Механизм развития экономической мотивации в предпринимательстве тема диссертации и автореферата по ВАК РФ 08.00.05, кандидат экономических наук Ерженина, Екатерина Феликсовна

• Ерженина, Екатерина Феликсовна
• кандидат экономических наук
• 2002

Оглавление диссертации кандидат экономических наук Ерженина, Екатерина Феликсовна

Введение.

Глава 1. Теоретические и методологические основы мотивации в современном предпринимательстве.

1.1. Человек как носитель мотивов.

1.2. Мотивация как экономический процесс согласования целей предприятия и работника.

1.3. Характеристика основных элементов процесса мотивации.

Глава 2. Анализ действующей системы экономической мотивации на предприятиях пищевой промышленности Алтайского края

2.1. Характеристика внешних факторов экономической мотивации.

2.2. Анализ персонала исследуемых предприятий.

2.3. Сравнительный анализ применяемых систем экономической мотивации.

2.4. Определение взаимосвязи между доминирующими мотивами и поведением наемных работников.

Глава 3. Построение модели совершенствования мотивационной структуры предприятия и оценка ее практического применения.

3.1. Модель исследования действующей на предприятии системы экономической мотивации.

3.2. Методы совершенствования применяемой системы экономической мотивации.

3.3. Определение эффективности реализации разработанных предложений по развитию экономической мотивации.

Введение диссертации (часть автореферата) на тему «Механизм развития экономической мотивации в предпринимательстве»

В настоящее время в Российской Федерации происходят преобразования, способствующие переходу к качественно новому состоянию экономики. Это находит отражение в изменении используемых принципов и механизмов функционирования всех субъектов национального хозяйства, прежде всего, на уровне субъекта -предприятия. База этого изменения — использование предпринимательства как основного метода ведения хозяйства. Основы предпринимательства: ориентация на коммерческий успех, т.е. получение прибыли, совершенно иной уровень ответственности за принимаемые решения, т.е. риск, особый вид экономического мышления, - все это оказывает воздействие на постоянный поиск новых, эффективных форм хозяйствования. В процессе поиска становится необходимым изучение и использование различных видов мотивации в качестве важнейшего рычага воздействия на обеспечение эффективных результатов хозяйственной деятельности. Не стоит отрицать, что важность мотивации можно проследить и при использовании иных методов ведения хозяйства. Однако в условиях предпринимательства ее роль возрастает, именно она оказывает все более ощутимое воздействие на изменение форм и методов внутриорганизационного поведения предприятия.

Однако, несмотря на важность этого вопроса, существуют серьезные проблемы, связанные с развитием мотивации в сфере предпринимательской деятельности. В частности, в настоящее время происходит кризис мотивации под влиянием различных макроэкономических и микроэкономических факторов. Этим определяется тот факт, что потенциал специалистов используется сегодня только на 20 % [125, с. 51, 56]. Используемые в российском предпринимательстве мотивационные системы не дают должной отдачи [49, с. 27]. Анализ показывает, что в настоящее время проблема мотивации остается одной из самых актуальных и, к сожалению, самых неразрешенных в практическом плане [49, с. 3].

Недооценка руководителями предприятий проблем человеческого фактора вообще и проблем мотивации персонала - в частности -подчеркивается и алтайскими учеными. Так, А. К. Мишин полагает, что в нашем обществе наблюдается недооценка роли трудовых ресурсов в целом, а также - роли персонала конкретного предприятия. Например, только один из десяти руководителей видит трудности предприятия в работе с персоналом, девять других — во внешней среде, отсутствии ^ финансов, разрыве хозяйственных связей и т.д. [113, с. 8]. Аналогично рассуждает И. П. Кулагина, утверждая, что хотя человеческий фактор превратился сегодня в критический элемент, определяющий выживание и успех любого предприятия, это еще понимают и учитывают далеко не все руководители высшего звена [113, с. 20].

На наш взгляд, проблемы механизма развития мотивации на предприятиях вытекают не только из недооценки руководителями важности данных проблем, но и, в значительной мере, - из недостаточной теоретической проработки данного вопроса в условиях современного предпринимательства, отсутствия теоретически и методически обоснованных механизмов рационализации действующих на предприятиях систем мотивации.

Проведенный нами анализ отечественных и зарубежных исследований и научных публикаций в области экономики показывает, л что проблема мотивации изучалась и изучается по ряду направлений.

9 Среди научных исследований, касающихся определения понятия мотав и сущности мотивации, выделим работы В.Г. Афанасьева, О.С. Виханского, Б.Н. Генкина, А.И. Гущиной, А.А. Дикаревой, С.А. Дятлова, С.Б. Каверина, И.Г. Кокуриной, Ф. Лютенса, М.И. Мирской,

A.И. Наумова, В.П. Пугачева и др.

Второе направление связано с разработкой основных теоретических моделей мотивации и управления этим процессом, в том числе системного анализа управления. Это прослеживается в научных работах М. Альбера, Дж.Л. Гибсона, И. Гущиной, В.А. Гневко, А.А. Горбунова, А.П. Градова, В.В. Глущенко, А.В. Игнатьевой, А.В. Казакова, А.Р. Каньковской, В.П. Кокорева, Э.М. Короткова, А.И. Кочеткова, А.Б. Крутика, О.Т. Лебедева, М.М. Максимцова, М.Х. Мескона, Э.А. Смирнова, Э.А. Уткина, Р.А. Фатхутдинова, С.Е. Хачатурова, Ф. Хедоури, С. В. Шекшни и др. ^ Третье направление - это практические исследования трудовой мотивации. Они проводились И.Б. Адовой, А. Батьковским, С. Поповым,

B.П. Кокоревым, И.Е. Лесковецем, Н.И. Муравьевым, Г. Цветковой и др.

Анализ этих исследований и сопоставление их результатов с требованиями современного предпринимательства позволило нам сделать следующие выводы:

1. Процесс создания управленческих технологий на основе использования мотивации с целью повышения эффективности предпринимательства остается недостаточно исследованным.

2. Практика современного предпринимательства на уровне предприятия требует разработки механизма анализа развития и управления мотивацией. Эта важнейшая прикладная задача часто остается за рамками большинства работ по изучению мотивации, или ей уделяется второстепенное значение. Нет достаточного количества разработанных методик анализа и рационализации систем управления мотивацией, которые можно применять на действующих предприятиях и которые учитывали бы комплекс внутренних и внешних факторов, влияющих на функционирование предприятий.

Налицо недостаточная разработанность вопросов, связанных с мотивацией в системе предпринимательства, несмотря на их большое значение для теории и практики. Этим и определяется актуальность данного диссертационного исследования, а также цель и задачи, предмет и объект исследования.

В качестве цели настоящего исследования определена разработка теоретических основ механизма развития экономической мотивации и определение основных направлений эффективного использования этой мотивации в условиях современного предпринимательства.

В соответствии с целью исследования в диссертационной работе поставлены следующие задачи:

1. Исследовать экономическую сущность мотивации и ее роль в повышении эффективности современного предпринимательства.

2. Выявить роль экономической мотивации в организации эффективного производства, определив ее место в общей системе мотивации.

3. Выявить мотивационную структуру наемного персонала предприятий пищевой промышленности (на примере четырех предприятий Алтайского края, выпускающих алкогольную продукцию).

4. Разработать модель исследования и рационализации действующих на предприятиях систем экономической мотивации.

5. Разработать рекомендации по совершенствованию мотивационной структуры наемных работников в целях сближения их интересов с интересами предпринимателей.

6. Разработать методику определения эффективности развития экономической мотивации персонала.

7. Провести экономическую оценку разработанных предложений и рекомендаций.

Объектом исследования определены предприятия пищевой промышленности Алтайского края.

Предметом исследования является процесс изучения и совершенствования экономической мотивации в условиях предпринимательской деятельности.

Методологическую и теоретическую основу исследования составляют современные теоретические концепции и практические разработки отечественных и иностранных ученых в области фундаментальных исследований по экономической теории, предпринимательству, менеджменту, управлению персоналом. Информационной базой исследования стали статистические данные Госкомстата Алтайского края, а также данные, полученные автором непосредственно на исследуемых предприятиях.

Достоверность результатов проведенного исследования обеспечивается его теоретической проработанностью и методологической обоснованностью, анализом эмпирического и статистического материала, использованием системного подхода. Исходя из предмета и задач диссертационной работы, в качестве методов исследования использовались наблюдение, анализ и синтез, сравнение и обобщение, аналогия, абстрагирование, методы статистического анализа.

Научная новизна диссертационного исследования заключается в том, что в нем на основе системного подхода проведено комплексное исследование теоретических, методологических и практических вопросов, направленных на построение научной основы механизма развития экономической мотивации в условиях предпринимательства на примере предприятий пищевой промышленности Алтайского края. Полученные выводы и рекомендации были подвергнуты обобщению и предложены к использованию в работе различных предприятий.

К числу наиболее важных результатов, составляющих новизну исследования, можно отнести следующие:

1. Введено понятие экономической мотивации и определена ее роль как фактора развития современного предпринимательства.

2. Проведен комплексный анализ механизма развития экономической мотивации наемных работников в пищевой промышленности Алтайского края.

3. Разработана модель исследования и рационализации действующей на предприятии системы экономической мотивации.

4. Разработаны направления совершенствования процесса управления экономической мотивацией.

5. Разработана методика определения эффективного развития экономической мотивации персонала.

Теоретическая значимость работы состоит в том, что выполненное диссертационное исследование, во-первых, развивает недостаточно разработанное в теории актуальное научное направление, связанное с определением роли и места экономической мотивации как фактора, обеспечивающего переход к эффективному предпринимательству; во-вторых, расширяет классификацию факторов предпринимательства; в-третьих, совершенствует методологический и методический аппарат, используемый для разработки моделей развития мотивации.

Практическая значимость данной работы заключается в том, что разработанные в диссертации положения могут быть использованы предприятиями при рационализации действующих систем управления экономической мотивацией, направленной на повышение эффективности их деятельности (повышение производительности и интенсивности труда, улучшение финансовых показателей работы предприятий).

Основные положения диссертации нашли применение при решении различных практических задач на двух предприятиях пищевой промышленности г. Барнаула, о чем свидетельствуют акты реализации. Предложенная модель исследования и рационализации системы 4 экономической мотивации может применяться и на других предприятиях любого профиля, в качестве базовой концепции для проведения практического исследования проблем мотивации и определения эффективных методов управления. Кроме того, материалы исследования используются в учебном процессе Барнаульского филиала института управления и экономики.

Основные положения диссертации докладывались на различных научно-теоретических конференциях и семинарах.

Структура диссертации. Структура диссертации обусловлена целью, последовательностью решения задач исследования и включает введение, три главы, заключение, список использованной литературы, приложение.

Заключение диссертации по теме «Экономика и управление народным хозяйством: теория управления экономическими системами; макроэкономика; экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами; управление инновациями; региональная экономика; логистика; экономика труда», Ерженина, Екатерина Феликсовна

Выводы по третьей главе

1. Определение набора инструментов, позволяющих совершенствовать экономическую мотивацию, должно предваряться тщательным исследованием мотивационной структуры персонала. Чем достовернее будет полученный результат, тем с большей степенью вероятности можно будет определить эффективные методы совершенствования мотивации. Для этого, как показало наше исследование, предприятие должно систематически проводить анализ мотивационной структуры, как на уровне предпринимателя, так и на уровне наемных работников. Одной из важнейших причин такой регулярности является то, что структура потребностей работников изменяется под воздействием внешней среды и внутренней среды.

Система совершенствования мотивации основана на индивидуально-психологических особенностях работников. В связи с этим невозможно выработать рекомендации по совершенствованию экономической мотивацией, единые для всех предприятий. Предложения должны опираться на специфику конкретного предприятия. Общей может быть лишь методика, которая позволяет совершенствовать систему мотивации. Так, апробация разработанной нами методики позволила получить рекомендации для исследуемых предприятий и выявить различия между предприятиями различного масштаба (мелкими и крупными). Интегрированным критерием оценки эффективности совершенствования мотивации является прибыль предприятия. Однако связывать увеличение прибыли только с успешной работой в области совершенствования мотивационной структуры предприятия нельзя, т.к. на изменение этого показателя оказывают влияние и другие виды деятельности предпринимателя: деятельность в сфере маркетинга, совершенствование технологии, снижение издержек и др. Следовательно, определить степень эффективности результатов работы в исследуемой нами области крайне сложно. Поэтому следует использовать и иные показатели: производительность труда, снижение числа невыходов на работу и др.

Конкретные предложения по рационализации системы совершенствования экономической мотивации на предприятиях-объектах исследования не во всех случаях без проведения дополнительных исследований можно распространить на другие предприятия пищевой отрасли и других отраслей. В то же время, общеотраслевой, даже межотраслевой, характер носит сама предложенная методика совершенствования системы экономической мотивации. Ее применение на других предприятиях позволит определить направления повышения эффективности действующей системы мотивации, разработать новую систему, либо предостеречь от неверных решений в этой области.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

1. Выявление экономической сущности мотивации и определение ее роли в современном предпринимательстве показало, что мотивация - важнейшая составляющая организации современного предпринимательства, одна из функций и методов управления. Исходя из общего понятия данной категории, мы представили мотивацию в виде процесса, направленного на побуждение индивидуума (индивидуумов) к деятельности, результатом которой является достижение личной, коллективной (в том числе в рамках предприятия) или общественной цели. При этом мотивы предпринимателя и наемных работников должны не вступать в противоречие, а дополнять друг друга. Исходя из выбранного подхода, было доказано: мотивацию следует рассматривать как экономический процесс; если сущность мотивации - в достижении определенной цели или целей, то ее можно регулировать (развивать); цель регулирования — достижение определенного положительного эффекта.

Следовательно, мотивация - это инструмент, позволяющий воздействовать на экономическую эффективность в рамках предпринимательской деятельности.

2. Анализ мотивации и мотивов в рамках организации эффективного предпринимательства позволил нам обосновать категорию экономические мотивы. Под экономическими мотивами мы предлагаем понимать побуждение индивидуума или коллектива к получению совокупности материальных благ, или их денежного эквивалента, в целях достижения поставленной цели (целей) в обществе (материального благополучия и достижения общественного статуса). Суть данного понятия заключена в том, что удовлетворение материальных, социальных, психологических и иных потребностей зачастую требует значительной доли материальных благ. А эти блага, в свою очередь, - результат физической, умственной и интеллектуальной деятельности. Экономическими мотивами обладают как предприниматели, так и наемные работники. Следовательно, экономическая мотивация представляет собой процесс согласования экономических целей, которые ставят перед собой и предприниматели, и наемные работники при организации и ведении производственно-хозяйственной деятельности. Экономическая мотивация характерна для рыночной системы, основанной на предпринимательстве как основном методе хозяйствования. Сказанное позволяет утверждать, что экономическая мотивация, стимулируя эффективное развитие предпринимательства, является фактором его развития.

3. Проведено исследование четырех предприятий пищевой промышленности Алтайского края. Результаты проведенной работы позволили выделить основные элементы экономических мотивов для персонала исследуемых предприятий: стабильность выплаты заработной платы и ее высокий размер. Также важными мотивами являются гарантия защиты от внезапного увольнения, хорошие отношения и ф уважение со стороны коллег и руководства, надежда на поддержку предприятия в кризисной ситуации. Указанные мотивы были соотнесены с пирамидой потребностей А. Маслоу. Это позволило определить наиболее важные и сильные потребности, к удовлетворению которых стремятся работники данных предприятий. Это потребности в безопасности и защищенности, которые можно удовлетворить посредством использования следующих инструментов: стабильность выплаты заработной платы (1-е место), гарантии защиты от внезапного увольнения (3-е место), надежда на поддержку предприятия в кризисной ситуации (8-е место) и, в определенной мере, безопасность труда (7-е место). Проведенный анализ привел нас к выводу, что большинство работников исследуемых предприятий ориентированы на ^ удовлетворение своих первичных потребностей и практически не заинтересованы в благоприятном социально-психологическом климате в коллективе, в самовыражении и самореализации. На основании полученных данных были сделаны следующие выводы:

• Удовлетворение экономических потребностей осуществляется, в первую очередь, посредством стабильной выплаты заработной платы. В целом размер заработной платы на исследуемых предприятиях позволяет удовлетворять первичные физиологические потребности. Отметим, что уровень заработной платы на этих предприятиях несколько выше, чем на большинстве предприятий Алтайского края.

• Размер выплачиваемой заработной платы достаточен только для удовлетворения и развития материальных потребностей как элемента экономической мотивации.

• Узость экономических мотивов работников исследуемых предприятий свидетельствует о невозможности значительного повышения эффективности их функционирования без развития экономических мотивов.

Решение задачи, связанной с выявлением экономических мотивов работников исследуемых предприятий, позволило нам разработать модель исследования и рационализации действующих на предприятиях систем экономической мотивации. Исходным для создания такой модели стало понимание возможности управления мотивацией. Для непосредственного управления мотивацией нами было выделена совокупность методов, с помощью которых можно наиболее полно согласовывать цели предпринимателя и конкретного работника, наиболее полно используя потенциал последнего. Суть этих методов заключается в том, чтобы познать экономические мотивы работников, а, познав, вознаграждать труд в материальной форме и стимулировать дальнейшее развитие мотивов. Это необходимо потому, что работник будет эффективно трудиться до тех пор, пока он не достиг поставленной цели (или необходимости ее удержания). Представленная модель была апробирована на четырех предприятиях Алтайского края, выпускающих алкогольную продукцию, и дала положительные результаты. На основе выявленной мотивационной структуры и разработанной модели исследования действующей на предприятии системы экономической мотивации были обоснованы направления развития и управления экономической мотивацией. К ним относится, во-первых, необходимость усиления взаимозависимости между личным трудовым вкладом и уровнем оплаты труда. Однако при этом доминирование должностного оклада или почасовой оплаты труда представляется неверным. Наибольшее значение при этом должна иметь система премирования, которая будет исходить не из оклада работника, а из его индивидуального трудового вклада. Во-вторых, необходимо воздействовать на мотивационную структуру работников в направлении активизации экономических мотивов более высокого уровня (в самовыражении, повышении социального статуса и др.). В-третьих, следует мотивировать профессиональный и должностной рост работников (в т.ч. планируя их карьерный рост), расширять полномочия сотрудников, реализовывать их творческий потенциал. Для этого можно применять ротацию или временное перемещение руководителей низшего и среднего уровня из отдела в отдел для знакомства их с разнообразными сторонами деятельности предприятия. Рекомендуется расширять практику частичной оплаты предприятием получения сотрудниками среднего специального и высшего образования, в том числе с использованием дистанционного обучения на рабочем месте (с помощью глобальной сети Интернет); проводить обучающие семинары и тренинги. В-четвертых, необходимо применять научные методы расстановки кадров в соответствии со специальностями, квалификацией и сложившейся системой производства и распределения обязанностей между сотрудниками. Кроме того, для усиления мотивации необходимо, с той или иной периодичностью, исследовать в форме тестирования индивидуальные психологические особенности сотрудников для более верного определения состава подразделений, степени ответственности, характера работы каждого сотрудника. В каждом работнике нужно видеть личность, с ее индивидуальными особенностями. В-пятых, следует активнее вовлекать персонал в управление предприятием (подразделением) посредством увеличения относительной степени влияния, которое работник может оказать на работу и рабочую среду. В-шестых, нуждается в трансформировании отношение к социальным льготам. Помимо осуществления социальных выплат (оплата отпусков, больничных, страховки) в соответствии с действующим законодательством, следует применять индивидуальный подход, регламентирующий право пользования социальной инфрастуктурой предприятия в зависимости от трудового вклада сотрудника. В настоящее время существующая на большинстве исследуемых предприятий система распределения благ уравнивает работников, не обеспечивая надлежащего развития экономических мотивов.

6. Разработана методика определения экономической эффективности мероприятий по совершенствованию управления мотивацией, внедренных на предприятиях-объектах исследования. Важность проблемы, связанной с формированием данной методики, заключается в выборе критерия оценки. Так как в настоящее время нет единого подхода к проблеме измерения эффективности, достигаемой в результате развития мотивационной структуры, нами была использована прибыль как важнейший показатель, отражающий эффективность предпринимательской деятельности. Кроме того, было обосновано использование следующих показателей: степень удовлетворенности сотрудников; текучесть кадров; время, затраченное на обучение; производительность труда.

7. В соответствии с указанной методикой, на примере ООО «Для Вас», был разработан план внедрения предложений по развитию экономической мотивации. По завершении его реализации получены следующие результаты:

• Количество невыходов на работу сократилось на 7,0%.

• Увеличение материальной заинтересованности в улучшении финансовых показателей предприятия, следовательно, в выплате премий, позволило увеличить размер чистой прибыли предприятия на 8,5 %.

• Предложенная новая система премирования практически не изменила премиальный фонд (по рассчитываемому участку премиальный фонд увеличился на 0,1 %).

Таким образом, обоснованный в ходе диссертационного исследования механизм развития экономической мотивации имеет как теоретическое, так и практическое значение для развития эффективной модели предпринимательства в условиях действующей хозяйственной системы РФ.

Список литературы диссертационного исследования кандидат экономических наук Ерженина, Екатерина Феликсовна, 2002 год

1. Абросимов И. Д., Медведев В. П. Менеджмент как система управления хозяйственной деятельностью. — М.: Знание, 1992, —96 с.

2. Абчук В. А. Директорский «хлеб»: занимательно об управлении. — Л.: Лениздат, 1991. — 208 с.

3. Автоматизированная информационная система организационно-экономического управления предприятием / Д. Г. Конев и др. — Барнаул: Изд-во АлтГТУ, 1998. — 142 с.

4. Адамчук В. В., Ромашов О. В., Сорокин М. Е. Экономика и социология труда. — М.: ЮНИТИ, 1999. — 407 с.

5. Адова И. Б. Исследование трудовой мотивации управленческого персонала // Кожевенно-обувная промышленность. — 1996. — N 6. — С. 7-8.

6. Андреева Г. М. Социальная психология. — М: Изд-во МГУ, 1990. —416 с.

7. Афанасьев В. Г. Человек в управлении обществом. — М.: Политиздат, 1977. — 382 с.

8. Батьковский А., Попов С. Приемы мотивации к труду и профессиональному росту // Проблемы теории и практики управления. — 1999. — N 1. — С. 104-109.

9. Беляев В. И. Концептуальная модель формирования рынка труда в функциональной структуре менеджмента. — Барнаул: Изд-во АГУ, 1995. — 208 с.

10. Бескровная Н., Герчиков В. Управление персоналом в российском малом бизнесе // ЭКО. — 1996. — N 12. — С. 140-163.

11. Блонштейн В. А. Как активизировать интерес персонала к своей работе // Журнал прикладной психологи. — 1999. — N 5. —С. 37-42.

12. Бобылева Н. В. и др. Экономика регионов Сибири // Регион. — 1999. — N2.

13. Борманн Д., Воротина Л., Федерманн Р. Менеджмент: предпринимательская деятельность. — Гамбург, 1992. — 910 с.

14. Бушмарин И. В. Трудовые ресурсы в экономике России и Запада. — М.: Эпицентр; Харьков: Фолио, 1998. — 190 с.

15. Введение в психологию / под ред. Петровского А. В. — М.: Академия, 1995. — 496 с.

16. Веснин В. Р. Практический менеджмент персонала. — М.: Юрист, 1998. — 496 с.

17. Виханский О. С., Наумов А. И. Менеджмент. — М.: Гардарика, 1998. — 528 с.

18. Вопросы совершенствования управления предприятиями в современных условиях: Сборник научных трудов /под ред. А. А. Блема. — Барнаул, 2000. — 92 с.

19. Вудкок М., Френсис Д. Раскрепощенный менеджер: Дляруководителя-практика. — М.: Дело ЛТД, 1994. — 320 с.

20. Гвишиани Д. Организация и управление. — М., 1972.

21. Генкин Б. М. Экономика и социология труда. — М.: Норма, Инфра-М, 1998. — 384 с.

22. Герчиков В. И. Миссия организации и особенности политики управления персоналом // ЭКО. — 2000. — N 8.

23. Герчиков В. И. Мотивация и стимулирование труда в современных условиях // ЭКО. — 1996. — N 6. — С. 103112.

24. Герчикова И. Н. Менеджмент: Учебник. — М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 1994. — 685 с.

25. Гибсон Дж. Л., Иванцевич Д. М., Доннелли Д. X. Организации: поведение, структуры, процессы. — М.: Инфра-М, 2000. — 662 с.

26. Гладкий Ю. Н., Чистобаев А. И. Основы региональной политики. — СПб.: Изд-во Михайлова, 1998. — 659 с.

27. Глущенко В. В. Менеджмент: системные основы. —

28. Железнодорожный: ТОО НПЦ «Крылья», 1998. — 224 с.

29. Гончаров В. В. Ключевые элементы управления и их практическое значение. — М.: МНИИПУ, 1998. — 192 с.

30. Грачев М. В. Суперкадры. — М.: Дело, 1993. — 207 с.

31. Громкова М. Т. Организационное поведение. — М.: Юнити-Дана, 1999. — 207 с.

32. Гущина А.И. Трудовая мотивация как фактор повышения эффективности труда // Общество и экономика. — 2000. — N 1. —С. 169-174.

33. Дикарева А. А., Мирская М. И. Социология труда. — М.: Высшая школа, 1989. — 304 с.

34. Егоршин А. П. Управление персоналом. — Н.-Новгород: Нимб, 1999. —624 с.

35. Журавлев П. В. и др. Технология управления персоналом. Настольная книга менеджера. — М.: Экзамен, 1999. — 576 с.

36. Заславская Т. И., Рывкина Р. В. Социология экономической жизни: очерки теории. — Новосибирск, 1991.

37. Заусаев В. К, Суровцева Е. А. Человеческий фактор: реалии и возможности //ЭКО. — 2000. — N11.

38. Зигерт В., Ланг Л. Руководить без конфликтов. — М.: Экономика, 1990. — 335 с.

39. Иванова Е. М. Психотехнология изучения человека в трудовой деятельности. — М.: Изд-во МГУ, 1992. — 94 с.

40. Игнатьева А. В., Максимцов М. М. Исследование систем управления. — М.: Юнити-Дана, 2000. — 157 с.

41. Ичитовкин Б. Н. Малые формы хозяйствования. — М.: Экономика, 1991.

42. Карлоф Б. Деловая стратегия. —М.: Экономика, 1991. — 239 с.

43. Каверин С. Б. Мотивация труда. — М.: Институт психологии РАН, 1998, —224 с.

44. Клуниченко Н. М. Некоторые социальные и социально-психологические факторы труда и руководства. — М., 1988.

45. Кокорев В. П. Курс лекций по менеджменту. — Барнаул:

46. Изд-во АГУ, 1998. — 436 с.

47. Кокорев В. П. Мотивация в управлении. Барнаул: Изд-во АГУ, 1997. —245 с.

48. Кокорев В. П. Развитие систем мотивации в управлении инженерно-управленческим трудом в России и КНР. — Барнаул-Шеньян, 1995. — 208 с.

49. Кокорев В. П., Толстое В. К. Концерн: организация и управление. — Барнаул: Изд-во АлтГТУ, 1995. — 272 с.

50. Кокорев В. П., Ян Далян. Концепция совершенствования систем мотивации работников управленческого труда на предприятиях России и КНР. — Барнаул-Чанчунь: Изд-во АГУ, 2000, — 51 с.

51. Кокорев В. П., Ян Далян. Совершенствование механизма управления системами мотивации работников управленческого труда на предприятиях России и КНР. — Барнаул-Чанчунь: Изд-во АГУ, 2000. — 186 с.

52. Кокурина И. Г. Методика изучения трудовой мотивации. — М.: Изд-во МГУ, 1990. — 56 с.

53. Комарова Н. Мотивация труда и повышение эффективной работы // Человек и труд. — 1997. — N 10. — С. 90-92.

54. Короткое Э. М. Концепция менеджмента. — 1998.

55. Кохно П. А., Микрюков В. А., Комаров С. Е. Менеджмент. — М.: Финансы и статистика, 1993.

56. Кочеткова А. И. Психологические основы современного управления. — М.: Зерцало, 1999. — 384 с.

57. Лафта Дж. К. Эффективность менеджмента организации. — М.: Русская деловая литература, 1999. — 320 с.

58. Ле Галль Ж.-М. Управление людскими ресурсами. — М.: Конкорд, 1995. — 128 с.

59. Лебедев О. Т., Каньковская А. Р. Основы менеджмента. — СПб.: МиМ, 1998. — 192 с.

60. Леонова А. Б., Чернышова О. Н. Психология труда и организационная психология: современное состояние и перспективы (хрестоматия). — М.: Радикс, 1995. — 448 с.

61. Лютенс Ф. Организационное поведение. — М.: Инфра-М, 1999. —692 с.

62. Малое предпринимательство в Алтайском крае в 1996-2000 годах. Статистический сборник. — Барнаул: Госкомстат Алтайского края, 2001.

63. Маркова В. Д., Кравченко Н. А. Бизнес-планирование. — Новосибирск: ЭКОР, 1994. — 151 с.

64. Марченко И. П. Какой руководитель нам нужен. — М.: Экономика, 1993. — 176 с.

65. Маслов Е. В. Управление персоналом предприятия. — М.: Инфра-М; Новосибирск: НГАЭиУ, 1999. — 312 с.

66. Менеджмент организации / Румянцева 3. П. и др. — М.: Инфра-М, 1995. —432 с.

67. Мескон М. X., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. — М.: Дело, 1992. — 702 с.

68. Мильнер Б. 3., Евенко Л. И., Рапопорт В. С. Системный подход к организации управления. — М.: Экономика, 1983.204 с.

69. Мишин А. К. Формирование региональной системы управления трудовыми ресурсами. — Барнаул: Изд-во АлтГТУ, 1996. — 177 с.

70. Мищенко В. И. Обратные связи в управлении производством. — Ростов-на-Дону: Изд-во Ростовского университета, 1987. — 144 с.

71. Муравьев Н. И., Лесковец И. Е. Исследование факторов, влияющих на отношение руководящего и оперативно-диспетчерского персонала к профессиональной деятельности // Электрические станции. — 2000. — N 3. — С. 2-4.

72. Неймер Ю. Л. От кризиса общества к кризису труда // Социологические исследования. — 1992. — N 5.

73. Одегов Ю., Карташова Л. Управление персоналом: нужны квалифицированные специалисты // Человек и труд. — 1994.1. N6 — С. 87-91.

74. Организация нормирования и оплата труда на предприятии:

75. Сборник научных трудов — Барнаул, 2000.

76. Основы визуальной психодиагностики: методические рекомендации. — Киев, 1990. — 12 с.

77. Основы предпринимательского дела /под ред. Ю. М. Осипова. — М.: Тригон, 1992. — 432 с.

78. Патрушев В. Д., Бессокирная Г. П., Темницкий А. Л. Рабочие на частном предприятии: мотивация, оплата труда и удовлетворенность работой // Социологические исследования. — 1998. — N 4. — С. 34-40.

79. Патрушев В. Д., Калмакан Н. А. Удовлетворенность трудом: социально-экономические аспекты. —М., 1993.

80. Попов А. В. Теория и организация американского менеджмента. — М.: Изд-во МГУ, 1991. — 152 с.

81. Практическая психология для менеджеров. — М.: ИИД «Филинъ», 1997. — 368 с.

82. Предприятие и рынок: динамика управления и трудовых отношений. Сборник статей /под ред. В. И. Кабалиной. — 1997.

83. Пригожин А. И. Организации: системы и люди. — 1983.

84. Проблемы менеджмента на пороге XXI века: Тез. докл. междунар. науч.-практ. конфер. — Барнаул, 1996. — 256 с.

85. Прокопенко И. Управление и развитие человеческих ресурсов — важнейшая задача экономик, переходящих к рынку // Человек и труд. — 1993. — N 12. — С. 80-92.

86. Промышленность Алтайского края: анализ, оценка, основные этапы реформирования. — Барнаул, 1999.

87. Психологический словарь /под ред. Давыдова В. В. и др. — М.: Педагогика, 1983. — 448 с.

88. Пугачев В. П. Руководство персоналом организации. — М.: Аспект пресс, 1999. — 279 с.

89. Разумнова И. И. Мелкие фирмы в США: экономика и управление. — М.: Наука, 1989.

90. Рапопорт В. Ш. Диагностика управления: практический опыт и рекомендации. — 1988.

91. Регионоведение / под ред. Т. Г.Морозовой. — М., 1998.

92. Регионы России. 1998. В 2-х томах. — М., 1998.

93. Российский статистический ежегодник. 2000. — М., 2001.

94. Рынок труда Алтайского края в 2000 году. — Барнаул: Госкомстат Алтайского края, 2001.

95. Самыгин С. И., Столяренко JI. Д. Менеджмент персонала. — Ростов-н/Д.: Феникс, 1997. — 480 с.

96. Система управления трудом в развитом социалистическом обществе. — М.: Экономика, 1980. — 544 с.

97. Системный анализ управления /Сост. А. В. Казаков. — Барнаул: ААЭП, 1997. — 110 с.

98. Слезингер Г.Э. Труд в условиях рыночной экономики. — 1996.

99. Смирнов Э.А. Теория организации. — М.: Инфра-М, 2000.248 с.

100. Современная экономика /под ред. О. Ю. Мамедова. — Ростов н/Д.: Феникс, 1996. — 608 с.

101. Современные аспекты управления персоналом предприятий.

102. Барнаул: Алта. полиграф, комбинат, 2000. — 38 с.

103. Соколова В. И. Организационно-экономические основы механизма мотивации результативности труда в подразделениях промышленного предприятия. — Автореферат дисс. . докг. экон. наук. — СПб.: 1993. — 18 с.

104. Состояние условий труда, льготы и компенсации за работу в неблагоприятных условиях труда в Алтайском крае в 1999 году. — Барнаул: Госкомстат Алтайского края, 2000.

105. Социальная психология экономического поведения. — М.: Наука, 1999. —237 с.

106. Социальные технологии: Толковый словарь. Москва-Белгород, 1995. — 309 с.

107. Социология труда /под ред. И. Дряхлова, А. И. Кравченко, В. В.Щербака. —М., 1993.

108. Социология труда /под ред. Н. А. Сероштана. — Харьков: Изд-во ХГУ, 1990. — 216 с.

109. Старобинский Э. Е. Как управлять персоналом. — М.: Бизнес-школа «Интел-синтез», 1999. — 384 с.

110. Сычева И. Н. Трудовые отношения в структуре экономических систем. — 2000.

111. Травин В. В., Дятлов В. А. Менеджмент персонала предприятия. — М.: Дело, 1998. — 272 с.

112. Труд и занятость в Алтайском крае за 2000 год: статистический сборник. — Барнаул: Госкомстат Алтайского края, 2001.

113. Удальцова М. В. Социология управления. — М., 1998.

114. Управление персоналом /под ред. Базарова Т. Ю., Еремина Л. Б, — М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 1998. — 423 с.

115. Управление персоналом в условиях социальной рыночной экономики / под ред. Марра Р., Шмидта Г. — М.: Изд-во МГУ, 1997. —480 с.

116. Управление персоналом организации /под ред. Кибанова А. Я. — М.: Инфра-М, 1998. — 512 с.

117. Управление персоналом предприятий: опыт, проблемы, решения: Сборник научных трудов. — Барнаул: Изд-во АлтГТУ, 1996. —68 с.

118. Управление по результатам / Санталайнен Т., Поренне П. и др. — М.: Прогресс, 1994. — 300 с.

119. Управление трудовым коллективом / Г. П.Зайцев и др. — М., 1989.

120. Управление трудовым коллективом: социально-психологические факторы оптимизации. — М., 1988.

121. Управление трудом в общественном производстве / ред. Мищенко В. В. — М., 1988.

122. Управление человеческими ресурсами в условиях рынка: Сборник научных трудов. — Барнаул: Изд-во АГУ, 1994.

123. Уткин Э. А. Антикризисное управление. — М.: Тандем, Экмос, 1997. — 400 с.

124. Уткин Э. А. Мотивационный менеджмент. — М.: Тандем, Экмос, 1999. — 256 с.

125. Фатхутдинов Р.А. Понятийный аппарат по менеджменту. — М.: Бизнес-школа «Интел-Синтез», 1997. — 112 с.

126. Фатхутдинов Р. А. Стратегический менджмент. — М.: Бизнес-школа «Интел-Синтез», 1998. — 416 с.

127. Франчук В. И. Начала общей теории организации. — М., 1996.

128. Хачатуров С. Е. Организация производственных систем (Теоретическое основание организационной науки). — Тула: Шар, 1996. — 202 с.

129. Цветкова Г. Кризис трудовой мотивации и его последствия // Экономист. — 2000. — N 4. — С. 51-56.

130. Чернина Н.В. Трудовое поведение в новых условиях хозяйствования. — М., 1992.

131. Чирикова А. Е. От стимулов — к мотивации // ЭКО. — 1997. — N9. —С. 142-151.

132. Численность и оплата труда работников края по крупным, средним и малым предприятиям за 1999 год (утвержденные данные). — Барнаул: Госкомстат Алтайского края, 2000.

133. Чистяков М. В. Управление эффективностью трудовых процессов. — Тверь: Изд-во Тверского госуниверситета, 1995. —55с.

134. Шекшня С. В. Управление персоналом современной организации. — М.: Бизнес-школа «Интел-Синтез», 2000. — 368 с.

135. Шипунов В. Г., Кишкель Е. Н. Основы управленческой деятельности: управление персоналом, управленческая психология, управление на предприятии. — М.: Высшая школа, 1999. — 304 с.

136. Штаффельбах Б. Теоретические основы и функции экономики персонала // Проблемы теории и практики управления. — 1996. — N 5. С. 18-31.

137. Щекин Г. В. Основы кадрового менеджмента. Планирование и организация управления персоналом. — Киев: МЗУУП, 1993. — 188с.

138. Экономика /под ред. А. С. Булатова. — М.: Бек, 1995. — 632с.

139. Экономика и статистика фирм / под ред. С. Д. Ильенковой. — М.: Финансы и статистика, 1998. — 240 с.

140. Экономика. Рынок труда. Человек: Тез. докл. межрегиональной научно-практической конференции. — Барнаул: Изд-во АТУ, 2000. — 390 с.

141. Экономическая стратегия фирмы /под ред. А. П. Градова. — СПб.: Специальная литература, 1995. — 415 с.

142. Энциклопедический социологический словарь / под ред. Осипова Г. В. — М.: ИСПИ РАН, 1995. — 939 с.