Формирование внутрифирменной политики оплаты труда тема диссертации и автореферата по ВАК РФ 08.00.05, кандидат экономических наук Сабирова, Лилия Тахировна

• Сабирова, Лилия Тахировна
• кандидат экономических наук
• 2009

Оглавление диссертации кандидат экономических наук Сабирова, Лилия Тахировна

Введение.

Глава 1. Теоретические основы внутрифирменной политики оплаты труда

1.1. Внутрифирменная политика оплаты труда: понятие, объект, субъекты

1.2. Элементы и типология внутрифирменной политики оплаты труда.

1.3. Факторы формирования внутрифирменной политики оплаты труда.

Глава 2. Анализ формирования внутрифирменной политики оплаты труда и её последствия.

2.1. Анализ взаимодействия субъектов внутрифирменной политики оплаты труда.

2.2. Особенности принятия решений по оплате труда.

2.3. Последствия внутрифирменной политики оплаты труда: влияние внутриорганизационных и внешних факторов на заработную плату.

2.4. Особенности дифференциации заработной платы как следствие внутрифирменной политики оплаты труда.

Глава 3. Методические основы формирования активной планомерной политики оплаты труда.

3.1. Основные этапы формирования политики оплаты труда.

3.2. Реализация принципов активной планомерной политики при обеспечении внешней конкурентоспособности заработной платы.

3.3. Оценка результативности внутрифирменной политики оплаты труда.

Введение диссертации (часть автореферата) на тему «Формирование внутрифирменной политики оплаты труда»

Актуальность темы исследования. Различные аспекты зарплатообразова-ния, связанные с повышением заработной платы в организации, обеспечением её конкурентоспособности, дифференциацией зарплаты, периодичностью выплат премий, пересмотром системы оплаты труда и т.д., находятся в фокусе политических интересов работодателя и работника и в связи с этим выступают предметом регулирования в рамках проводимой организацией политики оплаты труда.

С развитием рыночных отношений в России произошла «перестройка» механизмов установления, планирования и изменения заработной платы на различных предприятиях. Предприятия обрели самостоятельность в принятии большинства решений, касающихся определения величины, динамики и дифференциации зарплаты для различных групп работников. Прямое государственное регулирование вопросов оплаты труда сохранилось только в бюджетном секторе, которое осуществлялось, в частности, с помощью введённой в 1992 г. единой тарифной сетки. Освоение же самостоятельности многими предприятиями коммерческого сектора началось со спешного и порой поверхностного копирования элементов зарубежного опыта в построении систем поощрения и стимулирования труда работников.

В изменившихся условиях особую значимость приобрели рыночные факторы. Между предприятиями начала открыто проявляться конкуренция за квалифицированных работников, а параметры заработной платы стали играть при этом важную роль в поиске путей достижения конкурентного преимущества работодателя. В связи с высокими темпами инфляции возникла необходимость частого пересмотра уровня денежного вознаграждения и поиска возможности для его индексации. Кроме того, заработная плата стала проявлять высокую степень гибкости: появились феномены так называемых задержек, «замораживания», снижения заработной платы, недоплат, «теневых выплат» и т.д., которые выступали в качестве своеобразных издержек приспособления предприятий к возникающим проблемам и перепадам рыночной конъюнктуры. Причём издержки такого приспособления целиком перекладывались на работника. Реакцией на подобные «манипуляции» с зарплатой явились попытки работников отстаивать свои интересы посредством проводимых забастовок, акций протеста, угроз приостановки работы и т.д.

В настоящее время на поведение заработной платы в российских организациях влияют: факторы государственного регулирования (нормы трудового законодательства, минимальный размер оплаты труда, налогообложение фонда заработной платы и т.д.), рыночные силы (соотношение спроса на труд и его предложения, уровень зарплаты на предприятиях-конкурентах и пр.), инфляционные процессы, финансово-экономические показатели деятельности, отраслевая принадлежность и иные характеристики предприятия, система коллективных договоров, активность профсоюзов в отстаивании интересов наёмных работников, позиция менеджмента относительно вознаграждения персонала, действия отдельных групп работников и многое другое. Процесс детерминации заработной платы этими факторами специфичен в каждой конкретной организации и зависит от того, как выстроена внутрифирменная политика оплаты труда. В этой связи особую актуальность приобретают вопросы, связанные с анализом тенденций в области формирования внутрифирменной политики оплаты труда и разработкой теоретических положений политики, объясняющих механизмы зарплатооб-разования в современных условиях.

Степень разработанности проблемы. Исследования и публикации, посвященные отдельным аспектам темы внутрифирменной политики оплаты труда, условно можно объединить в следующие группы.

Монографии и публикации зарубежных учёных, таких как М. Армстронг, А. Артуре, X. Грэхем, Р. Беннетт, Э. Зендер, Э. Кон, Дж. Кейс, Дж. Милкович, Дж. Ньюман, У. Монди, Р. Ноу, Ш. Премо, Р. Никоусон, Дж. Пфеффер, Г. Райтер, А. Раппапорт, Д. Торрингтон, Р. Хендерсон, Б. Холл, JL Холл, П. Чингос и др. В работах этих авторов рассматривается широкий спектр вопросов, связанных с различными аспектами зарплатообразования в западных компаниях. В частности, освещаются вопросы достижения внутренней и внешней справедливости зарплаты, подробно анализируется влияние разнообразных факторов-детерминантов на заработную плату, описываются механизмы повышения зарплаты, анализируются варианты политики опережения, отставания и равнения на конкурентов по рынку труда, а также последствия этих политик с точки зрения привлечения и удержания работников, повышения производительности труда, снижения неудовлетворённости работников заработной платой и т.д. Кроме того, учёные отражают концептуальные взгляды на роль заработной платы в мотивации трудового поведения, повышении эффективности труда, поднимают проблему дискриминации в оплате, раскрывают вопрос о важности соблюдения принципа информированности работников о принимаемых решениях в области оплаты, проводят критический анализ современных систем оплаты труда, действующих в западных компаниях, предлагают нетрадиционные подходы к построению систем оплаты и пр. Примечательно, что используемый авторами понятийный аппарат включает такие термины, как «политика оплаты труда», «политика в отношении заработной платы», «политическое заявление», «политические решения», «политика конкурентоспособной оплаты», «линия политики оплаты», «политическая линия установления заработной платы» и др. Следует отметить, несмотря на то, что работы указанных авторов посвящены, конечно же, изучению и отражению зарубежной практики зарплатообразования, полученная информация добавила многое в понимание нами реалий политики оплаты труда, существующей на российских предприятиях.

В отечественной экономической литературе современные проблемы дифференциации и динамики заработной платы стали предметом глубокого изучения таких учёных, как JI.A. Белоконная, Н.Т. Вишневская, В.Е. Гимпельсон, Т.Л. Горбачёва, И.А. Денисова, О.Б. Жихарева, Р.И. Капелюшников, Т.С. Карабчук, М.А. Карцева, A.JI. Лукьянова, А.Ю. Ощепков, А.В. Полетаев, С.Ю. Рощин и др. В работах этих учёных анализируются различные аспекты дифференциации заработной платы в России: между мужчинами и женщинами, работниками бюджетного и коммерческого секторов, обладателями разного образования, жителями разных регионов, различными профессиональными группами и пр., раскрываются факторы, лежащие в основе различий в зарплате; рассматривается динамика заработной платы; выявляются специфические механизмы зарплатообразо-вания, выработанные российскими предприятиями в новых рыночных условиях.

Анализ различных аспектов организации и дифференциации заработной платы на предприятиях представлен в публикациях JI.C. Бабыниной, В.Н. Бобкова, Н.А. Волгина, Н.А. Горелова, A.JL Жукова, П.В. Журавлёва, Ю.П. Кокина, Ю.Г. Одегова, Т.Ю. Стукен, Т.А. Лапиной, Г.Г. Руденко, А.А. Федченко, П.Э. Шлен-дера, Р.А. Яковлева и других авторов.

Перечисленные исследования подтверждают актуальность проблематики внутрифирменной политики оплаты труда в сфере вопросов, касающихся оплаты труда, управления персоналом, рынка труда. В целом работы и отечественных, и зарубежных учёных оказали существенное влияние на формирование позиции диссертанта.

Вместе с тем накопленные знания об особенностях поведения заработной платы требуют получения объёмных представлений по широкому кругу вопросов, составляющих теоретический пласт внутрифирменной политики оплаты труда. В частности, раскрытие различных нюансов сложившейся практики зар-платообразования предопределяет необходимость исходного понимания сущности политики оплаты труда, описания её элементов, конкретизации цели, изложения функций, обозначения интересов субъектов политики, выделения типов политики и построения концепций, объясняющих соответствующие поведенческие аспекты заработной платы, и пр. Однако анализ специальной экономической литературы свидетельствует об отсутствии на сегодняшний день глубоких научных исследований, нацеленных на создание теоретического базиса внутрифирменной политики оплаты труда и открытие тем самым возможности в понимании её сущности, структуры и содержания.

Таким образом, очевидная практическая значимость вопроса внутрифирменной политики оплаты труда находится в определённом диссонансе с её теоретической проработанностью. В этих условиях представляется актуальным: - развитие теоретических основ политики, обоснование её структуры, выделение I структурных элементов, типов, описание среды формирования и пр.; - изучение особенностей детерминации заработной платы различными факторами и объяснение их через призму типологии политики оплаты труда, различий в содержательном наполнении структурных элементов политики. Это определило выбор темы, постановку цели, обусловило структуру и логику настоящего исследования.

Целью диссертационной работы является развитие теоретических положений внутрифирменной политики оплаты труда и разработка методических основ формирования политики, направленной на реализацию интересов работодателя и работника в области оплаты труда.

Для достижения цели исследования были поставлены следующие задачи:

1. Изучить и конкретизировать понятия, используемые для обоснования сущности внутрифирменной политики оплаты труда.

2. Определить структурные элементы внутрифирменной политики оплаты труда, рассмотреть их содержание, выделить типы политики.

3. Изучить структуру среды формирования внутрифирменной политики оплаты труда.

4. Выявить особенности формирования элементов и типов политики, обусловленные влиянием факторов внутренней и внешней среды политики оплаты труда.

5. Проанализировать последствия внутрифирменной политики оплаты труда, которые заключаются в детерминации заработной платы различными факторами и определяют степень реализации интересов субъектов политики в области оплаты труда.

6. Разработать этапы и принципы формирования политики, направленной на реализацию интересов субъектов политики в области оплаты труда, а также критерии оценки результативности политики.

Объектом исследования является внутрифирменная политика оплаты труда.

Предмет исследования — структурные элементы и типы внутрифирменной политики оплаты труда, особенности её формирования и последствия реализации.

Теоретической и методологической базой исследования выступили положения теории рынка труда, экономики труда, управления персоналом. В ходе исследования применены методы анализа и синтеза, логического сравнения и сопоставления, научного наблюдения, а также социологические методы сбора эмпирических данных.

Эмпирической базой послужили результаты экспертного опроса руководителей и специалистов служб управления персоналом предприятий и организаций г. Омска. Вошедшие в выборку предприятия обладают различными характеристиками: отличаются размером, стадией жизненного цикла, формой собственности, уровнем финансово-экономического состояния, типом рынка труда, в условиях которого они функционируют, и др.

Научная новизна диссертационной работы заключается в теоретическом обосновании структуры и типологии внутрифирменной политики оплаты труда, раскрытии особенностей её формирования, а также детерминации заработной платы различными факторами с позиции типологии политики оплаты труда.

Это реализуется в следующих научных результатах, полученных в ходе исследования.

1. Определено и теоретически обосновано понятие «внутрифирменная политика оплаты труда», что позволило уточнить цель, задачи, функции, объект и состав субъектов политики.

2. Выделены структурные элементы и разработана типология внутрифирменной политики оплаты труда. Обосновано строение среды политики оплаты труда и выделены факторы её формирования. Разработана методика, позволяющая диагностировать тип проводимой предприятием политики оплаты труда.

3. Раскрыты особенности взаимодействия субъектов политики, обусловленные влиянием факторов внутренней и внешней среды политики оплаты труда. f I

4. Выявлены характеристики принятия решений по оплате труда, определены факторы, создающие предпосылки для возрастания степени планомерности решений.

5. Доказаны последствия внутрифирменной политики оплаты труда, которые заключаются в детерминации заработной платы определённой комбинацией внутриорганизационных и внешних факторов.

6. Разработаны этапы формирования политики, направленной на реализацию интересов работодателя и работника в области оплаты труда; предложены критерии оценки результативности политики.

Практическое значение диссертационного исследования состоит в том, что предложенная концепция активной планомерной политики позволит эффективно регулировать отношения, актуализировать и реализовать интересы работодателя и работника в области оплаты труда. Это возможно посредством внедрения определённых этапов, включающих обозначение круга политических интересов, диагностику типа проводимой предприятием политики оплаты труда, интеграцию принципов активной планомерной политики в сферу зарплатообра-зования, оценку результативности политики по критериям, отражающим интересы субъектов в области оплаты труда. Разработанные в диссертации методические основы формирования внутрифирменной политики оплаты труда, методика диагностики типа проводимой предприятием политики оплаты труда и подходы к оценке результативности политики реализованы в практической деятельности ряда организаций г. Омска, что подтверждается справками о внедрении результатов работы.

Апробация результатов исследования. Результаты диссертационной работы были представлены на международной научно-практической конференции «Проблемы развития предприятий: теория и практика» (Пенза, 2008г.), всероссийской научно-практической конференции «Социально-экономические проблемы формирования трудовых отношений» (Омск, 2008г.), I всероссийской научно-практической конференции «Актуальные вопросы экономических наук» (Новосибирск, 2008г.), IV международной научно-практической конференции

Zpravy уёёескё ideje — 2008» (Прага, 2008г.). По теме исследования опубликовано 12 работ общим объёмом 6,9 п. л., в том числе одна в издании, рекомендованном ВАК РФ для публикации результатов диссертационных исследований.

Структура работы. Диссертация состоит из введения, трёх глав, десяти параграфов, заключения, библиографического списка использованной литературы, 15 приложений. В изложении материала использовано 10 таблиц и 28 рисунков.

Заключение диссертации по теме «Экономика и управление народным хозяйством: теория управления экономическими системами; макроэкономика; экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами; управление инновациями; региональная экономика; логистика; экономика труда», Сабирова, Лилия Тахировна

Результаты исследования рынка труда Использование результатов исследования при определении конкурентного положения предприятия на рынке труда (в конце текущего периода)

Уровень заработной платы на предприятиях-конкурентах в конце текущего периода, руб. ( ЗПк-онк.1тек. ) Уровень заработной платы, предлагаемый предприятием в конце текущего периода, руб. (ЗПтек) «отставание» (процент текущего отставания) «равнение» «опережение» (процент текущего опережения)

Прогнозируемое изменение (повышение) уровня заработной платы на предприятиях-конкурентах (в %) (АЗПтнк) Изменение уровня заработной платы, предлагаемой предприятием, в течение планового периода (в %) ( АЗП )

Прогнозируемый уровень заработной платы на предприятиях-конкурентах в конце планового периода, руб. (ЗПК0ИК /tll ) «Целевой» уровень заработной платы, предлагаемый предприятием в конце планового периода, руб. Использование результатов исследования при определении конкурентного положения предприятия на рынке труда (в конце планового периода) отставание» (процент планового отставания) «равнение» «опережение» (процент планового опережения)

1) В конце текущего периода (к примеру, года) после проведения исследования и обработки результатов определяется конкурентное положение предприятия на рынке труда путём сопоставления рыночных данных о зарплате (ЗГ1 коик1тек) с уровнем зарплаты, предлагаемой предприятием (ЗПтск). В табл. 9 варианты конкурентного положения условно обозначены как «опережение», «равнение» и «отставание» (например, в сравнении с показателем «среднее арифметическое взвешенное» зарплат). Также варианты позиций могут быть представлены в соответствии с характеристиками вариационного ряда распределения: зарплата, предлагаемая организацией, может входить в верхний или нижний квартиль, пятый или восьмой дециль и пр. (прил. 12). Параллельно анализируются имеющиеся проблемы в области оплаты труда (например, повышенная текучесть персонала, трудности с привлечением кандидатов и пр.), которые могут быть следствием текущего конкурентного положения.

2) Рассчитывается прогнозируемый уровень заработной платы на предприятиях-конкурентах в конце планового периода (ЗПкоик1т), по формуле:

ЗПконк1т. = ЗПкоик ,тск + ЗПконк Ыек, X АЗПкопк /\ 00%. (1)

Прогнозируемое изменение (повышение) зарплаты (АЗПК0ИК) можно анализировать через призму уровня зарплат на предприятиях-конкурентах (например, на сколько процентов планируют увеличить зарплату предприятия, находящиеся в верхнем квартиле, ниже медианы заработной платы и пр.) (вопросы №№ 2, 4 в бланке анкеты участника исследования (прил. 11)).

3) Определяется целевая позиция предприятия — конкурентное положение, которое должно быть достигнуто в конце планового периода; при этом рассчитывается «целевой» уровень заработной платы (ЗПП1) по формуле:

ЗЛ!и.=ЗПкот^ ±ЗПкот,т х 6311 ю /100%, (2) где &ЗПт - процент планового опережения или отставания заработной платы в сравнении с прогнозируемым уровнем зарплаты на предприятиях-конкурентах.

4) На основании данных о «целевом» и текущем уровне заработной платы рассчитывается необходимое изменение уровня зарплаты, предлагаемой предприятием в течение планового периода (в процентах) ( АЗП ) по формуле:

АЗП = ((ЗП,и -ЗПтек)/ЗПтек)хШ%. (3)

Наряду с изменением денежного вознаграждения на предприятиях-конкурентах, в числе основных «внешних» факторов, которые часто принимаются организациями во внимание при принятии решения повысить заработную плату, присутствует инфляция и связанная с ней необходимость сохранения реального уровня зарплаты. В качестве основного «внутреннего» фактора выступает «способность организации платить», т.е. улучшение или ухудшение её финансово-экономического положения. При этом в практике отдельной организации возможны ситуации, когда, например, «внешние» факторы изменяются в большей степени, чем «внутренние», и в результате финансовых затруднений такая организация может оказаться неспособной сохранить свою конкурентоспособность на рынке труда. С другой стороны, как должна реагировать организация в периоды благополучного финансово-экономического положения в сочетании с относительно невысоким изменением «внешних» импульсов? Необходимость согласовать влияние разнородных факторов в том или ином случае переводит процесс принятия решений о повышении заработной платы в плоскость переговоров между работодателем и работником, реализуя тем самым принцип активного диалога субъектов политики. Этапы процесса переговоров, которые были изложены нами ранее (параграф 3.1), должны быть наполнены следующими основными аспектами.

1) В ходе подготовительного этапа представители работника определяют: первоначальное требование, или максимум повышения заработной платы, выраженный в процентах, который будет выдвинут работодателю; окончательное требование, или минимум повышения, который может быть принят в ответ на предложения работодателя.

Представители работодателя, в свою очередь, определяют: первоначальное предложение (минимум), которое они сделают работнику; окончательное предложение - максимум, который они готовы уступить в ответ на аргументы работника.

Таким образом, работник в процессе переговоров будет двигаться от первоначального к окончательного требованию; работодатель - от первоначального к окончательному предложению. Диапазон между своеобразным максимумом и минимумом будет представлять допускаемое той или иной стороной пространство для переговоров, которое должно обеспечивать ей достаточную возможность для манёвра в достижении своей цели. Условно примем, что основные аргументы, используемые представителями работника в поддержку своей позиции, подкреплены результатами обзора заработных плат (в целях достижения внешней справедливости зарплаты) и необходимостью сохранить реальный уровень зарплаты в организации вследствие влияния инфляции, т.е. «внешними» факторами. Доводы представителей работодателя, в свою очередь, исходят из финансово-экономических возможностей предприятия.

2) В ходе основного этапа переговоров стороны обозначают свои требования и предложения, отвечают на аргументы друг друга и при необходимости делают взаимные уступки. Принимая во внимание возможные ситуации, описанные выше, рассмотрим два основных случая. В первом случае максимум, который готов уступить работодатель, превышает минимальное требование работника (рис. 27) - вследствие того, что финансово-экономические возможности предприятия позволяют увеличить заработную плату на несколько больший, в сравнении с изменением «внешних» факторов (зарплата на предприятиях-конкурентах, инфляция), процент. Поскольку позиции сторон таким образом пересечены, область соглашения очерчивается максимумом работодателя и минимумом работника.

Требования работника относительно повышения зарплаты, % Предложения работодателя относительно повышения зарплаты, %

Допускаемое работником пространство для переговоров ,—1—, Первоначальное требование - максимум повышения

Область соглашения Окончательное предложение - максимум повышения Допускаемое работодателем пространство для переговоров

Окончательное требование - минимум повышения

Первоначальное предложение - минимум повышения

Рис. 27. Область соглашения, характеризуемая пересечением позиций сторон переговоров

Рисунок 28 иллюстрирует иную картину, при которой максимальный процент повышения заработной платы, допускаемый с точки зрения возможностей предприятия, оказывается ниже минимального требования, выдвигаемого работником. В результате область соглашения предстаёт в виде своеобразного разрыва позиций сторон переговоров.

Требования работника относительно повышения зарплаты, % Предложения работодателя относительно повышения зарплаты, %

Допускаемое работником пространство для переговоров ,-Л-^ Первоначальное требование - максимум повышения

Окончательное требование - минимум повышения

Область соглашения

Окончательное предложение - максимум повышения Допускаемое работодателем пространство для переговоров

Первоначальное предложение - минимум повышения

Рис. 28. Область соглашения, характеризуемая разрывом позиций сторон переговоров

И в той, и в другой ситуации необходимо прийти к единому решению: в пределах очерченной области соглашения определить конкретный процент повышения заработной платы в плановом периоде, т.е. обозначить точку достижения соглашения. Результат переговоров в виде обоюдного решения будет зависеть от осуществления взаимных уступок, внесения сторонами компромиссных условий. Например, в первом случае точка достижения соглашения может быть приближена к максимальному предложению работодателя. При этом в обмен на такие уступки возможна договорённость о постепенном, поэтапном в течение планового периода повышении, внедрении плана производительности труда; подобные условия также могут иметь целью сохранение, привлечение персонала и пр.

Во втором случае «движение навстречу» может выглядеть в виде согласия работника на более низкий процент повышения заработной платы по сравнению с минимальным и, тем более, первоначальным требованием при условии максимально возможного увеличения зарплаты в период благоприятного финансово-экономического положения организации. Представляя данную альтернативу, автор апеллирует к результатам эмпирической части исследования. Напомним, что в ходе исследования нами был выдвинут тезис о значимой роли внутренних финансово-экономических факторов в определении реакции заработной платы на различные изменения, происходящие во внутренней и внешней среде организации; выяснилось также, что степень привязки заработной платы различных групп работников к уровню доходности компании является одним из главных детерминантов дифференциации денежного вознаграждения. При этом следовало также принять во внимание, что финансово-экономические показатели любого предприятия, как известно, могут быть подвержены колебаниям (так, экономика предприятия сменяет периоды спада и подъёма). В этой связи встали, в частности, вопросы о том, как отражаются соответствующие изменения на политических решениях по оплате труда. Данный аспект исследования представлял интерес и с точки зрения реализации модели имплицитных, или неявных, контрактов, которая предполагает, что работники, не нейтральные к риску, предпочтут стабильную заработную плату. Поэтому система оплаты труда должна включать элементы страхования, защищающие работников в тяжёлые времена, когда зарплата низкая, за счёт средств, полученных из недоплаты заработной платы в хорошие времена, когда она была высокой (см. например, [80, с. 219226]).

При этом модель имплицитных (неявных) контрактов, по-видимому, не находит широкого распространения в практике предприятий и организаций, о чём свидетельствуют некоторые результаты проведённого экспертного опроса. Так, на вопрос: «Как Вы считаете, в какой степени размер заработной платы должен зависеть от уровня доходности, или финансового состояния, компании?» только 17% экспертов заявили, что зарплата должна оставаться относительно постоянной, стабильной, либо колебания должны быть незначительны (прил. 5 табл. 36). В свою очередь, большая часть опрошенных (55%) высказались в поддержку варианта, предусматривающего высокую «чувствительность» заработной платы в периоды улучшения финансово-экономического положения организации / подъёма. Это подтверждает, прежде всего, положительные последствия от повышения уровня заработной платы в соответствии с улучшением финансово-экономических показателей деятельности компании (например, снижение текучести кадров, повышение удовлетворённости персонала заработной платой, улучшение возможностей компании в привлечении и удержании квалифицированных работников и др.). С другой стороны, в данных ответах может быть отражено и видение большинством опрошенных необходимости в такой привязке, которая фактически не была реализована на практике. В любом случае, это свидетельствует о том, что «В российских условиях имплицитные контракты, по-видимому, строятся иначе: работники готовы мириться с резким снижением заработков в "плохие" времена в расчёте на то, что при наступлении "хороших" времён заработки вернутся на прежний уровень или станут увеличиваться» [36, с. 90]. В свою очередь, «.отказ от повышения заработной платы при улучшении экономического положения предприятия . чреват серьёзными негативными последствиями - с точки зрения как падения производительности труда, так и ухудшения возможностей по привлечению и удержанию кадров.» [36, с. 90].

В связи с этим учитывая, что любое решение повысить заработную плату (как в соответствии с изменением зарплаты на локальных рынках труда, так и ростом цен и пр.) в итоге происходит «с оглядкой» на финансово-экономические возможности организации, в процессе согласования влияния «внешних» и «внутренних» факторов на зарплату путём проведения переговоров важно обеспечить достаточную «чувствительность» уровня заработной платы к изменению финансово-экономических показателей деятельности организации.

3) На заключительном этапе переговоров о повышении заработной платы фиксируются достигнутые компромиссные условия, процент повышения зарплаты в плановом периоде и т.п. Принятое решение подписывается сторонами переговоров, указывается дата, с которой решение вступает в силу.

Важным аспектом реализации принципа активного диалога субъектов политики является также информирование персонала о результатах переговоров, которое в данном случае можно осуществить посредством политических заявлений относительно повышения уровня зарплаты в организации.

Итак, мы продемонстрировали элементы реализации принципов активной планомерной политики на примере стратегического направления оплаты труда, состоящего в обеспечении внешней конкурентоспособности заработной платы. Регулирование различных аспектов, охватываемых стратегическими линиями: обеспечения внутренне выровненной заработной платы, обеспечения соответствия уровня зарплаты результатам труда работника, формирования активной позиции субъектов политики, также следует осуществлять с применением данных принципов.

3.3. Оценка результативности внутрифирменной политики оплаты труда

Представим описание третьего, заключительного этапа формирования активной планомерной политики оплаты труда. Процесс, начатый с определения интересов субъектов политики и последующей их реализации, следует довершить оценкой результативности политики (рис. 20). Под результативностью внутрифирменной политики оплаты труда следует понимать степень достижения её цели, т.е. реализации интересов работодателя и работника. Оценка результативности ВПОТ предполагает определение степени соответствия фактически реализованных интересов установленным критериям и объяснение причин отклонений. Иными словами, в ходе оценки результативности политики необходимо дать характеристику достижения её цели.

Критерии оценки результативности ВПОТ (принимая во внимание, что «критерий» (от греч. kriterion - средство для суждения) в самом общем смысле трактуется как признак, на основании которого производится оценка, мерило оценки [48, с. 581]) — это показатели, на основании которых производится оценка степени реализации интересов работодателя и работника в области оплаты труда. В этой связи критерии оценки - показатели, характеризующие достижение цели ВПОТ, - должны быть заданы и с позиции интересов работодателя, и с позиции интересов работника (табл. 10).

Заключение

В ходе изучения проблематики внутрифирменной политики оплаты труда автором диссертационного исследования были развиты теоретические положения, касающиеся ВПОТ, раскрыты определённые особенности формирования структурных элементов и типов политики, а также особенности поведения заработной платы в организациях, которые просматриваются сквозь призму типологии политики оплаты труда. В частности, автором получены следующие результаты.

Во-первых, рассмотрены существующие в научной литературе подходы к содержанию понятия «политика», обоснована «внутрифирменность» политики оплаты труда, конкретизированы и разведены понятия «заработная плата», «оплата труда», что в итоге позволило представить авторскую трактовку внутрифирменной политики оплаты труда и определения её как целенаправленной деятельности по регулированию отношений между работодателем и работником в области оплаты труда, осуществляемой в соответствии с установленными принципами. Уточнены объект и критерии субъектности ВПОТ, конкретизирована её цель — реализация интересов субъектов политики; в связи с этим уточнены политические интересы работодателя и работника; описаны различные функции политики: формирования внешней конкурентоспособности, внутренней справедливости зарплаты, сохранения персонала, коммуникационная, мотивационная, аналитическая.

Во-вторых, значимым результатом теоретических изысканий диссертанта явилось определение структурных элементов ВПОТ. В качестве элементов были выделены: постановка цели политики, выбор подхода к оплате труда, взаимодействие субъектов политики, принятие решений по оплате труда. Причём содержание каждого структурного элемента, как было показано в работе, может различаться. Так, взаимодействие субъектов политики может осуществляться в форме диктата, конкуренции, патернализма, партнёрства; принятие решений по оплате труда может быть планомерно-осознанным и спонтанно-стихийным, и пр. На основе различий в содержательном наполнении структурных элементов была выстроена определённая типология, представленная четырьмя типами ВПОТ: активной планомерной, активной спонтанной, пассивной планомерной, пассивной спонтанной. Данная теоретическая конструкция явилась исходной для осмысления того, как регулируются отношения в области оплаты труда и происходит реализация политических интересов в различных организациях.

В-третьих, изучено строение среды ВПОТ; уровни этой среды представлены следующими группами факторов: внутриполитические, относящиеся к системе управления персоналом, внутриорганизационные и находящиеся за пределами организации. Важным выводом, к которому пришёл автор исследования, явилось понимание того, что факторы: а) диктуют логику формирования и развития структурных элементов и, таким образом, детерминируют тип проводимой предприятием политики оплаты труда; б) опосредовано через тип политики влияют на заработную плату и реализацию политических интересов. Данный тезис определил последующую траекторию исследования и нашёл отражение в целях и задачах её эмпирической части. Далее исследовательский интерес был сфокусирован на изучении особенностей формирования структурных элементов и типов ВПОТ, а также изучении последствий типов политики.

В-четвёртых, изучение особенностей формирования элементов и типов политики показало наличие связи между такими характеристиками предприятия, как его размер (зависящий от численности работающих) и стадия жизненного цикла (стадия развития), и содержанием элементов и типов ВПОТ. Так, по мере развития организации и прохождения ею стадий жизненного цикла, а также укрупнения организации выявлен своеобразный переход от пассивного спонтанного типа политики к активным формам взаимодействия субъектов и планомерному формированию решений по оплате труда. Для диагностики типа ВПОТ автором была разработана специальная методика; по итогам диагностики определены преобладающие на сегодня типы политики.

По мере развития и укрупнения организации прослеживается тенденция возрастания степени планомерности принятия решений по оплате труда и тенденция расширения спектра используемых субъектами политики форм взаимодействия. Обоснование этой выявленной зависимости было проведено с помощью эмпирических данных в разрезе различных критериев планомерности (таких как целенаправленный сбор информации о проблемах, связанных с оплатой труда, их выявление и анализ с помощью методов научного исследования; осуществление пересмотра системы оплаты труда за последние два-три года; и др.) и элементов взаимодействия субъектов (уровень принятия решений по оплате труда; способы выражения работниками своих интересов в области оплаты труда; круг основных инициаторов повышения заработной платы; распределение функций в области оплаты труда между субъектами политики; и др.). Кроме того, отмечена обусловленность элементов политики внутриполитическими факторами и факторами системы управления персоналом.

В-пятых, проведён анализ последствий ВПОТ, которые заключаются в особенностях детерминации заработной платы различными факторами. Подтвердилась одна из гипотез исследования, суть которой состояла в том, что заработная плата, устанавливаемая на любом из рынков труда — конкурентном, олигопсонии или монопсонии, - детерминирована определённой совокупностью факторов как внутренней, так и внешней среды организации. Причём, как было выявлено, в таком «комбинированном» влиянии более значимыми чаще оказываются внут-риорганизационные факторы: реакция заработной платы на все другие детерминанты является в некоторой степени производной от финансово-экономического состояния предприятия. В частности, а) с улучшением финансово-экономического состояния наблюдалась и более «яркая» реакция зарплаты на сигналы с внешнего рынка труда (рост зарплаты у конкурентов, необходимость привлечения и удержания работников и пр.); б) чем успешнее была финансово-экономическая деятельность, тем слабее оказывались «минимальные стандарты» оплаты (повышение МРОТ, прожиточного минимума и пр.).

Дальнейший анализ реакции заработной платы в преломлении к типам ВПОТ показал: пассивная спонтанная и активная спонтанная типы политики приводят к тому, что улучшение финансово-экономического состояния предприятия не находит отражения в ответном росте зарплаты, или рост весьма незначителен, отсутствует привязка зарплаты к уровню доходности предприятия, нет официально закреплённой периодичности пересмотра уровня денежного вознаграждения и т.д. Кроме того, данные типы политики, как показало исследование, не ориентированы на обоснованную дифференциацию зарплаты: для них характерны стихийность способов достижения конкурентоспособного уровня зарплаты, снижение значимости объективных факторов-причин, обусловливающих различия в уровне денежного вознаграждения (таких как сложность работ и внутренняя ценность каждого рабочего места, уровень знаний, умений, навыков конкретного работника, результативность труда работников и пр.). Вместе с тем результаты исследования показали сравнительные преимущества активной планомерной политики с точки зрения достижения определённого баланса политических интересов и их реализации.

В-шестых, формирование активной планомерной политики оплаты труда предлагается осуществлять посредством следующих этапов: 1) определение интересов субъектов ВПОТ; 2) реализация интересов субъектов ВПОТ (исходя из принципов: — активного диалога субъектов политики; - научного обоснования и методического подкрепления решений по оплате труда; - нормативной защищённости интересов); 3) оценка результативности ВПОТ (по различным критериям, отражающим политические интересы работодателя и работника).

Итак, как можно заметить, типология внутрифирменной политики оплаты труда составила смысловое ядро нашего исследования. Вся исследовательская картина разворачивалась вокруг выстроенной типологии: были изучены особенности формирования структурных элементов и типов политики оплаты труда; в привязке к выделенным типам политики проведён анализ влияния различных детерминантов на отдельные аспекты зарплатообразования, являющихся средоточием политических интересов. Будем надеяться, что полученные результаты диссертационного исследования внесут определённый вклад в развитие и пополнение системы научных знаний о внутрифирменной политике оплаты труда.

Вместе с тем следует отметить важность дальнейшего углубления и преобразования теоретико-методологической базы политики и значимость исследований, направленных на изучение поведения заработной платы в современных условиях. На взгляд автора, представляют интерес, создают определённую почву для размышлений и в связи с этим являются перспективными следующие направления:

- изучение влияния заработной платы на мотивацию трудового поведения, анализ связи между изменением заработной платы и изменением производительности труда (в разрезе различных групп работников, например, отличающихся по характеру и содержанию труда и пр.); построение моделей взаимосвязи зарплаты и производительности;

- анализ дифференциации заработной платы: оценка вклада различных факторов в сложившуюся внутрифирменную дифференциацию зарплаты (например, какая доля различий генерирована дефицитом тех или иных работников на рынке труда, какая - разницей в индивидуальной производительности труда работников, а какая приходится на дискриминацию в оплате, и т.д.);

- развитие и совершенствование теоретических положений ВПОТ: внесение дополнительных элементов политики, вычленение новых типов и конструкций и объяснение с их помощью сложившейся практики зарплатообразования.

Безусловно, список проблемных аспектов может быть продолжен. На данный момент нами были обозначены наиболее актуальные направления будущих исследований по рассматриваемой теме.

Список литературы диссертационного исследования кандидат экономических наук Сабирова, Лилия Тахировна, 2009 год

1. Трудовой кодекс РФ: Закон РФ № 197-ФЗ от 30 дек. 2001 г. с изм. и доп.

2. Аверин А.Н. Управление персоналом, кадровая и социальная политика в организации: Учебное пособие. М.: Флинта: МПСИ, 2005. - 224 с.

3. Адамчук В.В., Ромашов О.В., Сорокина М.Е. Экономика и социология труда. М.: ЮНИТИ, 1999. - 407 с.

4. Акимов 77. Управление оплатой труда с учётом специфики отрасли связи // Человек и труд. 2006. - № 12. - С. 55-57.

5. Алексеева Т.А. Современные политические теории. М.: Московский гос. институт международных отношений МИД РФ: Российская политическая энциклопедия (РОССПЭН), 2007. - 464 с.

6. Апенъко С.Н. Оценка персонала: эволюция подходов и технологии их использования: Монография / Под ред. B.C. Половинко. М.: Информ-Знание, 2004. -300 с.

7. Апенъко С.Н. Методология, теория и практика оценки персонала в современных условиях: Монография. М.: Информ-Знание, 2005. — 564 с.

8. Армстронг М. Стратегическое управление человеческими ресурсами: Пер. с англ. М.: ИНФРА-М, 2002. - 328 с.

9. Армстронг М. Практика управления человеческими ресурсами. 8-е изд.: Пер. с англ. / Под ред. С.К. Мордовина. - СПб.: Питер, 2004. - 832 с.

10. Артуре А. Оценка сложности труда // Управление человеческими ресурсами / Под ред. М. Пула, М. Уорнера. СПб.: Питер, 2002. - С. 747-760.

11. Бабынина JI.C. Формы стимулирования персонала // Справочник по управлению персоналом. 2004. - № 8. - С. 96-108.

12. Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала: Пособие по кадровой работе. М.: Юристь, 2001. - 496 с.

13. Волгин Н.А., Волгина О.Н. Оплата труда: японский опыт и российская практика: Учебное пособие. М.: Дашков и К0, 2005. - 508 с.

14. Ггшпельсон В. Политическая экономия российского рынка труда // Зарплата и расплата: проблемы задолженности по оплате труда / Под ред. Т. Малевой. -М.: Моск. Центр Карнеги, 2001. С. 16-53.

15. Гимпелъсон В., Горбачева Т., Капелюшников Р. и др. Формирование заработной платы: взгляд сквозь призму профессий // Вопросы экономики. — 2007. — № Ю.-С. 52-74.

16. Гимпелъсон В., Лукьянова А. «О бедном бюджетнике замолвите слово .»: межсекторные различия в заработной плате // Вопросы экономики. 2006. -№6.-С. 81-106.

17. Горелов Н.А. Вознаграждение работникам (Компенсационный менеджмент): Учебное пособие. СПб.: ЛИК, 2007. - 816 с.

18. Грэхем Х.Т., Беннетт Р. Управление человеческими ресурсами: Учеб. пособие для вузов: Пер. с англ. / Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2003. - 598 с.

19. Гулиева М. Проблемы управления процессом реформирования системы оплаты и стимулирования труда на промышленном предприятии // Человек и труд. 2007. - № 11. - С. 61-64.

20. Диев B.C. Управленческие решения: неопределённость, модели, интуиция. -Новосибирск: НГУ, 2001.- 196 с.

21. Диев B.C., Карпович В.Н. Философия менеджмента: Учебное пособие. Новосибирск: СибАГС, 1998. - 76 с.

22. Дикарева А.А., Мирская М.И. Социология труда: Учебное пособие для студентов вузов. М.: Высшая школа, 1989. - 304 с.

23. Долинина Т. Внутрифирменная политика оплаты труда // Человек и труд. — 2009.-№4.-С. 28-31.

24. Домбровская И.Т. Как построить систему премирования // Справочник по управлению персоналом. — 2004. № 8. — С. 28-33.

25. Дрофа В.В., Половинко B.C. Управление персоналом научно-производственных организаций. М.: Информ-Знание; Омск: Изд-во Наследие. Диалог-Сибирь, 2001. - 208 с.

26. Дудяшова В., Бойко С., Аиисимова А. Каждому по сложности и напряжённости его труда // Человек и труд. - 2004. - № 1. - С. 70-74.

27. Егоршин А.П. Управление персоналом: Учебник для вузов. Н.Новгород: НИМБ, 2001.-720 с.

28. Еловиков JI.A. Экономика труда: Учебное пособие. Омск: Изд-во ОмГУ, 2000.-335 с.

29. Еловиков Л.А. Социальная политика (доходы и заработная плата): Учебное пособие. Омск: Изд-во ОмГУ, 2005. - 468 с.

30. Жуков А.Л. Регулирование и организация оплаты труда: Учебное пособие. -М.:МИК, 2002.-336 с.

31. Журавлёв П.В. Менеджмент персонала: Учебное пособие. М.: Экзамен, 2004. - 448 с.

32. Журавлёв П.В., Одегов Ю.Г., Волгин Н.А. Управление человеческими ресурсами: опыт индустриально развитых стран: Учебное пособие. — М.: Экзамен, 2002. 448 с.

33. Заработная плата в России: эволюция и дифференциация: Монография / Под ред. В.Е. Гимпельсона, Р.И. Капелюшникова. М.: Изд. дом ГУ ВШЭ, 2008. — 575 с.

34. Зендер Э. Более простой способ платить // Системы оплаты труда (Серия «Классика Harvard Business Review»): Пер. с англ. М.: Альпина Бизнес Букс, 2007. - С. 85-98.

35. Капелюшников Р. Задержки заработной платы: микроэкономический подход // Зарплата и расплата: проблемы задолженности по оплате труда / Под ред. Т. Малевой. М.: Моск. Центр Карнеги, 2001. - С. 54-105.

36. Капелюшников Р. Механизмы формирования заработной платы в российской промышленности // Вопросы экономики. 2004. - № 4. - С. 66-90.

37. Кейс Дою. Когда зарплата уже не секрет // Системы оплаты труда (Серия «Классика Harvard Business Review»): Пер. с англ. М.: Альпина Бизнес Букс, 2007.-С. 126-148.

38. Керимханова О. Модернизация системы оплаты труда работников бюджетной сферы // Человек и труд. 2007. - № 2. - С. 31-33.

39. Кесслер Я. Системы оплаты труда // Управление человеческими ресурсами / Под ред. М. Пула, М. Уорнера. СПб.: Питер, 2002. - С. 793-815.

40. Кибанов А.Я., Дуракова И.Б. Управление персоналом организации: стратегия, маркетинг, интернационализация: Учебное пособие. — М.: ИНФРА-М, 2005.-301 с.

41. Кларк С. Профсоюзы и неплатежи заработной платы в России // Зарплата и расплата: проблемы задолженности по оплате труда / Под ред. Т. Малевой. — М.: Моск. Центр Карнеги, 2001. С. 189-210.

42. Козлова Е.В., Князева О.Ю. Фонд развития сотрудников как средство стимулирования персонала // Справочник по управлению персоналом. 2004. - № 8.-С. 34-40.

43. Комиссарова Т.А. Управление человеческими ресурсами: Учебное пособие. — М.: Дело, 2002.-312 с.

44. Кон Э. Почему не работают системы поощрений // Системы оплаты труда (Серия «Классика Harvard Business Review»): Пер. с англ. М.: Альпина Бизнес Букс, 2007. - С. 38-58.

45. Кон Э. Новый взгляд на роль вознаграждений // Системы оплаты труда (Серия «Классика Harvard Business Review»): Пер. с англ. М.: Альпина Бизнес Букс, 2007. - С. 59-84.

46. Конти Р. Производительность // Управление человеческими ресурсами / Под ред. М. Пула, М. Уорнера. СПб.: Питер, 2002. - С. 370-378.

47. Контроллинг и аудит персонала: Учебник / Под ред. B.C. Половинко. — Омск: Изд-во Омск. гос. ун-та, 2007. 672 с.

48. Критерий // Новый энциклопедический словарь. М.: Большая Российская энциклопедия: РИПОЛ классик, 2005. - С. 581.

49. Лапина Т.А., Стукен Т.Ю. Математико-статистические методы анализа социально-трудовых отношений с использованием пакета «Statistica»: Учебно-методическое пособие. Омск: Изд-во ОмГУ, 2007. - 128 с.

50. Мазманоеа Б.Г. Управление оплатой труда: Учебное пособие. — М.: Финансы и статистика, 2001. 368 с.

51. Маслое В.И. Стратегическое управление персоналом в условиях эффективной организационной культуры: Учебник. М.: Финпресс, 2004. - 288 с.

52. Маслое Е.В. Управление персоналом предприятия: Учебное пособие / Под ред. П.В. Шеметова. М.: ИНФРА-М; Новосибирск: НГАЭиУ, 2000. - 312 с.

53. Милгром П., Роберте Дж. Экономика, организация и менеджмент: В 2 т.: Пер. с англ. / Под ред. И.И. Елисеевой, B.JT. Тамбовцева. — СПб.: Экономическая школа, 1999. Т. 2. — 422 с.

54. Милкович Дж.Т., Ньюман Дж.М. Система вознаграждений и методы стимулирования персонала: Пер. с англ. М.: Вершина, 2005. — 760 с.

55. Монди У.Р., Ноу P.M., Премо Ш.Р. Управление персоналом: Пер. с англ. / Под ред. И.В. Андреевой, С.В. Кошелевой. СПб.: Нева, 2004. - 640 с.

56. Никоусон Р. Проблемы роста // Системы оплаты труда (Серия «Классика Harvard Business Review»): Пер. с англ. М.: Альпина Бизнес Букс, 2007. - С. 177-204.

57. Одегов Ю.Г. Управление персоналом в структурно-логических схемах: Учебник. -М.: Академический Проект, 2005. 1088 с.

58. Одегов Ю.Г., Журавлёв П.В. Управление персоналом: Учебник для вузов. — М.: Финстатинформ, 1997. 878 с.

59. Одегов Ю.Г., Руденко Г.Г., Лунева Н.К. Рынок труда (практическая макроэкономика труда): Учебник. М.: Альфа-Пресс, 2007. - 900 с.

60. Одегов Ю.Г., Руденко Г.Г., Митрофанов Н.Г. Рынок труда и социальное партнёрство: Монография. М.: Хронограф, 1998. — 240 с.

61. Ожегов С.И., Шведова Н.Ю. Политика // Толковый словарь русского языка. М.: Азбуковник, 1999. - С. 553.

62. Оплата по результату. Из опыта оплаты труда персонала в США: Пер. с англ. / Под общей ред. П.Т. Чингоса. М.: Вильяме, 2004. - 416 с.

63. Пасечник И. Отвечают ли бестарифные модели экономической сущности заработной платы? // Человек и труд. 2008. - № 12. - С. 33-36.

64. Политика // Новая философская энциклопедия: В 4 т. М.: Мысль, 2001. — Т.З.-С. 268-275.

65. Политика // Управление персоналом: Энциклопедический словарь / Под ред. А .Я. Кибанова. М.: ИНФРА-М, 1998. - С. 260.

66. Половинка B.C. Управление персоналом: системный подход и его реализация: Монография / Под науч. ред. Ю.Г. Одегова. М.: Информ-Знание, 2002. -484 с.

67. Практикум по теории статистики: Учебное пособие / Под ред. Р.А. Шмойло-вой. — М.: Финансы и статистика, 2001. 416 с.

68. Промыслов Б., Дроздова С. Стимулирование труда и тарифная система // Человек и труд. 2004. - № 2. - С. 77-78.

69. Пфеффер Дж. Шесть опасных мифов об оплате труда // Системы оплаты труда (Серия «Классика Harvard Business Review»): Пер. с англ. М.: Альпи-на Бизнес Букс, 2007. - С. 149-176.

70. Райзберг Б.А., Лозовский Л.Ш., Стародубцева Е.Б. Принципы // Современный экономический словарь. 2-е изд., исправ. - М.: ИНФРА-М, 1998. - С. 264.

71. Раппапорт А. Как привязать оплату труда руководителя к результату // Системы оплаты труда (Серия «Классика Harvard Business Review»): Пер. с англ.- М.: Альпина Бизнес Букс, 2007. С. 9-37.

72. Рекомендации по разработке внутрипроизводственных тарифных условий оплаты труда работников предприятий. — М.: Институт труда Министерства труда РФ, 1995.- 152 с.

73. Ричи Ш., Мартин П. Управление мотивацией: Учебное пособие: Пер. с англ. / Под ред. Е.А. Климова. М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2004. - 399 с.

74. Рофе А.И., Ерохина Р.И., Пшеничный В.П., Стрейко В.Т. Экономика труда: Учебное пособие / Под ред. А.И. Рофе. М.: МИК, 1995. - 188 с.

75. Рощин С.Ю., Разумоеа Т.О. Экономика труда: экономическая теория труда: Учебное пособие. М.: ИНФРА-М, 2001. - 400 с.

76. Руденко Г.Г., Муртозаев Б. Ч. Формирование рынков труда: Учебное пособие / Под ред. Ю.Г. Одегова. М.: Экзамен, 2004. - 416 с.

77. Рынок труда: Учебник / Под ред. B.C. Буланова, Н.А. Волгина. М.: Экзамен, 2000. - 448 с.

78. Рынок труда и доходы населения: Учебное пособие / Под ред. Н.А. Волгина.- М.: Филинъ, 1999. 280 с.

79. Савицкая Г.В. Анализ хозяйственной деятельности предприятия: Учебник. — М.: ИНФРА-М, 2006. 425 с.

80. Силъверстайн М.Дж., Фиск Н. Зачем платить больше? Новая роскошь для среднего класса: Пер. с англ. М.: Альпина Бизнес Букс, 2004. - 364 с.

81. Система оценки и оплаты труда «РОСТ»: Практическое пособие. М.: Соц-издат, 2001. - 144 с.

82. Слезингер Г.Э. Труд в условиях рыночной экономики: Учебное пособие. -М.: ИНФРА-М, 1996. 336 с.

83. Смит И. Материальные стимулы // Управление человеческими ресурсами / Под ред. М. Пула, М. Уорнера. СПб.: Питер, 2002. - С. 709-730.

84. Сотникова С.И., Маслов Е.В., Глазырин С.Ю. Управление конкурентоспособностью персонала: Монография. Новосибирск: НГУЭУ, 2006. — 302 с.

85. Сотникова С.И., Соловьёва Ю.Ю. Методический подход к расчёту естественного уровня текучести персонала в торговле // Вестник Омского университета. Серия «Экономика». 2008. - № 1. - С. 69-76.

86. Структура // Большой экономический словарь / Под ред. А.Н. Азрилияна. -5-е изд., доп. и перераб. М.: Институт новой экономики, 2002. — С. 1035.

87. Структура // Философская энциклопедия: В 5 т. / Гл. ред. Ф.В. Константинов. М.: Советская энциклопедия, 1970. - Т. 5. — С. 140.

88. Стукен Т.Ю. Анализ и моделирование трудовых показателей в управлении персоналом: Учебное пособие. Омск: Изд-во Омск. гос. ун-та, 2002. - 119 с.

89. Стукен Т.Ю. Проектирование систем оплаты труда: Учебно-методическое пособие. Омск: Изд-во ОмГУ, 2004. - 158 с.

90. Стукен Т.Ю. Дискриминация в социально-трудовых отношениях: экономический аспект: Монография. М.: Информ-Знание, 2007. — 352 с.

91. Стукен Т.Ю. Трудовые отношения в России: состояние и динамика неравенства: Монография / Под науч. ред. B.C. Половинко. Омск: Изд-во Омск. гос. ун-та, 2008.-224 с.

92. Стукен Т.Ю. Тенденции развития трудовых отношений в постсоветской России // Вестник Омского университета. Серия «Экономика». — 2008. № 1. — С. 77-83.

93. Стукен Т.Ю., Бабенко Т.А. Отдача от образования в российской экономике // Вестник Омского университета. Серия «Экономика». 2003. - № 3. — С.46-52.

94. Стукен Т.Ю., Лапина Т.А. Субъективные детерминанты дифференциации оплаты труда // Вестник Омского университета. Серия «Экономика». 2003. -№ 4. - С.87-94.

95. Субъект // Новый энциклопедический словарь. М.: Большая Российская энциклопедия: РИПОЛ классик, 2005. - С. 1171.

96. Субъект // Философская энциклопедия: В 5 т. / Гл. ред. Ф.В. Константинов. — М.: Советская энциклопедия, 1970. Т. 5. - С. 154.

97. Теория статистики: Учебник / Под ред. Р.А. Шмойловой. М.: Финансы и статистика, 1999. - 560 с.

98. Торрингтон Д., Холл Л., Тэйлор С. Управление человеческими ресурсами: Учебник / Науч. ред. перевода А.Е. Хачатуров. М.: Дело и Сервис, 2004. -752 с.

99. Тямушкина Л. С. Новым условиям бизнеса — новую систему оплаты труда // Справочник по управлению персоналом. 2004. - № 8. — С. 62-70.

100. Управление персоналом: Учебник для вузов / Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Ерёмина. М.: ЮНИТИ, 2001. - 560 с.

101. Управление персоналом: Учебник / Общ. ред. А.И. Турчинова. М.: РАГС, 2002.-488 с.

102. Управление персоналом организации: Учебник / Под ред. А .Я. Кибанова. — М.: ИНФРА-М, 1997. 512 с.

103. Фактор // Большой экономический словарь / Под ред. А.Н. Азрилияна. — 5-е изд., доп. и перераб. М.: Институт новой экономики, 2002. - С. 1168.

104. Федченко А.А. Вознаграждение за квалификацию // Справочник по управлению персоналом. 2004. - № 8. - С. 86-94.

105. Хендерсон Р. Компенсационный менеджмент. — 8-е изд.: Пер. с англ. / Под ред. Н.А. Горелова. СПб.: Питер, 2004. - 880 с.

106. Хижный Э.К. Заработная плата трудящихся при капитализме. — М.: Наука, 1980.-240 с.

107. Холл Б. Что следует знать о фондовых опционах // Системы оплаты труда (Серия «Классика Harvard Business Review»): Пер. с англ. М.: Альпина Бизнес Букс, 2007. - С. 99-125.

108. Цель // Философская энциклопедия: В 5 т. / Гл. ред. Ф.В. Константинов. — М.: Советская энциклопедия, 1970. Т. 5. - С. 459.

109. Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации: Учебно-практическое пособие. М.: Интел-Синтез, 2002. - 368 с.

110. Шекшня С.В. Как eto skazat' po-russki? (современные методы управления персоналом в современной России). М.: Интел-Синтез, 2003. - 232 с.

111. Шеремет Н. Принципы оплаты труда // Человек и труд. 2004. - № 4. - С. 71-72.

112. Щиборщ К.В. Принципы построения системы материального стимулирования на предприятии // Управление персоналом. 1998. - № 1. - С. 54-57.

113. Экономика труда: Учебник / Под ред. П.Э. Шлендера, Ю.П. Кокина. М.: Юристь, 2002. - 592 с.

114. Экономика труда: Учебно-методическое пособие для государственных служащих. Институт труда Министерства труда и социального развития РФ. М.: Финстатинформ, 2002. - 490 с.

115. Экономика труда: социально-трудовые отношения / Под ред. Н.А. Волгина, Ю.Г. Одегова. М.: Экзамен, 2002. - 736 с.

116. Экономика труда и социально-трудовые отношения / Под ред. Г.Г. Ме-ликьяна, Р.П. Колосовой. М.: Изд-во МГУ, Изд-во ЧеРо, 1996. - 623 с.

117. Эренберг Р.Дж., Смит Р.С. Современная экономика труда. Теория и государственная политика. М.: Изд-во МГУ, 1996. - 800 с.

118. Эрл Дж., Сабиръянова К. Равновесные задержки заработной платы: теоретический и эмпирический анализ институциональной ловушки в России //

119. Зарплата и расплата: проблемы задолженности по оплате труда / Под ред. Т. Малевой. М.: Моск. Центр Карнеги, 2001. - С. 106-157.

120. Яковенко Е.Г., Христолюбова Н.Е., Мостова В.Д. Экономика труда: Учебное пособие для вузов. М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2004. - 319 с.

121. Яковлев Р. О регулировании заработной платы в Российской Федерации // Человек и труд. 2007. - № 11. - С. 57-60.

122. Fleisher В.М. Labor Economics: Theory and Evidence. — Englewood Cliffs, New Jersey: Prentice-Hall, Inc., 1970. 304 p.

123. Holley W.H., Jennings KM. The Labor Relations Process. Hinsdale, Illinois: The Dryden Press, 1980. - 656 p.

124. Kohn A. The Risks of Rewards // http://www.alfiek0hn.0rg/articlessubject.htm#null

125. Kohn A. For Best Results, Forget the Bonus // http://www.alfiek0hn.0rg/articlessubject.htm#null

126. Kohn A. Another Look at Workplace Incentives // http://www.alfiekohn.org/ ar-ticlessubj ect.htm#null

127. Kohn A. Challenging Behaviorist Dogma: Myths About Money and Motivation //http://www.alfiekohn.org/articlessubject.htm#null

128. Kohn A. The Folly of Merit Pay I I http://www.alf1ek0hn.0rg/articlessubject.htm#null