Социогенетическое моделирование организационной культуры тема диссертации и автореферата по ВАК РФ 22.00.08, доктор социологических наук Шаповалова, Инна Сергеевна

• Шаповалова, Инна Сергеевна
• доктор социологических наук
• 2010

Оглавление диссертации доктор социологических наук Шаповалова, Инна Сергеевна

СОДЕРЖАНИЕ

Бведение

Глава 1. Теоретико-методологические основы исследования организационной культуры

1.1. Концептуальные модели организационной культуры в социологических исследованиях

1.2. Методологическая основа социогенетического моделирования организационной культуры

Глава 2. Проектирование модельного ряда организационной культуры

2.1. Разработка и эмпирическая верификация диагностических моделей организационной культуры

2.2. Технология построения аналитических моделей организационной культуры

Глава 3. Социогенетический подход к моделированию организационной культуры

3.1. Принципы социогенетического моделирования организационной культуры

3.2. Типологизация социогенетических моделей организационных культур

Глава 4. Управление развитием организационной культуры на основе социогенетического моделирования

4.1. Формирования идеологической основы организационной культуры

4.2. Технологическое обеспечение процесса управления развитием организационной культуры

Заключение

Список литературы

Приложения

Введение диссертации (часть автореферата) на тему «Социогенетическое моделирование организационной культуры»

Введение

Процессы глобализации экономики, заключающиеся в выравнивании технологических условий производства, в сближении уровней заработной платы, в повышении доступности информационных технологий, актуализировали поиски новых способов конкурентной борьбы на рынке. Наличие сопоставимых финансовых и материальных ресурсов, подготовка кадров с использованием идентичных социальных программ лишают организации того конкурентного преимущества, которое можно было наблюдать в годы ресурсного дефицита.

Организации для достижения долговременного успеха в современных условиях вынуждены искать новые методы повышения эффективности, новые способы достижения конкурентных преимуществ, новые инструменты управления. Освоение новых технологий, разработка и вывод на рынок новых товаров и услуг требуют нововведений не только организационно-технологического, но и организационно-социального характера. Нововведения в области технологий и управления сегодня не позволяют добиваться долговременных преимуществ по причине их легкой имитируемости конкурентами. Ввиду этого внимание компаний всё больше переносится на организационную культуру как на фактор повышения эффективности и конкурентоспособности.

Наиболее острыми становятся вопросы модернизации и реформирования российских предприятий с целыо достижения ими конкурентоспособности мирового уровня. Управленческий аспект такой перестройки выражается в разработке и внедрении систем менеджмента качества, которые бы отвечали международным стандартам. Это требует более гибких и результативных подходов и поиска новых эффективных способов и методов управления. Организационная культура — один из возможных факторов повышения стоимости компаний и их капитализации. Это резервный потенциал развития предприятия, использование которого позволяет существенно повысить экономическую и социальную эффективность.

Интерес к формированию и оптимизации организационной культуры не является новым на рынке консультативных услуг. С 1980-х годов термин «организационная культура» становится одним из самых употребляемых в области управления и организационного развития. При этом данным понятием нередко определяются все явления социальной жизнедеятельности организации, а в качестве технологий развития используются социально-психологические наработки по повышению уровня сплоченности, оптимизации психологического климата, формированию коммуникативной культуры и алгоритмы маркетинговой политики.

В связи с несостоятельностью технологического обеспечения исследования и формирования организационной культуры возникает парадоксальная ситуация. С одной стороны, суть организационной культуры преподносится с позиции феноменологического подхода, обосновывающего независимый от организации самоорганизующийся характер оргкультурных явлений, их духовное начало, базисный уровень формирования элементов; с другой стороны, изучение организационной культуры осуществляется с позиции атрибутивного подхода, исследующего поверхностный уровень культуры организации и предполагающего коррекцию фенотипических проявлений ее признаков.

Парадокс сочетания вышеуказанных подходов не дает возможности перевести управление организационной культурой на уровень управленческих технологий, реализовать тем самым ее регулятивный потенциал и инновационные возможности как социального ресурса в борьбе за конкурентные преимущества организации.

Политика внедрения инновационных форм управления организацией актуализировала поиск нового подхода, позволяющего раскрыть управленческую и технологическую сущность организационной культуры, получить при этом дополнительные методы анализа социологических данных и принципы построения инновационных моделей социальной реальности.

Реализовать данную задачу можно с использованием социогенетического подхода к изучению социальных явлений. Потенциал социогенетики как области

прогрессивного и актуального знания, как научной системы, расширяющей методологические горизонты социологии, обоснован в трудах ведущих ученых (Ф. Гуияр, Д. Келли, А.И. Субетто, Ю.В. Яковец). Социогенетика представляет собой тот синтез комплиментарных научных знаний, который определили как высший уровень научного творчества Э. Гидденс, П.А. Сорокин и реализовали в своих трудах В.И. Вернадский, E.H. Князева, Н.Д. Кондратьев, А.И. Пригожин и Др.

Используя предоставляемые социогенетикой возможности в изучении организационной культуры, становится возможным создавать новые социальные модели и технологии изучения и управления данным социальным ресурсом организации.

Таким образом, актуальность темы диссертационного исследования определяется:

- во-первых, поиском путей повышения конкурентного преимущества организаций;

- во-вторых, высоким регулятивным потенциалом организационной культуры, реализующимся в процессе управления персоналом организации;

- в-третьих, дефицитом теоретических обоснований и практических разработок технологий использования организационной культуры в качестве управленческого ресурса;

- в-четвертых, необходимостью создания системы управления организационной культурой;

- в-пятых, возможностью расширения границы социального восприятия организационной культуры посредством использования в ее изучении основ социо-генетики.

Степень научной разработанности темы исследования.

Организационная культура как объект научного исследования представляет широкий круг вопросов, изучение которых требует применения самых разнообразных подходов и методов. Ряд ученых при рассмотрении природы и функцио-

нирования организационной культуры использовали несколько подходов, создавая теории, концепции и модели.

При разработке основ инновационного подхода к изучению организационной культуры нами использованы культурологический и этнографический подходы, предлагающие рассматривать культуру в качестве фактора, определяющего и систематизирующего деятельность человечества. Культурологические теории изучения организационной культуры представлены в трудах Н.Я. Данилевского, П.А. Сорокина, А. Тойнби, О. Шпенглера1, этнографические - в трудах В.М. Гаськова, A.A. Ицхокина, У. Оучи, Г. Хофстеде В их работах подчеркнута важность учета национального менталитета и типа общества при изучении конкретной организационной культуры.

Определение социальной сущности организационной культуры, формирование ее ментальной модели и подтверждение социальной весомости, нелинейности и сложности подкрепляются в нашем исследовании работами основоположников феноменологического подхода Г1. Бергом, М. Луисом, А. Петтигрю, С. Роб-бинсом, Д. Сильверманом .

Рассмотрение оснований типологий организационной культуры в трудах авторов типологического подхода - Р. Блейка, М. Бурке, С. Иошимури, Ж. Мутона, У. Ноймана, У. Оучи, Р. Рюттингера, С. Ханди, Г. Хофстеде - дало возможность предложить собственную типологию организационных культур4.

Функциональный анализ организационного поля, представленный в публикациях представителей функционального подхода А.И. Кочетковой, Дж. Лафта,

' Сорокин П. Социальная и культурная динамика. СПб., 2000; Щербина C.B. Организационная культура в западной традиции: природа, логика формирования и функции // Социологические исследования. 1996. № 7. С. 47- 55; Э.ч-всссон М. Организационная культура. М., 2005.

2 Ouchi W. С. Theory Z. Reading, Mass.: Addison-Wesley, 1981; Hofstede G. Culture's Consequence. International Differences in Work-Related Values. - L., 1980.

3 Pettigrew A. M. «On Studying Organizational Cultures» Administrative Science Quarterly, 1979, P. 24; Robbms S.P Organizational Behaviour. New York, 1979; Louis M.R. A Cultural Perspective on Organization // Human Resource Management. 1981. P. 246-258; Silverman D. The Theory of Organizations. New York, 1970; Berg, P.O. Organization change as a symbolic transformation process. In Frost, P.J. etal. (eds) Organisational Culture. Beverly Hills: Sage. (1985a)

4 Ouchi W. C. Theory Z. Reading, Mass.: Addison-Wesley, 1981; Hofstede G. Culture's Consequence. International Differences in Work-Related Values. - L., 1980; Blake, R. R., and Mouton, J S The Managerial Grid. Houston, Tex.: Gulf, 1964; Burke, W. W. Organization Development: A Normative View. Reading, Mass.: Addison-Wesley, 1987; Newman, W «Cultural Assumptions Underlying U.S. Management Concepts.» In J. L. Massie and J. Luytjes (eds.), Management in an International Context. New York; Harper & Row, 1972; Handy, C. The Gods of Management. New York: Penguin Books, 1978; Pettigrew, A. M. «On Studying Organizational Cultures.» Administrative Science Quarterly, 1979. P. 24

В.А. Спивака, Э. Шейна, послужил основой разработки функциональной модели организационной культуры1.

Измерение влияния организационной культуры на эффективность организации и рассмотрение ее как фактора, предопределяющего и регулирующего поведение персонала, основано на мнении ученых, чьи труды сформировали организационный (О.С. Виханский, Р. Квин, Т. Питере, Дж. Рорбах, В. Сате, Р. Уотерман)2 и дея-тельностный (Ч. Барнард, М. Вебер, К. Левин, Т. Парсонс, Г. Саймон, Ф. Селз-ник) подходы.

Анализ психологических аспектов организационной культуры, типологии корпоративных культур, психологической обусловленности организационной культуры и проблемы соотношения культуры и морали в рамках управленческой этики представлен в трудах представителей психологического подхода A.M. Бандур ки, С.П. Бочаровой, К. Вриса, А.Н. Занковского, A.B. Карпова, А.И. Кочетко-вой, Р.Л. Кричевского, В.И. Лебедева, Е.Л. Масловой, Д. Миллера, Е.В. Руденско-го, Р; Рюттингера, А.К. Семенова, С.Н. Тидора4; а также морально-этического подхода (Ч.Дж. Дохерти, Ю.Ю. Петрунина, Дж. Сидерброма, В.М. Шепеля, П.Н. Шихирева)5.

Положения о природе, функциях и источнике возникновения организационной культуры, рассмотрение ее как сознательно формируемого фактора или, напротив, как фактора, препятствующего реализации стратегических и инновацион-

' Кочеткова А.И. Психологические основы современного управления персоналом. М., 1999; Спивак В.А. Корпоративная культура. СПб., 2001; Leavitt, Н. J. Corporate Pathfinders. DovvJones-Irwin, 1986; Schew E Organisational Culture and Leadership. San-Francisco. 1985.

2 Parsons T. The Social System. New York; Free Press, 1951; Peters, T. J. «Management Systems, 'I he Language of Organizational Character and Competence. «Organizational Dynamics, Summer 1980, pp. 9-26; Sathe V. Culture and Related Corporate Realities. Richard D. irvin, Inc., 1985.

3 Parsons T. The Social System. New York, 1951; Lewin K. «Group Decision and Social Change.» In T. N. Newcomb and E. L Hartley (eds.), Readings in Social Psychology. Troy, 1947;

4 Kets de Vries, and Miller D. Unstable at the Top: Inside the Troubled Organization. New York, 1987; Бандурка A.M., Бочарова С.П., Земляиская Е.В. Психология управления. Харьков, 1998; Занковский А.Н. Организационная психология. М., 2000; Кочеткова А.Н. Введение в организационное поведение. М., 2001; Кричеаский Р.Л. Если вы руководитель...: Элементы психологии менеджмента в повседневной работе. М., 1998; Масло» СЮ. Теория дедуктивных систем и ее применение. М., 1986; Руденскай Е.В. Основы психотехнологии общения менеджера. М., 1997; Рюттингер Р Культура предпринимательства. М., 1992; Семенов А.К., Маслоии ЕЛ Психология и этика менеджмента и бизнеса. М., 2000; Тидор С.Н. Психология управления: от личности к команде. Петрозаводск, 1997

5 Петрунип Ю Ю, Борисов В.К. Этика бизнеса. М., 2000.; LUuxupee П.Н. От столкновения деловых культур к становлению их обшей основы // Льюис Р.Д. Деловые культуры в международном бизнесе: От столкновения к взаимопониманию. М„ 1990. С. 7-17.

ных проектов и организационному развитию, предлагаются учеными, чьи труды относятся к рационально-прагматическому подходу, — И. Ансоффом, Дж. Барни, У. Беннисом, B.C. Дудченко, А.И. Пригожиным, Э. Шейном1.

Основой технологизации формирования организационной культуры, фундаментом предложенных в диссертационном исследовании моделей стали труды ученых, разрабатывающих технологические модели организационной культуры. К технологическому подходу в изучении организационной культуры можно огне-сти труды В. Сате и Т.О. Соломанидиной .

Создание социальных технологий управления организационной культурой было произведено с учетом социально-технологического подхода и исследований, посвященных изучению социально-технологической культуры в трудах таких российских ученых как Ю.П. Аверин, В.П. Бабинцев, А.К. Зайцев, В.Н. Иванов, В.Н. Макаревич, B.C. Дудченко, Л.Я. Дятченко, Ю.Д. Красовский, В.И. Патрушев, А.И. Пригожий, Н. Стефанов, В.В. Щербина3.

При формировании социогенетического подхода к изучению и исследованию организационной культуры используются труды ученых, рассматривающих вопросы общей теории систем, возможности существования фрактальных закономерностей, симбиоз знаний, объединение наук. Основу данного направления составляют исследования Л.' Берталанфи, A.A. Богданова, В.Н. Садовского, П.А. Сорокина4.

1 Barney J.В. Organizational culture: Can it be a source of sustained competitive advantage? Academy of Management Review, (1986) 11, 656-665.; Ансофф И, Стратегическое управление. М., 1989; Пригожин А.И. Деловая культура: Сравнительный анализ // Социологические исследования. 1995. № 9. С. 74-80.

2 Соломанидина Т.О. Организационная культура компании. М., 2007; Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент. М., 1998; Sathe V. Culture and Related Corporate Realities. Richard D. Irvin, Inc., 1985.

3 Бабиицев В.П. Технологии государственного и муниципального управления. Белгород, 2007\ Дудченко B.C. Инновационные игры. Таллинн, 1989; Дятченко Л.Я. Социальные технологии в управлении общественными процессами. Белгород, 1993; Дятченко Л.Я., Бабинцев В.П. Формирование социально-технологической культуры школьников в регионе. Белгород, 2006; Зайцев А.К. Внедрение социальных технологий в практику управления // Социальное развитие предприятия и работа с кадрами. М„ 1989. С. 95; Иванов В.Н. Социальные технологии в современном мире. М., 1996. С. 21; Марков М. Технология и эффективность социального управления. М., 1983. С. 48; Патрушев В.И. Информатизация и технологизация социального пространства. М., 1994; Стефанов Н. Общественные науки и социальная технология. М., 1976. С. 183; Щербина, В.В. Социальные теории организации. М. 2000.

4 Богданов А.А. Тектология. М., 1989.; Берталанфи Л. Общая теория систем: критический обзор // Исследования по общей теории систем. М., 1969. С. 23-82.; Садовский В.Н. Задачи, методы и приложения общей теории сис-тем//Исследования по общей теории систем. М., 1969. С. 12.; Сорокин П.А. Человек, цивилизация, общество. М., 1992.

Эвристические возможности использования л1еждисг{1тлинарного синерге-тизлш в изучении организационной культуры были подтверждены инновационными концепциями, подходами и теориями в работах М. Бурке, К. Вриса и Д. Миллера, Ф.Ж. Гуияр и Д.Н. Келли, Г.А. Котельникова1.

Основой для применения социогенетических моделей познания социальной реальности стали статьи А.Е. Кулинкович, А.И. Субетто, Ю.В. Яковца, в которых рассматриваются направления такой науки как социогенетика. Труды ученых определили область научной дислокации заявленного социогенетического подхода к изучению организационной культуры как направления эмпирической (прикладной) социогенетики2.

Подготовка к имитационному моделированию, к которому относятся разработанные социогенетические модели, предполагала создание модельного ряда организационной культуры. Методологические основы моделирования рассмотрены в работах Ю.М. Плотинского, Ж.Ф. Сергазипа, В.М. Сергеева, Н.П. Тихомирова, Ю.В. Шмариона3.

При рассмотрении и операционализации понятия «эффективность организационной культуры», а также при изучении современных российских подходов к управлению организационной культурой были использованы исследования

1 Kets de Vries and Miller, D. Unstable at the Top: Inside the Troubled Organization. New York: New American Library, 1987; Burke, W W. Organization Development: A Normative View. Reading, Mass.: Addison-Wesley, 1987; Котечьни-ков Г.А. Теоретические основы синергетики. Белгород. 1998. С. 5-35., Гуияр Ф.Ж, Келли Д.Н Преобразование организации. М., 2000. С. 22.

2 Кулинкович А. Е. Новая глобальная социологическая парадигма//Социокультурная динамика в период становления постиндустриального общества: закономерности, противоречия, приоритеты. М., 1998, С. 136-140; Кулинкович А. Е. «Новая социология» как теоретическая основа гармонии и сотрудничества локальных цивилизаций в третьем тысячелетии//Локольные цивилизации в XXI веке: столкновение или партнерство? М., 1998, С. 102 - 107; Кулинкович А. Е. Биоконституционная социология и моделирование социогенетической и экономической динамики П. Сорокина и Н. Кондратьева/УСошокультурна i економ1чна динамка: закономфност1, проблеми, перспективи. Кшв, 2001. С. 17-24, Субетто А.И. Социогенегика: сисгемо1енежка, общественный интеллект, образовательная генетика и мировое развигие. СПб-М,, 1994; Яковец Ю. В. Циклы, кризисы, прогнозы. М., 1999; Яковец Ю В. Эпохальные научные инновации XXI века М., 2004.

3 Плотинский Ю.М. Модели социальных процессов. М.: Логос, 2001; Сергазин Ж.Ф. Введение и социальное моделирование. Л., 1991; Сергеев В.М. Когнитивные методы в социальных исследованиях // Язык и моделирование социального взаимодействия. М., 1987. С. 3-20.; Тихомиров Н.П. и др. Моделирование социальных процессов. М„ 1993.; Шмарион Ю.В. Социальное проектирование комплексов непрерывного профессионального образования: Дис. ... д-ра социол. наук. Белгород, 2004; Шмарион Ю.В. Проектирование образовательных систем (системно-контекстный подход). Белгород, 2003.

О.Д. Алеевой, Д.П. Анисимова, Б.Д. Беспарточного, Г.Н. Гайдуковой, Г.Ю. Гвоздковой, И.В. Грошева, Ю.Д. Красовского, JI.C. Леонтьевой, A.M. Логвинова, А.П. Рыловой, Л.С. Савченко, Т.О. Соломанидиной, З.А. Чернышевой и других авторов1.

Представления об актуальности темы и степени ее разработанности в научной литературе дают основание для формулировки основной проблемы исследования. Она обусловлена противоречием между высокой оценкой управленческого потенциала организационной культуры, признанием ее статуса как регулятивного ресурса, неоспоримостью ее влияния на деятельность организации и недостаточной эффективностью существующих технологий исследования и формирования организационной культуры, не позволяющих в полном объеме осуществлять ана-литико-прогностическое управление организационной культурой и использовать ее в качестве конкурентного преимущества организации.

Гипотезы исследования заключаются в следующих предположениях.

Первое предположение состоит в том, что система организационной культуры содержит большое количество каузальных связей, как внутренних (структурных), так и внешних (функциональных и факторных). Каузальные отношения, выявленные в системе организационной культуры, позволяют построить аналитический модельный ряд для ее изучения.

Второе предположение состоит в том, что применение социогенетических принципов кодирования и прогнозирования информации дает возможность осу-

1 Алеева О.Д. Метафорическое моделирование как метод формирования организационной культуры сотрудников: автореф. дис. ... канд. псих. наук. Курск, 2009; Анисимов Д.П. Организационная культура как фактор социального регулирования поведения государственных гражданских служащих: автореф. дис. ... канд. социол. наук. Белгород, 2008; Гайдукова Г.Н Использование потенциала корпоративной культуры в сфатегии развития крупных государственных компаний: аотореф. дис. ... канд. социол. наук. Белгород, 2008; Гвоздкова Г.Ю Стратегическое управление организационной культурой в предпринимательской деятельности (на примере предприятий сферы услуг Кировской области): автореф. дис. ... канд. эконом, наук. М., 2008; Грошев И.В. Организационная культура в системе менеджмента современного российского предпринимательства: дис. ... док. эконом, наук. Тамбов, 2007; Леонтьева U.C. Совокупная организационная культура как ресурс развития региона : дис. ... док. эконом, наук. М., 2004; Рылова А.П. Повышение эффективности организационной культуры внешнеэкономической службы промышленного предприятия: автореф. дис. ... канд. эконом, наук. Екатеринбург, 2006; Савченко Л С. Управление организационной культурой в предпринимательских структурах: автореф. дис. ... док. экон. наук. Санкт-Петербург, 2008; Со юмшшдина Т.О. Организационная культура как социально-экономическое просфанство управления человеческими ресурсами: дис. ... докт. эконом, наук. М., 2004; Чернышева 3. А. Методика формирования и оценка эффективности организационной культуры предпринимательской деятельности: дис. ... канд. экон. наук. Санкт-Петербург, 1994.

ществлять глубинный анализ состояния организационной культуры и вероятностное прогнозирование ее развития.

Третье предположение заключается в том, что выделенные на основе видов организаций, участвовавших в исследовании, типы социогенетических моделей организационной культуры отличаются специфическими проблемными полями.

Четвертое предположение сводится к тому, ч то на базе социогенетического подхода может быть разработана система управления организационной культурой, а социогенетическое моделирование способно стать основой для создания социальных технологий диагностики, анализа, прогнозирования и коррекции ее состояния и развития.

Объектом исследования являются технологии управления организационной культурой.

Предмет исследования — процедуры моделирования организационной культуры.

Целью диссертационной работы является разработка и теоретическое обоснование социогенетического подхода к изучению организационной культуры.

В соответствии с гипотезой, объектом, предметом и целью исследования определяются следующие научные задачи:

1. Разработать концептуальные основы моделирования организационной культуры.

2. Определить условия использования основ социогенетики в изучении организационной культуры.

3. Разработать диагностические модели организационной культуры.

4. Построить аналитический модельный ряд исследования организационной культуры и осуществить эмпирическую верификацию моделей.

5. Разработать социогенетический подход к изучению организационной культуры.

6. Предложить основания типологизации социогеиетических моделей организационной культуры и осуществить эмпирическую верификацию выделенных типов.

7. Разработать управленческие технологии диагностики, анализа, прогнозирования, моделирования и формирования организационной культуры.

8. Обосновать систему управления организационной культурой.

Теоретико-методологические основы исследования.

Теоретической основой исследования послужили труды отечественных и зарубежных исследователей в области теории и практики социологии управления; фундаментальные и прикладные исследования роли организационной культуры в управлении человеческими ресурсами в организациях; научные публикации по проблемам формирования, поддержания и изменения организационной культуры предпринимательских структур.

Методологическая основа исследования организационной культуры обусловлена ее комплексным характером, объединяющим экономические, социальные, психологические и управленческие аспекты. Это определило использование системного подхода, принципов сравнительного анализа, синтеза качественного и количественного, статического и динамического, структурно-функционального и технологического подходов. Для получения фактических данных о культуре предпринимательских организаций использовались методы опроса, тестирования, анализа документов, моделирования и прогнозирования социальных процессов, статистического, корреляционного и факторного анализа, математические методы.

Эмпирической базой диссертационного исследования являются данные социологических исследований, проведенных автором в 2005-2009 годах:

1. «Исследование базовых представлений управленцев об организационной культуре, элементах организационной культуры и процессах ее развития» - региональная выборка Центрально-Черноземного региона составила 163 организации (осуществлено в 2005-2006 гг.).

2. «Особенности интерпретации концепции трех подсистем организационной культуры в системе образования» — выборочная совокупность составила 123 преподавателя вуза и 874 студента (осуществлено в 2007-2008 гг. на базе БелГУ).

3. «Социогенетическое моделирование организационной культуры» -общероссийская выборка с участием стран ближнего зарубежья составила 159 организаций (осуществлено в 2008 г.).

4. «Социогенетическая диагностика организационной культуры» - региональная выборка Центрально-Черноземного региона составила 43 организации (проведено в 2009 г.).

Научная новизна диссертационного исследования заключается в следующем:

1. Предложена концепция организационной культуры, основанная на выделении в ее структуре подсистемы персонала, идеологической и управленческой подсистем.

2. Определены сущность и условия использования социогенетического подхода в изучении организационной культуры, заключающиеся в соблюдении принципов трансформации научной информации и реализации потенциальных возможностей социогенетических знаний.

3. Разработаны структурная, функциональная и факторная модели организационной культуры.

4. Построен аналитический модельный ряд организационной культуры, представленный каузальными и динамическими моделями.

5. Обоснован социогенетический подход к моделированию организационной культуры, опирающийся на использование принципов кодирования и прогнозирования информации в социогенетике.

6. Разработана типология социогенетических моделей организационных культур на основе выделения проблемных полей в их структуре и специфики организационных культур различных субъектов предпринимательской деятельности.

7. Разработан технологический реестр управления организационной культурой, включающий в себя технологии диагностики, анализа, прогнозирования, моделирования и формирования организационной культуры.

8. Предложена система управления организационной культурой, элементами которой являются алгоритм управления, технологии формирования элементов организационной культуры, принципы и организационные формы управления, программное обеспечение.

Положения, выносимые на защиту.

1. Организационная культура представляет собой систему, состоящую из трех подсистем: идеология, управление, персонал. На основе критерия первичности развития одной подсистемы можно выделить управленческую, идеологическую и демократическую организационную культуру. Управленческая организационная культура отличается ведущей ролыо управленческого сектора, основанного на характеристиках субъекта управления, - субъективных воззрениях, опыте, мировоззрении и личностных особенностях управленца, и представляет собой набор требований, личных видений и концепций (субъективных теорий) управления организацией и персоналом. Демократическая организационная культура характеризуется ведущей ролыо сектора персонала. Для идеологической организационной культуры типична ведущая роль идеологического сектора, формирование которого осуществляется целенаправленно, независимо от существования организации, с ориентацией на объективные требования к ее функционированию.

На основе концепции трех подсистем сформулировано определение организационной культуры как социального феномена организации, включающего в себя элементы организационной идеологии, характеристики субъекта и объекта управления, соответственно объединяющиеся в подсистему персонала, идеологическую и управленческую подсистемы.

2. Сущность социогенетического подхода к моделированию организационной культуры заключается в расширении границ анализа социальной информа-

ции, в создании динамичного информационного поля и преобразовании организационной культуры в информационно-аналитическую систему.

Применение его заключается в использовании разработанных в рамках со-циогенетики принципов кодирования информации, методов анализа каузальных отношений системы и процедур прогнозирования возможных изменений.

Условия применения и рационального использования основ социогенетики, при анализе социальной информации в социологии вообще и изучении организационной культуры в частности, состоит в соблюдении принципов трансформации научной информации и реализации потенциальных возможностей социогенетиче-ских знаний.

Принцип л1еждисциплинарного синергетизма предполагает, что научное пространство представляет собой единую систему, и открытие в одной области науки дает качественное приращение знаний в других областях, несмотря на их специфику и изначальную локализацию. Принцип адаптаг^ии информации означает, что при междисциплинарном переносе информация не может быть использована в чистом виде, необходима адаптация системы научного «донора» к системе научного «реципиента». Принцип фундаментализма заключается в том, что междисциплинарное использование знаний должно осуществляться на основе научного фундамента системы: принципов, закономерностей, структуры, методологии. Принцип системности предусматривает отношение к переносимым частям как к научно неделимой системе и формулировку целей инноватора как сохранение информационной целостности переносимой системы в качестве залога ее жизнеспособности в макросистеме научного реципиента.

Реализация научного потенциала знаний социогенетики в социологии заключается: во-первых, в использовании принципов кодирования информации (отражение в коде качественного состояния и динамической характеристики признака); во-вторых, в создании полного спектра каузальных моделей объекта для разработки эффективных технологий анализа его состояния; в-третьих, в приме-

нении методов социогенетики для составления вероятностных прогнозов с использованием каузальных связей прямого и косвенного воздействия.

3. Изучение организационной культуры может быть осуществлено при помощи диагностических моделей: структурной, функциональной и факторной. Структурная модель организационной культуры представляет собой совокупность элементов, объединенных в три подсистемы. Подсистема идеологии состоит из трех структурных комплексов: философии, стратегии, интеграции. Подсистема управления включает структурные комплексы: деятельность управленца, управленческое поведение, управленческие коммуникации. Подсистема персонала представлена тремя структурными комплексами: деятельность персонала, поведение персонала, коммуникации персонала.

Фунщиональная модель организационной культуры представляет собой функциональное поле, разделенное на экзофункции (стабилизации, инновации, внешней коммуникации, внешней адаптации) и эндофункции (внутренней адаптации, внутренней коммуникации, нормативной регуляции, мотивации, образования ценностей, интеграции).

I

Факторная модель организационной культуры включает в себя внешние и внутренние группы факторов влияния, которые, в свою очередь, разделяются на социально-экономические, социально-политические, социально-технологические, социальные, социально-психологические, социально-экологические. Каждый фактор имеет факторное поле, образуемое элементами, находящимися в непосредственной зависимости от действия факторов.

4. Анализ состояния и прогнозирование развития организационной культуры осуществляются при помощи аналитических моделей. Аналитические модели организационной культуры делятся на каузальные и динамические. К каузальным моделям отнесены: структурно-каузальная (основана на выявленных каузальных связях элементов организационной культуры); каузально-статусная (показывает распределение элементов организационной культуры по трем группам каузального влияния, определяемого каузальным статусом элементов); двустороннего кау-

зального отклика (устанавливает взаимные каузальные связи элементов); биполярного влияния (предполагает учет только биполярного типа каузальной связи элементов организационной культуры для упрощения анализа последствий планируемого управленческого воздействия); структурно-функциональная (отражает каузальные связи между структурными элементами и функциями организационной культуры, формирует представления о функциональном поле элемента и элементной представленности функций); факторно-функциональная (отражающая каузальные отношения между воздействующими на организационную культуру факторами и актуальными для организации функциями).

Динамические модели организационной культуры разработаны с учетом трех оснований ее динамики: воздействия факторов (синергстическая факторная модель), изменения жизненного цикла организации (модель динамики жизненного цикла), динамики актуализации функций организационной культуры (модель функционального отклика).

5. Социогенегический подход к моделированию организационной культуры-включает следующие положения: кодирование качественного и динамического состояния ее элементов; описание фенотипического состояния элемента; прогнозирование вероятности его изменения с использованием социогенетических алгоритмов расчета возможных состояний при введении в систему каузального фактора; анализ трансинновационных путей реализации факторного влияния на организационную культуру - установление последствий введения фактора на основании каузальных связей элементов организационной культуры; определение летальности (показателя возможного распада организации вследствие снижения по- , казателей наиболее статусных элементов организационной культуры) системы и подсистем организационной культуры; определение эффективности организационной культуры (при этом коэффициент эффективности определяет соотношение \ элементов с высоким показателем к общему количеству элементов); определение динамичности организационной культуры, в виде расчета величины происходящего или планируемого изменения.

6. На основе предложенных оснований типологии социогенетических моделей организационных культур выделены модели с локализацией проблемного поля в различных структурных комплексах организационной культуры (количество типов соответствует количеству подсистем организационной культуры, а количество подтипов — количеству структурных комплексов) и модели, характерные для различных субъектов предпринимательской деятельности. Согласно второму основанию типологизации выделены модели организаций, относящихся к малому частному бизнесу, крупному частному бизнесу, к государственным предприятиям, корпорациям; социогенетические модели, характерные для организаций, находящихся на различных этапах жизненного цикла (на стадии формирования, развития, стабильности и кризиса организации); социогенетические модели, характерные для организаций, относящихся к различным сферам деятельности (здравоохранение, социальное обслуживание, бытовое обслуживание, образование, производство, финансово-кредитная сфера, военно-промышленный комплекс); социогенетические модели, характерные для организаций, относящихся к регионам России и ближнего зарубежья (модели, характерные для организационных культур организаций ближнего зарубежья, Центрального федерального округа, Приволжского федерального округа, Уральского федерального округа, Сибирского федерального округа, Северо-Западного федерального округа).

7. Технологический реестр управления организационной культурой включает в себя технологии ее формирования, диагностики, анализа, прогнозирования и коррекции. Технология формирования организационной культуры представляет собой процедуру использования секторального метода создания ее идеологической основы, заключающегося в выделении секторов функционирования организации и поэтапном идеологическом оснащении каждого сектора в отдельности.

Диагностическая технология состоит в применении методики диагностики пока-

«

зателей элементов организационной культуры с целыо определения проблемных полей, мониторинга изменений или контролинга реакций на введение управленческих инноваций. Аналитические технологии включают в себя анализ данных

диагностики, определение летальности и эффективности организационной культуры и ее подсистем, определение динамичности системы и факторной силы изменения, а также эффективности реализации актуальных функций и проблемного функционального поля. Прогностические технологии предполагают оценку вероятности изменения состояния элементов, структурных комплексов, подсистем и организационной культуры в целом на основе диагностических показателей, факторных наборов и функциональных полей. Коррекция организационной культуры осуществляется на базе материалов диагностики и анализа, с учетом прогноза вероятных изменений показателей организационной культуры.

8. Алгоритм управления организационной культурой включает технологии ее диагностики, прогнозирования, моделирования, формирования, коррекции и представляет собой последовательность мероприятий поэтапной реализации процесса управления, соотнесение входящих данных и результатов по каждому этапу. Управление организационной культурой осуществляется на основе следующих принципов: фундаментальности, системности, анализа, нелинейности, сто-хастичности, меры, самоорганизации, гуманизации и легитимизации воздействия. Организационными формами управления являются: централизованно-субъектная, централизованно-коллегиальная, формально-централизованная, децентрализованная, внешняя консультативная.

Информационный ресурс управления организационной культурой предполагает использование четырех информационных блоков: диагностического, ана-литико-коррекционного, аналитико-прогностического и управленческого. В основу создания и использования информационной программы управления организационной культурой положены имитационные модели социогенетического моделирования.

Теоретическая значимость диссертационной работы заключается в разработке концепции трех подсистем организационной культуры, моделей (структурной, функциональной, факторной, каузальных и динамических), методов со-циогенетической диагностики, анализа, моделирования и прогнозирования разви-

тия организационной культуры, социогенетического подхода к изучению организационной культуры, формул изучения и исследования организационной культуры (формулы силы факторного влияния, величины изменения организационной культуры, эффективности организационной культуры и ее подсистем, летальности организационной культуры), позволяющих расширить научные представления о феномене организационной культуры и способах его изучения.

Практическая значимость исследования непосредственно вытекает из потребностей управленческой практики в технологиях управления организационной культурой и заключается в том, что в работе представлена техпологизированная система управления организационной культурой, позволяющая управленцу организации диагностировать проблемное поле организационной культуры, прогнозировать возможные изменения при внесении управленческих или стохастических воздействий, моделировать проблемное поле существующей организационной культуры и предполагаемую организационную культуру, осуществлять коррекцию и формирование организационной культуры в организации.

Благодаря разработанному программному продукту управление организационной культурой становится более мобильным, управленец получает возможность видеть последствия введения инноваций и принимать адекватные управленческие решения.

Выявленные типы организационных культур и построенные проблемные модели типов могут быть использованы управленцами при формировании кадровой политики.

Проблемное поле организационной культуры организаций Российской Федерации может представлять интерес для органов управления развитием российской экономики.

Предложенная концепция, модели, методы и технологии могут стать основой учебных программ и курсов в образовательных учреждениях.

Структура работы: диссертация состоит из введения, четырех глав (каждая из которых включает в себя два параграфа), заключения, библиографического списка и приложений.

Заключение диссертации по теме «Социология управления», Шаповалова, Инна Сергеевна

Выход

Набор актуальных функций

Набор актуальных факторов

Набор планируемых функций:

Набор планируемых факторов

Элементы, нуждающиеся в коррекции

Дефицитные функнн н и их ■•'•'элементы

Элементы, изменяемые иод ; | воздействием факторов * ; 'у

Дефицитные элементы для планируемых функций

Элементы, изменяемые под воздействием факторов

Вероятность прямого п косвенного изменения элементов»

Вероятность прямого и кос- : венного изменения элементов

Эффектшшость реализации * функции сейчас и в будущем

Вероятность изменения элементов ОК

- *

Эффективность и летальность подсистем и ОК

Вероятность изменения элементов О К гС

Элементы, требующие коррекции4 *

Вероятность изменения элементов ОК

Элементы, способные оказать "г* влияние на проблемные зоны

PucA.ll. Алгоритм информационного управления организационной культурой

3) прогнозирование изменений организационной культуры при изменении референтности функций и введении новых факторов внутреннего или внешнего воздействия;

4) прогнозирование трансформации организационной культуры при изменении какого-либо элемента.

Программа разделена на 4 блока:

1. Диагностический;

2. Аналитико-коррекционный;

3. Аналитико-прогностический;

4. Управленческий.

Каждый блок тесно связан с другими блоками и образует единую информационно-аналитическую систему управления организационной культурой (рис. 4.11).

Подводя итог рассмотрения процесса технологизации управления и формирования организационной культуры, можно сделать следующие выводы:

1. Управление организационной культурой может быть рассмотрено с позиции формирования организационной культуры и с позиции ее коррекции. Формирование организационной культуры — сложный технологический процесс разработки идеологических положений, на основе которых в дальнейшем может осуществляться нормативная регуляция организационного поведения и деятельности. Каждый элемент философии организации (миссия, ценности, нормы, традиции) иерархически подчинен предыдущему и имеет собственные технологические принципы формирования.

2. В качестве инновационного подхода формирования основы философии организации нами предложен секторальный подход. В основе секторального подхода лежит принцип секторального восприятия деятельности организации (разделение секторов на внутренние и внешние, выделение среди них референтных секторов конкретной организации). Секторальный подход предполагает определение идеологических основ каждого сектора и соединение их в единую философию посредством контентного, семантического и аксеологического анализа.

3. В результате применения секторального подхода становится возможным моделировать декларируемую часть философии организации — миссию, ценностный и нормативный набор. Переведение декларации в технологию сопряжено с разработкой трех видов нормативной поддержки - технологической, мотивацион-ной и атрибутивной. Образуемый в результате нормативный цикл обеспечивает реализацию нормы и, тем самым, повышает реализацию регулятивного потенциала организационной культуры, переводя ее из разряда виртуальных понятий в управленческий ресурс.

4. Управление организационной культурой предусматривает также реализацию управленческих функций по отношению к ней: диагностической, аналитической, прогнозной и коррекционной. Диагностическая функция управления заключается в диагностике показателей элементов организационной культуры с целью определения проблемных полей, мониторинга изменений или контролинга реакции на введения управленческих инноваций. Нами предложена авторская методика диагностики показателей организационной культуры, основанная на социоге-нетическом подходе изучения организационной культуры, позволяющая строить реальную модель организационной культуры, определять реальные и планируемые факторные наборы, а также актуальные функциональные поля организационной культуры. Аналитическая функция управления заключается в анализе данных диагностики, определении летальности и эффективности организационной культуры и ее подсистем, определении динамичности системы и факторной силы изменения, а также эффективности реализации актуальных функций и проблемного функционального поля. Прогностическая функция управления рассматривает возможную вероятность изменения состояния элементов, структурных комплексов, подсистем и организационной культуры в целом, основываясь на имеющихся диагностических показателях, факторных наборах и функциональных полях: Коррекция организационной культуры осуществляется на материалах диагностики и анализа, с учетом прогноза вероятных изменений показателей организационной культуры.

5. Управление организационной культурой должно осуществляться с учетом принципов ' фундаментальности, системности, анализа, нелинейности, сто-хастичности, меры, самоорганизации, гуманизации и легитимизации воздействия.

6. Управление организационной культурой может быть реализовано в организации посредством следующих организационных форм: централизованно-субъектная форма, централизованно-коллегиальная форма, формально централизованная форма, децентрализованная форма, консультативная форма.

7. Потенциал предложенных технологий управления организационной культурой позволяет создать информационный ресурс мониторинга и контролин-га изменений организационной культуры. Данная информационная программа разделена на 4 блока; диагностический, аналитико-коррекционный, аналитико-прогностический, управленческий и позволяет не только получить информацию о текущем или прогнозируемом состоянии организационной культуры, но и осуществлять управление ею на основе анализа последствий вводимых переменных.

Заключение

В диссертационной работе представлены концепция, модели, методы, подходы и технологии изучения, исследования и управления организационной культурой.

Анализ научных подходов к изучению организационной культуры позволил нам констатировать, что к настоящему времени результаты научных изысканий в области изучения и исследования организационной культуры можно разделить на три основные группы, включающие в себя: 1) типологии организационной культуры; 2) характеристики организационной культуры и 3) модели организационной культуры. Все многообразие моделей изучения организационной культуры, предлагаемых исследователями, может быть объединено в три группы: структурные, описательные и технологические.

Несмотря на различия в подходах к определению организационной культуры, практически во всех направлениях можно выделить элементы, несущие единую функциональную нагрузку. Анализ данных элементов подвел нас к созданию «Концепции трех подсистем организационной культуры», включающей в себя < три взаимосвязанных элемента: идеологическую подсистему, управленческую подсистему и подсистему персонала. Данная концепция является фундаментальной, структурной концепцией нашего исследования.

На основе приоритетности развития одной из подсистем организационной культуры можно выделить соответственно управленческую, идеологическую и демократическую организационную культуру. Три указанные подсистемы, по существу, представляют собой звенья единого управленческого процесса, где подсистема управления - это субъект управления, подсистема персонала - объект управления, а подсистема идеологии — идеологические основы взаимоотношений и взаимодействий субъекта и объекта управления. Таким образом, исключение любого звена цепи ведет к распаду процесса.

Результаты проведенного нами сравнительного анализа положительных и отрицательных сторон управленческой, идеологической и демократической организационных культур показали, что организации, целенаправленно разрабатывающие идеологический фундамент деятельности и управления персоналом, образуют более устойчивую организационную культуру, чем управленческий и демократический тип организационной культуры. Это дает основание предположить, что ведущей подсистемой организационной культуры является именно идеологическая подсистема, составляющая основу формируемой руководством концепции управления и управленческого процесса. Предложенная нами концепция позволяет выдвинуть собственное определение организационной культуры и рассматривать ее как социальный феномен организации, включающий в себя элементы организационной идеологии, характеристики субъекта и объекта управления, соответственно объединяющиеся в идеологическую, управленческую подсистемы и подсистему персонала организационной культуры.

Поиск методологической основы для создания инновационного подхода к изучению организационной культуры привел нас к осознанию возможности и перспективности использования для изучения социальных объектов системного анализа в широком смысле этого слова. Речь идет, прежде всего, о расширенном системном анализе, предполагающем объединение и перенос системы знаний из точных наук в науки гуманитарного направления, в том числе и социологию. На наш взгляд, использование метода междисциплинарного переноса информации должно основываться на следующих принципах: принцип междисциплинарного синергетизма; принцип адаптации информации; принцип фундаментализма и принцип системности.

Для создания методологической базы разработанного нами подхода представляют интерес симбиоз социологии и социогенетики. Как интегрирующая наука социогенетика объединяет широкую гамму обобщающих, частных и гибридных отраслей знаний и исследует три потока взаимосвязанных, но различных процессов: наследственность в динамике общественных систем (от человека до человечества), содержание, механизмы передачи наследственного ядра, генотип данной системы; наследственную изменчивость, причины возникновения и закрепления в генотипе устойчивых изменений, вызванных, прежде всего, существенными переменами в окружающей среде и позволяющих системе адаптироваться к этим переменам; целенаправленные и стихийные механизмы отбора, закрепления в генотипе наиболее целесообразных и эффективных мутаций. Научный перенос, осуществляемый в рамках социогенетического подхода, объединяет две системы научных знаний: система научного донора - социогенетика, система научного реципиента - социология. При этом целью данного переноса является использование научного потенциала социогенетики для создания эффективных технологий изучения социальной реальности. Сущность социогенетического подхода к изучению организационной культуры заключается в расширении границ анализа социальной информации, в создании динамичного информационного поля и преобразовании организационной культуры в информационно-аналитическую систему.

Социогенетический подход (как и системный подход) к изучению организационной культуры предполагает построение ряда диагностических и аналитических моделей. Целью диагностического моделирования является определение элементов исследования. Показатели элементов позволяют делать заключение о состоянии системы и определять уровень эффективности функционирования системы в конкретный момент диагностики. Достижение цели диагностического моделирования предполагает построение структурной, функциональной и факторной модели. Аналитические модели являются основой осуществления процедур глубокого качественного анализа состояния системы, прогнозирования развития и формирования желательного состояния. Данная цель может быть достигнута посредством анализа связей элементов, установления функциональной нагрузки элементов и особенностей функционирования организационной культуры, определения динамических закономерностей развития организационной культуры и ее элементов.

Структурное моделирование организационной культуры представляет собой фундамент последующего модельного ряда и основу для создания диагностических методик. Структурная модель организационной культуры представлена в виде трех основных подсистем: идеологической, управленческой и подсистемы персонала. Каждая подсистема разделяется на три структурных комплекса, которые, в свою очередь, состоят из набора структурных элементов. Таким образом, говоря о структуре организационной культуры, мы подразумеваем связь между тремя подсистемами, девятью структурными комплексами и сорока элементами.

Определение функционального поля организационной культуры имеет в своей основе деление всех функций на внешние и внутренние — функции, выполняемые организационной культурой для поддержания внутреннего гомеостаза и адекватной позиции относительно аналогичных и курирующих внешних систем. Функциональное поле организационной культуры включает в себя 10 функций (ценностно-образующая, нормативно-регуляционная, внутренняя и внешняя адаптационная, внутренняя и внешняя коммуникационная, интеграционная, мотива-ционная, стабилизационная, инновационная). Рассмотрение функций организационной культуры непосредственно связано с функциональной нагрузкой элементов структуры и с динамикой актуализации функций.

Факторная модель организационной культуры представлена группами факторов, отражающих две стороны влияния - внешнюю и внутреннюю. Факторы, воздействующие на организационную культуру, объединены в следующие группы: социально-экономические, социально-политические, социально-технологические, социальные, социально-психологические, социально-экологические. Каждый фактор имеет факторное поле, образуемое элементами, находящимися в непосредственной зависимости от действия факторов. В зависимости от величины факторного поля установлена сила воздействия факторов на организационную культуру.

Структурно-функциональная модель организационной культуры представляет собой аналитическую модель, в основе которой рассматриваются каузальные связи между элементами и функциями организационной культуры. Посредством установления таких каузальных отношений определяются функциональные наборы структурных элементов (функциональная нагрузка) и элементная представленность функций. Аналитический потенциал данной модели обусловлен биполярной связью показателя элемента и уровня реализации функции организационной культуры.

Структурные каузальные модели организационной культуры построены на основе причинно-следственных связей ее элементов и представляют собой фундамент процедур прогнозирования изменения организационной культуры при воздействии внутренних и внешних факторов. По своей сути, каузальное моделирование может быть представлено в виде совокупности рабочих каузальных моделей, в реестре которых находятся каузальная статусная модель, каузальные модели каждого элемента, структурных комплексов и подсистем организационной культуры. При построении каузальной модели были использованы три типа каузальных связей элементов организационной культуры: биполярная, униполярные положительная и отрицательная связи. Взаимное влияние элементов друг на друга использовано для создания модели двустороннего каузального отклика, а биполярные связи элементов стали основой построения модели биполярного влияния элементов организационной культуры.

Динамические модели организационной культуры рассмотрены с позиции трех оснований, отражающих различные направления каузального динамического моделирования: факторное основание (факторно-динамическое моделирование), функциональное основание (функционально-динамическое моделирование), динамика организации (каузальное динамическое моделирование).

Согласно синергетическому подходу к динамике организационной культуры, ее развитие происходит в результате возникновения бифуркационных изменений, которые, в свою очередь, являются последствиями воздействия внешних и внутренних факторов. Изменение организационной культуры происходит в три этапа: первичное качественное изменение элементов, испытывающих непосредственное влияние факторов, каузальный отклик элементов, связанных с центром локализации изменения, адаптация системы к изменениям. Таким образом, динамика организационной культуры представляет собой спираль, а величина изменения может быть рассчитана исходя из количества факторов, их силы и каузального статуса элементов, подверженных их непосредственному влиянию. Данная факторно-динамическая модель обозначена нами как «синергетическая факторная модель».

Динамическая модель функционального отклика представляет собой смену состояний организационной культуры, основанную на каузальной зависимости ее элементов и функций. Причинно-следственная цепочка: воздействие фактора — изменение акцентуации функций - динамика организационной культуры послужила основой создания функционально-факторной модели организационной культуры.

Модель жизненного цикла организационной культуры представляет собой иллюстрацию биполярной связи этапа развития организации и организационной культуры. Процесс взаимного влияния социальной и экономической составляющей организации приводит к возникновению суммарного, синергетического эффекта, формирующего то или иное состояние, тот или иной этап развития организации. Причинно-следственные связи между экономическими и социальными показателями дают возможность выделить в динамике существования организационной культуры этапы, аналогичные стадиям экономического развития организации: этап формирования, этап развития, этап стабилизации, этап кризиса.

На основании социогенетической платформы научного знания и разработанного нами модельного ряда мы предлагаем социогенетический подход к изучению организационной культуры, согласно которому организационная культура является информационной системой организации. «Социогены» организационной культуры по своим диагностическим свойствам могут пребывать в трех состояниях: гомозиготное доминантное АА, гомозиготное рецессивное аа, гетерозиготное Аа. Кодирование диагностической информации подобным образом позволяет качественно изменить технологии диагностики, анализа и прогностики состояния организационной культуры.

Социогенетический подход к моделированию организационной культуры включает следующие положения: кодирование качественного и динамического состояния ее элементов; описание фенотипического состояния элемента; прогнозирование вероятности его изменения с использованием социогенетических алгоритмов расчета возможных состояний при введении в систему каузального фактора; анализ трансинновационных путей реализации факторного влияния на организационную культуру — установление последствий введения фактора на основании каузальных связей элементов организационной культуры; определение летальности (показателя возможного распада организации вследствие снижения показателей наиболее статусных элементов организационной культуры) системы и подсистем организационной культуры; определение эффективности организационной культуры (при этом коэффициент эффективности определяет соотношение элементов с высоким показателем к общему количеству элементов); определение динамичности организационной культуры в виде расчета величины происходящего или планируемого изменения.

На основе социогенетического подхода нами разработаны социогенетиче-ские паспорта элементов организационной культуры. Социогенетический паспорт включает в себя: каузальное положение элемента с указанием трансинновационных путей, варианты социогенетических кодов и фены их состояний, функциональный и факторный статус элемента, динамику изменения показателя элемента в зависимости от жизненного цикла организации, статистические данные состояний элемента в организациях различного типа. Социогенетические паспорта являются технологическим фундаментом осуществления глубинного анализа состояния организационной культуры и основой прогнозирования планируемых или стохастических изменений.

На основе данных исследования было построено проблемное поле организационной культуры. Проблемное поле характеризуется отсутствием рецессивных показателей «социогенов» и формирует показатель эффективности, относящийся ко- второму уровню. Наибольшей эффективностью обладает подсистема идеологии, наименьшей — подсистема персонала организации.

С использованием социогенетического подхода построены модели и произведен анализ состояния организационных культур различных типов организаций. В основании типологий моделей были использованы: локализация проблемного поля организационной культуры, вид организации, сфера деятельности, стадия жизненного цикла, территориальный аспект. Наиболее эффективными организационными культурами обладают: среди типов организационных культур, отражающих территориальную принадлежность, это организации Уральского федерального округа; среди типов, отражающих принадлежность к сфере деятельности это организации финансово-кредитной сферы; среди типов, отражающих тип организации это государственные учреждения; среди типов, отражающих жизненный цикл организации это организации находящиеся на стадии формирования и стабилизации.

Управление развитием организационной культуры рассматривается в широком и узком смысле. В широком смысле - это развитие и использование регулятивного потенциала идеологических основ организационной культуры для достижения стратегических целей организации. В узком смысле управление организационной культурой представляет собой процесс реализации управленческих функций по отношению к социальном объекту.

Развитие регулятивного потенциала организационной культуры может быть осуществлено посредством установления видимой связи между ее ценностным и нормативным комплексами. Содержательная часть идеологии заключается в структурном комплексе «философия организации» и в его элементах: миссии, ценностях, нормах, традициях. Данные элементы организационной культуры, находясь в иерархической зависимости, предъявляют особые требования к технологиям формирования. Формирование миссии организации, являясь приоритетным технологическим этапом, влечет за собой определение ценностного набора, за которым следует разработка нормативного реестра, представленного в традициях организации. Повышение эффективности и, как следствие, регулятивного потенциала организационной культуры заключается в создании инновационного технологического подхода к разработке философии организации с переводом каждой декларируемой единицы в практически реализуемое и управляемое действие персонала и управленца. Принцип секторального анализа деятельности реализуется на технологических этапах формирования декларируемых элементов (миссии, ценности, нормы).

Секторальный способ определения миссии организации (а также всей содержательной части идеологической подсистемы) представляет собой пошаговый алгоритм, основой которого является выделение секторов деятельности (функционирования) организации. Количество секторов не ограничено и может быть определено персонально для каждой организации, в зависимости от сферы ее деятельности и этапа развития.

Сектора могут быть внутренними и внешними. К внутренним секторам относятся производство, персонал, управление. К внешним секторам - государство, общество, экологическая ситуация, конкуренты, партнеры, поставщики, клиенты.

Технология секторального формирования идеологической подсистемы организационной культуры состоит из трех основных этапов: подготовительного, идеологического и технологического.

Управление организационной культурой предусматривает также реализацию управленческих функций по отношению к ней: диагностической, аналитической, прогнозной и коррекционной. Диагностическая функция управления заключается в диагностике показателей элементов организационной культуры с целыо определения проблемных полей, мониторинга изменений или контролинга реакции на введения управленческих инноваций. Нами предложена авторская методика диагностики показателей организационной культуры, основанная на социоге-нетическом подходе изучения организационной культуры, позволяющая строить реальную модель организационной культуры, определять реальные и планируемые факторные наборы, а также актуальные функциональные поля организационной культуры. Аналитическая функция управления заключается в анализе данных диагностики, определении летальности и эффективности организационной культуры и ее подсистем, определении динамичности системы и факторной силы изменения, а также эффективности реализации актуальных функций и проблемного функционального поля. Прогностическая функция управления рассматривает возможную вероятность изменения состояния элементов, структурных комплексов, подсистем и организационной культуры в целом, основываясь на имеющихся диагностических показателях, факторных наборах и функциональных полях. Коррекция организационной культуры осуществляется на основе материалов диагностики и анализа, с учетом прогноза вероятных изменений показателей организационной культуры.

Управление организационной культурой должно осуществляться на основе - принципов фундаментальности, системности, анализа, нелинейности, стохас-тичности, меры, самоорганизации, гуманизации и легитимизации воздействия.

Управление организационной культурой может быть реализовано в организации посредством следующих организационных форм: централизованно-субъектная форма, централизованно-коллегиальная форма, формально централизованная форма, децентрализованная форма, консультативная форма.

Потенциал предложенных технологий управления организационной культурой позволяет создать информационный ресурс мониторинга и контролипга изменений организационной культуры. Данная информационная программа разделена на 4 блока: диагностический, аналитико-коррекционный, аналитико-прогностический, управленческий и позволяет не только получить информацию о текущем или прогнозируемом состоянии организационной культуры, но и осуществлять управление ею на основе анализа последствий вводимых переменных.

В качестве направлений дальнейших исследований можно выделить следующие пути научного поиска:

1) рассмотрение специфики построения системы управления организационной культурой в организациях различных типов;

2) исследование процесса изменения элементов организационной культуры при воздействии различных факторов внешней и внутренней среды организации;

3) исследование проявления каузальной связи между процессами повышения эффективности организационной культуры и эффективностью деятельности организации.

На основе проведенного исследования могут быть даны следующие практические рекомендации субъектам управления:

1) наиболее оптимальным является формирование организационной культуры по идеологическому типу, которое предполагает первоначальное построение философии организации, на базе которой создаются нормативный кодекс, моти-вационный кодекс, коллективный договор, положение об организационной культуре и другие регламенты;

2) первоочередным вопросом в процессе формирования организационной культуры является выбор организационной формы управления ею, предворять решение которого должна оценка ресурсного обеспечения процесса, плюсов и минусов возможных вариантов делегирования;

3) определение направлений делегирования в вопросах управления организационной культурой предполагает планирование курса внутреннего или внешнего обучения для ответственных лиц;

4) начальным этапам управления организационной культурой следует считать мероприятия глубокой диагностики, позволяющие построить действующую идеологическую модель организационной культуры и определить структурное проблемное поле;

5) управление организационной культурой необходимо осуществлять по предложенному в диссертации алгоритму, с использованием программы управления и с учетом принципов управления организационной культурой.

В результате диссертационного исследования полностью подтвердились заявленные в его начале научные гипотезы:

1) Система организационной культуры содержит большое количество каузальных связей, как внутренних (структурных), так и внешних (функциональных и факторных). На основе каузальных отношений, выявленных в системе организационной культуры, нами был построен полный спектр аналитических моделей для изучения системы формирования, развития и функционирования организационной культуры.

2) Применение социогенетических принципов кодирования и прогнозирования информации сделало возможным осуществление глубинного анализа состояния и создание технологий вероятностного прогнозирования развития организационной культуры.

3) Выделенные типы социогенетических моделей организационной культуры отличаются специфическим проблемным полем.

4) Социогенетический подход в изучении организационной культуры по результатам нашего исследования стал основой создания системы управления ею в организации, а технологии социогенетического моделирования использованы для разработки социальных технологий диагностики, анализа, прогнозирования и коррекции состояния и развития организационной культурой.

В ходе нашего исследования были полностью решены заявленные научные задачи:

1. Сформированы концептуальные основы моделирования организационной культуры.

2. Обосновано использование основ социогенетики в сфере изучения организационной культуры.

3. Разработаны диагностические модели организационной культуры.

4. Создан аналитический модельный ряд изучения организационной культуры и осуществлена эмпирическая верификация моделей организационной культуры

5. Разработаны положения социогенетического подхода к изучению организационной культуры.

6. Типологизированы социогенетические модели организационной культуры и осуществлена эмпирическая верификация выделенных типов.

7. Разработаны управленческие технологии диагностики, анализа, прогнозирования, моделирования и формирования организационной культуры.

8. Технологизированы процессы управления организационной культурой.

В итоге работы была достигнута цель исследования: разработан, теоретически обоснован и практически подтвержден социогенетический подход к изучению организационной культуры.

Список литературы диссертационного исследования доктор социологических наук Шаповалова, Инна Сергеевна, 2010 год

Библиографический список

1. Агеев, А. Организационная культура современной корпорации / А. Агеев, М. Грачев // Мировая экономика и международные отношения. - 1990. — № 6. — С. 43-56.

2. Акофф, Р. Планирование будущего корпорации / Р. Акофф. - М.: Экономика, 1985.-376 с.

3. Албастова, Л.Н. Технология эффективного менеджмента / Л.Н. Албасто-ва. — М.: Изд-во ПРИОР, 1998.-288 с.

4. Алеева, ОД. Метафорическое моделирование как метод формирования организационной культуры сотрудников; автореф. дис. ... канд. псих, наук / О. Д. Алеева. - Курск: Изд-во КГУ, 2009. - 27 с.

5 .Амиров, Ю.Д. Стандартизация, системогенетика и технический прогресс. Стандарты и качество / Ю.Д. Амиров. - М., 1978. с. 48 - 51.

6. Андерсон, Р. «Акулы» и «дельфины» (психология и этика российско-американского делового партнерства) / Р. Андерсон, П. Шихирев. - М.: Дело ЛТД, 1994.-208 с.

7. Анисимов, Д.П. Организационная культура как фактор социального регулирования поведения государственных гражданских служащих: автореф. дис. ... канд. социол. наук / Д.П. Анисимов. - Белгород: Изд-во БелГУ, 2008. - 19 с.

8. Ансофф, И. Стратегическое управление / И. Ансофф. - М.: Экономика, 1989.- 267 с.

9. Арнольд, В.И. «Жесткие» и «мягкие» математические модели / В.И. Арнольд //Математическое моделирование социальных процессов. - М.: Изд-во МГУ, 1998.-С. 29-51.

10. Арнольд, В.И. Теория катастроф / В.И. Арнольд. - М., 1990. - 320 с.

11. Бабинцев, В.П. Технологии государственного и муниципального управления: Учебное пособие / В.П. Бабинцев. - Белгород: БелГУ, 2007. - 136 с.

12. Базыкин, АД. Портреты 61 бифуркаций: бифуркационные диаграммы динамических систем на плоскости / А.Д. Базыкин, Ю.А Кузнецов, А.И.Хибник // Новое в жизни, науке, технике. Сер. «Математика, кибернетика». - 1989. — № 3.

13. Бандурка, A.M. Психология управления / A.M. Бандурка, С.П. Бочарова, Е.В. Землянская. - Харьков: ООО «Фортуна-пресс», 1998. — 464 с.

14. Белоусов, A.A. Культура управления и экономика России на рубеже тысячелетий: (Совр. реальность и прогноз) / A.A. Белоусов. — Владивосток: Веер, 2001.- 175 с.

15. Бенвенисте, /".Овладение политикой планирования / Г. Бенвенисте. — М.: Прогресс, 1994.- 175 с.

16. Бергер, П. Социальное конструирование реальности / П. Бергер, Т. Лук-ман.-М., 1995.-223 с.

17. Берталанфи, Л. Общая теория систем: критический обзор / J1. Берталан-фи // Исследования по общей теории систем. - М., 1969. - С. 23-82.

18.Бестужев-Лада, И.В. Прогнозное обоснование социальных нововведений / И.В. Бестужев-Лада. - М.: Наука, 1993. - 465 с.

19. Блауберг, И.В. Системный подход и системный анализ / И.В. Блауберг, Э.М. Мирский, В.Н. Садовский // Системные исследования. - М., 1982 - С. 47-64.

20. Богданов, A.A. Тектология / A.A. Богданов. -М., 1989. - 664 с.

21. Бородки! I, /7.//. Моделирование взаимодействия в системе «народ-правительство»: модификация модели Вайдлиха / Л.И. Бородкин // Математическое моделирование исторических процессов. - М., 1996. - С. 122-142.

22. Брянский, В.П. Теоретические основания социальной синергетики / В.П. Брянский //Петербургская социология. - 1997. -№ 1. - С. 148-179.

23. Будон, Р. Социальные механизмы без «черных ящиков» / Р. Будон // Социология на пороге XXI века. - М., 1998. - С. 109-128.

24. Будон, Р. Место беспорядка. Критика теорий социального изменения / Р. Будон. - М.: Аспект Пресс. - 1998. - 284 с.

25. Бургин, М. С. Введение в современную точную методологию науки / М.С. Бургин, В.И. Кузнецов. - М.: Аспект Пресс, 1994. - 246 с.

26. Бурков, В.И. Модели и методы управления организационными системами / В.Н. Бурков, В.К. Ириков. - М.: Наука, 1994. - 355 с.

27. Бурков, В.Н. Механизмы функционирования организационных систем / В.Н. Бурков, В.В. Кондратьев. - М., 1981.-227 с.

28. Бутенко, И.А. Социальное познание и мир повседневности / И.А. Бутен-ко. - М.: Наука, 1987. - 346 с.

29. Бюль, В.Л. Изменение культуры: к динамической социологии культуры /

B.Л. Бюль // Общественные науки за рубежом. - 1989. - № 3. - С. 141-145.

30. Вагнер, Р. Социология: к вопросу о единстве научной дисциплины / Р. Вагнер // Социологический журнал. - М., 1996. - № 3,4. - С. 60-83.

31. Вартофский, М. Модели. Репрезентация и научное понимание / М. Вар-тофский.-М., 1988.-311 с.

32. Васнленко, Е.И. Топология организационной культуры: автореф. дис. ... канд. филос. наук; 09.00.13 / Е.И. Василенко; Сев.-Кавк. науч. центр высш. шк. -Ростов н/Д, 1999.-25 с.

33. Вебер, М. Избранное / М. Вебер. - Л., 1990. - 523 с.

34. Вейлл, П. Искусство менеджмента / П. Вейлл. - М.:Новости, 1993. -

C. 70.

35. Веркович, С.Я. Клеточные автоматы как модель реальности / С.Я. Вер-кович. - М.: Изд-во МГУ, 1993.- 187 с.

36. Вертгеймер, М. Продуктивное мышление / М. Вертгеймер. - М., 1987. -

224 с.

37. Винер, И. Кибернетика, или управление и связь в животном и машине / Н. Винер.-М., 1983,- 198 с.

38. Вир, С. Мозг фирмы / С. Вир. -М.: Радио и связь, 1993. - 167 с.

39. Виханский, О.С. Менеджмент: учеб. для вузов по экон. специальностям и направлениям / О.С. Виханский, А.И. Наумов. - 3-е изд. - М.: Гардарики, 1998. -528 с.

40. Волновые процессы в общественном развитии. - Новосибирск, 1992. —

247 с.

41 .Вольтера, В. Математическая теория борьбы за существование / В. Вольтера. - М., 1976. - 433 с.

42. Воробьев, H.H. Теория игр для экономистов и кибернетиков / H.H. Воробьев. -М., 1985.-210 с.

43. Гаврилец, Ю.Н. Социально-экономическое планирование / Ю.Н. Гаври-лец.-М., 1974.- 188 с.

44. Гаврилец, Ю.Н. Изменения предпочтений индивидов в социальной среде / Ю.Н. Гаврилец, В.А. Ефимов // Экономика и математические методы. - 1997. -№2.-С. 76-93.

45. Гаврилова, Т.А. Извлечение и структурирование знаний для экспертных систем / Т.А. Гаврилова, K.P. Черванская. - М.: Радио и связь, 1992. - 194 с.

46. Гайдукова, Г.Н. Использование потенциала корпоративной культуры в стратегии развития крупных государственных компаний: автореф. дис. ... канд. социол. наук; 22.00.08/ Г.Н. Гайдукова. - Белгород.: БелГУ, 2009. - 19 с.

47. Гвоздкова, Г.Ю. Стратегическое управление организационной культурой в предпринимательской деятельности (на примере предприятий сферы услуг Кировской области) : автореф. дис. ... канд. эконом, наук / Г.Ю. Гвоздкова. - М.: МФПА, 2008. - 24 с.

48. Гемпель, К. Г. Логика объяснения / К. Г. Гемпелъ. — М.: Дом интеллектуальной книги, 1998. - 240 с.

49. Гидденс, Э. Элементы теории структурации / Э. Гидденс // Современная социальная теория: Бурдье, Гидденс, Хабермас. — Новосибирск, 1995. - С. 40-72.

50. Гительман, А.Д. Преобразующий менеджмент: лидерам реорганизации и консультантам по управлению: учеб. пособие / А.Д. Гительман. - М.: Дело, 1999. - 496 с.

51. Глазьев, С.Ю. Теория долгосрочного технико-экономического развития / С.Ю. Глазьев. - М.: ВлаДар, 1993. - 175 с.

52. Горохов, Б. Технологический менеджмент: от теории к практике (на примере научно-информационных организаций) / Б. Горохов // Проблемы теории и практики управления. - 1994. - № 2. - С. 107-114.

53.Гречко, П.К. Концептуальные модели истории / П.К. Гречко. - М.: Логос, 1995.-376 с.

54. Гришиани, Д.М. Организация и управление / Д.М. Гришиани; Моск. ин-т экономики, политики и права. - 3-е изд., перераб. - М.: Изд-во МГПУ им. Н.Э. Баумана, 1998.-331 с.

55. Грищенко, Ж.М. Социальный портрет предпринимателя / Ж.М. Грищен-ко, И.Н. Лапша, Л.Г. Новикова // Социологические исследования. - 1992. - № 10. -С. 53-61.

56. Громов, И.А. Западная теоретическая социология / И.А. Громов, А.Ю. Мацкевич, В.А. Семенов. - СПб., 1996. - 312 с.

57. Грошев И.В. Организационная культура в системе менеджмента современного российского предпринимательства: дис. ... док. эконом, наук / И.В. Грошев. - Тамбов: ТГУ, 2007. - 493 с.

58. Гуияр, Ф.Ж. Преобразование организации: пер. с англ. / Ф.Ж. Гуияр, Д.Н. Келли. - М.: Дело, 2000. - 376 с.

59. Гумилев, JI.H. Этносфера: история людей и история природы / Л.Н. Гумилев. - М.: Экспресс, 1993.-433 с.

60. Давыдов, A.A. Модульный анализ и моделирование социума / A.A. Давыдов, А.Н. Чураков. - М., 2000. - 512 с.

61. Данилов-Данильян, В.И. Моделирование: системно-методологический аспект / В.И. Данилов-Данильян, A.A. Рыбкин // Системные исследования. 1982. -М., 1982.-С. 182-209.

62.Девятко, И.Ф. Модели объяснения и логика социологического исследования / И.Ф. Девятко. - М., 1996. - 265 с.

63. Деловая культура российского общества: «круглый стол» ученых // Общественные науки и современность. — 1993. — № 3. - С. 17-30; № 4. - С. 26-33.

64. Доусон, Р. Уверенно принимать решения / Р. Доусон. - М.: ЮНИТИ, 1996.-224 с.

65. Друкер, П.Ф. Эффективное управление: экономические задачи и оптимальные решения: [пер с англ.] / П.Ф. Друкер. - М.: Изд.-торговый дом «Гранд»: ФАИР-ПРЕСС, 1998. - 284 с.

66.Друкер, П.Ф. Рынок: как выйти в лидеры. Практика и принципы /П.Ф. Друкер.-М., 1992.

67. Дятченко, Л. Я. Социальные технологии в управлении общественными процесами / JI. Я. Дятченко - Белгород: Центр социальных технологий, 1993. -343 с.

68. Дятченко, Л.Я. Формирование социально-технологической культуры школьников в регионе: Монография / Л.Я. Дятченко, В.П. Бабинцев, Т.И. Морозова. - Белгород: БелГУ, 2006 — 162 с.

69. Ерасов, B.C. Социальная культурология / B.C. Ерасов. - М.: Аспект Пресс, 1996.-591 с.

70. Занковский, A.M. Организационная психология: учеб. пособие для вузов / А.Н. Занковский. - М.: Флинта: МПСИ, 2000. - 648 с.

71. Зарэ/севский, С.Г. Организационная культура в современной России: (Социал.-филос. аспект): автореф. дис. ... канд. филос. наук / С.Г. Заржевский; Рос. акад. гос. службы при Президенте Рос. Федерации. - М., 1997. - 23 с.

72. Заславская, Т.И. Социальный механизм трансформации российского общества / Т.И. Заславская // Социологический журнал. - 1995. - № 3. - С. 5-21.

73. Здравомыслова, Е.А. Парадигмы западной социологии общественных движений / Е.А. Здравомыслова. - СПб.: Наука, 1993. - 377 с.

74. Зинов, В.Г. Коммерциализация технологий и международная программа «Технологический менеджмент» / В.Г. Зинов // Электронный журнал «Технологический бизнес». — № 1. — Режим доступа: http://www.techbusiness.ru/tb/archiv/numberl/rage04/htm.

75. Зинов, В.Г. Подготовка менеджеров инновационной деятельности в научно-технической сфере / В.Г. Зинов // Опубликовано на сайте Национального венчурного фонда Green Grant. — Режим доступа: http://www.venture-nvf.ru/zinov.htm.

76. Ильин, В.В. Особенности законов гуманитарных наук / В.В. Ильин // Проблема закона в общественных науках / под ред. П.А. Рачкова, B.C. Манеши-на.-М., 1989.-С. 125-163.

77. Ионин, Л.Г. Социология культуры / Л.Г. Ионин. -М.: Логос, 1996.

78. Исследование операций. Методологические основы и математические методы: в 2 т. / под ред. Дж. Моудера и С. Элмаграби. - М.: Мир, 1981.

19. Кабаков, B.C. Менеджмент: проблемы, программы, решения / B.C. Кабаков, Ю.М. Порховик, И.П. Зубов. - Л.: Лениздат, 1990. - 111 с.

80. Как работают японские предприятия: сокр. пер. с англ. / под ред. Я. Мондена и др. - М.: Экономика, 1989. - 332 с.

81. Кальянов, Т.К. CASE-структурный системный анализ / Т.К. Кальянов. — М, 1996.- 183 с.

82. Камерон, К. Диагностика и изменение организационной культуры / К. Камерон, Р. Куинн. - СПб: Питер, 2001. - 320 с.

83. Карлофф, Б. Деловая стратегия / Б. Карлофф. - М.: Экономика, 1991. —

312с.

84. Катков, В. Формирование организационной культуры на промышленном предприятии / В. Катков // Управление персоналом. - 2000. - № 2. — С. 66-70.

85. Келле, В.В. Переосмысление системной методологии: версия П. Чеклен-да / В.В. Келле // Системные исследования 1995-1996. - М., 1996. - С. 376-389.

86. Келли, Г. Процесс каузальной атрибуции / Г. Келли // Современная зарубежная социальная психология. Тексты. — М., 1984. - С. 127—137.

87. Климова, С.Г. Новые предприниматели и старая культура / С.Г. Климова, JI.B. Дунаевский // Социологические исследования. - 1993. - № 5. - С. 64-69.

88. Князева, E.H. Законы эволюции и самоорганизации сложных систем / E.H. Князева, С.П. Курдюмов. - М.: Наука, 1994. - 579 с.

89. Когнитивная наука и интеллектуальная технология / под ред. А.И. Раки-това. - М.: ИНИОН, 1991. - 293 с.

90. Козлов, В.В. Корпоративная культура: опыт, проблемы, перспективы развития / В.В. Козлов. - М.: РЭА, 2001. - С. 126.

91. Коно, Т. Стратегия и структура японских предприятий / Т. Коно. - М.: Прогресс, 1987.-383 с.

92. Кондратьев, Н.Д. Основные проблемы экономической статики и динамики/Н. Д. Кондратьев. -М., 1991.-С. 275.

93. Котельников, Г.А. Теоретические основы синергетики / Г.А. Котельников. - Белгород: Изд-во БелГТАСМ. - 1998. - С. 5-35.

94. Коул, М., Скрибнер С. Культура и мышление / М. Коул, С. Скрибнер. -М., 1977.-328 с.

95. Коултер, Д. Культурные различия и управление: [Ст. из США] / Д. Ко-ултер // Проблемы теории и практики управления. - 1997. — № 3. - С. 87-90.

96. Кох, Р. Менеджмент и финансы от А до Я / Р. Кох. - СПб.: Питер, 1999.-496 с.

97. Кочетков, В.В. Индивидуально-психологические проблемы принятия решений / В.В. Кочетков, Н.Г. Скотникова. - М.: Наука, 1993. - 254 с.

98. Кочеткова, А.И. Введение в организационное поведение / А.И. Кочетко-ва. — М.: ЗАО «Бизнес-школа «Интел-Синтез», 2001. - 512 с.

99. Кочеткова, А.И. Психологические основы современного управления персоналом / А.И. Кочеткова. - М.: ЗЕРЦАЛО, 1999. - 384 с.

100. Красовский, Ю.Д. Организационное поведение: Учеб. пособие для вузов./ Ю.Д. Красовский. - 2-е изд., перераб. и доп. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2004. -511с.

101. Кредисов, А.И. История учений менеджмента / А.И. Кредисов. — Киев: ВИРА-Р, 2000.-336 с.

102. Кричевский, Р.Л. Если вы руководитель... Элементы психологии менеджмента в повседневной работе / Р.Л. Кричевский. — 3-е изд., доп. и перераб. — М.: Дело, 1998.-398 с.

103.Кузьмин, С.А. Социальные системы: опыт структурного анализа /С.А. Кузьмин. -М.: Наука, 1996.-422 с.

104. Кулинкович, А. Е. Новая глобальная социологическая парадигма // Социокультурная динамика в период становления постиндустриального общества: закономерности, противоречия, приоритеты. М.: Наука, 1998, С. 136- 140.

105. Кулинкович, А. Е. «Новая социология» как теоретическая основа гармонии и сотрудничества локальных цивилизаций в третьем тысячелетии // Локальные цивилизации в XXI веке: столкновение или партнерство? М.: Наука, 1998, С. 102- 107.

10в. Кулинкович, А. Е. Биоконституционная социология и моделирование социогенетической и экономической динамики П. Сорокина и Н. Кондратьева // Сощокультурна i економ1чна динамжа: законом!рност1, проблеми, перспективи. КиТв: I нет и тут економжи НАНУ, 2001. С. 17 - 24.

107. Кулинкович, А.Е. Системогенетика и фундаментальная революция в философии // Вернадскианская революция в системе научного мировоззрения — поиск ноосферной модели будущего человечества в XXI веке. СПб: Астерион, 2003, С. 129-151.

108. Лакофф, Дж. Когнитивная семантика / Дж. Лакофф // Язык и интеллект. - М.: Прогресс, 1996.-С. 143-184.

109. Лапин, Н.И. Нововведение / Н.И. Лапин // Энциклопедический социологический словарь. -М., 1995. - 841 с.

110. Ларичев, О.И. Теория и методы принятия решений / О.И. Ларичев. — М.: Логос, 2000.- 194 с.

111 .Ларичев, О.И. Качественные методы принятия решений / О.И. Ларичев, Е.М. Мошкович. - М.: Наука, 1996. - 276 с.

112. Леонтьева, Л.С. Совокупная организационная культура как ресурс развития региона: дис. ... док. эконом, наук / Л.С. Леонтьева. - М.: МГУ, 2004. -240 е.;

113.Логвинов, A.M. Эволюция организационной культуры крупных промышленных предприятий России во второй половине XX — начале XXI века: ав-тореф. дис. ... док. социол. наук / A.M. Логвинов. - Красноярск: СФУ, 2007. - 39 с.

114. Лоскутов, А.Ю. Введение в синергетику / А.Ю. Лоскутов, A.C. Михайлов. - М.: Наука, 1990. - 323 с.

115. Лотман, Ю.М. О семиотическом механизме культуры / Ю.М. Лотман,

B.А. Успенский // Труды по знаковым системам (Ученые записки Тартуского гос. ун-та. Вып. 284). - Тарту, 1971. - Вып. 5.

116. Льюис, Р.Д. Деловые культуры в международном бизнесе: от столкновения к взаимопониманию / Р.Д. Льюис. - М.: Дело, 1990. - 440 с.

117. Люкшинов, А.И. Стратегическое управление / А.И. Люкшинов. — М.: Экономика, 1997. -367 с.

118. Магура, М.И. Современные персонал-технологии / М.И. Магура, М.Б. Курбатов. - М.: ЗАО «Бизнес-школа «Интел-синтез», 2001. - 376 с.

119.Магура, М. Организационная культура как средство реализации организационных изменений / М. Магура // Управление персоналом. - 2002. - № 1. -

C. 24-30.

120. Малинецкий, Л Л Хаос. Структуры. Вычислительный эксперимент: Введение в нелинейную динамику / Г.Г. Малинецкий. — М.: Наука, 1997.

121. Маннерман, Э. Когнитивная теория метафоры / Э. Маннерман // Теория метафоры. - М., 1990. - С. 357-386.

122.Марка, Д.А. Методология структурного анализа и проектирования /Д. А. Марка, К. Л. Мак-Гоуэн. - М., 1993.

123. Маслов, С.Ю. Теория дедуктивных систем и ее применение / С.Ю. Маслов.-М., 1986.

124. Матурана, У. Биология познания / У. Матурана // Язык и интеллект. -М., 1996.-С. 95-142.

125. Мейрер, Пол. Культура Бизнеса / Пол Мейрер // Проблемы теории и практики управления. - 2001. -№ 4. - С. 97-102.

126. Мескон, М. Основы менеджмента / М. Мескон, М. Альберти, Ф. Хедо-ури. - М.: Дело, 2000. - С. 135.

127. Место и роль организационной культуры в антикризисном управлении. - Режим доступа: // http:/ crisis.ru/anti-2. html

128. Миркин, Б.Г. Проблема группового выбора / Б.Г. Миркин. - М.: Наука,

1974.

129. Митина, О.В. Динамика политического сознания как процесс самоорганизации / О.В. Митина, В.Ф. Петренко // Общественные науки и современность. - 1995. -№ 5.-С. 103-115.

130. Михайлова, Л.И. Социология культуры: учеб. пособие / Л.И. Михайлова. - М.: ФАИР-ПРЕСС, 1999. - 232 с.

131. Моисеев, Н. Н. Алгоритмы развития / H.H. Моисеев. - М., 1987.

132. Моисеев, H.H. Математика в социальных науках / H.H. Моисеев // Математические методы в социологическом исследовании. - М., 1981.

133. Молл, Е.Г. Менеджмент. Организационное поведение: учеб. пособие / Е.Г. Молл. -М.: Финансы и статистика, 1998. - 160 с.

134. Моль, Д. Социодинамика культуры / Д. Моль. - М., 1973.

135. Морита, А. Сделано в Японии: история фирмы «Сони» / А. Морита. -М.: Прогресс: Универс, 1993. - 408 с.

136. Морозов, Е.И. Методология и методы анализа социальных систем / Е.И. Морозов. -М.: Изд-во МГУ, 1995.

137. Мулен, Э. Кооперативное принятие решений: аксиомы и модели / Э. Мулен. - М.: Мир, 1991.

138. Мышкис, А. Д. Элементы теории математических моделей / А.Д. Мыш-кис. -М.: Наука, 1994.

139. Назаретян, А.П. Агрессия, мораль и кризисы в развитии мировой культуры / А.П. Назаретян. — М., 1996.

140. Новое в синергетике. Загадки мира неравновесных структур. - М.: Наука, 1996.

141. Нъюстром, Дою. В. Организационное поведение: поведение человека на рабочем месте / Дж. В. Ныостром, К. Дэвис. - СПб.: Питер, 2000. - 447 с.

142. Острейковский, В.А. Теория систем / В.А. Острейковский. - М.: Высшая школа, 1997.

143. Оучи, У. Методы организации производства. Японский и американский подходы / У. Оучи. - М.: Прогресс, 1984.

144. Павлова, М.Н. Методы диагностики, формирования и развития организационной культуры: автореф. дис. ... канд. социол. наук / М.Н. Павлова. - М., 1995.-23 с.

145. Перегудов, Ф.И. Введение в системный анализ / Ф.И. Перегудов, Ф.П. Тарасенко. -М.: Высшая школа, 1989.

146. Перепелкин, О.В. Российский предприниматель: штрихи к социальному портрету / О.В. Перепелкин // Социологические исследования. — 1995. — № 2. — С. 35-40.

147. Петрунин, Ю.Ю. Этика бизнеса: учеб. пособие / Ю.Ю. Петрунин, В.К. Борисов. - М.: Дело, 2000. - 280 с.

148. Питере, Т. В поисках эффективного управления: (опыт лучших компаний): пер. с англ. / Т. Питере, Р. Уотермен; общ. ред. и вступит, ст. Л.И. Евенко. -М.: Прогресс, 1986.-418 с.

149. Плотинский, Ю.М. Математическое моделирование динамики социальных процессов. -М.: Изд-во МГУ, 1992.

150. Плотинский, Ю.М. Базовые принципы социокультурной динамики П.А.Сорокина / Ю.М. Плотинский // Возвращение Питирима Сорокина. Материал Международного симпозиума, посвященного 110-летию со дня рождения П.А. Сорокина. - М., 2000. - С. 206-212.

151. Плотинский, Ю.М. Визуализация информации / Ю.М. Плотинский. — М., 1994.

152. Плотинский, Ю.М. Иконологическое моделирование - новый инструмент социологов / Ю.М. Плотинский // Социологические исследования. - 2000. — № 5.-С. 116-122.

153. Плотинский, Ю.М. Модели социальных систем и современность / Ю.М. Плотинский // Вестник МГУ. Сер. 18. - 2000. - № 4. - С. 96-107.

154. Погорадзе, A.A. Культура производства: сущность и факторы развития / A.A. Погорадзе. - Новосибирск: Наука. Сибир. отд-ние, 1990. - 206 с.

155. Подъоло, Ж. Социальный порядок: принципы социологического анализа / Ж. Подьоло // Современная западная социология: классические традиции и поиски новой парадигмы. — М., 1990. - С. 93-110.

156. Почебут, Л.Г. Организационная психология / Л.Г. Почебут, В.А. Чи-кер. - СПб.: Речь, 2000. - 296 с.

157. Пригожин, И. От существующего к возникающему / И. Пригожин. -М., 1985.

158. Пригожин, И. Время. Хаос. Квапт / И. Пригожин, И. Стенгерс. - М.: Прогресс, 1994.

159. Приголсин, И. Порядок из хаоса / И. Пригожин, И. Стенгерс. - М.,

1986.

160. Пригожин, И. Порядок из хаоса: новый диалог с природой / И. Пригожин, И. Стенгерс. -М., 1986.

161. Пригоэюин, А.И. Деловая культура: сравнительный анализ / А.И. При-гожин // Социологические исследования. - 1995. - № 9. — С. 74-80.

162. Речкин, Н.С. Управленческая культура: состояние и тенденции трансформации в муниципальной системе образования: (Социол. аспект): автореф. дис. ... канд. филос. наук: 09.00.01 / Н.С. Речкин; Рост. гос. ун-т. - Ростов н/Д, 1998. -24 с.

163. Ризниченко, Г.Ю. Математические модели биологических продукционных процессов / Г.Ю. Ризниченко, А.Б. Рубин. - М.: Изд-во МГУ, 1993.

164. Родэ/серс, Ф. Дою. ИБМ. Взгляд изнутри. Человек. Фирма. Маркетинг / Ф. Дж. Роджерс; при участии P.JL Шука. - М.: Прогресс, 1990. - 278 с.

165. Родинова, Г.А. Ценностные ориентации управляющих приватизированных предприятий / Г.А. Родинова // Социологические исследования. - 1994. — №2.-С. 111-114.

166.Росс, Л. Человек и ситуация: уроки социальной психологии / Л. Росс, Р. Нисбетт. - М.: Аспект Пресс, 1999. - 429 с.

167. Руденский, Е.В. Основы психотехнологии общения менеджера: учеб. пособие / Е.В. Руденский. - М.: ИНФРА-М; Новосибирск: НГАЭИУ, 1997. -179 с.

168. Рылова А.П. Повышение эффективности организационной культуры внешнеэкономической службы промышленного предприятия: автореф. дис. ... канд. эконом, наук / А.П. Рылова. - Екатеринбург: УГТУ, 2006. - 24 с.

169. Рюттингер, Р. Культура предпринимательства / Р. Рюттингер. - М.: Эком, 1992.

170. Саати, Т.Л. Математические модели конфликтных ситуаций / Т.Л. Саа-ти.-М., 1977.

171. Савченко Л. С. Управление организационной культурой в предпринимательских структурах: автореф. дис. ... док. экон. наук / Л. С. Савченко. - Санкт-Петербург: Изд-во СПАУФ, 2008. - 36 с.

172. Садовский, В.Н. Задачи, методы и приложения общей теории систем / В.Н. Садовский // Исследования по общей теории систем. — М., 1969. — С. 12.

173. Семенов, А.К. Психология и этика менеджмента и бизнеса / А.К. Семенов, E.JL Маслова. - 2-е изд. - М.: Информационно-внедренческий центр «Маркетинг», 2000. - 200 с.

174. Сергазин, Ж.Ф. Введение в социальное моделирование / Ж.Ф. Серга-зин.-Л., 1991.

175. Сергеев, В.М. Когнитивные методы в социальных исследованиях / В.М. Сергеев // Язык и моделирование социального взаимодействия. - М.: Прогресс, 1987.-С. 3-20.

176. Синергетическая парадигма. Многообразие поисков и подходов. - М.,

2000.

177. Слепенков, И.М. Основы теории социального управления / И.М. Сле-пенков, Ю.П. Аверин. - М., 1990.

178. Смелзер, Н. Социология / Н. Смелзер. - М.: Феникс, 1994.

179. Соломанидына, Т.О. Организационная культура компании / Т.О. Соло-манидина. - М.: ИНФРА-М, 2007. - 624 с.

180. Соломанидина Т.О. Организационная культура как социально-экономическое пространство управления человеческими ресурсами: дис. ... докт. эконом, наук / Т.О. Соломанидина. - М. МГУ, 2004. - 356 с.

181. Сорокин, 77. Социальная и культурная динамика / П. Сорокин. - СПб.: РХГИ, 2000.

182. Сорокин, П.А. Человек. Цивилизация. Общество / П.А. Сорокин. - М.,

1992.

183. Спивак, В.А. Корпоративная культура / В.А. Спивак. - СПб.: Питер, 2001.-352 с.

184. Спивак, В.А. Организационное поведение и управление персоналом / В.А. Спивак. - СПб.: Питер, 2000. - С. 113.

185. Стефанов H. Общественные науки и социальная технология. - М.: Прогресс, 1976.-С. 183.

186. Субетто, А.И. Социогенетика: системогенетика, общественный интеллект, образовательная генетика и мировое развитие / А.И. Суббето. — СПб-М.: Питер, 1994.- 168 с.

187. Татарова, Г.Г. Методология анализа данных в социологии / Г.Г. Татарова.-М., 1998.

188. Tudop, С.Н. Психология управления: от личности к команде / С.Н. Ти-дор. — Петрозаводск: Периодика, 1997. - 256 с.

189. Тихомиров, Н.П. Моделирование социальных процессов / Н.П. Тихомиров. - М., 1993.

190. Томпсон, A.A. Стратегический менеджмент: искусство разработки и реализации стратегии: учеб. для вузов / A.A. Томпсон, А. Дж. Стрикленд; пер. с англ. под ред. Л.Г. Зайцева, М.И. Соколовой. - М.: Банки и биржи: ЮНИТИ, 1998. -576 с.

191. Тощенко Ж. Т. Социология / Ж.Т. Тощенко - М.: Прометей: Юрайт-М, 2001.-511 с.

192. Удальцова, М.В. Социология управления: учеб. пособие / М.В. Удаль-цова. - М.: ИНФРА-М; Новосибирск: НГАЭиУ, 1999. - 144 с.

193. Управление - это наука и искусство: Файоль А., Эмерсон Г., Тэйлор Ф., Форд Г. - М.: Республика, 1992. - 351 с.

194. Устюжанин, А.П. Социально-психологические аспекты управления коллективом / А.П. Устюжанин, Ю.А. Устюмов. — М.: Колос, 1993. — 112 с.

195. Филонович, С.Р. Теория жизненных циклов организации И. Адизеса и российская действительность / С.Р. Филонович, Е.И. Кушелевич // Социологические исследования. - 1996. - № 10. - С. 63-71.

196. Формирование организационной культуры на промышленном предприятии. - Режим доступа: // http://www.mte.ru

' 197. Фосис, П. 30 минут для овладения методами мотивации персонала: [Перевод] /П. Фосис. -М.: Лори, 2001. - 80 с.

198. Фоткин, JI.B. Управленческая культура в финансовой организации / Л.В. Фоткин, Д.С. Петросян, A.B. Раскатов // Финансовые и бухгалтерские консультации. - 1998. - № 1.-С. 67-76.

199. Хакен, Г. Синергетика / Г. Хакен. - М., 1985.

200. Харе, Р. Вторая когнитивная революция / Р. Харе // Психологический журнал. - 1996.-Т. 17.-№2.-С. 3-15.

201. Хейс, Д. Причинный анализ в статистических исследованиях / Д. Хейс. — М„ 1983.

202. Чернышева З.А. Методика формирования и оценка эффективности организационной культуры предпринимательской деятельности: Дис. ... канд. экон. наук / 3. А. Чернышева. - Санкт-Петербург: СПб., 1994. - 153 с.

203. Черчмен, У. Введение в исследование операций / У. Черчмен, Р. Акофф, Л. Арноф. - М., 1977.

204. Шаповалова, И. С. Аспекты социальной синергетики в прогнозировании и моделировании развития коллектива малой группы / И.С. Шаповалова // Сооружения, конструкции, технологии и строительные материалы XXI века: сб. докл. II Междунар. конф. - Белгород: Изд-во БелГТАСМ, 1999. - Ч. 4. - С. 329333.

205. Шаповалова, И.С. Коллективообразование малых групп: автореф. дис. ... канд. социол. наук / И.С. Шаповалова. - Белгород: Изд-во БелГТАСМ, 2000. - 20 с.

206. Шаповалова, И. С. Структурная и каузальная модель организационной культуры / И.С. Шаповалова // Поволжский аспирантский вестник. - Самара: Новая техника, 2008.-№ 1-2.-С. 166-169.

207. Шаповалова, И.С. Моделирование организационной культуры /И.С. Шаповалова // Научные ведомости БелГУ. - Белгород: БелГУ, 2009. - № 5. -С.159-167.

208. Шаповалова, И.С. Управление и изучение организационной культуры / И.С. Шаповалова // Проблемы экономики и управления. - Казань: РОНИ, 2008. -№ 1-2.-С. 143-146.

209.Шаповалова, И.С. Перспективы поиска методологических подходов к исследованию организационной культуры / И.С. Шаповалова // Идеологические исследования. - 2008. - № 2. - С. 132-134

210. Шаповалова, И.С. Нормативная поддержка организационной культуры / И.С. Шаповалова // III Всерос. науч.-метод, конф. «Корпоративное управление». — Пенза, 2008. - С. 86-89.

211 .Шаповалова, И.С. Социогенетический подход в изучении организационной культуры / И.С. Шаповалова // Научные ведомости БелГУ. - Белгород: Изд-во БелГУ, 2009. - № 5. - С. 145-150.

212. Шаповалова, И.С. Проблемы исследования организационной культуры / И.С. Шаповалова // Современные проблемы гуманитарных и естественных наук: материалы Междунар. науч.-практ. конф. - Рязань: РИУП, 2007. - С. 140-141.

213.Шаповалова, И.С. Трансплантация генетических закономерностей в технологии моделирования организационной культуры / И.С. Шаповалова // Интеллектуальные технологии в образовании, экономики и управлении: материалы Междунар. науч.-практ. конф. - Воронеж: Воронежская областная типография, 2006. - С. 304-306.

214.Шаповалова, И.С. Инновации в изучении организационной культуры / И.С. Шаповалова // Вестник Московской академии рынка труда и информационных технологий. - 2006. — № 11. — С. 3-8.

215. Шаповалова, И.С. Концепция трех подсистем организационной культуры / И.С. Шаповалова // Социально-экономические и технические системы: исследования, проектирование, оптимизация. -2006. -№ 10. - С. 37-43.

216. Шаповалова, И.С. Анализ социальных объектов посредством концепции трех подсистем организационной культуры / И.С. Шаповалова // Вестник Бел-гор. ун-та потребительской кооперации, 2007. - № 1. — С. 156-159.

2\1.Шаповалова, PI.C. Основы техиологизацни социогенетического моделирования организационной культуры / И.С. Шаповалова // Социальные технологии в современном управлении: сб. науч. тр. — Белгород: Российское общество социологов. Белгор. отд-ние, 2006. — С. 210-215.

218. Шаповалова, И.С. Эволюционный подход в инновационной диагностике корпоративной культуры организации / И.С. Шаповалова // Творчески учить, творчески мыслить, творчески управлять: материалы Междунар. науч.-практ. конф. «Проблемы и перспективы креативного образования в области менеджмента». - Белгород: Изд-воБелГУ, 2005.-Ч. 1.-С. 68-71.

219. Шеламова, Г.М. Деловая культура и психология общения: учеб. /Г.М. Шеламова. - М.: Профобриздат, 2002. - 127 с.

220. Шихырев, П.Н. От столкновения деловых культур к становлению их общей основы / П.Н. Шихирев // Лыоис Р.Д. Деловые культуры в международном бизнесе: от столкновения к взаимопониманию / Р.Д. Лыоис. - М.: Дело, 1990. -С. 7-17.

221. Шмарион, Ю.В. Социальное проектирование комплексов непрерывного профессионального образования: Дис. ... д-ра социол. наук : 22.00.08 : Белгород, 2004,414 с.

222. Шмарион, Ю.В. Проектирование образовательных систем (системно-контекстный подход): Монография / Ю.В. Шмарион. - Белгород: Изд-во Бел-ГУ, 2003.-400 с.

223. Шпакова, Р.П. Макс Вебер и Вернер Зомбарт о западноевропейском капитализме / Р.П. Шпакова // Социологические исследования. — 1992. - № 12. — С. 126-132.

224. Штайрер, Й. Харизма руководителя и управленческие архетипы / Й. Штайрер // Проблемы теории и практики управления. - М., 2001. - № 4. — С. 102-106.

225. Штомпка, П. Социология социальных изменений / П. Штомпка. - М.: Аспект Пресс, 1996.

226. Шэннон, Р. Имитационное моделирование систем — искусство и наука /Р. Шэннон.-М.: Мир, 1978.

227. Щербина, В.В. Социальные теории организации: словарь / В.В. Щербина. - М.: ИНФРА-М, 2000. - 264 с.

228. Щербина, С.В. Организационная культура в западной традиции: природа, логика формирования и функции / С.В. Щербина // Социологические исследования. - 1996. - № 7. - С. 47-55.

229. Элвессон, М. Организационная культура / М. Элвессон. — : Изд-во Гуманитарный центр,"2005. - 460 с.

230. Ядов, В.А. Социологическое исследование: методология, программа, методы / В.А. Ядов. - Самара: Изд-во Самарского ун-та, 1995.

231. Яковец, Ю. В. Циклы, кризисы, прогнозы / Ю.В. Яковец. - М.: Наука, 1999.-448 с.

232. Яковец, Ю.В. Эпохальные научные инновации XXI века / Ю.В. Яковец.-М., 2004.

233.Ackoff, R.L. A Theory of Practice in the Social Systems Sciences / R.L. Ackoff. - IIASA. Laxenberg, 6-7 nov., 1986.

234. Ackoff, R.L. Gharajedadhi J. Reflection on Systems and their Models / R.L. Ackoff // Systems Research. - 1996. - Vol. 13.-№ 1.- P. 13-23.

235. Alvesson, M. Corporate Culture and Organisational Symbolism / M. Alves-son, P.O. Berg . - Berlin; N.Y.: de Gruyter, 1992.

236. Anthony, P. Managing Organisational Culture / P. Anthony. - Buckinghamshire: Open University Press, 1994.

237. Argyris, C. Increasing Leadership Effectiveness / C. Argyris. - N.Y: Wiley-Interscience, 1976.

238.Argyris, C. Organizational Learning / C. Argyris, D.A. Schon. - Reading, Mass.: Addison-Wesley, 1978.

239. Baker, EL. Managing organizational culture / EL. Baker. - Management Review. -June 1980.

240. Barley, S.R. Cultures of Culture: Academics, Practitioners, and the Pragmatics of Normative Control / S.R. Barley, G.W. Meyer, D. Gash. - Administrative Science Quarterly, 1988. - P. 24-60.

241. Barney, J.B. Organizational culture: Can it be a source of sustained competitive advantage? / J.B. Barney. - Academy of Management Review, (1986) 11 - P. 656665.

242. Bass, B.M. Leadership and Performance Beyond Expectations / B.M. Bass. -N.Y.: Free Press, 1985.

243.Beck, B. and Moore, L. (1985) Linking the host culture to organizational variables. In Frost, PJ. etal. (eds) Organisational Culture. — Beverly Hills: Sage.

244. Bennis, W. On Becoming a Leader / W. Bennis. - Reading, Mass.: Addison-Wesley, 1989.

245. Berg, P. O. Corporate Architecture: Turning Physical Settings into Symbolic Resources In P. Gagliardi (ed.), Symbols and Artifacts / P.O. Berg, C. Kreiner. - N.Y.: deGmyter, 1990.

246. Blake, R.R. The Managerial Grid / R.R. Blake, J.S. Mouton. - Houston, Tex.: Gulf, 1964.

247. Burke, W.W. Organization Development: A Normative View / W.W. Burke. -Reading, Mass.: Addison-Wesley, 1987.

248. Chaplin, E. Sociology and Visual Representation / E. Chaplin. — L.: Rout-lendge, 1994.

249. Davies.L.J. Creativity and metaphor in soft systems methodology / L.J. Davies, W.J. Ledington // J. of Applied Systems Analysis. - 1987. - Vol. 15. - P. 31-35.

250. Davis, S.M. Managing Corporate Culture / S.M. Davis. - N.Y.: Ballinger,

1984.

251. Deal, T.E. Corporate Cultures / T.E. Deal, A.A. Kennedy. - Reading, Mass.: Addison-Wesley, 1982.

252. Denis, S.M. Managing Corporate Culture / S.M. Denis. - Cambridge: MA,

253. Donaldson, G. Decision Making at the Top / G. Donaldson, J.W. Lorsch. -N.Y.: Basic Books, 1983.

254. Douglas, M. How Institutions Think / M. Douglas. — Syracuse, N.Y.: Syracuse University Press, 1986.

255. Drucker, P.F. The Coming of the New Organization / P.F. Drucker. - Harvard Business Review. - Jan.-Feb. - 1988. - P. 45-53.

256. Dyer, W. G., Jr. Culture Change in Family Firms / W.G.Jr. Dyer. - San Francisco: Jossey-Bass, 1986.

257. Eden, C. Cognitive mapping / C. Eden // Eur. J. of Operational Res. - 1988. -Vol. 36. -№ l.-P. 1-13.

258. England, G. The Manager and His Values / G. England. - N.Y.: Ballinger,

1975.

259. Etzioni, A. A Comparative Analysis of Complex Organizations / A. Etzio-ni. -N.Y.: Free Press, 1975.

260. Evered, R., and Louis, M. R. Alternative Perspectives in the Organizational Sciences: «Inquiry from the Inside» and «Inquiry from the Outside» / R. Evered, M.R. Louis. - Academy of Management Review, 1981. - P. 385-395.

261. Festinger, L. A. Theory of Cognitive Dissonance / L. A. Festinger. - N.Y.: Harper & Row, 1957.

262. Fiske, S.T. Social cognition / S.T. Fiske, S.E.Taylor. - 2-ed. - N.Y.: McGraw-Hill, 1991.

263. Forrester, J.W. Nonlinearity in high-order models of social systems / J.W. Forrester // Eur. J. of Opnl. Res. - 1987. - Vol. 30. - P. 104-109.

264. Geertz, C. The Interpretation of Cultures / C. Geertz. - N.Y.: Basic Books,

1973.

265. Giddens, A. Social Theory and Modern Sociology / A. Giddens. - Cambridge: Policy Press, 1987.

266. Goffman, E. Interaction Ritual / E. Goffrnan. — Hawthorne; N.Y.: Aldine,

267. Hall, E. T. Beyond Culture / E. T. Hall. -N.Y.: Doubleday, 1977.

268. Hallinan, M.T. The sociological study of social change. 1996 Presidential Adress / M.T. Hallinan // American Sociological Review. — 1997. — Vol. 62. - № 1. — P. 1-11.

269. Handy, C. The Gods of Management / C. Handy. - N.Y.: Penguin Books,

1978.

270. Hanneman, R.A. Computer-assisted theory building. Modeling dynamic social systems / R.A. Hanneman. - N.Y.: Sage, 1988.

271. Harbison, F. Management in the Industrial World / F. Harbison, C.A. Myers.-N.Y.: McGraw-Hill, 1959.

272. Harris P.R. Managing Cultural Differences / P.R. Harris, R.T. Moran. -Gulf Publishing Company, 1991.

273. Hatch, M.J. The Dynamics of Organizational Culture. Copenhagen Business School Paper in Organization, no.4. / M.J. Hatch. - Copenhagen, Denmark: Copenhagen Business School, 1991.

274. Hazard, J. Corporate Culture and Strategic Change / J. Hazard, S. Sharifi // Journal of General Management. - 1989. - Vol. 15. -№ 2. - P. 4-19.

215. Henderson, R. M. Architectural Innovation: The Reconfiguration of Exist-ingCPro-duct Technologies and the Failure of Established Firms / R.M. Henderson, K.B. Clark. - Administrative Science Quarterly/1990 35, 9-30.

276. Hirschhorn, L. The Workplace Within: Psychodynamics of Organizational Life / L. Hirschhorn. - Cambridge, Mass.:

277. Hofstede, G. Culture's Consequence. International Differences in Work-Related Values / G. Hofstede. - L., 1980.

278. Homans, G. The Human Group / G. Homans. - Orlando; Fla.: Harcourt Brace Jovanovich, 1950.

219. Hopkins, T.K. World-Systems Analysis, Theory and Methodology / T.K. Hopkins, I. Wallerstein.-Beverly Hills: Sage, 1982.

280. Huckfeldt, R.R. Dynamic modeling. An Introduction / R.R. Huckfeldt, C.W. Kohfeld, T.W. Likens. - Newbery Park: Sage, 1982.

281. Jones, G. R. Transaction Costs, Property Rights, and Organizational Culture: An Exchange Perspective / G. R. Jones. - Administrative Science Quarterly, 1983, 28, 454-467.

282. Kets de Vries, M.F.R. Unstable at the Top: Inside the Troubled Organization / M.F.R. Kets de Vries, D. Miller. - N.Y.: New American Library, 1987.

283. Kets de Vries, M.F.R. The Neurotic Organization: Diagnosing and Changing Counterproductive Styles of Management / M.F.R. Kets de Vries, D. Miller. - San Francisco: Jossey-Bass, 1984.

284. Kluckhohn, F.R. Variations in Value Orientations / F.R. Kluckhohn, F.L. Strodtbeck. - N.Y.: Harper & Row, 1961.

285. Koprowski, E.J. Cultural Myths: Clues to Effective Management /E.J. Koprowski. - Organizational Dynamics, Autumn 1983. - P. 39-51.

286. Kotler, F. Marketing Decision Making. A Model Building Approach / F. Kotier. - N. Y.: Holt., 1971.

287. Kotier, J. P. The Leadership Factor / J.P. Kotter. - N.Y.: Free Press, 1988.

288. Kotter, J.P. Corporate Culture and Performance / J.P. Kotter, J.L. Heskett. — N.Y.: Free Press, 1992.

289. Kunda, G. Engineering Culture / G. Kunda. - Philadelphia: Temple University Press, 1992.

290. Kuwada, K. Strategic Learning. Research Paper, no. 1121. / K. Kuwada. -Stanford, Calif.: Graduate School of Business, Stanford University, 1991.

291. Lane, H.W. International Management Behavior / H.W. Lane, J.J. Distefano. -NELSON, 1988.

292. Lawrence, P.R. Organization and Environment / P.R. Lawrence, J.W. Lorsch. - Boston: Harvard Graduate School of Business Administration, 1967.

293. Leavitt, H.J. Corporate Pathfinders / H.J. Leavitt. — Homewood, 111.: Dow-Jones-Irwin, 1986.

294. Lewin, K. Group Decision and Social Change In T. N. Newcomb and E. L Hartley (eds.), Readings in Social Psychology. Troy, Mo.: Holt, Rinehart & Winston, 1947.

295. Lewis, G. Corporate Strategy in Action: The Strategy Process in British Road Services / G. Lewis. - London:Rout-ledge, 1988.

296. Loomis, Ch. Social systems / Ch. Loomis, E.D. Dyer. — Cambridge: Mass.,

1976.

297. Louis, M.R. A Cultural Perspective on Organization / M.R. Louis // Human Resource Management. - 1981. - P. 246-258.

298. Louis, M.R. Organizations as Culture Bearing Milieux. In L. R. Pondy and others (eds.), Organizational Symbolism. Greenwich, Conn.: JAI Press, 1983.

299. Martin, J. Organizational Culture and Counter Culture: An Uneasy Symbiosis / J. Martin, C. Siehl I I Organizational Dynamics, Autumn 1983. - P. 52-64.

300. Martin, J. Organizational Cultures and the Denial, Channeling and Acknowledgment of Ambiguity In L. R, Pondy, R, J. Boland, Jr., and H. Thomas (eds.), Managing Ambiguity and Change / J. Martin, D. Meyerson. - N.Y.: Wiley, 1988.

301. Mas low, A. Motivation and Personality / A. Maslow. - N.Y.: Harper & Row,

1954.

302. Mayer, R.E. Thinking, problem solving, cognitition / R.E. Mayer. - N.Y.: Freeman and Company, 1992.

303. McGregor, D.M. The Human Side of Enterprise / D.M. McGregor. - N.Y.: McGraw-Hill, 1960.

304. McKelvey, W. Organizational Systematics: Taxonomy, Evolution, Classification / W. McKelvey. - Berkeley: University of California Press, 1982.

305. McManus, M.L. Surviving Merger and Acquisition / M.L. McManus, M.L. Hergert. - Glenview, 111.: Scott, Fores-man, 1988.

306. Merton, R.K. Social Theory and Social Structure, (Rev. ed.) / R.K. Merton. -N.Y.: Free Press, 1957.

307. Mey, M. de. The cognitive paradigm. Cognitive science, a newly explored approach to the study of cognition applied in an analysis of science and scientific knowledge / M. de Mey. - Dordrecht: Reidel, 1982.

308. Miles, M.B. Qualitative Data Analysis / M.B. Miles, A.M. Huberman. - L.: Sage, 1994.

309. Miller, D. The Icarus Paradox / D. Miller. -N.Y.: Harper & Row, 1990.

310. Mingers, J. A Comparison of Maturana's Autopoietic Social Theory and Giddens Theory of Structuration / J. Mingers II Systems Research. - 1996. - Vol. 13. — № 4. - P. 469-482.

311. Modis, T. Fractal Aspects of Natural Growth / T. Modis // Technological Forecasting and Social Change. - 1994. - Vol. 47. - № 1. - P. 63-73.

312.Moore, W.E. Social Change / W.E. Moore. - Englewood Cliffs: Prentice Hall, 1963.

313. Morris, C. Varieties of Human Value / C. Morris. - Chicago: University of Chicago Press, 1956.

314. Namenwirth, J.Z. Dynamics of Culture / J.Z. Namenwirth, R.P. Weber. — Winchester: Alien and Unwin, 1987.

315. Newman, W. Cultural Assumptions Underlying U.S. Management Concepts. In J. L. Massie and J. Luytjes (eds.), Management in an International Context / W. Newman. -N.Y.: Harper & Row, 1972.

316. Olinick, M. An Introduction to mathematical models in social and life scince IM. Olinick.-N.Y., 1978.

317. Ott, J.S. The Organizational Culture Perspective / J.S. Ott. - Belmont; Calif.: Dorsey Press, 1989.

318. Ouchi, W.C. Theory Z / W.C. Ouchi. - Reading, Mass.: Addison-Wesley,

319. Pareto, V. Les systemes socialistes / V. Pareto. - P., 1902.

320. Parsons, T. The Social System / T. Parsons. - N.Y.: Free Press, 1951.

321. Pedersen, J. S. Organizational Cultures in Theory and Practice / J.S. Peder-sen, J.S. Sorensen. - Aldershot, England: Cower, 1989.

322. Perm, C. The Moral Fabric of the Office. In S. Bacharach, S. R. Barley, and P. S. Tolbert (eds.), Research in the Sociology of Organizations (special volume on the professions). - Greenwich, Conn.: JAI Press, 1991.

323. Peters, T.J. Management Systems; The Language of Organizational Character and Competence / T.J Peters // Organizational Dynamics, Summer 1980. — P. 9—26.

324. Peters, T.J. In Search of Excellence / T.J. Peters, R. H., Jr. Waterman. -N.Y.: Harper & Row, 1982.

325. Pettigrew, A.M. On Studying Organizational Cultures / A.M. Pettigrew. -Administrative Science Quarterly, 1979. - P. 24.

326. Rapoport, A. Decision Theory and Decision Behaviour. Normative and Descriptive Approach / A. Rapoport. - Dordrecht: Kluer Acad. Publ., 1989.

327. Rapoport, A. Mathematical models in the social and behavioral science / A. Rapoport. -N.Y.: Wiley, 1983.

328. Richardson, G.P. System Dynamics: Simulation for Policy Analysis from a Feedback Perspective / G.P. Richardson // Qualitative Simulation, Modeling and Analysis/Ed. P.A. Fishwick.-N.Y.: Springer, 1991.-P. 144-169.

329. Robbins, S.P. Organizational Behaviour / S.P. Robbins. - N.Y., 1979.

330. Sahlins, M. Evolution and Culture / M. Sahlins, E.R. Service. - Ann Arbor: University of Michigan Press.

331. Sathe, V. Culture and Related Corporate Realities / V. Sathe. - Richard D. Irvin, Inc., 1985.

332. Schawrtz, H. Matching Corporate Culture and Business Strategy / H. Schawrtz, S. Davis // Organizational Dynamics, Summer 1981.

333.Schein, E. Organizational Culture and Leadership / E.Schein. - San-Francisco, 1985.

334. Schein, E.H. The Role of the Founder in Creating Organizational Culture / E.H. Schein // Organizational Dynamics, Summer 1983. - P. 13-28.

335. Schneider, B. (ed.). Organizational Climate and Culture. San Francisco: Jossey-Bass, 1990. Schultz, M. Transition Between Symbolic Domains in Organizations. Copenhagen Business School.

336. Schon, D.A. Generative metaphor: A perspective on problem-solving in social policy / D.A. Schon // Metaphor and Thought / Ed. A. Ortony. - Cambrige: Univ. Press, 1993.-P. 137-163.

337. Silverman, D. The Theory of Organizations / D. Silverman. - N.Y., 1970.

338. Smircich, L. Concepts of Culture and Organizational / L. Smircich // Analysis Administrative Science Quarterly, 1983,28,339-358.

339. Sorokin, P. Social and Cultural Dynamics / P. Sorokin. - N.Y.: The Bedmin-ster Press, 1962. - Vol. 1-4.

340. Steward, J. H. Theory of Culture Change / J.H. Steward. - Urbana: University of Illinois Press, 1955.

341. Trice, H.M. Using Six Organizational Rites to Change Culture. In R. H. Kil-mann, M. J. Saxton, R. Serpa, and Associates, Gaining Control of the Corporate Culture H.M. Trice, M. Beyer. - San Francisco: Jossey-Bass, 1985. - P. 370-399.

342. Tucker, R.W., and McCoy, W.J. Objective Assessment of Organizational Culture: Generalizations from 10 Validation Studies. Paper presented at the annual meeting of the Academy of Management, Washington, D.C., Aug. 13-16, 1989.

343. Van Maaneli, J. Occupational Communities: Culture and Control in Organizations / J.Van Maaneli, S.R. Barley // In B. M. Staw and L. L. Cummings (eds.), Research in Organizational Behavior. -Vol. 6. - Greenwich, Conn.: JAI Press, 1984.