Развитие использования опционов как формы вознаграждения топ-менеджеров акционерных компаний тема диссертации и автореферата по ВАК РФ 08.00.05, кандидат экономических наук Дельвин, Александр Сергеевич

• Дельвин, Александр Сергеевич
• кандидат экономических наук
• 2011

Оглавление диссертации кандидат экономических наук Дельвин, Александр Сергеевич

Введение.

Глава 1 Теоретико-методологические основы формирования и использования опционов как финансовых активов.

§1.1 Опционы: экономическая природа и основные стратегии их применения.

§ 1.2.Применение опционов как стимулирующего механизма руководителей на основе оценки результативности их труда и эффективности работы предприятия.

§1.3. Сравнительный анализ современных подходов к управлению опционами в российских и зарубежных компаниях.

Глава 2. Совершенствование оплаты труда руководителей компаний на основе фондовых опционов.

§2.1 Обоснование ориентации опционов на повышение качества управления в организации.

§2.2 Фондовые опционы как принципиально новая форма вознаграждения руководителей.

§2.3 Эффективность опциональной модели оплаты труда.

Введение диссертации (часть автореферата) на тему «Развитие использования опционов как формы вознаграждения топ-менеджеров акционерных компаний»

Актуальность исследования. Вывод экономики России на траекторию устойчивого экономического роста и, тем более, достижение удвоения валового внутреннего продукта страны в ближайшие десять лет невозможно осуществить без развития отечественного производства. Решение этих проблем во многом зависит от уровня заинтересованности работников в высокопроизводительном труде на каждом предприятии на основе обеспечения органической зависимости размеров их оплаты труда от фактического личного трудового вклада, конечных результатов работы предприятия.

В экономической литературе, научных исследованиях и публикациях последних лет зачастую преобладает односторонний подход к анализу проблем формирования заработной платы работников. Чаще всего внимание привлекает лишь проблема низкого уровня оплаты труда персонала. При этом приводятся соответствующие сопоставления с развитыми странами. Вместе с тем данная проблема носит двойственный характер. С одной стороны, трудовой доход руководителя - это источник удовлетворения его потребностей, повышения качества жизни. С другой, что немаловажно - это средство развития производства, которое «работает» за счет тесной взаимосвязи его размеров с количеством и качеством труда и результативностью производства. Обеспечить эту взаимосвязь на практике - значит сделать вознаграждение труда работников и механизм его формирования мощным стимулом общественного прогресса.

Пока в организации материального стимулирования не всегда удается решить эту проблему. Размеры, так называемых, традиционных выплат (заработной платы по тарифу, премий, доплат, надбавок) работникам недостаточно зависят от результатов работы, итогов финансово-хозяйственной деятельности предприятий и эффективности экономики страны в целом. Действующая система и ключевые элементы ее организации в виде гарантированных окладов и премий пришли в определенное противоречие с новыми рыночными условиями хозяйствования и не выполняют в должной мере стимулирующую роль в повышении результативности труда и производства, сдерживают эти процессы, мешают совету директоров и акционерам компании влиять на заинтересованность руководителей компании в росте ее рыночной капитализации. Различного рода премии, доплаты и надбавки превратились, по сути, в механическую прибавку к окладам, не связанную с результатами трудовой и производственной деятельности.

За последние годы в значительной мере ослабла стимулирующая функция основной заработной платы(оклады, ставки) и премий. В существующих формах они не заинтересовывают работников в модернизации производства, в росте качества продукции, экономии ресурсов, максимальной реализации своих потенциальных физических и интеллектуальных способностей, а трудовые коллективы - в использовании внутренних резервов производства.

Все это требует научного поиска и обоснования новых методических подходов к обеспечению взаимозависимости трудовых доходов руководителей и их личного трудового вклада, конечных результатов работы предприятия и результативности общественного производства. Необходимы разработки нестандартных, действенных систем стимулирования, способных на практике заинтересовать человека в высокопроизводительной работе, в гармонизации личных, коллективных и общественных интересов, и гибко реагировать на инфляционные и другие негативные процессы, имеющие место в рыночных условиях, что, в конечном счете, призвано способствовать развитию производства и повышению уровня жизни населения.

Степень научной разработанности проблемы. Анализ путей ста- билизации социально-трудовых отношений, построения и организации систем стимулирования труда во многом стал возможен благодаря фундаментальным исследованиям мотивационной среды человека.

В разное время разработкой основ теории потребностей и мотиваций занимались такие исследователи как Г. Моррей, Ф. Тейлор, А. Мас-лоу, Ф. Герцберг, Д. Мак-Кпелланд, В. Врум, JI. Портер и Э. Лоулер, Д. Макгрегор и др.

В отечественной экономической литературе вопросы изучения материального стимулирования трудовой деятельности человека, сущности и содержания оплаты труда и ее функций, а также ее взаимосвязи с ключевыми элементами социально-экономической системы нашли отражение в исследованиях Л.И. Абалкина, А.Г. Аганбегяна, В.В. Адамчука, С. Д. Аникеева, Е.Г. Антосенкова, P.A. Баткаева, В.Н. Бобкова, В.С.Буланова, H.A. Волгина, Б.М. Генкина, А.Л. Жукова, Е.И. Капустина, Е.Д. Катульского, Ю.П. Кокина, Л.А. Костина, А.Э. Котляра, В.В. Куликова, Л.Э. Кунельского, Д.С. Львова, В Ф. Майера, О.И. Меньшиковой, A.A. Никифоровой, И .Я. Обломской, Б.В. Ракитского, Л.С. Ржанициной, А.И. Рофе, Г.Э. Слезингера, Б.М. Сухаревского, А.И. Щербакова, P.A. Яковлева и других российских ученых-экономистов.

Тем не менее, несмотря на широкий круг исследований в области стимулирования труда и построения его систем, недостаточное внимание уделяется рассмотрению концептуальных основ организации нетрадиционных систем оплаты. Практика введения опционных систем вознаграждения на крупных предприятиях свидетельствует о необходимости дальнейшего исследования данных проблем, особенно применительно к высшему руководству акционерных компаний.

Цель и задачи исследования. Целью данного диссертационного исследования являлась разработка теоретического обоснования и практических рекомендаций для внедрения на предприятиях реального сектора экономики опционной систем дополнительного вознаграждения руководителей акционерных организаций.

Для достижения поставленной цели были сформулированы следующие задачи: рассмотреть теоретические основы опционной модели поощрения за труд и ее стимулирующей функции во взаимосвязи с основными положениями теории потребностей и мотиваций; дополнить сущностно-содержательный анализ опционной модели вознаграждения и ее стимулирующей функции исследованием их развитиями роли в системе социальной политики; обосновать эффективность широкого внедрения опционной системы оценки и вознаграждения как инструмента активизации стимулирующей функции оплаты труда и последующего ускорения темпов экономического развития; проанализировать применение опционных форм вознаграждения на отечественных и зарубежных предприятиях; исследовать особенности применения комплексного подхода к разработке и внедрению опционных вознаграждений.

Объект исследования - крупные акционерные компании в трех секторах экономики: нефтегазовый, телекоммуникации и финансы.

Предмет исследования — социально-экономические отношения, складывающиеся в процессе оценки квалификации, трудового вклада и результативности труда высших руководителей предприятий, а соответственно организации их вознаграждения.

Теоретической и методологической основой диссертационного исследования послужили концептуальные положения и выводы, сформулированные в трудах отечественных и зарубежных ученых по теории потребностей и мотиваций, в области разных сфер экономической науки и, в том числе, экономики труда. Методологической основой работы явились системный подход к исследованию места и роли оплаты труда в общей системе социально-экономических отношений, а также применение методов сравнительного анализа, аналитического, статистического и конкретно-социологического исследования.

Основные научные результаты, полученные соискателем, их научная новизна состоят в следующем:

Охарактеризованы главные функции опционов акций, обладающие высокой эффективностью влияния на руководство компании в части анализа сложных финансово-экономических инструментов с изменяемым уровнем риска; для анализа высочайшей изменчивости рынка как положительного фактора, повышающего акционерную стоимость компаний; стимулирование руководителей в зависимости от роста стоимости организации. Выявлена взаимосвязь опционных программ с целями долгосрочного развития компании; доказан выбор основных факторов влияния эффективного управления опционными программами на мотивацию руководства компаний, разбитых на 4 группы: индивидуальные характеристики руководителей, профессиональные качества руководителей, внешние факторы среды организации, внутренние факторы среды организации; раскрыта роль опционов в мотивационной системе компании, обеспечивающая долгосрочное стимулирование топ-менеджеров к эффективной работе, повышению роста основных производственных и финансовых показателей компании и качества управления; на основе сравнительного анализа определены преимущественные отличия индексирования опционной системы поощрения от традиционной системы оплаты труда, которые были заложены в основу концепции ее построения в качестве рыночной модели мотивации труда; основными элементами концепции стали: нормирование размеров премий в зависимости от изменения котировок акций компании, единство экономических интересов всех руководителей, и держателей акций, эффективное использование рабочей силы; разработан механизм построения и внедрения опционной системы оценки и оплаты труда, включающий в себя предварительное исследование мотивационной основы результативного труда работников предприятия, методику нормирования средств на опла-ту(стимулирование) труда, а также алгоритм организации и внедрения современных форм поощрения руководителей за высокие результаты труда на примере шести крупных акционерных компаний России.

Теоретическая и практическая значимость исследования заключается в том, что представленные в нем теоретико-методологические положения и выводы могут быть использованы в дальнейшей научной разработке теоретических и практических проблем, связанных с внедрением опционных систем вознаграждения за труд. Они имеют принципиальную значимость для совершенствования практики оплаты труда высших руководителей акционерных предприятий. Основные теоретические и практические положения диссертации могут быть использованы в учебном процессе по соответствующим курсам и дисциплинам специальностей «Экономика труда» и «Управление персоналом».

Теоретические и методологические результаты диссертационного исследования, составляющие его новизну, приняты для практической реализации в двух международных компаниях АК ОАО «АЛАДА - Авиационные грузовые перевозки» и ОАО «Kukoboj Hungary» в рамках разработки систем стимулирования персонала и повышения эффективности деятельности компаний, а также могут использоваться в системе экономического образования.

Выводы и рекомендации исследования представляют интерес для практической деятельности предприятий реального сектора экономики.

Апробация работы. Основные выводы и рекомендации по результатам диссертационного исследования докладывались на заседаниях проблемной группы кафедры труда и социальной политики РАГС при Президенте РФ, а так же на конференции «Экономика и управление: проблемы и перспективы развития» (Волгоград 2010), при обсуждениях с представителями менеджмента акционерных предприятий реального сектора экономики.

Структура диссертации. Работа состоит из введения, двух глав, заключения, списка использованной литературы.

Заключение диссертации по теме «Экономика и управление народным хозяйством: теория управления экономическими системами; макроэкономика; экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами; управление инновациями; региональная экономика; логистика; экономика труда», Дельвин, Александр Сергеевич

Результаты исследования подтвердили, что при разработке опционных программ большинство специалистов используют методики, базирующиеся на показателях коммерческой и производственной деятельности компании. Созданные таким путем программы по сравнению с традиционными подходами к выплатам заработной платы дают компании определенные преимущества, поскольку первоначально не предполагают оттока денежных средств, а собственно вознаграждение происходит за счет роста курса акций.

Проведенное исследование показало, что применение опционных программ в разных странах связано с различными особенностями их экономического, социального, культурного и др. развития и многовариантно по своей природе.

Во-первых, неоднозначно отношение государства к данной форме мотивации, используемой компаниями. Как следствие, в разных странах по-разному организовано налогообложение сделок с опционами.

Во-вторых, доход от реализации опционов может в несколько раз превышать годовую зарплату менеджера, но нередки случаи, когда опционы так и остаются нереализованными в результате неблагоприятной ситуации на рынке ценных бумаг.

В-третьих, неоднородны и формы самого вознаграждения, поскольку существует значительное количество вариантов реализации опционных программ.

В-четвертых, участие в прибылях может быть сквозным, т.е. охватывать весь персонал, или избирательным, когда оно распространяется на отдельные его категории.

В-пятых, различны методы учета вклада работников в прирост прибыли, а соответственно, и определения причитающейся им доли. Так, в большинстве опционных программ устанавливается вознаграждение в зависимости от роста рыночной стоимости компании, в других - в зависимости от роста прибыли, производительности труда или уменьшения издержек.

В-шестых, существует разная периодичность выплат, а, следовательно, неодинаков временной интервал между вкладом работников в прирост контролируемых показателей деятельности компании.

Важным результатом диссертационного исследования является выделение особенностей опционных программ. В частности одна из таких особенностей состоит в том, что эффект от их применения сказывается не сразу, а иногда через несколько лет после внедрения. Они обеспечивает высокий экономический и социальный эффект в тех случаях, когда работники обладают своевременной и точной информацией о деятельности компании. Поэтому опционная программа будет тем более эффективной, чем более широкий круг персонала она охватывает, и чем глубже и грамотнее степень учета влияния рыночных факторов на деятельность компании.

В диссертации доказано, что по своей сути опционные программы являются элементом стратегического управления компанией, направленного на обеспечение получения прибыли и рост рыночной стоимости компании. Работник разделяет наравне с собственником риск кратковременного снижения дохода, чтобы в будущем достигнуть более высоких результатов и компенсировать потери текущего периода. Внедрение опционных программ направлено на обеспечение стабилизации экономического состояния компании. Таким образом, компания стремится создать у работников ощущение партнерства, снять отчуждение человека от собственности.

Как показал проведенный анализ, несмотря на очевидные преимущества, использование опционных программ имеет и ряд ограничений, которые сдерживают их широкое распространение. Это: рост основных показателей деятельности компании, в частности размер получаемой компанией прибыли, зависит от множества внешних факторов, которые далеко не всегда напрямую зависят от результатов работы сотрудников компании; для работников крупных компаний часто довольно трудно оценить, какое реальный вклад они внесли в формирование размера прибыли; во многих случаях не обеспечивается тесная обратная связь между уровнем эффективности и системой управления компании.

По существующим аналитическим оценкам, распространение опционных программ в России во многом затрудняется невысокой публичностью российских предприятий. Кроме того, по нашему мнению, этот подход пока используется в России достаточно редко в связи с относительной неразвитостью отечественного рынка ценных бумаг и неготовности широких масс населения к работе на нем и использованию ценных бумаг в качестве долгосрочного доходного механизма.

Анализ современных подходов к формированию и реализации опционных программ в организациях, позволил выявить ряд общих характерных черт, определяющих их эффективность:

• опционная программа эффективна, если реализуется в условиях широкого привлечения работников к процессу принятия решений;

• определение размера вознаграждения должно базироваться на показателях, выполнение которых прямо зависит от работников;

• сотрудники обязательно должны непосредственно участвовать в разработке опционной программы, поскольку система должна быть максимально прозрачна для конкретного ее участника с точки зрения определения размеров вознаграждения и критериев оценки деятельности.

Исследование подтвердило, что вопрос оценки эффективности опционных программ достаточно сложен. Это связано как с самим характером управленческого труда, трудностями формализации вклада каждого работника в конечный результат, так и с субъективностью такой оценки и ее вероятностным характером.

Проведенный анализ показал, что существующие в настоящее время методики по оценке эффективности опционных программ могут быть достаточно объективными, если эффективность измеряется для опционной программы в целом. При этом, в случае индивидуализации оценки опционной программы для конкретного ее участника или группы лиц большее значение приобретают субъективные факторы, которые в рамках действующих методик учитываются недостаточно полно.

Таким образом, полученные результаты исследования и выдвинутые предложения по применению опционных программ как инструмента мотивации эффективного функционирования организации имеют достаточно универсальный характер и могут быть использованы в организациях различных отраслей. Практическая значимость и востребованность результатов диссертационного исследования подтверждается результатами анализа значительного объема практической информации.

Заключение

В заключении по результатам диссертационного исследования можно сделать следующие выводы.

В современных условиях важное значение приобретают вопросы теории и практики применения опционов как инструмента мотивации эффективного функционирования компании, а также теоретико-методические аспекты их использования с точки зрения системного подхода в рамках реформирования предприятий.

Проведенное исследование показало, что опционы и другие производные инструменты занимают одно из основных мест на современном рынке инвестиций. Их используют для создания стратегий, в качестве заменителей других финансовых инструментов, задействуют для усиления или защиты позиций организации на рынке ценных бумаг и так далее.

В последнее время все большее внимание в мировой практике уделяется активному использованию опционов как эффективного метода стимулирования работников, прежде всего руководящих. Это вызвано рядом причин и обстоятельств, сложившихся в глобальной экономике, экономике стран, экономике предприятий. Определяемая большинством компаний стратегия развития, основанная на стоимости бизнеса, привела к созданию мотивационных систем, позволяющих руководителям ориентироваться в управлении компанией.

В процессе исследования было установлено, что классическая схема вознаграждения менеджера включает фиксированную часть (зарплату - 50%), краткосрочное премирование (например, годовые бонусы - 25%), долгосрочные поощрительные выплаты (опционы на акции, отсроченные денежные выплаты - 20%), остальное - дополнительные льготы (например, автомобиль, страховка). В российских компаниях, не имеющих долгосрочных программ поощрения, доля базовой зарплаты в доходе топ-менеджеров составляет в среднем 80%, а годовых бонусов - около 20%. Тем не менее, все большее распространение приобретает подход к мотивации, когда вознаграждение топ-менеджеров привязано к росту рыночной стоимости компании.

Очевидное преимущество опционов как инструмента мотивации состоит в следующем - менеджерам предприятия дается право на покупку акций по определенной цене в определенный период времени с определенными условиями. Назначение опциона - мотивировать менеджера на рост стоимости компании, а соответственно на рост стоимости имущества акционеров. Главная цель опционных выплат - увязать оплату труда с эффективностью функционирования, чтобы высшее руководство получало дополнительное вознаграждение, когда компания растет, и размер вознаграждения снижался бы, если компания работает неэффективно. Причем в мотивационной системе предприятия опционные программы сопутствуют традиционным методам вознаграждения.

Исследование подтвердило, что вся мировая практика долгосрочной мотивации построена на выделении работникам акций в той или иной форме. Это позволяет, во-первых, сплотить интересы работников и акционеров, поскольку они начинают добиваться единой цели - повышения капитализации компании. Во-вторых, повышается степень сопричастности интересов работника и компании, поскольку он наделяется акциями в форме, которая зависит от конкретной программы. В-третьих, он начинает реально осознавать, каково его влияние на работу компании в целом, происходит слияние интересов сотрудника и компании. Кроме того, опцион - очень серьезный фактор в создании благоприятной корпоративной культуры, удержании и закреплении ценных кадров в организации.

Как показывает практика, опционы как форма мотивации персонала применяются обычно по отношению к менеджерам высшего звена. Поэтому основные факторы эффективности управления опционами в компании зависят, прежде всего, от особенностей каждого конкретного руководителя. При этом высшее руководство имеет не только самостоятельную ценность, но, организуя и направляя персонал компании, определяет его ценность в целом. Поэтому в диссертации сделан вывод о том, что высококвалифицированный менеджмент компании можно рассматривать как его стратегический ресурс, обеспечивающий и определяющий стабильность и успешность бизнеса в настоящее время и в перспективе.

С этой точки зрения основная цель эффективной мотивации высшего руководства - защита стратегического ресурса компании и ее перспектив. Эффективная мотивация высшего руководства необходима для повышения результативности компании. Это особенно важно именно для руководства, поскольку стимулирует не только самого менеджера, но и конкретное подразделение (подразделения), группу людей, команду подчиненных и связанных с ними сотрудников.

Проведенное исследование показало, что в действующей теории и практике традиционно выделяются следующие общие особенности мотивации высшего руководства.

Основная функция денег по отношению к высшему менеджменту — политика удержания. В тоже время если говорить о переменных составляющих заработной платы: различных премиях, бонусах, участии в прибылях или акционерном капитале, то они могут являться ключевым мотивом к эффективному труду. При этом, по мнению большинства ученых, при построении системы мотивации, ориентированной на материальную (денежную) составляющую, необходимо четко определить зависимость бонусов и премий от результатов работы конкретного лица или подразделения и организации в целом.

Как правило, доминирующим мотивом руководителя высшего звена является возможность максимально сосредоточения полномочий, свободы действий, влияния на компанию, на конечный результат. Немаловажную часть системы стимулирования высшего руководителя занимает обеспечение его развития как личности и профессионала. Изучение зарубежного опыта использования систем мотивации высшего менеджмента предприятий, позволило прийти к следующим выводам. Менеджер работает успешнее, если у него есть доля в компании. Как следствие, опцион -один из способов сделать менеджера совладельцем и проверить при этом, насколько он подходит для этой роли. Мы считаем, что применение опционов как стимулирующего механизма целесообразно и в России, хотя выгода от владения акциями для многих российских менеджеров пока неочевидна.

В ходе исследования было доказано, что получение опциона в отечественной компании обычно напрямую связано с позицией, которую занимает менеджер. Новый руководитель получает опцион в зависимости от его уровня и влияния на капитализацию компании. Наделение акциями - знак признания со стороны компании результатов труда, особых заслуг.

Вместе с тем, стоит отметить, что, по мнению многих аналитиков, российские компании нередко неадекватно оценивают реальную ситуацию для партнеров, отмечая в качестве своей сильной стороны наличие опционной программы. Хотя на самом деле разработка этой программы может находиться только на начальной стадии или не вестись вовсе.

Российский бизнес в большинстве своем использует только краткосрочную мотивацию, хотя есть примеры успешного применения долгосрочных мотиваторов, в том числе и опционных программ. В настоящее время экономический рост в России порождает дефицит высококвалифицированного персонала, поэтому лояльность менеджмента становится особенно актуальной. Как следствие, растут компенсации и текучесть кадров. Опционные программы, по мнению большинства ученых, во многом позволяют решить обе эти проблемы.

Таким образом, проведенное исследование позволило выявить, с одной стороны, реальную потребность в использовании новых и эффективных инструментов мотивации топ-менеджмента российских компаний, к числу которых, безусловно, относятся опционные программы, а с другой, - наличие объективных и субъективных проблем, препятствующих их внедрению в действующую практику. Поэтому в соответствии с логикой проведения исследования научно-практического характера важным этапом работы стало обоснование комплекса методических и практических рекомендаций по решению данного круга проблем на примере энергетических компаний, находящихся на этапе реформирования своей деятельности.

По мнению автора, экономический стимул к использованию опционных программ заключается в необходимости увязать интересы компании и интересы сотрудников. Работник, получающий только заработную плату, объективно заинтересован в совпадении краткосрочных интересов - своих и организации. До тех пор пока наемный работник не имеет никакого отношения к собственности компании, нет объективных предпосылок и реальной экономической базы для совпадения долгосрочных интересов работника и компании.

С учетом данных принципов в диссертации обоснована необходимость и возможность использования опционных программ в компании. Преимуществом данного подхода является обеспечение долговременного характера мотивации работников к эффективной работе и роста основных производственных и финансовых показателей хозяйственной деятельности компании. Важную роль при этом играет мотивация посредством обогащения содержания труда, которая заключается в предоставлении людям более содержательной, важной, интересной, социально значимой работы, соответствующей их личным интересам и склонностям, с широкими перспективами должностного и профессионального роста. В результате сотрудники получают возможность проявить свои творческие способности, осуществлять контроль над ресурсами и условиями собственного труда на принципах самоменеджмента и саморазвития.

Поэтому автор считает, что опционные программы служат не только повышению заинтересованности персонала в экономическом успехе компании, но и созданию и совершенствованию ее организационной культуры, укреплению лояльности сотрудников по отношению к компании.

Автор также полагает, что участие работников в опционных программах способствует формированию у них предпринимательского мышления, заинтересованности в развитии компании. В результате достигается положительное влияние на рост производительности труда, снижение издержек, улучшение качества продукции, снижение текучести кадров.

Список литературы диссертационного исследования кандидат экономических наук Дельвин, Александр Сергеевич, 2011 год

1. Трудовой кодекс Российской Федерации // Собрание законодательства РФ. 2002.

2. Послание Президента Российской Федерации Федеральному Собранию РФ, 5 ноября 2008 г. Д.А. Медведев http://kremlin.ru.

3. Послание Президента Российской Федерации Федеральному Собранию РФ, 12 ноября 2009 г. Д.А. Медведев, «Россия, вперед!» http://kremlin.ru.

4. Концепция долгосрочного социально-экономического развития Российской Федерации. МЭРТ. 2008.

5. Федеральный закон от 19.06.2000 № 82-ФЗ «О минимальном размере оплаты труда»

6. Федеральный закон от 24 июня 2008 года № 91-ФЗ о внесении изменения в статью 1 федерального закона «О минимальном размере оплаты труда»

7. Федеральный закон от 31 марта 2006 года № 44-ФЗ «О потребительской корзине в целом по Российской Федерации».

8. Труд и занятость в России: Стат. сб. / Госкомстат России. М., 2009.

9. Российский статистический ежегодник: Стат. сб. / Госкомстат России. М., 2009.

10. Абакумова Н.Н., Подовалова Р.Я. Политика доходов и заработной платы. Новосибирск: НГАЭиУ, М.: Инфра-М, 1999.

11. Абалкин Л.И. Избранные труды: В 4-х т. Т. IV // Вольное экономическое общество России / Сост. О.М. Грибанова. М.: ОАО «НПО «Экономика», 2000.

12. Батухтин И.Л. Совершенствование методов анализа труда и заработной платы. М., 1975.

13. Волгин H.A., Волгина О.Н. Оплата труда: японский опыт и российская практика. М.: ИТК «Дашков и К°», 2004.

14. Волгин НА. Оплата труда: производство, социальная сфера, государственная служба: Анализ, проблемы, решения. М.: Экзамен, 2003.

15. Волгин H.A., Плакся В.И. Доходы и занятость: мотивационный аспект. М.: Луч, 1994.

16. Буланова B.C., Волгин H.A., Рынок Труда. М.: Экзамен. 2003

17. Володин B.C. Заработная плата в условиях современного капитализма. М.: Изд-во Моск. ун-та, 1967.

18. КларкДж. Б. Распределение богатства. М.: Гелиос АРВ, 2000.

19. Костин Л.А. Стимулирующая роль оплаты по труду. М.: Знание, 1977.

20. Политика доходов и заработной платы: учебник/ Под ред. П.В. Савченко и Ю.П. Кокина. М.: Юрист, 2000.

21. Рофе А.И., Стрейко В. Т., ЗбышкоБ.Г. Экономика труда: Учебник для вузов/ Под ред. А.И. Рофе. М.: МИК, 2000.

22. Рофе А.И., Жуков А.Л. Теоретические основы экономики и социологии труда: Учебник. М.: МИ К, 1999.

23. Сколько платить российскому производственнику? / Под общ. ред. H.A. Волгина. Серия «Точка зрения». М.: РАГС, 2004.

24. Экономика труда: Учебник / В.В. Адамчук, Ю.П. Кокин, Р.А. Яковлев; Под ред. В.В. Адамчука. М.: ЗАО «Финстатинформ», 1999.

25. Андрианов В. Государственное регулирование и механизмы саморегуляции в рыночной экономике (мировой опыт и Россия) // Вопросы экономики. 1996. № 9. С. 28-39.

26. Белова В. Кризис оплаты труда: причины и пути его преодоления // Человек и труд. 1998. № 12. С. 51-55.

27. Волгин Н. Как реформировать оплату труда руководителей высшего эшелона исполнительной власти // Человек и труд. 2000. № 10. С. 76—77.

28. Волгин НА. Японский опыт подготовки и стимулирования труда госслужащих и перспективы его использования в России // Государственная служба. 1997. № 0. С. 66-70.

29. Кокин Ю., Ананьева Ю. Система оплаты труда бюджетников: как ее реформировать? // Человек и труд. 2001. № 7. С. 41-45.

30. Кокин Ю. Заработная плата как стоимость рабочей силы и распределение по труду // Человек и труд. 1996. № 10. С. 70-72.

31. Кокин Ю. Теория заработной платы и современные реалии оплаты труда в России // Человек и труд. 1995. № 7. С. 83-87.

32. Липатова Л. Оплата труда на российских предприятиях // Экономист. 2003. № 3. С. 72-77.

33. Никифорова А. О соотношении роста производительности и заработной платы // Общество и экономика. 2001. № 7-8. С. 95-110.

34. Никифоров А., Лубков А. Основные направления реформирования заработной платы // Экономист. 1999. № 4. С. 38-45.

35. Джон К. Халл Опционы, фьючерсы и другие производные финансовые инструменты = Options, Futures and Other Derivatives. — 6-e изд. —M.: «Вильяме», 2007.

36. Шарп У., Александер Г., Бэйли Дж. Инвестиции. М: ИНФРА-М, 2004

37. Алпатов А. Право на справедливое вознаграждение за труд: совершенствование механизма реализации // Человек и труд. 2004. № 2. С. 64—67.

38. Бачурин А. Повышение роли экономических методов управления //Экономист. 2004. № 4. С. 28-31.

39. Блинов А. Мотивация персонала корпоративных структур // Маркетинг. 2001. № i.e. 88-101.

40. Богданов Ю. Н„ Зорин Ю. В., Шмонин Д. А., Ярыгин В. Т. Мотивация персонала // Методы менеджмента качества. 2004. № 11. С. 14—19.

41. Бодрова О. Грейды: современные возможности и реалии // Нормирование и оплата труда в промышленности. 2006. № 7. С. 48— 53.

42. Бочарский К., Вырковский А. О рациональной теории мотивации труда// Кадровик. 2005. № 1. С. 63-66.

43. Волгин Н. Многовариантность моделей оплаты труда // Человек и труд. 2003. №4. С. 80-81.

44. Гаврилова Т. и др. Результаты проведения социологического исследования по мотивации и удовлетворенности труда на предприятии // Нормирование и оплата труда в промышленности. 2006. № 2. С. 66—69.

45. Генкин Б. М., Свистунов В. М. Основы организации труда. М.: Норма, 2008.

46. Горелов Н. А. Вознаграждение работникам (компенсационный менеджмент): Учебное пособие. СПб.: Информационно-издательское агентство «ЛИК», 2007.

47. Гущина И. Трудовая мотивация как фактор повышения эффективности труда// Общество и экономика. 2000. № 1. С. 169—174.

48. Добролюбов Е. А. Система материального и нематериального стимулирования (мотивации) персонала // Банковские технологии. 2002. № 3. С. 41—44.

49. Джон К. Халл Опционы, фьючерсы и другие производные финансовые инструменты. —М.: «Вильяме», 2007.

50. Друкер П. Ф. Задачи менеджмента в XXI веке / Пер. с англ. М.: Вильяме, 2003.

51. Дряхлое НА., Куприянов Е. И. Системы мотивации персонала в Западной Европе и США // Проблемы теории и практики управления. 2002. № 2. С. 83-88.

52. Дряхлое Н. И., Куприянов Е. А. Эффективность деятельности сотрудников и их вознаграждение на Западе // СОЦИС: Социологические исследования. 2002. № 12. С. 87-92.

53. Журавлев П., Одегов Ю. Волгин Н. Современные системы оплаты труда (мировой опыт) // Нормирование и оплата труда в промышленности. 2006. № 4. С. 83-94.

54. Журавлев П., Пакулин В. Современные аспекты качества труда в мотивационном механизме предпринимательской деятельности // Нормирование и оплата труда в промышленности. 2006. № 8. С. 69—75.

55. Землянухина Н. С. Мотивация труда в условиях низкой заработной платы // Система трудовых отношений: итоги реформирования и перспективы развития: Материалы международной научно-практической конференции. Саратов, 2002. С. 163-166.

56. Карташова Л. В. Стратегия управления человеческими ресурсами и оценка его эффективности. М.: Информ-Знание, 2000.

57. Кириллов Л. Как заставить сотрудников «гореть» на работе // Управление персоналом. 2000. № 6. С. 26-31.

58. Кожевникова Т. Международная компания «Метро Кэш энд Керри» // Управление персоналом. 2004. № 17. С. 50—51.

59. Коноваленко М. Ю. Мотивировать или заставлять? // Управление персоналом. 2003. № 12. С. 52-55.

60. Котова Л. Современные тенденции вознаграждения персонала // Нормирование и оплата труда в промышленности. 2006. № 4. С. 30—36.

61. Котляр А.Э., Кирпа И.Н. Занятость населения и рынок труда России в условиях перехода к рыночной экономике. М., 1998.

62. Лукасевич И., Израйлит А. Стоимостные подходы к разработке систем мотивации менеджеров // Проблемы теории и практики управления. 2003. №6. С. 117-122.

63. Мазаева Н. Качество трудовой жизни — важная составляющая менеджмента персонала // Проблемы теории и практики управление. 2004. №3. С. 115-121.

64. Мазманова Б. Г. Управление оплатой труда: Учеб. пособие. М.: Финансы и статистика, 2003.

65. Малинин С., Сидорова В., Корноухова И. Показатели организации и нормирования труда в системе критериев оценки использования персонала организации // Нормирование и оплата труда в промышленности. 2006. № 7. С. 53-57.

66. Мальцев В. ФРГ: что влияет на размер заработной платы работника // Человек и труд. 2006. № 4. С. 58-60.

67. Маслоу А. Маслоу о менеджменте / Пер. с англ. СПб.: Питер, 2003.

68. Мшяева Л., Пъянков С. Проблемы мотивации труда на промышленных предприятиях // Человек и труд. 2003. № 10. С. 59—61.

69. Мирошник С. В. Закон и мотивация труда. М.: ИКЦ «МарТ», 2003.

70. Норберт Т., Фридли В. Мотивация и закрепление перспективных кадров предприятием // Проблемы теории и практики управления. 2004. №4. С. 119-122.

71. Одегов Ю. Г. Управление персоналом в структурно-логических схемах. Учебник. М.: Альфа-Пресс. 2008.

72. Озерникова Т. Мотивационное значение заработной платы // Служба кадров. 2002. № 3.

73. Омаров М., Перевозчикова В. Вариант многофакторной модели оплаты труда // Человек и труд. 2006. № 9. С. 59-60.

74. Потрубейко В. Новая система оплаты труда // Нормирование и оплата труда в промышленности. 2006. № 7. С. 15—20.

75. Разу М. Л. и др. Менеджмент: учебник. М.: КноРУС, 2008.

76. Свергун О. Сколько стоит сотрудник? Современные методы мотивации персонала // http://www.job-today.ru/issue2/s24 02 2.htm

77. Соломанидина Т., Соломанидин А. Денежная мотивация: преимущества и недостатки // Нормирование и оплата труда в промышленности. 2006. № 7. С. 20-28.

78. Сомов Л. Эффективная система оплаты труда — еще один шаг к успеху вашей фирмы // Управление персоналом. 2004. № 14. С. 36—38.

79. Татьяна А., Юртайкин Е. Почему опадают яблоки, или Внутренняя демотивация персонала// Top-Manager. 2002. № 22.

80. Тополя И. В. Мотивация в системе управления стоимостью компании // Управление персоналом. 2004. N9 1. С. 82—85.

81. Хендерсон Р. Компенсационный менеджмент / Пер. с англ. 8-е изд. СПб.: Питер, 2004.

82. Хруцкий В., Толмачев Р. Мотивация, оплата труда и оценка персонала: современные системы и технологии // Нормирование и оплата труда в промышленности. 2005. № 9 С. 56—64.

83. Экономика труда / Под ред. М. А. Винокурова, Н. А. Горелова. СПб.: Питер, 2004.

84. Яковлева Т.Г. Эффективные системы оплаты труда: Как построить оплату труда, чтобы она стимулировала работников трудиться с максимальной отдачей. М., «Альфа-Пресс», 2006. С. 162

85. Stephen F. O'Byrne, "Total Compensation Strategy" Journal of Applied Corporate Finance 1995.

86. Brian J.Hall and Kevin J. Murphy, "Optonal Exercise Prices for Executive Stock Options", American Economic Review.

87. Espen Gaarder Haug & Nassim Nicholas Taleb: "Why We Have Never Used the Black-Scholes-Merton Option Pricing Formula". 2008

88. Alkula T.Work Orientation in Finland: A Conceptual Critique and an Empirical Study of Work —related Expectations. Helsinki. 1990

89. Barclay M., Holderness C. Private Benefits from Control of Public corporations, Journal of Financial Economics. 1989. P. 25

90. Brown D., Earle J. Privatization and Restructuring in Russia: New Evidence from Panel Data on Industrial Enterprises, RECEP Working Paper. 2000. №1

91. Cardy R.L., Dobbins G.H. Performance Appraisal: Alternative Perspectives. Cincinnati: Southwestern, 1994. P.270

92. Early J.S. Post-Privatization Ownership Structure and Productivity in Russian Industrial Enterprises. Paper presented at the ACES-ASSA meeting, Chicago, January. 1998

93. Mesh D.J. & Farh J.L. & Podsakoff P.M. Effects of Feedback Sign on Group Goal Setting, Strategies, and Performance Report. June. 2001

94. McCoy T. Emerging Option to Stock Options Pay for Performance Report. June 2001

95. Pay for Performance. Industry Week Vol. 248 Iss. 18, 1999.