Организационно-экономическое обоснование кадровых решений на горных предприятиях тема диссертации и автореферата по ВАК РФ 08.00.05, кандидат экономических наук Ибрагимова, Надежда Александровна

• Ибрагимова, Надежда Александровна
• кандидат экономических наук
• 2000

Оглавление диссертации кандидат экономических наук Ибрагимова, Надежда Александровна

Введение.

I. Методические основы принятия кадровых решений на горных предприятиях.

1.1. Анализ системы кадрового обеспечения управления и финансово-экономического состояния дочерних предприятий

ОАО "Мосметрострой".'.

1.2. Анализ состояния межотраслевых исследований принятия кадровых решений.

1.3. Исследование методов и практики принятия кадровых решений.

1.4. Совершенствование методов управления персоналом путем организационно-экономического обоснования кадровых решений.

1.5. Цель, задачи и программа исследования.

Выводы по первой главе.

II. Исследование и анализ кадрового потенциала системы управления на горных предприятиях.

2.1. Кадровый потенциал: основные характеристики, структура и оценка.

2.2. Анализ и оценка делового потенциала работников управления горностроительных предприятий.

2.3. Оценка практической деятельности руководителей дочерних предприятий.

2.4. Зависимость технико-экономических показателей предприятий от деловых качеств руководителей.

2.5. Деловая оценка руководителей.

2.6. Определение профессионального и должностного рейтингов руководителей.

Выводы по второй главе

Я III. Формирование системы мотивации персонала горных предприятий для обоснования кадровых решений.

3.1. Классификация моделей карьерограмм работников управления горных предприятий.

3.2. Формирование модели мотивации персонала в динамике.

3.3. Решение задач кадрового обеспечения с использованием закономерности экономико-мотивационной цикличности.

3.4. Декомпозиционное моделирование процесса подготовки и принятия кадровых решений.

Выводы по третьей главе.

IV. Организация процесса подготовки и принятия кадровых решений на горных предприятиях.

4.1. Двухэтапная модель подготовки и принятия кадровых решений.

4.2. Методика подготовки и принятия кадровых решений на горных предприятиях.

4.2.1. Подготовка к проведению комплексной деловой оценки и опрос экспертов.

4.2.2. Сбор, обработка и анализ информации.

4.2.3. Принятие кадровых решений.

4.3. Оценка экономической и социальной эффективности двухэтапной модели принятия кадровых решений.

4.4. Перспективы развития теории и практики принятия кадровых решений на горных предприятиях.

Выводы по четвертой главе.

Введение диссертации (часть автореферата) на тему «Организационно-экономическое обоснование кадровых решений на горных предприятиях»

Актуальность работы определяется социально-экономическими преобразованиями народного хозяйства России и, в частности, горной промышленности, которые вызывают необходимость по-новому рассматривать вопросы управления человеческими ресурсами и решать задачи эффективного кадрового обеспечения горного производства.

Необходимость принятия предпочтительных решений на всех уровнях управления является в настоящее время вполне осознанной проблемой, так как нерациональные решения влекут за собой большие материальные и моральные потери. Если в прежних экономических условиях было характерно применение одностороннего принятия кадровых и других управленческих решений, то теперь на первый план выступает политика согласования интересов. Задача организации - создать прежде всего оптимальные условия для наиболее полной реализации потенциально имеющихся у работника возможностей. Для этого необходимо выявить его трудовые притязания, найти разумный компромисс между этими притязаниями и возможностями их удовлетворения.

Планирование и управление горными предприятиями требуют от руководителя любого ранга умения оперативно и правильно принимать различные решения. Решения, принимаемые на основе личного опыта и интуиции, зачастую становятся малоэффективными, так как не учитывают целого ряда факторов. Горное производство характеризуется не только высокой мощностью предприятий и сложностью выполняемых работ, но и большой капиталоемкостью, резко повышающей ущерб от ошибок в управлении.

В горной промышленности создан весьма высокий кадровый потенциал руководителей, специалистов, инженерно-технических работников и квалифицированных рабочих. Однако в условиях политической, экономической и социальной дестабилизации имеется опасность потери ценных специалистов.

Для решения кадровых проблем и, в частности, сохранения, воспроизводства и развития кадрового потенциала требуются разработка и применение новых подходов, методов, методик управления персоналом, соответствующих современному уровню проработки теории кадрового менеджмента и адекватных ситуации, сложившейся в горной промышленности.

На современном этапе развития рыночных отношений даже нормально функционирующие горные предприятия не располагают финансово-экономическими возможностями для использования капиталоемких мер по повышению эффективности производства, в связи с чем повышается актуальность использования внутрипроизводственных резервов путем' организационно-экономического обоснования кадровых решений.

Таким образом, организационно-экономическое обоснование кадровых решений, обеспечивающих повышение эффективности работы горных предприятий в условиях реструктуризации отрасли и ограниченных финансовых ресурсов, эффективное управление персоналом и реализацию внутреннего делового потенциала работников управления, является актуальной научной задачей, решение которой имеет существенное значение.

Целью работы является организационно-экономическое обоснование кадровых решений, обеспечивающих концентрацию внутреннего делового потенциала работников горных предприятий и эффективное управление их деятельностью.

Цель работы обусловила постановку и решение следующих задач:

•исследование состояния кадрового обеспечения и тенденций профессионального развития работников управления горных предприятий;

• исследование и выявление закономерностей экономико-мотивационной цикличности профессионального развития персонала управления горных предприятий;

•профессиональная диагностика работников управления для организационно-экономического обоснования кадровых решений;

• разработка методики подготовки и принятия кадровых решений.

Идея работы заключается в том, что для принятия экономически обоснованных кадровых решений следует осуществлять комплексную оценку совокупного профессионального потенциала работников управления, действующих, с одной стороны, в соответствии с внутренним состоянием, а также кадровыми и персональными решениями, а с другой - в соответствии с

• реальной ситуацией и возможностями, определяемыми финансово-экономическим состоянием горных предприятий.

Объектом исследования являются система управления персоналом, процесс подготовки и принятия кадровых решений, обеспечивающих эффективное функционирование горностроительных предприятий.

Предметом исследования является процесс принятия кадровых и персональных решений на горных предприятиях.

Защищаемые научные положения, разработанные лично соискателем

1. Профессиональную диагностику руководителя как систему процедур комплексной деловой оценки, включающей анализ мотивации, оценку результатов деятельности и совокупного профессионального потенциала, необходимо использовать для формирования мотивации работника и создания экономически обоснованных предпосылок принятия наиболее предпочтительных кадровых решений по разработанному алгоритму.

2. Эффективность управления как следствие деловой активности и « совокупного профессионального потенциала руководителей достигается принятием стратегических решений по основным направлениям кадровой деятельности в соответствии с выявленными закономерностями в пределах краткосрочных экономико-мотивационных циклов средней продолжительностью 3 - 3, 5 года.

3. Эффективность и качество управления персоналом горных предприятий обеспечивается путем формирования и выбора предпочтительных альтернатив кадровых решений в соответствии с целями организации и мотивированных персональных решений на основе разработанной двухэтапной динамической модели минимизации разности ожиданий работника и организации.

Научная новизна состоит в том, что впервые в практике управления персоналом разработана двухэтапная модель принятия кадровых решений, основанная на установленных закономерностях влияния экономико-мотивационной цикличности на эффективность управления персоналом, создающая предпосылки для дальнейшего совершенствования системы кадрового обеспечения горных предприятий.

Обоснованность и достоверность научных положений, выводов и рекомендаций подтверждаются

• использованием методов и техники эмпирического социологического исследования, обеспечивающих надежность и достоверность информации;

• корректным применением методов математической статистики для обработки и анализа данных;

• применением экономического анализа, многомерного статистического анализа, формально-логического анализа и дескриптивного моделирования при принятии кадровых решений.

Научное значение работы заключается в разработке механизма комплексной системы диагностики совокупного профессионального потенциала и формирования мотивации работников управления для экономического обоснования предпосылок двухэтапного процесса принятия предпочтительных кадровых решений.

Практическое значение работы состоит в выработке кадровых решений, позволяющих изменять состояние объекта управления (персонала), формировать у работника мотивацию и побуждать его к принятию самостоятельных решений, адекватных сложившейся ситуации, что позволит . осуществлять выбор предпочтительных кадровых решений с учетом комплексной деловой оценки работника, возможностей предприятия и прогноза характера персональных решений.

Реализация выводов и рекомендаций. Результаты исследования и методические рекомендации по процедурам подготовки и принятия кадровых решений приняты к использованию в организациях ОАО «Мосметрострой».

Апробация работы. Основные положения и результаты исследований были доложены на семинаре «Менеджмент в горной промышленности» в рамках «Недели горняка-99», проводимой МГГУ (Москва, 1999), на совете директоров ОАО «Мосметрострой» (21 июля 1999).

Публикации. По результатам выполненных исследований опубликовано 8 научных статей.

Объем работы. Диссертация состоит из четырех глав, введения и заключения, списка литературы из 93 наименований, содержит 24 рисунка, 17 таблиц и 5 приложений.

I. Методические основы принятия кадровых решений на горных предприятиях

Заключение диссертации по теме «Экономика и управление народным хозяйством: теория управления экономическими системами; макроэкономика; экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами; управление инновациями; региональная экономика; логистика; экономика труда», Ибрагимова, Надежда Александровна

Выводы по четвертой главе

1. В отличие от технических кадровые решения должны быть соотнесены с прогнозируемыми персональными решениями, принимаемыми объектами управления.

2. Разработанная двухэтапная модель подготовки и принятия кадровых решений с их последующей оценкой и реакцией работника формирует мотивацию и определяет степень концентрации внутреннего делового потенциала работника. Суть двухэтапности принятия кадровых решений состоит в минимизации разности ожиданий и согласовании интересов работника и организации, что является по существу методом снижения рисков при принятии кадровых решений.

3. Методика подготовки и принятия кадровых решений предназначена для использования линейным руководством горных предприятий при методической поддержке кадровой службой.

4. Разработанные методические и практические рекомендации по подготовке и принятию кадровых решений использованы ОАО «Мосметрострой» для организационно-экономического обоснования кадровых решений, способствующих повышению производительности труда работников. За экспериментальный период с сентября по декабрь 1999 г. реализация разработанного комплекса рекомендаций на предприятиях ОАО «Мосметрострой» позволила увеличить производительность труда работников на 9,5% за счет чего экономия составила 100,8 тыс. руб.

5. Дальнейшее развитие исследуемого направления состоит в обосновании комплексного характера принятия кадровых решений с использованием математического аппарата и программно-целевого подхода при решении задач управления персоналом в организациях подземного строительства. Создание компьютерных программ нового поколения, позволяющих решать сложнейшие кадровые задачи, является актуальной научно-практической задачей, решение которой выходит за рамки данной диссертации и найдет свое отражение в последующих работах.

Заключение

В диссертационной работе на основании выполненного исследования дано новое решение актуальной научной задачи - организационно-экономическое обоснование кадровых решений, направленной на эффективное использование делового потенциала работников управления и закрепление основного высокопрофессионального кадрового потенциала на горных предприятиях.

По итогам выполненных исследований в диссертационной работе сделаны следующие основные выводы и рекомендации.

1. В условиях социально-экономических преобразований народного хозяйства России и, в частности, горной промышленности установлена и доказана необходимость по-новому решать вопросы управления человеческими ресурсами и задачи эффективного кадрового обеспечения горного производства, основываясь на организационно-экономическом обосновании кадровых решений.

2. Одним из существенных факторов повышения эффективности деятельности руководителей является степень использования их делового потенциала, регулярная оценка которой должна осуществляться в соответствии с разработанной структурой делового потенциала работников управления, что обеспечит высокий уровень удовлетворенности трудом и самоотдачи.

3. Профессиональная диагностика работников управления и анализ финансово-экономического состояния дочерних предприятий ОАО «Мосметрострой» подтвердили существование зависимости результатов деятельности предприятий от уровня совокупного профессионального потенциала кадров управления.

4. Выявленные закономерности экономико-мотивационной цикличности позволяют принимать обоснованные кадровые решения с учетом длительности периодов экономико-мотивационных циклов (около 3,5 лет), позволяющих осуществлять своевременно мотивационное воздействие на работников целенаправленно, персонально и с учетом их интересов. В результате такой организации работ с персоналом обеспечивается повышение эффективности использования делового, потенциала руководителей.

5. Разработанная модель мотивации персонала горностроительных организаций в динамике может быть использована в практической деятельности предприятий в качестве инструмента диагностики и формирования мотивации, мотивированного вознаграждения (являющегося следствием, а не причиной удовлетворенности работника) и обоснованного принятия кадровых решений.

6. Разработанная двухэтапная модель подготовки и принятия кадровых решений с их последующей оценкой работником основана на минимизации различий в ожиданиях и согласовании интересов работника и организации, диагностирует и формирует мотивацию, регулирует степень концентрации внутреннего делового потенциала работника и является, по существу, методом снижения риска при принятии кадровых решений.

7. Разработанные методические и практические рекомендации по подготовке и принятию кадровых решений использованы ОАО «Мосметрострой» для организационно-экономического обоснования кадровых решений, способствующих повышению производительности труда работников. За экспериментальный период с сентября по декабрь 1999 г. реализация разработанного комплекса рекомендаций на предприятиях ОАО «Мосметрострой» позволила увеличить производительность труда работников на 9,5%.

Список литературы диссертационного исследования кандидат экономических наук Ибрагимова, Надежда Александровна, 2000 год

1. Альберг В. Ф. Формирование системы управления персоналом на предприятии с использованием ФСА. Дисс., М., Моск. гос. акад. управления им. С. О. Орджоникидзе, 1994.

2. Ашихмин А.А. Разработка и принятие управленческих решений: формальные модели и методы выбора. М., МГГУ, 1995.

3. Беляева И. Ф. Мотивация труда и трудовое поведение. М., НИИ труда, 1990.

4. Беляева И. Ф. Мотивация труда как критерий успеха экономических реформ. «Проблемы теории и практики управления», 1993, № 6.

5. Беляцкий Н.П. Кадровый потенциал организаторов производства.-Минск: Вышэйшая школа, 1990.

6. Бовыкин В. «Новый менеджмент» управление предприятиями на уровне высоких стандартов. М.: Экойомика, 1997.

7. Воробьев Б. М., Косухкин Р. 3. Социально-экономическое управление в горной промышленности. М.: Недра, 1983.

8. Ганицкий В. И. Научные основы организации производства на карьерах с техникой цикличного действия. Дисс., М., МГИ, 1974.

9. Ганицкий В. И. Организация производства на карьерах. М.: Недра, 1983.

10. Ганицкий В. И., Даянц Д. Г. Организация труда и управление коллективами на горных предприятиях. Уч. пособие, ч. 1. М.: МГИ, 1985.

11. Ганицкий В. И., Даянц Д. Г., Романова Н. П. Комплексеая оценка руководителей при формировании резерва на предприятиях: Всесоюзный симпозиум «Проблемы совершенствования работы с кадрами управления». -М., МГИ, 1987.

12. Ганицкий В. И. Управление горным предприятием. Уч. пособие. М.: МГИ, 1990.

13. Ганицкий В. И., Даянц Д. Г., Бурштейн М. А. и др. Организация и управление горным производством. Учебник. -М.: Недра, 1991.

14. Ганицкий В. И., Даянц Д. Г. Организационно деятельностная игра как инструмент решения управленческих и социальных проблем. - Горный информационно - аналитический бюллетень. М.: МГГУ, 1993, № 5-6.

15. Герчикова И. И. Менеджмент. Учебник для вузов. М.: Высшая школа, 1994.

16. Гитис Л. X. Экономическая оценка путей снижения текучести кадров в горнодобывающей промышленности. -Дисс., М., МГИ, 1981.

17. Голубков Е.П. Какое принять решение? М.: Экономика, 1990.

18. Голубков Е. П., Голубкова Е. Н., Селерин В. Д. Маркетинг выбор лучшего решения. М.: Высшая школа, 1993.

19. Горлов В. М. Исследование и совершенствование методов социально-экономического планирования на горных предприятиях Забайкалья. Дисс., М., МГИ, 1980.

20. Грибин Ю. Г., Мишин Г. И., Хорев М. Г. Анализ сложности управления производством на разрезах и распределение их на группы по оплате труда. В сб. Добыча угля открытым способом. М., ЦНИЭИуголь, 1982, № 2.

21. Грибин Ю. Г., Колодуб Г. К., Воробьев М. М. Коллективные формы организации и стимулирования труда на шахтах и разрезах. Справочное пособие. М.: Недра, 1991.

22. Грибин Ю. Г., Ефимова Г. А., Каменков М. Г. Особенности организации оплаты труда работников угольной промышленности в условиях перехода к рыночной экономике. М.: Уголь, 1991, № 1, стр. 5-9.

23. Грибин Ю. Г. и др. Отчет о научно-исследовательской работе «Изучение межотраслевой и отраслевой практики мотивации труда в условиях рыночных отношений и разработка рекомендаций по повышению ее уровня в угольной отрасли. М., ЦНИЭИуголь, 1993.

24. Грибин Ю. Г., Солдатов А. М., Чеботкевич В. И. Материальное стимулирование инженерного труда, на угледобывающих предприятиях. М.: Недра, 1993.

25. Грибин Ю. Г., Солдатов А. М., Чеботкевич В. И. Социальная защита и стимулирование труда работников угольной промышленности. М.: Недра, 1994.

26. Даянц Д. Г. Обоснование эффективности использования кадров в системе управления горным предприятием. Дисс., М., МГИ, 1982.

27. Даянц Д. Г. Организация труда и управление коллективами на горных предприятиях. Уч. пособие, ч. II М.: МГИ, 1986.

28. Даянц Д. Г., Игнаткин В. И. Научные основы организации труда. М.: МГИ, 1989.

29. Даянц Д. Г. Производственная социология и управление трудовым коллективом. М.: МГИ, 1992.

30. Даянц Д. Г., Имаметдинова P. X. О необходимости существенного изменения принципов аттестации кадров на горных предприятиях. Горный информационно аналитический бюдлетень. № 2. - М.: МГГУ, 1993.

31. Даянц Д. Г. Кадровый менеджмент на горных предприятиях. М.: Изд-во МГГУ, 1994.

32. Даянц Д. Г. Теория и практика кадрового менеджмента на горных предприятиях. Дисс., М., МГГУ, 1994.

33. Даянц Д. Г., Романова Н. П. Управление персоналом на горных предприятиях. М.: Изд-во МГГУ, 1996.

34. Даянц Д. Г., Ибрагимова Н. А. Основы маркетинга. М.: МГГУ, ГИАБ № 3, 1997.

35. Даянц Д. Г., Ибрагимова Н. А. Новый подход в управлении кадрами -персонал-маркетинг, 1,- М., 1998,-Деп. в МГГУ, 25. 06. 98, ГИАБ № 4.

36. Даянц Д. Г., Ибрагимова Н. А. Концепция персонал-маркетинга применительно к отрасли метростроения. М., 1998.- Деп. в МГГУ,25. 06. 98, ГИАБ № 4.

37. Даянц Д. Г., Ибрагимова Н. А. Современная концепция управления персоналом персонал-маркетинг. М., 1998. - Деп. в МГГУ, 25. 06. 98, ГИАБ № 4.

38. Даянц Д. Г., Ибрагимова Н. А. Проблемы "Мосметростроя". М., 1998.-Деп. в МГГУ, 30. 06. 98, ГИАБ № 4.

39. Даянц Д. Г., Ибрагимова Н. А. Новый подход в управлении кадрами -персонал-маркетинг, 2. М., 1998. - Деп. в МГГУ, 2. 10. 98, ГИАБ № 6.

40. Дементьев И. Одиннадцать правил управления мотивацией. «Человек и труд», 1991, № 3.

41. Дмитриенко Г. Мотивация высокопроизводительного труда в рамках системы управления трудовым коллективом. К. : Изд-во общ. «Знание», 1991.

42. Драккер Питер Ф. Управление, нацеленное на результаты: Пер. с англ. -М.: Технологическая школа бизнеса, 1994.

43. Дудяшова В. П. Мотивация труда в менеджменте. Кострома, 1996.

44. Дунаева Е. В. Экономическое обоснование оценки сложности инженерных работ на угледобывающих предприятиях. Дисс., МГГУ, 1999.

45. Зарецкий Г. М. Формирование механизма оценки и подбора кадров в системе управления шахтой. Дисс., М., МГИ. 1991.

46. Иванцевич Дж. М., Лобанов А. А. Человеческие ресурсы управления. -М.: Дело, 1993.

47. Ильин С. А. Научные основы исследования и расчета системы оперативного управления производством на карьерах. Дисс., М., МГИ, 1973.

48. Имаметдинова P. X. Деловая оценка и аттестация персонала управления горных предприятий в условиях экономической реформы. Дисс., М., МГИ, 1989.

49. Ибрагимова Н. А. Методологические основы персонал-маркетинга в горностроительных организациях. М., 1999. - Деп. в МГГУ, 14. 05. 99, ГИАБ № 3.

50. Карибекова Г. С. Формирование системы мотивации труда линейных руководителей. Дисс., М., МГИ, 1992.

51. Кашапов Р. Р. Курс практической психологии или Как научиться работать и добиваться успеха. Уч. пособие для высшего управленческого персонала. Ижевск: Изд-во Удм. ун-та, 1997.

52. Копии Е. Г. Методы взаимодействия на мотивацию труда с целью повышения трудовой активности рабочих. Дисс., М., НИИ труда, 1991.

53. Королевский К.Ю. Повышение эффективности угледобывающего производства на основе совершенствования системы социально-экономического управления. Дисс., М., МГГУ, 1999.

54. Корягина Е. В. Трудовая мотивация в западном менеджменте: анализ и организация. Дисс., М./Рос. АН ин-т экономики, 1994.

55. Красниковский В. Я. Планирование социального развития трудовых коллективов на угольных шахтах. Дисс., М., МГИ, 1988.

56. Красовский Ю. Д. Управление поведением в фирме. Пр. пособие. М.: Инфра-М, 1997.

57. Кулапов М. Н. Организационно-управленческий механизм кадровой политики предприятий. Дисс., М., Рос. экон. акад. им. Г. В. Плеханова, 1994.

58. Куликова О. В. Организация эффективного использования ресурсов на базе оценки процесса управления на шахте. Дисс., М., МГИ, 1991.

59. Курс экономической теории. Учебник/ под ред. Чепурина М. Н., Киселевой Е. А. Киров: Высшая школа, 1995.

60. Ларичев О. И., Мошкович Е. М. Качественные методы принятия решений. Вербальный анализ решений. М.: Наука. Физматлит, 1996.

61. Липатов А. А., Шерстнев Е. М. Материальное и моральное стимулирование инженерного труда. М., ЦНИЭИуголь, 1982.

62. Лихтерман С. С., Харченко В. А. и др. Разработка руководства для главного инженера и главного технолога шахты о порядке выполнения должностных обязанностей. М., МГИ, 1984.

63. Манкевич В. В. Исследование технологических и организационных основ производственной структуры рудных карьеров. Дисс., М., МГГУ, 1997.

64. Маркова В. Д. Маркетинг услуг. М.: Финансы и статистика, 1996.

65. Мельник М. В. Анализ и оценка системы управления на предприятиях. -М.: Финансы и статистика, 1990.

66. Мельникова Т. Л. Социально-экономическое обоснование системы мотивации персонала на горностроительных предприятиях. Дисс., М., МГГУ, 1997.

67. Мескон М. X., Альберг М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. М.: Дело, 1992.

68. Миронова И. Е. Механизм формирования фонда материального поощрения на угольных шахтах. Дисс., М., МГИ, 1981.

69. Моссаковский Я. В., Ревазов М. А., Маляров Ю. А. и др. Экономика горной промышленности. Учебник для вузов. М., 1988.

70. Одегов Ю. Г., Журавлев П. В. Управление персоналом. Учебник. М.: Финстатинформ, 1997.

71. Попов Г. X. Труды вольного экономического общества России. 2,3 том. М.: Вольное экономическое общество России, 1996.

72. Пушкарев И. Ф. Кадровый менеджмент зарубежный и отечественный опыт,- М.: Рос. экон. акад. им. Г. В, Плеханова, 1996.

73. Разуваева Н. Б. Управление движением рабочих кадров на предприятии. Дисс., М., НИИ труда, 1989.

74. Романова Н. П. Формирование резерва кадров в системе управления на горном предприятии. Дисс., М., МГИ, 1989.

75. Русинов Ф. М., Никулин Л. Ф., Фаткин Л. В. Менеджмент и самоменеджмент в системе рыночных отношений. М.: Инфра-М. 1996.

76. Самуэльсон П. Экономика, том 1. М.: НПО «Алгон» ВНИИСИ, 1992.

77. Самыгин С. И., Столяренко Л. Д. Менеджмент персонала. Ростов-на-Дону: Изд-во «Феникс», 1997.

78. Сафаров Г. Г. Объективные рыночные и субъективные нерыночные регуляторы мотивации труда работников предприятий. Дисс., С.-П., С.-П. унт экономики и финансов, 1993.

79. Сафиуллин М. Р. Управление и прогнозирование использования трудового потенциала предприятия в рыночной экономике. Дисс., Казань, К. фин.-экон. ин-тим. В. В. Куйбышева, 1992.

80. Старшинова Т. А. Разработка системы профессионально -квалификационного продвижения специалистов на предприятии. Дисс., С,-П., С.-П. ун-т экономики и финансов, 1990.

81. Сутягина Т. П. Критический анализ современных западных концепций управления кадрами. Дисс., С.-П., С.-П. ун-т экономики и финансов, 1992.

82. Тарасов В. К. Персонал Технология: отбор и подготовка менеджеров. -Л., Машиностроение Лен. отделение, 1989.

83. Татеиси К. Вечный дух предпринимательства. М.: Московский бизнес, 1990.

84. Управление персоналом организации. Учебник/ под ред. Кибанова А. Я. -М.: Инфра-М, 1997.

85. Хейне Пол Экономический образ мышления. М.: Дело, 1992.

86. Ховард Кен, Коробков Э. Принципы менеджмента. Управление в системе цивилизованного предпринимательства. М.: Инфра-М, 1996.

87. Чуракова О. Л. Организационно методические основы подбора и расстановки кадров управления предприятием. - Дисс., С.-П., С.-П. инж. -экон. академия, 1994.

88. Шамхалов Ф. И. Американский менеджмент: теория и практика. М.: Наука, 1993.

89. Экономика для всех. Популярный словарь/ под ред. Амуржуева О. В. -М.: Экономика, 1997.

90. Юферев О. В. Исследование социально-экономических факторов повышения производительности труда рабочих в угольной промышленности. -Дисс., М„ МГИ, 1978.

91. Ядов В. А. Социологическое исследование: методология, программа, методы. М.: Наука, 1987.

92. Якокка Ли Карьера менеджера. М.: Прогресс, 1991.