Механизм совершенствования организационного поведения предпринимательских структур тема диссертации и автореферата по ВАК РФ 08.00.05, кандидат экономических наук Харламова, Татьяна Львовна

• Харламова, Татьяна Львовна
• кандидат экономических наук
• 2006

Оглавление диссертации кандидат экономических наук Харламова, Татьяна Львовна

Введение

Глава 1. Современные принципы организации эффективного предпринимательства

1.1. Теоретические основы исследования поведения хозяйствующих субъектов в предпринимательской среде

1.2. Инструмент согласования целей хозяйствующих субъектов в системе предпринимательства

1.3. Сравнительный анализ основных моделей мотивации и принципы их практического применения

Глава 2. Анализ использования труда работников коммерческих подразделений

2.1. Базовая характеристика работы исследуемых предприятий

2.2. Сравнительный анализ систем мотивации, применяемых средними и малыми предприятиями

2.3. Определение взаимосвязи между мотивами и поведением работников

Глава 3. Построение модели повышения эффективности предпринимательской деятельности на современном предприятии

3.1. Определение критериев эффективности предпринимательской деятельности

3.2. Направления совершенствования системы удовлетворения мотивов работников коммерческих подразделений

3.3. Оценка разработанных предложений по повышению эффективности коммерческих подразделений

Введение диссертации (часть автореферата) на тему «Механизм совершенствования организационного поведения предпринимательских структур»

Стабилизация российской экономики, вместе с наметившейся положительной динамикой в области рыночных преобразований, представляет собой фактор расширения и усложнения процессов взаимодействия между субъектами рынка. Это, в свою очередь, вызывает необходимость расширения масштабов спроса и предложения различного вида товаров и услуг и, в конечном итоге, ведет к совершенствованию структуры производственных и торговых организаций, а также к усложнению их работы.

Мировая и отечественная практика показывает, что в условиях улучшения экономической ситуации наблюдаются высокие темпы роста в сфере реализации продукции. Опережение над реальным сектором является объективным, по 5скольку опирается на включение в оборот активов в объеме меньшем, чем требуется, например, для производства. В то же время, в сфере предпринимательства усиливается конкуренция. Это требует постоянного поиска новых методов и форм работы, позволяющих компаниям диверсифицировать бизнес, расширять рынок сбыта, снижать издержки, улучшать качество обслуживания и т.д. В то же время, при насыщении рынка покупателями предъявляются все более высокие требования к качеству их обслуживания.

В этой связи на уровне отдельного хозяйствующего субъекта возникает необходимость в постоянном совершенствовании теоретической базы и основанного на ней инструментария, позволяющего обеспечивать эффективную реализацию продукции. Решение этой задачи не сводится к заимствованию методического аппарата из опыта, накопленного странами, в которых уровень развития аппарата коммерческих подразделений исторически превышает российский. Отечественная экономика, как экономика транзитивная, имеет множество характеристик, присущих фазе переходного периода, допускающей действие старых и появление новых экономических закономерностей, а также специфических особенностей, обусловленных влиянием интеграции и глобализации. Кроме того, требуется учет специфики сферы экономической деятельности, рассматриваемого региона и действия неэкономических факторов. Только такой подход позволяет разрабатывать и успешно применять инструменты управления, обеспечивающие эффективное развитие отечественного предпринимательства.

Определяющим в процессе управления, на наш взгляд, является объект управления. К наиболее сложным и значимым его составляющим относится персонал. Базируясь на маржиналистском анализе факторов производства, укажем, что наиболее важным из них является фактор труд (в условиях рынка это - работники). Следовательно, основа достижения эффективности развития любого вида предпринимательской деятельности, включая и сферу обращения, заключена в рациональном использовании труда работников и его правильной организации.

Человек, как носитель способностей к труду, осуществляет свою трудовую деятельность в соответствии с присущими ему мотивами, которые, как показывает теория и практика, имеют тенденцию к развитию. С другой стороны, предприниматель (работодатель) должен уметь, удовлетворяя потребности своих работников, стимулировать их к эффективному труду. Данная задача, на наш взгляд, является фундаментальной в теории и практике управления предпринимательской деятельностью. Без ее решения невозможно говорить о решении иных управленческих задач. Таким образом, значение для теории и практики управления персоналом в целях обеспечения эффективной предпринимательской деятельности обусловило выбор темы данного исследования.

Проведенный нами анализ отечественных и зарубежных исследований и научных публикаций в области управленческих решений по организации эффективной системы продаж показывает, что в данном контексте эта проблема изучалась и изучается по ряду направлений.

Среди научных исследований, касающихся фундаментальных теоретических положений и практических разработок предпринимательской деятельности, выделим работы Абрасимова И.Д., Виханского О.С., Воротина Л., Гибсона Дж.Л., Гончарова В.В., Градова А.П., Доннелли Д.Х., Игнатьева А.В., Карлоффа Б., Кокорева В.П., Лафта Дж.К., Мескона М.Х., Наумова А.И., Фатхутдинова Р.А., Федермана Р. и др.

Второе направление связано с системным подходом к организации управления предпринимательством и требованиям к руководителям бизнеса. Это прослеживается в научных работах Егорова В.Ф., Марченко И.П., Миль-нера Б.З., Мищенко В.И., Муравьева Н.И., Курочкиной А.А., Орлова П.С., Разумнова И.И., Смирнова Э.А., Уткина Э.А., Шекшни С.В. и др.

Третье направление - это управление персоналом в целях наиболее полной и эффективной реализации функций предпринимательства. Рассматривая данное направление, мы использовали работы Бескровной Н.А., Блон-штейна В.А., Бушмарина И.В., Веснина В.Р., Ге Галь Ж.-М., Генкина Б.М., Герчикова В.И., Егоршина А.П., Заславской Т.И., Кочеткова А.И., Маслова Е.В., Одегова Ю., Рапопорта В.Ш., Сорокиной М.В., Суворцева Е.А., Щекина Г.В. и др.

Четвертое направление - практические исследования трудовой мотивации. Они проводились Бессокирной Г.П., Гущиной А.И., Ержининой Е.Ф., Кавериным С.Б., Кокуриной И.Г., Патрушевым В.Д., Поповым С., Самыги-ным С.И., Темницкой А.А., Чернышовой О.Н., Шипуновым В.Г. и др.

Анализ этих исследований и сопоставление их результатов с требованиями современного предпринимательства позволило нам сделать следующие выводы:

1. Практика современного предпринимательства на уровне предприятия требует разработки механизма организации эффективной реализации на основе выявления особенностей развития рынка.

2. Разработанные и применяемые методики организации эффективной реализации в нашей стране в основном относятся к предприятиям розничной торговли. Что касается организации реализации готового продукта предприятиями-производителями или предприятиямипосредниками на рынке промежуточных товаров (для дальнейшего производства), очевидно, что данное направление в российской практике недостаточно разработано. Это связано с тем, что в предшествующий период (посткризисные годы после 1998 г.) отечественное производство создавало конечный продукт в объеме, меньшем, чем существовал спрос на него. В этой ситуации производители, зачастую, не встречали проблем со сбытом. В настоящее время ситуация меняется, и все большую остроту приобретает вопрос о том, каким образом указанным предприятиям организовать эффективную систему реализации.

3. Процесс реализации продукции, несмотря на наличие новых технологий, по-прежнему, во многом зависит от искусной работы продавца. В свою очередь, он эффективно выполняет свою работу, только если достаточно мотивирован. Проведенный анализ научной и методической литературы показал, что практика сегодня испытывает острый недостаток в методиках исследования и разработках, связанных с рационализацией систем управления мотивацией персонала, которые можно применять на указанных предприятиях для организации эффективной системы реализации продукции.

Таким образом, налицо - недостаточная разработанность вопросов, связанных с организацией эффективной реализации созданного продукта. Этим и определяется актуальность данного диссертационного исследования, а также - цель и задачи, предмет и объект исследования.

Цель и задачи исследования. Целью диссертационной работы является обоснование и разработка механизма, обеспечивающего совершенствование организационного поведения коммерческих подразделений на предприятиях-производителях конечного товара и посредниках, реализующих промежуточные товары. В соответствии с поставленной целью в работе определены следующие задачи:

- обобщить опыт и определить особенности развития предпринимательской деятельности в современной экономической среде, а также сформулировать основополагающие принципы ее развития (с учетом особенностей экономики Санкт-Петербурга);

- определить современные тенденции развития методов и средств принятия управленческих решений в области реализации готовой продукции;

- выявить основополагающие проблемы в организации системы реализации готовой продукции на предприятиях-производителях и продукции для последующей переработки - на предприятиях-посредниках;

- обосновать методическую основу для создания эффективной системы реализации, базируясь на особенностях мотивации работников;

- разработать модель управления работниками, непосредственно занимающимися реализацией продукции;

- провести апробацию разработанных предложений в коммерческих подразделениях ряда предприятий Санкт-Петербурга.

Объектом исследования является деятельность по реализации продукции для конечного потребления и последующей переработки, осуществляемая предприятиями-производителями и предприятиями-посредниками.

Предметом исследования выступают управленческие решения, направленные на совершенствование организационного поведения аппарата коммерческих подразделений посредством воздействия на мотивацию персонала.

Теоретической и методологической основой диссертационного исследования, поставленных и решаемых в нем задач, явились современные научные работы российских и зарубежных специалистов в области предпринимательства, отраслевой экономики, региональной экономики, управленческих решений, менеджмента персонала, диагностики предприятия, маркетинга, аудита.

Достоверность результатов проведенного исследования обеспечивается его теоретической проработанностью и методологической обоснованностью, анализом эмпирического и статистического материала, использованием системного подхода. Исходя из предмета и задач диссертационной работы, в качестве методов исследования использовались научное наблюдение и экономико-статистические оценки, анализ и синтез, сравнение и обобщение, построение классификаций и группировок, аналогия, абстрагирование, методы статистического анализа.

Информационной основой исследования послужили официальные статистические данные Росстата, Санкт-Петербургской Торгово-промышленной палаты, Территориального органа Федеральной службы государственной статистики по г. Санкт-Петербургу и Ленинградской области, публикации научно-исследовательских институтов, различных информационно-аналитических агентств, материалы научных изданий и средств массовой информации, а также статистическая отчетность, полученная автором непосредственно на исследуемых предприятиях.

К наиболее важным научным результатам проведенного исследования, определяющим его научную новизну, относятся следующие положения:

• доказана необходимость использования методов согласования целей предпринимателя и работников и уточнены критерии оценки эффективности работы персонала коммерческих подразделений, в результате чего построена система «подцелей» его оценки;

• выявлена тенденция усиления значения мотивации работников коммерческих подразделений;

• предложен механизм совершенствования принятия управленческого решения, основанный на методике, определяющей взаимосвязь между характером управленческого воздействия и поведением работников посредством анкетирования и оценки полученных ответов;

• уточнены методы, усиливающие эффективность управленческого воздействия на персонал коммерческих подразделений с использованием нематериальных инструментов: делегирования полномочий, консультационной помощи сотрудникам, предоставления компенсационного пакета;

• установлена последовательность внедрения практических предложений по совершенствованию управленческого воздействия на эффективность работы сотрудников коммерческих подразделений и определен характер затрат на их реализацию.

Теоретическая значимость работы состоит в том, что выполненное диссертационное исследование, во-первых, уточняет закономерности и тенденции развития предпринимательской деятельности под воздействием экзогенных и эндогенных факторов и развивает теоретические исследования проблемы разработки концептуальных основ трансформации экономического поведения хозяйствующих субъектов при организации реализации готового продукта; во-вторых, углубляет знания об эволюции инструментов, обеспечивающих эффективность реализации и повышение уровня конкурентоспособности предпринимательских структур; в-третьих, расширяет теоретические подходы к изучению феномена предпринимательства; в-четвертых, уточняет особенности организации системы реализации на промышленных предприятиях и в посреднических структурах Санкт-Петербурга.

Практическая значимость работы заключается в том, что исследование представляет собой решение важной проблемы развития системы предпринимательства, состоящей в обосновании применения инструментов, позволяющих с максимальной эффективностью управлять предпринимательскими структурами посредством использования механизма мотивации работников и согласования их интересов с интересами собственника (управленца).

Исследование позволило сформулировать ряд положений и выводов, которые могут быть использованы для корректировки действий российских предпринимателей с целью максимально полного удовлетворения индивидуальных и общественных интересов. Материалы исследования можно использовать в учебном процессе вузов, при изучении таких дисциплин, как «Организационное поведение», «Менеджмент», «Управление качеством».

Апробация результатов исследования. Основные положения и результаты диссертационного исследования апробированы автором на российских и международных научно-практических конференциях, научных сессиях профессорско-преподавательского состава, научных работников и аспирантов по итогам НИР 2005г., в сборниках научных трудов, публикациях в российском научном журнале «Экономика и управление» и Евразийском международном научно-аналитическом журнале «Проблемы современной экономики». Всего опубликовано 7 научных работ общим объемом 1,6 п.л.

Структура работы обусловлена ее целями, задачами, логикой исследования. Диссертация состоит из введения, трех глав, заключения, списка литературы и приложения. Материалы изложены на 150 страницах, работа содержит 12 таблиц и 36 рисунков.

Заключение диссертации по теме «Экономика и управление народным хозяйством: теория управления экономическими системами; макроэкономика; экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами; управление инновациями; региональная экономика; логистика; экономика труда», Харламова, Татьяна Львовна

Выводы по третьей главе

1. Определение набора инструментов, позволяющих совершенствовать экономическую мотивацию, должно предваряться тщательным исследованием мотивационной структуры персонала. Чем достовернее будет полученный результат, тем с большей степенью вероятности можно будет определить эффективные методы совершенствования мотивации. Для этого, как показало наше исследование, предприятие должно систематически проводить анализ мотивационной структуры работников. Одной из важнейших причин такой регулярности является то, что структура потребностей работников изменяется под воздействием внешней и внутренней среды,

2. Система совершенствования мотивации основана на индивидуально-психологических особенностях работников. В связи с этим невозможно выработать рекомендации по совершенствованию экономической мотивацией, единые для всех предприятий. Предложения должны опираться на специфику конкретного предприятия. Общей может быть лишь методика, которая позволяет совершенствовать систему мотивации. Так, апробация разработанной нами методики позволила получить рекомендации для исследуемых предприятий и выявить различия между предприятиями различного масштаба (мелкими и средними).

3. Интегрированным критерием оценки эффективности совершенствования мотивации является прибыль предприятия. Однако связывать увеличение прибыли только с успешной работой в области совершенствования мотивационной структуры предприятия нельзя, т.к. на изменение этого показателя оказывают влияние и другие виды деятельности предпринимателя: деятельность в сфере маркетинга, совершенствование технологии реализации, снижение издержек и др. Следовательно, определить степень эффективности результатов работы в исследуемой нами области крайне сложно. Поэтому следует использовать и иные показатели: производительность труда, снижение числа «невыходов» на работу и Др.

4. Шаги, направленные на внедрение компенсационного пакета, будут способствовать задействованию мотивов более высоких уровней. Если исходить из стратегических целей управления предприятием и персоналом, необходимо учитывать все более полное удовлетворение первичных потребностей людей и постепенный перенос основных аспектов мотивации на более высокий уровень. На наш взгляд, стремление к творческому труду и участию в управлении предприятием нужно начинать «прививать» еще до того, как мотивы соответствующих уровней станут наиболее актуальными. Заметим, что подобная деятельность ни в коем случае не должна подменять удовлетворение наиболее актуальных на данный момент потребностей.

5. Конкретные предложения по рационализации системы совершенствования экономической мотивации на предприятиях-объектах исследования не во всех случаях можно распространить на другие предприятия без проведения дополнительного анализа. В то же время, общеотраслевой, даже межотраслевой, характер носит сама предложенная методика совершенствования системы экономической мотивации. Ее применение на других предприятиях позволит определить направления повышения эффективности действующей системы мотивации, разработать новую систему, либо предостеречь от неверных решений в этой области.

Заключение

Диссертационное исследование проведено с целью обоснования и разработки организационно-экономического механизма принятия управленческих решений, направленных на повышение эффективности системы реализации (на предприятиях-производителях конечного товара и посредниках, реализующих промежуточные товары). Пристальное внимание уделено исследованию действующих и новых инструментов, позволяющих фирмам, работающим в Санкт-Петербурге, обеспечивать высокий уровень конкурентоспособности на рынке. Достижение цели исследования потребовало определить и охарактеризовать современные принципы организации предпринимательской деятельности, провести анализ организационно-экономического механизма использования имеющихся ресурсов (на примере трудовых ресурсов) и разработать механизм, обеспечивающий достижение максимальной эффективности предпринимательской деятельности. Результаты исследования позволяют сделать следующие выводы.

1. Анализ развития современного предпринимательства показал, что в процессе реализации создаваемого продукта постоянно повышается значение человеческого фактора. Для всех предприятий - больших, малых, средних -деятельность работников коммерческих подразделений играет важнейшую роль. Правильные принципы организации деятельности в сфере реализации определяют стратегию предприятия, но реализация всех возможностей, заложенных в новых методах работы, зависит уже от конкретных людей. Она определяется их знаниями, компетентностью, квалификацией, дисциплиной, мотивацией, восприимчивостью нового, способностью к обучению. В современных условиях руководитель предприятия должен выполнять две главные функции: экономическую и социальную. Первая нацелена на максимизацию прибыли, вторая - на создание и стабилизацию эффективно работающих коллективов и групп.

Обычно цель работы с кадрами, занятыми реализацией продукции, состоит в том, чтобы создать условия для максимально эффективного использования человеческого фактора, т.е., во-первых, подобрать необходимый персонал, во-вторых, создать такие условия, чтобы этот персонал мог полностью реализовать свой потенциал. Основная задача здесь видится в том, чтобы, повышая материальное благосостояние работника, давать ему возможность вносить максимальный личный вклад в эффективную работу всего предприятия. Такая функция не является специфической по отношению к работникам других подразделений фирмы, однако, именно здесь она проявляется наиболее ярко.

Для получения максимальной отдачи от процесса реализации необходима мотивация к получению эффективных результатов. Причем мотивированы должны быть и предприниматели/работодатели, и работники коммерческих подразделений. Таким образом, мотивацию следует рассматривать как инструмент согласования целей предпринимателей и работников. Сказанное не означает игнорирования или недооценки иных факторов развития предпринимательства. При этом мы исходим из того, что значение мотивации постоянно усиливается. Однако если труд не мотивирован, то из фактора развития он может превратиться в фактор торможения.

2. Если под мотивацией мы понимаем инструмент согласования целей предприятия/работодателя и работника, то характеристика составляющих частей процесса мотивации фактически должна дать ответ на вопрос: каким образом можно согласовать их цели? Ответ на него заключается в понимании возрастающей роли личности, знании ее мотивационных установок, умении их формировать и направлять в соответствии с задачами, стоящими перед организацией. Отсюда можно заключить, что для согласования мотивов предпринимателя/работодателя и работника необходимо, в первую очередь, знать, к чему стремится каждый работник, какие цели он преследует. Это зависит от индивидуально-психологических особенностей личности.

Нами определены принципиальные отличия воздействия мотивации на человека (работника) от управленческого воздействия на другие (неживые) объекты. В основе воздействия на мотивацию должны лежать следующие положения:

• процесс взаимодействия между предприятием и сотрудником является двусторонним;

• люди приходят на рабочее место осознанно, с определенными целями, и ожидают от выбранного ими предприятия помощи (предоставления возможности) в реализации этих целей. Удовлетворенность сотрудника взаимодействием с работодателем является таким же условием продолжения этого взаимодействия, как и удовлетворенность последнего.

3. Проведенный анализ мотивации, ее сущности и видов позволяет нам уточнить понятие экономической мотивации, под которой мы предлагаем понимать побуждение индивидуума или коллектива к получению совокупности материальных и нематериальных благ, или их денежного эквивалента, в целях достижения поставленной цели (целей) - материального благополучия и достижения общественного статуса. Суть данного понятия заключена в том, что удовлетворение материальных, социальных, психологических и иных потребностей зачастую требует значительной доли материальных благ. А эти блага, в свою очередь, - результат физической, умственной и интеллектуальной деятельности. Экономическими мотивами обладают как предприниматели, так и работники. Следовательно, экономическая мотивация также представляет собой процесс согласования экономических целей, которые ставят перед собой и предприниматели, и работники при организации и осуществлении процесса реализации продукции. Экономическая мотивация характерна для рыночной системы, основанной на предпринимательстве как основном методе хозяйствования. Сказанное позволяет утверждать, что экономическая мотивация, стимулируя эффективное развитие предпринимательства, является фактором его развития.

4. Непосредственно управление мотивацией должно выделять совокупность методов, с помощью которых можно наиболее полно согласовывать цели предпринимателя и конкретного работника, наиболее полно использовать потенциал работников коммерческих подразделений. Суть этих методов заключается в том, чтобы познать экономические мотивы работников, а, познав, вознаграждать за труд и стимулировать дальнейшее развитие мотивов. Последнее необходимо потому, что работник будет эффективно трудиться до тех пор, пока он не достиг поставленной цели (или необходимости ее удержания).

Таким образом, процесс согласования мотивов предпринимателя/работодателя и работника осуществляет субъект управления (менеджер) предприятием (в т.ч. - путем делегирования полномочий менеджменту нижестоящего уровня). Воздействие на мотивацию осуществляется посредством использования разнообразных процедур управления персоналом. При реализации процедур развития мотивации следует учитывать специфику кадровых ресурсов, выражающуюся в наличии у работников собственных целей, базирующихся на их индивидуально-психологических особенностях.

Непосредственно согласование мотивов должно искать инструменты, с помощью которых можно наиболее полно использовать потенциал работника и предприятия. Для решения этой задачи следует проанализировать существующие мотивационные модели и выявить факторы, влияющие на их функционирование.

5. Исследование действующих систем мотивации с целью их рационализации - актуальный вопрос совершенствования предпринимательской деятельности, как теоретического, так и практического плана. Основываясь на современной теории систем, рекомендуется проведение их периодических аудитов с точки зрения определения соответствия целям предприятия. Доказано, что данный процесс, проводимый регулярно, позволяет более эффективно достигать цели предпринимательства посредством согласования мотивов предпринимателя и работников и поддерживать стабильность функционирующей системы управления.

6. Проведенный нами анализ показал, что в настоящее время нет единого подхода к проблеме измерения эффективности работы персонала коммерческих подразделений. Большинство инструментов оценки сегодня базируется на объеме реализованной продукции и увеличении прибыли как конечной цели функционирования предпринимательских структур. Основная проблема здесь заключается в том, что на показатель прибыли работы предприятия влияют различные факторы, и экономический эффект от совершенствования мотивационной структуры рассчитать сложно. Поэтому мы исходим из того, что следует оценивать изменение не конечной цели - получения прибыли, - а «подцелей» более низкого уровня. По нашему мнению, для анализа процесса реализации продукции на предприятии целесообразно применять показатели, отражающие уровень организации труда, структуру кадров и их квалификацию, трудовую дисциплину, текучесть кадров, полноту использования рабочего времени и эффективность расходования фонда заработной платы. Среди перечисленных показателей наиболее важная роль принадлежит тем из них, которые позволяют дать обобщенную оценку использования фонда рабочего времени. На полноту использования рабочего времени благоприятное влияние оказывает улучшение условий труда, в результате чего сокращается число «невыходов» на работу из-за временной нетрудоспособности, снижаются издержки и повышается производительность труда. Следовательно, можно утверждать, что объективным критерием уровня организации труда является максимально полное использование мотивации работников и системы стимулирования.

7. В ходе настоящего исследования разработаны рекомендации по совершенствованию управления аппаратом коммерческих подразделений в практической деятельности предпринимательских структур:

А. Необходимо усиление взаимозависимости между личным трудовым вкладом и уровнем оплаты труда. Сохранив существующие размеры окладов, систему премирования следует построить так, чтобы она максимально учитывала индивидуальные трудовые усилия работника. В этой связи предложена методика, которая базируется на том, что фактическая величина премии зависит от его квалификационного уровня, коэффициента трудового участия, фактически отработанного времени и объема реализованной продукции.

Б. Если исходить из стратегических целей управления предприятием и персоналом, то необходимо учитывать все более полное удовлетворение первичных потребностей работников и постепенный перенос основных аспектов экономической мотивации на потребности более высокого уровня. Для этого необходимо признание результатов деятельности конкретного работника; предоставление работнику возможности принимать решения по вопросам, относящимся к его компетенции, и консультировать других работников; формирование в коммерческом подразделении мировоззрения единой команды; отказ от разрушения возникающих неформальных групп, если они не наносят реального ущерба целям организации; максимально возможная степень самоконтроля работников; обеспечение возможности обучения и повышения квалификации; поощрение и развитие творческих способностей работников; делегирование успешно работающим подчиненным дополнительных прав и полномочий.

В. Очевидна необходимость большей дифференциации применяемых методов в действующей системе мотивации для работников различных отделов (групп), категорий персонала, типов предприятий (средних и малых) и др. В контексте отдельных предприятий апробация методики выявила различную степень соответствия применяемых систем мотивационной структуре работников. Так, на малых предприятиях в значительно большей степени могут быть задействованы такие мотивы, как сопричастность работника к деятельности предприятия, участие в управлении им, большее разнообразие функций и, как следствие, более творческий, менее монотонный характер работы. Возможна более гибкая система оплаты труда, имеется больше возможностей для учета личного трудового вклада, изначально обычно подбирается коллектив с соответствующей мотивационной структурой. На малом предприятии легче удовлетворить потребности работников более высокого уровня, однако, сложнее удовлетворить потребности в безопасности - в силу значительной зависимости малых предприятий от условий внешней среды и меньшей, по сравнению с средними предприятиями, стабильностью.

Г. Важным требованием становится более эффективное использование отдельных видов мотивов. Так, можно предложить ввести ежегодную доплату за отсутствие «невыходов» на работу, в том числе и по болезни. При использовании этой меры распределение иных социальных благ на равных для всех условиях уже не будет восприниматься как «уравниловка» и, тем более, как поощрение «любимых» сотрудников.

Д. Компенсации являются одним из важных элементов современной системы мотивации персонала любой организации. Рассматривая компенсационные пакеты, предлагаемые работодателями своим сотрудникам, можно выделить стандартный и расширенный пакеты, которые будут иметь широкую область применения.

Материалы диссертационного исследования и выводы, полученные в ходе изучения механизма совершенствования предпринимательской деятельности посредством мотивации работников, позволяют повысить качество механизма, обеспечивающего развитие эффективной модели предпринимательства в сфере реализации продукции и, следовательно, имеют как теоретическое, так и практическое значение.

Список литературы диссертационного исследования кандидат экономических наук Харламова, Татьяна Львовна, 2006 год

1. Авилова Т.В. Технико-экономический анализ эффективности использования трудовых ресурсов предприятия. / Автореф. дисс. . канд. экон. наук. - СПб.: Издательство СПбГУАП, 2004. - 23 с.

2. Адамчук В.В., Ромашов О.В., Сорокин М.Е. Экономика и социология труда. М.: ЮНИТИ, 1999. - 407 с.

3. Андреева Г.М. Социальная психология. М: Изд-во МГУ, 1990. - 416 с.

4. Афанасьев В.Г. Человек в управлении обществом. М.: Политиздат, 1991.-326 с.

5. Батьковский А., Попов С. Приемы мотивации к труду и профессиональному росту // Проблемы теории и практики управления,- 2002. № 1. - С. 104-109.

6. Беляев В.И. Концептуальная модель формирования рынка труда в функциональной структуре менеджмента. Барнаул: Изд-во АГУ, 1995. - 208 с.

7. Бескровная Н., Герчиков В. Управление персоналом в российском малом бизнесе // ЭКО. 2002. - № 12. - С. 140-163.

8. Борманн Д., Воротина Л., Федерманн Р. Менеджмент: предпринимательская деятельность. Гамбург, 2002. - 910 с.

9. Бушмарин И.В. Трудовые ресурсы в экономике России и Запада. М.: Эпицентр; Харьков: Фолио, 1998. - 190 с.

10. Валюнас В.К. Психологические механизмы мотивации человека. М.: Наука, 2000.-342 с.

11. Введение в психологию / под ред. Петровского А.В. М.: Академия, 1995.-496 с.

12. Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала. М.: Юрист, 1998. -496 с.

13. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент. М.: Гардарика, 1998. - 528 с.

14. Вопросы совершенствования управления предприятиями в современных условиях: Сборник научных трудов /под ред. А.А. Смирнова. М.: МГУ, 2000. - 292 с.

15. Вудкок М., Френсис Д. Раскрепощенный менеджер: Для руководителяпрактика. М.: Дело ЛТД, 1994. - 320 с.

16. Гвишиани Д. Организация и управление. М.: Наука, 1972. - 288 с.

17. Генкин Б.М. Экономика и социология труда. М.: Норма, Инфра-М, 2005. -384 с.

18. Герчиков В.И. Миссия организации и особенности политики управления персоналом // ЭКО. 2000. - № 8 - С. 13-19.

19. Герчиков В.И. Мотивация и стимулирование труда в современных условиях// ЭКО. 2001. - № 6. - С. 103-112.

20. Герчикова И.Н. Менеджмент: Учебник. М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 1994. - 685 с.

21. Гибсон Дж.Л., Иванцевич Д.М., Доннелли Д.Х. Организации: поведение, структуры, процессы. М.: Инфра-М, 2004. - 662 с.

22. Глущенко В.В. Менеджмент: системные основы. М: ТОО НПЦ «Крылья», 2001.-224 с.

23. Гончаров В.В. В поисках совершенствования управления. Руководство для высшего управленческого состава. -М.: МНИИПУ, 1996. 368 с.

24. Гончаров В.В. Ключевые элементы управления и их практическое значение. М.: МНИИПУ, 2003. - 192 с.

25. Громкова М.Т. Организационное поведение. М.: Юнити-Дана, 1999. -207 с.

26. Гущина А.И. Трудовая мотивация как фактор повышения эффективности труда// Общество и экономика. 2005. - № 1. - С. 169-174.

27. Гэлбрейт Дж. Новое индустриальное общество. М.: Прогресс, 1969. -480 с.

28. Джуэлл Л. Индустриально-организационная психология. СПб.: Питер, 2001. - С. 327.

29. Дикарева А.А., Мирская М.И, Социология труда. М.: Высшая школа, 2000. - 304 с.

30. Дятлов С.А. Теория человеческого капитала. СПб.: Изд-во СПбУЭФ, 1996. -106 с.

31. Егоров В.Ф. Организация торговли: Учебник для вузов. СПб.: Питер, 2004.-352 с.

32. Егоршин А.П. Управление персоналом. Н.-Новгород: Нимб, 1999. - 624 с.

33. Журавлев П.В. Технология управления персоналом. Настольная книга менеджера. М.: Экзамен, 1999. - 576 с.34