Формирование механизма устойчивого функционирования предприятия на основе эффективных методов управления трудовым потенциалом тема диссертации и автореферата по ВАК РФ 08.00.05, доктор экономических наук Радько, Сергей Григорьевич

• Радько, Сергей Григорьевич
• доктор экономических наук
• 2007

Оглавление диссертации доктор экономических наук Радько, Сергей Григорьевич

Введение.

Глава 1. Методологические основы управления трудовым потенциалом предприятия.

1.1. Сущность трудового потенциала: основные проблемы.

1.2. Эффективное управление трудовым потенциалом как условие формирования механизма устойчивого функционирования предприятия.

1.3. Информационные аспекты управления трудовым потенциалом.

1.4. Обоснование проблем анализа и оценки трудового потенциала. 84 Выводы по главе 1.

Глава 2. Проектирование системы анализа трудового потенциала.

2.1. Идентификация содержания компонентов с целью оценки их важности.

2.2. Оценка важности компонентов при выборе альтернатив.

2.3. Анализ сопряженности колебаний компонентов.

2.4. Особенности установления рисков в управлении трудовым потенциалом.

Выводы по главе 2.

Глава 3. Проектирование системы измерения трудового потенциала

3.1. Общие подходы к измерению трудового потенциала.

3.2. Содержание концентрации трудового потенциала.

3.3. Измерение концентрации трудового потенциала.

3.4. Основы структурного анализа трудового потенциала.

Выводы по главе 3.

Глава 4. Экономико-математический механизм анализа трудового потенциала.

4.1. Функционально-стоимостной анализ трудового потенциала.

4.2. Оптимизация состояния трудового потенциала.

4.3. Выделение трудовых функций как составная часть процедуры оптимизации состояния трудового потенциала.

4.4. Особенности использования нейронных сетей для анализа и оценки трудового потенциала.

Выводы по главе 4.

Введение диссертации (часть автореферата) на тему «Формирование механизма устойчивого функционирования предприятия на основе эффективных методов управления трудовым потенциалом»

Создание механизма достижения целей предприятия неотделимо от использования трудового потенциала. Цели формируют миссию предприятия и его производственный профиль, при этом одним из средств достижения главной цели является трудовой потенциал, его эффективное использование и управление, усиление мотиваций высокопроизводительного труда, повышение уровня социального развития коллектива и заинтересованности работников в конечных результатах деятельности предприятия. Процессы, протекающие в социально-экономических системах, подобных трудовому потенциалу, отличаются сложностью и достаточной степенью неопределенности. Возможность их разбалансирования, обусловленная рыночными реалиями, требует совершенствования управления подобными системами, без чего затрудняется формирование механизма устойчивого функционирования предприятия. Предприятия, работающие в рыночных условиях, часто сталкиваются с нестандартными ситуациями, характеризуемыми неопределенностью. В подобных условиях руководящий состав уделяет особое внимание условиям, обеспечивающим надежность производственного процесса. Одним из наиболее эффективных инструментов, способствующих стабильности производственного процесса, является управление трудовым потенциалом предприятия. Отсюда вытекает необходимость установления объективных причинно-следственных взаимосвязей в системе управления кадрами, обусловленных потенциалом работников в трудовой сфере и влияющих на динамику реального сектора экономики.

В системе производственных отношений трудовой потенциал представляет собой важнейший элемент, качество использования которого определяет уровень соответствия затрат на управление кадрами ожидаемым результатам. Управление персоналом характеризуется множеством конкретных условий и обстоятельств, к наиболее важным из которых относятся степень ожидаемой отдачи от трудового потенциала и умение руководителя объективно оценивать результаты трудовой деятельности с учетом индивидуальных качеств работ4 ников. В качестве приоритетной задачи производственного процесса выступает необходимость постоянного совершенствования системы управления кадрами, способствующего повышению качества профессионально-квалификационного потенциала работников. От решения проблем, связанных с результативностью использования трудового потенциала, в значительной степени зависит конкурентоспособность предприятия, непосредственно зависящая от стабильности производственного процесса.

Управление трудовым потенциалом следует рассматривать как системное и планомерно организованное воздействие не только на процесс его использования, но и на процессы формирования и дальнейшего совершенствования, что предполагает увязку трудового потенциала со стратегическими целями предприятия. Таким образом, эффективное управление трудовым потенциалом подразумевает ясное формулирование производственных целей, а также целей управления трудовым потенциалом. К важнейшим из них относятся:

1) обеспечение потребностей предприятия в кадрах необходимого количества и качества;

2) эффективное использование имеющегося трудового потенциала;

3) создание условий для профессионального роста и продвижения работников.

Достижение данных целей - необходимая предпосылка устойчивого функционирования предприятия. Предприятие осуществляет стабильный производственный процесс при условии наличия грамотной кадровой политики, в качестве составных частей которой можно выделить три самостоятельных блока:

1) управление формированием трудового потенциала предприятия;

2) управление использованием трудового потенциала;

3) управление развитием трудового потенциала.

Теоретическая и практическая значимость проблемы анализа потенциальных трудовых возможностей работников обусловлена следующими факторами:

- объективность функционирования в рыночной экономике ставит перед предприятиями задачи по постоянному повышению качества управления трудовым потенциалом, от решения которых зависит стабильность производственного процесса;

- решения, принимаемые управленческим составом, выходят за рамки деятельности предприятия, так как определяют возможности карьерного роста сотрудников с учетом их потенциальных трудовых возможностей в долгосрочной перспективе;

- неверное осуществление должностных перемещений без учета трудовых возможностей работников влечет негативные социальные и экономические последствия, проявляемые в первую очередь на микроуровне.

Возможности выделения в теории трудового потенциала строго формальных отношений ограничены содержанием категории "потенциал". Понятие потенциала по сути неоднозначно, его анализ и оценка требуют нестандартных подходов с ярко выраженным междисциплинарным характером. Изложение любых методов, касающихся анализа трудового потенциала, без подводимой под них доказательной теоретической базы и обоснования приемлемости используемого экономико-математического инструментария не имеет значительной ценности для развития теории трудового потенциала. Поэтому в настоящей работе внимание уделено как изложению конкретных методов исследований трудового потенциала, так и их теоретическому обоснованию.

Актуальность темы исследования. Развитие существующего производственного потенциала реального сектора отечественной экономики в значительной степени зависит от процессов, происходящих в кадрах предприятий. Без обеспечения производства работниками надлежащей квалификации рост экономики в условиях жесткой конкурентной среды затруднен. В сфере управления кадрами проблемой является такое управление персоналом, которое характеризовалось бы максимально полным использованием трудовых возможностей работников. Достичь подобного управления сложно без объективного установления степени соответствия качественных характеристик работников 6 выполняемым обязанностям. Такое соответствие может быть установлено на основе анализа трудового потенциала работников, определяющего эффективность трудовой деятельности.

В производственной практике усложняется технология управления персоналом как совокупность приемов и методов найма, использования, развития и увольнения с целью получения наилучших результатов от трудовой деятельности. Для ведения эффективной кадровой политики и принятия обоснованных управленческих решений требуется обрабатывать статистическую и социально-экономическую информацию, относимую к потенциальным трудовым возможностям работников. Тем не менее проблемы анализа трудового потенциала до настоящего времени решены слабо. Фактически не существует системы управления трудовым потенциалом на предприятии, базирующейся на использовании современного математического аппарата. Затруднена возможность получения достоверного прогноза динамики трудового потенциала работников.

Механизм устойчивого функционирования предприятия, основанный на методах управления трудовым потенциалом и ориентированный на развитие приоритетных для предприятия составляющих потенциала работников, разработан в недостаточной степени, что усложняет выработку стратегий и направлений в кадровой политике. Создание подобного механизма обеспечивает достижение основных производственных целей путем повышения эффективности использования профессиональных знаний и умений работников.

Целью исследования является развитие теоретико-методологических основ управления трудовым потенциалом предприятия, способствующих формированию механизма устойчивого функционирования предприятия.

Результаты исследования позволили выделить экономические закономерности формирования трудового потенциала в системе производственных отношений, обеспечивающих стабильность функционирования предприятия как субъекта реального сектора экономики. Для достижения цели исследования 7 были поставлены и решены задачи, имеющие методологическую, общетеоретическую и практическую направленность.

К основным из них относятся:

- обобщение существующих теоретических подходов к управлению трудовым потенциалом;

- выделение, обоснование и развитие концептуальных основ управления трудовым потенциалом;

- разработка понятийного аппарата, характеризующего особенности трудового потенциала как социально-экономического образования;

- совершенствование технологий управления трудовым потенциалом на основе существующего экономико-математического инструментария;

- разработка способов моделирования состояния трудового потенциала при различных вариантах его использования и управления им;

- выработка способов принятия качественных управленческих решений по эффективному использованию трудового потенциала.

Решение поставленных задач позволило решить общую задачу выработки методов управления трудовым потенциалом, базирующихся на научно обоснованной теоретической базе и дающей возможность формировать механизм устойчивого функционирования предприятия.

Предметом исследования являются отношения, составляющие сущность и определяющие содержание трудового потенциала как социально-экономической категории на микроуровне и проявляющиеся в различных формах предприятий реального сектора экономики.

Диссертация является комплексным исследованием, направленным на создание эффективных методов управления трудовым потенциалом, способствующих формированию механизма устойчивого функционирования предприятия. В работе поставлена и решена научная проблема создания теоретико-методологических основ трудового потенциала, позволяющих содержательно трактовать категорию "трудовой потенциал" с учетом ее социальноэкономических особенностей и управлять потенциальными трудовыми возможностями с учетом приоритетов предприятия. Результаты исследования направлены на развитие научных положений общей экономической теории, касающихся потенциальных возможностей человека в трудовой сфере.

Объектом исследования является трудовой потенциал, рассматриваемый на уровне отдельного предприятия.

Методологическая и теоретическая база исследования

Методологической и теоретической базой исследования являлись труды отечественных и зарубежных ученых, касающиеся проблемных вопросов управления кадрами и анализа профессионально-квалификационной составляющей производства. Методологической основой исследования выступали положения экономической теории, организации труда, психологии, социологии, теории управления. Разработка конкретных методик осуществлялась на основе ситуационного и проблемно-ориентированного подходов к анализу процессов принятия решений в кадровой сфере. С целью анализа взаимовлияния отдельных составляющих структуры трудового потенциала использовались методы логического, экономико-математического и системного анализа.

Научная новизна исследования

1. Раскрыто содержание и определена сущность трудового потенциала как социально-экономической категории в сфере производственных отношений. Обобщены и унифицированы относящиеся к трудовому потенциалу понятия и определения. Научно обоснована возможность проведения оценки персонала с учетом потенциальных трудовых возможностей работников.

2. Выработан механизм устойчивого функционирования предприятия на основе методов управления трудовым потенциалом, предусматривающий наличие экономико-математического инструментария, ориентированного на анализ трудового потенциала.

3. Определен и обоснован механизм оценки степени взаимовлияния составляющих потенциала работников при различных вариантах управления 9 трудовым потенциалом, а также его использовании. Это позволило расширить знания об особенностях трудового потенциала и определить подходы к построению моделей прогнозирования его состояния.

4. Разработан метод измерения трудового потенциала, предоставляющий возможность сопоставлять его особенности в сравнении с гипотетическим равномерным распределением.

5. Предложена концептуальная модель трудового потенциала, отражающая его основные свойства и структуру. Теоретически обоснована возможность и необходимость использования трудового потенциала как целостной системы, что дало возможность исследовать закономерности его функционирования.

6. Установлена возможность представления трудового потенциала и процесса его управления системной динамической моделью с отражением последовательности изменений системы компонентов.

Практическая значимость исследования состоит в том, что выработанные методы трудовым потенциалом могут быть использованы предприятиями производственного профиля для формирования механизма устойчивого функционирования предприятия, способствующего стабилизации его положения в неустойчивой рыночной среде. Формирование подобного механизма с учетом возможностей развития профессионально-квалификационной составляющей производства позволяет в полной мере реализовывать системный подход в управлении трудовым потенциалом. Это способствует устранению негативных последствий в области управления кадрами, выражаемых упущенными возможностями и проявляемых в неполном использовании профессиональных навыков и умений работников, а также повышенной текучести кадров. Эффект от внедрения методик анализа трудового потенциала, базирующихся на изложенной в диссертации теоретико-методологической базе, проявляется в повышении скорости реагирования управленческой системы на внешние и внутренние относительно предприятия изменения, а также сокращении количества

10 решений в управлении трудовым потенциалом, приводящих к нежелательным последствиям.

Основная практическая направленность полученных результатов:

1) построена комплексная система анализа трудового потенциала, позволяющая учитывать особенности социально-трудовых отношений с приоритетом целевой направленности производственной деятельности предприятия;

2) установлены логические и математические зависимости между производственными показателями, характеризующими степень достижения целей предприятия, и трудовым потенциалом;

3) разработан способ формирования трудового потенциала требуемого для формирования механизма устойчивого функционирования предприятия уровня качества, соответствующего выработанным критериям управления им;

4) определена возможность осуществлять декомпозицию составляющих трудового потенциала, направленную на повышение эффективности его управления и снижение вероятности появления рисков, способных существенно влиять на деятельность предприятия;

5) установлена возможность стабилизировать положение предприятия в рыночной среде на основе методов управления трудовым потенциалом;

6) выработаны способы принятия оптимальных управленческих решений, базирующихся на:

- базе представления характера взаимосвязей в структуре трудового потенциала;

- результатах комплексной оценки трудового потенциала;

- результатах оценки рисков, относимых к управлению трудовым потенциалом и способных негативно влиять на деятельность предприятий.

Материалы диссертации могут быть использованы в педагогической практике при преподавании дисциплин, способствующих формированию знаний, умений и навыков по организации трудовых процессов на производстве. Положения диссертационного исследования ориентированы на использование хозяйствующими субъектами, так как позволяют:

11

- осуществлять комплексную оценку потенциальных возможностей работников в трудовой сфере;

- повышать эффективность экономических решений, связанных с управлением персоналом на всех уровнях производственной иерархии;

- реализовывать цели хозяйствующих субъектов в краткосрочной и долгосрочной перспективе с учетом потенциальных трудовых возможностей персонала.

Выработанные в исследовании подходы, методы, модели, алгоритмы позволяют выработать политику управления персоналом, в стратегической перспективе направленную на формирование механизма устойчивого функционирования предприятия на основе эффективных методов управления трудовым потенциалом. Изложенные в диссертационном исследовании методы предоставляют возможность прогнозировать состояние трудового потенциала и принимать управленческие решения с учетом потенциальных возможностей работников осуществлять эффективную трудовую деятельность.

Апробация исследования. Предложенные автором методики анализа трудового потенциала внедрены в практическую деятельность двух предприятий производственного профиля. Результаты исследования использованы при чтении лекций и проведении семинарских занятий по дисциплинам "Экономика и социология труда", "Организация и планирование производства", "Организация и нормирование труда", "Статистика", в процессе дипломного проектирования и в научных исследования студентов.

Основные положения диссертации докладывались на ряде международных и межвузовских конференций, в том числе в: Москве - "Организация информационных связей в системе трудового потенциала", - межвузовская научно-техническая конференция "Современные проблемы текстильной и легкой промышленности", 2000 г.; Москве - "Оценка риска в системе управления трудовым потенциалом", - Международная научно-техническая конференция "Актуальные проблемы науки, техники и экономики легкой промышленно

12 сти", 2000 г.; Витебске - "Основные направления анализа кадрового потенциала на предприятиях легкой промышленности", - Международная научная конференция "Социально-экономические проблемы развития предприятий и регионов", 2001г.; Москве - "Разработка профессионально-квалификационных требований к кадрам", - межвузовская научно-техническая конференция "Современные проблемы текстильной и легкой промышленности, 2002 г.; Нижнем Новгороде - "Трудовой потенциал в системе жизнеобеспечения человека", -Всероссийская научно-практическая конференция "Экономическая безопасность - региональные проблемы", 2002 г.; Екатеринбурге - "Принятие управленческих решений по совершенствованию кадрового потенциала", - Международная научно-практическая конференция "Малое предпринимательство: состояние, проблемы, необходимость совершенствования и развития", 2003 г.

Результаты исследования позволили:

• развить теоретическую базу управления трудовым потенциалом, способствующую повышению качества управления кадрами предприятий с учетом профессионально-квалификационной составляющей производственной деятельности;

• создать методологическую основу анализа трудового потенциала, обеспечивающую комплексный характер исследований потенциальных возможностей человека в трудовой сфере.

Основное содержание диссертации, включающее результаты исследований автора, отражено в 30 публикациях, в которых авторский вклад составляет 58 п.л. Публикации соискателя, касающиеся актуальных вопросов организации производственной деятельности и управления предприятиями, составляют 56 работ общим объемом 63 п.л.

13

Основные положения и результаты исследования, выносимые на защиту

1. Определены основные проблемы, относимые к трудовому потенциалу.

Проблема первая: отсутствует понятийный аппарат, относимый к трудовому потенциалу.

Проблема вторая: методы анализа трудового потенциала слабо разработаны.

Для решения поставленных проблем установлены следующие приоритетные задачи:

• выделение составляющих трудового потенциала, оптимальных для его комплексного анализа и эффективного управления им;

• определение приемлемых по сути критериев управления трудовым потенциалом;

• выработка экономико-математического инструментария, ориентированного на выделение взаимосвязей компонентов трудового потенциала.

Поставленные задачи решены следующим образом.

• выработаны теоретико-методологические основы управления трудовым потенциалом, включающий унифицированный понятийный аппарат, раскрывающий его суть, а также характеризующий особенности его функционирования и развития;

• установлен способ декомпозиции составляющих трудового потенциала, позволяющий сокращать число компонентов по приемлемому для предприятия критерию;

• предложен и обоснован экономико-математический инструментарий, позволяющий отслеживать взаимовлияние компонентов, оценивать важность компонентов в любой их совокупности и получать объективное представление о возможностях формирования механизма устойчивого функционирования предприятия;

• обоснован способ выработки критериев управления трудовым потенциалом и предложен способ оптимизации, позволяющий при принятии управ

14 ленческих решений ориентироваться на значения показателей компонентов, в наибольшей степени влияющих на устойчивость функционирования предприятия;

• выполнено системное формальное описание состояния трудового потенциала, ориентированного на объективное установление закономерностей его функционирования.

2. Обобщение результатов исследований трудового потенциала предприятий различного профиля показало, что потенциал работников содержит широкий, но недостаточно упорядоченный перечень характеристик субъектов трудовых отношений, включающий профессиональные знания, практические навыки, личностные и психофизиологические характеристики работников. Установлено, что приведенные характеристики рассматриваются в качестве компонентов трудового потенциала работников.

3. Определено, что трудовой потенциал является многоцелевой управляемой системой компонентов и оценивающих их показателей, что требует гибкости в подходе к выбору характеризующих его параметров. Показано, что выделенные наборы компонентов должны, во-первых, определяться сформированными целями предприятия, во-вторых, обеспечивать отображение всего содержания категории "трудовой потенциал".

4. Выведена концепция комплексного решения проблем управления трудовым потенциалом. В рамках данной концепции установлено обусловленное свойством эмерджентности несовпадение внутреннего содержания составляющих потенциала различных групп работников, определяющих возможность достижения основных целей предприятия. Установлено, что отражение социально-экономического процесса с помощью функциональных зависимостей реализуется с учетом особенностей трудового потенциала. Как сложная социально-экономическая система, трудовой потенциал определяется динамикой его функционирования, управляющими воздействиями, взаимным влиянием компонентов и влиянием внешней среды.

15

5. В диссертационном исследовании впервые установлено, что существует принципиальная возможность выделения блоков компонентов, классифицированных по признаку значимости для достижения основных целей предприятия следующим образом:

• базовый блок компонентов, характеризующий целевую направленность всей системы трудового потенциала;

• вспомогательный блок компонентов, отражающий особенности трудового потенциала, не играющие ключевой роли в достижении целей предприятия, но включенные в анализ;

• дополнительный блок, состоящий из компонентов, не включенных в трудовой потенциал, но используемых в иных сферах практической или научной деятельности.

Базовый и вспомогательный блоки образуют трудовой потенциал конкретного производственного предприятия как единой социально-экономической системы и представляют собой фактический блок компонентов.

5. Анализ трудового потенциала предполагает установление взаимосвязей между различными показателями его использования и характеристиками состояния внешних и внутренних факторов, а также разработку моделей, раскрывающих связь между возможностью реализации основных целей предприятия и степенью использования относительно ограниченных трудовых ресурсов.

6. В исследовании показано, что постановка задач повышения устойчивости функционирования предприятия в неустойчивой рыночной среде основывается на результатах анализа трудового потенциала, ориентированного на повышение соответствия уровня развития составляющих структуры потенциала работников основным целям предприятия. Определено, что стратегическая направленность в управлении предприятием конкретизируется при условии оценки уровня развития профессионально-квалификационных, личностных и психофизиологических характеристик работников, выраженного

16 психофизиологических характеристик работников, выраженного технико-экономическими показателями трудового потенциала.

7. Теоретически определено и расчетно подтверждено, что динамика компонентов трудового потенциала отслеживается по факту наличия в момент t совпадения или несовпадения знаков прироста переменных (показателей компонентов). Знаки прироста переменных, установленные по признаку положительного или отрицательного экономического изменения и по смыслу способствующие или препятствующие реализации основных целей предприятия, дают возможность получить представление о целевой направленности трудовой деятельности и сформировать механизм устойчивого функционирования предприятия. Предложенный подход а анализу динамики составляющих потенциала работников позволяет:

• принимать оптимальные управленческие решения в момент приближения значений показателей компонентов к негативным;

• управлять производственными показателями с учетом состояния трудового потенциала;

• получать как краткосрочные, так и долгосрочные прогнозы состояния трудового потенциала;

• снижать риски управления трудовым потенциалом.

8. Содержание выработанных подходов к измерению трудового потенциала предопределило выполнение следующей предпосылки. Качественное управление трудовым потенциалом крайне затруднено при отсутствии существенной для принятия управленческих решений информации о состоянии не только отдельных компонентов, но и всего трудового потенциала как единой системы. В связи с этим решение проблемы измерения трудового потенциала сводится к разработке измерителей, которые позволяли бы адекватно оценивать, во-первых, сами компоненты, во-вторых, давали бы представление о состоянии всего трудового потенциала предприятия с учетом значимости компонентов. Сложность создания объективных измерителей трудового потенциала объясняется не только многообразием составляющих трудового потенциала,

17 но и их разнообразными трудно выявляемыми взаимосвязями. При выборе объективных измерителей требуется определить:

1) какие особенности трудового потенциала являются необходимыми для их построения;

2) какие особенности выбранных компонентов могут быть использованы для оценки состояния трудового потенциала.

Изучение взаимосвязи компоненты трудового потенциала —>■ показатели —»■ состояние трудового потенциала представляет собой одно из наиболее перспективных направлений развития теории трудового потенциала.

9. Исследования трудового потенциала показали, что дальнейшее совершенствование теории и методологии трудового потенциала затруднено в отсутствие формализованного представления процессов его функционирования. Использование общетеоретических положений в практике управления трудовым потенциалом требует учета особенностей развития его составляющих. Отсюда вытекает необходимость создания абстрактного образа трудового потенциала в терминах и понятиях теории систем, представляющего трудовой потенциал в виде единой социально-экономической системы, объединяющей множество компонентов. Установлено, что для развития методологии системных исследований требуется единая концептуальная модель объекта управления, формализовано представляющая основные свойства трудового потенциала, его структуру, внешние и внутренние условия функционирования.

10. Выработанные подходы к построению системы показателей, позволяющих оценивать отдельные компоненты и состояние всего трудового потенциала, а также планировать производственно-хозяйственную деятельность с учетом реальных трудовых возможностей работников, направлены на стабилизацию производственного процесса в долгосрочной перспективе. Для формирования механизма устойчивого функционирования предприятия значение имеет получение объективного представления о состоянии трудового потенциала. С позиций системного анализа состояние трудового потенциала характеризуется совокупностью значений параметров описания компонентов, за

18 фиксированных на определенный момент времени. Оптимизация как процесс поиска наилучшего варианта из множества возможных предполагает установление показателей компонентов, максимально соответствующих достижению основных целей предприятия.

11. Исследования трудового потенциала в контексте создания методов его анализа, способствующих реализации основных производственных целей, показали следующее. Выработка эффективных методов управления трудовым потенциалом, обеспечивающих устойчивость функционирования предприятия, предусматривает преобразование традиционных методов анализа применительно к трудовому потенциалу. В исследовании на базе классического функционально-стоимостного анализа разработан инструментарий функционально-стоимостного анализа трудового потенциала с сопутствующим понятийным аппаратом, предоставляющий возможность выполнять системное исследование функций трудового потенциала и оптимизировать его состояния. Предложенные подходы позволяют реконструировать систему управления трудовым потенциалом с учетом стратегический целей предприятий и стабилизировать их положение в неустойчивой рыночной среде.

12. В связи с трудностями использования при анализе трудового потенциала традиционных статистических методов определено, что эффективность управления трудовым потенциалом повышает использование нейронных сетей. Анализ на базе нейросетевого подхода расширяет возможности существующего экономико-математического инструментария. Нейронные сети позволяют уменьшить субъективизм принимаемых решений, обеспечив качественную оценку результатов управления трудовым потенциалом. Нейросетевое моделирование дает возможность отслеживать развитие потенциала работников, что положительным образом сказывается на возможностях управленческого состава формировать механизм устойчивого функционирования предприятия.

Последовательность реализации системного подхода обеспечила получение комплекса новых результатов при создании теоретико-методологических

19 основ трудового потенциала. К наиболее существенным из этих результатов относятся: обобщения в области управления трудовым потенциалом и его анализа; методология выработки методов управления трудовым потенциалом; информационно-методологическое обеспечение процессов управления трудовым потенциалом; закономерности развития потенциальных трудовых возможностей с учетом приоритетов предприятия; комплексность решения проблем, относимых к трудовому потенциалу.

Полученные при теоретическом решении проблем управления трудовым потенциалом и его анализа результаты (закономерности, показатели, методы, модели, алгоритмы) взаимосвязаны и составляют методологическую основу управления трудовым потенциалом на микроуровне. Практическое внедрение положений диссертационного исследования позволяет осуществлять целенаправленное воздействие на систему управления трудовым потенциалом и формировать механизм устойчивого функционирования предприятия, выступающий средством реализации технологии управления кадрами с учетом их потенциальных трудовых возможностей.

20

Заключение диссертации по теме «Экономика и управление народным хозяйством: теория управления экономическими системами; макроэкономика; экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами; управление инновациями; региональная экономика; логистика; экономика труда», Радько, Сергей Григорьевич

Выводы по Главе 4

1. Научно обоснованным и практически апробированным способом выработки эффективных методов управления трудовым потенциалом, обеспечивающим устойчивость функционирования предприятия, является преобразование традиционных методов анализа применительно к трудовому потенциалу. Оптимальное сочетание функционально-стоимостного анализа, методов оптимизации и нейронных сетей позволяет реконструировать систему управления трудовым потенциалом с учетом стратегический целей предприятий и стабилизировать их положение в неустойчивой рыночной среде.

2. Процедурно организованная последовательность функционально-стоимостного анализа предусматривает основные этапы выделения необходимых и основных функций при наличии приоритетных целей предприятия. Объективность выделенных функций зависит от условий функционирования предприятия, увязанных с каждым компонентом.

3. В силу специфики управления трудовым потенциалом оптимизация состояния трудового потенциала не может осуществляться без учета основных целей предприятия. Реализация процедур оптимизации и ФСА показала, что эффективность оптимизации повышается на базе выделения и представления основных и необходимых функций.

4. Вытекающая из специфики оптимизации и ФСА организация анализа трудового потенциала приводит к необходимости выделения трудовых функций, выступающих в качестве индикаторов индивидуальной трудовой деятельности. Трудовые функции являются исходной предпосылкой для повышения устойчивости функционирования предприятия, так как их выделение ориентировано на анализ качества выполнения трудовых обязанностей на конкретных должностях.

5. По результатам анализа трудового потенциала с использованием нейросетевого подхода определено, что наиболее удобным для реализации

324 целей управления предприятием представляет выбор показателей компонентов, относительно которых их положительные и отрицательные изменения соответствуют экономической направленности динамики компонентов. Тогда с точки зрения повышения устойчивости функционирования предприятия динамика показателей будет соответствовать одному значению кодировки, разбалансировка производственного процесса -иному значению.

6. Для руководящего состава представляет интерес, являются ли управленческие воздействия тормозящими или усиливающими воздействие на трудовой потенциал. Следует стремиться к построению такого входного сигнала, который формировал бы правильный выходной сигнал, определяющий степень сложности выполняемых служебных обязанностей и позволяющий прогнозировать связь "трудовой потенциал —» признаки трудовой деятельности —> реализация основных целей предприятия".

325

Заключение

Функционирование предприятий в конкурентных условиях обязывает их обладать кадрами, профессионально подготовленными для осуществления эффективной производственной деятельности. Для этого на рынке труда подбирается персонал, уровень знаний и умений которого в полной мере соответствует требованиям выполняемых трудовых обязанностей. Наличие кадров является необходимым, но не достаточным условием полного использования производственного трудового потенциала. Максимальная отдача от приложения трудовых навыков достигается тогда, когда каждый работник занимает должность, соответствую уровню его квалификации. При выборе места приложения трудовых навыков персонала, соответствующего уровню профессионализма конкретных работников, проявляется проблема определения степени соответствия индивидуального потенциала специалистов занимаемым рабочим местам.

Анализ и оценка трудового потенциала предполагают систематизацию сведений о всем персонале предприятия, градацию его основных групп с учетом потенциальных трудовых возможностей, накопленного опыта, профессиональных навыков, должностных продвижений. Учет трудового потенциала работников ориентирован в первую очередь на принятие управленческих решений, способствующих совершенствованию кадровой составляющей производства.

При формировании кадровой политики на предприятии основное внимание уделяется методикам оценки персонала с целью выбора наиболее приемлемых работников для выполнения производственных задач. Поиск кадров требуемого уровня квалификации затруднен в силу того, что высокопрофессиональные специалисты на рынке труда востребованы всегда, подготовка же своего кадрового резерва требует значительных временных и материальных затрат.

326

Совершенствование управления трудовым потенциалом требует учета критериев его использования, ориентация на которые необходима при решении производственных проблем. В качестве таких критериев могут выступать: повышение квалификации кадров, увеличение заинтересованности работников в делах предприятия, совершенствование качественного уровня наиболее значимых компонентов трудового потенциала, достижение соответствия затрат и результатов при формировании и управлении трудовым потенциалом. Эффективная управленческая политика предполагает наличие полной взаимосвязи всех элементов трудового процесса.

Для предприятия в конкурентных условиях требуется иметь кадры, профессионально подготовленные для осуществления эффективной производственной деятельности. Для этого на рынке труда подбирается персонал, уровень знаний и умений которого в полной мере соответствует требованиям выполняемых трудовых обязанностей. Наличие кадров является необходимым, но недостаточным условием полного использования производственного трудового потенциала. Максимальная отдача от возможностей работников в трудовой сфере достигается тогда, когда каждый из них занимает должность, соответствующую уровню его квалификации. При выборе места приложения трудовых навыков персонала, отвечающего уровню профессионализма конкретных работников, появляется проблема определения степени соответствия индивидуального трудового потенциала специалистов занимаемым рабочим местам. При выработке способов управления трудовым потенциалом одним из приоритетных направлений в процессе разработки методов его анализа является создание условий, способствующих усилению заинтересованности работников в решении производственных проблем. Для этого следует вырабатывать подходы к анализу потенциала работников, наиболее полно раскрывающие их возможности для эффективной трудовой деятельности.

Эффективность управленческой деятельности определяется рядом факторов, среди которых выделяется осмысление руководящим составом роли

327 кадрового обеспечения, выражаемого в поиске оптимальных методов подбора и расстановки персонала. Вследствие увеличивающейся дифференциации в статусе и функциях руководителей разного уровня изменяется характер управленческой деятельности. Увеличивается интерес к полному использованию знаний и способностей, повышению интеллектуальной производительности, вырабатываются новые подходы к утверждению личности в системе производственных отношений. Оптимизация управленческих процессов требует владения полной информацией о представлениях и ожиданиях, сложившихся у работников, без чего затруднен выбор правильных способов управления кадровым составом. Так как современное управление требует оперативности, управленческий состав постоянно работает со все увеличивающимся потоком данных. Специалистам необходимо постоянно совершенствовать свой профессиональный уровень, быть в курсе последних достижений в сфере информационных технологий. Грамотный руководитель не только отслеживает текущие события, но и мыслит стратегически, умеет делать выбор в критические моменты развития событий. Управление персоналом относится к сфере, в которой необходимо использовать творческий подход, решать задачи методами, подходящими для каждой конкретной ситуации. Особое значение приобретает способность творчески решать кадровые задачи, без чего затруднено осуществление кадровой политики, отвечающей стратегическим интересам предприятия. Грамотное управление персоналом подразумевает наличие у руководителей предприятий не только знаний и подготовки, но и гибкости при принятии решений, умения идти на компромиссы, решать нестандартные ситуации наиболее приемлемыми методами, добиваться намеченных целей.

Сегодня в области управления трудовым потенциалом выработан способ управления кадрами и принятия необходимых управленческих решений, базирующийся на анализе компонентов трудового потенциала. Компоненты отражаются соответствующими показателями, содержание которых определяется целями управления. Сложность выделения и оценки

328 взаимовлияния структурных составляющих трудового потенциала является причиной сложности осуществления качественного анализа потенциала совокупности работников. Выработан ряд методик, позволяющих представлять трудовой потенциал в виде единой системы компонентов и их показателей, а так же осуществлять его анализ. Основой использования данных методов является системный анализ, функционально-стоимостной анализ, математической моделирование, экспертные приемы и методы. Выработан способ квантиметрирования составляющих трудового потенциала, включающего множество качественных показателей.

Для того, чтобы специалиста назначить на должность, соответствующую его индивидуальному потенциалу, необходимо объективное осуществление оценки его личностных и деловых качества с учетом современных требований в деловой оценке персонала. Проблемой является достижение соответствия должностных изменений и профессионально-квалификационной подготовки работников. Данная проблема разделяется на следующие основные задачи:

- оценка индивидуальных качеств работников;

- разработка метода, позволяющего определять соответствие индивидуальных качеств работников требованиям должности;

- подбор и расстановка претендентов на должности в соответствии с их индивидуальным трудовым потенциалом.

Эффективность организации движения персонала внутри фирмы на основе соответствия их личностных и деловых качеств требованиям должностей зависит от решения общей задачи повышения качества системы управления персоналом. Предметом управленческого труда является информация о состоянии объекта управления - предприятия. Изменения в функционировании производственного процесса определяются кадрами, что повышает их роль в принятии управленческих решений. Поэтому с целью достижения максимального эффекта от использования кадров на предприятии необходимо на основе анализа и сопоставления осуществлять процесс ротации. Сегодня существует разработанный на высоком уровне

329 математический аппарат, позволяющий осуществлять глубокий и всесторонний анализ информационных массивов. При использовании подобного аппарата в социально-трудовой сфере на уровне предприятия повышается объективность оценки соответствия работников занимаемым должностям.

Сложность анализа трудового потенциала в значительной степени обусловлена тем, что его нельзя измерить каким-либо одним показателем. Для его оценки целесообразно использовать систему показателей, в основе которой лежат те из них, которые характеризуют состояние составляющих его компонентов. Какой-либо комплексный результат по оценке трудового потенциала можно признать интегральным показателем, характеризующим качественное состояние трудового потенциала.

Результативность управления трудом на конкретном предприятии связана с возможностями и желаниями руководителей учитывать особенности кадровой политики, пониманием ими важности проблемы эффективного управления трудовым потенциалом. Полная интеграция усилий работников для достижения максимального эффекта при использовании профессиональных навыков специалистов затруднена без наличия у персонала заинтересованности в конечных результатах труда. Эффективная кадровая политика должна отражать как составные элементы, так и способы формирования организационной культуры предприятия, которая включает в себя разделяемые работниками ценности и убеждения и предопределяет нормы поведения работников. Наибольшая отдача от трудового потенциала возможна только при одновременном совершенствовании всех его частей, что и определяет необходимость анализа кадровой составляющей производства.

Для того чтобы иметь на предприятии трудовой потенциал, соответствующий требованиям производственной деятельности, необходимо повышать заинтересованность работников в труде, активизировать их творческие способности и укреплять взаимодействие, осуществлять сотрудничество всех уровней управления при подготовке и принятии

330 хозяйственных решений, способствовать быстрой и качественной передаче и обработке информационных потоков; усиливать стимулы к трудовой деятельности, что особенно справедливо в отношении материального стимулирования и социальной заинтересованности персонала. Решение данных задач направлено на сведение в единую систему целей предприятий и возможностей осуществления эффективной деятельности в рыночных условиях посредством усиления внимания к кадровой составляющей производства. Совершенствование образовательного, мотивационного, творческого потенциалов работников способствует значительному улучшению содержания всего трудового потенциала предприятия. Максимальное использование возможностей, заложенных в каждом участнике трудового процесса, приведет к совершенствованию профессионально-квалификационной структуры кадров и сохранению наиболее экономически активной части персонала.

Методы анализа трудового потенциала позволяют выделять его наиболее значимые составляющие, управлять ими с учетом целевой направленности деятельности предприятия, максимально полно учитывать личностные и профессионально-квалификационные характеристики работников. В управлении персоналом значительное внимание уделяется методам поиска наиболее эффективных и оптимальных управляющих воздействий; достижению различных производственных критериев, увязанных с использованием кадров; проблемам определения экономических политик, переводящих систему управления кадрами в желаемое состояние; вопросам формирования динамики потенциала работников. Здесь важную роль играют методы математического анализа, программирования и теории игр, динамического программирования, теории дифференциальных и разностных уравнений, вариационного исчисления и др. Математическое моделирование в общем виде направлено на принятие наиболее эффективных управленческих решений в экономической сфере. Оно позволяет определять и анализировать в количественной форме существенные сдерживающие ограничения, оценивать

331 чувствительность системы трудового потенциала к изменению условий ее функционирования.

Повышению эффективности производственного процесса способствует выделение работников с преобладанием каких-либо профессиональных знаний. С учетом этого на базе индивидуального подхода возможно выделять критерии, достижение которых характеризует достоверность оценки трудового потенциала. Критерием может выступать признак, устанавливаемый на основе приоритетов работников и результатов трудовой деятельности. Удобно ориентироваться на степень овладения профессиональными знаниями, количество решенных производственных задач, имеющих однозначные решения, время выполнения заданий и т.д.

Для предприятий и организаций все большое значение приобретает анализ динамики составляющих структуры трудового потенциала. Цель анализа динамики - получение информации о будущих состояниях потенциала отдельных работников и их групп для оценки вероятности должностных распределений. Математическое моделирование экономической динамики трудового потенциала позволяет осуществлять теоретический анализ деятельности системы управления кадрами в ее логически наиболее совершенной форме. К наиболее важным требованиям при моделировании в кадровой сфере является необходимость соблюдения ясных формулировок и логичности осуществляемого анализа, достижение количественной и качественной определенности полученных аналитических форм результатов. В полной мере это возможно достигнуть, опираясь на методологию анализа трудового потенциала. Выработка теоретических и методологических основ трудового потенциала будет способствовать:

1) разработке приемлемых методов измерения трудового потенциала в различных областях трудовой деятельности;

2) выработке показателей и критериев оценки трудового потенциала;

3) разработке оптимальной модели представления и использования трудового потенциала как целостной системы.

332

4) определению способов эффективного использования трудового потенциала.

Моделирование связано с применением математического аппарата и возможно лишь при сильных предположениях об используемых структурах. Обычно считается, что пространство состояний исследуемой системы линейно, что участвующие в моделировании функции дифференцируемы нужное число раз, что множества и функции удовлетворяют необходимым условиям выпуклости и т.д. Естественно полагать, что относительно трудового потенциала данные допущения чересчур сильны. Предположения, способствующие формализации условий, которым должны удовлетворять моделируемые процессы, во многих случаях недостаточно отражают реальную действительность. Введение ограничений значительно сокращает поле исследований и возможности для моделирования. Если их адекватность вызывает сомнения, то подобные предположения нуждаются в дополнительной проверке. В связи с этим важным является исследование свойств моделей динамики трудового потенциала, которые в минимальной степени связаны с какими-либо дополнительными предположениями. Подобные свойства должны лежать в основе любой модели экономической динамики, а сама модель, обладающая минимальным набором свойств, может рассматриваться как базовая модель экономической динамики трудового потенциала.

Для того, чтобы повышать эффективность управления персоналом, приходится постоянно принимать управленческие решения, ориентированные на поиск оптимальных путей разрешения кадровых проблем. Результативность принимаемых управленческих решений в значительной степени зависит от личностных свойств ответственных работников: характера, опыта, умений и желаний. Управленческие решения обычно основываются на ассоциативных оценках и подкрепляются прогнозами, выполненными с использованием статистических методов выявления и оценки взаимосвязей. Объясняется это тем, что опыт ближайшего прошлого позволяет оценить ситуацию по аналогии

333 и в то же время ограничить учет изменений внешней среды, ценностных приоритетов персонала, несоответствий между качественными изменениями в структуре персонала и ассортиментными сдвигами выпускаемой продукции. Субъективные мнения накладываются на опыт прошлого, не позволяя гибко учитывать человеческий фактор. Статистические методы при анализе потенциальных возможностей персонала, в значительной степени характеризующих трудовой потенциал, практически не используются из-за:

• сложности сбора и обработки статистических данных;

• отсутствия подготовленных специалистов в данной области;

• достаточной условности получаемых результатов;

• отсутствия разработанных и апробированных методик для анализа трудового потенциала, учитывающих требования рыночной экономики.

Надо отметить, что полученные при анализе трудового потенциала результаты нельзя рассматривать только применительно к условиям производственного предприятия. Любая хозяйствующая организация обладает трудовым потенциалом, который может анализировать, оценивать и на основе полученных результатов принимать управленческие решения. Также следует учитывать, что качество трудового потенциала постоянно меняется в связи с межотраслевыми перемещениями кадров, возможными перемещениями специалистов высокой квалификации, ухудшением или улучшением профессионально-квалификационной ситуации на предприятиях, изменениях в демографической структуре трудовых ресурсов, уровнем трудовой мотивации у многих работников, востребованностью или невостребованностью творческого потенциала специалистов и т.д.

Для предотвращения негативных тенденций в области использования трудового потенциала требуется решение целого ряда социально-экономических проблем, что во многом определяется как состоянием всей экономики, так и решениями, принимаемыми конкретными руководителями. Одной из наиболее важных проблем, имеющих большое влияние на состояние и эффективность использования трудового потенциала предприятия, является

334 проблема разработки механизма его управления. Сложность данной проблемы обусловлена тем, что ее решение подразумевает наличие у руководителей предприятия гибкости в принимаемых решениях, умений находить выходы из самых безнадежных ситуаций, грамотно управлять людьми. Разработка механизма управления трудом на конкретном предприятии связана в первую очередь с возможностями и желаниями руководителей обращать внимание на кадровую политику, пониманием ими важности проблемы эффективного управления персоналом. Ухудшение профессионально-квалификационной структуры способствует снижению мотивационного, творческого, морального потенциала работников и приводит к снижению общего качества трудового потенциала. Качество управления трудовым потенциалом определяется тем, задействуется или нет в процессе управления коллектив предприятия.

Анализ трудового потенциала предприятия следует начинать с особенностей самого предприятия. При построении управленческого инструментария необходимо добиваться взаимосвязи всех элементов трудового процесса. Управление трудовым потенциалом направлено на решение различных производственных задач. Основываясь на производственной практике и исследованиях теоретических разработок, имеющихся по трудовому потенциалу, можно сделать вывод, что к управлению трудовым потенциалом необходимо подходить творчески, решая каждую отдельную задачу методами, подходящими для каждой конкретной ситуации, что требует соответствующего уровня подготовки.

335

Список литературы диссертационного исследования доктор экономических наук Радько, Сергей Григорьевич, 2007 год

1. Авдеенко В.Н., Котлов В.А. Производственный потенциал промышленного предприятия. М.: Экономика, 1989.

2. Азгальдов Г.Г. Потребительная стоимость и ее измерение. М.: Экономика, 1971.

3. Анализ трудовых показателей / Под. ред. П.Ф. Петроченко. М.: Экономика, 1989.

4. Андрейчиков A.B., Андрейчикова О.Н. Анализ, синтез, планирование решений в экономике. М.: Финансы и статистика, 2001.

5. Анохин A.M., Глотов В.А., Павельев В.В., Черкашин A.M. Методы определения коэффициентов важности критериев // Автоматика и телемеханика. 1997. № 8. С. 3-35.

6. Антонова Е.А., Токарева В.В. Социологические исследования в области оплаты труда на предприятии. Подготовка и проведение социологических исследований в области оплаты труда на промышленном предприятии // Методические рекомендации. М.: НИИ труда, 1981.

7. Антропов В.А., Пиличев A.B. Современные проблемы управления персоналом предприятий. Екатеринбург: Институт экономики УрО РАН, 2001.

8. Артамонова Н.В. Управление персоналом: кадровая политика. СПб.: Изд-во СПбГУЭФ, 1998.

9. Архипов A.B. Эвристические методы в управлении производством. JL: Лен-й Унив-т; 1983.

10. Афанасьев В.А. Специализация и концентрация производства в обувной промышленности. М.: Легкая и пищевая пром-сть, 1982.

11. Балабанов И.Т. Риск-менеджмент. М.: Финансы и статистика, 1996.

12. Бек H.H., Голенко Д.И. Статистические методы оптимизации в экономических исследованиях. М.: Статистика, 1971.336

13. Беляев В.И. Концептуальная модель нормирования труда в функциональной структуре промышленного менеджмента. Барнаул: изд-во АГУ, 1991.

14. Бешелев С.Д., Гурвич Ф.Г. Экспертные оценки. М.: Наука, 1973.

15. Бешелев С.Д., Гурвич Ф.Г. Математико-статистические методы экспертных оценок. М.: Статистика, 1980.

16. Бир С. Мозг фирмы. М.: Радио и связь. 1993.

17. Бляхман Л.С., Таганов И.Н., Шкаратан О.И. Математические модели подбора и расстановки кадров // Сб. статей: Моделирование социальных процессов: М.: Наука, 1970. С. 174-191.

18. Болотный К.А. Планирование экономической эффективности производства. М.: Экономика, 1970.

19. Братухина В.И. Планирование и финансирование подготовки и повышения квалификации кадров на предприятиях и в организациях. М.: Центр НОТиУ "Ритм", 1977.

20. Бугаев Ю.В. Алгоритм бисекции в экстраполяции экспертных оценок // Экономика и математические методы. 2002. № 3. С. 121-125.

21. Бухалков М.И. Развитие рыночного механизма управления персоналом на предприятиях региона. Самара: СамГУ, 1995.

22. Вайну Я.Я.-Ф. Корреляция рядов динамики. М.: Статистика, 1977.

23. Варлофомеев В.И., Воробьев С.Н. Принятие управленческих решений. М.: Кудиц-Образ, 2001.

24. Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала. М.: Юристъ, 1998.

25. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент. М.: МГУ, 1995.

26. Волгина О.Н. Мотивация труда персонала финансово-кредитных организаций. М.: Экзамен, 2002.

27. Воробьев С.Н., Уткин В.Б., Балдин К.В. Управленческие решения. М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2003.337

28. Временные межотраслевые рекомендации по аттестации рабочих мест в промышленности / A.A. Пригарин, B.C. Винокуров, О.В. Бабанин и др. М.: ВНМЦентр, 1984.

29. Гастев А.К. Трудовые установки. М.: Экономика, 1973.

30. Галенко В.П. Управление персоналом и стратегия предприятия. СПб.: СПбУЭФ, 1994.

31. Галушкин А.И. Нейронные сети: обучение, организация и применение. М.: ИПРЖР, 2001.

32. Галушкин А.И. Теория нейронных сетей. М.: ИПРЖР, 2000.

33. Генкин Б.М. Экономика и социология труда. М.: Норма, 2003.

34. Герберт А.Саймон, Дональд У.Смитбург, Виктор А.Томпсон Менеджмент в организациях. М.: РАГС "Экономика", 1995.

35. Глинский В.В., Ионин В.Г. Статистический анализ, М.: Филинъ, 1998.

36. Глотов В.А., Павельев В.В. Экспертные методы определения весовых коэффициентов // Автоматика и телемеханика. 1976. № 12. С. 95-107.338

37. Глущенко B.B. Менеджмент системные основы. Железнодорожный: НПЦ "Крылья", 1996.

38. Гмошинский В.Г., Флиорент Г.И. Теоретические основы инженерного прогнозирования. М.: Наука, 1973.

39. Гоберман В.А., Гоберман JI.A. Основы производственного менеджмента: моделирование операций и управленческих решений. М.: Юристь, 2002.

40. Голенко Д.И. Статистические методы в экономических исследованиях. М. : Статистика.

41. Горелов H.A., Тучков А.И. Управление человеческими ресурсами. СПб.: Изд-во СПбГУЭФ, 1997.

42. Гребнев Е.Т., Смирнов К.А. Нормирование управленческого труда. М.: Московский рабочий, 1980.

43. Голенко Д.И. Статистические методы в экономических исследованиях. М.: Статистика, 1970.

44. Голубков Е.П. Использование системного анализа в отраслевом планировании. М.: Экономика, 1977.

45. Данилин В.И. Система матричных моделей технико-экономического управления на предприятии. М.: Наука. 1977.

46. Дрезен Э. Основы НОТ. М.-Л.: 1926.

47. Дружинина И.А. Прогнозирование производительности труда в производственных швейных объединениях. М.: Легкая и пищевая пром-сть, 1983.

48. Дубров A.M., Лагоша Б.А., Хрусталев Е.Ю. Моделирование рисковых ситуаций в экономике и бизнесе. М.: Финансы и статистика, 2000.

49. Дудуников C.B., Литвицкий В.Ф., Павленков В.А. Московская служба занятости. М.: ПИПЦ, 1999.

50. Дулькин В.Н. Проблемы управления персоналом. М.: РГГУ, 1997.

51. Дятлов В.А. Основы теории человеческого капитала. СПб.: Изд-во СПбУЭФ, 1994.339

52. Дятлов В. А., Кибанов А .Я., Пихало В. Т. Управление персоналом. М.: изд-во ПРИОР, 1998.

53. Елисеева И.И., Юзбашев М.М. Общая теория статистики. М.: Финансы и статистика. 1996.

54. Зазыкин В.Г., Чернышев А.П. Менеджер: психологические секреты профессии, М.: ЦИТП, 1992.

55. Зайцев H.JI. Экономика промышленного предприятия. М.: ИНФРА-М, 2002.

56. Замков О.О., Толстопятенко A.B., Черемных Ю.Н. Математические методы в экономике. М.: Дис, 1997.

57. Андерсон Т. Статистический анализ временных рядов, М.: Мир, 1976.

58. Егоршин А.П. Управление персоналом. Нижний Новгород: НИМБ, 1997.

59. Еловиков J1.A. Управление трудом. Омск: ОмГУ, 1988

60. Емельянов С.В., Ларичев О.И. Многокритериальные методы принятия решений. М.: Знание, 1985.

61. Ермолаев В.А., Кравец В.А., Свищев Г.А. Охрана труда в легкой промышленности. М.: Легпромбытиздат, 1985.

62. Ефимова М.Р., Петрова Е.В., Румянцев В.Н. Общая теория статистики. М.: ИНФРА-М, 1996.

63. Ефремов С.А., Крышино Г.Г., Волобринский М.М. Рационализация управления в объединениях. М.: Экономика, 1974.

64. Жариков Е.С., Парамонов A.A. Риски в кадровой работе: книга для руководителя и менеджера по персоналу. М.: МЦФЭР, 2005.

65. Заде Л.А. Понятие лингвистической переменной и ее применение к принятию приближенных решений. М.: Мир, 1976.

66. Зигель А., Вольф Дж. Модели группового поведения в системе человек-машина. М.: Мир, 1973.

67. Зущина Г.М., Костин Л.А. Трудовые ресурсы и трудовой потенциал общества. М.: УД ФНПР, 1996.340

68. Иванцевич Дж.М.: Лобанов A.A. Человеческие ресурсы управления. М.: Дело, 1993.

69. Иванов H.A., Адегов Ю.Г., Андреев K.J1. Трудовой потенциал промышленного предприятия. Саратов: Изд-во Саратовского университета, 1988.

70. Ильенкова Н.Д. Спрос: анализ и управление. М.: Финансы и статистика, 1997.

71. Ильина В.А., Афанасьева А.И. Формирование штатного расписания и оплаты труда специалистов на основе ФСА // Кожевенно-обувная пром-сть. 1995. № 1-2. С. 7-9.

72. Ильинский И.В. Инвестиции в будущее: образование в инновационном воспроизводстве. СПб.: Изд-во СПбГУЭФ, 1996.

73. Интегральная оценка работоспособности при умственном и физическом труде // Методические рекомендации / Деревянко Е.А., Хухлаев В.К., Лихачева O.A. и др. М.: Экономика, 1976.

74. Ипатов М.И. Организация и планирование машино-строительного производства. М.: Высшая школа, 1988.

75. Кабушкин Н.И. Основы менеджмента. Минск.: БГЭУ, 1996.

76. Каллан Р. Основные концепции нейронных сетей. М.: Издательский дом "Вильяме", 2001.

77. Карданская Н.Л. Основы принятия управленческих решений. М.: Русская деловая литература, 1998.

78. Карпунин М.Г., Майданчик Б.И. Функционально-стоимостной анализ в отраслевом управлении эффективностью. М.: Экономика, 1983.

79. КвашаЯ.Б. Резервные мощности. М.: Наука, 1971.341

80. Кибанов А .Я., Дуракова И.Б. Управление персоналом организации: отбор и оценка при найме, аттестация. М.: Экзамен, 2003.

81. Кибанов А.Я., Мамед-Заде Г.А., Родкина Т.А. Управление персоналом: регламентация труда. М.: Экзамен, 2001.

82. Кильдишев Г.С., Френкель A.A. Анализ временных рядов и прогнозирование. М.: Статистика, 1973.

83. Кильдишев Г.С., Козлова J1.JT. Статистика населения с основами демографии. М.: Финансы и статистика, 1990.

84. Кини P.JL, Райфа X. Принятие решений при многих предпочтениях и замещениях. М.: Радио и Связь, 1981.

85. Клейнер Г.Б., Смоляк С.А. Эконометрические зависимости. Принципы и методы построения. М.: Наука, 2000.

86. Клейнер Г.Б., Тамбовцев В.А., Качалов P.M. Предприятие в нестабильной экономической среде: риски, стратегии, безопасность. М.: Экономика, 1997.

87. Козлова О.В., Кузнецов И.Н. Научные основы управления производством. М.: Экономика, 1970.

88. Козлов A.B., Шишкова Г.А. Управленческие решения. М.: Росс, химико-техн. унив-т им. Д.И. Менделеева, 2001.

89. Количественная оценка эффективности труда служащих производственных объединений, предприятий // Методические рекомендации / Е.Ф. Васильев, A.A. Петухова, В.Н. Филипповский и др. М.: НИИ труда, 1980.

90. Колосницина М.Г. Экономика труда. М.: Изд-во "Магистр", 1998.

91. Кольцов H.A. Научная организация труда. М.: Высшая школа, 1983.

92. Комарек В., Ржига Л. Долгосрочное планирование и прогнозирование. М.: Экономика, 1973.

93. Конфликтология / Под ред. В.П. Ратникова. М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2001.

94. Косилов С.А. Психофизиологические основы научной организации труда. М.: Экономика, 1979.342

95. Кочеткова А.И. Основы управления персоналом. М.: ТЕИС, 2000.

96. Кочеткова А.И. Психологические основы современного управления персоналом. М.: Инфра-М, 1999.

97. Кремер Н.Ш. Исследование операций в экономике. М.: Банки и биржи. ЮНИТИ, 1997.

98. Критский М.М. Человеческий капитал. Л.: Изд-во Ленингр. ун-та, 1991.

99. Круглов М.И. Стратегическое управление компанией. М.: РДЛ, 1998.

100. Круглова Н.Ю. Инновационный менеджмент. М.: Ступень, 1996.

101. Кузьмин С.А. Рыночная экономика и труд. М.: 1993.

102. Кузьмин С.А. Социальные системы. М.: Наука. 1996.

103. Кулагин O.A. Метод локальной оптимизации для решения задач многокритериального целочисленного программирования // Экономика и математические методы. 2000. № 3. С. 120-126.

104. Лагома Б.А., Маркович В.Г., Дегтярева Т.Д. Методы и модели совершенствования организационных структур. М.: Наука, 1988.

105. Ладенко И.С. Логические модели системного анализа трудовых ресурсов: моделирование и формализация. Новосибирск: Наука, 1975.

106. Лапуста М.Г. Риски в предпринимательской деятельности. М.: Инфра-М, 1998.

107. Ларичев О.И. Теория и методы принятия решений, а также Хроника событий в Волшебных странах. М.: Логос, 2002.

108. Лебедев О.Т. Инженерные кадры: подготовка и повышение квалификации: организационно-методологические проблемы. Л.: Изд-во Ленинградского университета, 1982.

109. Леонтьев В. Экономические Эссе. М.: Политическая литература, 1990.

110. Ленский Е.В. Трудовой потенциал производственного объекта. М.: Центр делового сотрудничества, 1991.343

111. Липатов B.C. Управление персоналом предприятий и организаций. М.: ТОО "Люкс-арт", 1996.

112. Липкин М.И. Кривые распределения в экономических исследованиях. М.: Статистика, 1972.

113. Лисичкин В.А. Теория и практика прогностики. М.: Наука, 1972.

114. Литвак Б. Экспертные оценки и принятие решений. М.: Патент, 1996.

115. Лукашин Ю.П. Адаптивные методы краткосрочного прогнозирования. М.: Статистика, 1979.

116. Лукашин Ю.П. Нетрадиционный корреляционный анализ временных рядов // Экономика и математические методы. 1992. № 3. С. 406413.

117. Макарова И.К. Управление персоналом. М.: Юриспруденция, 2002.

118. Маслов Е. В. Управление персоналом предприятия. М.: ИНФРА-М, 1999.

119. Математика и кибернетика в экономике: Словарь-справочник / Под ред. Н.П. Федоренко, Л.В. Канторовича и др. М.: Экономика, 1975.

120. Мезоэкономика переходного периода: Рынки, отрасли, предприятия / Под ред. Г.Б. Клейнера. М.: Наука, 2001.

121. Меликьян Г.Г., Колосова Р.П. Экономика труда и социально-трудовые отношения. М.: МГУ, 1996.

122. Меньшиков Л.И. Деловая оценка работников в сфере управления. М.: Экономика, 1974.

123. Меньшикова О.И. Наёмный труд и его оплата: социально-экономический аспект. М.: ВЦУЖ, 2000.

124. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. М.: Дело, 1992.

125. Миркин Б.Г. Проблема группового выбора. М.: Наука, 1974.

126. Миркин Б.Г. Группировки в социально-экономических исследованиях. М.: Финансы и статистика, 1985.344

127. Моргунов Е.Б. Управление персоналом: исследование, оценка, обучение. М.: Винити, 2000.

128. Мондена Я., Сибакава Р. Как работают японские предприятия. М.: Экономика, 1989.

129. Нейман Дж., Моргенштерн О. Теория игр и экономическое поведение. М.: Наука, 1970.

130. Никитина H.A. Эффективность систем управления персоналом. СПб.: СПбГИЭА, 1998.

131. Никольский A.A., Васильева Н.Э., Афанасьев В.А. Технология принятия управленческих решений. М.: ЦПК Легпром МГА, 1998.

132. Оганесян И.А. Управление персоналом организации. М.: Амалфея, 2000.

133. Определение численности служащих производственных объединений (комбинатов) и предприятий // Общеотраслевые методические рекомендации / Павленко А.П., Полудеткина С.И., Кириченко М.Е. и др. М.: НИИ Труда, 1980.

134. Определение эффективности мероприятий по улучшению условий труда // Межотраслевые методические рекомендации / Под ред. С.Н. Ушановой. М.: НИИ труда, 1979.

135. Одегов Ю.Г., Бычин В.Б., Андреев К.Л. Трудовой потенциал предприятия: пути эффективного использования. Саратов: изд-во Саратовского ун-та, 1991.

136. Одегов Ю.Г., Журавлев П.В. Управление персоналом. М.: Финстатинформ, 1997.

137. Одинцов Б.Е. Проектирование экономических экспертных систем. М.: Компьютер // ЮНИТИ; 1996.

138. Остапенко Ю.М. Экономика труда. М.: ИНФРА-М, 2005.

139. Панкратов A.C. Трудовой потенциал в системе управления производством. М.: изд-во МГУ, 1983.345

140. Парамонов Ф.И. Рационализация аппарата управления предприятием. М.: Экономика, 1989.

141. Пашерстник Е.Б., Пашерстник Н.В. Заработная плата в современных условиях. СПб.: ИТД "Герда", 2000.

142. Пекелис В. Твои возможности, человек!. М.: Изд-во "Знание", 1984г.

143. Петкевич К.С. Выявление и использование резервов роста производительности труда на предприятии. М.: Экономика, 1974.

144. Пирогов Г.Г., Федоровский Ю.П. Проблемы структурного оценивания в эконометрии. М.: Статистика, 1979.

145. Погосян Г.Р., Жукова Л.И. Экономика труда. М.: Экономика, 1991.

146. Подиновский В.В. Задача оценивания коэффициентов важности как симметрически-лексикографическая задача оптимизации // Автоматика и телемеханика. 2003. № 3. С. 150-162.

147. Подиновский В.В. Количественная важность критериев // Автоматика и телемеханика. 2000. № 5. С. 110-123.

148. Поляков И.А., Ремизов К.С. Справочник экономиста по труду. М.: Экономика, 1988.

149. Протодьяконов М.М., Тедер Р.И. Методика рационального планирования экспериментов. М.: Наука, 1979.

150. Психология труда / Под ред. A.B. Карпова. М.: Владос, 2004.

151. Пушкин П.С., Овчинников С.И. Научная организация труда и техническое нормирование. М.: Легкая индустрия. 1976.

152. Рапопорт В.М. Диагностика управления: практический опыт и рекомендации. М.: Экономика, 1988.

153. Редько В.Г. Эволюционная кибернетика. М.: Наука, 2001.

154. Ревуцкий Л. Д. Потенциал и стоимость предприятия. М.: Перспектива, 1997.

155. Рогов М.А. Риск-менеджмент. М.: Финансы и статистика, 2001.346

156. Рофе А.И., Жуков A.JI. Теоретические основы экономики и социологии труда. М.: Изд-во МИК, 1999.

157. Рощин С.Ю., Разумова Т.О. Теория рынка труда. М.: ТЕИС, 1998.

158. Руденский Е.В. Основы психотехнологии общения менеджера. М.: ИНФРА-М, 1997.

159. Румянцева З.П., Саломатина H.A. Менеджмент организации. М.: Инфра-М, 1995.

160. Саати Т. Принятие решений. Метод анализа иерархий. М.: Радио и связь, 1993.

161. Саати Т., Керне К. Аналитическое планирование. Организация систем. М.: Радио и связь, 1991.

162. Савинская H.A., Багиева М.Н. Риски и устойчивость предприятия СПб.: Изд-во СПбГУЭФ, 1999.

163. Савицкая Г.В. Анализ хозяйственной деятельности предприятия. Минск: ООО "Новое знание", 2000.

164. Самофалов В.И. Совершенствование управления промышленным предприятием: аспект самоорганизации. Ростов-на-Дону: Ростовский Унив-т; 1989.

165. Светлов В.А. Управление конфликтом. СПб.: Росток, 2003.

166. Сигеру Омату, Марзуки Халид, Рубия Юсоф. Нейроуправление и его приложения. М.: ИПРЖР, 2000.

167. Сидоренко В.Н. Системная динамика. М.: ТЕИС, 1998.

168. Слезингер Г.Э. Труд в условиях рыночной экономики. М.: ИНФРА-М, 1996.

169. Симкина Л.Г. Человеческий капитал в инновационной экономике. СПб.: СПбГИЭА, 2000.

170. Синк Д.С. Управление производительностью: планирование, измерение и оценка, контроль и повышение. М.: Прогресс, 1989.

171. Спивак К. А. Организационное поведение и управление персоналом. М.: Экономика, 1996.347

172. Спицнадель В.Н. Основы системного анализа: Учеб. пособие. СПб.: Издательский дом "Бизнес-Пресса", 2000.

173. Спицнадель В.Н. Теория и практика принятия оптимальных решений: Учеб. пособие. СПб.: Издательский дом "Бизнес-Пресса", 2002.

174. Справочник по функционально-стоимостному анализу / Под ред. М.Г. Карпунина, Б.И. Майданчика. М.: Финансы и статистика, 1988.

175. Старобинский Э.Е. Как управлять персоналом. Бизнес школа "Интел-Синтез", 1995.

176. Струмилин С.Г. Проблемы экономики труда. М.: Гос. изд. пол. лит., 1957.

177. Сулицкий Н.В. Организационно-экономические проблемы управления кадрами в отрасли. М.: Наука, 1986.

178. Тараканов В.Е. Комбинаторные задачи и (ОД)-матрицы. М.: Наука, 1985.

179. Тарасов В.К. Персонал-технология: отбор и подготовка менеджеров. JL: Машиностроение., 1989.

180. Теория и практика принятия решений в экономике и управлении экспертными методами / Иванов В.А., Шуметов В.Г., Милых Ф.Г. и др. М.: ИИЦ МГУДТ, 2003.

181. Типовые внутрисменные режимы труда и отдыха рабочих промышленных предприятий // Межотраслевые методические рекомендации / Деревянко Е.А., Петухов Б.Н., Ударова Н.С. и др. М.: НИИ труда, 1977.

182. Травин В.В., Дятлов В.А. Основы кадрового менеджмента. М.: Дело, 1995.

183. Тутушкина М.К. Практическая психология для менеджеров. Информ.-издат. дом "Филинъ", 1996.

184. Углов В.А., Галаева A.M., Светик Ф.Ф. Экономика и социология труда. М.: ЗАО "Информ-Знание", 2001.

185. Универсальная автоматизированная система контроля исполнения и оценки качества работы служащих // Межотраслевые методические348рекомендации по внедрению / Слезингер Г.Э., Петухова A.A., Котин JI.B. и др. М.: НИИ труда, 1978.

186. Уотерман Д. Руководство по экспертным системам. М.: Мир, 1989.

187. Управление риском: Риск. Устойчивое развитие. Синергетика / Владимиров В.А., Воробьев Ю.Л., Салов С.С. и др. М.: Наука, 2000.

188. Уткин Э.А., Фролов Д.А. Управление рисками предприятия. М.: ТЕИС, 2003.

189. Фатхутдинов P.A. Система менеджмента. АО Бизнес-школа "Интел-Синтез". М.: 1996.

190. Федосеев В.В. Экономико-математические модели и прогнозирование рынка труда. М.: Вузовский учебник, 2005.

191. Федосеев В.Н., Капустин С.Н. Управление персоналом организации. М.: Экзамен, 2004.

192. Феонова М.Р. Управление персоналом: Методология анализа качества рабочей силы. М.: Наука, 2001.

193. Филиппов A.B. Работа с кадрами: психологический аспект. М.: Экономика, 1990.

194. Фильев В.И. Организация, нормирование и оплата труда в развитых странах. М.: Юридический бюллетень предпринимателя, 1996.

195. Френкель A.A. Производительность труда (проблемы моделирования роста). М.: Экономика, 1984.

196. Френкель A.A. Прогнозирование производительности труда: методы и модели. М.: Экономика, 1989.

197. Хей Д., Моррис Д. Теория организации промышленности. В 2 т. СПб.: Экономическая школа, Санкт-Петербургский университет экономики и финансов, Высшая школа экономики, 1999.

198. Цыгичко В.Н. Руководителю о принятии решений. М.: ИНФРА-М, 1996.

199. Чеканский А.Н., Фролова Н.Л. Теория спроса, предложения и рыночных структур. М.: ТЕИС, 1999.349

200. Четыркин Е.М. Статистические методы прогнозирования. М.: Финансы и статистика, 1979.

201. Шаталова Н.И. Трудовой потенциал работника. М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2003.

202. Шапкин A.C. Экономические и финансовые риски. Оценка, управление, портфель инвестиций. М.: Издательско-торговая корпорация "Дашков и К0", 2003.

203. Шекшня C.B. Планирование персонала и прием на работу. М.: Бизнес-Школа "Интел-Синтез", 1997.

204. Шекшня C.B. Управление персоналом современной организации. М.: ЗАО "Бизнес-школа. Интел-синтез", 1997.

205. Шепель В.М. Настольная книга бизнесмена и менеджера. М.: Финансы и статистика, 1992.

206. Шкатула В.И. Настольная книга менеджера по кадрам. М.: Норма, 2003.

207. Шипунов В., Кишкель E.H. Основы управленческой деятельности. М.: Высшая школа, 1996.

208. Щадриков В.Д. Психология деятельности и способности человека. M.: Логос, 1996.

209. Эванс Дж. М., Берман Б. Маркетинг. М.: Экономика, 1993.

210. Эддоус М., Стэнсфилд Р. Методы принятия решений. М.: Аудит, ЮНИТИ, 1997.

211. Экономика и социология труда / Под ред. А.Я. Кибанова. М.: ИНФРА-М, 2003.

212. Экономика и социология труда / Под ред. Б.Ю. Сербиновского и В.А. Чуланова. Ростов-на-Дону: Феникс, 1999.

213. Экономическая стратегия фирмы / Под. ред. А.П. Градова. М.: СпецЛит, 2000.

214. Эренберг Дж., Смит С. Современная экономика труда. М.: МГУ, 1996.350

215. Юдин Д.Б. Вычислительные методы теории принятия решений. М: Наука, 1989.

216. Яковлев Р.А., Радина Д.Г. Определение экономической эффективности систем премирования работников промышленности // Методические рекомендации. М.: НИИ труда, 1977.

217. Якубович А. А. Организация и регламентация инженерно-управленческого труда. М.: Экономика, 1978.

218. Ginslerg М. I., Stohr Е.А. Decision support systems: Issues and perspectives // Decision support systems. Amsterdam: North-Holland. 1982.

219. Krajewski L.J., Ritzman L.P. Operations Management. Strategy and Analysis. Addison-Wesley Publishing Company, 1993.

220. Tsygichko V.N. The value of efficiency for decision support systems // Systems Sciences. Las Vegas: University of Nevada, 1990.

221. Yourdon E. Modern Structured Analysis. N.Y.: Yourdon Press / Prentice Hall, 1989.