Качество жизни наемных работников в контексте социальных трансформаций тема диссертации и автореферата по ВАК РФ 22.00.04, кандидат социологических наук Саркулова, Альбина Тохтамысовна

• Саркулова, Альбина Тохтамысовна
• кандидат социологических наук
• 2011

Оглавление диссертации кандидат социологических наук Саркулова, Альбина Тохтамысовна

Введение.

Глава 1. Социологические подходы к исследованию качества жизни наемных работников.

1.1 Теоретико-методологические основы исследования качества жизни наемных работников.

1.2 Факторы формирования и социальные индикаторы качества жизни наемных работников.

Глава 2. Качество жизни наемных работников в контексте социальных преобразований российского общества.

2.1 Наемные работники как социальная общность в социальной структуре современной России.

2.2 Оценка качества жизни наемных работников Саратовской области.

Введение диссертации (часть автореферата) на тему «Качество жизни наемных работников в контексте социальных трансформаций»

Актуальность проблемы. . Трансформационные процессы, сопровождающие развитие современного общества, неизбежно связаны с изменениями во всех сферах жизнедеятельности человека, влияющие на формирование структуры социальных взаимоотношений, ценностных ориентаций и жизненных приоритетов. Развитие рыночных отношений, реформирование в сфере наемного труда, модернизация- (трудового законодательства, взаимодействие коллектива и личности, руководителей * и подчиненных непосредственно влияет на качество »жизни наемных работников.

Переход к рыночным отношениям, финансово-экономические кризисы 1998 и 2008 годов обострили проблемы роста безработицы, распространения неправовых теневых практик в сфере труда, нарушения трудовых прав наемных работников, усиления поляризации- доходов населения. По данным- Росстата продолжается увеличение доли работников, занятых во вредных условиях труда. На начало 2011 года«практически,каждый*третий работник в Российской Федерации трудится во вредных условиях, численность погибших на производстве в России значительно превышает аналогичный показатель в развитых странах (Германия - в 4 раза, Франция»- в 5,5 раза, Япония - в 2,5 раза), поданным центров профпатологий в стране насчитывается около 160 тыс. работников, страдающих различными формами профзаболеваний. При этом численность заболевших на производстве ежегодно увеличивается на, 7-8 тыс. человек. В свете социально-демографических процессов сегодня вопросы сохранения здоровья работающего населения, создания комфортных и безопасных условий труда являются приоритетным направлением социальной политики страны, регионов, муниципалитетов, предприятий. В Концепции долгосрочного социально-экономического развития» Российской Федерации на период до 2020 года одним из приоритетных направлений определены развитие человеческого потенциала» и повышение качества жизни россиян. Решение поставленной задачи во многом определяется тем, какие изменения произойдут в сфере труда и как в ближайшее время изменится качество жизни наемных работников. Вопросы качества жизни являются ключевыми для развития любого общества. Это интегральный показатель, в котором эксплицируются его процветание, благополучие и стабильность. В них фокусируются интересы всех слоев общества. Данный социальный феномен выражает совокупность практических условий, определяющих степень эффективной реализации трудового потенциала общества, организации, отдельного человека, а значит и меру успеха развития любой социальной системы.

Российское общество характеризуется высокой степенью динамики трудовых и социокультурных отношений в социальном пространстве и времени. Происходящие преобразования приводят к структурной перестройке профессионально-отраслевой динамики занятого населения, появлению новых форм занятости (фрилансерство, заемный труд, самозанятость), новым стратегиям трудового поведения людей. Человек проводит на работе значительную часть своей жизни, а сегодня усиливается тенденция стирания граней между рабочим и нерабочим временем, сопровождающаяся г распространением вторичной занятости и высокой интенсификацией труда.

Степень разработанности проблемы. Вопросы объективной диалектики отношений равенства-неравенства между составляющими социальной структуры на различных уровнях социально-стратификационного пространства, отражаемых в многообразных параметрах, один из операциональных показателей которых выражается в проблеме качественных характеристик трудовой жизни, приобретают в настоящее время все большую актуальность. Главной причиной внимания к данной проблематике стала тенденция роста отчуждения труда, начавшаяся вначале XIX века и в период современности развившаяся до своих глобальных пределов.

Основой теоретико-методологического исследования проблемы качества I жизни наемных работников стали труды ряда зарубежных и отечественных социологов. К. Маркс утверждал о необходимости рассмотрения способа производства не только со стороны воспроизводства физического существования индивидов, а в большей мере со стороны определенного образа жизни людей. Учение К. Маркса об отчуждении труда, социально превращенных формах трудовой деятельности явились фундаментом для разработки идей о труде в рамках индустриального общества (Т. Адорно, Ю. Хабермас). Э. Дюркгейм разработал понятие о механической и органической солидарности, о влиянии углубляющегося разделения труда на многообразие социальных связей и отношений, об усложнении социальной организации общества в результате интенсивной профессионализации и специализации труда. М. Вебер в работе «Протестантская этика и дух капитализма» показал, что труд выступает не просто в качестве целенаправленной деятельности, но является главной жизненной ценностью и составной частью духовного мира человека. Важными для исследования стали идеи П. Сорокина о многомерности социального пространства, социальной мобильности, профессиональной стратификации. Методологическим результатом их научных исследований выступает аппарат анализа положения наемных работников, качества их жизни в социальном пространстве современной России.

Проблема социологического исследования качества жизни наемных работников имеет междисциплинарный характер, объединяя различные подходы социологии труда, социологии профессии, социологии организаций, социальной антропологии организаций. Теоретические подходы к определению места человека в системе общественных отношений исходя из понятия благополучия, благосостояния, уровня и качества его жизни были заложены еще в Древней Греции. Аристотель утверждал, что «цель государства — это совместное продвижение к высокому качеству жизни». Впервые вопросы «качества жизни» как самостоятельной проблемы были подняты А. Пигу в 20-х годах XX века. В 70-х годах ряд зарубежных авторов (Д. Белл, Дж. Гэлбрейт, Д. Медоуз, У. Ростоу, А. Турен) в своих работах представляют категорию «качество жизни» как необходимый атрибут нового постиндустриального общества, связывая его со степенью удовлетворения человека как жизнью в целом, так и отдельными ее сферами. В отечественной литературе данная проблематика широко освещена в разработках И. Бестужева-Лады, Л. Беляевой, В. Бобкова, А. Зайцева, Н. Зубаревича, Л. Кривоносовой, В. Левыкина, М. Лиги, Н. Маликова, П. Мстиславского, А. Нагимовой, Я. Рубина, А. Субетто, отражающих различные аспекты качества жизни как объекта междисциплинарных исследовании.

Теоретики школы человеческих отношений В. Диксон, Э. Мэйо, Ф. Ротлисбергер, Дж. Хоманс, основываясь на экспериментальных исследованиях, важнейшим из которых стал Хоуторнский эксперимент, показали влияние группового мнения, удовлетворенность работников своим трудом. Последователи школы человеческих отношений С. Адаме, В. Врум, Ф. Герцберг, А. Маслоу, Д. МакГрегор, Э. Лоулер и Л. Портер разработали основные мотивационные теории и модели в системе общественного разделения труда. Плодотворными для исследования явились теории постиндустриального общества Д. Белла, Дж. Гэлбрейта, Д. Рисмана, Э. Тоффлера, «человеческого капитала» Г. Беккера, Дж. Коулмена, Т. Шульца.

В работах А. Симакова, Ж. Тощенко, И. Чангли, Р. Штольберга рассмотрены социально-философские аспекты труда. Известные российские ученые А. Гастев, В. Патрушев, С. Струмилин, В. Ядов заложили фундаментальные основы отечественных исследований положения работников, раскрывающие вопросы бюджетов рабочего времени, условий труда, ч удовлетворенности трудом. Новые явления в сфере труда и организации общества, в положении человека труда широко представлены как зарубежными (Д. Белл, М. Кастельс, Р. Кастель, Э. Тоффлер), так и российскими авторами (В. Иноземцев, Р. Капелюшников, О. Шкаратан, В. Ядов).

Важными для исследования являются разработки Саратовской социологической школы: анализу рынка труда, эффективности социальной политики, политики занятости посвящены труды В. Ярской, С. Землянухиной, Л. Константиновой, С. Константинова; изучение мира профессий и разработки в социологии профессий принадлежат Е. Ярской-Смирновой и П. Романову; роль социального партнерства в развитии социально-трудовых отношений рассмотрена в работах В. Кривошеева. Динамика социальной дифференциации и аспекты социального положения трудовых мигрантов анализируются С. Замогильным, проблемы качества и человеческого капитала представлены в работах Л. Фиглина и Ю. Быченко.

Положению наемных работников в социальной структуре российского общества посвящены работы Ю. Арутюняна, В. Беленького, 3. Голенковой,

Л. Гордона, Т. Заславской, В. Ильина, Е. Игитханян, М. Руткевича,

Н. Тихоновой, О. Шкаратана. Трансформация рабочего класса представлена в исследованиях К. Клеман, М. Макаровой, Б. Максимова, А. Темницкого, В. Трушкова; тенденции использования времени работающего населения проанализированы В. Артемовым, Т. Карахановой, В. Патрушевым; ценностно-мотивационная сфера работников, удовлетворенность трудом, трудовые стратегии рассмотрены в работах А. Здравомыслова, Г. Бессокирной, С. Климовой, В. Магуна, Г. Монусовой, В. Патрушева, А. Темницкого, К. Харченко, В. Ядова. Различные аспекты качества трудовой жизни рассмотрены в работах зарубежных авторов Г. Дункана, Л. Дэвиса, Р. Уолтона, К. Уолкера, Дж. Хэкмана, Г. Олдхэма и отечественных исследователей

Н. Горелова, Е. Жулиной, О. Платонова, В. Потуданской, В. Цыганкова,

И. Цыганковой, В. Янковской.

Таким образом, следует отметить, что существует определенный теоретический и эмпирический материал, обусловливающий становление и развитие социальной общности «наемных работников», рассматривающий аспекты качества их жизни. Вместе с тем сложность и неоднозначность социальных, экономических и политических процессов, происходящих в трансформирующемся российском обществе, определила исследовательский интерес к новым социальным реалиям, поскольку социоструктурные сдвиги, определенные реструктуризацией форм собственности, привели к изменению положения наемных работников и обусловили необходимость разработки механизмов повышения качества их жизни.

Целью диссертационной работы является социологическая интерпретация качества жизни наемных работников в контексте социальных преобразований в современной России.

Достижение поставленной цели предполагает решение следующих исследовательских задач:

- обобщить теоретико-методологические подходы к исследованию качества жизни наемных работников;

- систематизировать объективные и субъективные факторы, влйяющие на качество жизни наемных работников;

- рассмотреть положение наемных работников в социальной структуре российского общества в период социально-экономических трансформаций;

- проанализировать действующее законодательство в сфере социально-трудовых отношений в контексте влияния на качество жизни работников;

- разработать программу, инструментарий и провести авторское исследование по оценке качества жизни наемных работников учреждений бюджетной сферы и предприятий промышленного производства на региональном уровне;

- выработать рекомендации по повышению качества жизни наемных работников в современных условиях развития общества.

Объект исследования - качество жизни наемных работников в региональном пространстве.

Предмет исследования — ресурсы повышения качества жизни наемных работников как составляющие социально-трудовых отношений современной России.

Основная гипотеза исследования. Наемные работники выступают основными носителями преобразований страны, необходимой предпосылкой которых служит обеспечение достойного уровня и качества жизни, одной из составляющих которого является возможность самореализации в трудовой деятельности. Качество жизни, объективные и субъективные предпосылки трудового процесса являются важнейшими характеристиками положения наемных работников в социальной структуре общества. При оценке качества жизни наемных работников наряду с материальной стороной большую роль играют социальные аспекты трудовых отношений, выступающие в качестве одних из главных факторов удовлетворенности работой и жизнью в целом.

Теоретическую и методологическую базу исследования' составили фундаментальные теоретические положения: идея о многомерности социальной стратификации М. Вебера и П. Сорокина, концепции структуры социального действия Т. Парсонса, конструирования социальной реальности П. Бергера и Т. Лукмана, теория разделения труда Э. Дюркгейма, идеи отчужденного труда, социального неравенства К. Маркса, концепции «человеческого капитала» Г. Беккера и Т. Шульца, двойственности рынка труда П. Дерингера и М. Пиоре, теория трансформационного поведения Т. Заславской. Методологические принципы эмпирического исследования базировались на разработках Г. Батыгина, В. Семеновой, И. Девятко, А. Страус и Дж. Корбин, В. Дцова.

Эмпирической базой диссертационной работы являются результаты авторского исследования качества жизни наемных работников Саратовской области, проведенного в 2009-2011 годах в организациях бюджетной сферы и промышленного производства Саратовской области. На первом этапе проведено i количественное исследование методом анкетного опроса наемных работников учреждений здравоохранения и образования, предприятий обрабатывающих производств и фармацевтических организаций (N=312, ноябрь 2009 г. — февраль •2010 г.). На втором этапе была осуществлена серия полуструктурированных интервью с работниками учреждений здравоохранения и предприятий обрабатывающих производств в г. Саратове (N=15; декабрь 2010 г. - январь 2011 г.).

Полученные данные дополнялись анализом законодательных и нормативных правовых актов в сфере регулирования социально-трудовых с отношений, материалами Международной организации труда, министерства здравоохранения и социального развития Российской Федерации, министерства занятости, труда и миграции Саратовской области, статистическими данными .Федеральной службы государственной статистики, Саратовстата. Вторичному анализу подверглись массивы данных ЕАЭСД по социологическим исследованиям «Курьер 2004-1» (N = 1600), «Мониторинг социально-экономических перемен 2008-6» (N = 2100), проводившимся в режиме on-line на сайте ЕАЭСД (http://sophist.hse.ru/). В эмпирическую базу диссертационной работы вошли данные социологических исследований, проведенных В. Аникиным «Работа в жизни россиян» (2009 г.), К. Харченко «Дкагностика удовлетворенности трудом при регулировании социально-трудовых отношений» (2008 г.), Т. Заславской и М. Шабановой «Неправовые трудовые практики и социальные трансформации в России» (2002 г.), а также включен документальный анализ отчетов аналитических центров ФОМ (исследования «Атмосфера на работе» от 17.09.2009, N=34000; «Безопасность труда на предприятии» от 3.06.2010, N=2000) и ВЦИОМ (исследования «Профсоюзы и трудовые права россиян» от 12.01.2011, N=1600, «Работа — в радость: исключение или правило?» от 29.04.2011, N=1600).

Достоверность и обоснованность результатов диссертационного исследования обусловлена непротиворечивыми теоретическими положениями концепции исследования, соответствием методов и методологии исследования современным подходам к интерпретации качественных и количественных данных, сопоставление полученных эмпирических данных с результатами отечественных и зарубежных исследователей.

Научная новизна диссертационного исследования заключается в постановке, обосновании и решении задач социологического анализа качества жизни наемных работников как критерия трансформации социально-структурных отношений общества, происходящей в настоящее время. Новизна работы представлена в следующих позициях: ! I

- с авторских позиции представлено понятие «качество жизни» наемных работников в социологическом дискурсе как интенциональной составляющей социальной динамики; ;

I *

- в авторской интерпретации систематизированы социальные индикаторы и факторы, влияющие на качество жизни наемных работников; !

- определена декомпозиция социальных основ и границы понятия «наемный работник» как новой формы социального расслоения, связанной с социологическим содержанием собственности (от полностью отчужденных от нее «несобственников» до наемных работников-акционеров предприятия);

- по-новому проанализированы тенденции динамики качества жизни наемных работников в период социально-экономических трансформаций;

- разработаны авторская программа и инструментарий, проведено оригинальное социологическое исследование, позволившее объективировать показатели оценки качества жизни наемных работников;

- на операционально-практическом уровне выработаны предложения и обоснованные рекомендации в сфере социальной политики, направленные на повышение качества жизни наемных работников.

Полученные результаты и выводы диссертационного исследования формулируются автором как положения, выносимые на защиту:

1. Приоритетами социального реформирования является создание условий, обеспечивающих достойную жизнь и свободное развитие человека. Концепция качества жизни является комплексной интегральной характеристикой, отражающей разнообразные аспекты взаимоотношения человека и внешнего мира, общественное благосостояние населения. Интенциональной составляющей социальной динамики является объективное содержание процессов, определяющих качество жизни наемных работников как совокупность свойств, характеризующих условия и организацию труда, обеспечивающих реализацию трудового и творческого потенциалов работника, удовлетворение потребностей индивида как личности, являющихся источником социального и материального благополучия человека и его семьи.

2. Факторы, влияющие на качество жизни наемных работников, подразделяются на основные соподчиненные группы: социальные, экономические, технологические, организационные, правовые, информационные, личностные, каждая из которых регулируется на государственном, региональном, отраслевом и индивидуальном уровнях. Критериями оценки качества жизни наемных работников являются объективные и субъективные показатели, которые демонстрируют декомпозицию социально-экономических основ социальной стратификации. К объективным показателям относятся рост благосостояния, участие предприятий в социальной поддержке своих работников, соотношение рабочего и свободного времени. Субъективные показатели отражают оценку восприятия работниками различных аспектов трудовой деятельности: условия труда, социальное окружение, удовлетворенность трудом, уверенность в завтрашнем дне, возможности для самореализации, самовыражения и самоакутализации индивида в процессе трудовой деятельности.

3. Понятие «наемные работники» охватывает разнородную и дифференцированную социальную общность, формально объединяемую экономическими и юридическими параметрами. Дифференциация наблюдается по различным критериям: правовому, социальному и профессиональному статусам, территориальному, имущественному признакам, отношению к собственности (от полностью отчужденных от нее «несобственников» до наемных работников-акционеров предприятия). Социальным результатом этого процесса выступают внутригрупповая социальная дистанция и нестабильный статус наемных работников в современном обществе. Трансформация социально-трудовых отношений порождает социальную напряженность и возможность социальных взрывов, которые предотвращаются при наличии согласованности действий и сотрудничества всех субъектов трудовых отношений, обладающих необходимым арсеналом средств для ведения социального диалога.

4. В период социально-экономических реформ положение наемного работника становится все более зависимым от лояльности руководителя. I

Типичной становится вовлеченность наемного работника в неформальные отношения путем «заключения» устного договора с работником. Наличие теневых практик в сфере труда ведет к дестабилизации социально-трудовых .отношений, распространению случаев нарушений трудовых прав работников, возникновению социальных конфликтов. Результатами рыночных реформ стали распространение занятости работников, не соответствующей полученному образованию, усиление поляризации доходов социально-профессиональных групп, интенсификация труда, дискриминация отдельных категорий работников, неравенство при распределении социальных благ на предприятиях.

5. При оценке качества жизни наемных работников социальные аспекты трудовых отношений выступают в качестве одних из главных факторов удовлетворенности работой и жизнью в целом. Самой рейтинговой причиной 1 удовлетворенности работой являются хорошие отношения в коллективе (23%). Данный факт показывает, что в трудовой сфере социальное окружение, межличностные отношения в коллективе служат прямым фактором .удовлетворенности работой. Для респондентов, которые удовлетворены работой, значимость ее содержания также находится в числе первых позиций рейтинга (18%). Причинами удовлетворенности трудом также являются перспективы квалификационного и должностного роста (15%), наличие социальных гарантий (14%).

6. Эмпирическим результатом и теоретическим выводом авторского исследования является определение параметров положения' наемных работников Саратовской области в трудовой сфере, находящиеся в зависимости от социально-экономических процессов, происходящих в стране и регионе, так и от внутренних факторов, имеющихся в организациях. Данными факторами являются низкая правовая грамотность как работников, так и работодателей, наличие информационного вакуума на рабочих местах, отсутствие эффективных и прозрачных механизмов взаимодействия социальных партнеров, формальное заключение коллективных договоров и соглашений, фрагментарность и индивидуальный подход в предоставлении социальных гарантий работникам. Ресурсами повышения качества жизни1 наемных работников служат комплекс законодательных, экономических, организационных, контрольных и информационных мероприятий.

Теоретическая и практическая значимость исследования обусловливается объективной необходимостью научной рефлексии и осознания положения наемных работников в социальной структуре России, необходимостью принятия мер по повышению качества жизни наемных работников как важнейшего элемента качества жизни человека, социальной группы и общества в целом. Результаты исследования могут быть использованы для разработки социальных программ органов государственного и муниципального управления, предприятий и организаций, а также использованы при подготовке учебных курсов по социологии, социологии труда, социальной антропологии организаций.

Апробация работы: Основные положения, выводы и рекомендации^ изложенные в диссертации, обсуждались на методологических семинарах, заседаниях кафедры «Гуманитарные науки» ЭТИ СГТУ, «Социология, социальная антропология и социальная работа» СГТУ (2008-2011); на межвузовских, межрегиональных, всероссийских и международных научно-практических конференциях: Международной научной конференции «Мигранты в системе наемного труда» (Минск, 2011), III Всероссийской научно-практической конференции «Качество жизни населения в транзитивном российском обществе: правовые, социокультурные и социально-экономические аспекты» (Пенза, 2010), Межвузовской научной конференции - школы молодых ученых «Инновационные проблемы социально-гуманитарных наук» (Саратов, 2010), VIII Всероссийской научно-практической конференции «Факторы устойчивого развития экономики России на современном этапе (федеральный и региональные аспекты)» (Пенза, 2010); Всероссийской научной конференции «Актуальные проблемы социально-гуманитарных наук» (Саратов, 2009); II Всероссийской научно-практической конференции «Качество жизни населения в транзитивном российском обществе: правовые, социокультурные и социально-экономические аспекты» (Пенза, 2009), а также изложены автором в публикациях научных журналов.

Публикации. По теме диссертации опубликованы 11 научных статей, в том числе 3 в изданиях, рекомендованных ВАК Министерства образования и науки Российской Федерации, общим объемом 3,9 пл.

Структура диссертации включает введение, две главы (четыре параграфа), заключение, список использованной литературы, приложения.

Заключение диссертации по теме «Социальная структура, социальные институты и процессы», Саркулова, Альбина Тохтамысовна

Результаты исследования показывают, что работники во многом не информированы о проводимой политике в организации; недоверие в профсоюзы является негативным моментов в развитии социального партнерства, становлении реальных демократических и правовых практик в сфере труда; отсутствие возможности карьерного и профессионального роста, уверенность в будущем снижает качество трудовой жизни.

155 Кривошеев В.Т. Социальное партнерство и корпоративизм: российская специфика / В.Т. Кривошеев // Социологические исследования. 2004. № б. С 40.

Анализ качества жизни наемных работников позволяет предложить следующие мероприятия, необходимые для повышения качества их трудовой I жизни. На уровне федеральных, региональных, муниципальных органов власти: нормативно-правовые — реализация концепции достойного труда, включение в целевые программы положений об улучшении условий труда, профилактике •профессиональных заболеваний, установление величины социального индекса в целях обеспечения защиты интересов работающего населения; на уровне органов власти и предприятий — политика в сфере оплаты труда, организации и условий труда, а также информационные (возможность доступа работников к информации о деятельности учреждения, открытый доступ к информации, касающейся самого работника), правовые; на уровне предприятий - содействие профессиональному и карьерному росту сотрудников, предоставление дополнительных по сравнению с трудовым законодательством социальных гарантий, материальное и моральное стимулирование работников, развитие .партнерских отношений между руководством и подчиненными.

Кроме того, в целях повышения качества трудовой жизни необходима активизация самих работников в проведении социальной политики, как на> уровне организации, так и на других уровнях управления, в том числе путем предложений по улучшению различных аспектов трудовой жизни. И как справедливо отмечает Л.В. Константинова «формирование системы социальной политики предполагает поиск механизмов оптимального распределения социальной ответственности между ее основными субъектами, обеспечивающего минимум вакуума социальной ответственности»156.

В рамках оценки качества жизни наемных работников на примере среднего российского города обратимся к рассмотрению в целом состояния социально-трудовых отношений в Саратовской области. В системе социального

156 Константинова Л.В. Социальная политика: штрихи к социологической концепции / Л.В. Константинова // Социологические исследования. 2005. № 2. С. 40. партнерства на территории области действует 253 соглашения (2 региональных, 42 территориальных, 20 областных отраслевых, 189 территориальных образовании - 45, культуре - 35, государственных учреждениях — 34, здравоохранении - 33, агропромышленном комплексе - 32, торговле - 6, 1 жилищно-коммунальном хозяйстве - 4. Коллективные договоры заключены на 5615 предприятиях (по итогам 2009 года - 5549), их действием;охвачено 75,8% от среднесписочной численности работающих. Структура занятых в -организациях Саратовской области в декабре 2010 года наглядно представлена на графике 1.

График 1

Структура занятых в организациях Саратовской областив декабре 2010 года (в разрезе видов экономической деятельности) отраслевых)157. Территориально-отраслевые соглашения заключены: в прочие виды экономической сельское и лесное хозяйство - 5,2% обрабатывающие предоставление образование-14,1% строительство- 9,3% изделий - 8,7% услуг-7,1% 4,1%

Информация о развитии коллективно-договорных отношений по итогам 2010 года // URL: http://vv\v\v.mintrud.saratov.gov.ru/analytical/workother/ (дата обращения 16.02.2011).

157

Как видно из графика, большинство работников области занято в учреждениях социальной сферы - каждый третий житель области является бюджетником (с учетом федеральных бюджетных учреждений их численность составляет примерно 300 тыс. человек) - и в обрабатывающих производствах. Наибольшее количество работающих в отраслях экономики, охваченных коллективно-договорными отношениями, представлено следующим образом: на промышленных предприятиях работает 22% или 117 тыс. чел., в учреждениях образования - 19% или 102 тыс. чел., в здравоохранении - 13% или 72 тыс. чел., в сельском хозяйстве - 8% или 39 тыс. чел., в строительстве - 4% или 23 тыс. человек.

Сохранение здоровья работающего населения является важнейшей задачей государства. Для решения проблемы дефицита трудового потенциала требуется эффективная система управления охраной труда. Поиск новых подходов к управлению охраной труда и ее реформированию предусматривает обеспечение системного подхода ко всему спектру решаемых задач в этой области. Сегодня в Саратовской области успешно действует многоуровневая система управления охраной труда, которая включает в себя органы законодательной и исполнительной власти, местного самоуправления, государственного надзора и контроля, социального страхования, объединения работодателей и профсоюзов, обучающие и аттестующие организации.

Связующим элементом системы являются механизмы социального партнерства, позволяющие объединить усилия государства, работодателя и работника за сохранение здоровья работников и поддержание трудовых ресурсов в работоспособном состоянии. В трехстороннем Соглашении между Правительством области, Федерацией профсоюзных организаций области и Союзом товаропроизводителей и работодателей области158 работодателями

158 [Электронный ресурс] / http://www.saratov.gov.ru/government/structure/slzan/trix.php (дата обращения 02.02.2011) приняты повышенные обязательства по финансированию мероприятий по улучшению условий и охраны труда в размере не менее 0,25 % суммы затрат на производство продукции (по Трудовому кодексу - 0,2 %).

По уровню производственного травматизма Саратовская область переместилась с 7 на 6 место среди регионов Приволжского федерального округа (ПФО). Данный показатель в Саратовской области на 15% ниже, чем в среднем в ПФО, и на 22,7 % ниже, чем в среднем по России. Вместе с тем, в условиях, не отвечающих санитарно-гигиеническим нормам, в Саратовской области трудятся около 52,3 тыс. человек, или 25,8 % к общей численности занятых в обрабатывающих производствах, в строительстве, на транспорте и I связи, добычей полезных ископаемых.

Неудовлетворительные условия труда продолжают оставаться основной причиной формирования у работающих профессиональной патологии. В.2010 •году в области зарегистрировано 76 профессиональных заболеваний, получили травмы на производстве 642 человека, 77 человек стали инвалидами вследствие трудового увечья или профзаболевания. Существенно выше среднеобластного показателя^ (1,7 случая на 1000 работающих) в 2010 году был уровень производственного травматизма в организациях обрабатывающих производств (3,1) и строительства (2,5), частной формы собственности (2,2)159. с

Как было отмечено выше, безопасность на рабочем месте, охрана труда являются^ определяющими при оценке качества трудовой жизни, непосредственно влияющие на здоровье и жизнь человека. Согласно данным .министерства занятости, труда и миграции области по-прежнему наиболее травмоопасными являются предприятия обрабатывающих производств, строительства, сельского хозяйства. За последние 3 года удельный вес работающих в условиях, не отвечающих гигиеническим нормативам, возрос с

139 «О состоянии условий и охраны труда, производственного травматизма и профессиональной заболеваемости на предприятиях и в организациях Саратовской области в 2010 году» / Аналитический доклад. — Министерство занятости, труда и миграции области. Саратов. С. 5.

22,3 до 24 %. Сегодня в таких условиях работает 50 тыс. человек, в том числе более 11 тыс. женщин.

График 2 4

Количество производственных травм, зарегистрированных в области (по данным Фонда социального страхования)

840

Улучшение условий труда непосредственно связано с аттестацией рабочих мест, динамику проведение которой в организациях области можно проследить на графике 3.

График 3

Количество рабочих мест в области, на которых проведена аттестация

Приоритетными направлениями деятельности органов власти всех уровней и сторон социального партнерства в области улучшения условий и охраны труда должно стать усиление межведомственного взаимодействия, соорганизации различных уровней управления охраной труда; широкое информирование и консультирование работников и работодателей по вопросам трудового законодательства, размещение социальной рекламы, использование для пропаганды безопасности труда ресурсов РЫ-индустрии и средств массовой информации, содействие развитию общественного контроля за условиями и охраной труда. Переход от реагирования на уже произошедшие несчастные случаи к их предупреждению, реализация комплекса превентивных мер, направленных на сохранение здоровья работающего населения, позволит повысить качество рабочих мест, осуществить поэтапное сокращение рабочих мест с вредными условиями труда и привлечь тем самым в базовые виды экономической деятельности высококвалифицированные трудовые ресурсы.

В условиях социально-экономической нестабильности приобретают актуальность проблемы занятости, соблюдения трудовых прав наемных работников. Поэтому, как и во всех регионах страны, в области проводились, мероприятия по сохранению рабочих мест, в том числе посредством переобучения и переквалификации работников, а также с помощью реализации программ самозанятости. Ведь при потере рабочего места снижается уровень и качество жизни человека, уменьшаются или практически исчезают возможности для удовлетворения физиологических и духовных потребностей, зачастую человек впадает в депрессивное состояние, теряет веру в себя.

Эксперименты, проекты или программы в области качества трудовой жизни должны быть основаны на таких идеях, как сотрудничество, обратная связь, существование возможности для познания и самовыражения, использование нескольких специальностей, самоуправление и т.д. В настоящее время накоплен значительный опыт по реализации мер, направленных на улучшение качества трудовой жизни. Как правило, подобные мероприятия проводятся по трем общим направлениям: «гуманизация» труда, предполагающая проведение определенных мероприятий в области организации труда и его оплаты, изменение структуры управления, сложившихся систем разделения и кооперации труда внутри предприятия; повышение «гибкости» трудовой> жизни путем реорганизации рабочего времени как в- пределах рабочего: дня, недели,, года, так и всей трудовой жизни индивида; «демократизация» трудовой жизни, которая включает создание национального трехстороннего (работодатели, работники и государство) механизма регулирования социально-трудовых отношений, участие работающих в управлении на всех уровнях160.

Гуманизация труда, широко используемое в развитых рыночных странах понятие, связанное с проведением широкого круга мероприятий по улучшению условий труда работников, непосредственно на их рабочих местах или вокруг них. Очевидно,, что чем такие условия труда будут лучше,, тем труд будет более привлекательным, а если они будут в той или иной мере соответствовать представлениям самих работников, то условия труда явятся определенным, стимулом, мотивацией на хорошую работу, качественное выполнение всех функций, удовлетворенностью трудом. В конечном счете, гуманизация? труда направлена на сохранение здоровья работников и способностей их к труду на •всю трудовую жизнь, а не только на момент наибольшей производительности, она нацелена на развитие у работников интереса к выполняемой работе, к высокопроизводительному труду, а, следовательно,: развитию личностного потенциала, на осознание социальных и экономических целей предприятия.

Большое внимание в концепции качества трудовой жизни уделяется вопросам организации рабочего времени. Если раньше проблема рабочего времени рассматривалась с количественной, точки зрения и цель состояла в его

160 Политика доходов и качество жизни населения / Под ред. H.A. Горелова. СПб.: Питер. 2003. С. 420. сокращении, то сегодня на повестке дня стоит задача повышения гибкости жизни работников — нахождения оптимального распределения времени между трудом и досугом, которое удовлетворяло бы потребности отдельного человека и общества в целом. В: данном контексте особую актуальность приобретают вопросы, соотношения свободного и рабочего времени: Взгляд на время: как на определенную форму общественного богатства давно уже получил признание, первоначально В; отношении рабочего, а позднее и внерабочего, в: том. числе свободного времени, времени. Время выступает не* только мерой- трудовой^ и различных видов внепроизводственной деятельности, согласно К. Марксу,, временным; пространством: для их осуществления: Как и всякая« форма, богатства,, время; общества распределяется1 между различными? социальными» группами населения. Рост культурных, бытовых и других потребностей людей требует большего1 времени? как для; производства; массы, различных потребительных стоимостей и услуг, развития сферы; удовлетворения: бытовых, и культурных потребностей,, так и для непосредственного! осуществления* людьми связанных с ними видов деятельности. Как и во все времена «осознание: фактора времени выступает сегодня обязательным, компонентом культуры, детерминирующим деятельность человека4 и общества в; диалектике * социального времени»?61^. Bs. свою очередь, «культура; рабочего времени-связывается с культурой <труда, с его: экономией и разумным планированием;; а культура; свободного^ времени, — с наиболее эффективным; его использованием индивидом; в целях собственного развития»162. Как справедливо отмечает В.Н. Ярская, «социальное; время не изолировано ни от природной; ни от " общественной материи, так как общество не функционирует без взаимодействия временных ритмов, природы, общества, человека. Различные ритмы времени целеполагающей деятельности человека - трудовой и экономической,

161 См.: Ярская В.Н. Время в эволюции культуры: Философские очерки / Под ред; А.Г. Спиркина.- Саратов: Изд-во Сарат. ун-та, 1989. С. 85.

162 Цит.: по Ярская В.Н. Указ. соч. С. 86. политической и экологической, научной и художественной — обусловливают время как параметр существования общества»163.

В последние десятилетия трудовые отношения в развитых странах приобретают все большую гибкость - используются нестандартные формы и I режимы* занятости, работы, не зависящие от места их выполнения. В России нестандартные формы занятости получили широкое распространение в 90-х гг. XX в. Большинство исследователей понимают под стандартной, занятость по •найму в режиме полного рабочего дня на основе бессрочного трудового договора, относя все иные формы занятости к нестандартным. В отечественной научной- литературе обычно не делается различий- между понятиями; «нестандартная занятость» и «гибкая? занятость», или гибкое рабочее время. Между тем именно гибкость рабочего времени дает ряд преимуществработодателю, и предприятию, позволяет повысить качество жизни* наемных работников.- Гибкое рабочее время, способствует гармоничному сочетанию* работы и личной жизни. Сотрудники могут работать в наиболее1 подходящие-для них часы, дни неделим или месяцы года (в зависимости от модели), брать,., .дополнительные-отпуска'захчет накопленных запасов отработанного времени,-досрочно* выходить на- пенсии, прерывать, на время, трудовую деятельность (полгода, год). Таким образом, нестандартная- занятость не всегда характеризуется гибкостью рабочего времени. Ири таких формах занятости, как временная, неформальная, случайная, работа может выполняться в течение полного, рабочего времени с жесткими рамками: начала и окончания рабочего дня. Определяющим же признаком гибкого рабочего времени является возможность для работодателя и работника совместно принимать решения относительно распределения и длительности индивидуального рабочего времени. Применение нестандартных форм занятости и режимов рабочего времени предлагает целый- ряд возможностей повышения- качества трудовой

163 Ярская В.Н. Указ. соч. С. 88. жизни. Все модели использования рабочего времени сводятся к восьми основным формам164: неполное рабочее время; деление рабочего места между несколькими работниками; работа по вызовам; посменная работа; счета рабочего времени; рабочее время' на взаимном доверии; аморфное рабочее время; телетруд. Некоторые из них могут, быть как гибкими; так и негибкими. Так, работа в, течение неполного рабочего времени или, посменная- могут выполняться в определенные отрезки времени, четко установленные работодателем. В данном случае упомянутые формы можно считать нестандартными, но назвать их гибкими-нельзя.

Понятие демократизации трудовой жизни первоначально получило1 распространение в Скандинавии165.- Это важнейший и- достаточно сложный аспект качества трудовой жизни постоянно- является центром теоретических дискуссий« и с точки зрения практической деятельности имеет следующее содержание: представительство наемных работающих в органах, принимающих решение; прямое влияние персонала на организацию труда и условия найма; проведение совместных консультаций на различных уровнях предприятия по широкому кругу вопросов; от получения информации, до определения* перспектив развития.

К примеру, в Канаде существует хорошо- развитая система правового регулирования трудовых отношений, направленная- на сбалансирование интересов наемных работников и работодателей. Есть некоторые отличия в практике регулирования трудовых отношений в различных канадских провинциях, в государственном и частном секторах экономики, в отдельных отраслях, промышленности. Основные же принципы, схожи. Лишь небольшая доля- работников организована в профсоюзы, поэтому важную роль играют

164 См. Цыганкова И.В. Нестандартная занятость и качество трудовой жизни молодежи [Текст]: монография / И.В. Цыганкова; ОмГТУ. - М.: Экономика, 2008. - С. 226-238.

165 Управление человеческим потенциалом современной организации / Под ред. С.Д. Резника. Пенза: ПГУАС, 2004. С. 256. индивидуальные трудовые контракты. Мы видим, что требования профсоюзов по поводу оплаты и условий труда применяются и в компаниях, где профсоюзов не существует, а хорошо налаженные трудовые отношения предотвращают попытки его создать166. Канадская законодательная система предусматривает право работников на самоорганизацию, дает им возможность выбора представляющей их интересы организации и ограничивает полномочия менеджмента по предотвращению создания профсоюза. Правовые нормы трудовых отношений поддерживаются системой судов. Определены четкие и открытые правила для разрешения конфликтных ситуаций. Можно сказать, что в области трудовых отношений создано' надежное правовое пространство.

1 7

Работники имеют все возможности отстаивать свои интересы .

В качестве основного метода демократизации признается система совместных консультаций. Для этого на многих промышленных предприятиях организовывались заводские советы, в которые, как правило, включалось одинаковое количество представителей от руководства и персонала. Их учреждение было поддержано как профсоюзами, так и работодателями. Заводской совет рассматривал некоторые вопросы, связанные производством и кадрами. В 1960-е гг. под давлением профсоюзов был предпринят ряд мер для улучшения системы совместных консультаций: расширен предоставляемый заводскому совету объем информации, образованы консультативные советы на национальном уровне. На тех предприятиях, где коллективизм разрушен, а корпоративная культура не создана, работодателям рано или поздно придется её формировать, если они хотят сохранить предприятие как единый социально

168 экономическии организм .

166 См.: Становление трудовых отношений в постсоветской России / Под ред. Дж.ДеБарделебен, С, Климовой, В. Ядова; Ин-т социологии РАН. М., 2004. С. 38.

167 Там. же. С. 41. 163 Там же. С. 40.

Мотивы участия работников в делах предприятия ослабевают потому, что руководители делают акцент на инструментальной функции управления, забывая о человеческих отношениях. Что это значит? Реальнре участие работников в обсуждении коллективного договора и контроле за его выполнением; планирование карьеры, привлечение молодежи на предприятие путем выдачи ссуд, оплаты учебы; создание различных форм участия в управлении. Он связан с неестественным для рыночной экономики положением профсоюзов. Они, как правило, не исполняют свою основную функцию -представлять интересы работников перед работодателями. На малых и средних предприятиях вообще нет профсоюзов.

Неотъемлемой частью трудовой демократии является свободный поток информации о производственном процессе, о планируемых мероприятиях. При I этом должна быть обратная связь - от руководителя к работнику и от работника к руководителю. В настоящее время демократизация труда представляется очень важной задачей, она все более охватывает не только промышленность, но •и сферы образования и обслуживания. Кардинальным вопросом в ней является расширение полномочий профсоюзов.

Таким образом: качество трудовой жизни является важнейшей оценкой положения наемных работников, отражающей субъективное восприятие объективных условий трудовой деятельности. Одним из главных показателей качества жизни наемных работников является удовлетворенность трудом. Анализ материалов исследования трудовой жизни работников учреждений и предприятий Саратовской области в целом показал достаточно высокий уровень удовлетворенности работой. В то же время, по мнению самих работников, .повысить качество трудовой жизни могло бы не только повышение уровня заработной платы, но и доступность к информации, улучшение отношения руководства к подчиненным, участие руководителей в жизни коллектива, наделение работников дополнительными полномочиями.

Повышение качества жизни наемных работников в России в современных условиях должно осуществляться на всех уровнях управления: 1) федеральном -путем осуществления государственной политики в сфере социально-трудовых отношении; 2) региональном - в рамках региональных программ и стратегий социально-экономического развития субъектов РФ; 3) на уровне организации — в рамках проведения корпоративной социальной политики, в 'частности, посредством разработки и внедрения программ повышения качества трудовой жизни на предприятиях. Гармонизация трудовых отношений возможна при наличии и развития социального диалога, при проведении эффективной социальной политики на макро-, мезо- и микроуровнях необходимо конструктивное взаимодействие всех сторон социально-трудовых отношений -государства, работодателей, работников и их представителей.

Заключение

Трансформационные процессы в России привели к изменению социальной структуры российского общества. В частности, плюрализация форм собственности способствовала формированию новых социально-экономических классов: класса собственников и класса наемных работников, характеризующихся значительными различиями между собой. При этом наемные работники являются разнородной социальной* общностью, состоящих из рабочего класса, представителей среднего класса, интеллигенции, а1 также различных, социально-профессиональных групп. Наемные работники в современной России представляют собой многослоевую социальную общность, основная часть которой включена в базовый, низший и средний слои социальной структуры» российского общества. Главными показателями, репрезентирующими^ социальный статус наемных, работников в социальной жизни, являются: ограниченный' доступ^ к мобилизации и распределению ресурсов, частичное либо полное отсутствие собственности, относительная автономность труда. Развитие социальной общности! «наемных работников» определяет и будет определять не только облик социальной структуры, но и отражать качество современного российского общества.

Труд является социальным понятием, определяющей общественной ценностью, важнейшей социальной нормой, выступающим одним из основных источников благополучия человека и самореализации личности. Происходящие в стране преобразования оказывают влияние на все сферы жизнедеятельности человека, конечной целью которых являются повышение благосостояния граждан через достойный труд, преодоление социального неравенства, превращение человека« труда в- основу социальной, политической и экономической стабильности общества.

Концепция качества жизни является многомерным понятием и включает с одной стороны различные аспекты жизни, такие как жилье, здравоохранение, образование, занятость, социальную интеграцию, досуг и финансовые ресурсы. С другой стороны она включает в себя удовлетворенность жизнью, счастье, саморазвитие и наличие равных возможностей. Что подразумевать под качеством жизни зависит от ценностных суждений и изменяется в зависимости от социального контекста и времени. Качество жизни- наемных работников представляет собой совокупность свойств, характеризующих условия и организацию труда, обеспечивающих реализацию трудового и творческого потенциалов работника, удовлетворение потребностей индивида как личности, являющихся источником социального и материального благополучия человека и его семьи.

Качество трудовой жизни, являясь интегральным образованием, как выражение удовлетворения или соответствия условий-и трудовых отношений социальным, экономическим, психологическим, творческим, духовным и другим потребностям человека, обладает мобилизационным потенциалом. Создание программ и методов повышения качества жизни наемных работников? является одним из важных аспектов^сестороннего развития личности. Качество-жизни наемных работников в процессе трудовой деятельности включает в себя следующие группы показателей: трудовой'коллектив, заработная плата, рабочее место, руководство' организации, профессиональный и- карьерный рост, социальные гарантии и социальные блага, стимулирование и мотивация, условия труда, соотношение рабочего и свободного времени, •удовлетворенность трудом, чувство социальной полезности и гордости выполняемой работой, социальное самочувствие, социальное настроение, качество досуга.

В оценке качества жизни наемных работников разные факторы играют не равновесную роль. На переходном этапе, в условиях трансформации социальноэкономических отношений, главную позицию занимают факторы обеспечения материального благополучия^ они зачастую выполняют компенсационную функцию, т.е. члены трудовых коллективов готовы мириться со многими организационными недостатками и неудобствами, если их удовлетворяет I заработная плата и социальный, пакет. Важнейшим моментом здесь выступает стабильность и устойчивость сферы деятельности среди других производств, что создает чувство надежности в- реализации, своего профессионального статуса. На качество жизни- наемных работников' влияют также технико-технологические факторы, которые выступают предпосылкой» изменения норм, правил взаимодействия^ между разными агентами производственных, межличностных и управленческих отношений.

Основным- индикатором качества* жизни наемных работников является удовлетворенность работой, которая'в комплексе отражает сбалансированность запросов работников к содержанию,- характеру и условиям' труда с субъективными оценками возможностей их реализации: Удовлетворенность работой влияет на поведение и ощущения в других сферах жизни, которые, в свою очередь, оказывают влияние на- удовлетворенность жизнью в целом:

Важным инструментом* оценки, качества жизни» наемных работников на предприятиях должно явиться регулярное выяснение позиции работников по тем или иным производственным вопросам, отношению к труду, удовлетворенности трудом, а также к проводимым мероприятиям в организации. На основе обследований выясняется отношение работников к тем или иным формам и методам труда, выявляются^ возможные направления улучшений качества трудовой жизни. Учитывая многоаспектность, неоднозначность в интерпретации и показателях оценки* феномена «качество жизню наемных работников», требуется дальнейшее исследование данного вопроса.

В настоящее время государственная политика направлена на установление минимальных гарантий в сфере оплаты труда, сохранения здоровья работающего населения, развития социального диалога. Именно эффективность сотрудничества всех сторон социального партнерства играет решающую роль в уровне социальной стабильности общества. В свете социально-демографических процессов, происходящих в стране, создание комфортных и безопасных условий труда обусловливает принятие превентивных мер на всех уровнях управления, в том числе посредством внедрения механизма управления профессиональными рисками, развития системы профпатологической службы, разработки различных технологий безопасности на самих предприятиях, пропаганды безопасных условий труда с привлечением РЯ-индустрии и средств массовой информации, организации конкурсов детского рисунка, проведения флеш-мобов. В тоже время существует ряд вопросов, требующих урегулирования на государственном уровне: разработка норм труда по секторам занятости, совершенствование нормативов в области охраны труда, усиление внутриведомственного, надзорного, общественного контроля в целях минимизации и недопущения нарушений трудовых прав наемных работников.

На основе теоретического и эмпирического исследования автором • формулируются следующие рекомендации: социальные программы должны содержать комплекс мероприятий, направленных на информирование работников (организация обучающих семинаров, проведение оп-1те-консультаций и- брифингов, внедрение . механизма «обратной связи», размещение социальной рекламы); содействующих профессиональному и карьерному росту сотрудников (путем включения данного положения в коллективные договоры организаций, а также в качестве обязательного условия при заключении трудовых договоров с руководителями государственных предприятий и учреждений); предоставление дополнительных по сравнению с трудовым законодательством социальных гарантий; способствующих развитию партнерских отношений между руководителями и наемными работниками. Приоритетными направлениями деятельности органов власти всех уровней и сторон социального партнерства должно стать усиление межведомственного взаимодействия; содействие развитию общественного контроля; широкое информирование и консультирование работников и работодателей по вопросам трудового законодательства.

Регулирование социально-трудовых отношений должно сопровождаться изменением государственной и корпоративной политики, предусматривающий пересмотр самого подхода к формированию оплаты труда на предприятиях, который должен производиться не по остаточному принципу, а в целях решения актуальной на сегодняшний день проблемы воспроизводства населения, достойный труд невозможен без достойной оплаты. Кроме того, необходимо изменение концепции социальной поддержки безработных, а также повышение качества надзора за исполнением трудового законодательства работодателями, качества заключаемых коллективных договоров в организациях, развитие «социального диалога», активизация сотрудничества сторон социального' партнерства в вопросах регулирования социально-трудовой сферы.

Список литературы диссертационного исследования кандидат социологических наук Саркулова, Альбина Тохтамысовна, 2011 год

1. Нормативные правовые документы. . .4

2. Конституция Российской Федерации. Официальный текст.—М;-: Омега-Л, 2003.-27 с.

3. Трудовой кодекс Российской Федерации. Официальный текст. М.: Омега-Л, 2006. - 272 с.

4. Распоряжение Правительства РФ от 17.11.2008 № 1^62-р «Об утверждении Концепции долгосрочного социально-экономического развития , Российской Федерации на период до, 2020 года» Электронный ресурс. // URL: base.garant.ru/194365

5. Конвенции и рекомендации МОТ Электронный ресурс.; // URL: http://www.ilo.org/public/english/region/eurpro/geneva/index.htm1. Список источников

6. Абульханова-Славская К.А. Стратегия жизни., -" М.: Мысль, 1991;.228 с.

7. Аникин В.А. Работа в жизни россиян / В.А. Аникин // Социологические исследования. 2009. № 12. С. 48-55.

8. Анурин В.Ф. Профессиональная стратификация и закон перемены труда / В.Ф. Анурин // Социологические исследования. 2006. № 7. С. 23-33.

9. Арутюнян Ю.В. О социальной структуре общества постсоветской России / Ю.В. Арутюнян // Социологические исследования. 2002. № 9. С. 29-40.

10. Аристотель. Сочинения: в 4 т. Т. 4. М.: Мысль, 1983. 567 с.

11. Белл Д. Грядущее постиндустриальное общество. Опыт социального прогнозирования / Д. Белл М.: Academia, 1999. - 783 с.

12. Беленький В.Х. Класс наемных работников или рабочий класс? / В.Х. Беленький // Социологические исследования. 2005. № С. 127-135.

13. Беляева JI.A. Социальная модернизация- в России в конце XX века / JI.A. Беляева М.: Институт философии РАН, 1997. - 173 с.

14. Беляева Л.А. Новое в социальной дифференциации общества в. постсоветской России / Куда пришла Россия?. Итоги социетальной трансформации / Под общ. ред. Т.И. Заславской. М.: МВШСЭН, 2003. С. 120126.

15. Беляева Л.А. Уровень и качество жизни. Проблемы измерения и интерпретации / Л.А. Беляева // Социологические исследования. 2009. №. 1. С. 33- 42.

16. Бессокирная Г.П. Динамика ценности и мотивов труда рабочих (20032007 гг.) / Г.П. Бессокирная // Социологические исследования. 2010. № 2. С. 5663.

17. Бестужев-Лада И.В., Батыгин Г.С. О «качестве жизни» / И.В. Бестужев-Лада, Г.С. Батыгин // США. Экономика, политика, идеология. 1978. № 1. С. 23-35.j

18. Бобков В.Н., Починок А.П. Социальная политика, уровень и качество жизни / В.Н. Бобков, А.П. Починок М.: Изд-во ВЦУЖ, 2001. - 288 с.

19. Бобков В.Н. Управление качеством жизни / В.Н. Бобков // Проблемы теории и практики управления. 2005. № 3. С. 117-122.

20. Быченко Ю.Г. Социологическая концепция человеческого капитала Текст. / Ю.Г. Быченко. Саратов: Поволжская академия государственной службы, 2000. - 109 с.

21. Вебер М. Избранные произведения: Пер. с нем. / Сост., общ. ред. и послесл. Ю.Н. Давыдова. М.: Прогресс, 1990. - 808 с.

22. Виньков Р.Р. Трудовая деятельность в условиях модернизации общества: социологический подход Текст. / Под ред. Г.В. Дыльнова Саратов: Изд-во Саратовского государственного университета, 2000. - 88 с.

23. Вишневская Н. Рынок труда в канун XXI века: основные тенденции / Н. Вишневская // Труд за рубежом. 2001. № 2. С. 3-26.

24. Волков Ю.Е. К выработке современного представления о сущности труда / Ю.Е. Волков // Социологические исследования. 2009. № 3. с. 27-35.

25. Голенкова З.Т., Игитханян 'Е.Д. Наемные работники. Некоторые черты формирующегося класса / З.Т. Голенкова, Е.Д. Игитханян // Социологические исследования. 2002. № 9. С. 41-50.

26. Голенкова З.Т., Игитханян Е.Д. Профессионалы портрет на фоне реформ / З.Т. Голенкова, Е.Д. Игитханян // Социологические исследования. 2005. № 2. С. 28-36.

27. Горбунова Е. Прижился ли социальный пакет в России? / Е. Горбунова // Управление персоналом. 2008. № 7. С. 28-30.

28. Горшков М.К. ' Российская повседневность в условиях кризиса: социологическое измерение / М.К. Горшков // Социологические исследования. 2009. № 12. С. 36-47.

29. Гэлбрейт Дж. Новое индустриальное общество / Дж. Гэлбрейт М.: ACT, 2004. - 225 с.

30. Гэлбрейт Дж. Общество изобилия / Дж. Гэлбрейт. М.: Мысль, 1986.254 с.

31. Девятко И.Ф. Методы социологического исследования / И.Ф. Девятко Екатеринбург: Изд-во Урал, ун-та, 1998.- 208 с.

32. Демократия на производстве: практика передовых стран Запада / Под ред. С.А. Ершова, В.И. Радченко.- М.: Наука, 2001. 126 с.

33. Дифференциация социального пространства в условиях региона (на примере Саратовской области) // Саратовский МИОН. Саратов, 2007. - 125 с.

34. Дюркгейм Э. О разделении общественного труда. / Пер. с фр. А.Б. Гофмана. М.: Канон, 1996.

35. Егоршин А.П. Качество жизни населения региона / А.П. Егоршин, А.К. Зайцев //Народонаселение. 2005. № 1. С. 14-27.

36. Жуков В.И. Модернизация социальных отношений в России: замыслы, итоги, возможности / В.И. Жуков // Социологические исследования. 2005. №. 6. С. 25-35.

37. Жулина Е.Г. Мотивация труда и ее влияние на качество трудовой жизни / Е.Г. Жулина // Вестник Саратовского государственного социально-экономического университета. 2009. № 3. С. 153-157.

38. Жулина Е.Г. Роль социальных факторов в формировании и развитии качества трудовой жизни / Е.Г. Жулина // Бизнес-практикум: исследования и научно-практические статьи. 2009. № 8. С.31-32,65.

39. Зайцев А.К. Качество трудовой жизни / А.К. Зайцев // Народонаселение. 2001. № 2. С. 155-161.

40. Замогильный С.И. Динамика социальной дифференциации / С.И. Замогильный Саратов: Изд-во Сарат. ун-та, 1991. - 160 с.

41. Заславская Т.И. Современное российское общество: социальный механизм трансформации / Т.И. Заславская М.: Изд-во Дело, 2004. - 400 с.

42. Заславская Т.И. Человеческий потенциал в современном трансформационном процессе / Т.И. 'Заславская // Общественные науки и современность. 2005. № 4. С. 13-25.

43. Заславская Т.И., Шабанова М.А. Проблема институционализации неправовых практик в сфере труда / Т.И. Заславская, М.А. Шабанова // Куда идет Россия? Формальные институты и реальные практики / Под общ. ред. Т.И. Заславской М.: МВШСЭН, 2002. С. 137-138.

44. Захаров H.JL Воровство и льготы в структуре трудового поведения / H.JT. Захаров // Социологические исследования 2001. № 6. С. 70 71.

45. Здравомыслов А.Г. Потребности. Интересы. Ценности / А.Г. Здравомыслов М.: Политиздат, 1986. - 260 с.

46. Здравомыслов А.Г., Ядов В.А. Человек и его работа в СССР и после / А.Г. Здравомыслов, В.А. Ядов. -М.: Аспект Пресс, 2003. 485 с.

47. Ильин*Е.П. Мотивы и мотивация. / Е.П. Ильин. СПб.: Питер 2003.512 с.

48. Ильин В.И. Государство и социальная стратификация советского и постсоветского общества. 1917-1996 гг. Текст.: Опыт конструктивистко-структуралистского анализа / В.И. Ильин. Сыктывкар: Сыктывкар, ун-т, Ин-т социологии РАН, 1996. - 349 с.

49. Ильясов Ф.Н. Удовлетворенность трудом (анализ структуры, измерения, связь с производственным поведением) / Под ред. В.Г. Ацдреенкова Ашхабад: Ылым (Наука), 1988. - 100 с.

50. Иноземцев B.JI. Современное постиндустриальное общество: проблемы, противоречия, перспективы: М.: Логос, 2000. - 304 с.

51. Кастель Р. Метаморфозы социального вопроса. Хроника наемного труда / Пер. с фр. под ред. H.A. Шматко.- СПб.: Алетейя, 2009. 574 с.

52. Караханова Т.М. Время работающих горожан: тенденции использования в 1986-2008 годы / Т.М. Караханова // Социологический,журнал. 2009. № 2. С. 68-80.

53. Кирдина С.Г. Трудовые отношения в редистрибутивных экономиках: случай России / С.Г. Кирдина // Политика социального партнерства: российский и зарубежный опыт / Отв. ред. М.В. Каргалова, К.Д. Крылов. М., 2003. С. 3755.I

54. Клеман К. Неформальные практики российских рабочих / К. Клеман // Социологические исследования. 2003. № 5. С. 62-71.

55. Клеман К. Гибкость социально-трудовых отношений по-российски // •Воздействие западных социокультурных образцов на социальные практики в России / под ред. В.А. Ядова. М.: Таус, 2009. С. 29-57.

56. Климова С.Г. Профсоюзы как форма субъектности наемных работников / С.Г. "Климова // Россия реформирующаяся: Ежегодник 2004 / Отв. ред. Л.М. Дробижева. - М.: Институт социологии РАН, 2004. С. 273-291.

57. Климова С.Г., Абрамов Р.Н. Современный работник:Iконцептуализация и эмпирическая проверка понятия / С.Г. Климова, Р.Н. Абрамов // Мир России. 2010. Т. XIX. № 2. С. 98-117.

58. Козина И.М. Заемный труд: социальные аспекты / И.М. Козина // .Социологические исследования. 2008. № 11. С. 3-12.

59. Козырева П.М. Новые тенденции в практике предоставления социальных гарантий и льгот на предприятиях // Россия реформирующаяся. Ежегодник 2005'. / Отв. ред. Л.М. Дробижева - М: Институт социологии РАН, 2006. С. 61 - 84.

60. Козырева П.М. Адаптационные процессы в сфере труда: формирование рыночных качеств и отношение к труду / П.М. Козырева // Россия реформирующаяся: Ежегодник / Отв. ред. Л.М. Дробижева. М.: Институт социологии РАН, 2004. С. 12-33.

61. Козырева П.М. К вопросу о доверии в трудовых коллективах / П.М. Козырева// Социологические исследования. 2008. № 11. С.24-33.

62. Константинова JI.B. Социальная политика: штрихи к социологической концепции / JI.B. Константинова // Социологические исследования. 2005. № 2. С. 36-44.

63. Константинова JI.B. Социальная политика: концепция и реальность. Опыт социологической рефлексии Текст. / JI.B. Константинова. Саратов: Поволжская академия государственной службы им. П. А. Столыпина [изд.], 2004. - 255 с.

64. Костин JI.A. Концепция достойного труда и ее реализация, в России / Л.А. Костин // Человек и труд. 2009. № 5. С. 11-15.

65. Косьмина Е. Трудовой процесс и самореализация личности / Е. Косьмина//Человек и труда. 2008. № 4. С. 49-51.

66. Кривоносова Л.А. Эволюция научных воззрений исследования качества жизни / Л.А. Кривоносова // Власть и управление на Востоке России. 2004. №1.

67. Кривошеев В.Т. Социальное партнерство и корпоративизм: российская специфика / В.Т. Кривошеев // Социологические исследования. 2004. №6. С. 38-44.

68. Кривошеев В.Т. Социальное государство в становлении социального партнерства / В. Т. Кривошеев// Социально-гуманитарные знания. 2004. № 3." С. 112-125.

69. Куконков П.И. Социально-трудовые отношения в региональных центрах России // Россия реформирующаяся. Ежегодник / Отв. ред. М.К. Горшков. Вып. 8. - М.: Институт социологии РАН, 2009. С. 184-199.

70. Лига М.Б. Качество жизни как основа социальной безопасности Текст.: монография / М.Б. Лига; под ред. М.В. Константиновой. М.: Гардарики, 2006. - 224 с.

71. Магун B.C. Как меняются российские трудовые ценности / B.C. Магун// Отечественные записки. 2007. № 3 (37). С. 13-15.

72. МакКлеланд Д: Мотивация человека / Пер. с анг. СПб.: Питер, 2007. - 672 с.

73. Мазин: А. Л. Взаимоотношения нанимателя и работника в условиях кризиса / Мазин А.Л. // Человек и труд. 2009; №12. С. 11-15:

74. Макарова М.Н. Особенности трансформации рабочего класса- в условиях глобализации / М.Н. Макарова // Журнал социологии и социальной антропологии. 2006. Г. 9. № 2. С. 59-68.

75. Максимов Б.И: Состояние и динамика социального; положения рабочих в условиях трансформации / Б.И. Максимов; // Социологические, исследования. 2008. № 12. С.54-62. -,

76. Маликов Н.С. Качество и уровень жизни населения России: тенденции и динамика;// Уровень жизни населения регионов России-2002.-№14.

77. Маркс К. Экономическо-философские рукописи 1844 года / К. Маркс, Ф. Энгельс. Сочинения. Изд. 2-е. Т. 42. -М., 1973 г., с. 41-174. 7 :

78. Маркс К., Энгельс Ф. Сочинения / К. Маркс, Ф. Энгельс. 2-е изд. -М.:: Политиздат, 1954-1981. Т.23. 683 с.

79. Маслоу А. Мотивация и личность / А. Маслоу. Пер. с англ. 3-е изд. -СПб.: Питер, 2009. - 352 с.

80. Мстиславский П.С. Вопросы теории и методологии анализа качества жизни / П.С. Мстиславский // Уровень жизни населения регионов России. 2002. №2. С. 5-12.

81. Нагимова A.M. Теоретические подходы к исследованию проблемы качества жизни / A.M. Нагимова // Известия Саратовского университета. Т. 10. Сер. Социология. Политология, вып. 4. С. 3-6.

82. Нугаев P.M., Нугаев М.А. Качество жизни в трудах социологов США / P.M. Нугаев, М.А. Нугаев // Социологические исследования.-' 2003. № 6. С. 100-105.

83. Олимпиева И.Б. Коллективные переговоры на предприятиях: от «трудового картеля» к социальному партнерству / И.Б. Олимпиева // Социологические исследования. 2010. № 4. С. 65-74.

84. Парсонс Т. О структуре социального действия / Т. Парсонс. М.: Академический проспект, 2000. — 880 с.

85. Парсонс Т. Система современных обществ /Т. Парсонс. М.: АспектI1. Пресс, 1997.-270 с.

86. Парсонс Т. Человек в современном мире // Пер.с англ. (под общ. ред. В.А. Кувакина). М.: Прогресс, 1985. - 163 с.

87. Патрушев В.Д., Калмакан H.A. Удовлетворенность трудом: социально-экономические аспекты / В.Д. Патрушев, H.A. Калмакан. М.: Наука, 1993.- 112 с.

88. Патрушев В.Д. Труд и досуг рабочих (бюджет времени, ценности и мотивы) / В.Д. Патрушев. М.: Изд-во Института социологии РАН, 2006. - 164 с.

89. Платонов O.A. Повышение качества трудовой жизни: опыт США / O.A. Платонов М.: Культурно-производственный центр «Рада», 1992. - 188 с.

90. Плискевич Н.М. Российское общество в новых социологических исследованиях / Н.М. Плискевич // Общественные науки и современность 2000. № 2. С. 29-35.

91. Политика доходов и качество жизни населения / Под, ред. Н.А. Горелова. СПб.: Питер. 2003. - 653 с.

92. Проблемы социального регулирования на промышленных предприятиях / Под ред. И.М. Поповой Киев: Наукова думка, 1973. - 184 с.

93. Потуданская В.Ф. Качество трудовой жизни как индикатор социально-экономического положения . региона / В.Ф. Потуданская // Актуальные проблемы труда и социальной политики: материалы региональной научно-практической конференции. Омск, 2003. С. 9-11.

94. Радаев В.В. Социальная стратификация Текст.: учеб. пособие / В.В. Радаев, О.И. Шкаратан. М.: Аспект Пресс, 1996. - 317 с.

95. Романов П.В. Социальная антропология организаций / Под ред: д.с.н. Е.Р. Ярской-Смирновой. Саратов, 1999. - 135 с.

96. Романов П.В., Ярская-Смирнова Е.Р. Мир профессий: пересмотр аналитических перспектив / П.В. Романов, Е.Р. Ярская-Смирнова // Социологические исследования. 2009. № 8. С. 25-35.

97. Российское общество и радикальные реформы. Мониторинг социальных и политических индикаторов / Под общ. ред. В.К. Левашова. М.: Academia, 2001. - 243 с.

98. Руткевич М.Н. Развитие социально-классовой структуры советского общества. М.: Наука, 1982. 325 с.

99. Симаков А.Г. Труд в России XX века / А.Г. Симаков М.: Союз, 1997. - 230 с.t

100. Семенова В.В. Качественные методы: введение в гуманистическую социологию: Учеб. пособие для студентов вузов / Ин-т социологии РАН. М.: Добросвет, 1998.-289 с.

101. Сорокин П.А. Человек, цивилизация, общество: Пер. с англ. А.Ю. Согомонов / П.А. Сорокин. М.: Политиздат, 1992. - 543 с.

102. Социальная и профессиональная мобильность на рынке труда Текст. / С.А. Константинов, Б.Ч. Луговцева, Л.П. Евдокимова. Саратов: Изд-во Поволжского межрегионального учебного центра, 1999. - 63 с.

103. Становление трудовых отношений в постсоветской России / Под ред.I

104. Дж. ДеБарделебен, С. Климовой, В. Ядова; Ин-т социологии РАН. М.: Академический Проект, 2004. - 320 с.

105. Страус А,, Корбин Дж. Основы качественного исследования: •обоснованная теория, процедуры и техники / Пер. с англ. и послесловие Т.С. Васильевой. М.: Эдиториал УРСС, 2001. - 256 с.

106. Струмилин С.Г. Проблемы экономики труда / С.Г. Струмилин. М.: Госполитиздат, 1957. - 356 с.

107. Струмилин С.Г. Проблемы жизненного труда / С.Г. Струмилин. М.: Наука, 1982. - 163 с.

108. Тейлор Ф. Научная организация труда. М., 1985. - 163 с.

109. Тейлор Ф. Основы научного управления предприятием. М., 1992.327 с.

110. Темницкий А. Л. Ориентация рабочих на патерналистские и партнерские отношения с руководством / А.Л. Темницкий // Социологические исследования. 2004. № 6. С. 26-37.

111. Темницкий A.JI. Справедливость в оплате труда как ценностная ориентация и фактор трудовой мотивации / А.Л. Темницкий // Социологические исследования. 2005. № 5. С. 81-88.

112. ИЗ. Темницкий А.Л. Отношение к труду рабочих России и Германии: терминальное и инструментальное / А.Л. Темницкий // Социологические исследования. 2005. № 9. С. 54-63.

113. Темницкий А.Л. Коллективистские ориентации и практики трудового поведения / А.Л. Темницкий // Социологические исследования. 2008. № 12. С. 62-72.

114. Токсанбаева М.С. Социальные интересы работников и использование трудового потенциала / М.С. Токсанбаева. М.: Наука, 2006. — 259 с.

115. Тощенко Ж.Т., Харченко C.B. Социальное настроение / Ж.Т. Тощенко, C.B. Харченко. М.: Academia, 1996: - 195 с.

116. Тощенко Ж.Т. Социология труда: генезис идей в контексте мировых и российских реалий (опыт нового прочтения) / Ж.Т. Тощенко // Мир России. 2004. Т. 1. № 13. С. 40-62.

117. Тоффлер Э. Адаптивная корпорация // Новая постиндустриальная волна на Западе / под ред. В.Л. Иноземцева. М.: Academia, 1999. - 462 с.i

118. Третьяк С.Н. Качество трудовой жизни: как его измерить и обеспечить в сфере услуг? / С.Н. Третьяк // Бизнес-консалтинг. 2005. № 3. С. 3943.

119. Трудовые отношения и коллективные действия в современнойi

120. России: политические, правовые и социальные аспекты / Отв. ред. A.M. Кацва, П.М. Кудюкин, C.B. Патрушев. М.: Эдиториал УРСС, 1999. - 448 с.

121. Управление человеческим потенциалом современной организации / .Под ред. С.Д. Резника. Пенза: ПГУАС, 2004. 583 с.

122. Фиглин Л.А. Социальный потенциал качества управления и .развития Текст.: монография / Л. А. Фиглин. Саратов: Научная книга, 2003. -265 с.

123. Фромм Э. Иметь или быть? Ради любви к жизни / Э. Фромм / отв. ред. П.С. Гуревич. М.: Айрис-Пресс, 2004. - 384 с.

124. Харченко К.В. Диагностика удовлетворенности трудом при регулировании социально-трудовых ' отношений / К.В. Харченко // Социологические исследования. 2009. №.7. С. 32-38.

125. Цыганкова И.В. Генезис формирования концепции качества трудовой жизни / И.В. Цыганкова // Вестник НГУ. Серия: Социально-экономические науки. 2007. Том 7, выпуск 3. С. 183-190.

126. Цыганкова И.В. Нестандартная занятость и качество трудовой жизни , молодежи Текст.: монография / И.В. Цыганкова; ОмГТУ. М.: Экономика, 2008. - С. 226-238,

127. Цыганкова И.В. ФРГ: гибкие режимы работы / И.В. Цыганкова // Человек и труд. 2008. № 2. С. 67-71.

128. Чангли И.И. Труд: социологические аспекты теории и методологии исследования /И.И. Чангли. М.: ЦСП, 2002. 452 с.

129. Шкаратан О.И. Социально-экономическое неравенство и его воспроизводство в современной России / О.И. Шкаратан. — М.: ЗАО «ОЛМА Медиа Групп», 2009. 560 с.

130. Шкаратан О.И., Ястребов Г.А. Социально-профессиональная структура населения России. Теоретические предпосылки, методы и некоторые результаты повторных опросов 1994, 2002, 2006 гг. / О.И. Шкаратан, Г.А. Ястребов // Мир России. 2007. № 3. С. Зг49.

131. Шмерлина И.А. О трудовых ценностях и привычке к работе (Заметки по материалам текущих исследований) / И.А. Шмерлина // Социальная реальность. 2007. № 4. с. 46-66.

132. Штольберг Р. Социология труда / Р. Штольберг.- М.: Прогресс, 1982. 320 с.

133. Шахов Д.А. Автономия труда: социально-исторический аспект / Д.А. Шахов // Вестник КГУ им. Н.А. Некрасова. 2009. № 4. С. 255-260.

134. Ядов В.А. Стратегия социологического исследования. Описание, объяснение, понимание социальной реальности / В.А. Ядов. М.: Добросвет, 1999.-596 с.

135. Янковская В.И. Основные составляющие качества трудовой жизни / В.И. Янковская // Стандарты и качество. 2003. № 2. С.46-47.

136. Ярская В.Н. Время в эволюции культуры: Философские очерки / Под. ред. А.Г. Спиркина. Саратов: Изд-во Сарат. ун-та, 1989. - 152 с.

137. Ярская В.Н. Методы прикладных социальных исследований / В.Н. Ярская, П.В. Романов, Е.Р. Ярская-Смирнова М.: Вариант ЦСПГИ! при участии ООО «Норт-Медиа», 2008. - 215 с.

138. Ярская В.Н. Методология диссертационного исследования / В.Н. Ярская // В помощь соискателю: Научно-методическое пособие. Саратов: ПУМЦ; 2000. - 176 с.

139. Ярская В.Н. Социальная политика, социальное государство и социальный менеджмент: проблемы анализа / В.Н. Ярская // Журнал исследований социальной политики. 2003. Т. 1. № 1. С. 11-28.i

140. Издания-на иностранных зыках

141. Allan, P. No-layoff policies and korporate financial performance / P. Allan, P. Loseby // S.A.M. Advanced Management J. 2003. Vol. 58, № 1. P. 44-48.

142. Blau, P. Parameters of Social Structure // American Sociological Review. V. 39. 1974, №5.

143. Jeffers L.W., Dobos J. Communication and Public Perceptions of the Quality of Life. New Dimensions in Marketing / quality-of-Life Research. L., 1995.

144. Dahrendorf, R. Soziale Klassen und Klassenkonflikt in der industriellen Gesellschaft. Ferdinand Enke, Stuttgart, 1957.

145. Dahrendorf, R. Sozialstruktur des Betriebes. Gabler, Wiesbaden, 1959.

146. Davis L., Cherns A. The Quality of Working Life / L. Davis, A. Cherns. Vol 1, Free Press, New York, 1975. 91 -104.

147. Duncan, Gallie (2002): The Quality of Working Life in Welfare Strategy. In: Esping-Andersen, G0sta / Gallie, Duncan / Hemerijck, Anton / Myles, John (2002): Why we Need a New Welfare State. Oxford: University Press. S. 96-129

148. Herzberg F. One More Time: How Do You Motivate Employes? // Harvard Business review. 1968. January. February. P. 56-57.

149. Hueting, R. New Scarcity and Economic Growth. More Weifare Through Less Production? /R. Hueting, Amsterdam; N.Y.; Oksford, 1980. 234 p.

150. Lyman W. Porter and Edward E. Lawler, Managerial Attitudes and Performance. Homewood, III: Irwin, 1968. P. 165.i

151. Mayo E. The Human Problems of an Industrial Civilization (The Making of Sociology) / E. Mayo. N.Y.: 2003.i

152. Анкета по оценке качества жизни наемных работников

153. Уважаемый респондент, в рамках проведения исследования качества жизни наемных работников предприятий и организаций Саратовской области просим Вас принять участие в социологическом опросе по оценке основных показателей качества трудовой жизни.

154. Исследование анонимное, его данные будут использованы только в обобщенном виде. Благодарим Вас за участие в опросе!

155. Как Вы оцениваете социально-психологический климат в коллективе? | | благоприятный1.| негативный1.I иное

156. Охарактеризуйте Ваши отношения с руководством: I I хорошие1.I нормальные I I плохиеиное

157. Принимаете ли Вы участие в управлении организацией?да П нет

158. Как часто Вы испытываете стрессы на работе? I I часто1.I иногда0 редко1 | не испытываю

159. Достаточно ли хорошо вы информированы о системе оплаты труда в организации?да1.I нет1.I затрудняюсь ответить6: Устраивает ли Вас установленная система оплаты труда? ■ □да I I нет1.| затрудняюсь ответить

160. Ощущаете ли Вы социальную защищенность в организации?да1.I нет1.I иное

161. Желаете ли Вы работать с руководителем в будущем?да1.I нет1.I затрудняюсь ответить

162. Считаете ли Вы, что в организации возможен карьерный рост?да1.I нет1.| затрудняюсь ответить

163. Желаете ли вы работать в данной организации длительное время?да1.| нет

164. Как Вы оцениваете условия труда? I | хорошие

165. I нормальные 1 недостаточно хорошие I |плохие1.I иное

166. Ощущаете ли Вы личную безопасность на рабочем месте?да1.|иное

167. Уверенны ли Вы в завтрашнем дне?да1.| нет

168. Хотели бы Вы сменить свою работу?да1.I нетI

169. Как Вы относитесь к своей профессии, специальности? I I нравитсяне нравится1.| равнодушен (а) I I затрудняюсь ответить

170. Если бы Вам пришлось выбирать профессию, избрали бы Вы свою нынешнюю?да1.| нет1.I затрудняюсь ответить1

171. Что Вам нравится в Вашей работе?размер заработной платып возможность повысить квалификацию, должность I I нравится выполняемая работа I | хорошие отношения в коллективе I I социальные гарантии| все нравится1.I иное

172. Что Вас не устраивает в работе?1 1 оплата труда| режим рабочего времени1.| условия труда1. I отношения в коллективе

173. I отношение с руководителем11 отсутствие перспективы повысить квалификацию

174. I неприязнь к профессии, специальности1 I социальные гарантии1.I все устраивает1.|иное

175. Какой из указанных принципов отношения к труду соответствует Вашей точке зрения?

176. I хороша та работа, где ты необходим

177. I заработок не важен, главное, чтобы работа была интереснее I 1 главное для работы ее общественная значимость I I заработок главное, не надо думать о смысле работы I | хороша любая работа, если она хорошо оплачивается

178. Как бы вы охарактеризовали выполняемую Вами работу? I I социально полезна1.| бесполезная1.| затрудняюсь ответить1.I иное

179. Оцените соотношение Вашего рабочего и свободного времени I I одинаковое

180. I больше рабочего, чем свободного1.| больше свободного, чем рабочего ГН иное

181. Если бы у Вас было достаточно средств, чтобы можно было жить не работая, то как бы вы поступили?| все равно бы работал (а) | работал бы по неполному рабочему времени I 1 жил бы, не работая I | иноеI

182. Удовлетворены ли Вы работой? □ да1.I нет1.| иное

183. Уважаемый респондент, что, по Вашему мнению, может улучшить Вашу трудовую жизнь?1. Возраст: П 18-25 лет26.35 лет36.45 лет| свыше 45 лет1. Пол: I I муж. О жен.

184. К какой категории работников вы относитесь? I | руководитель I | специалист I | служащий Прабочий1. Образование: ,1.I среднее

185. I среднее специальное I I высшее

186. Сфера деятельности: I I бюджетная сфера I I коммерческий сектор

187. Спасибо за участие в опросе!

188. Гид полуструктурированного интервью с наемными работниками

189. По какой профессии и в какой должности вы работаете? В чем именно заключается ваша работа?

190. Сколько лет вы работаете на этом предприятии (организации)?

191. Каков Ваш доход за последний полный месяц?

192. Ваша профессиональная деятельность соответствует полученному Вами образованию?

193. Как вы считаете, актуальна ли в современном обществе проблемаIкачественного выполнения своих профессиональных обязанностей?

194. Какие мероприятия, направленные на развитие профессионализма сотрудников, реализуются в Вашей организации?

195. Какое место в Вашей жизни занимает работа?

196. Скажите, пожалуйста, что привлекает Вас в работе?

197. Что для вас представляет особую ценность в вашей профессиональной деятельности?

198. В целом вы довольны своей нынешней профессией или нет?

199. Как Вы думаете, часто ли в нашей сегодняшней жизни работа приносит радость, доставляет удовольствие? Важно ли это? У каких людей и при каких условиях так бывает? Знаете ли Вы таких людей?

200. Что для Вас значит работа?

201. Собираетесь ли вы сменить профессию (работу) в ближайшие один-два года?

202. В какой сфере деятельности вы хотели бы работать, получив новую профессию?

203. Изменилась ли за последний период ваша заработная плата (доход от основного занятия)?

204. Собираетесь ли вы в ближайшем будущем- найти дополнительную работу, возможность прирабатывать?I

205. Как бы вы оценили материальное положение Вашей семьи, учитывая Вашу зарплату на основной и дополнительной работе, а также другие доходы семьи?

206. Как Вы считаете, на Вашем предприятии (организации) уровень безопасности труда высокий или низкий?

207. По Вашему мнению, через год уровень безопасности труда на Вашем предприятии (организации) будет выше или ниже, чем сегодня?20: На предприятии (в организации), где Вы работаете, соблюдаются или не соблюдаются правила безопасности и охраны труда?I

208. Приходилось ли Вам в последние два года уходить в вынужденный отпуск по инициативе администрации?

209. Были ли за последние два года на вашем4 предприятии- массовые сокращения (увольнения)?

210. Были ли в этом году на Вашем предприятии конфликты» между руководством и трудовым коллективом?

211. Есть ли на Вашем предприятии профсоюзные организации и если есть, являетесь ли вы их членом?

212. Как Вы считаете, сегодня руководители организаций, предприятий в отношениях с работниками чаще всего .учитывают или не учитыйают точку зрения профсоюзов?

213. По Вашему мнению, сегодня профсоюзы защищают интересы работников?

214. В какой мере Вы знаете свои права как работника, которые предоставляются вам трудовым законодательством?

215. Были ли на Вашем предприятии в этом году случаи, когда Ваши права и интересы как работника ущемлялись?

216. Скажите, пожалуйста, за последнее время (2-3 года) на предприятии (организации), в котором Вы работаете, проходили или не проходили забастовки?

217. За последние время там, где Вы работаете, случались или не случались какие-либо конфликты, столкновения между работниками и руководством предприятия (учреждения)?

218. Лично с Вами за последний месяц случались или не случались какие-либо отрицательные события, связанные с Вашей работой? И если случались, то какие именно события?

219. При одинаковом объеме работы что, по Вашему мнению, лучше:работать по свободному графику или иметь фиксированный рабочий день?

220. Какой работник, по Вашему мнению, имеет больше шансов получить работу, которая его устраивает: тот, кто меняет место работы, или тот, ктоработает долго на одном месте?I

221. Как Вам кажется, экономический кризис сказался или не сказался в15 отрасли, где Вы работаете? И если сказался, то значительно или незначительно?

222. За последние два года на Вашей работе произошли или не произошлиIкакие-либо изменения к лучшему/худшему? Если да, то что изменилось к лучшему/худшему?

223. В нашем обществе есть люди, занимающие или высокое, или низкое общественное положение. Какое место, по Вашему мнению, Вы занимаете на' этой шкале в настоящее время?

224. Информация об информанте: (сфера деятельности; категория работников, возраст; пол, стаж работы).¡'1. Список информантовп/п Наименование организации Характеристики респондентов

225. ГУЗ «Саратовская областная клиническая больница» жен., 32 года, среднее профессиональное образование, медицинская сестра операционного отделения, стаж работы 12 лет

226. ГУЗ «Саратовская областная клиническая больница» жен., 53 года, среднее профессиональное образование, санитарка, стаж работы в сфере здравоохранения 20 лет

227. ГУЗ «Перинатальный центр» г. Саратов жен., 30 лет, среднее профессиональное образование, старшая медицинская сестра отделения реанимации новорожденных, стаж работы 10 лет

228. ГУЗ «Перинатальный центр» г. Саратов жен., 37 лет, высшее профессиональное образование, врач-неонатолог, стаж работы 12 лет

229. ГУЗ «Областная офтальмологическая больница» муж., 42 года, высшее профессиональное образование, врач-офтальмолог, стаж работы 17 лет

230. ГУЗ «Областная офтальмологическая больница» жен., 24 года, среднее профессиональное образование, медицинская сестра приемного отделения, стаж работы 3 года

231. МУЗ «5 Детская инфекционная клиническая больница» Жен., 43 года, среднее профессиональное образование, помощник врача-эпидемиолога, стаж работы 22 года

232. ОАО «Завод «Проммаш» муж., 59 лет, высшее профессиональное образование, начальник отдела кадров, стаж работы 37 лет

233. ОАО «Завод «Проммаш» жен., 58 лет, высшее профессиональное образование, начальник отдела конструкторско-технологического бюро, стаж работы 34 года

234. ОАО «Завод «Проммаш» муж., 36 лет, высшее профессиональное образование, инженер-конструктор, стаж работы 10 лет

235. И. ООО «Торэкс» муж., 27 лет, высшее профессиональное образование, резчик металла изготовительного цеха, стаж работы 3 года

236. ООО «Торэкс» муж., 33 года, высшее профессиональное образование, мастер изготовительного цеха, стаж работы 5 лет

237. ЗАО «Жировой комбинат» жен., 26 лет, высшее профессиональное образование, оператор-лаборант отдела производства пищевых продуктов, стаж работы 2 года

238. ЗАО «Жировой комбинат» жен., 54 года, высшее профессиональное образование, архитектор, стаж работы 27 лет

239. ЗАО «Жировой комбинат» жен., 27 лет, высшее профессиональное образование, оператор мониторинга отдела контроля и качества пищевых продуктов, стаж работы 4 года