Личностные качества руководителя как фактор повышения эффективности управления организации в современной России. Социологический анализ: кадровый аспект тема диссертации и автореферата по ВАК РФ 22.00.03, кандидат наук Осеев, Александр Александрович

• Осеев, Александр Александрович
• кандидат наук
• 2018

Оглавление диссертации кандидат наук Осеев, Александр Александрович

Содержание

3

Глава 1. Методологические и методические основы исследования личности руководителя: понятие, концепции, подходы к исследованию

§ 1. Качества личности как социально-философская и социологическая категория

§ 2. Личностные качества руководителя как субъективная составляющая организационного управления: концептуальные подходы и социологические модели

Глава 2. Эффективность организации и личность руководителя: социально-экономические и кадровые аспекты

§ 1. Особенности личностных качеств руководителей эффективных организаций в различных отраслях экономики и сферах жизнедеятельности общества

§ 2. Исследование личностных качеств руководителей как фактор обеспечения эффективности управления организациями в современных условиях

Заключение

Список используемой литературы

Приложения

Введение диссертации (часть автореферата) на тему «Личностные качества руководителя как фактор повышения эффективности управления организации в современной России. Социологический анализ: кадровый аспект»

Введение

Актуальность проблемы исследования личностных качеств современных руководителей. Среди внутренних факторов повышения эффективности управления организацией (производственная ситуация, психологический климат, производственные конфликты и пр.) особую роль играют черты личности руководителя - субъективная составляющая организационного управления. Как отмечает Д. Гоулман, руководители, «сотрудники, чьей сильной стороной являлись социальные навыки, приносили фирме прибыль на 110% выше, чем все прочие, а те, кто великолепно владел навыками самоконтроля, принесли организации колоссальную (390%) добавочную прибыль — в данном случае дополнительно 1 465 000 долл. за год»1.

Еще в 90 гг. 20 века академик Т.И. Заславская отмечала: «действующая система работы с руководящими хозяйственными кадрами давно уже стала одним из наиболее отсталых элементов системы управления. Главные черты устаревшего кадрового механизма - подбор руководителей исключительно сверху, запутанность структуры должностей, отсутствие действующего механизма оценки результатов деятельности руководителей, излишне большая доля руководителей в профессионально-должностной структуре»2.

И в западной научной литературе вопросам подбора кадров всегда уделялось особое внимание. А. Файоль отмечал: «Набор персонала сводится к заботам об обеспечении состава социального организма необходимыми служащими. Эта операция относится к числу наиболее важных и наиболее трудных для предприятий, она имеет большое влияние на всю судьбу предприятия. Последствия неудачного выбора находится в прямом

1 Гоулман Д. Эмоциональное лидерство: Искусство управления людьми на основе эмоционального интеллекта / Дэниел Гоулман, Ричард Бояцис, Энни Макки; Пер. с англ. — 3-изд. — М.: Альпина Бизнес Букс, 2008. — 301 с.

2 Заславская Т.И., Рывкина Р.В. Социология экономической жизни. Очерки теории. -Новосибирск: Издательство «Наука», 1991. - С. 344.

соответствии с рангом служащего; обычно они незначительны, когда мы имеем дело с рядовыми рабочими, и всегда серьезны, когда дело касается высших служащих» . «Центральным пунктом программы действия компании, - говорил П.Ф. Друкер, - является распределение ресурсов, и особенно кадровые решения... Подбор эффективного персонала... болезненное дело»4.

Выступая на Гайдаровском форуме 13 января 2017 г. А. Кудрин отмечал, что старая модель нашей экономики не работает, она пока не запустилась. Не принимаются решительные меры по созданию новой модели. Перед нашей страной стоят вызовы, которые объективно сдерживают экономический рост: недостаток инвестиций, технологическое отставание, низкая производительность, низкое качество государственного управления. Необходимо проведение структурных реформ, обеспечивающих увеличение темпов экономического роста, среди которых особое внимание отводится совокупным факторам повышения производительности. К ним относятся: инновации, технологические, организационные, мотивации личности, социокультурные, предпринимательские, готовность к риску, состояние

человеческого потенциала..... Использование факторов может повысить

совокупную производительность российской экономики в ближайшее время на необходимые 1-2%. в год. Обучение, подбор, подготовка, соответствующие процедуры должны быть поставлены на новый уровень и в государственной системе. . Нужно провести масштабную кадровую реформу в России, а также полностью оптимизировать систему госуправления5.

3

Файоль А., Эмерсон Г., Ф. Тейлор, Г.Форд. Управление - это наука и искусство. - М.: Республика, 1992. - С.70.

4 Друкер Питер Ф. Эффективное управление предприятием: Пер. с англ. - М.: ООО «И.Д.Вильямс», 2008. - С. 138.

5 Доклад А. Кудрина на Гайдаровском форуме 13 января 2017 г. «Устойчивый экономический рост: модель для России» [Электронный ресурс]. - Режим доступа: https://akudrin.ru/news/ustoychivyy-ekonomicheskiy-rost-model-dlya-rossii-vystuplenie-na-gaydarovskom-forume-13-01-2016 (дата обращения: 13.02.2017).

Как показывают социологические исследования проблема подбора, отбора и оценка руководителей является сегодня для России весьма актуальной задачей. Тревожным, исходя из результатов Всероссийского опроса, является тот факт, что значительное число (24% - четвертая часть) респондентов «не считают своего руководителя профессионалом», 34% (!) прямо ответили, что он «не всегда выполняет свои обещания»6.

Проведенные нами исследования показали, что одной из центральных проблем взаимоотношений подчиненных с их непосредственным руководителем является проблема «человеческих отношений».

В экономической социологии явно наметилась тенденция к разработке и применению комплексных методик оценки деятельности современного руководителя. Они предполагают наличие одновременно несколькие предметов в структуре используемой информации, а, следовательно, суждений о качествах руководителя на различных основаниях и разными методами. Несомненным достоинством такого подхода является многоаспектность отражения в них сложного и многообразного труда руководителя. При таком подходе личность руководителя, и условия его труда, и процесс управленческой деятельности, и средства, методы руководства, и результаты его работы, которые являясь взаимодополняющими в своей совокупности, позволяют описать современного руководителя с его индивидуальными особенностями личностных качеств с разных оснований.

Сегодня Сбербанк РФ проблеме профессионального подбора и отбора кадров уделяет особое внимание, о чем свидетельствует выпущенное сбербанком издание - Фернандеса-Араоса, Клаудио - «Выбирать сильнейших. Почему это так важно, так трудно, и как этому научиться» . При

6 Опрос ВЦИОМ. Что россияне думают о руководителях качества шефа. [Электронный ресурс]. - Режим доступа: dv-reclama.ru>.. ,пасЬа1шкат1.. ^18ют_сЬ1о.. .касЬев^а... (дата обращения: 03.07.2014).

Фернандес-Араос, Клаудио. Выбирать сильнейших. Почему это так важно, так трудно, и как этому научиться. / Клаудио Фернандес-Араос; {перевод с английского}. - М., Манн, Иванов и Фербер, 2016 - 352 с. (Библиотека Сбербанка. Т.67).

этом о подходе к отбору персонала, с учетом критериев оценки эмоциональной устойчивости («эмоционального интеллекта») о котором мы хотели бы рассказать, кроме подчеркивания особой значимости данного критерия в данном издании почти ничего конкретно не сказано.

Несмотря на то, что в научной литературе исследованию личностных качеств человека вообще и руководителей в частности всегда уделялось большое внимание, существует множество нерешенных онтологических, гносеологических, методологических и аксиологических проблем.

Степень научной разработанности темы.

Определению и исследованию личностных качеств руководителей в научной литературе всегда уделялось много внимания. Однако до сих пор существует много нерешенных методических и практических вопросов.

Онтологический аспект проблемы. Определению и исследованию сущего - природы, содержания и структуры личностных качеств в истории философии и в современной научной литературе по социологии, менеджменту, психологии и другим научным дисциплинам (эстетике, этике и пр.) всегда уделялось много внимания. Так, древние египтяне приписывали своему императору «божественные черты»: «властное высказывание» в устах, «понимание в сердце», но «язык его — усыпальница справедливости». Гомеровская Илиада раскрыла четыре необходимых, по мнению древних греков, качеств вождей (руководителей): справедливость (Агамемнон), мудрость (Нестор), хитрость (Одиссей) и доблесть (Ахилл) .

Особый вклад в изучение природы личностных качеств внесли древнегреческие философы. В учении Платона9 (годы жизни - 427-347 до н.э.) о нравственности (этике) и государстве (политике) мы находим идеи о структуре и формировании личностных качеств руководителей

8

Ольшанский Д.В. Основные теории лидерства. Политическая психология. - М., 2002. [Электронный ресурс]. - Режим доступа: psyfactor.org>lib/lidertheory.htm (дата обращения 15.12.2012).

9 Чанышев А.Н. Курс лекций по древней философии.- М.: Высш.школа, 1981. - С. 269278.

(«правителей»). Этика Аристотеля10 (годы жизни - 384-322 до н.э.) непосредственно посвящена объяснению природы и роли личностных качеств в жизни человека и общества.

Вопросам изучения роли личностных качеств индивида вообще и руководителя (лидера), в частности, много внимания уделялось в работах

западных и отечественных исследователей. Среди работ западных

11 12

исследователей можно выделить труды М. Вебера , П. Друкера , Н. Макиовелли, К. Маркса13, Г. Парсонса14, Г. Тарда15, Ф. Фидлера, З. Фрейда16, Л. Хьелл и Д. Зиглера17 и др.

А также работы А. Файоля18, М. Вундкока и Д. Френсиса19, М.Х.

20

Мескона, М. Альберта, Ф. Хедоури , ставшие для многих исследователей в области менеджмента хрестоматийными. Большой вклад в изучение личностных качеств индивида внесли работы Ф. Котлера в области маркетинга, посвященные поведению потребителей.21.

10 Чанышев А.Н. Курс лекций по древней философии. - М.: Высш.школа, 1981. - С. 351354.

11 Вебер М. Основные социологические понятия. Политика как призвание и профессия. // Избранные произведения. Пер. с нем. / сост., общ. Ред. и послесл. Ю.Н.Давыдова. Предисл. П.П. Гайденко. - М.: Прогресс, 1990. - С. 602-643, 646-692.

12Друкер, Питер Ф. Эффективное управление предприятием: Пер. с англ. - М.: ООО «И.Д.Вильямс», 2008. - С. 129-139, 171-176, 207.

13

Маркс К. Тезисы о Феербахе. // Маркс К., Энгельс Ф. Избранные произведения. В. 3-х т. Т. 1. - М.: Политиздат, 1979. - С. 2, К.Маркс и Ф.Энгельс. Фейербах. Противоположность материалистического и идеалистического воззрения. Избранные произведения. В. 3-х т. Т. 1. - М.: Политиздат, 1979. - С. 4-76.

14 Парсонс Г. Л. Человек в современном мире. - М.: Прогресс, 1985. - С. 246-286, 314-384.

15 Андреева Г.М. Социальная психология. - М.: Наука,1994. - С.175-183.

16 Фрейд З. Я и Оно. Хрестоматия по истории психологии. Под ред. П.Я. Гальперина, А.Н. Ждан. - М.: Изд-во Моск. ун-та, 1980. - С. 184-200.

17

Хьелл Л., Зиглер Д. Теории личности. - 3-е изд. - Спб.: Питер, 2008. - 607 с.

18 Файоль А., Эмерсон.Г., Ф. Тейлор, Г.Форд. Управление - это наука и искусство. - М.: Республика, 1992. - С.9 - 84.

19 Вудкок М., Фрэнсис Д. Раскрепощённый менеджер. Для руководителя практика: Пер. с англ. - М.: Дело, 1991. - С. 42 - 313.

20 Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента: Пер. с англ. - М.: "Дело",

1992. - С. 462-487.

21

Котлер Ф., Келлер К.Л. Маркетинг менеджмент. 12-е изд. - СПб.: Питер, 2010. - С. 201234.

Среди современных исследователей особый интерес представляют

22 23 24

работы: О.В. Гавриленко , П.Я. Гальперина , С.А. Баркова , В.И. Верховина25, Г.Г. Делигенского, Т.И. Заславской26, В.П. Пугачева27, В.В.

28 29 30

Радаева , Р.В. Рывкиной, Д.С. Клементьева , Р.Л. Крического , О.В.

31 32 33

Крыштановского, А.Н. Леонтьева , О.В. Ольшанского , Г.В. Осипова , Б.Ю. Сербиновского34, С.В. Шекшня35, Е.Б. Шестопал36, В.Я. Ядова37 и др.

22 Гавриленко О.В. Японская корпоративная культура глазами европейца. // Бизнес в литературе: социологический анализ / Под ред. С.А. Баркова, В.И. Зубкова - М.: Академический проект. - 2014. - С.82-108.

23

Гальперин П.Я. Введение в психологию. - М.: Издательство Московского университета, 1976. - С. 1-35.

24

Барков С.А.Богатство и бизнес: социальные и личностные аспекты. // Барков С.А., Зубков В.И. Бизнес в литературе: социологический анализ / Под ред. С.А.Баркова, В.И. Зубкова. - М.: Академический проект, 2014. - С. 31-62. Барков С.А., Управление человеческими ресурсами. В 2 ч. Часть 1. / под ред. С.А. Баркова, В.И. Зубкова. -М.:Издательство Юрайт, 2016. - 183 с.

25 Верховин В.И. Профессиональные способности и трудовое поведение. - М.: Изд-во МГУ, 1992. - С. 3-41.

26 Заславская Т.И., Рывкина Р.В. Социология экономической жизни. Очерки теории. -Новосибирск: Издательство «Наука», 1991. - С. 126-345.

27 Пугачев В.П.Руководство персоналом.- М.: Аспект Пресс, 2006. - С. 162-164.

28

Радаев В.В. Экономическая социология. Курс лекций: Учеб. пособие. - М.: Аспект Пресс, 1997. - С. 80-111.

29 Клементьев Д.С., Корнилович В.А., Малышев М.А. Формы социальной организации участия граждан в принятии государственных решений. // Государственное управление. Электронный вестник (электронный журнал), № 59.- С. 113-130.

30

Кричевский Р.Л., Дубовская Е.М. Психология малой группы: теоретический и прикладной аспект. - М.: Изд-во МГУ. - С.184.

31

Леонтьев А.Н. Человек и культура. // Проблемы развития психики. 4-е изд. - М.: Изд-во Моск. ун-та, 1981. - С. 410 -434.

32

Ольшанский Д.В. Основные теории лидерства. Политическая психология. М., 2002. [Электронный ресурс].- Режим доступа: psyfactor.org>lib/lidertheory.htm. (дата обращения: 15.12.2012).

33

Осипов Г.В., Москвичев Л.Н. и др. (ред.) Социология. Основы общей теории. - М.: Норма, 2008. [Электронный ресурс]. - Режим доступа: nashaucheba.ru> осипов.. .москвичев.. ,ред._социология.. .(дата обращения: 24.02.2014).

34 Сербиновский Б.Ю. Управление персоналом. [Электронный ресурс]. - Режим доступа: Psyera.ru (дата обращения: 15.01.2013).

35 Шекшня С.В.Управление персоналом современной организации. Изд. 3-е, перераб. и доп. - М.: ЗАО «Бизнес школа «Интел-Синтез, 1998. - 352 с.

36 Шестопал Е.Б.Политическая психология.- М: ИНФРА-М, 2002. - 448 с.

37

Тугаринов В. П. Марксистско-лининская теория личности на современной этапе. // Избранные философские труды. — Л.: Издательство Ленинградского университета, 1988. [Электронный ресурс]. - Режим доступа: sci-book.com>...teoriya-lichnosti-sovremennom... (дата обращения: 24.02.2014).

Результаты анализа научных работ и диссертационных исследований последних лет - С.В.Алиевой, Н.А. Бахтимирова, И.Ю. Кушнарева, И.А. Мяготина, Д.А. Нарожной, А.Н Нармухомедова и других авторов, а также западных ученых - Клаудио Фернандеса-Араоса , Фредерика Лалу , Д. Гоулмана40, М. Голдсмита и М. Рейтера41, М. Голдсмита42, посвященные исследованию личностных качеств руководителей, или в которых рассматриваются личностные качества руководителя, показывают, что проблема определения структуры профессионально важных личностных качеств руководителя и их измерения во многом осталась не решенной.

В науке существуют разные типологии личности43, содержание которых зависит от мировоззренческой позиции и профессиональной принадлежности их создателей. В психологии проблема типологизации личности связана с определением психологических черт, особенностей, обуславливающих ее формирование в сходных жизненных ситуациях. Антропологический подход выделяет и подчеркивает культурное и этническое сходство людей, общие свойства их национального характера. Социологический анализ выявляет общие моменты ролевого поведения людей, их отношение к цели и средствам деятельности в аналогичных социальных ситуациях. «Ядро» современной социологической мысли

38

Фернандес-Араос, Клаудио. Выбирать сильнейших. Почему это так важно, так трудно, и как этому научиться. / Клаудио Фернандес-Араос; {перевод с английского}. - М., Манн, Иванов и Фербер, 2016 - 352 с. (Библиотека Сбербанка. Т.67).

39 Лалу, Фредерик Л20 Открывая организации будущего / Фредерик Лалу ; пер. с англ. В. Кулябиной ; [науч. ред. Е. Голуб]. — М. : Манн, Иванов и Фербер, 2016. — 432 с.

40 Гоулман Д. Эмоциональное лидерство: Искусство управления людьми на основе эмоционального интеллекта / Дэниел Гоулман, Ричард Бояцис, Энни Макки; Пер. с англ. — 3-изд. — М.: Альпина Бизнес Букс, 2008. — 301 с.

41 Голдсмит М., Рейтер М. Триггеры. Формируй привычки- закаляй характер. Marshall Goldsmith, Inc., 2015. Перевод, издание на русском языке, оформление. ООО «Манн, Иванов и Фербер», 2016 [Электронный ресурс]. - Режим доступа: http://www.rulit.me/books/triggery-formiruj-privychki-zakalyaj-harakter-read-424968-1.html (дата обращения: 13.03.2017).

42 Голдсмит М. Прыгни выше головы! 20 привычек, от которых нужно отказаться, чтобы покорить вершину успеха / [Пер. с англ. А. Столярова]. — 2-е изд., доп. — М.: Издательство «Олимп-Бизнес», 2016. — 280 с.

43 Социологическая энциклопедия: В 2 т. Национальный общественно-научный фонд / Руководитель научного проекта Г. Ю. Семигин; Главный редактор В. Н. Иванов.— М.: Мысль, 2003. - С. 567-568.

заключено в принципе: человек не только продукт общественных отношений, «человеческая сущность» «в своей действительности ... есть совокупность всех общественных отношений»,44 но и основная причина, источник изменения общества, создания и функционирования устойчивых форм социальной жизни.

1. Несмотря на давнюю историю и множество научных подходов к изучению личностных качеств, сходных в том, что личностные качества это совокупность врожденных и приобретенных в процессе социализации черт, единого понимания - что есть личностные качества - «свойства личности»45 и способы их измерения - так и не сложилось. Например, одни исследователи, в т.ч., К.К. Платонов и др. (приверженцы «иерархической структуры личности») полагают, что «низшим уровнем личности является биологически обусловленная подструктура, в которую входят возрастные, половые свойства психики, врожденные свойства типа нервной системы и темперамента. . Высшим уровнем личности является ее направленность, включая влечения, желания, интересы, склонности, идеалы, взгляды, убеждения человека, его мировоззрение, особенности характера,

46

самооценка» .

Другие полагают, что к личностным качествам следует относить лишь те качества, которые складываются у человека в процессе социализации - процессе усвоения социальных норм и функций (социальных ролей). Так, А.Н. Леонтьев считал, что «личность - это социальная сущность человека, и потому темперамент, характер, способности и знания человека не входят (курсив автора) в состав личности в качестве ее подструктур, они лишь условия формирования этого образования социального по своей

44 Маркс К. Тезисы о Феербахе. // Маркс К., Энгельс Ф. Избранные произведения. В. 3-х т. Т. 1. - М.: Политиздат, 1979. - С. 2.

45 Социология: / Под ред. проф. В.Н. Лавриненко. - 3-е изд. Перераб. и доп. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2008. - С. 257. Платонов, К. К. Занимательная психология / К. К. Платонов. - М. : РИМИС, 2011. - С. 74.

46 Социология: / Под ред. проф. В.Н. Лавриненко. - 3-е изд. Перераб. и доп. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2008. - С. 257.

сущности. Направленность и воля принадлежат личности, ибо волевой поступок невозможно рассматривать вне иерархии мотивов, так и направленность есть непосредственное выражение мотивационных структур, т.е. ядра личности»47. Эти два подхода уже наглядно демонстрируют - как определение содержания основных понятий - определение сущности и особенностей изучаемого объекта или явления влияет на выбор дальнейшего направления исследования.

2. Как ни парадоксально звучит, до сих пор и в социологии, и в психологии вопросы о структуре личностных качеств, о соотношении биологического и социального являются весьма дискуссионными. Как отмечает А. Маклаков, «при рассмотрении структуры личности ... наибольшие разногласия вызывают проблемы иерархии структуры человеческой организации, а также соотношение биологического и

48

социального в личности» . Это, по его мнению, «одна из центральных проблем современной психологии». Известный исследователь - социолог В.Я. Ядов считал, что важнейшим направлением в области социологии личности является «исследование структуры личности., выявление личностно-образующих признаков (элементов) и нахождения соотношения

49

между ними в статике и динамике» .

Особую (по развитию теоретических оснований) роль в формировании социологического подхода к исследованию личностных качеств индивида вообще, руководству и лидерству, в частности, сыграли труды М. Вебера, его теория социального действия. При этом на

47

Столяренко Л.Д. Основы психологии в экзаменационных вопросах и ответах. Изд. 2-е. - Растов н/Д: Феникс, 2004. - С. 198.

48

Маклаков А. Психические свойства личности. // Общая психология. [Электронный ресурс]. - Режим доступа: §ишеглп1:о>Общая психология>20.рЬр (дата обращения: 24.02.2014.

49 Тугаринов В. П. Марксистско-лининская теория личности на современной этапе. // Избранные философские труды. — Л.: Издательство Ленинградского университета, 1988. [Электронный ресурс]. - Режим доступа: всьЬоок.сош^.Леопуа-Нскповй-воугешеппош... (дата обращения: 24.02.2014).

методическом уровне остался нерешенным вопрос - как выявить и измерить эти качества у реальных руководителей.

Большое внимание к исследованию сущности и природы личностных качеств мы находим в классических научных школах психологии50. Взгляд на природу личностных качеств в психодинамическом направлении развивали З. Фрейд, А. Адлер, К.Г. Юнг, Дж. Хэссет, В.Д. Шадриков. Согласно теоретическим подходам этих ученых «Источником энергии, которая необходима для формирования личностных качеств, является содержание бессознательного. Диспозиционалъная теория личности представлена взглядами Г. Олпрорта, Р. Кэттелла, Айзенка. Г. Олпорт определяет «личностную черту» как «предрасположенность вести себя сходным образом в широком диапазоне ситуаций». Согласно Р. Кэттелу черты личности представляют собой относительно постоянные тенденции реагировать определенным образом в разных ситуациях и в разное время. По оценке Р. Кеттелла, около двух третей характеристик личности определяется влиянием окружающей среды и одна треть - наследственностью. Суть теории Айзенка состоит в том, что элементы личности могут быть расположены «иерархически». Личностные качества происходят из наследственных факторов, имеют нейрофизиологическую основу и обусловлены в большой степени физиологическими особенностями организма.

Исследование и разработка социально-психологического портрета руководителя активно продолжается и в наши дни. А.Я. Анцупов и А.И. Шипилов, Б.Ю. Сербиновский, В.П. Пугачев и Р.Л. Кричевский, В.Н. Шаленко и другие исследователи, обобщив подходы к исследованию наиболее важных личностных качеств эффективного руководителя, выделили ряд типичных качеств 1) доминирование, 2) уверенность в себе и пр.»51, «харизматичность», которые с позиции формальной логики являются

50 Хьелл Л., Зиглер Д. Теории личности. - 3-е изд. - Спб.: Питер, 2008. - 607 с.

51 Пугачев В.П.Руководство персоналом:- М.: Аспект Пресс, 2006. - С. 162-164.

собирательным понятием, 3) «ровный характер» и пр. Но как интерпретировать, верифицировать и измерить эти качества с позиции научных методов, раскрывающих сам характер субъекта - как совокупность врожденных и приобретенных качеств субъекта.

Таким образом, актуальность проблемы и недостаточная научная разработанность темы определили объект, предмет, цели и задачи диссертационного исследования.

При этом мы хотели бы отметить, что в своей работе проблемы руководства и лидерства рассматриваются лишь в аспекте объекта нашего исследования: политическое лидерство, лидерство в благотворительных организациях, религиозное лидерство, лидерство в быту, спорте и пр. не входит в предмет нашего исследования.

Объектом диссертационного исследования является личность руководителя в системе обеспечения эффективности управления организации в различных отраслях экономики и сферах жизнедеятельности общества (руководители в сфере производства и сфере услуг).

Предметом выступают личностные качества руководителей как фактор повышения эффективности управления организации (кадровый аспект - подбор, отбор, оценка руководителей).

Гипотеза исследования: личностные качества эффективных руководителей важнейших сфер жизни общества соответствуют ценностно-рациональной модели социального действия М.Вебера.

Целью диссертационной работы является выявление особенностей личностных качеств современных эффективных руководителей в различных отраслях экономики и сферах жизнедеятельности общества и разработка путей и методов повышения эффективности управления организации на основе совершенствования методов подбора, отбора и оценки кадров.

В соответствии с поставленной целью в работе выдвигаются следующие исследовательские задачи.

Задачи диссертационного исследования:

1. Раскрыть «понятие», сущность, социальную природу, роль личностных качеств в жизни индивида и общества. Проанализировать и обобщить основные теоретические подходы в исследовании социальной природы личностных качеств, дать им характеристику.

2. Охарактеризовать современное состояние онтологической и гносеологической проблемы определения, выявления и измерения личностных качеств современных руководителей. Проанализировать существующие научные подходы и проблемы к практическому исследованию личностных качеств руководителей. Предложить варианты решения проблемы - показать способы верификации понятий, отражающих важнейшие личностные качества руководителей, изложенные в работах Аристотеля, М. Вебера, А. Файоля, Б.Ю. Сербиновского, В.П. Пугачева, Р.Л. Кричевского и других исследователей. Показать способы эмпирической верификации вариантов аффективного, ценностно-рационально и целерационального типов социального действия М. Вебера для решения прикладных задач социологических исследований.

3. Разработать инструментарий исследования для исследования особенностей личностных качеств современных руководителей. Уточнить модели личностных качеств современных руководителей.

4. Выявить профессионально важные личностные качества, показать общее и особенное личностных качеств эффективных руководителей в различных отраслях экономики и сферах жизнедеятельности общества с целью дополнить существующее в научной литературе представление о характерных личностных качествах, способствующих эффективной деятельности. Выявить отличия в требованиях к личностным качествам руководителя со стороны мужчин и женщин.

5. Показать пути и способы повышения эффективности управления организации посредством совершенствование методов подбора, отбора, оценки и обучения персонала на руководящие должности.

Исследовательские задачи определили содержание диссертационного исследования, а также и саму структуру работы.

Список литературы диссертационного исследования кандидат наук Осеев, Александр Александрович, 2018 год

литературе .

228 Вудкок М., Фрэнсис Д. Раскрепощённый менеджер. Для руководителя практика: Пер. с англ. - М.: Дело, 1991. - С. 48-262.

229

Щербина В.В., Родина В.Ю., Ерохин А.С. Методические рекомендации по оценке использования работников в качестве линейного руководителя среднего звена. - М.: ПО «ЛУЧ» Управления издательств, полиграфии и книжной торговли Мосгорисполкома, 1983. - С.66-67, 73, 75-76.

230 Например. Джим Г.С. Конфликты и пути их преодоления. - Киев: ВНЕШТОРГИЗДАТ, 1991. - С. 15-52, 53-190. (В т.ч. - «Контроль эмоциональной сферы». - С.15-52, «Управление конфликтами - распознание причин, выбор стиля поведения». - С.53-190).

4. Креативность, способность к творчеству. В представленной трактовке это качество носит несколько расширительный и неопределенный характер.

Во-первых, способность к творчеству в научной литературе (Анастази, Р. Кэттелл и др.) часто определяется как высокие интеллектуальные способности - способность к нестандартному решению интеллектуальных и практических задач (фактор В по Кэттеллу), и как высокое творческое воображение (фактор М по Кэттеллу). Во-вторых, на креативность, способность к творчеству руководителя оказывают влияние, как его высокий профессионализм, так и опыт работы.

Таким образом, методы верификации данного качества имеются, в представленной трактовке В.П. Пугачева и Р.Л. Кричевского носят сложный характер, хорошо описаны в указанной работе М. Вудкока и Д. Фрэнсиса.

5. Целенаправленность, стремление к достижению цели. Определяемая, как способность руководителя ставить «перед собой определенные цели и упорно добиваться их реализации», выглядит в несколько декларативно. Если говорить о качествах личности, которые обеспечивают ее целенаправленной и делают ее целеустремленной, то можно назвать весьма широкий спектр: это целеустремленность упрямого человека, в характере которого есть такая черта, как доминантность, о чем мы уже говорили. Кроме того, целеустремленность обусловленная волей, ответственностью, соревновательностью - это разные мотивы и основы целеустремленности. Каждая из них и все они вместе взятые могут стать мотивом целенаправленности. Итак, методы верификации есть, но носят сложный характер.

6. Предприимчивость, готовность к обоснованному риску. Вряд ли было целесообразно в одном пункте соединять два разных качества. Хотя именно у предпринимателя они и представлены в единстве.

Предприимчивость - способность к инновациям и готовность к риску -смелость разные качества личности и потому должны иметь разные способы их верификации и измерения. Для оценки способности личности к риску в научной литературе есть свои методы. (Фактор Н по Кэттеллу.)

7. Решительность, готовность брать на себя ответственность. Как и в предыдущем случае в одном пункте, на наш взгляд, соединены два разных качества. Термин решительность носит весьма собирательный характер: решительность может определяться не только ответственностью, следованию взятым на себя обязательствам, но и смелостью, волевой целеустремленностью и пр. А такое качество, как ответственность может быть верифицировано. (Это фактор О в методике Р. Кэттелла.)

8. Надежность в отношениях с подчиненными, руководством и клиентами. В представленном Р.Л. Кричевским определении данное качество вполне может быть верифицировано и измерено у личности. (Опрос, методы экспертных оценок легко позволяют это сделать.) Однако если мы использовали методы, предложенные в предыдущем случае - для определения уровня ответственности личности, то уровень надежности в отношениях с подчиненными, руководством и клиентами можно уже не измерять. Кстати, становится понятным, почему некоторые исследователи, говоря о структуре личностны качеств п.п. 7 и 8 объединяют в один -

232

Ответственность и надежность в исполнении заданий .

И заключительные комментарии к двум последним качествам.

9. Общительность, умение работать с людьми. В представленной Р.Л. Кричевским трактовке этого качество также выглядит весьма обще: сам термин «умение налаживать общение» не верифицировано автором. Нам представляется, что данный пункт следует, как минимум дополнить

232

требованием - «умение вести деловое общение» , или «обладать культурой

234 235

делового общения» , «умение вести переговоры» .

Данные понятия ясно указывают не только на способность к общительности, обращенность личности на людей, открытость в общении, а на необходимость обладания строго определенными умениями и навыками делового общения, «деловых переговоров». (Специальные знания по А. Файолю.) В умении вести деловое общение, как раз, и реализуются различные способы коммуникации, разрешаются деловые и межличностные конфликты, находятся новые, нестандартные варианты решений организационных вопросов, улучшается психологический настрой среди сотрудников, повышается удовлетворенность трудом и производительность труда.

Общительность - важное качество для профессий, связанных с работой с людьми. Например, для политического лидера. Этим качеством, как отмечал известный журналист и телеобозреватель Л.М. Млечин236 обладал Генеральный Секретарь ЦК КПСС Л.И. Брежнев, которое во многом способствовало его должностному продвижению. Л.И. Брежнева отличало «внимательное отношение к людям., всех замечать., улыбчивость..., способность легко разговаривать., увлекаться., знание - когда и что сказать., независимость в суждениях., любезность.,

233

Бороздина Г.В. Психология делового общения: Учебное пособие. - М.: ИНФРФ-М, 2000. - С. 7-55 («Стили общения, методы оценки стилей»). С. 56-213. («Деловое общение, его методы и формы».

234 Кузин Ф.А. Культура делового общения: Практическое пособие. - 5-е изд. перераб. и доп. М.: Ось-89, 2000. -С. 9-297.

235

235 Мастенбрук У. Управление конфликтными ситуациями и развитие организации. Расширенное издание: пер. с англ. - М.: ИНФРА-М, 1996. - С. 122-157. (Техника ведения переговоров».) Фишер Р., Юри У. Путь к согласию или переговоры без поражения. / Пер. с анг. А. Гореловой. - М.: Наука, 1990. - С.18-154. Митрошенков О.А. Эффективные переговоры. Практическое пособие для деловых людей. - 2-е изд., исправ. - М.: Издательский дом «ИНФРА-М», Издательство «Весь Мир», 2000. - С.10-278. И.др.

236 Млечин Л. М. Брежнев, которого мы не знали. Телепередача. Телеканал. ТВ Центр. 24.07.2014 23:05.Млечин Л. М. Брежнев, которого мы не знали. Телеканал ТВ Центр. 24.07.2014 23:05. [Электронный ресурс]. - Режим доступа: Нуо.ги>1;у-Ьге2кпеу-ко1;ог^о-ту-пе-таН-9923325/(дата обращения: 01.08.2014).

сентиментальность..., немститпельность..., стремление помогать..., как следствие .у собеседника возникает готовность открыть душу».

Заметим, что такие качества, как «знание - когда и что сказать...» и «независимость в суждениях...» могут быть верифицированы и измерены. Это, соответственно согласно Р. Кэттелла - социальная опытность, дипломатичность - фактор К, независимость в суждениях - фактор Р2.

Как покажет дальнейший анализ результатов исследования структуры личностных качеств успешных руководителей - промышленных предприятий, организаций непроизводственной сферы (врачей, рекламных агентов, священнослужащих, профсоюзных лидеров и др.) общительность в ее представленном перечне характеристик является профессионально важным качеством, которое с успехом может быть измерено. (Набор «коммуникативных свойств и особенностей межличностного

237

взаимодействия» .) И, к сожалению, как показывают материалы наших исследований, весьма недостает нашим многим современным российским

238

руководителям238. Наряду с потребностью в повышении заработной платы, особенно важно для подчиненных является . «налаживание доверительных отношений, доверительной атмосферы в коллективе».

10. Способность максимально использовать возможности сотрудников путем их правильной расстановки мотивации. Руководитель должен . знать индивидуальные возможности и особенности своих сотрудников .для оптимального использования трудового потенциала.

Как следует из определения, данное качество есть итог наблюдений за эффективностью деятельности своих сотрудников и пониманием, какие их качества, обеспечивают результативность труда. Как показывают проведенные исследования, в зависимости от содержания труда могут быть и

237

Римская Р., Римский С. Практическая психология в тестах, или как научиться понимать себя и других. - М.: АСТ-ПРЕСС, 1998. - 376 с.: ил. («Педагогика, психология, медицина»). - С.226.

238

другие профессионально важные личностные качества руководителя -радикализм, конвенциональность (для отдельных категорий военных) и независимость, ориентация на собственные решения (для бухгалтеров) и пр. Более подробно об этом речь пойдет в следующеем разделе нашей работы.

Несколько слов о методе подбора и отбора кандидата на вакантную должность на основе экспертных оценок.

Теория личных качеств, как отмечает Б.Ю. Серьбиновский, «служит базой для многих методов подбора и выбора кандидата на вакантную должность. Такие методы предусматривают разработку конкретных требований к должности, т.е. набора свойств (качеств) работника, который должен занять вакантное место. Следовательно, они предусматривают оценку сложности труда руководителя, создание модели руководителя. На этом этапе может быть сформирован достаточно общий и обширный набор свойств. Однако на каждой должности предпочтительны те или иные качества, весомость каждого свойства разная, а потому, создавая модель руководителя, следует учитывать это обстоятельство» 239.

Многие исследователи, продолжает Б.Ю. Сербиновский, предлагают использовать для оценки кандидатов на вакантные должности метод экспертных оценок. «Метод балльных оценок хотя и оставляет опасность абстрактности, формализма и субъективизма характеристик и выводов, но с известной степенью приближения позволяет придать качественным оценкам количественные значения для сравнения отдельных претендентов. Он состоит в следующем. Изучив информацию о претендентах, группа экспертов выставляет оценки в баллах, оценивая претендента по каждому качеству отдельно. При этом может использоваться любая система баллов, но чаще употребляется пятибалльная шкала (система баллов): 5 — качество ярко выражено и проявляется во всех ситуациях; 4 — качество выражено в

значительной мере; 3 — качество соответствует средним требованиям; 2 — качество проявляется не всегда; I — качество практически отсутствует.

После того, как эксперты оценили в баллах (сообща или раздельно) качества работника (претендента), формируется матрица оценки качеств претендентов240». Но есть один, но существенный недостаток метода экспертных оценок.

Главный недостаток такого подхода состоит в том, на что указывают сами приверженцы метода, что, «метод балльных оценок . и оставляет опасность абстрактности, формализма и субъективизма характеристик и выводов.». Кстати сказать, на эти и другие недостатки обращалось внимание еще 80-е годы - на этапе активного использования этих методов. В.Н. Тарасов в своей работе «Персонал-технология: отбор и подготовка менеджеров» дал достаточно полную критическую оценку метода бальных оценок при проведении аттестации кадров.

Во-первых, перечень необходимых требований, предъявляемых к кандидату (к его личностным профессионально важным качествам) профессией и рабочим метом, сам зачастую в своих формулировках страдает субъективизмом, да и составляется «произвольно». Во-вторых, каждый из экспертов (будь то высший или средний уровень руководства) имеет, пусть и схожее с другими, но свое представление и об оцениваемом качестве, и о степени его выраженности у личности, которую оценивают. «Сами качества (экспертами - авт..) могут быть истолкованы по-разному. ... Принципы бальной оценки каждый эксперт понимает по-своему (так, у одного школьного учителя четверка фактически означает тройку, а у другого -пятерку)» 241.

Еще одним из распространенных методов оценки личностных качеств руководителя являются тесты интеллекта, которые входит в группу методов

240 Сербиновский Б.Ю. Управление персоналом. [Электронный ресурс]. - Режим доступа: Psyera.ru (дата обращения: 15.01.2013).

241 Тарасов В.Н. Персонал-технология: отбор и подготовка менеджеров. - Л.: Машиностроение. Ленингр. отд-ние, 1989. - С. 33-34.

психодиагностики - области психологической науки, разрабатывающей принципы, пути и приемы распознания, оценки и измерения индивидуально-психологических особенностей личности242

Среди тестов на интеллект, наиболее известным является тест Г. Дж.

243

Айзенка - «Ай Кью» . При всех неоспоримых достоинствах метода, отметим лишь один, но весьма существенный. Тест на интеллект измеряет лишь одно из множества качеств в структуре личности руководителя. А что делать с выявлением других профессионально важных личностных качеств -ответственности, воли и пр.?

Таким образом, в научной литературе сложился обобщенный портрет личности современного руководителя, описываются профессионально важные личностные качества, которыми он должен обладать для успешной деятельности. Однако, как мы видим, решение онтологической и гносеологической проблемы определения, выявления и разработки личностных качеств руководителя остается весьма актуальной задачей для нынешних ученых и исследователей-практиков.

2.7. Рассмотрим роль тестов (личностных опросников) в совершенствовании методов работы с персоналом, оценке и отборе руководящих кадров, определении и выявлении личностных качества руководителей.

Несколько слов о перспективных отечественных и зарубежных методиках выявления личностных качеств руководителей, которые мы планируем использовать в своей работе. Как отмечает А.А.Осеев: «Сегодня тесты, как средство отбора персонала, завоевывают все большую и большую популярность, как за рубежом, так и у нас в стране. Среди специалистов по управлению персоналу, кадровиков, социологов, политических психологов, конфликтологов, специалистов по переговорам и другим профессиям,

242 Бурлачук Л.Ф., Морозов С.М. Словарь-справочник по психодиагностике. - СПБ.: Питер Ком, 1999. -С.268.

243

связанных работой с людьми, все большую популярность получают компьютерные программы тестирования (в том числе, непосредственно по методике 16-ти факторного личностного опросника Р. Кэттелла) для задач диагностики, описания социально-психологических качеств персонала (психодиагностики) и отбора кадров. Поэтому, нам представляется целесообразным использовать приемы комплексного, поэтапного использования вышеуказанных методов информационного обеспечения для решения задач не только отбора руководящих кадров, но и целого ряда задач управления персоналом, понимая, что, несмотря на эффективность их применения, и они имеют свою ограниченность в изучении такого сложного явления, как человеческое поведение.

Во-первых. Применение тестирования и метода разработки профессиограмм, как способов социальной и психологической диагностики способностей работника обеспечивает понимание механизма поведения работников на уровне мотивации и построение тактик общения с ними. Понимание мотивов поведения работников в организации на уровне психологических особенностей характера личности очень важно для руководителей. ...Когда, в результате тестового обследования работника, руководителю становится понятна природа упрямства подчиненных: оно может быть проявление высоких моральных, волевых качеств, лидерства (доминирования), а может быть и результатом эмоциональной неустойчивости, неумения управлять своими эмоциями и желаниями, то становится понятно, как вести себя с этим работником: терпеть, или избавляться от него»244.

Возникает важный вопрос, прдолжает А.А.Осеев: «о какого рода деятельности идет речь, каково содержание труда? В зависимости от предмета, содержания труда, требования рабочего места становится понятным, и какие психологические качества будут востребованы. Если это

труд, к примеру, инженера, то такие черты работников, как воля, лидерство, соревновательность, что и обеспечивает результативность деятельности, вероятнее всего, будут правильно поняты руководителем, и он с терпением

начнет относиться к «независимости» своих сотрудников.....

Описание социально-психологических качеств характера специалистов по результатам тестирования (психодиагностики) дает возможность улучшить межличностное и деловое взаимодействие руководства с подчиненными, поскольку позволяет узнать и понять деловые способности персонала и осуществить расстановку сотрудников по зонам ответственности. А также проверить сложившееся представление руководителей о личностных качествах подобранного персонала с данными, полученными в результате исследований.

Во-вторых. Применительно к задачам построения личностных качеств, социально-психологического портрета руководителя. Полученные результаты тестирования при накоплении эмпирической базы данных и при выявлении общих составляющих в содержании труда отдельных профессиональных групп позволят достаточно точно выявить профессионально важные качества характера и способности работников, включая руководителей, определить стандарты (требования, нормы) к субъекту трудовой деятельности, необходимые для эффективной работы.

Данный подход методологически, концептуально основывается на общих положениях теории ситуационного подхода к управлению и в частности на методах практико-ситуационного подхода к заданию норм, согласно которому «эталонное состояние социального объекта» рассматривается такое, «которое обеспечивает объекту возможность наилучшим образом достигнуть цели в определенной ситуации»245246.

245 Осеев А.А. Социально-психологический портрет руководителя: идеальная модель и способы ее измерения. // Вестник Московского университета. Серия 18. Социология и политология. 2011. - № 1. - С.126-144.

246 Щербина. В.В. Средства социологической диагностики в системе управления. - М.: Изд.-во Моск. ун-та, 1993. - С. 54.

Тем самым, идеи Аристотеля об определении меры и значения выраженности личностных качеств индивида применительно к определенному виду профессиональной деятельности получают свою практическую реализацию. А применительно к структуре личностных качеств руководителя мы в определенной степени сможем не только верифицировать многие выделенные общие качества у усредненной модели, но и выявить специфические качества для отдельных профессиональных групп руководителей в зависимости от их сферы занятости.

«В качестве способа получения эмпирической информации о социальном объекте, - отмечает А.А.Осеев, - целесообразно использовать методику Р. Кэттелла. Сами же эталоны («нормативы», «стандарты», «профессиограммы») в исследованиях разрабатывались на основе

247

корреляционного анализа и других математических процедур .

Знание профессионально важных качеств характера работников, обеспечивающих высокую результативность, эффективность в производственной деятельности, сделает, в свою очередь, возможным на формальном уровне сформулировать должные требования и критерии к отбору и аттестации персонала. Внедрение подобной системы отбора персонала на основе разработанных формальных критериев снизит риск приема на работу «неподходящих» кандидатов. Например, не обладающих, лидерскими качествами, или инициативой, настойчивостью, категорий лиц с неустойчивой психикой, способных вызвать межличностные и деловые конфликты в организации.

В-третьих. Результаты тестирования, если это потребуется, могут быть персонально обсуждены со всеми работниками, принявшими участие в тестовых обследованиях и пожелавшими ознакомиться с материалами. Привлечение внимания работников в ходе таких обсуждений к тем

247

качествам характера, которые могут привести к ошибкам в работе, сложностям в деловом взаимодействии с коллегами для многих будет способствовать коррекции их трудового поведения»248.

Рассмотрим подходы к разработке модели личностных качеств эффективных руководителей с использованием методики Р. Кэттелла более подробно. Основные исходные черты, выявляемые с помощью 16-ти факторного личностного опросника Р. Кеттела, отражены в Приложении 3 табл.2.

2.8. Одним из продуктивных методов выявления личностных качеств и построения социально-психологического портрета - «идеальной модели руководителя» мы находим в разработках социологов МГУ. Проведенные учеными социологического факультета МГУ имени М.В. Ломоносова исследования 249 «с использованием методики многофакторного исследования личности и корреляционных математических методов их обработки по методике д.с.н., проф. Щербины В.В. подтверждают вывод о том, что хороший руководитель «должен обладать потенциалом личной силы выше среднего уровня».

Однако кроме перечисленных выше личностных качеств - 1) интеллекта (нестандартного мышления) и 2) воли, то есть, кроме высоких показателей по факторам В и Q3 (по Р. Кэттеллу), он должен иметь и ряд других качеств.

Он должен обладать - 3. лидерскими качествами не только формально, то есть иметь определенный официально закрепленный статус, и профессиональный авторитет, но и в психологическом значении этого понятия. (Фактор Е - доминантность). (См. табл. № 1.)

В зависимости от ситуации бывают важными и другие черты.

248

Осеев А.А. Социально-психологический портрет руководителя: идеальная модель и способы ее измерения. // Вестник Московского университета. Серия 18. Социология и политология. 2011. - № 1. - С.126-144.

249 Осеев А.А. Социально-психологический портрет руководителя: идеальная модель и способы ее измерения. // Вестник Московского университета. Серия 18. Социология и политология. 2011. - № 1. - С.126-144.

4. «Это способность прислушиваться к людям - конвенциональность (фактор 02). Как раз то, что обеспечивает на психологическом уровне способность к совместному, групповому принятию решений, учитывать коллективный опыт подчиненных при разработке "нестандартных решений"

250

(«толерантность»)» .

5. «Эмоциональная, «психическая уравновешенность», выдержка и самообладание (то есть, высокие показатели по фактору N - расчетливость, и (или) низкие показатели по фактору О - спокойствие, и низкие по фактору Р4 -низкая напряженность, возбудимость.) То, что составляет «ровный характер»»251.

Таблица № 1

Социально-психологический портрет руководителя. Идеальная модель

Балл ы252

10

9.

8. 8 8 8 8 8

7.

6.

5.

4.

3. 3 3 3

2.

1.

А В С Е О Н I ь м N О 01 02 03 04

6. «Моральные нормы - совестливость (фактор G). Моральные нормы, чувство ответственности организуют совместное взаимодействие подчиненных на принципах уважительности, следования выработанным правилам, чувства долга перед принятыми обязательствами. Кроме того, как форма контроля поведения личности выступают в качестве одного из факторов - регуляторов психической уравновешенности личности. (Хотелось

250 Осеев А.А. Социально-психологический портрет руководителя: идеальная модель и способы ее измерения. // Вестник Московского университета. Серия 18. Социология и политология. 2011. - № 1. - С.126-144.

251 Осеев А.А. Социально-психологический портрет руководителя: идеальная модель и способы ее измерения. // Вестник Московского университета. Серия 18. Социология и политология. 2011. - № 1. - С.126-144.

252 Примечание. Баллы в таблице и по тексту по методике Р. Кэттелла соответствуют стенам.

бы отметить, что по Анастази к таким факторам относятся еще и

253

интеллектуальные способности)» .

Это общие черты эффективного руководителя.

Сочетание перечисленных характеристик повышает потенциал личности руководителя, когда стоит сложная управленческая проблема и требуется «нестандартность мышления», «решительность» и другие качества, позволяющие преодолеть ситуации неопределенности.

Однако исследования ... показывают, что ..... к разным сферам

254

человеческой деятельности, нужны свои «профили» руководителей» . Об этом подробнее будет изложено во втором параграфе данной работы.

Хотелось бы обратить внимание вот на какой важный момент, который до сих пор не был отмечен исследователями. Выделенные общие черты, как мы видим, вполне согласуются со структурой «наиболее важных личностных качеств эффективного руководителя», отмеченных Р.Л. Кричевским и В.П. Пугачевым и являются эмпирической верификацией качеств - 1), 3), 4), 5), 6),7) и 8). (См. Приложение 2 табл.1)

К сожалению, как показали исследования А.А.Осеева, «отдельные руководители, занимающие высокие должности, имеют низкие моральные нормы - совестливость (фактор С). (См. табл. 2. Бальные значения персонограммы выделены курсивом.) .... Его отличает: лидерство, доминантность (фактор Е)- 9 баллов - высокое упорство, склонность к самоутверждению, соревновательность (фактор L) -8 баллов. Практичность (фактор I)- 3 балла: реалистичность, стремление полагаться на себя, скептическое отношение к субъективным и культурным аспектам жизни, не терпит бессмысленности. Смелость (фактор Н) - 9 баллов, граничащая с авантюризмом, может не замечать опасности, в силу чего, небрежно

253 Осеев А.А. Социально-психологический портрет руководителя: идеальная модель и способы ее измерения. // Вестник Московского университета. Серия 18. Социология и политология. 2011. - № 1. - С.126-144.

254

относиться к деталям. Охотно испытывает новые эмоции. Работает без организации и утомления. Выразительность (фактор F) - 9 баллов: импульсивность, живость, энтузиазм. Легко переключается с одного вида деятельности на другой, склонен к частой перемене мест. Оперативность, высокая производительность, хорошие организаторские способности. Импульсивность может приводить к ошибкам в работе и снижению эффективности в деятельности. Общительность (фактор А) - 8 баллов: готовность к сотрудничеству, доброжелательность, легкость включения в групповую деятельность. Конвенциональность (фактор Q2) - 3 балла: умение принимать решение вместе с людьми»255.

В выявленных качествах можно отчетливо увидеть обобщенный психологический портрет предпринимателя, представленный в работе В.В. Радаева. Видны и смелость и склонность к самореализации, к самоутверждению и другие качества.

«Именно набор вышеуказанных характеристик создает о таком субъекте впечатление прекрасного - энергичного руководителя, умеющего общаться с людьми и прислушивающегося к их мнению.

Таблица № 2

Персонограмма руководителя (предпринимателя) с низкими

моральными нормами

Балл ы

10

9. 9 9 9

8. 8 8 8 8 88 8 8

7. 7

6. 6 6 6

5. 5 5

4. 4

3. 3 3 33 3

2. 2

1. 1

А В С Е F G H I L M N O Q1 Q2 Q3 Q4

Пояснения. Видны значимые отличия персонограммы от идеальной модели: это G - низкие моральные и Q3 - низкие волевые качества. И совпадение персонограммы с идеальной моделью: доминантность (фактор Е)- 9 баллов -высокое упорство, склонность к самоутверждению, соревновательность (фактор L) - 8 баллов, конвенциональность (фактор Q2) - 3 балла.

Однако наличие низких моральных норм (фактор G) - 2 балла и низкой воли (фактор Q3) - 1 балл, то, что невозможно по внешнему поведению заметить сразу, выдают в данной личности качества руководителя не связанного ответственностью, думающего лишь о личной выгоде»256, -пишет А.А.Осеев.

Хотелось бы обратить внимание еще на один важный момент, который до сих пор не был отмечен исследователями.

«Указанные мотивы в структуре личностных качеств предпринимателя, полученные эмпирическим путем социологами МГУ, позволяют, как мы полагаем, отнести данный тип личности к веберовской модели «целерационального» типа социального действия. А это значит, что модель целерационального типа социального действия на примере исследования характеристик конкретного руководителя-предпринимателя с использованием указанного метода (обозначенных критериев оценки и применения методики опроса) получает свою эмпирическую верификацию. Сам же портрет, персонограмма с обозначенными границами выраженности качеств, может быть взят за модель оценки «целерационального типа социального действия» для оценки предпринимательских способностей

257

подобного типа руководителей» .

256 Осеев А.А. Социально-психологический портрет руководителя: идеальная модель и способы ее измерения. // Вестник Московского университета. Серия 18. Социология и политология. 2011. - № 1. - С.126-144.

257 Осеев А.А., Осеев А.А. Методологические основы исследования личностных качеств руководителей и отбора кандидатов на вакантные должности на государственную службу, персонала в сфере безопасности, руководителей промышленных предприятий // Вестник московского университета. Серия № 18. Социология и политология. № 3, 2015. - С. 144159.

Наглядный пример «ценностно-рациональной ориентации действия» мы наблюдаем в «идеальной модели руководителя», а также в модели современных российских военных (например, руководителя подразделения «Спецназа К№Ы», Героя России - подполковника Саманкова Андрея Васильевича (см. табл. 3)), государственных гражданских служащих и пр. (об этом подробнее в следующем разделе нашей работы).

Таблица № 3

Сравнительные данные персонограмм: героя РФ (высокие моральные нормы) и руководителя (предпринимателя) с низкими

моральными нормами

А В С Е Е С Н I ь М N О 01 02 03 04

Герой 6 8 8 9 6 7 8 3 4 7 5 1 4 3 10 3

РФ

Пред 8 5 6 9 9 2 9 3 8 6 4 7 6 3 1 5