Компенсационные механизмы стимулирования персонала в организациях тема диссертации и автореферата по ВАК РФ 22.00.08, кандидат социологических наук Леппик, Антон Паульевич

• Леппик, Антон Паульевич
• кандидат социологических наук
• 2005

Оглавление диссертации кандидат социологических наук Леппик, Антон Паульевич

Вступление Ошибка! За

Глава 1. Теоретико-методологические основы стимулирования персонала.

1.1 Мотивация труда.

1.2 Динамика мотивов трудовой деятельности по данным социологических исследований.

Советский период.

Современные исследования.

1.3 Компенсационные механизмы стимулирования персонала в рамках модели трудового обмена

Глава 2. Роль и место компенсационных механизмов стимулирования персонала в современной России.

2.1 Государство как институциональный гарант компенсационных механизмов. Анализ трудового законодательства

Страхование занятости.

Страхование от несчастных случаев на производстве.

Пенсионное обеспечение.

Медицинское страхование.

Другие гарантии, предоставляемые государством.

2.2 Профсоюз как коллективный гарант компенсационных механизмов

2.3 Предпосылки применения и основные виды компенсационных механизмов в России.

Заработная плата.

Дополнительные методы компенсации.

Компенсация неэквивалентности обмена

Введение диссертации (часть автореферата) на тему «Компенсационные механизмы стимулирования персонала в организациях»

Актуальность исследования.

Социально-экономические изменения в конце прошлого века в России привели к изменениям и в системе управления организациями, отношениях между работодателем и работником. В системе отношений «работодатель - работник» значительное место имеют компенсационные (отложенные) формы вознаграждения за труд. Исследование компенсационных механизмов стимулирования персонала носит комплексный и междисциплинарный характер. Данная тема актуальна, во-первых, потому, что она основывается на анализе такой базовой для процесса управления функции менеджмента, как мотивация и стимулирование персонала, а во-вторых, потому что представленная в ней интерпретация теории обмена дает возможность проанализировать роль в трудовых отношениях таких экономических субъектов, как государство, профсоюзы, работники и работодатели.

Компенсация - это не просто обмен «труд - материальная ценность», это сложное комплексное явление. Компенсация означает статусные взаимоотношения в организации и обществе. Организации создают статусную структуру работы, статусные различия оцениваются и индивидами и организацией. С одной стороны, работники сравнивают свои усилия и вознаграждения с усилиями и вознаграждениями других, с другой стороны, сами вознаграждения несут определенный социальный оттенок, с третьей, на потребности индивидов влияет их социальный статус и выполняемые ими социальные роли, их принадлежность к определенным социальным группам. Применение дополнительных компенсационных механизмов обусловлено как стремлением достичь максимальной производственной эффективности, так и необходимостью управления внутренней средой организации через управление корпоративной культурой, социальным климатом, мотивацией работников и оптимизации отношений с внешней средой, обеспечения благоприятного имиджа организации и социального мира.

Отношение человека к труду определяет успешность его производственной деятельности. Эффективная система мотивации предполагает совпадение интересов работника и предприятия, в реализации целей организации работник видит способ реализации собственных целей. В случае неэффективной системы мотивации, работник стремится затрачивать минимум усилий, низкая мотивация ведет к рестрикционизму, отчуждению труда. Эффективность системы мотивации зависит, в первую очередь, от действенности системы распределения доступных организации благ, то есть от системы стимулирования персонала. Социально-экономический строй формирует особую систему распределения жизненных благ, следовательно, стремится воспроизвести и определенную систему стимулирования. Процесс трансформации экономики предполагает в том числе и смену преобладающей системы мотивации. Реформы привели к абсолютному доминированию материальных ценностей, администрацию предприятий -к необходимости менять принципы управления, в том числе и усугублять эксплуатацию работников, работников - к сокращению индивидуальных потребностей и поиску дополнительных средств существования.

Данная тема предусматривает, во-первых, изучение трудовой мотивации работников, во-вторых, анализ трудовых отношений как обменной системы, в-третьих, анализ собственно компенсационных механизмво, и в-четвертых, роль таких экономических субъектов как государство или профсоюзы в определении условий компенсации работникам.

Изучение трудовой мотивации актуально, по меньшей мере, в двух аспектах:

1. Помимо внедрения эффективных рыночных методов, начали использоваться методы капитализма эпохи накопления капитала. Накопление достигается за счет сокращения издержек, себестоимости, в том числе и за счет расходов на рабочую силу. Поэтому многие компании, имевшие колоссальные доходы, имели столь же колоссальные цифры задолженности по заработной плате. Цель - извлечение прибыли в кратчайшие сроки, возврат затраченных средств, создание видимости эффективности производства для получения кредитов на Западе - именно такова была цель у многих предприятий в 90-е годы - заставляет не обращать внимания на избираемые для этого средства.

2. Снижение реальной заработной платы ведет к росту доли расходов в семейном бюджете на приобретение продовольствия и товаров первой необходимости. Люди ищут другие пути получения средств существования, помимо рабочего места, однако покидать привычное рабочее место не торопятся. Во-первых, рост безработицы приводит к тому, что удовлетворительной может считаться даже та работа, которая помимо материальных благ и уверенности в их получении ничего более не приносит. Страх потерять источник доходов препятствует трудовой мобильности и индивидуальным и коллективным формам протеста. Во-вторых, помимо заработной платы рабочее место способно приносить и другие блага. Дополнительная занятость на старом рабочем месте, воровство дают возможность хоть как-то прокормить себя и свою семью. Низкий уровень заработной платы ведет к трансформации отношения работника к труду, люмпенизации и девиантному поведению.

С другой стороны, если рассматривать трудовые отношения как систему обмена, то мотивация труда выступает одним из ее компонентов. Мотивация, в данном случае, это готовность трудиться на определенном уровне приложения усилий в зависимости от оценки уровня вознаграждения этих усилий. Работодатель должен обеспечить работнику определенные вознаграждения, если хочет, чтобы тот эффективно трудился. Он компенсирует затраченные работником усилия в виде определенных благ, будь-то заработная плата или какие-то дополнительные компенсационные механизмы. Изучение компенсационных механизмов охватывает сразу несколько тем.

Во-первых, это вопрос, кем и как устанавливаются компенсационные механизмы. Здесь учитывается роль государства, работодателей и профсоюзов, с одной стороны, как определяющищ базовые условия обмена, с другой стороны, и контролирующих их реализацию органы. Во-вторых, это позволяет проследить, как механизмы, использовавшиеся в советские времена, видоизменились в новых условиях. В-третьих, оценить методы компенсации неэквивалентных условий обмена как работниками, так и работодателями, и возможные стратегии их поведения.

Изменение социально-экономических условий приводит к необходимости изменения отношений между работниками и администрацией. Меняется, сам принцип, лежащий в основе трудовых отношений. Именно поэтому вопрос о формировании новой системы отношения к труду становится актуальным для многих научных исследований. Исследование механизмов стимулирования через призму компенсационной модели позволяет прояснить ситуацию.

Степень разработанности проблемы. Сфера трудовых отношений и трудовое поведение, в частности, является объектом изучения социологов, психологов, юристов, экономистов. Представители различных направлений общественных наук предлагали различные объяснения человеческого поведения. Представители бихевиористского направления (Д.Уотсон, Э.Торндайк, Б.Скиннер1) исходят из положения, что поведение человека предопределяется внешним воздействием, сводится к реагированию на определенные изменения внешней среды. В

О 1 рамках психоаналитического направления (З.Фрейд , А.Адлер ) поведение человека рассматривается как реализация сексуальных потребностей и потребностей в агрессии. Представители структурного функционализма (Т.Парсонс, Р. Мертон4) исходят из того, что поведение человека определяется его положением в обществе, которому присущи определенные функции или социальные роли. Представители экономического либерализма (Ф. Хайек5) считают, что человек выбирает способ действия, ведущий к максимальным результатам путем минимальных затрат, сам выбирает, вступать или не вступать в трудовые отношения. В свою очередь рынок способен сам установить условия обмена без вмешательства государства. Представители теории обмена (Д. Хоманс, П.Блау, Д.Адамс6) рассматривают трудовую деятельность в качестве обмена между работодателем и работником. В той или иной мере все направления общественных наук затрагивают трудовое поведение. Работы западных ученых можно условно подразделить на две группы: 1) исследования отношения к труду с точки зрения производственного процесса, где работник рассматривается как его составная часть (Ф.

1 См. Торндайк Э., Уотсон Д. Бихевиоризм. М., 1998. Shellenberg J.A. Masters of Social Psychology. Freud, Mead, Lewin and Skinner. NY. 1978. Американская социологическая мысль. M.: МУБИУ, 1996

2 См., напр., Фрейд 3. Введение в психоанализ. Лекции. М., 1991

3 Адлер А. Практика и теория индивидуальной психологии. М. 1995

4 См. Парсонс Т. О социальных системах (под общей редакцией В.Ф. Чесноковой и С.А. Белановского). М. Академический проект, 2002

Парсонс Т.О структуре социального действия (под общей редакцией В.Ф. Чесноковой и С.А. Белановского). М. Академический проект, 2002 Американская социологическая мысль. М.: МУБИУ, 1996

5 Хайек Ф. Дорога к рабству. М.: Экономика, 1992

Хайек Ф. Пагубная самонадеянность. Ошибки социализма. М.: Новости, 1992

6 Homans G.C. Elementary Forms of Social Behaviour. NY: Harcourt Brace Jovanovich, 1974

Adams J. Inequity in Social Exchange// in Berkowitz L. Advances in Experimental Social Psychology, v.2, NY 1965

Blau P. M. Exchange and Power in Social Life. NY, 1964

Тейлор, Г. Форд и другие7), 2) исследования трудовых отношений через призму объяснения индивидуального человеческого действия, распространяемого и на трудовое поведение (Вебер М., Маслоу А., Левин о

К., Врум В. и др. ). Первый подход дает представление о трудовой мотивации с позиции организации, второй - с позиции индивида.

Следует выделить, однако, несколько направлений, сыгравших решающую роль в изучении трудового поведения.

Так А.Маслоу9 предложил строго иерархическую структуру человеческих потребностей, на основе которой выстраивается структура мотивов. Актуальные, неудовлетворенные потребности побуждают людей направлять усилия на их удовлетворение, при этом потребности высших уровней могут актуализироваться только при удовлетворении потребностей низших уровней. Таким образом, был сделан вывод о том, что внешние условия (условия удовлетворения) определяют трудовое поведение работника (действия в сторону удовлетворения актуальных потребностей). Теории, основанные на стремлении выделить иерархическую структуру мотивов, принято называть содержательными теориями мотивации. Помимо Маслоу, содержательные теории предлагали К.Альдерфер10, Д. МакКлелланд и другие.

Другая группа объединяет так называемые процессуальные теории. Мотивация рассматривается здесь как внутренний процесс выбора человеком определенного образа действий в зависимости от его предпочтений. Одним из первых, кто предложил процессуальную теорию, был В. Врум11. Его концепция основывается на том, что работник выбирает среди определенных альтернатив действия, во-первых, ту, 1) которая приведет к получению максимальной пользы, 2) вероятность успеха которой достаточно высока. Теория справедливости или равенства, которая заложена в основу представления о трудовых отношениях как

7 Taylor F.W. Principles of Scientific Management. NY, 1911. Fayol H. Industrial and General Administration. Geneva, 1930.

Форд Г. Моя жизнь, мои достижения. М.: Финансы и статистику, 1989 Форд Г. Сегодня и завтра. М.: Финансы и статистика, 1992 Кравченко А.И. Классики социологии менеджмента. СПб., 1998

8 Вебер М. Избранные произведения. М., 1990; Maslow A. Motivation and Personality. NY, 1970; Vroom V. Work and Motivation, NY, 1964

9 Maslow A. Motivation and Personality. NY, 1970

10 McClelland D., One More Time: How Do You Motivate Employees? // Harward Business Review, January-February 1968. Виханский О., Наумов А. Менеджмент. M., 1994

11 Vroom V. Work and Motivation, NY., 1964; Vroom V/ Motivation and Management. NY, 1965

1 о обменной системы, была предложена Д. Адамсом . Он утверждал, что работник соотносит свой вклад с теми вознаграждениями, которые получает за свою трудовую деятельность, а также с вкладом и вознаграждением других работников. В зависимости от того, справедливым или несправедливым он считает полученное вознаграждение, он будет стремиться выстраивать свое трудовое поведение. В дальнейшем идеи В. Врума и Д. Адамса были дополнены исследованиями JI. Портера и Э. Лоулера13.

Особое место в изучении трудового поведения занимает теория Ф. Херцберга14. Согласно этой теории, все факторы, действующие в трудовой ситуации, можно подразделить на две группы: гигиенические и мотивационные. Гигиенические факторы лишь создают условия для работы, их отсутствие вызывает неудовлетворенность, но их присутствие не обеспечивает стремления работника трудиться эффективно. Этого можно добиться лишь путем введения мотивационных факторов.

Немало работ этой теме посвятили советские и российские ученые. Особого внимания заслуживают работы Л. С. Рубинштейна, Д. Н. Леонтьева, В. А. Ядова, А. Г. Здравомыслова, В.И. Верховина, В. С. Магуна, О. И. Шкаратана, И. М. Поповой, И. Ф. Беляевой и др.15 В их работах было уделено внимание не только построению теоретических концептов, но и рассмотрению особенностей трудового поведения

12 Adams J. Adams J. Inequity in Social Exchange // in Berkowitz L. Advances in Experimental Social Psychology, v.2, NY, 1965

13 Lawler E., Porter L. The Effect of Performance on Job Satisfaction // Motivation and Leadership at Work. London, 1996; Lawler L. Using Pay to Motivate Job Performance // Organisational Behaviour and Industrial Psychology. NY, 1975

14 Херцберг Ф., Майер M. Побуждения к труду и производственная мотивация // Социологические исследования, 1990, №1; Hertzberg F. The Motivation-Hygiene Theory // Management and Motivation. Harmonsworth, 1972

15 Леонтьев Д.Н. Деятельность. Сознание. Личность. M.: Политическая литература. 1977; Рубинштейн Л.С. Принципы и пути развития психологии. M., 1959; Ядов В.А. Мотивация труда: проблемы и пути развития исследования // Советская социология. M., 1982; Ядов В.А. Отношение к труду: концептуальная модель и реальные тенденции // Социологические исследования, 1983, №3; Ядов В.А., Киссель А.А. Удовлетворенность работой: анализ эмпирических обобщений и попытка их теоретического истолкования // Социологические исследования, 1974, №1; Здравомыслов А.Г. Потребности, интересы, ценности. М., 1986; Здравомыслов А.Г., Ядов В.А. Опыт конкретного исследования отношения к труду // Вопросы философии, 1964, №4; Человек и его работа. M., 1967; Магун B.C. Потребности и психология социальной деятельности личности. М., 1983; Шкаратан О.И. Эффективность труда и отношение к труду // Социологические исследования, 1982, №1; Попова И.М. Стимулирование трудовой деятельности как способ управления. Киев, 1976; Беляева И.Ф., Катульский Е.Д., Магун B.C. Мотивация трудовой деятельности и некоторые направления перестройки системы управления трудом // Ключевой вопрос социологии. M. 1988. Верховин В.И. Мотивация труда работников в условиях современного производства. M.: Изд-во МГУ 1989. Верховин В.И. Трудовое поведение. М.: Изд-во Рос. ун-та дружбы народов 2003. советского рабочего и стимулирования трудового коллектива. Поднимались такие вопросы, как влияние содержания труда, общественного мнения на отношение к трудовой деятельности, рассматривалась роль общественных фондов потребления в мотивации работников. Особое значение имело рассмотрение материального стимулирования. Авторам было очевидно, что одним только энтузиазмом добиться результатов невозможно, необходимо твердое основание, на котором должна строиться трудовая деятельность. В 90-х годах количественная методология была дополнена качественной, был проведен ряд исследований конкретных предприятий и применяемых на них методов стимулирования, использовалась методология кейс-стади. Исследования, проведенные группами под руководством С. Кларка, В. И. Герчикова, В. А. Ядова, Ю. Фельдхоффа и других16, выявили особенности отношения российских рабочих к труду, позволили оценить опыт реструктуризации предприятий, методы стимулирования, возникшие в новых условиях.

Особое внимание следует уделить целому ряду исследователей, изучающих место и роль профсоюзных организаций в трудовых отношениях. Этот во многом новый социальный институт, равно как и система социального партнерства, еще только формируется в России, однако роль его в определении тех вознаграждений, которые получают работники, высока. Следует отметить здесь исследования, проведенные В. Борисовым, В. Патрушевым, С. Кларком, Л.А.Гордоном, Е.Б.Груздева, В.В.Комаровским, Г.Я.Ракитской, В.Ильиным, А.А. Сарно, А. Темницким, В.Н. Казакова, Е.Н.Жильцова и др.17

16 Clarke S. The Formation of Labour Market in Russia. London, 1999; Clarke S. New Forms of Employment and Household Survival in Russia. Coventry, 1999; Clarke S., Fairbrother P., Burawoy M., Krotov P. What About Workers? Workers and the Transition to Capitalism in Russia. London, 1993; Собственность и трудовые отношения: варианты трансформации. Новосибирск, 1995; Предприятие и рынок: динамика управления и трудовых отношений в переходный период. М., 1997; Мотивация труда и трудовые отношения на промышленных предприятиях в переходный период. Новосибирск, 1993; Барсукова С. Герчиков В. Приватизация и трудовые отношения: от единого и общего к частному и разному. Новосибирск, 1997; Шершнева Е., Фельдхофф Ю. Культура труда в процессе социально-экономических преобразований: опыт эмпирического исследования на промышленных предприятиях России. СПб., 1999

17 Борисов В.А. Забастовки в угольной промышленности. М., 2001; Патрушев В.Д. Темницкий А.Л. Реальное поведение рабочих промышленности в сфере труда в период перехода к рыночным отношениям. М., 1995; Патрушев В.Д. Темницкий А.Л. Собственность и отношение к труду // Социологические исследования, 1994, №4; Темницкий А.Л. Трудовое поведение промышленных рабочих, Социологический журнал, 2002, №3; Сарно А. Поддерживание и регулирование мотивационных процессов в сфере трудовых отношений. СПб, 1997; Сарно А Типы трудовой мотивации и их динамика // Социологические исследования, 199, №5. Гордон Л., Груздева Е., Комаровский В. Шахтеры — 92: Социальное создание и социальный облик рабочей элиты в

В то же время следует отметить, что многие факторы трудовых отношений остаются вне внимания ученых. Изменения в социально-экономической сфере привели к изменениям и в структуре доминирующих мотивов работников. Выводы, сделанные в ходе исследований в советское время во многом перестают отражать реальное состояние в сфере отношения к труду. Сокращение ввиду недостатка материальных ресурсов числа масштабных исследований, посвященных стимулированию работников, ограничивает возможности освещения актуальных на сегодняшний день проблем в сфере трудовых отношений. Изменение методологии исследований, переход от количественных к качественным методам вынуждает тщательнее относиться к публикуемым материалам.

Требуют обобщения применяющиеся работодателями механизмы дополнительной компенсации, необходимо изучать изменение поведения работников в условиях, когда реальные вознаграждения не соответствуют ожиданиям, однако по каким-то причинам работники не могут уйти со своего рабочего места. Можно ли предсказать их поведение в этом случае? Как администрация предприятия реагирует на изменение поведения работников? Чем определяются механизмы стимулирования, помимо воли отдельного человека? Частично ответить на эти вопросы позволяет данная работа.

Во многих работах поднимался вопрос, связанный со смещением системы мотивов трудящихся в сторону материальных, инструментальных ценностей. Изменение мотивов и социально экономических условий рассматриваются как взаимосвязанные. С одной стороны, внешняя среда приводит к изменению основных мотивов, а с другой стороны, люди с различными системами доминирующих мотивов по-разному приспосабливаются к этим изменениям. Есть ряд работ, посвященных использующимся в настоящее время стимулам. В то же время почти нет исследований, посвященных применению новых компенсационных механизмов стимулирования, характерных только для России переходного периода, «теневым» мотивам деятельности работников. постсоциалистической России. М.: Экспресс, 1993. Ильин В. Власть и уголь: шахтерское движение Воркуты (1989-1998 гг.). Сыктывкар, 1998. Крутой пласт: Шахтерская жизнь на фоне реструктуризации отрасли и общероссийских перемен. М.: Комплекс-Прогресс, 1999. Казаков В.Н. Конституционные основы народовластия в Российской Федерации : Лекция В. Н. Казаков. М.: МЮИ МВД России 1999. Развитие отраслей социальной сферы в переходной экономике (под. ред. Жильцова Е.Н.). М.: ТЕИС 2001

Объектом исследования выступает система трудовых отношений на российских промышленных предприятиях, представленная в виде системы обмена между работником и работодателем, экономические субъекты, ее определяющие, а также организационные и социальные факторы, влияющие на нее.

Предметом исследования являются компенсационные механизмы стимулирования персонала, применяемые на российских предприятиях, процесс и причины их установления, их социальное и управленческое значение.

Цель работы: выявить основные механизмы компенсации, используемые на российских предприятиях, их роль в системе управления предприятием и обществе, рассмотреть стратегии и мотивацию поведения работников и работодателей в случае нарушения условий трудового обмена.

Задачами работы являются: рассмотреть возможности адаптации отдельных положений теории обмена к современным российским условиям, рассмотреть социальную составляющую компенсации; проанализировать теоретическую и эмпирическую базу исследования современной системы трудовых отношений на предприятиях; проанализировать динамику изменения отношения к труду у работников отечественных предприятий с тем, чтобы понять особенности влияния различных трудовых факторов на мотивацию работников; проанализировать управленческую функцию компенсационных механизмов, причины их применения; обобщить компенсационные механизмы, используемые в капиталистических странах и сравнить предпосылки их применения в России и на Западе; проанализировать правовые основы компенсационных отношений и роль государства как институционального гаранта трудовых отношений, внешнего, по отношению к предприятию актора, устанавливающего базовые принципы компенсационных механизмов; рассмотреть роль российских профсоюзов в установлении условий компенсации, сравнить с ролью профсоюзов в других странах, проанализировать процесс коллективного регулирования трудовых отношений, установления компенсационных механизмов в ходе коллективных переговоров, их отражение в коллективных договорах предприятий; провести анализ поведения работников и работодателей в условиях несоответствия получаемых вознаграждений затрачиваемым трудовым ресурсам, а также социальные и организационные последствия этого поведения. Научная новизна работы заключается в том, что

- предложена модель поведения работников и работодателей в случае нарушения обменных отношений, а также рассмотрены основные механизмы компенсации, применяемые работниками и работодателями в этой ситуации;

- выявлены характерные тенденции в развитии основных мотивов трудовой деятельности, обусловленные изменениями социально-экономической ситуации в стране;

- обобщены компенсационные механизмы стимулирования, применяющиеся на российских предприятиях, причины и последствия их применения, проанализированы их место и роль в системе управления организациями, взаимосвязь с такими важными для организации элементами как корпоративная культура, социальный климат и др;

- обнаружена противоречивая роль профсоюза как коллективного гаранта компенсационных механизмов;

- разработаны научно-управленческие рекомендации применения компенсационных механизмов для оптимизации трудовых отношений в организации.

Положения, выдвигаемые на защиту:

- компенсационные механизмы присущи органбизации на каждом этапе ее развития, но приобретают особое значение в условиях переходной экономики. Применение компенсационных механизмов в России и на Западе обусловлено как необходимостью реализации производственных целей, повышения производительности, например, через обучение персонала, и снижения текучести кадров, так и стремлением организаций поддерживать социальный мир и благоприятный социальный климат как на предприятии, так и в обществе;

- отлаженный механизм компенсационных отношений является эффективным спсобом оптимизации отношений между работниками и работодателем;

- в трехсубъектной системе организации трудовых отношений государство должно создать четкую законодательную базу применения компенсационных механизов, ее отсутствие может привести к социальному взрыву;

- для предприятий всех форм собственности особое условие приобретает коллективный договор, в котором должны быть предусмотрены компенсационные механизмы конкретного предприяти. Они не должны определяться лишь одной из сторон, а являться результатом консенсуса представителей работников и работодателя;

- компенсационные механизмы должны применяться системно в целях привлечения высоквалифицированного персонала и стабилизации трудового коллектива и укрепления корпоративной ответственности организации. Бессистемное применение может вести к прикреплению работников к предприятию, нарастанию социальной напряженности и снижению собственно мотивационных функций;

- сбой системы компенсационных отношений приводит к ситуации, когда работодатель не в состоянии обеспечить работникам оговоренное вознаграждение, обе стороны обменных отношений стремятся изменить свое поведение: работник путем минимизации усилий или же поиском дополнительных средств, работодатель через установление дополнительных компенсационных механизмов или закрепление работников путем использования механизмов манипулирования. В случае невозможности изменения поведения сторон и неэффективности деятельности государственных и профсоюзных органов, происходит нарастание социальной напряженности, что приводит к стихийной акции протеста.

Теоретико-методологическую основу работы составили труды российских и зарубежных ученых, в том числе JI. С. Рубинштейна, Д. Н. Леонтьева, В. А. Ядова, А. Г. Здравомыслова, В. С. Магуна, Д. Хоманса,

В. Врума, Д. Адамса и других18. В основу работы положены следующие методологические принципы: трудовое поведение, мотивация и стимулирование рассматриваются как сложные и многогранные категории, анализируется структура и логика мотивационного процесса, осуществляется осмысление различных исследований трудовой мотивации и стимулирования персонала в их эволюционном развитии;

- трудовые отношения рассматриваются, как система обменных отношений, на которые влияют как внутрисистемные процессы, так и внешние субъекты, в том числе, государство, и посредники - профсоюзы;

- человек в трудовой жизни выступает одновременно во многих социальных ролях, определяющих в совокупности мотивы его трудового поведения;

- осуществляемые в стране реформы изменяют не только экономическую обстановку, но и всю ценностно-ориентационную систему работников, систему организации труда, определяет механизмы стимулирования.

Эмпирическую базу работы составили данные статистических сборников, социологических исследований, публикации в периодической печати, а также материалы собственных исследований трудовых отношений на ряде предприятий Российской Федерации19.

Практическую апробацию материалы работы получили в ходе Ломоносовских чтений 2001, 2002 и 2003 гг., а также в ходе семинаров, организованных профсоюзными организациями' для работников российских предприятий20.

18 Леонтьев Д.Н. Деятельность. Сознание. Личность. M.: Политическая литература. 1977; Рубинштейн Л.С. Принципы и пути развития психологии. M., 1959; Ядов В.А. Мотивация труда: проблемы и пути развития исследования // Советская социология. М., 1982; Ядов В.А. Отношение к труду: концептуальная модель и реальные тенденции // Социологические исследования, 1983; Здравомыслов А.Г. Потребности, интересы, ценности. М., 1986; Магун B.C. Потребности и психология социальной деятельности личности. М., 1983; Homans G.C. Elementary Forms of Social Behaviour. NY: Harcourt Brace Jovanovich, 1974, Adams J. Inequity in Social Exchange// in Berkowitz L. Advances in Experimental Social Psychology, v.2, NY 65; Vroom V. Work and Motivation, NY., 1964

19 Формирование классов в России (ESRC); Кросс-культурные и тендерные особенности трудового поведения в России и Беларуси (РГНФ); Профсоюзное пространство современной России (ESRC); Инновации на постсоветском пространстве (INTAS) и др.

20 В рамках проектов «Становление сети мониторинга нарушений прав профсоюзов и укрепление профсоюзных организаций в Центральной и Восточной Европы и СНГ (Европейская Комиссия), «Обмен опытом организации профсоюзной работы в России и Великобритании» (программа DISPS) и др.

Выводы и рекомендации, предложенные в данной работе, могут быть использованы в рамках курсов лекций по социологии организаций, социологии труда, экономической социологии, а также при организации системы стимулирования персонала на предприятиях, для консультаций профсоюзным организациям.

Заключение диссертации по теме «Социология управления», Леппик, Антон Паульевич

Заключение

В работе рассмотрены обменные отношения между работниками и работодателями как комплексный феномен, сочетающий в себе, с одной стороны, мотивацию и поведение работников, роль государства и коллективных представителей работников и компенсационные механизмы стимулирования персонала, применяемые на предприятиях, с другой. В' заключении мы хотели бы обобщить проведенный анализ и привести основные выводы.

1. При изучении трудовых отношений и трудового поведения работников важное значение играет трудовая мотивация. Проблема мотивации постоянно привлекает к себе внимание ученых и менеджеров, это объясняется тем, что повышение (поддержание) мотивации персонала является одной из важных функций менеджмента. От того, как выстраиваются отношения с коллективом, зависит эффективность производства. Значение основных мотивов и способов повышения мотивации позволяет менеджеру достигать необходимых результатов. С другой стороны, изучение мотивации позволяет объяснить поведение людей, в том числе на рынке труда. Создаваемые работодателем стимулы должны отражать насущные потребности работников. Вознаграждения, получаемые работником от выполнения определенной трудовой роли, оцениваются им с точки зрения их способности удовлетворять насущные потребности. Чем больше потребностей может удовлетворить вознаграждение, тем оно универсальнее. Самым универсальным вознаграждением является заработная плата, являющаяся в современным обществе главным условием обмена между работником и работодателем. Работник продает свою способность трудиться, получая взамен определенный денежный эквивалент, необходимый для удовлетворения большого числа потребностей. Однако далеко не одна заработная плата побуждает работников трудиться. В некоторых случаях трудовая деятельность является средством достижения определенного положения в обществе, статуса, уважения в коллективе. Мотивация представляет собой комплексный феномен, который включает в себя как внутренние побудители действия, такие, как мотивы, интересы, ценности, так и внешние условия их реализации, то есть стимулы. Проследить влияние внешних социально-экономических условий на трудовую мотивацию работников можно по работам отечественных социологов. Несмотря на противоречивость данных исследований, можно сделать общий вывод, что для российских работников главным являются инструментальные мотивы, то есть работа рассматривается как средство материального обогащения. При, этом для российских работников характерна кризисная мотивация, когда страх потери рабочего места является одним из решающих мотивационных факторов.

2. В рыночной экономике трудовые отношения представляют собой вид обменной деятельности, в которой сторонами выступают работник и работодатель, а предметами обмена — труд и вознаграждение за труд. Работник исполняет трудовую роль, работодатель, в обмен, компенсирует затраченные усилия в виде вознаграждения. Стимулирование представляет собой' систему компенсационных механизмов, цель которой - добиться определенного уровня приложения усилий работниками. Условия обмена определяются в договоре найма между работником и работодателем, важную роль при этом играют такие социальные институты как государство и профсоюзы. Государство определяет правовые рамки соглашений, минимальный объем компенсации, регламентирует «отложенную» компенсацию. Это, во-первых, установленная государством минимальная заработная плата, во-вторых, набор социальных гарантий работникам в отношении занятости, потери трудоспособности. Профсоюзы, со своей стороны, становятся посредниками между работником и работодателем в ходе переговоров об условиях трудовых отношений. Компенсационные механизмы, таким образом, могут рассматриваться как система вознаграждения работникам за их трудовую деятельность, определенные при участии государства, представителей работников и работодателей. В разных странах уровень определения этих условий различен: в странах континентальной Европы компенсационные механизмы определяются в первую очередь на национальном уровне при заключении тарифных соглашений. В странах англосаксонской культуры - на уровне конкретного предприятия. В' России роль тарифных соглашений состоит лишь в определении минимальных условий обмена, основные механизмы формулируются в ходе переговоров на уровне предприятия.

3. В странах с развитой рыночной экономикой не связанные с заработной платой компенсационные механизмы используются для привлечения эффективных работников, служат средством побуждения их к повышению производительности. В России же, несмотря на то, что отдельные предприятия используют передовые западные технологии в управлении персоналом, большинство дополнительных компенсационных механизмов являются наследием советского периода и зачастую не выполняют уже возложенных на них функций. С другой стороны, они выступают механизмом прикрепления работников к предприятию. Россия унаследовала от советского периода отдельные особенности трудовых отношений в том числе патерналистическое отношение администрации. Вторым важным моментом «наследства» является формирование такой группы работников, которых отличает пассивность и конформизм, что позволяет менеджерам манипулировать ими, заставляя работать в долг или за бесценок.

4. Кризисное положение отдельных предприятий привело к тому, что условия обмена между работниками и работодателем нарушаются. Примером этому могут служить многомесячные задержки заработной платы. В ситуации, когда работодатель не в состоянии обеспечить работникам должное вознаграждение, обе стороны обменных отношений стремятся изменить свое поведение: работник путем уменьшения вклада или же поиском дополнительных средств, работодатель через установление дополнительных компенсационных механизмов или закрепление работников путем использования механизмов манипулирования. Низкая заработная плата может компенсироваться «социальным пакетом», с одной стороны. С другой стороны, сама задержанная заработная плата, жилье и социальные услуги, предоставляемые предприятием, могут служить препятствием расторжения трудовых отношений. В свою очередь работники, не получающие должного вознаграждения, не разрывая контрактные отношения, не исполняют своей трудовой роли, работают на себя, используя материальную базу предприятия, воруют сырье, оборудование, продукцию предприятия. Многие работодатели «закрывают глаза» на такую практику, стремясь сохранить социальный мир на предприятии. Стремление работников сделать обмен рабочей силы и вознаграждения эквивалентным приводит к формированию «теневой мотивации».

Проведенный анализ позволяет утверждать состоятельность поставленных гипотез, а также сделать ряд выводов, имеющих рекомендательный характер, и наметить возможные направления дальнейших разработок. В соответствии с результатами исследования можно сделать следующие выводы-рекомендации:

1) Комплексный характер стимулирования ставит решение проблемы его эффективности на одно из первых мест при организации работы предприятия в рыночной экономики. Для повышения эффективности необходима работа как экономистов, социологов, психологов, так и менеджеров и функционеров всех уровней, поскольку становление отношения к труду, характерного для рыночных условий, является одним из необходимых условий создания конкурентоспособной экономики и преодоления отношения к работнику как к одному из механизмов, необходимому для производства.

2) Повышение эффективности предприятий возможно только через повышение мотивации работников. Низкая трудовая мотивация должна быть преодолена через обеспечение реального вознаграждения за результаты труда. Заработная плата, как главный сегодня стимулирующий фактор, воплощает в себе а) возможность восстановить затраченные работниками силы, следовательно, минимальный ее уровень должен соответствовать потребностям работников, б) соотношение спроса и предложения на рынке труда, зависящее от эффективности данного производства в целом, поэтому уровень заработной платы должен зависеть от перспективности производимых предприятием товаров и услуг. В условиях же, когда минимально гарантированная заработная плата значительно ниже прожиточного минимума, средняя зарплата ниже социального бюджета, речи об эффективном производстве быть не может.

3) Предотвращение, с одной стороны, нарушения контрактных условий работодателем, с другой стороны, нелегитимных способов обогащения работников должно достигаться за счет а) контроля за деятельностью работодателей со стороны государственных органов и профсоюзов, б) создания выгодных для нормативного получения доходов условий, что может быть достигнуто только при адекватном вознаграждении за труд. Нигилистическое отношение к законам и договорам как со стороны работников и работодателей, так и со стороны государственных чиновников, невозможность реализации конституционных прав граждан являются главным препятствием развития экономики.

В рамках данной работы не ставилась задача охватить все актуальные на сегодняшний день проблемы трудовых отношений. В то же время анализ поставленной проблемы позволяет выделить направления дальнейших исследований. Необходимо изучение феноменов «теневой мотивации» и нелегальных способов обогащения на предприятии, возможностей применения дополнительных компенсационных механизмов стимулирования в нынешних условия, эффективности правовой системы в сфере труда. Эти и другие возможные направления представляют как научный, так и практический интерес, особенно в условиях восстановления производства. Без формирования эффективной системы стимулирования персонала невозможно создание эффективно работающего производства.

Список литературы диссертационного исследования кандидат социологических наук Леппик, Антон Паульевич, 2005 год

1. Официальные документы

2. Конституция Российской Федерации 1993 г.

3. Трудовой Кодекс Российской Федерации от 30 декабря 2001 г. N 197-ФЗ.

4. О Социальном партнерстве и разрешении трудовых споров (конфликтов): Указ Президента РФ от 15.11. 1991

5. О занятости населения в Российской Федерации: Федеральный закон РФ от 19.04.1991. №1032-1 (с изменениями от 30.04.99. №85-ФЗ)

6. О коллективных договорах и соглашениях: Федеральный закон от 11 марта 1992 г. (с изменениями и дополнениями, внесенными Федеральным законом от 24 ноября 1995 г. № 176-ФЗ

7. Об основах обязательного социального страхования: Федеральный закон 16.07.99г. № 165-ФЗ

8. Об обязательном социальном страховании от несчастных случаев: Федеральный закон от 24.07.1998. № 125-ФЗ

9. Об общественных объединениях: Федеральный закон от 19.05.1995. №82-ФЗ

10. О порядке разрешения коллективных трудовых споров: Федеральный закон 6 ноября 2001 года N 142-ФЗ100 профессиональных союзах, их правах и гарантиях их деятельности: Федеральный закон от 12.01.96. № 10-ФЗ

11. Российский статистический ежегодник, М.: Госкомстат России, 20031. Книги и монографии

12. Американская социологическая мысль. М.: МУБИУ, 1996

13. Барсукова С., Герчиков В. Приватизация и трудовые отношения: от единого и общего к частному и разному. Новосибирск, 1997

14. Бляхман J1.C., Здравомыслов А.Г., Шкаратан О.И. Движение рабочей силы на промышленных предприятиях. М., 1965

15. Борисов В.А. Забастовки в угольной промышленности. М., 2001

16. Вебер М. Избранные произведения. М., 1990

17. Верховин В.И. Мотивация труда работников в условиях современного производства. М.: Изд-во МГУ, 1989

18. Верховин В.И. Трудовое поведение. М.: Изд-во Рос. ун-та дружбы народов, 2003

19. Виханский О., Наумов А. Менеджмент. М., 1994

20. Гордон Л., Груздева Е., Комаровский В. Шахтеры 92: Социальное сознание и социальный облик рабочей элиты в постсоциалистической России. М.: Экспресс, 1993

21. Долгопятова Т.Г. Российские предприятия в переходной экономике: экономические проблемы и поведение. М., 1995

22. Забастовки. Зарубежный и отечественный опыт. М., 1998

23. Занятость и поведение домохозяйств: адаптация к условиям перехода к рыночной экономике в России. М., 199924.3дравомыслов А.Г. Потребности, интересы, ценности. М., 1986

24. Ильин В.И. Власть и уголь. Шахтерское движение Воркуты: 1989-1998 гг. Сыктывкар, 1998

25. Ильин В.И. Социальная стратификация. Сыктывкар, 1991

26. Институты коллективного договора и коллективного действия в современных политико-экономических системах: опыт сравнительного исследования. М., 2005

27. История профсоюзов России. М., 1999

28. Казаков В.Н. Конституционные основы народовластия в Российской Федерации: Лекции. М.: МЮИ МВД России, 1999

29. Кацва A.M. Социально-трудовые конфликты в современной России. М., 2002

30. Киселев И.Я. Сравнительное и международное трудовое право. М., 1999

31. Кравченко А.И. Классики социологии менеджмента. СПб., 1998.

32. Кравченко А.И. Социология менеджмента. М., 1999

33. Кравченко А.И. Социология труда в XX веке. Историко-критический очерк. М., 1987

34. Кравченко А.И. Социология труда Макса Вебера. Труд и экономика. М., 1997

35. Крутой пласт. Шахтерская жизнь на фоне реструктуризации отрасли и общероссийских перемен. М., 1999

36. Леонтьев Д.Н. Деятельность. Сознание. Личность. М.: Политическая литература. 1977

37. Магун B.C. Потребности и психология социальной деятельности личности. М., 1983

38. Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. М., 1997

39. Микульский К.И. Взаимодействие экономической и социальной политики. М., 1987

40. Молодцов М. Трудовое право России. Учебник для вузов. М.: Инфра-М, 2003

41. Мотивация труда и трудовые отношения на промышленных предприятиях в переходный период. Новосибирск, 1993

42. Оборонные предприятия современной России. М., 2002

43. Образ жизни горожан в объективных и субъективных показателях. М., 2002

44. Патрушев В.Д. Темницкий A.J1. Реальное поведение рабочих промышленности в сфере труда в период перехода к рыночным отношениям. М., 1995

45. Пилипенко Н.И. Трудовая мотивация и пути ее повышения. М., 1996

46. Попова И.М. Стимулирование трудовой деятельности как способ управления. Киев, 1976

47. Портянко M.JI. Заработная плата: за что и сколько платить. Сыктывкар, 1997

48. Предприятие и рынок: динамика управления и трудовых отношений в переходный период. М., 1997

49. Проблемы социальной справедливости в зеркале современной экономической теории. М., 2002

50. Радаев В.В. Потребности: социально-экономическая сущность и закономерности развития. М., 1974

51. Развитие отраслей социальной сферы в переходной экономике (под. ед. Жильцова Е.Н.). М.: ТЕИС, 2001

52. Рубинштейн Л.С. Принципы и пути развития психологии. М., 1959

53. Сарно А. Поддерживание и регулирование мотивационных процессов в сфере трудовых отношений. СПб, 1997

54. Собственность и трудовые отношения: варианты трансформации. Новосибирск, 1995

55. Торндайк Э., Уотсон Д. Бихевиоризм. М., 1998

56. Трудовая мотивация в условиях перехода к рынку. Пермь, 1994

57. Управление персоналом в условиях социальной рыночной экономики.М.2001.

58. Фрейд 3. Я и оно. М., 1998

59. Хайек Ф. Дорога к рабству. М.: Экономика, 1992

60. Хайек Ф. Пагубная самонадеянность. Ошибки социализма. М.: Новости, 1992

61. Человек и его работа. М., 1967

62. Шершнева Е., Фельдхофф Ю. Культура труда в процессе социально-экономических преобразований: опыт эмпирического исследования на промышленных предприятиях России. СПб., 1999

63. Шубкин В.Н. Социологические опыты. М., 1970

64. Ядов В.А. Социальные проблемы управления трудовым коллективом. М., 1978

65. Ядов В.А. Стратегия социологического исследования. М., 1998

66. Научные статьи в журналах, сборниках

67. Афанасьев B.C. Причины социально-экономических потерь на производстве // Социологические исследования, 1987, №3

68. Баженов В.П. Патерналистские сознание и социально-трудовые отношения на промышленном предприятии // Социально-трудовые отношения: состояние и тенденции развития в России. Самара, 1999

69. Беляева И., Булычкина Г., Молоканова И. Кризис труда и его последствия // Демократизация управления или поиск новой мотивации труда. Самара, 1993

70. Беляева И.Ф. Материальное стимулирование в новом хозяйственном механизме // Социологические исследования. 1989, №3

71. Беляева И.Ф., Катульский Е.Д., Магун B.C. Мотивация трудовой деятельности и некоторые направления перестройки системы управления трудом //Ключевой вопрос социологии. М., 1988

72. Бочарова О. Стратегии выживания в российской глубинке // Экономические и социальные перемены. Мониторинг общественного мнения, 1999, №5

73. Бурдин Е.Ю. Экономическая реформа глазами работника завода // Социологические исследования, 1999, №12

74. Гвоздева Е.А. «Ценность труда и трудовые ценности» // Отечественные записки, №3, 2003

75. Гимпельсон В.Е., Магун B.C. В ожидании перемен // Социологические исследования, 1990, №1

76. Гордон JI.A. Социальная политика в сфере оплаты труда // Социологические исследования, 1987, №4

77. Громова А.И. Заработная плата и мотивация трудовой деятельности // Ключевой вопрос социологии. М., 1988

78. Добрынин А. Основные тенденции динамики занятости в трансформируемой экономике России // Проблемы управления трудовыми ресурсами на современном этапе. СПб, 1996

79. Дряхлов Н.И., Литвинова И.В., Павлова В.В, Оценки мужчинами и женщинами условий труда: сближение или дифференциация // Социологические исследования 1987, №4

80. Зайцев Г. О процедуре выбора профессии // Проблемы управления трудовыми ресурсами на современном этапе. СПб., 199681.3дравомыслов А.Г., Ядов В. А. Опыт конкретного исследования отношения к труду // Вопросы философии, 1964, №4

81. Илларионов Е.С. Структура ценностных ориентаций в трудовой деятельности: теоретический и эмпирический анализ // Ключевой вопрос социологии. М., 1988

82. Ильин Е., Клупт М., Перекрест В. «Кризис в кризисе»: предварительные итоги // Мониторинг социально-экономической ситуации и состояния рынка труда Санкт-Петербурга, СПБ., 1999. №1-2

83. Ильина Л., Шапошникова О. О механизме активизации труда и современных моделях оплаты труда // Проблемы управления трудовыми ресурсами на современном этапе. СПб., 1996

84. Кабалина В.И., Отношения занятости в частном секторе // Социально-трудовые отношения: состояние и тенденции развития в России. Самара, 1999.

85. Калмокан Н.А., Патрушев В.Д. Удовлетворенность трудом как социально-экономическое явление и категория // Социальные резервы повышения эффективности производства. М., 1987

86. Киссель А.А. Ценностно-нормативный аспект отношения к труду // Социологические исследования, 1984, №1

87. Климычев В., Смирнова А. Проблемы мотивации и удовлетворенности трудом у работников АПК // Социологические исследования, 1999, №12

88. Коган В.М. Содержание труда и антиобщественное поведение // Социологические исследования, 1983, №2

89. Козина И. Профсоюзы в коллективных трудовых конфликтах // Профсоюзное пространство современной России. М., 2001

90. Козлов В.Д. Почему рабочие ограничивают норму выработки // Социологические исследования, 1990, №2

91. Комаров С.В., Кордан С.И. Организационная патология с точки зрения социолога, менеджера и консультанта по управлению // Социологические исследования, 2000, №1

92. Кравченко А.И. Прикладные исследования в США // Социологические исследования, 1987, №3

93. Кузнецов Юрий. Роковой выбор // Отечественные записки, 2003, №3

94. Куприянова 3. Промышленные предприятия в преддверии устойчивого экономического роста // Экономические и социальные перемены. Мониторинг общественного мнения. 1999, №6

95. Левада Ю. Человек советский десять лет спустя: 1989-1999 // Экономические и социальные перемены. Мониторинг общественного мнения. М., 1999, №3

96. Левада Ю.А. Возвращаясь, к феномену "человека советского": проблемы методологии анализа // Экономические и социальные перемены: мониторинг общественного мнения. 1995, № 6

97. Лексин В.Швецов А. Передача социальных объектов предприятий в муниципальную собственность // Российский экономический журнал, 1998, №2

98. Магун В., Аржакова Ю., Крыштановский А. Активность и достижительность в структуре трудовых ценностей российского населения // Социально-трудовые исследования. М., 1996, №4

99. Магун B.C. Два типа соотношения производительности труда и удовлетворенности работой // Социологические исследования, 1983, №4

100. Магун B.C. Метод расширенных факторов // Социологические исследования. М., 1985, №1

101. Магун B.C. Трудовые ценности российского населения // Вопросы экономики, 1996, №1

102. Максимов Б.И. Западный и мировой опыт социально-трудовых отношений на российских предприятиях // Социально-трудовые отношения: состояние и тенденции развития в России. Самара, 1999

103. Максимов Б.И. Рабочие в период реформ: положение, ориентации, коллективные действия // Мир России, 2002, № 3

104. Максимов Б.И. Рабочие в период реформ: положение, ориентации, коллективные действия // Мир России, 2002, № 3

105. Маневич В., Сипов1 В., Тучков А. Стимулирование как метод формирования мотивов трудового поведения работников // Проблемы управления трудовыми ресурсами на современном этапе. СПб, 1996

106. Мачура М. И. Особенности трудовой мотивации рабочих, различающихся по уровню производительности труда // Социальные резервы повышения качества и эффективности труда. М., 1986

107. Мироедов А.Н., Эйдельман Я.Л. Социально-трудовые отношения в свете перспектив развития экономики //Социально-трудовые отношения: состояние и тенденции развития в России. Самара, 1999

108. Миропольский Д. Устойчивость макроструктуры мотивов и преобразование объективной экономической среды // Проблемы управления трудовыми ресурсами на современном этапе. СПб, 1996

109. Моин В.Б. От мотивов-суждений к мотивам-побуждениям: проблема валидности социологической информации о мотивах // Ключевой вопрос социологии. М., 1988

110. Наумова С. А. О Подходах к построению философско-социологической модели мотивации труда // Ключевой вопрос социологии. М., 1988

111. Папырина В.А. Социальная аномия на производстве // Социологические исследования, 1995, №9

112. Патрушев В. Удовлетворенность трудом: изменение ее степени с 1986 по 1995 год // Повседневная жизнедеятельность и трудовое поведение работающего населения. М., 1999

113. Патрушев В.Д. Темницкий A.JL Собственность и отношение к труду // Социологические исследования, 1994, №4

114. Перова И. Дополнительная занятость: масштабы, структура, характер // Экономические и социальные перемены. Мониторинг общественного мнения. М., 1999, №2

115. Плинер Ю.Е., Соболева О.А., Корсаков А.В. Патернализм как парадигма производственных отношений // Демократизация управления или поиск новой мотивации труда. Самара, 1993

116. Подмарков В.Г. Методологические аспекты стимулирования и мотивации труда // Вопросы философии, 1979, №5

117. Поникарова Т.М., Дунин B.C. Сколько можно заработать // Социологические исследования, 1988, №2

118. Попова И.М., Моин В.Б. Заработная плата как социальная ценность // Социологические исследования, 1983, №2

119. Протасенко Т.З. Работа и материальное благосостояние в структуре ценностей некоторых социально-профессиональных групп городского населения //Ключевой вопрос социологии. М., 1988

120. Сарно А Типы трудовой мотивации и их динамика // Социологические исследования, 1999, №5

121. Темницкий А. Дополнительная работа и ее влияние на трудовое и досуговое поведение работающего населения // Повседневная жизнедеятельность и трудовое поведение работающего населения. М., 1999

122. Темницкий АЛ. Трудовое поведение промышленных рабочих // Социологический журнал, 2002, №3

123. Тукумцев Б.Г. Социально-трудовые отношения в контексте государственных интересов // Социально-трудовые отношения: состояние и тенденции развития в России. Самара, 1999

124. Тюрина И., Проблемы становления социального партнерства в России // Профсоюзное пространство современной России, М.: ИСИТО, 2001

125. Формирование классов в России (ESRC); Кросс-культурные и тендерные особенности трудового поведения в России и Беларуси

126. РГНФ); Профсоюзное пространство современной России (ESRC); Инновации на постсоветском пространстве (INTAS) и др.

127. Хахулина JI. Ориентации населения в сфере труда // Экономические и социальные перемены. Мониторинг общественного мнения. М., 1999, №6

128. Херцберг Ф., Майер М. Побуждения к труду и производственная мотивация // Социологические исследования, 1990, №1

129. Хоффер Ф. От авторитарного монолога к социальному диалогу // Социальный диалог в России. М., 1999

130. Шаталова Н.И. Ценностные ориентации в системе трудового потенциала работника // Социально-трудовые отношения: состояние и тенденции развития в России. Самара, 1999

131. Шкаратан О.И. Эффективность труда и отношение к труду // Социологические исследования, 1982, №1

132. Шулындин Б.П. Российский менталитет в сценариях перемен // Социологические исследования. 1999, №12

133. Эренберг Р. Дж., Смит Р. С. Современная экономика труда: Теория и государственная политика. Под ред. Р.П.Колосовой, Т.О.Разумовой, С.Ю.Рощина. М.: Изд-во МГУ, 1996.

134. Ядов В.А. Давайте смотреть фактам в лицо // Вопросы философии. 1965, №5

135. Ядов В. А. Мотивация труда: проблемы и пути развития исследования // Советская социология. М., 1982

136. Ядов В.А. Отношение к труду: концептуальная модель и реальные тенденции // Социологические исследования, 1983, №3

137. Ядов В.А., Киссель А.А. Удовлетворенность работой: анализ эмпирических обобщений и попытка их теоретического истолкования // Социологические исследования, 1974, №1

138. Источники на иностранных языках

139. A fifty years of history of Industry and Labor In Postwar Japan. Tokyo., 2000

140. Adams J. Inequity in Social Exchange // Berkowitz L. Advances in Experimental Social Psychology. V.2, NY., 1965

141. Argyle M. The Social Psychology of Work. London, 1989

142. Ashwin S. Anatomy of Patience. Manchester, 1999

143. Belcher D.W. Compensation Administration Practice. NJ, 1974

144. Blau P.M. Exchange and Power in Social Life. NY, 1964

145. Carlo Dell'Aringa and Claudio Lucifora. Wage Dispersion and Unionism: Do unions Protect Low Pay? // International Journal of Manpower, #15

146. Carlo Dell'Aringa and Claudio Lucifora. Wage Dispersion and Unionism: Do unions Protect Low Pay? // International Journal of Manpower, №15

147. Clarke S. New Forms of Employment and Household Survival in Russia. Coventry, 1999

148. Clarke S. The Formation of Labour Market in Russia. London, 1999

149. Clarke S., Fairbrother P., Burawoy M., Krotov P. What About Workers? Workers and the Transition to Capitalism in Russia. London, 1993

150. D. Metcalf, R. Hansen, A. Charlwood. Unions and the sword of justice: unions and pay systems, pay inequality, pay discrimination and low pay. // National Institute Economic Review #176, 2001

151. Fayol H. Industrial and General Administration. Geneva, 1930.

152. Fincham R., Rhodes P. The Individual, Work and Organisation. Oxford, 1996

153. Hertzberg F. The Motivation-Hygiene Theory // Management and Motivation. Harmonsworth, 1972

154. Homans G.C. Elementary Forms of Social Behaviour. NY: Harcourt Brace Jovanovich, 1974

155. Kohn A. Why Incentive Plans Cannot Work // Motivation and Leadership at Work. London, 1996

156. Lane D., O'Dell F. The Soviet Industrial Worker. Oxford, 1978

157. Lawler E., Porter L. The Effect of Performance on Job Satisfaction // Motivation and Leadership at Work. London, 1996

158. Lawler L. Using Pay to Motivate Job Performance // Organisational Behaviour and Industrial Psychology. NY, 1975

159. Making Social Protection Work. Budapest, 1994

160. Management and Industry in Russia. Formal and Informal Relations in the Period of Transition. Cambridge, 1995

161. March J, Simon H. Organisations. NY, 1958

162. Maslow A. Motivation and Personality. NY, 1970

163. McClelland D., One More Time: How Do You Motivate Employees? // Harward Business Review. January-February, 1968

164. McClelland D. C. Assessing human motivation. New York, N.Y.: General Learning Press, 1971

165. McClelland D. C. Motivational trends in society. New York, N.Y.: General Learning Press, 1971

166. McClelland D. С., et al . C. Achievement motive New York, N.Y.: Irvington Publishers, 1976

167. McClelland D. C., Winter D. G., Winter S. K., et al . K., et al.Motivating economic achievement. New York, N.Y.: Free Press, 1969

168. Mitchell T.R. Expectancy Models of Job Satisfaction, Occupational Preference and Effort: a Theoretical, Methodological and Empirical Appraisal // Psychological Bulletin. 1974, v.81, #12

169. Phodes S. Steers R. Major Causes of Absenteeism // Motivation and Leadership at Work. London, 1996

170. Pritchard R. Equity Theory: A Review and Critique// Organisational Behaviour and Human Performance. May, 1969.

171. Richard Freeman, "The effect of trade unions on fringe benefits" // Industrial and Labour Relations Review, #34.

172. Robinson D. Wage Drifts, Fringe Benefits and Manpower Distribution.OECD, 1968

173. Ross I., Zander A. Need Satisfaction and Employee Turnover // Management and Motivation. Harmonsworth, 1972

174. Shellenberg J.A. Masters of Social Psychology. Freud, Mead, Lewin and Skinner. NY, 1978

175. Taylor F.W. Principles of Scientific Management. NY, 1911.

176. Upham Martin. Tempered not Quenched

177. Vroom V. Motivation and Management. NY, 1965

178. Vroom V. Work and Motivation, NY., 1964

179. Warr P. Psychology at Work. Harmonsworth, 1971

180. Wilson S. When Is Compensation Not Enough & Rethinking How to Reward the Workforce // American Management Journal, 1997, v29, #1.