Организация оплаты труда наемного персонала в условиях рыночного саморегулирования: На примере маслосыродельной и молочной промышленности Алтайского края тема диссертации и автореферата по ВАК РФ 08.00.07, кандидат экономических наук Санникова, Инна Николаевна

• Санникова, Инна Николаевна
• кандидат экономических наук
• 1999

Оглавление диссертации кандидат экономических наук Санникова, Инна Николаевна

ВВЕДЕНИЕ.

1. Основы организации оплаты труда.

1.1. Оплата труда в системе трудовой мотивации.

1.2. Принципы построения системы оплаты труда.

1.3. Зарубежный опыт организации оплаты труда.

2. Организация оплаты труда в маслосыродельной и молочной промышленности Алтайского края.

2.1. Опыт формирования взаимоотношений с персоналом по оплате труда.

2.2. Тенденции развития форм и систем оплаты труда.

2.3. Методика оценки эффективности применяемых форм и систем оплаты труда

3. Организационно-методические аспекты построения системы оплаты труда работников отрасли.

3.1. Концепция системы оплаты труда

3.2. Методика формирования варьирующей части оплаты труда

3.3. Конструирование основ положения об оплате труда.

Введение диссертации (часть автореферата) на тему «Организация оплаты труда наемного персонала в условиях рыночного саморегулирования: На примере маслосыродельной и молочной промышленности Алтайского края»

Актуальность исследования. Проблема организации оплаты труда на предприятиях России остается одной из наиболее острых на всех этапах развития нашего общества, так как от того, насколько системы взаимоотношений с персоналом по оплате труда адекватны современным требованиям, зависит социально - творческая активность персонала, а в конечном итоге - результаты финансово-экономической деятельности любой организации. В настоящее время актуальность вышеназванной проблемы возрастает на фоне социально -экономического кризиса в стране.

Заработная плата не выполняет свои традиционные и естественные функции. Уровень заработной платы таков, что она не может принципиально воздействовать на потребительский спрос, регулировать его. Происходит дальнейшее усиление деформации доходов населения, снижающее мотивацию к ТРУДУ

С одной стороны, подобное положение дел обусловлено современным экономическим кризисом, а с другой - неспособностью отдельных предприятий приспосабливаться к рыночным условиям в вопросах организации оплаты труда. Так, основная часть промышленных предприятий Алтайского края в качестве основы организации заработной платы до сих пор используют тарифную сетку, предусмотренную постановлением ЦК КПСС, Советом Министров СССР и ВЦСПС от 17 сентября 1986 года. В Коллективных договорах, как правило, не оговариваются тарифные условия найма, не работает система тарифных соглашений различных уровней. С учетом давления безработицы наемный работник оказывается абсолютно незащищенным в вопросах оплаты своего труда. Поэтому очень важно найти объективные основы формирования тарифных условий и использовать их на переговорах между работодателями и профсоюзами.

Научное обоснование адекватных принципов организации оплаты труда в современных условиях также остается открытым вопросом. Несмотря на то, что в советский период оплате труда уделялось повышенное внимание с целью регламентации всех элементов заработной платы, достигнуть желаемого результата - обеспечить тесную связь между размером заработка и эффективностью деятельности так и не удалось.

В связи с вышесказанным тема исследования представляется актуальной.

Цель и задачи исследования. Целью работы является формирование принципиальной схемы организации оплаты труда наемного персонала в системе рыночного саморегулирования.

В рамках поставленной цели необходимо решить следующие задачи:

- определить место оплаты труда в системе трудовой мотивации;

- выяснить основные принципы организации оплаты труда;

- провести анализ зарубежного и отечественного опыта организации оплаты труда в современных условиях рыночной экономики;

- на основе решения вышеизложенных задач создать концептуальную модель, ориентированную на обеспечение выполнения оплатой труда своих функций;

- оценить эффективность существующих форм и систем оплаты труда в конкретной отрасли;

- разработать методические рекомендации по конструированию тарифно-воспроизводственной части оплаты труда;

- предложить алгоритм формирования варьирующей части оплаты труда, ориентированной на выполнение заработной платой своей стимулирующей функции; синтезировать элементы организации оплаты труда с целью достижения стратегических задач организации и обеспечения принципа социальной защищенности наемного работника; предложить модели конструирования основ Положения об оплате труда.

Предмет и объект исследования. Эмпирическим объектом исследования являются 15 организаций маслосыродельной и молочной промышленности Алтайского края, а непосредственным предметом - организация оплаты труда.

Анализируемый период эмпирических данных охватывает промежуток времени с 1992 по 1997 годы.

Методологическая, теоретическая и информационная основы исследования. Теоретической основой исследования явились труды отечественных ученых (А.Аганбегяна, Т.Арбузовой, В.Бобкова, Н.Волгина, В.Гаги, Б.Генкина, И.Гриц, Ю.Кокина, В.Кокорева, М.Каза, С.Николаева, И.Поварича, Г.Слезингера, М.Федоровой, В.Фильева, Р.Яковлева и др.) и зарубежных экономистов (А.Маршалла, П.Самуэльсона, С.Фишера, Р.Дорнбуша, Р.Шмалензи, Р.Эринберга, Р.Смита, К.Эклунда, М.Мескона, Дж.Грейсона и др.).

Методология диссертационного исследования построена на принципах системного подхода. В рамках системного подхода последовательно рассматривалась организация оплаты труда первоначально в общей структуре трудовой мотивации, затем как подсистема функционирования экономического субъекта в условиях рыночного саморегулирования. Кроме того, исследование проводилось в двух дополняющих друг друга направлениях - в движении от общего к частному (дедукция) и в движении от частного к общему (индукция). В качестве общего дедуктивного начала были приняты характеристики рыночной модели хозяйствования. В качестве частного индуктивного - основные моменты прежних теорий и практики (отечественных и зарубежных) организации оплаты труда. В связи с этим, предлагаемая в работе концепция организации оплаты труда представляет собой не только обобщение прежнего опыта, но и систему логических умозаключений по поводу организации оплаты труда в условиях современной Российской действительности, Сочетание индукции и дедукции, движение в исследовании из двух противоположных начал - общего и частного обеспечивает учет в создаваемой модели организации оплаты труда как внутренних, так и внешних факторов финансово-производственной деятельности экономического субъекта.

Методы анализа и синтеза были использованы в изучении составляющих предмета исследования «организация оплаты труда наемного персонала». В качестве методов, конкретизирующих информацию, полученную посредством дедукции и индукции, анализа и синтеза, в работе широко применялись статистические методы (индексный анализ, факторный анализ, выборочные наблюдения, сравнения, группировки), экспертных оценок и социологических опросов.

Информационной основой диссертации послужили статистические материалы Госкомстата Российской Федерации, Алтайского краевого комитета государственной статистики, статистическая и бухгалтерская отчетность, локальные нормативные документы (Коллективные договоры, Положения) предприятий маслосыродельной и молочной промышленности Алтайского края.

Научная новизна исследования. Научная новизна диссертационной работы заключается в следующем:

- обоснован новый подход к решению проблем организации оплаты труда, одновременно ориентированный на выполнение заработной платой своей воспроизводственной функции и на обеспечение связи между эффективностью деятельности экономического субъекта и размером оплаты труда персонала;

- предложено четко разграничить тарифные и воспроизводственные факторы дифференциации оплаты труда;

- обоснована необходимость дифференциации оплаты труда по воспроизводственным факторам;

- разработан новый методологический подход к построению варьирующей части оплаты труда, связанный с изменением традиционных взглядов на прибыль организации;

- синтезированы вопросы организации оплаты труда и бухгалтерского учета, связанные с формированием показателей, необходимых для создания современных основ учетной политики экономического субъекта;

- предложена методика конструирования системы оплаты труда, позволяющая, с одной стороны, реализовать принцип социальной справедливости для наемных работников и сотрудников-собственников, а с другой стороны, направить организацию заработной платы на реализацию стратегических задач менеджмента.

Практическая значимость исследования. Прежде всего, практическая значимость работы заключается в формировании и систематизации данных, необходимых для разработки элементов системы организации оплаты труда для предприятий маслосыродельной и молочной промышленности Алтайского края. Разработанные методические рекомендации по организации оплаты труда использованы в ОАО «ЛАКТ» ( справка о внедрении от 15.10.98 г.).

Данные анализа фондов и среднемесячной заработной платы использованы в ОАО «Алтаймолпром» ( справка о внедрении от 5.06.98 г. № 34 ).

Результаты исследования внедрены в учебный процесс на экономическом факультете АГУ ( справка о внедрении от 30.10.98 г. № 85 ).

Апробация результатов исследования. Положения диссертационной работы излагались и обсуждались на научной конференции, посвященной 25 -летию со дня образования АГУ, 1998 год, а также на кафедрах: «Системного менеджмента и предпринимательства» ТГУ, «Экономики и социологии труда» АГУ, «Бухгалтерского учета, аудита и анализа» АГУ.

Публикации. Результаты исследования изложены в печатных работах, опубликованных в сборниках научных трудов, периодических изданиях, общим объемом 1,5 печатных листа.

Объем и структура исследования. Диссертация, написанная в объеме 182 машинописных листов, состоит из введения, трех глав, заключения, библиографического списка использованной литературы в 137 наименованиях. Работа включает также 18 приложений.

Заключение диссертации по теме «Экономика труда», Санникова, Инна Николаевна

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

В заключение необходимо еще раз остановиться на принципиальных вопросах, касающихся организации оплаты труда в современных условиях.

Любая мотивационная модель, предложенная теоретиками менеджмента, имеет не только положительные моменты мотивационного воздействия на человека, но и немало предполагаемых мотивационных факторов, которые не оказывают существенного воздействия на поведение личности в процессе трудовой деятельности. Поэтому для построения любой мотивационной модели необходимо найти и выделить основной мотивирующий фактор, важнейший на данном этапе развития общества. В условиях современной действительности, когда одной из острейших социальных проблем является массовая бедность способных работать и работающих, основным мотиватором труда следует считать уровень получаемого вознаграждения.

Организация системы оплаты труда должна строиться на определенных принципах, неизменных в своей основе. Основополагающие принципы должны обеспечить выполнение заработной платой естественных функций: воспроизводственной, регулирующей, стимулирующей и учетно-производственной. Определив базисные понятия - принципы заработной платы (маргинализации, сегментации, дифференциации, ситуационности, гибкости), необходимо разработать конкретные требования к организации принципиальной схемы заработной платы, а следовательно - сформулировать общую концепцию построения оплаты труда.

С одной стороны, система требований должна быть нацелена на воспроизводство рабочей силы, а с другой - обеспечить тесную взаимосвязь между размером оплаты труда и эффективностью работы. Для реализации вышеизложенного тезиса необходимо четко осознавать функциональную роль тарифно-воспроизводственной и варьирующей части оплаты труда. Тарифно-воспроизводственная часть оплаты труда должна быть ориентирована на выполнение воспроизводственной функции, на справедливую оценку ценности рабочего места для организации и учитывающая ситуацию, складывающуюся на рынке труда. Варьирующая часть оплаты труда в современных условиях должна зависеть от результатов финансово - хозяйственной деятельности, служить качественным показателем эффективности функционирования организации на рынке.

Вместе с тем, анализ, проведенный на предприятиях маслосыродельной и молочной промышленности, показал, что в целом организации заработной платы присущи недостатки ранее действовавших тарифных условий, предусматривавших две параллельно существующие тарифные системы, недостаточно увязанные между собой с точки зрения единства подходов к установлению дифференциации в оплате труда рабочих, специалистов и руководителей. Система окладов и тарифов не обосновывается воспроизводственными потребностями сотрудников. Премиальные системы не базируются на показателях, стимулирующих продолжительный и добросовестный труд. В целом материальное вознаграждение не зависит от эффективности деятельности предприятия и отдельных работников. Как следствие недостатков в организации заработной платы выявлены следующие негативные тенденции:

- среднемесячная заработная плата руководителей растет более быстрыми темпами, чем заработная плата рабочих, причем, наиболее высокий уровень среднемесячной заработной платы наблюдается в убыточных организациях с критическим финансовым положением;

- повышение заработной платы всех категорий персонала практически не связано с изменениями в объемах реализации на одного работающего;

- рост заработной платы происходит на фоне уменьшения выработки товарной продукции на одного рабочего и работника;

- темпы роста валовой прибыли отстают от темпов роста среднемесячной заработной платы служащих, что позволяет судить о неэффективности затрат на оплату труда управленцев и специалистов;

- доходность труда за анализируемый период понизилась во всех обследованных предприятиях.

Таким образом, было установлено, что необходима новая концепция организации оплаты труда на предприятиях маслосыродельной и молочной промышленности Алтайского края, впитывающая в себя все необходимые элементы, обоснованные на теоретическом уровне исследования.

Для этого, во-первых, предложено для построения тарифно-воспроизводственной заработной платы четко разграничить тарифные и воспроизводственные факторы. Такой подход вызван необходимостью обосновать выполнение заработной платой своей воспроизводственной функции. Проявление последней в первую очередь возможно через установление прожиточного минимума в качестве ставки первого разряда там, где на это имеются достаточные условия, обеспечивая, с одной стороны, компенсацию региональных условий проживания, с другой стороны, индексируя уровень заработной платы работника. Для усиления обоснования воспроизводственной основы тарифно-воспроизводственной заработной платы были проанализированы материальные потребности различных категорий персонала и предложена система соответствующих коэффициентов дифференциации по воспроизводственным факторам. Тарифные факторы тарифновоспроизводственной заработной платы были выделены на основе зарубежного опыта аналитической оценки работ, признанного нами как наиболее справедливого при определении ценности рабочих мест организации, а также специфики функционирования маслосыродельной и молочной промышленности. Такими факторами следует считать: профессиональное мастерство, ответственность, напряжение, условия работы.

Во-вторых, была разработана методика формирования тарифно-воспроизводственной заработной платы, основанная на "плавающем" порядке установления работнику его заработка. Что обеспечит определение тарифно-воспроизводственной заработной платы конкретному работнику в зависимости от его профессионально-деловых качеств, а также позволит безболезненно установить рыночную цену рабочего места. Последний тезис является крайне важным, так как в результате классификации рабочих мест становится ясно, какие должности заслуживают более высокой заработной платы. Однако, какой должна быть абсолютная величина заработной платы, может определить только анализ рынка труда. Мобильность разработанной тарифной системы позволяет: обеспечить методологическое единство тарификации, установить обоснованность соотношений "стоимости" различных рабочих мест, осуществить регулирование компенсационных выплат, формировать активную стратегию тарифно-воспроизводственной оплаты труда.

В-третьих, для установления варьирующей заработной платы была определена основная отправная точка формирования - бухгалтерская прибыль. Вместе с тем в исследовании подчеркнуто, что работники организации имеют различную степень влияния на конечный результат финансово-хозяйственной деятельности. Влияние труда отдельного рабочего на прибыль в конечном итоге несравнимо с влиянием труда управленцев высшего уровня на данный показатель. Таким образом, необходимо применять различные подходы к оценке вклада в формирование прибыли отдельных категорий персонала, не отказываясь от показателя прибыли, синтезирующего в себе успех или неудачу бизнеса в целом. Поэтому необходимо для каждой категории или группы оплаты труда использовать различные показатели прибыли, выявляемые на определенных этапах формирования чистой прибыли.

В-четвертых, найден источник выплаты варьирующей заработной платы -операционная прибыль. В диссертационной работе подчеркнуто, что идеальным источником формирования переменной заработной платы была бы чистая прибыль, поскольку это наилучший показатель, отражающий текущие и потенциальные возможности развития организации. К сожалению, в условиях налогового прессинга использовать показатель чистой прибыли не представляется возможным. Поэтому в качестве нейтрального показателя предлагается использовать операционную прибыль. В целом указанный источник позволит эффективно маневрировать уровнем затрат, определяя оптимальную величину налогооблагаемой прибыли, а также реализовать стратегические цели менеджмента, ориентированные на расширение бизнеса либо на реализацию социальных программ.

В-пятых, предложен алгоритм расчета коллективной варьирующей заработной платы, обеспечивающий принцип социальной справедливости, а именно - предоставляющий равные возможности участия в прибыли отдельным выделенным группам оплаты труда.

В-шестых, разработаны возможные варианты синтеза тарифно-воспроизводственной и варьирующей заработной платы. В условиях, когда необходимо поставить более жесткие рамки зависимости заработной платы от эффективности деятельности всей организации или структурного подразделения, необходимо увеличить долю варьирующей в общей сумме заработка. Возможен вариант расчета тарифно-воспроизводственной заработной платы только по воспроизводственным факторам. Установление варьирующей допустимо в виде разницы между рыночной стоимостью рабочих мест и тарифно-воспроизводственной оплатой труда. Частично источником варьирующей части при данном варианте может выступать не только операционная прибыль, но и чистая. Кроме этого, предусматривается возможность использования шкалы дифференциации персонала на категории ответственности за финансовые результаты организации. Что в конечном итоге позволяет отразить в организации оплаты труда различия между наемными работниками и сотрудниками-собственниками, которые должны быть готовы разделить успех или фиаско производственной и коммерческой деятельности организации.

В целом наши предложения дают возможность конструировать систему оплаты труда в зависимости от формы собственности организации, степени участия в акционерном капитале различных групп и категорий персонала, экономической и финансовой стратегии организации.

Выделенные показатели формирования варьирующей оплаты труда органически встраивают концепцию заработной платы в учетную доктрину, адекватную рыночным отношениям.

Особенно следует отметить, что наши разработки позволяют обеспечить социальную защищенность наемным работникам.

Список литературы диссертационного исследования кандидат экономических наук Санникова, Инна Николаевна, 1999 год

1. О прожиточном минимуме в РФ: Федеральный закон Рос. Федерации от 24 октября 1997 г. // Рос. газ. 1997. - 29 октября.

2. Адамчук В.В. Материальное стимулирование достижений высоких конечных результатов.- М.: Знание, 1983,- 87 с.

3. Амосов Н. Реальности, идеалы и модели // Наука и жизнь. 1989. - N 5.1. С. 67.

4. Андриенко В.Ф. .Данюк В.М. Экономическое стимулирование трудовой активности. Киев.: Наука думка, 1991. - 196 с.

5. Арбузова Т.И., Бобков В.Н., Гриц И.Я. О разработке минимальных потребительских бюджетов наемных работников как основы дифференциации минимальной оплаты их дохода // Общество и экономика. 1994. - N 5 - 6. - С. 127 -133.

6. Арбузова Т.И., Гриц И.Я., Бобков В.Н. О структуре расходов в бюджете прожиточного минимума // Общество и экономика. 1994. - N 5 - 6. С. 134 - 136.

7. Аренда: Сущность и практика / Под ред. В.М.Рутгайзера. М.: Профиздат, 1992. - С. 109 - 110.

8. Барр Р. Политическая экономия. Т.1.М.: Республика, 1995.

9. Бирюков Г. Чтобы усилить заинтересованность в результатах работы // Человек и труд. 1996. - N 8. - С. 78 - 79.

10. Борман, Воротина, Федерман. Предпринимательская деятельность в рыночной экономике. Hamburg.: S+W Steuerund Wirtscnaftsvtrifg, 1992. - 906 с.

11. Бурыхин Б.С. Стимулирование трудового потенциала и трудового вклада работников управления. Томск.: Из-во ТГУ.1991. - 160с.

12. Бушмарин И.В. Современный капитализм и развитие трудовых ресурсов // Мировая экономика и международные отношения. 1990. - N 2. - С. 34- 51.

13. Васильчук Ю.А. Дорогой человек эпохи НТР // Мировая экономика и международные отношения. 1991. - N 11. - С. 95 -97.

14. Вейхер А.А. Сложный труд. Л.: Наука, 1978. - 78 с.

15. Веснин В.Р. Менеджмент для всех. М.: Юрист, 1994. - 248 с.

16. Волгин Н. Реформирование оплаты труда проблеме неотложная // Человек и труд. - 1996. - N 11. - С. 74 - 76.

17. Волгин Н. Современные модели оплаты труда: методика и рекомендации по внедрению.- М.: Юстицинформ, 1992, 96 с.

18. Волгин Н.А., Николаев С.В. Доходы работника и результативность производства (проблемы, реалии, перспективы). М., - 1994. - 274 с.

19. Воронцов В., Яновская В. Без тарифов // Экономическая газета. 1989.- N 32,- С. 9.

20. Всероссийский мониторинг: первые итоги // Экономика и жизнь, 1996. -N 7. С. 21.

21. Гага В.А. Совершенствование оценочных систем в социалистическом соревновании // ЭКО. -1991.- N 4. С. 86 - 88.

22. Гаузнер Н.Д. Повышение гибкости актуальная проблема современного рынка труда // Мировая экономика и международные отношения. -1991.-N 10.-С. 45-51.

23. Гвоздев Н.Н. Стимулы социальной экономики. М.: Экономика, 1985.205 с.

24. Генкин Б. Оптимизация норм труда. М.: Экономика, 1982. - 200с.

25. Гомберг Я.И. Редукция труда. М.: Экономика, 1965. - 205 с.

26. Гончаров В.Д., Леонова Т.Н. Рынок молочных продуктов в России // Молочная промышленность, 1997. С. 2 - 4.

27. Горельский А.А. Развитие внутрипроизводственного хозрасчета в условиях использования бригадных форм организации и стимулирования труда. -Томск, 1987. 140 с.

28. Грачев М.В. Управление трудом. М.:Экономика,1990.

29. Грейсон Джексон, О'Делл Карла. Американский менеджмент на пороге XX1 века. М.: Экономика, 1991.-319 с.

30. Денисенко Г.Ф. Охрана труда. М.: Высшая школа, 1985. - 319 с.

31. Дмитроченко Н. Система оплаты, которая может стимулировать эффективный труд // Человек и труд. 1991. - N 11. - С. 81 - 83.

32. Долан Э.Дж., Линдсей Д. Рынок: микроэкономическая модель,- Спб: Автокомп, 1991. 496 с.

33. Есаулов В.Н. Организация заработной платы персонала на предприятии в условиях конверсии: Автореф. дис.канд. экон.наук. Томск, 1994 -17 с.

34. Если вы наемный работник // Экономика и жизнь. 1996. - N 3. - С. 6.

35. Жуков А. Динамика заработной платы и прожиточного минимума // Человек и труд. 1995. - N 9. - С. 64 - 66.

36. Заработная плата / Отв.ред. И.А.Лебедева. М.: Филинъ, 1996. - 328 с.

37. Заработная плата. Нормативные акты и постановления с комментариями / Отв.ред. М.В.Попов. М.: Бизнес - информ, 1995. - 219 с.

38. Заработной плате рыночный механизм регулирования // Человек и труд. - 1995. - N 8. - С. 77-81.

39. Зинин В.Г., Новиков А.И. О прожиточном минимуме и расчетах прожиточного минимума //Общество и экономика. 1994. - N 5,6. - С. 114.

40. Каз М.С. Многофакторные системы заработной платы.- Томск: Из-во Томск . ун-та . -1991. 43 с.

41. Кайм Р. Организация заработной платы на предприятии // Человек и труд. 1994. - N 1. С. 35.

42. Как добиться успеха / Под ред. В.Е.Хруцкого. М.: Из-во политической литературы, 1991. - 510 с.

43. Калашников С. Все начинается с труда // Человек и труд. 1996. - N 1.-0. 53.

44. Калмыков Ю. Франция: государственное регулирование оплаты труда // Экономика и жизнь. 1990. - N 27. - С. 5.

45. Капустин Е.И. Качество труда и заработная плата. М.: Мысль, 1964.248 с.

46. Кокин Ю. Заработная плата как стоимость рабочей силы и распределение по труду// Человек и труд. 1996. - N 10. - С. 54.

47. Кокин Ю. Теория заработной платы и современные реалии оплаты труда в России // Человек и труд. 1995. - N 7. - С. 28 - 30.

48. Кокин Ю., Яковлев Р. Заработная плата в условиях перехода к рыночной экономике // Вопросы экономики. 1991.

49. Кокорев В.П. Развитие систем мотивации в управлении инженерно-управленческим трудом в России и КНР. Барнаул Шеньян, 1996. - 208 с.

50. Количественная оценка тяжести труда. Межотраслевые методические рекомендации. М.: Институт труда, 1984. - 150 с.

51. Кохно П.А., Микрюков В.А.Комаров С.Е. Менеджмент. М.: Финансы и статистика, 1993. - 224 с.

52. Кутырев Б.П., Митрянина И.В. Коллектив распределяет заработок. -Алтайское краевое издательство, 1990. 74 с.

53. Ладанов И.Д. Практический менеджмент, М.: 1992.

54. Макконелл К., Брю С. Экономикс.Т. 1. М.: Республика, 1992 - 399 с.

55. Макконелл К., Брю С. Экономикс.Т. 2. М.: Республика, 1992. - 400 с.

56. Маневич Е. Заработная плата в условиях рыночной экономики // Вопросы экономики. -1991. N 7. - С. 65 - 94.

57. Маркс К. Капитал. Т. 1,- М.: Политиздат, 1973. 908 с.

58. Марцинкевич В.И., Соболева И.В. Экономика человека. М.: Прессэкспресс, 1993. - 310 с.

59. Маршалл А. Принципы экономической науки. Т.2. М.: Прогресс, 1993.310 с.

60. Масликов А. Модель организации оплаты труда // Человек и труд. N 8. - С. 74-75.

61. Матвеев В. О методологических основах моделирования способа производства // Мировая экономика и международные отношения, 1989. N 5. - С. 57 - 70.

62. Матусова Т.Н. Япония: Материальное стимулирование в фирмах М.: Наука, 1992. - 64 с.

63. Мерсер Д. ИБМ: Управление в самой преуспевающей компании мира. -М.: Прогресс, 1991. 456 с.

64. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. М.: Дело, 1992.-70 с.

65. Морита А. Сделано в Японии. М.: Прогресс, 1993. - 413 с.

66. Мошенский М.Г. Нормирование труда и заработная плата при капитализме. М.: Мысль, 1971. - 336 с.

67. Мошенский М.Г. Формы и системы заработной платы в промышленности капиталистических стран. М.: Соцэкгиз, 1961. - 259 с.

68. Мурадян Н.Г. Рынок труда и занятость. Социально экономический анализ и прогноз. - М.: Экономика, 1991. - 215 с.

69. Никифоров П.О. О вариантности и альтернативности социально -экономического развития // Вопросы экономики, 1990. N 3. - С. 3 - 17.

70. Никифорова А.А. Минимальная заработная плата в странах с рыночной экономикой //Труд за рубежом. 1997. - № 4. - С.86 - 100.

71. Никифорова А.А. Оплата за производительность труда // Труд за рубежом. 1996. - N 3. - С 51 - 65.

72. Никифорова А.А. Оплата труда, прекращение трудовых отношений, защита прав трудящихся в Великобритании // Труд за рубежом. 1996. - N 2. - С. 74 - 85.

73. Никифорова А.А. Регулирование заработной платы на предприятиях в странах с рыночной экономикой //Труд за рубежом. 1996. - №4. - С.81 - 95.

74. Овсянников А.С. Оплата труда в условиях рынка. Новосибирск: Рипэл, 1992. - 112 с.

75. Ольштынский А.А. Подряд в промышленности. М.: Экономика, 1990.64 с.

76. Организация и стимулирование труда в США / МНИИПУ.Под ред. А.А.Горячева. М.: - 1985. - 38 с.

77. Осипов С.Л. Заработная плата: пропорции, динамика, тенденции. -Владивосток. Дальневосточный ун-т, 1985. 135 с.

78. Оучи У. Методы организации производства. Японский и американские подходы. М.: 1984.

79. О Шонноси Дж. Принципы организации управления фирмамой. М.: Прогресс, 1979.

80. Петров В. Как регулировать заработную плату в Швеции // Социалистический труд. 1990. - N 7. - С. 104- 106.

81. Пиндайк Р., Рубинфельд Д. Микроэкономика,- М.: Экономика, 1992.512 с.

82. Поварич И.П.,Прошкин Б.Г. Стимулирование труда. Системный подход. Новосибирск: Наука, 1990. -198 с.

83. Попов А.в; Теория и организация американского менеджмента. М.: Из -во МГУ , 1991,- 152 с.

84. Рабкина Н.Е. Основы дифференциации заработной платы и доходов населения. М.: Экономика, 1972. - 87 с.

85. Развитие мясной и молочной промышленности // Пищевая промышленность. 1997. - N 9. - С. 32 - 34.

86. Ришар Ж. Аудит и анализ хозяйственной деятельности предприятия. -М.: Аудит, 1997.- 375 с.

87. Рофе А.И. Экономика трудовых отношений. М.: Филинъ, 1993. - 136 с.

88. Рочко A.B. Компенсационные выплаты, премии и надбавки в системах оплаты труда во Франции // Труд за рубежом. 1996. - N 1. - С. 45 - 54.

89. Рочко А.В. Факторы, влияющие на динамику ФОТ на предприятиях Франции // Труд за рубежом. 1996. - N 2. - С. 25 - 34.

90. Рынок труда. Распределение доходов // Вопросы экономики. 1996. - N 1. -С. 130- 135.

91. Рязанов В.Г. Экономические и социальные функции распределения по труду. Автореф. дис. канд. экон.наук: Л., 1987. 24 с.

92. Самуэльсон П. Экономика. Т.1. М.: НПО "Алгон". - 1992. - 336 с.

93. Самуэльсон П. Экономика. Т.1. М.: НПО "Алгон". - 1992. -416 с.

94. Семенов С.М., Шатыренко Ю.П. Реформы заработной платы: факты, проблемы, комментарии. М.: Политиздат. - 1989. - 189 с.

95. Сергеев В.Н. Молочная промышленность в 1996 году // Молочная промышленность. 1997. - N 7. - С. 7 - 9.

96. Ситарян С.А. Распределительные отношения и эффективность производства. М.: Финансы, 1980. - 280 с.

97. Слезингер Г.Э. Труд в условиях рыночной экономики. М.: Инфра - М, 1996. - 387 с.

98. Соболевская А.А. Изощренный механизм эксплуатации. М.: Экономика, 1988. -168 с.

99. Соболевская А.А. Типология национальных систем материального стимулирования // Труд за рубежом. 1997. - №3. - С. 85 - 100.

100. Соболевская А.А. Трудовая мотивация в механизме управления трудом на зарубежных предприятиях \\ Труд за рубежом. 1998. - №1. - С. 32 -48.

101. Соколов А. Заработок каждого по коэффициенту стоимости труда // Социалистический труд, 1990. - N 7. - С. 26 - 27.

102. Сосновская Л. Н. Основы теории рынка труда. СПБ, 1992. - 315 с.

103. Статистическое обозрение. 1998. - № 1.

104. Стратегия реформирования экономики // Вопросы экономики. 1996. -N 3. -С. 11.

105. Струмилин С.Г. Проблемы экономики труда. М.: Соцэкгиз, 1958. - 408с.

106. Султынов А. Собственность: от национализации к приватизации // Социалистический труд. 1991. - N1.-C.9-17.

107. Татеиси К. Вечный дух предпринимательства. Практическая философия бизнесмена. М.: Московский бизнес, 1990. - 222 с.

108. Тейлор Ф.У. Менеджмент. М.: Контролинг, 1992. 137 с.

109. Травин В.В., Дятлов В.А. Основы кадрового менеджмента. М.: Дело, 1995.-336 с.

110. Трененков Е.М. Организация оплаты труда рабочих и служащих. М.: Профиздат, 1986. - 258 с.

111. Труд и социальные вопросы. Экспресс информация. - Министерство труда и социальных вопросов СССР. 1991. - Выпуск 6. - 20 с.

112. Труд при капитализме : проблемы управления. М.: Наука, 1984.215с.

113. Фильев В.И. Нормирование труда на современном предприятии. М.: Бухгалтерский бюллетень, 1996. - 104 с.

114. Фишер С.,Дорнбуш Р., Шмалензи Р. Экономика. М.: Дело, 1993. - 864с.

115. Хейман Д.М. Современная микроэкономика: анализ и применение. Т.

116. М.: Финансы и статистика, 1992. - 364 с.

117. Хейман Д.М. Современная микроэкономика: анализ и применение. Т.

118. М.: Финансы и статистика, 1992. - 372 с.

119. Хейлбронер Р.Дуроу Л. Экономика для всех. Новосибирск: Экор, 1994. - 315 с.

120. Хижный Э.К. Заработная плата трудящихся при капитализме. М.: Наука, 1993. - 176 с.

121. Чеботарь Ю.М. Оплата труда и ценообразование. М.: Мир деловой книги, 1997. - 127 с.

122. Шамхалов Ф.И. Американский менеджмент, теория и практика. М.: наука, 1993. -176 с.

123. Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации. М.: ЗАО "Бизнес школа Интел Синтез", 1997. - 336 с.122. 60 лет Алтайскому краю. Барнаул: ОАО Алтайский полиграфический комбинат, 1997. - 120 с.

124. Шпетер А.,Каз М.С. Система оплаты труда // Человек и труд. 1996. -N8.-С. 80-81.

125. Шутов Н. Сбалансировать социальную и стимулирующую функцию оплаты труда // Социалистический труд. 1990. - N 2. - С. 22 - 25.

126. Эклунд К. Эффективная экономика. Шведская модель. М.: Экономика, 1991. - 350 с.

127. Экономика и бизнес / Под ред. В.Д. Камаева. М.: Из-во МГТУ им. Н.Э.Баумана, 1993. - 464 с.

128. Экономика и жизнь. 1996. - N 6. - С. 14.

129. Эренберг Дж., Смит Роберт С. Современная экономика труда. М.: Из-во Московского ун-та, 1996. - 800 с.

130. Юсупов А. Заработная плата зависит от качества труда, а не наоборот // Человек и труд. 1995. - N 10. - С. 72 - 73.

131. Яковлев Р., Федорова М. Формирование и порядок определения цены рабочей силы // Человек и труд. 1996. - N 1. - С. 65 - 67.

132. Яковлев Р. Реформирование оплаты труда, возрождение ее основных функций // Человек и труд. -1996. N 7. - С. 76 - 70.

133. Якокка. Карьера менеджера. М.; Прогресс, 1990. - 384 с.

134. Япония: Смена модели экономического роста. М.: Наука, 1990. - 130

135. Ясин Е.Г. Экономические нормативы в системе хозяйствования: опыт, эксперименты, проблемы // Экономика и математические методы. 1986. - Т. 22. N 4. - С. 59-608.

136. Hamermesh Daniel Minimum Wages and the Demand for labor // Economic inquiry. 1982. - N 20. - P. 380.

137. Mills O. The new competitors. A report on american managers. N.Y.:John Wiley, 1985.-391 p.

138. Simon, Herbert A Organizations and Markets // Journal of Economic Perspectives. 1991. - N 5. - P. 24 - 44.