Долгосрочные трудовые отношения как принцип производственного менеджмента в современной экономике тема диссертации и автореферата по ВАК РФ 05.02.22, кандидат экономических наук Дорошенко, Елена Викторовна

• Дорошенко, Елена Викторовна
• кандидат экономических наук
• 2012

Оглавление диссертации кандидат экономических наук Дорошенко, Елена Викторовна

ОГЛАВЛЕНИЕ

ВВЕДЕНИЕ

ГЛАВА 1. ДОЛГОСРОЧНЫЕ ТРУДОВЫЕ ОТНОШЕНИЯ КАК УСЛОВИЕ

НАКОПЛЕНИЯ ЧЕЛОВЕЧЕСКОГО КАПИТАЛА В СОВРЕМЕННОЙ КОРПОРАТИВНОЙ СТРУКТУРЕ

1.1. Долгосрочные трудовые отношения. Трудовая мобильность в современном обществе

1.2. Долгосрочные трудовые отношения (пожизненный найм) в Японии

1.3. Изменение характера труда в постиндустриальном обществе

1.4. Корпоративная структура в постиндустриальном обществе

1.5. Человеческий капитал: понятие, специфический человеческий капитал, отраслевой специфический человеческий капитал

1.6. Выводы главы 1

ГЛАВА 2. ДЛИТЕЛЬНОСТЬ СТАЖА ПРИ РАЗНЫХ МОДЕЛЯХ ТРУДОВЫХ

ОТНОШЕНИЙ

2.1. Особенности трудовых отношений в разных странах

2.2. Анализ длительности отношений найма в разных странах

2.3. Анализ длительности стажа в разных отраслях

2.4. Выводы главы 2

ГЛАВА 3. ОРИЕНТАЦИЯ КОРПОРАТИВНОГО МЕНЕДЖМЕНТА В СФЕРЕ

КАДРОВОГО ОБЕСПЕЧЕНИЯ ПРОИЗВОДСТВА НА ДЛИТЕЛЬНЫЕ ТРУДОВЫЕ ОТНОШЕНИЯ

3.1. Схема исследования

3.2. Корпорации в японской модели трудовых отношений

3.3. Корпорации в англо-американской трудовой модели

3.4. Корпорации в континентальной модели трудовых отношений

3.5. Корпоративные структуры в России

3.6. Долгосрочный найм в современных условиях, связь с пожизненным наймом

3.7. Выводы главы 3

ГЛАВА 4. АНАЛИЗ СВЯЗЕЙ МЕЖДУ ДЛИТЕЛЬНОСТЬЮ ^

ЧЕЛОВЕЧЕСКОГО КАПИТАЛА И ФИНАНСОВЫМИ РЕЗУЛЬТАТАМИ КОМПАНИЙ

4.1. Частота применения отдельных направлений накопления человеческого капитала. Длительность стажа в исследуемых компаниях

4.2. Анализ взаимосвязи между мерами по накоплению человеческого капитала и финансовыми результатами компании, длительностью стажа в компании

4.3. Связь отдельных направлений накопления человеческого капитала и финансовых результатов компании

4.4. Связь мер по накоплению человеческого капитала и баланса личной и рабочей жизни

4.5. Выводы главы 4

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ

Введение диссертации (часть автореферата) на тему «Долгосрочные трудовые отношения как принцип производственного менеджмента в современной экономике»

ВВЕДЕНИЕ

Актуальность темы исследования. В современной экономике человеческий фактор играет все более значительную роль в успехах бизнеса. Одной из важных характеристик менеджмента в сфере кадрового обеспечения производства является длительность трудовых отношений с одним и тем же работодателем. Нередко утверждается, что современным экономическим условиям отвечает высокая мобильность рабочей силы и, как следствие, сокращение времени работы в одной и той же компании. Случаи долгосрочных трудовых отношений при таком подходе рассматриваются как редкое исключение из правила.

Однако ряд исследователей полагает, что возрастающее значение человеческого капитала приводит к увеличению длительности трудовых отношений: работодатели создают условия, способствующие увеличению сроков трудовых отношений с сотрудниками, обладающими важными для компании навыками и знаниями.

В этой связи, важно выяснить реальный уровень распространенности долгосрочных трудовых отношений, а также ответить на вопрос, какими средствами формируются и поддерживаются такие отношения. Заслуживает внимания опыт менеджмента ведущих зарубежных и отечественных компаний в сфере кадрового обеспечения производства, накопления человеческого капитала.

Для решения задач модернизации российской экономики, преодоления кризисных явлений требуется не только выделить спектр применяемых на практике мер по увеличению продолжительности трудовых отношений, но и оценить экономическую эффективность таких мер. Вопрос о том, как ориентация компаний на длительные трудовые отношения сказывается на результатах их деятельности, до. сих пор остается открытым. Поэтому тема диссертации, посвященной исследованию теории и практики долгосрочного найма как принципа производственного менеджмента в сфере кадрового обеспечения производства, является актуальной.

Степень разработанности проблемы. Различные проблемы, связанные с кадровым обеспечением производства, человеческим капиталом и социально-трудовыми отношениями, рассматривались в работах: И.О. Мальцевой, Д.В. Нестеровой, С.Г. Михневой, М.Ю. Афанасьева, В.Я. Ельмеева, И.В. Сухинина, А.Г. Коровкина, JI.E. Варшавского, H.A. Винокуровой, G..S. Becker, R.Dore, M.Sako, T. Konno, S.B. Levin, J.E. Thomas, H.Farber и других.

Общим вопросам развития постиндустриального общества, проблемам корпоративных структур посвящены работы О. Тоффлера, 3. Баумана, Д. Белла, Г.Б. Клейнера, В.Е. Дементьева, Б.А. Ерзнкяна и других.

Несмотря на глубокий анализ в научных публикациях различных аспектов менеджмента в сфере трудовых отношений, наблюдается дефицит работ, анализирующих длительный найм работников в корпоративных структурах.

Объектом исследования являются промышленные комплексы разных стран, а также их составляющие в виде отраслей и предприятий.

Предметом исследования служат организационные процессы в сфере кадрового обеспечения производства, накопления человеческого капитала, а также влияние этих мер на эффективность корпораций.

Целью диссертационной работы является раскрытие роли долгосрочных трудовых отношений как принципа менеджмента в сфере кадрового обеспечения производства, оценка распространенности таких отношений в современных компаниях и определение зависимости результатов производства от организационных мер по накоплению человеческого капитала.

Для достижения поставленной цели в работе потребовалось сформулировать и решить следующие задачи:

1. Разработать подход к оценке продолжительности среднего стажа у одного нанимателя по возрастным группам работников;

2. Определить с использованием этого подхода распространенность ориентации менеджмента в сфере кадрового обеспечения производства на долгосрочные трудовые отношения;

3. Раскрыть роль долгосрочных трудовых отношений в накоплении человеческого капитала и выявить практикуемые корпорациями меры по поддержке таких отношений;

4. Определить характер связи между этими мерами и показателями деятельности компаний.

Информационная база исследования. В качестве информационной базы исследования использованы отчеты ряда отечественных и иностранных корпораций, данные их официальных сайтов, статистические данные по длительности отношений найма в различных странах (официальные данные государственной статистики), а также результаты опросов ВЦИОМ.

Научная новизна работы состоит в обосновании тезиса о том, что в современных условиях сохраняет свое значение ориентация менеджмента на длительные трудовые отношения как средство кадрового обеспечения производственной деятельности, а также в раскрытии характера связи между организационными мерами по накоплению человеческого капитала и эффективностью производства.

Наиболее значимые результаты, полученные в ходе исследования и составляющие элементы его научной новизны, сводятся к следующим положениям:

• Разработан подход к оценке продолжительности трудового стажа у одного нанимателя, основывающийся на сопоставлении данных о среднем стаже работников в данной компании и среднем их возрасте.

• В результате сопоставительного анализа по 40 странам установлено, что, вопреки распространенному мнению о вытеснении длительных трудовых отношений из современной практики менеджмента в сфере кадрового обеспечения производства, в ряде развитых стран такие отношения не только сохраняются, но еще и дополняются целым спектром социально-бытовых связей между работником и компанией. Выделены отрасли, отличающиеся особо долгосрочными трудовыми отношениями.

• Показано на основе изучения эмпирических данных, что отечественные и зарубежные компании с более широким спектром организационных мер по накоплению человеческого капитала имеют и более высокие финансовые показатели деятельности. Вместе с тем, зафиксирован эффект насыщения при увеличении набора мер по накоплению человеческого капитала.

• Выявлено, что в кризисный период некоторые из мер по накоплению человеческого капитала, например, развитие внутрифирменных коммуникаций, не имеют явного положительного влияния на динамику финансовых показателей деятельности предприятий. Определен и обоснован состав мер, характеризующихся позитивным эффектом с точки зрения повышения устойчивости корпоративной прибыли в кризисных условиях.

Область исследования соответствует пункту 6 «Разработка и реализация принципов производственного менеджмента, включая подготовку кадрового обеспечения и эффективность форм организации труда» паспорта специальности 05.02.22 -«Организация производства (промышленность)».

Теоретическая значимость. Установленное в работе явление сохранения долгосрочных трудовых отношений вносит существенные коррективы в теоретические представления о принципах менеджмента в современных компаниях.

В теоретических и прикладных исследованиях может быть использован предложенный в диссертации методологический подход к оценке длительности стажа в корпоративной структуре на основе среднего стажа и среднего возраста работников компании.

Практическая значимость. Полезным ориентиром для внутрифирменного менеджмента в сфере кадрового обеспечения производства способен служить выявленный в диссертации характер связи между различными мерами по накоплению человеческого капитала и результатами деятельности компаний в условиях кризиса

Публикации автора. По теме работы автором опубликованы 11 работ, из которых 2 статьи в научных изданиях из списка, рекомендованного ВАК. Результаты работы доложены на IV Российской Летней школе по экономике труда (1188ЬЕ-2010, Москва, июль 2010 г.), а также на Международной научной конференции «Ломоносов-2010» (Москва, МГУ, 12-17 апреля 2010 г.)

Структура диссертации

Работа состоит из введения, четырех глав, заключения, библиографии, содержащей наряду с печатными работами также \¥еЬ-адреса Интернет-источников по исследуемым проблемам. Во введении обоснована актуальность выбранной темы, цель и основные задачи диссертационной работы, научная новизна, теоретическая и практическая значимость исследования. В первой главе диссертации представлен систематизированный обзор зарубежной и отечественной литературы по вопросам длительности отношений найма, накоплению человеческого капитала, корпоративным структурам, трансформации труда в постиндустриальном обществе. Во второй главе проводится анализ длительности отношений найма в странах в целом, разработан подход к оценке длительности найма по косвенным характеристикам. В третьей главе анализ менеджмента в сфере кадрового обеспечения производства проведен на уровне конкретных корпоративных структур. В четвертой главе осуществлена оценка связи между мерами по накоплению человеческого капитала и финансовыми результатами компаний. В заключении приведены выводы и результаты, полученные в диссертации.

ГЛАВА 1. ДОЛГОСРОЧНЫЕ ТРУДОВЫЕ ОТНОШЕНИЯ КАК УСЛОВИЕ НАКОПЛЕНИЯ ЧЕЛОВЕЧЕСКОГО КАПИТАЛА В СОВРЕМЕННОЙ КОРПОРАТИВНОЙ СТРУКТУРЕ

1Л. Долгосрочные трудовые отношения. Трудовая мобильность в современном

обществе.

Изучение долгосрочных трудовых отношений тесно связано с анализом трудовой мобильности. Следует учитывать, что не всегда эта мобильность сопряжена с разрывом трудовых отношений. Различают несколько видов трудовой мобильности [71, с. 320]:

• Внутрифирменная мобильность - человек получает новое рабочее место в той же организации

• Межфирменная мобильность - смена места работы не сопровождается ни переездом в другой регион, ни сменой профессии (вида деятельности).

• Другая разновидность межфирменной мобильности - смена работы сопровождается сменой фирмы (организации) и вида деятельности, но не места жительства

• Территориальная мобильность, миграция - человек меняет место жительства с целью получить новую, более привлекательную работу. При этом может происходить либо не происходить смена вида деятельности. Возможный вариант: меняя место жительства, работник остается работать в той же организации.

Таким образом, внутрифирменная мобильность и территориальная мобильность (при условии сохранении организации) могут лежать внутри феномена долгосрочного найма. Процессы же межфирменной мобильности, связанные с переменой организации (вне зависимости от остальных обстоятельств - места жительства, вида деятельности), лежат вне феномена долгосрочного найма.

Добровольная мобильность трудовых ресурсов нередко рассматривается как вид инвестиций в человеческий капитал, поскольку при этом могут улучшаться условия жизнедеятельности человека, повышаться благосостояние, расширяться возможности для развития личности. Если текущая ценность (приведенная к текущему моменту времени) выгод, связанных с мобильностью, превышает денежные и моральные издержки, то решение о смене работы или переезде считается рациональным. Если же дисконтированный поток выгод не компенсирует издержки, то люди будут воздерживаться от таких действий [107].

Таким образом, добровольное решение о смене места работы зависит от текущей стоимости чистых выгод от мобильности. Для расчетов текущей стоимости чистых выгод применяется следующая формула:

где Wi - текущая стоимость ожидаемых чистых выгод от смены работы;

Е - время, в течении которого ожидается пребывание на новой работе;

Bjt - полезность (денежная или моральная), полученная от новой, j-й, работы в год;

Bit - полезность (денежная и моральная), полученная от старой, i-й работы в году;

С - полезность, потерянная при переезде и смене работы (инвестиции в мобильность);

г - ставка процента;

Т - время (в годах), в течение которого ожидается пребывание на новой работе.

Для принятия человеком решения о смене работы необходимо, чтобы выполнялось неравенство Wi > 0.

Чем меньше затраты на смену работы и переезд и больше разница в выгодах от старой и новой работы, тем больше пользы от мобильности и тем больше людей будут принимать решение о смене работы или места жительства. На основании наблюдений за этими параметрами можно прогнозировать, какие социальные слои и профессиональные группы более склонны к смене места работы или места жительства и в каких направлениях будут идти потоки мигрантов.

Необходимо подчеркнуть, что не только человек решает, как воспользоваться своим человеческим капиталом. Немаловажную роль играют фирмы, которые могут быть заинтересованы в продлении трудовых отношений, и создавать условия, при которых сотрудники будут склонны работать долго на предприятии.

Серьезное исследование долгосрочных трудовых отношений было предпринято Н. Farber [112]. «Мобильность и стабильность: динамика смены работы на трудовом рынке». Выводы, к которым он пришел, звучат так: 1) долгосрочные трудовые отношения распространены; 2) большинство новых трудовых контрактов краткосрочны; 3). вероятность окончания контракта падает с ростом стажа работы у текущего нанимателя. Исследование проводилось на американских данных. Анализируя причины существования долгосрочных трудовых отношений, Фарбер отмечает, что существование специфического человеческого капитала является распространенной причиной

Т

объяснения долгосрочных трудовых отношений. Существует что-то ценное, что есть в конкретном соответствии данного рабочего и фирмы, что не имеет ценности в других трудовых отношениях (с другим рабочим или фирмой). Другими словами, производительность этого рабочего на этой фирме будет выше, чем производительность другого рабочего на этой фирме или же производительность этого рабочего на другой фирме. Можно сказать, что долгосрочные отношения способны быть результатом каких-то непокрываемых издержек в данных трудовых отношениях, которые не имеют ценности в других трудовых отношениях.

Очевидным примером здесь служат издержки поиска рабочего/работы и издержки найма рабочего. Они могут не повышать производительность напрямую, но это издержки, которые должны быть понесены в начале трудовых отношений, они не имеют ценности в любых других отношениях и должны быть понесены еще раз в новых трудовых отношениях. Другим примером могут быть издержки на обучение работника конкретным навыкам, которые не имеют ценности в других трудовых отношениях, но важны для конкретной фирмы. Специфический капитал также может принимать форму информации о соответствии конкретного работника и фирмы.

«Отрицательная связь между накопленным специфическим человеческим капиталом и текучестью представлена во многих работах. В исследовании D. Parsons [129] показано, что факторы, обуславливающие наличие специфичности в трудовых отношениях, снижают вероятность как вынужденных, так и добровольных увольнений. Считая детерминантами специфического человеческого капитала факторы, снижающие мобильность работников, Д. Парсонс рассматривает влияние образования, заработной платы, степени охвата профсоюзами отрасли, концентрацию продуктового рынка, наличие подготовки на рабочем месте и др. При этом он обращает внимание на необходимость разделения совокупного специфического капитала на элементы, финансируемые фирмой и оплачиваемые работником, поскольку это оказывает влияние на уровень вынужденных и добровольных увольнений соответственно. Б. Йованович также приходит к выводу о том, что с ростом запаса специфического человеческого капитала сокращается вероятность прекращения трудовых отношений. При этом подразумевается, что создание запаса специфического капитала происходит с ростом продолжительности трудовых отношений с данным работодателем» [74, с. 13].

X. Леманн и Дж. Вадсворт [118] в своих исследованиях трудовых отношений использовали данные как предприятий, так и информацию самих работников. Анализ показал, что отслеживание увольнений на основе ответа работников о смене места работы

9

и по данным предприятий дает практически идентичные результаты, позволяющие сравнивать ситуацию, описанную авторами для середины 1990-х гг., и текущий период [74, с. 10, 14]. В среднем показатель уровня увольнений в 2000—2005 гг. оказывается более высоким, чем в 1994—1996 гг., то есть частота прекращения трудовых отношений увеличились. Уровень увольнений снизился только среди имеющих наиболее продолжительный трудовой стаж на своем месте — более 20 лет, а в остальных группах он вырос. Среди российских работ, освещающих вопросы мобильности, в первую очередь хотелось бы отметить следующие. Смирных Л.И. в своей работе «Разнородность рынка труда и ассиметричность информации» [93] исследует тендерные особенности мобильности, заработную плату в зависимости от стажа, влияние трудовой биографии

работника на продолжительность стажа. Источники информации с одной стороны _

личные карточки и трудовые книжки, ведомости заработной платы и штатного расписания, формы статистической отчетности (предприятие в г. Воронеже, численность выборки 1213 чел), а с другой стороны - данные ЯЬМБ. При средней продолжительности общего стажа работы 22 года в среднем половину этого времени работники провели на последнем месте работы. Ежегодный прирост стажа работы на одном предприятии — дает прирост менее 1% заработка.

Работа И.О. Мальцевой «Трудовая мобильность и стабильность: насколько высока отдача от специфического человеческого капитала в России?» также построена на данных КЬМБ [74]. На основе этих данных в работе проведен подробный анализ средней продолжительности стажа у работников с разными демографическими, социально-экономическими характеристиками, а также с разными параметрами текущей занятости. В частности, И. О. Мальцева установила, что более продолжительные трудовые отношения характерны для женщин и семейных работников, что объясняется более высокими издержками, связанными с потерей работы. Стабильность отношений занятости повышается с возрастом. Четкой зависимости между длительностью стажа на одном предприятии и уровнем образования не наблюдается. В середине 1990-х гг. наиболее стабильной группой работников были имевшие неполное среднее и среднее образование, что, скорее всего, отражало не столько их ценность для предприятий, сколько ценность текущих отношений занятости для самих работников, опасающихся в условиях постепенно растущей безработицы остаться без средств к существованию. К середине 2000-х гг. эти категории работников стали более мобильными, их стаж на одном и том же предприятии снизился, а наиболее длительные текущие отношения занятости были у имевших среднее специальное образование.

Среди профессиональных групп наименее стабильные отношения занятости характерны для работников сферы услуг и торговли, а также неквалифицированных работников. Стабильно длительным остается стаж на одном предприятии у специалистов высшего уровня квалификации. Именно они обладают наибольшим запасом специфических знаний, которое дает высшее образование. Значительный стаж производственных рабочих может объясняться востребованностью их опыта, накопленного на промышленном производстве. Однако длительность их текущих отношений занятости за рассматриваемый период сократилась. Прослеживается прямая зависимость между размером предприятия и длительностью отношений занятости: менее стабильными являются трудовые отношения на небольших по численности занятых предприятиях. Следует подчеркнуть, что, по данным этого исследования, на предприятиях с количеством работников более 1000 человек на протяжении 1994-2004 года продолжительность среднего стажа оставалась значительной, порядка 11 лет [74, с. 12].

На предприятиях частной формы собственности продолжительность текущих отношений занятости невысока. Предприятия, финансирующие обучение своих работников, реже демонстрируют краткосрочные трудовые отношения. Что касается отраслевых различий в длительности стажа на одном предприятии: исследование показывает, что более продолжительные отношения занятости в сельском хозяйстве и промышленности по сравнению со сферой услуг.

На основе проведенного исследования, И. Мальцева констатирует, что наблюдается традиционная, объясняемая теорией, отрицательная зависимость между уровнем увольнений и трудовым стажем: наибольшее количество случаев прекращения трудовых отношений встречается в группе работников, которые работают на данном предприятии менее года.

Вместе с тем, И. Мальцева приходит к выводу, что ценность специфического человеческого капитала, существующего в рамках текущих трудовых отношений, является более высокой для работодателей, нежели для работников. В 2000 — 2005 гг. работники российских предприятий сталкивались со своего рода «штрафом» за специфичность, который снижал их заработки, поскольку отдача от специфического стажа была отрицательной. Размер «штрафа» составлял от 0,7 до 1,6% за каждый год работы на данном предприятии.

Необходимо учитывать, что в эти годы российская экономика демонстрировала высокие темпы роста, что обусловило высокий спрос на квалифицированную рабочую

11

силу. Как следствие, у меняющих место работы специалистов расширились возможности получения более высокой зарплаты, чем на прежнем месте.

Для того, чтобы объяснить, почему смена места работы приводит к росту заработной платы, в экономической теории используются два подхода. Согласно первому подходу, причиной трудовой мобильности является неравномерное развитие отраслей и секторов экономики. Более быстрые темпы роста одних отраслей приводят к повышению спроса на труд со стороны предприятий, входящих в эти отрасли, что, в свою очередь, вызывает рост относительной заработной платы. Второй подход рассматривает заработную плату в качестве одной из характеристик текущих отношений занятости, которая отражает качество «соответствия» работника и рабочего места. В этом случае смена места работы происходит тогда, когда появляется альтернатива текущим отношениям занятости, обеспечивающая более качественное «соответствие», то есть более высокую производительность работника, а значит, и более высокую зарплату.

В работе И. Мальцевой и С. Рощина [75] было показано, что уже на протяжении второй половины 1990-х гг. прирост заработной платы тех, кто сменил работу, превышал аналогичный показатель оставшихся на прежнем рабочем месте. Особенно заметным выигрыш в заработной плате был у тех, кто сменил место работы в период 2000—2001 гг.: прирост их месячных заработков составил в среднем 80,7%, тогда как у оставшихся на своих рабочих местах за год зарплата выросла только на 34%.

Следует отметить, что здесь несколько теряется разница между понятиями работы сама по себе хороша» и «добровольная смена работы, как правило, приводит улучшению условий труда». Второе неудивительно: «рыба ищет, где глубже, а человек — где лучше». Люди приходят не на новые места «вообще», а на новые места с конкретными характеристиками — совершенно неудивительно, что лучшими, чем на прежнем месте.

Косвенным показателем повышения или понижения качества «соответствия» работников и рабочих мест, на взгляд И. Мальцевой [74], способно служить изменение отдачи от смены места работы. Сокращение отдачи от трудовой мобильности может говорить о повышении специфической составляющей в отношениях между работником и работодателем, поскольку свидетельствует о снижении разницы в производительности труда работника на старом и новом рабочем месте.

Длительные отношения занятости в большей степени ценятся на государственных предприятиях. Еще один вывод заключается в том, что в среднем длительность отношений занятости в большей степени ценится на более крупных предприятиях. И. Мальцева объясняет это тем, что размер предприятия выступает показателем

12

«смена к

уникальности используемых технологий и требований специфичности, предъявляемых к работникам. Предприятия с незначительным количеством работников с меньшей вероятностью используют уникальные технологии, поскольку создание и поддержание таких технологий обходится недешево. Помимо этого, чем крупнее предприятие, тем уже специализация его работников, поскольку производственный процесс более детализирован. Кроме того, именно крупные предприятия чаще всего инвестируют в своих работников, поэтому они, возможно, в большей степени заинтересованы в длительных трудовых отношениях и готовы платить «премию за специфичность», то есть специфический стаж.

Тем не менее, И. Мальцева приходит к выводу, что спрос на специфический человеческий капитал в настоящее время в России практически отсутствует. По ее мнению, это может объясняться, как минимум, двумя причинами. Во-первых, глобализация мировой экономики и все большая интеграция России в нее, приводят к сокращению числа уникальных технологий. При этом данная тенденция усугубляется опережающим развитием сектора услуг, где структура бизнес-процессов воспроизводится от фирмы к фирме. Во-вторых, происходят изменения самой практики организации деятельности предприятий, когда все большее распространение получает аутсорсинг и, следовательно, для успешной конкуренции на рынке труда работникам необходимы в значительной степени общие, а не специфические знания.

Удовлетворенность работой в зависимости от смены места труда, подвергла анализу Л. Смирных [94]. В 2002—2006 гг. все больше работников высказывались в пользу удовлетворенности работой. Одновременно сокращалось число работников либо не очень, либо совсем не удовлетворенных работой.

Наиболее многочисленной в 2002—2006 гг. оставалась группа работников, которые были хотя и не полностью, но скорее удовлетворены работой, чем не удовлетворены ею. При этом на протяжении всех лет численность этой группы была не только самой многочисленной, но и постоянно росла, в отличие от других групп.

Рост числа работников, удовлетворенных работой, и снижение количества работников, не удовлетворенных работой, отразился на повышении среднего уровня удовлетворенности работой, который вырос с 2,7 до 3,4.

Перераспределение в пользу удовлетворенности работой происходило преимущественно за счет мобильных работников. В 2002—2006 гг. среди них наблюдался более значительный «приток» лиц, удовлетворенных работой, чем среди стабильных работников.

Отдельные категории мобильных работников были неоднородны и относительно

удовлетворенности работой. Наибольший прирост удовлетворенности отмечался в 2005_

2006 гг. у работников, которые сменили и работу, и профессию, а в 2002—2003 гг. у тех, кто сменил только профессию [94].

Периодами максимального роста удовлетворенности работой стали 2002—2003 гг. и 2005—2006 гг. При этом у мобильных работников максимум прироста удовлетворенности работой приходился на период 2005—2006 гг., а у стабильных работников — на период 2002—2003 гг. Сравнение приростов удовлетворенности работой между группами стабильных и мобильных работников показало, что на протяжении 20022006 гг. уровень удовлетворенности работой у мобильных работников был выше, чем у стабильных работников. При этом если у стабильных работников колебания в росте и снижении удовлетворенности работой были незначительными, то у мобильных работников как раз наоборот: рост или снижение удовлетворенности работой имели большое по величине значение. Можно сказать, что стабильные работники демонстрировали менее интенсивные изменения и в удовлетворенности работой по сравнению с мобильными работниками.

Подтверждением этих тенденций служит и оценка дифференциации удовлетворенности работой, рассчитанная на панельных данных, т.е. включающая индивидов, наблюдаемых на протяжении 2002—2006 гг. Результаты оценок, произведенных на панельных данных, показывают, что более чем у трети работников уровень удовлетворенности работой в течение указанного периода не изменился. Однако среди стабильной группы таких работников было больше, чем среди мобильной группы. По 20% приходилось на тех, у кого уровень удовлетворенности работой повысился или понизился на одну ступень. При этом среди мобильных работников количество тех, чей уровень удовлетворенности работой понизился на одну ступень, было меньше, чем среди стабильных работников. Анализ показал, что стабильные и мобильные работники, разнородные по возрасту и уровням заработной платы, хотя и мало различались в уровнях удовлетворенности работой, но демонстрировали весомые различия в приростных изменениях удовлетворенности работой в текущем году по сравнению с предыдущим периодом. Если позитивные изменения среднего уровня удовлетворенности работой у стабильных работников были непостоянными и относительно невысокими (максимум +0,14), то у мобильных работников они наблюдались постоянно и являлись относительно высокими (максимум +0,50) [94].

Кроме того, среди мобильных работников стабильно росла доля тех, кто повысил уровень удовлетворенности работой по сравнению с предыдущим годом в результате смены места работы, профессии или в результате обоих типов трудовой мобильности. Так, в 2002—2006 гг. количество мобильных работников, у которых уровень удовлетворенности работой возрос на две ступени и выше, увеличилось на 22%, а стабильных работников — только на 9%. Среди мобильных работников доля лиц, у которых уровень удовлетворенности не изменился, была на 30% меньше, чем среди стабильных работников. Таким образом, хотя средний уровень удовлетворенности работой для всех работников в каждом следующем году был выше, чем в предыдущем, тем не менее, основной прирост в удовлетворенности работой на российском рынке труда в течение 2002—2006 гг. обеспечивался в сфере наемной занятости преимущественно за счет мобильных работников.

Различия в вертикальной мобильности мужчин и женщин изучались в совместной работе Рощина С.Ю., Солнцева С.А. «Кто преодолевает стеклянный потолок -вертикальная сегрегация в российской экономике»[92]; мобильность топ-менеджеров - в работе Солнцева С.А. «Мобильность топ-менеджеров: инсайдеры или аутсайдеры» [95]. Используемая в исследовании база данных перемещений топ-менеджеров построена на основе открытой информации, публикуемой в ежедневной деловой газете «Ведомости», обычно один раз в неделю. В базу данных вошли сведения о перемещениях, опубликованных с конца 1999 г. до середины 2007 г.

Соотношение внутренних и внешних перемещений часто рассматривают в свете соотношения накопления общего и специфического человеческого капитала работниками. Если работник обладает большим специфическим капиталом, то для него предпочтительны внутренние перемещения (сохраняющие накопленный специфический капитал), и наоборот. Обычно в качестве характеристики общего капитала рассматривают образование, а в качестве прокси-переменной для специфического капитала — стаж работы в одной фирме. Наиболее склонны к внешним перемещениям руководители с гуманитарным высшим образованием — они прибегают к внутренним перемещениям в 34,8% случаев. У работников с техническим высшим образованием доля внутренних перемещений чуть выше среднего — 47,4%. Топ-менеджеры с юридическим образованием используют внутренние перемещения в 42,4% случаев, с экономическим — в 45,9%, а обладатели иного высшего образования (медицинское, спортивное, военное и др.) — в 41,3%. .Внутренние перемещения более свойственны для топ-менеджеров, отработавших на своей позиции менее 1 года (65-67%) и более 10 лет (54,3%).

Отраслевой анализ распределения перемещений свидетельствует о том, что наибольшая доля внутренних перемещений наблюдается в газовой и нефтяной промышленности (85,7% и 61,8%), в цветной и черной металлургии (61,8,%). Высокий показатель в аудите и консалтинге (62,1%) возможно следует объяснять тем, что в них более часто используется кадровая политика по принципу «up or out», что создает сильные стимулы для внутрифирменной карьеры [13]. Приоритет внешних перемещений характерен для финансовой страховой и банковской сферы (30,6%, 31,7%, 40,7%), а также для сферы рекламы (37,7%).

Российский рынок топ-менеджеров характеризуется высоким (по сравнению с зарубежными странами) и растущим уровнем внешних перемещений. Можно предложить несколько объяснений данного факта: (1) российские компании испытывают дефицит в квалифицированных руководителях; (2) компании не предоставляют достаточных стимулов для внутрифирменного роста (карьерных лестниц), поэтому топ-менеджеры вынуждены расти за счет межфирменных переходов; (3) приход новых владельцев обычно сопровождается заменой руководителей на «своих» кандидатов, что может обеспечить большую защиту прав собственности [94, 95].

Еще одна публикация, косвенно связанная с темой нашего исследования, — работа Лазаревой О.В., Денисовой И.А., Цухло C.B. «Наем или переобучение: опыт российских предприятий» [68].

В данной работе представлены первые результаты обследования российских предприятий по вопросам переобучения. В исследовании использованы опросы руководителей около тысячи промышленных предприятий, проводимые Лабораторией конъюнктурных опросов Института экономики переходного периода (ИЭПП)[68, с.5]. Панель ИЭПП представляет 22% занятых в российской промышленности, опрашиваются руководители предприятий. Панель ИЭПП включает в основном предприятия обрабатывающих отраслей промышленности всех регионов Российской Федерации, что обеспечивает получение наиболее представительных данных по сравнению с теми случаями, когда в опросах участвуют предприятия только укрупненных отраслей (машиностроение, легкая, пищевая).

В настоящее время предприятия используют различные стратегии поиска и найма квалифицированных работников. В частности, 85% предприятий используют (или имеют опыт использования) стратегию найма сотрудника требуемой квалификации непосредственно на рынке труда, либо нанимают выпускника учебного заведения и обучают его, либо заключают договор с учебным заведением о подготовке специалиста,

16

либо переобучают уже имеющегося сотрудника смежной специальности. Лишь 7% предприятий используют другие способы в дополнение к перечисленным. Мнения относительно эффективности перечисленных способов поиска и найма сотрудников разделились: 56% предприятий считают переобучение уже имеющегося сотрудника смежной специальности наиболее эффективным способом (этому способу присвоили рейтинг «4» и «5» по 5-балльной шкале), тогда как 8% считают эту стратегию неэффективной или малоэффективной, и еще 20% рассматривают ее как среднеэффективную [68, с. 19].

Следующей по эффективности стратегией поиска и найма квалифицированных работников является наем непосредственно на рынке труда: 35% от числа ответивших предприятий оценивают ее на «4» и «5» по 5-балльной шкале, еще 30% - на «3» балла. В то же время 20% предприятий в нашей выборке считают этот способ неэффективным или малоэффективным. Следующие две стратегии - заключение договора с учебным заведением и наем выпускника школы - делят 3-4-е места, причем заключение договора с учебным заведением считают неэффективной стратегией 25% предприятий.

Стратегия переобучения имеющегося сотрудника лидирует независимо от размера предприятия. Оценка эффективности найма на рынке труда несколько понижается с ростом размера предприятия. В то же время более крупные предприятия достаточно высоко оценивают эффективность найма выпускника или заключения договора с учебным заведением о подготовке нужного специалиста. Возможно, это означает, что крупные предприятия имеют больше связей с учебными заведениями. Варианты «заключение договора с учебным заведением о подготовке специалиста» и «наем выпускника учебного заведения и его подготовка» - выбрали как наиболее эффективные способы обучения сотрудников приблизительно 18% и 10% руководителей предприятий соответственно. А всего более 80% руководителей присвоили данным способам положительные оценки (от 3 — среднего уровня эффективности — до 5 — наиболее эффективные) [68, с. 20].

Обучение сотрудников на предприятии - это стратегия, позволяющая сэкономить на издержках найма сотрудника необходимой квалификации, когда эти издержки очень велики. Результаты исследования позволяют утверждать: чем выше издержки поиска сотрудника определенной квалификационной группы, тем больше вероятность того, что предприятие само обучает сотрудников данной группы. Полученный эффект статистически значим для инженерно-технического персонала и квалифицированных рабочих. Кроме того, исследование показало, что в случае затруднения с поиском и наймом новых сотрудников предприятия вынуждены нанимать сотрудников без

17

необходимых навыков и тратить средства на обучение не только специфическим, но и отраслевым и общим навыкам [68, с. 30, 32].

Таким образом, в рамках нашего исследования необходимо подчеркнуть, что стратегии, предполагающие довольно длительную перспективу сотрудничества - а именно переобучение имеющегося сотрудника, заключение договора с учебным заведением о подготовке специалиста, наем выпускника учебного заведения и его подготовка - выбрало подавляющее число предприятий, что говорит о распространенности интереса предприятий к долгосрочному сотрудничеству.

1.2. Долгосрочные трудовые отношения (пожизненный найм) в Японии.

Важное значение для рассмотрения долгосрочных отношений имеет понятие пожизненного найма.

Работ, посвященных пожизненному найму, очень много, как среди отечественных ученых, так и среди зарубежных авторов: например, среди наиболее свежих работ, освещающих пожизненный найм в том или ином аспекте, можно указать работы отечественных ученых С.Г. Михневой [82] , E.H. Нехода [86], В.А. Куцивол [67] и др.. Среди работ зарубежных ученых, необходимо отметить У. Оучи, М.Блейер, Тоёхиро Конно, Byung Whan Kim, Ronald Dore, Mari Sako, John Lorriman, Takashi Kenjo, Jackson Keith, Tomioka Miyuki и многие другие.

Однако, в последнее время интерес к феномену пожизненного найма постепенно падает. В некоторой степени, это связано с историческими обстоятельствами: во время роста японской экономики был сильнейший всплеск интереса к японской модели управления, поскольку пожизненный найм - одна из ярчайших черт японской модели. Этот интерес был как теоретическим, так и практическим. На практике же не все эксперименты с пожизненным наймом в неяпонских компаниях оказались успешными.

Критика японской системы и утверждения об ее гибели проходят, как правило, в режиме констатации факта — хотя, обычно, и без приведения убедительных цифр. «О постепенном переходе крупных японских предприятий к новой модели управления трудом свидетельствует отказ от традиционной системы пожизненного найма и замена ее другими, более гибкими формами занятости. Этот процесс наметился еще в конце 70-х -начале 80-х гг. в результате самого глубокого для Японии экономического кризиса 1974 -1975 годов. Система пожизненного найма становилась все более невыгодной даже для самых мощных предприятий. Немаловажным фактором являлось заметное изменение так называемой "трудовой философии", то есть отношение к труду самих работников. У

18

многих из них, прежде всего у молодежи, все заметнее пробуждалось стремление к самоутверждению, личному успеху, желание уйти со "своего" предприятия и начать собственное дело» [67], и там же: «Японские и зарубежные исследователи единодушны в том, что современный этап научно-технического прогресса, породивший новую технику и приведший к изменению характера труда, делает систему пожизненного найма экономически все более нерентабельной даже для сверхконкурентных предприятий»

В тоже время необходимо отметить, что предположения о гибели японской системы пожизненного найма возникли практически одновременно с ее научным описанием, и высказываются вот уже более 40 лет. В 1965 году влиятельный японский экономист Кашакига писал, в частности, «что система старшинства приведет к увеличению трудовых издержек в корпорациях... Будущий рост японской экономики может быть ослаблен в результате таких препятствий. Остается заключить, что экономика будет расти, а системы пожизненной занятости и старшинства разрушатся». «Технологическое обновление обесценивает прежние трудовые навыки. Из-за радикальных перемен в содержании трудовых действий, концепция, на которую опиралась система старшинства — уровень навыков рабочего соотвествует его стажу — лишилась своего реального основания» - так об этом писал японский экономист N11161 в 1973 году, (этот и предыдущий источник цитируется по [79]).

Критикуя эту и другие точки зрения, Коджи Мацумото в 1998 году, в частности, пишет: «Текучесть рабочей силы остается на чрезвычайно низком уровне как по сравнению с другими странами, так и с довоенной Японией. Отсутствуют признаки изменения такого положения. Со второй половины 1970-х число рабочих, меняющих место работы, значительно сократилось (к 90- годам — примечание Д.Е..)»... И далее: «Статистика свидетельствует об упрочнении японской системы занятости. Доля охваченных пожизненной занятостью возросла почти во всех возрастных стратах. Средний непрерывный стаж работы в одной компании увеличился с 8,2 лет в 1976 г. до 11,6 лет в 1996 (только для мужчин - 9,5 и 13,1 лет соответственно)» [79].

В ежегодных отчетах государственной организации «Японский институт трудовой политики и Обучения», ежегодно рапортуется о сокращении доли сотрудников, занятых в системе пожизненного найма, и об изменении отношения к нему как со стороны сотрудников, так и со стороны руководства фирмами Так, в опросе, проведенном институтом для отчета «Трудовая ситуация в Японии и анализ 2004-2005» - около 40% компаний ответило, что система пожизненного найма нуждается в корректировке [источники статистических данных, 7].

Обратимся к характерным чертам пожизненного найма. Тоёхиро Конно [59], в частности, пишет, что характер системы управления персоналом, применяемой в успешно действующих японских корпорациях, можно определить с помощью понятия гемельншафт (сообщество), противостоящего понятию «гезелыпафт» (ассоциация). Он подчеркивает, что бытует много ошибочных представлений о пожизненном найме. Это не контракт. Это способ мышления обоих строн — и нанимателя и нанимаемого. Женщины не остаются на всю жизнь. Выйдя замуж, они покидают компанию и посвящают себя семье. Он выделяет следующие характерные черты японской системы найма (примерно 70- годы):

- упор на обучение. Обучаемых можно подразделить на три категории: 1) вновь набираемые сотрудники (важнейшая задача здесь - привитие философии корпорации и технических навыков); 2) общие категории работников, 3) управляющие. Подготовка ведется по трем направлениям: 1) на рабочем месте, 2) самоподготовка, 3) вне рабочего

места. Другое средство обучения, характерное для японских корпораций _ ротация

работников. Второй важный аспект обучения — саморазвитие. Обучение вне рабочего места осуществляется в учебных центрах компании и учебных заведениях вне компании.

- Частое продвижение и частое повышение заработной платы в связи с увеличением стажа и ростом квалификации. Во многих случаях продвижение идет по двум лестницам, одной из которых является иерархия должностей, а другой — иерархия статусов, поэтому для продвижения существует много возможностей.

- Уважение к людям. Как члены единой организации наемные работники считаются партнерами компании. Они не рассматриваются как взаимозаменямые элементы. Исходная сила, которая стоит за пожизненным найм, упором на обучение, системой продвижения работника и повышения его заработной платы — это уважение к работнику.

- Детальное описание кадров (описание личностных качеств и карьеры) и система самоотчетов (включает установление личных целей на год, самооценку, определение тех сторон квалификации, которые следует усилить и т.п.).

- Равное отношение и участие. В отношении к «белым» и «синим» воротничкам (системы продвижения и оплаты труда одинаковы, бонусы одинаковы, продолжительность рабочего дня одинакова). Нет глубоких различий и в отношении к высшим и низшим эшелонам работников.

- Система социального обеспечения (в том числе жильем, домами отдыхов, предоставление право покупки пакета акций частично за счет компании и многое другое).

Часты совместные рекреационные мероприятия (совместные спортивные мероприятия, дни здоровья и тп).

Рассматривая проблему качества персонала в Японии, автор подчеркивает, что выпускники университета играют ключевую роль в найме сотрудников.

Среди проблем автор называет :

- неудовлетворенность рабочих (самый низкий уровень по результатам международного исследования);

- недостаточная мобильность рабочей силы (сложно или даже невозможно быстро увеличить человеческие ресурсы);

- повышение среднего возраста рабочих. В результате приток молодых рабочих в компании, сокращается.

Одним из первых термин "пожизненный найм" применил американский ученый Абегулен в книге "Японские заводы". Он обратил внимание на то, что уже в 50-е годы в Японии не действовала система увольнений, подобная американской, когда, в случае неблагоприятной экономической конъюнктуры или тяжелого финансового положения с предприятия увольнялись работники, принятые последними. На японских предприятиях в подобных ситуациях занимались переподготовкой, переобучением занятых, использовали их на других работах [17].

Система "пожизненного найма" на первых этапах ее теоретического осмысления рассматривалась западными учеными как феномен японского корпоративного менеджмента и объяснялась культурной японской уникальностью и японским традиционализмом. Считалось, что сложившееся на начало 70-х годов японское управление персоналом является, чуть ли не пережитком феодальных времен и что большинству элементов японского управления не будет места при все более интенсивном распространении НТП.

Немного позже японская система "пожизненного найма" начала рассматриваться как новая модель управления, названная американским ученым У. Оучи (безотносительно к Японии) теорией Ъ [89]. В теории управления это привело к противопоставлению двух организационных структур - японской и американской [73], которые получили название модель "рынок труда" и модель "человеческий капитал". Ч. Макмиллан [73, 82] в своей работе "Японская промышленная система" пришел к выводу, что в центре современного объяснения японских промышленных отношений должен быть не сам факт существования определенных характеристик социальной организации (пожизненная преданность фирме, семейное управление, фирма-семья), а скорее различие в выгодах и

21

издержках различных средств управления; "суть дела в том, какая политика человеческих ресурсов более соответствует технологическим изменениям, производительности и обучению отдельных работников". С этих позиций система "пожизненного найма" -«расчетливое обеспечение гарантированной занятости в соответствии с потребностями технологических изменений» [73].

Об этом же пишут Я. Монден, Р. Сибакава и др. [48, с. 101]. «Следует подчеркнуть, что пожизненный найм и система трудового стажа порождена не японскими специфическими обычаями, а стратегией управления персоналом... Рабочие, имевшие необходимую квалификацию, переходили из одной компании в другую, получая бо льшую заработную плату... Для того, чтобы удержать квалифицированных рабочих, были приняты система пожизненного найма и система оплаты труда в соответствии со стажем... переход... означал потерю преимуществ. После принятия этих систем компании в короткие сроки решили проблему высоких издержек труда». Однако, там же, есть следующая информация «до второй мировой войны госслужащие и те работники крупных корпораций, которые имели университетское образование, автоматически продвигались по службе в зависимости от возраста... Теперь продвижение по службе зависит не только от трудового стажа, но и от способностей и выполнения обязанностей. Хотя заработная плата повышается ежегодно, продвижение по службе происходит не автоматически, хотя и зависит от трудового стажа».

Если одни исследователи говорят о тенденциях модернизации японской системы пожизненного найма, то другие не видят для этой системы вообще никакого места в современной экономике. Касаясь вопроса о длительности трудовых отношений, 3. Бауман, в частности, пишет [6, с.45]: « «Эпоха "тяжелой модернити" действительно была временем помолвки между капиталом и трудом, подкрепленной их взаимной зависимостью. Рабочие зависели от своего труда, который давал им средства к существованию, тогда как капитал зависел от найма работников, без которых он не мог воспроизводиться и возрастать. Место их встречи было вполне определенным; ни одна из сторон не могла легко перемещаться, и массивные фабричные стены заключили обоих партнеров в общую для них тюрьму. Капитал и рабочие были едины, можно сказать, в богатстве и бедности, в здоровье и недугах, едины до тех пор, пока не разлучит их смерть.» «Браки, заключаемые "до тех пор, пока не разлучит нас смерть", ныне стали редкостью: партнеры уже не предполагают долго составлять друг другу общество. Согласно последним подсчетам, молодого американца или американку со средним уровнем образования в течение их трудовой жизни ожидают по меньшей мере

22

одиннадцать перемен рабочих мест, и эти ожидания смены точек приложения своих способностей наверняка будут нарастать, прежде чем завершится трудовая жизнь нынешнего поколения. Лозунгом дня стала "гибкость", что применительно к рынку труда означает конец трудовой деятельности в известном и привычном для нас виде, переход к работе по краткосрочным, сиюминутным контрактам либо вообще без таковых, к работе без всяких оговоренных гарантий, но лишь до "очередного уведомления"» [там же, с.47].

При найме на пожизненную работу к кандидату будут предъявляться иные требования, нежели при найме на краткосрочную работу. Так, при найме на краткосрочную работу основной акцент делается на соответствии кандидата краткосрочным целям фирмы. При найме же на пожизненную работу, основные требования к кандидату будут другого уровня - сердцевинные, то есть соответствие кандидата глобальным целям фирмы, ее корпоративной политике, а также нравственной компоненте кандидата - насколько он умеет быть преданным, лояльным, насколько его личностные ценности соответствуют корпоративной культуре компании, - а также потенциалу развития кандидата. Конечно, фирма будет заинтересована в кандидате с наибольшим потенциалом развития и наиболее нравственному. С этой точки зрения, можно считать, что кандидаты при пожизненном найме, соответствуют «главному» в фирме - ее миссии, стратегическим целям и т.п. При краткосрочном же - кандидат соответствует «деталям», тактическим задачам фирмы. Естественно предположить, что кандидат, соответствуя фирме на «глубинном» уровне, будет в долгосрочном плане гораздо более эффективен на своем месте.

В терминологии системно-интеграционной теории Г.Б. Клейнера [54], здесь имеет место соответствие на уровне базовых уровней структуры предприятия - ментального и культурного капитала. Исходя из изложенного, не каждая фирма может позволить себе роскошь пожизненного найма, так как и к фирме в этом случае кандидат предъявляет особые требования по критериям надежности, возможностей карьерного и профессионального роста и так далее.

В западной теории организации начинают выделять еще одно понятие "способности к труду". Приобретенные знания, умения и способности означают то, что человек в принципе или потенциально может делать на работе. Однако, когда речь идет о конкретном работнике, о включении его в процесс производства, об эффективности этого включения, не менее важным становится учет таких качеств, как "мотивация и приверженность работника фирме, которые оказывают непосредственное влияние на текущую (реальную) деятельность и отражают то, что данный конкретный работник с

23

данной квалификацией хочет делать на работе. Вместе взятые, возможности и желания формируют способность данного работника к труду" [82].

Это немаловажный аспект, поскольку при пожизненном найме обычно лояльность по отношению к фирме выше - а значит, выше и эффективность использования сотрудником своего человеческого капитала. Также, в связи с тем, что при пожизненном найме человек и фирма лучше знают друг друга - следовательно, человек может больше «отдать» (при соответствующей корпоративной политике), а фирма - больше «взять». То же самое и с обратной стороны - фирма может обеспечить человеку большее удовлетворение его житейских потребностей и лучшее развитие его потенциала. То есть, налицо обоюдовыгодный процесс сотрудничества.

Возможно так же, что для некоторых работ или работников, система пожизненного найма может включать 2-3 годичный «уход на сторону» и возвращение в «родную» фирму.

Исходя из условий пожизненного найма, можно выделить его следующие минусы. Это привычка, отсутствие видения нового, вероятность организации малоуправляемых неформальных групп в коллективе, основной целью которых будет не наилучшая работа, а общение между собой или другие цели; сложность обеспечения пожизненного найма со стороны фирмы. Творческому работнику необходима новизна. Поэтому, пожизненный найм для работников творческого труда возможен лишь с учетом ротации и планирования карьеры таким образом, чтобы поддерживался необходимый уровень новизны.

Для преодоления недостатков пожизненного найма, он может и должен сочетаться с профессиональной и региональной мобильностью.

1.3. Изменение характера труда в постиндустриальном обществе

В настоящее время быстрые изменения происходят в технике и технологии, меняются характер и роль труда. Осмыслению перемен, происходящих в обществе, посвящен целый ряд исследований. Среди концепций развития общества выделяют следующие: формационная (К. Маркс, Ф. Энгельс, В. Ленин); цивилизационная (Н. Данилевский, А. Тойнби, О. Шпенглер); постиндустриальная (Д. Белл); концепция «третьей волны» (О. Тоффлер); концепция общества «модерн»; концепция «постэкономического общества» (В. Иноземцев) [86].

В рамках настоящего исследования при анализе происходящих перемен используется постиндустриальная концепция. Внимание фокусируется на двух аспектах перемен: это изменение роли и характера труда и изменения ценностей (постольку, поскольку они непосредственным образом влияют на труд).

Что касается сдвига содержания труда, необходимо отметить следующее. Михнева С.Г. выделяет несколько этапов развития в зависимости от смены технико-технологических укладов [82]. Так, индустриальный "генотип" работника определяется структурой, представленной следующими уровнями квалификации: высокий уровень профессиональной подготовки (лица с наиболее высоким профессиональным и квалификационным статусом, предполагающим наличие высшего и среднего специального образования); средний уровень профессиональной подготовки (лица, имеющие средний уровень профессиональной подготовки, предполагающий образование в объеме средней и неполной средней школы и в дополнение - курсы специального обучения); низкий уровень профессиональной подготовки (лица, обладающие минимальной профессиональной подготовкой). Дальнейшие качественные изменения в структуре совокупного работника связаны с новой волной научно-технического развития, обусловившей всестороннюю компьютеризацию и на основе ее комплексную автоматизацию технологических процессов. В условиях компьютерной автоматизации, на взгляд многих ученых, новая технология стимулирует интеграцию функций работника, а не их расчленение, как это было прежде, и "...впервые появляется реальная возможность сознательно "конструировать" процесс труда, делая его более содержательным" [96, 82].

На первый план выходят уже не разница между физическим и умственным трудом, не разница между уровнем квалификации, а разница между трудом творческим и нетворческим [82]. Изменяется не только структура, но и содержание труда, который становится в большей степени аналитическим, новаторским, творческим.

Подобную мысль высказывает и К. Вальтух, выделяя творческий труд - "труд, заключающийся в обобщении наблюдаемых фактов и получении новых идей", и исполнительский - "труд по тиражированию идей, включая распространение идей как таковых и материализацию идей" [11]. Э. Тоффлер также выделяет работников творческого труда среди всех офисных работников: «Заводская рабочая сила делится на работников физического и нефизического труда. Офис сходным образом разделен на работников "высокой абстракции" и "низкой абстракции".....» [100].

Михнева С.Г. выделяет шаблонный и творческий труд [82]. Шаблонный труд - это целенаправленный поведенческий акт. При шаблонном труде результат деятельности -будущий продукт деятельности - управляет действиями человека. Образ конечного результата внутренне включается в структуру каждого действия, регулирует его динамику. С его помощью субъект проверяет и корректирует процесс труда. Шаблонный труд - это труд, который базируется на знании некоторого набора (определенных методов,

25

стандартов поведения) достижения цели. В отличие от шаблонного труда, занимающегося копированием, многократным повторением, механическим использованием информации, интеллектуальный труд всегда представляет процесс воображения, познания, который передается в форме новой информации. Интеллектуальная деятельность - высшая форма психической деятельности человека, проявляющая себя не в достижении, а в выдвижении цели. Именно выдвижение новых гипотез, целей, идей, вопросов, проблем определяет сущность интеллектуального труда, представляет скачок в познании, прорыв в системе старого знания, шаг, в значительной мере более обеспечивающий скачок в науке, чем простое накопление знаний, фактов.

Различие между способностями к шаблонному и способностями к интеллектуальному труду лежит в плоскости различия между подсознательной и сознательной психической деятельностью человека и не зависит от характера самого труда - физический он или умственный - в основе деления лежит чисто физиологическое различие. Михнева С.Г подчеркивает, что шаблонным может быть не только физический, но и умственный труд: деятельность инженеров, секретарей, экономистов может носить шаблонный характер, если ее основным содержанием является исполнение инструкций.

В то же время не всякий физический труд обязательно является шаблонным. Интеллектуализация физического труда в современных условиях активно осуществляется на предприятиях развитых стран через сознательную организационную деятельность по вовлечению рабочих в творческий процесс [82].

Таким образом, по мнению разных исследователей, - в современном мире определяющим является разделение труда на творческий и не творческий, которое определяет содержание труда, а также, в конечном счете, - и условия работы. Михнева С.Г., например, полагает, что для работников творческого труда, будут предлагаться более выгодные условия работы, вплоть до перспективы пожизненного найма.

Глобализация повлияла и на резкое расширение социального пространства человека, реализуемого в разнородных связях людей и на детерминацию когнитивной и мотивационно-ценностных сфер их деятельности. Это, в свою очередь, стимулирует новые виды экономической деятельности (например, работа на дому оффшорных программистов) и нового образца трудовой жизни.

На фоне работников интеллектуального труда, обладающих большой гибкостью, приспособляемостью к смене организационно-технологических условий производства, способностью развивать специфические способности к труду, выступающие источником дополнительной ренты, работники шаблонного труда, занятые на работах, требующих

26

преимущественно универсальных знаний и обладающие низкой адаптационной способностью (либо лишенные этого качества вообще), уже не представляют для работодателя особого интереса. Как следствие, отношения работодателей с данной категорией работников строятся на принципиально иной концептуальной основе [82].

Работники интеллектуального труда, функционируя в организационной среде "управления человеком", имеют гарантию занятости на длительную перспективу (вплоть до пожизненного найма), разнообразные формы стимулирования труда (премии, доплаты, участие в прибылях и т. п.), внепроизводственные льготы от предприятия, стопроцентную оплату больничных листов, гарантированное пенсионное обеспечение, возможность обучения и переквалификации за счет предприятия, профессиональное и карьерное продвижение и т. п.

Итак, выделим основные признаки труда в постиндустриальном обществе:

- рост уровня и значения знаний и информации;

- все более отчетливое разделение между сотрудниками шаблонного и творческого труда;

- изменение отношений между работодателем и работником творческого (интеллектуального) труда. Вместо отношения наниматель - нанимаемый, отношения трансформируются к формуле «собственник вещественного капитала - собственник человеческого капитала»;

- от трудовых отношений ожидается «гибкость» и частая смена рабочих мест. В то же время, некоторые исследователи полагают, что для представителей интеллектуального труда трудовая перспектива будет долговременной.

1.4. Корпоративная структура в постиндустриальном обществе

На ранних этапах эволюции отрасли мелкие фирмы играют большую роль в поисках перспективных инноваций, однако при переходе к активному освоению выявленных переспектив на первое место выходят крупные компании, которые устанавливают свой прямой контроль над появляющимися технологиями.

В постиндустриальном обществе искусство экономической стратегии остается связанным с рациональной дозировкой интеграционных и дезинтеграционных процессов на различных этапах развития бизнес-группы. В диверсифицированных бизнес-группах, когда задача стратегического маневра ресурсами между отраслями в основном решена, оправдано ослабление внутренних межотраслевых имущественных связей. Тем самым

облегчается поиск партнеров для нового технологического прорыва и выстраивание отношений с ними [21].

Источником выгод для участников бизнес-групп являются обеспечиваемые интеграцией конкурентные преимущества в сфере технологического развития. Важную роль в реализации этих преимуществ играет сочетание у работников универсальных и специфических знаний. «Накопление работниками знаний и опыта становится одним из важнейших факторов успешной деятельности компании в рамках ФПГ. Таким образом, ориентация участников ФПГ на долговременную жизнеспособность предприятий определяет повышенное внимание к интересам работников» [24].

Э. Тоффлер, рассматривая вопросы о поиске и привлечении работников, необходимых работодателям Третьей волны, называет таких работников «новыми», выделяя их отличительные черты: индивидуализм, высокое чувство ответственности, умение справляться с крупными заданиями и быстрее других адаптироваться к изменениямю. Чтобы привлечь таких работников наниматели начинают предлагать индивидуальные вознаграждения. Это объясняет, почему некоторые передовые компании предлагают сейчас работникам не фиксированный набор дополнительных льгот, а отпуска, медицинские льготы, пенсии и страхование по их выбору. Каждый работник может выбрать исходя из своих нужд [101, с. 608].

Футурологи пишут о моральном влиянии корпораций на общество. «Этические установки корпораций все чаще и чаще оцениваются как источники прямых потрясений системы ценностей общества, таких же значительных, как потрясения от корпораций в физическом окружении или в социальной системе. Корпорации все более и более рассматриваются как "производители" моральных эффектов. Поэтому то, что происходит, является реконцептуализацией значения производства и институтов, которые до сегодняшнего дня отвечали за его организацию. Результат - комплексное смещение к новому стилю корпораций завтрашнего дня» - пишет Э. Тоффлер «Эти новые институты начнут комбинировать экономические и неэкономические цели. Они будут иметь множество подводных течений. Трансформация корпораций - часть больших преобразований социальной сферы в целом, которые происходят параллельно драматическим изменениям в технической и информационной сфере. Взятые вместе, они обусловили огромный исторический сдвиг» [101, с.397].

Исследуя социальные эффекты корпораций, Д. Белл проводит исторические жизненные параллели [7]: если до начала двадцатого века жизнь большинства американцев была ограничена небольшим городком, церковью и семьей, то в настоящее

28

время влияние всех этих институтов на человека нивелировано. Разрушение старого уклада жизни, последствием которого явились потеря корней и дезориентация, служит источником того, что социологи называют аномией (апопие). Эмиль Дюркгейм, французский социолог, предложивший этот термин, считал, что решение проблемы аномии возможно при наличии групп, способных предложить своим участникам чувство родственности и единства цеди. Политическое общество, по его мнению, слишком аморфно и разрозненно. Решение, заявил он, скрыто в профессиональной группе, в профессии, которая может дать обществу новую этику.

Один из основных толкователей Дюркгейма, Элтон Мейо из Гарвардской школы бизнеса, полагает, что наиболее эффективно добиться этой цели можно в рамках корпорации. И далее «Корпорация, как и университет, правительственное ведомство или большая больница — со своими иерархией и статусной системой, — для многих сотрудников превратилась в дело их жизни. Поэтому она не может более оставаться организацией с узким предназначением — в случае производственной компании лишь инструментом выпуска товаров и услуг, — но должна стать приемлемым стилем жизни для своих членов. Она не только обязана удовлетворять своих клиентов, но должна быть приятной для себя самой...Если не вставать на ту точку зрения, что преданность работника компании и его отождествление себя с ней — всего лишь денежные сделки, а занятость ограничивается отношениями, выражаемыми формулой "услуга за оплату", то корпорация

предстает как особый мир с социальными обязательствами перед ее членами _ не в

меньшей мере чем как экономизированный инструмент, в конкурентной среде с наименьшими издержками производящий товары для экономического мира потребителей» [7, с. 390].

Г.Б. Клейнер об этих процессах пишет: «Роль предприятия, интегрирующего индивида в институциональные отношения, обусловлена тем, что именно в процессе работы на предприятии в процессе коллективной целенаправленной деятельности индивид проходит ряд необходимых ступеней в социальном развитии, прежде всего -ступени социализации и институционализации» [54, с.200].

Таким образом, оценивая влияние на отношения между работниками и корпорациями, оказываемое переходом к постиндустриальной экономике, необходимо отметить следующее:

• корпорации уделяют возрастающее внимание управлению людьми. В

частности, Тоффлер прогнозирует, что управление вознаграждениями будет приобретать все более индивидуальный характер;

• особенности деятельности корпораций должны приводить к сильному

моральному влиянию на общество и на своих сотрудников.

1.5. Человеческий капитал: понятие, специфический человеческий капитал, отраслевой специфический человеческий капитал

мысли.

Идея человеческого капитала имеет давние корни в истории экономической Истоки теории человеческого капитала следует искать в первых попытках исследовать труд как самостоятельный фактор, способствующий накоплению богатства (А.Смит, У. Петти, Д. Рикардо и др). Постепенно формируется целый ряд направлений и школ, теоретически обосновывающих социально-экономическую, социально-психологическую природу человека и его производительных способностей, среди них и течение, которое рассматривало человека с его производительными способностями как «капитал».

К. Маркс приходит к выводу, что рабочий продает не труд, а свою рабочую силу, обосновывая тем самым свою теорию прибавочной стоимости и объясняя, как капиталист, покупая рабочую силу согласно законам рынка по ее стоимости, получает большую стоимость, чем он авансировал на приобретение специфического товара — рабочая сила. Для этого в обмене между трудом и капиталом К. Маркс выделяет два акта и две, соответствующие им социально-экономические формы способностей человека к труду. В первом акте - купли-продажи - рабочий обменивает свой товар - рабочую силу (потребительную стоимость) на определенную сумму денежной стоимости. Здесь рабочая сила, как способность человека к труду, выступает как предпосылка процесса производства, принимает форму товара и отчуждается путем купли-продажи. Во втором акте - акте потребления рабочей силы - капиталист присваивает сам труд как деятельность, создающую прибавочную стоимость, а отчужденная способность к труду принимает форму переменного капитала и принадлежит капиталисту как неотъемлемая часть совокупного капитала [20].

В 1967 году А. Э. Котляр обосновал необходимость рассмотрения воспроизводства рабочей силы (при социализме) по аналогии с воспроизводством общественного продукта, полагая, что этот процесс содержит формирование (производство) рабочей силы, ее распределение и использование [63].

Как самостоятельный раздел экономического анализа теория человеческого капитала оформилась на рубеже 50-60-х годов 20 века, на заре развития постиндустриального общества. Заслуга ее выдвижения принадлежит Т. Шульцу, а

базовая теоретическая модель была разработана в книге Г. Беккера «Человеческий капитал» (первое издание 1964).

В широком смысле слова, человеческий капитал формируется путем инвестиций (долгосрочных вложений капитала) в человека в виде затрат на образование и подготовку рабочей силы на производстве, на охрану здоровья, миграцию и поиск информации о ценах и доходах. Именно так раскрывает содержание этого понятия Г. Беккер в книге человеческий капитал: теоретический и эмпирический анализ» (1964) и других работах [107].

Индивидуальный человеческий капитал включен также в методику расчета национального богатства, согласно которой он рассматривается как «один из четырех его разновидностей, наряду с частным вещественным, коллективным (государственная, муниципальная и коллективная собственность) и общественным интеллектуальным капиталом (знания, информация, равнодоступные всем членам общества) [66].

Включение процесса формирования и развития созидательных способностей человека как самостоятельной стадии производства в систему экономического движения способностей человека к труду является серьезным методологическим прорывом экономической мысли. В то же время, существует и критика концепции человеческого капитала. Как отметил Р. Капелюшников в статье «Экономический подход Гэри Беккера к человеческому поведению»: «Теоретические новации Беккера далеко не всегда ожидал благожелательный прием. Идея человеческого капитала, кажущаяся столь очевидной, была встречена в штыки педагогической общественностью, усмотревшей в ней умаление культурной ценности образования и низведение человека до уровня машины». На уязвимость понятия «человеческий капитал» обращал внимание и Т. Шульц «Сама мысль о капиталовложениях в человеческие существа кажется недопустимой для некоторых из нас. Наши ценности и вера не позволяют нам смотреть на людей как на капитальные товары, за исключением рабства, а оно ужасает нас. Таким образом, рассматривать людей как богатство, которое может быть увеличено путем инвестиций, - значит вступать в противоречие с глубоко укоренившимися ценностями. Представляется, что это снова низводит человека до просто материального компонента, человек превращается в нечто, напоминающее собственность» (цитируется по [105]).

Ельмеев В.Я. пишет, что «созидающие, творящие силы человеческого труда не нуждаются в том, чтобы к ним приклеивать ярлык «человеческого капитала», для них имеется имманентная им экономическая категория - «производительная сила труда». Что же касается человека как носителя труда, то он всегда был и остается главной

31

производительной силой общества».... «Еще менее подходит понятие «капитал» для характеристики физических и умственных производительных сил самого работника, чаще всего называемых «человеческим капиталом». То, что рабочая сила, взятая как стоимость, лишь обменивается на капитал, но не создает в этом обмене новую стоимость, это очевидно. Другое дело — потребительная стоимость рабочей силы, реализующаяся в живом труде. Прибавочная часть этого труда, т.е. прибавочный труд, создает прибавочную стоимость, и, следовательно, капитал. В той мере, в какой повышение умственных и физических производительных сил самого труда уменьшает необходимую часть труда и соответствующим образом увеличивает его прибавочную часть, это повышение, т.е. рост производительности труда, увеличивает капитал, но он не становится капиталом рабочего. Источником капитала каждый раз выступает прибавочный труд (время этого труда), а не производительность труда, которая в целом уменьшает стоимость продукта, поскольку уменьшается общественно необходимое время для его производства» [38, с.498, 499].

Методологической особенностью доктрины "человеческого капитала" является то, что человеческие способности, дарования, знания, навыки и т. п. признаются особой формой капитала, который принимает участие в процессе производства наряду с его вещественной формой. Тем самым расширяется трактовка самого понятия капитал, который выступает в вещественной и невещественной формах. Это позволяет из совокупности производительных способностей человека вычленить те, которые функционируют непосредственно как труд и приносят их владельцу "чистую заработную плату", и те, которые функционируют как капитал - человеческий капитал и природные способности - и приносят их владельцу соответственно доход на капитал и ренту на природные способности. Таким образом, понятие "труд" как функция производительных способностей человека в теории "человеческого капитала" сужается» [49, с. 27].

Необходимо отметить, что созвучно идеям "человеческого капитала" в этот период времени в отечественной политэкономии в научный оборот вводятся категории "человеческий фактор" и его "трудовой потенциал". При этом под "трудовым потенциалом" понималась совокупная способность к труду как форма проявления человеческого фактора, максимально возможная мера труда, которой обладает общество на данном этапе развития [82].

Определения человеческого капитала разнообразны. Ф. Махлуп считает, что «... неусовершенствованный труд (вычлененные «чистые» или «сырые» услуги труда) нужно отличать от усовершенствованного, ставшего более производительным благодаря

32

вложениям, которые увеличивают физическую или умственную способность человека. Подобные усовершенствования составляют человеческий капитал». Г. Боуэн считает, что «человеческий капитал состоит из приобретенных знаний, навыков, мотиваций и энергии, которым наделены человеческие существа и которые могут использоваться в течении определенного периода времени в целях производства товаров и услуг». Л. Туроу считает, что «человеческий капитал есть его производительные способности, дарования и знания, реализуемые в производстве товаров и услуг. По Беккеру, «человеческий капитал — это совокупность врожденных способностей и приобретенных знаний, навыков и мотиваций, целесообразное использование которой способствует увеличению дохода (на уровне индивида, предприятия или общества) (цитируется по: [82])

Айвазян С.А., М.Ю. Афанасьев дают такое определение человеческого капитала: «человеческий капитал- совокупность навыков, умений, приобретенных способностей и социальных связей индивида» [3, с. 10]. С. Дятловым было предложено такое определение человеческого капитала: «сформированный в результате инвестиций и накопленный человеком определенный запас здоровья, знаний, навыков, способностей, мотиваций, которые целесообразно используются в той или иной сфере общественного воспроизводства, содействуют росту производительности труда и эффективности производства и тем самым влияют на рост заработков (доходов) данного человека» [37, с. 121].

Теория человеческого капитала позволяет провести анализ таких разнообразных явлений, как вклад образования в экономический рост, спрос на образовательные и медицинские услуги, возрастная динамика заработков, различия в оплате женского и мужского труда, передача экономического неравенства из поколения в поколение и многое другое.

«При характеристике понятия «человеческий капитал» необходимо учитывать следующие особенности:

1). В современных условиях человеческий капитал становится главным фактором экономического роста.

2). Формирование человеческого капитала требует от самого человека и всего общества значительных затрат.

3). Человеческий капитал в виде навыков и способностей (в своем предметном бытии) является определенным запасом, т.е. может быть накапливаемым.

4). Инвестиции в человеческий капитал обеспечивают, как правило, его обладателю получение в будущем более высокого дохода.

5). Вложения в человеческий капитал дают довольно значительный по объему, длительный по времени и интегральный по характеру экономический и социальный эффект.

6). Инвестиционный период у человеческого капитала значительно длиннее, чем у физического.

7). Человеческий капитал отличен от физического капитала по степени ликвидности. Человеческий капитал неотделим от его носителя- человеческой личности.

8). Независимо от источников формирования, которые могут быть государственными, семейными, частными и др., использование человеческого капитала и получение прямых доходов контролируется самим человеком.

9). Функционирование человеческого капитала, степень отдачи от его применения обусловлены свободным волеизъявлением субъекта, его индивидуальными интересами и предпочтениями, его материальной и моральной заинтересованностью, ответственностью, мировоззрением и общим уровнем культуры, в том числе и экономической» [37, с. 122].

1. Инвестирование в человека в виде конкретных видов

вложений._

Денежное выражение инвестиционных затрат

2. Накопление человеком необходимого

творческого потенциала _

Денежная оценка накопленного творческого потенциала.

8. Новое инвестирование в человека,

принятие решения _

Денежное выражение новых инвестиционных затрат и сравнение их с выгонами

3. Использование накопленного

потенциала, процесс труда_

Измерение процесса труда в единицах затраченного времени

7. Повышение мотиваций, заинтересованности в новых инвестициях в человека

Денежная и неденежная оценка повышения уровня мотиваций вновых инвестициях

4. Рост производительности труда и производства

Измерение в натуральном и денежном выражении полученного эффекта

6. Рост уровня потребления, повышение

качества жизни человека _

Оценка стоимости жизни и реального уровня потребления

5. Рост заработков человека и получение других эффектов Определение величины и прироста денежных доходов

Рис.1.1. Функциональный оборот человеческого капитала [25]

Дятлов С.А., Добрынин А.И., Е.Д. Цыренова выделяют семь последовательно сменяющих друг друга логических стадий функционального кругооборота человеческого капитала (см. рис. 1.1) [25, с.63].

К основным активам человеческого капитала относятся все те элементы, которые соответствуют основным формам инвестиций в человека. С.А. Дятлов выделяет следующие: общее и специальное образования, здоровье, рождение и воспитание детей, миграция, поиск экономически значимой информации; а также духовная стабильность и интеллектуальная мобильность человека, представляющая собой осознанную, правильно нравственную ориентированную способность собирать, анализировать и использовать все возрастающие потоки информации, или, как мы его называем, актив информационной мобильности.

Активы человеческого капитала характеризуют уже сформированные и применяемые в производстве производительные силы (способности) человека (рис. 1.2). Но прежде, чем они будут применены, они должны быть накоплены и персонифицированы в предметной структуре производительных свойств живой человеческой личности. Последняя представляет собой единый массив компонентов (свойств) человеческого капитала.

Интересный взгляд на проблему человеческого капитала высказывает в своей работе Михнева С.Г. [82], выделяя разницу между человеческим капиталом работников интеллектуального труда и человеческим капиталом работников исполнительского труда, давая последнему название «рабочая сила». Вот как, вкратце, доказана эта позиция. Деление труда сначала на умственный и физический, а в современных условиях на исполнительский и творческий, приводит к дифференциации возможностей работников активно развивать и использовать свою духовную компоненту.

Работники исполнительского труда, занятые исполнением производственных решений по заранее намеченной схеме, лишены возможности свободно распоряжаться своей деятельностью, самостоятельно действовать и, следовательно, их труд принимает характер несвободного, управляемого труда. В процессе простого исполнительского труда проявление духовных потенций работника отчуждено от процесса производства. Главным проявлением отчужденного труда становится сведение труда к средству для удовлетворения всяких других потребностей, но не потребности в труде. Работнику простого исполнительского труда, лишенному возможности, а порой и просто

неспособному реализовать творческий потенциал, остается лишь трудиться ради средств для жизни.

Непосредственные способности к труду

Функционирует как «чистый труд»

Способности Природные человека к ——" способности труду __

Функционируют как капитал

«Человеческий капитал»

Рис.1.2. Схема движения способностей человека к труду в доктрине «человеческий капитал» [82]

Интеллектуальный, творческий труд требует от человека сознательного использования получаемой информации, умения правильно понимать события окружающей действительности и оценивать ее, самостоятельно ориентироваться и эффективно использовать полученные знания на практике. Поэтому творческий труд - это всегда свободный труд, в котором труд как деятельность и как процесс развития сущностных сил человека выступает в неразрывном единстве.

Различие типологии экономических форм способностей к труду как трудового ресурса и самого труда предопределяет различную типологию их воспроизводственного движения в целом.

С другой стороны, созидательная форма экономической жизнедеятельности постоянно порождает потребность в развитии и совершенствовании производительных сил общества, побуждает работника к постоянному творческому поиску путей повышения эффективности общественного труда, все более полной реализации его сущностных сил.

Созидательная и потребительная доминанты человеческой жизнедеятельности выступают не только как цель, но и как средство достижения цели, определяющее границы развития как самого человека, так и его способностей к труду.

Таким образом, можно выделить экономическую форму способностей к простому исполнительскому труду в категорию "рабочая сила", а способностей к интеллектуальному труду - "человеческий капитал".

Категория "рабочая сила" отражает систему социально-экономических отношений по поводу формирования, производства, распределения, обмена и использования способностей к простому исполнительскому труду как легко воспроизводимого, возобновляемого ресурса для труда, конституирующего потребительную форму экономической жизнедеятельности человека.

Категория "человеческий капитал" отражает систему социально-экономических отношений по поводу формирования, производства, распределения, обмена и потребления способностей к творческому труду как редкого, сложновоспроизводимого ресурса для труда, конституирующего созидательную форму экономической жизнедеятельности человека. Таким образом, разница между человеческим капиталом представителей интеллектуального и шаблонного труда, действительно велика и носит качественный характер, как было показано Михневой С.Г.

В то же время сложно согласиться с полным отсутствием человеческого капитала у представителей шаблонного труда. Как и творческие работники, данные работники имеют разное воспитание, разный уровень порядочности, с разным качеством исполняют свою работу. Поэтому для целей данной диссертации ограничимся лишь пониманием этой разницы и вытекающих из нее последствий, не облекая понятие человеческого капитала работников исполнительского труда в категорию «рабочая сила».

Обратимся к другой особенности теории человеческого капитала - а именно к специфическому и универсальному человеческому капиталу. Впервые понятие специфического человеческого капитала описал Беккер. В зависимости от способа накопления и возможностей использования выделяют специфический и общий человеческий капитал.

Специфический человеческий капитал - это навыки и умения человека, сформированные в рамках данных трудовых отношений и не имеющие ценности для другого работодателя.

Общий человеческий капитал включает в себя навыки и умения, которые могут быть использованы в разных трудовых отношениях.

Там, где уровень специфического человеческого капитала высок, сохранять долгосрочные трудовые отношения выгодно: есть что-то ценное в конкретном

соответствии между работником и фирмой и это что-то не имеет значения для работника или для фирмы за пределами их отношений [107].

Специфический капитал фирмы во взаимосвязи с теорией фирмы исследовала М. Blair [108]. В частности, она обращает внимание на тезис Беккера о том, что работники и наниматели скорее всего разделят прибыль от специфических тренингов, обеспечивая стимул находиться в стабильных трудовых отношениях. Это значит, что работники обычно зарабатывают меньше чем их возможные заработки (в другом месте) вначале карьеры (например, пока они обучаются), и больше, чем их возможные заработки (в другом месте) на более поздних стадиях трудовых отношений. Подобная модель заработков, описывающая «восходящий наклон линии заработков в зависимости от длительности стажа», - практическая закономерность, которую исследовали экономисты до Беккера и которую продолжали ученые после Беккера. Долгосрочно занятые работники зарабатывают обычно несколько больше, чем их кратковременная альтернативная стоимость. Оценки заработков долгосрочно работающих работников и их альтернативных заработков в случае увольнения показывают, что агрегированная прибыль от инвестиций в специфический капитал фирмы может составлять 10 процентов и более от общей заработной платы корпоративного сектора, что обычно является цифрой такого же порядка, как и вся корпоративная прибыль. Однако не все ученые разделяют ту точку зрения, что работая на одном месте, работники накапливают солидную сумму человеческого капитала. Например, модели рынка труда, которые придают значение процессам поиска особенно хорошего совпадения работы и ожидания, также предсказывают низкую заработную плату вначале, которая вырастает, если соответствие действительно хорошее. Подобным образом в моделях «эффективной заработной платы», работников стимулируют хорошо работать, делая их возможное увольнение очень дорогим для работников, в основном путем выплаты им сумм, превышающих их альтернативную стоимость (их возможную заработную плату на следующем месте работы). В таком случае, работник имеет некую подверженную риску сумму, которая может быть отнята нанимателем или может быть потеряна вовсе, если работник прекращает работу у данного нанимателя. Однако эти альтернативные теории не исключают в целом возможность того, что специфический человеческий капитал фирмы -важный фактор в определении структуры большого числа трудовых отношений.

М. Blair считает, что специфический капитал фирмы - центральный вопрос в теориях о природе фирмы. Он имеет отношение как к операционным издержкам, так и к проблемам управления фирмой. Большинство исследований было посвящено тому, как

38

собственники могут защитить инвестиции в специфический физический капитал фирмы, меньше было сказано о том, как контракты с работниками могут быть составлены, или какие другие институциональные меры предприняты, чтобы защитить специфический человеческий капитал фирмы. Многое было сделано в рамках идеи, что корпоративная форма содействует разделению труда, согласно которому менеджеры специализируются на принятии решений, а внешние инвесторы связаны с риском. Этот подход, по существу, игнорирует риски, которые несут работники со специфическим человеческим капиталом. Инвестиции в специфический человеческий капитал фирмы могут быть рискованными не только из-за потенциальных проблем прерывания контракта или отнятия результатов труда, но и также потому, что конкретные навыки могут перестать быть нужными конкретной фирме.

Работники неизбежно несут на себе некоторые из рисков предприятия. Существует мнение, что работники защищены от рисков тем фактом, что фирма заботится о своей репутации. Хорошая репутация дает возможность фирме в будущем заключать контракты с работниками на более выгодных для себя условиях. Оливер Вильямсон пишет (цитируется по М. Blair): «наниматели, которые имеют репутацию эксплуататоров, в будущем не смогут нанять новых работников на тех же условиях, что и предыдущих. Может быть, им придется платить определенную премию, или упростить задания, или включить в контракт определенные гарантии от будущих злоупотреблений. Размышляя о таких возможностях, можно сказать что стратегия эксплуатации специфических инвестиций своих работников может быть эффективна только в следующих случаях: (1) фирма ненадежная (2) фирма заканчивает свое существование (3) работники располагают лишь незначительной информацией о положении в других фирмах» [108].

М. Blair отмечает, что на практике, работники редко придают большое значение защите от рисков снижения стоимости их специфических навыков. Сложно представить себе, как такая защита может быть обеспечена любой компанией на протяжении длительного периода времени до тех пор, пока компания имеет власть отказывать в росте заработной платы или прекращать найм. Еще сложнее внести справедливость в те трудовые соглашения, чьи условия включают в себе пересмотр каждый раз, когда изменяются обстоятельства у фирмы. С другой стороны, полная защита работников от рисков может препятствовать тому, чтобы они совершали действия, которые находятся в их власти - в целях изъятия ресурсов из низкодоходных инвестиций и вложения их в высокодоходные инвестиции - например, путем обучения. Одним из сдерживающих механизмов, который защищает работников от рисков, присущих специализированным

39

инвестициям, является интенсивное наблюдение. Однако наблюдение в любом случае, будет сфокусировано на тех аспектах работы, которые можно пронаблюдать, что будет стимулировать работников к активизации действий в этих аспектах в ущерб тем, которые наблюдать невозможно. Скрытые от наблюдения аспекты тоже способны влиять на производительность. В конечном итоге, попытка мониторить инвестиции в специфический человеческий капитал фирмы может быть сопряжена с рядом проблем измерения, контроля, оценки, и в итоге оказаться неэффективной.

Еще одна проблема, связанная с инвестициями в человеческий капитал, - как понять и как измерить все формы экономических эффектов, которые являются следствием этих инвестиций. В то время как прибыль от инвестиций в физический капитал может быть в основном измерена денежным мерилом, некоторые виды эффектов от инвестиций в человеческий капитал способны принимать иные формы. Например, человеческий капитал может не обесцениваться с использованием, а, наоборот, дорожать. Навыки и знания, которые используются - совершенствуются и могут становиться дороже. Если так, то потенциальная прибыль от такого капитала может сильно превышать прибыль от навыков, примененных в данный момент, точно так же и убытки от необдуманного разделения труда могут быть даже больше чем убытки, понесенные в конкретный момент. Если работник работает у одного нанимателя, делает вывод Блейер, работник имеет возможность обзаводиться навыками, которые построены на том, что он умеет сегодня. Эти навыки сгенерируют дополнительный поток прибыли сверх той прибыли, которая получается от навыков, примененных сегодня. Таким образом, М. Blair склоняется к выводу, что длительный стаж работы у одного нанимателя приводит к большей защищенности вложений в специфический человеческий капитал как со стороны фирмы, так и со стороны работника [108].

Как следует из вышесказанного, заинтересованность работодателя и работника в длительном стаже у одного нанимателя будет высокой в тех условиях, когда уровень специфических вложений с обеих сторон высок — то есть на предприятиях тех отраслей и организационных форм, где уровень специфического человеческого капитала высок.

В связи с этим, выделяют также отраслевой специфический человеческий капитал. «Отраслевые специфические навыки моделируются тремя способами. Во-первых, рабочие без отраслевых специфических навыков считаются неполноценной заменой рабочим со специфическими навыками. Во-вторых, отсутствие гарантий возврата инвестиций, вложенных рабочими в специфические навыки, предположительно уменьшают эластичность предложения труда рабочих, осуществивших такие инвестиции. Наконец,

40

j

¡5 Л И О

мы совмещаем выпуклую функцию затрат с внутриотраслевой мобильностью, которая комбинирует издержки обучения рабочих и дополнительные затраты поиска и отбора сотрудников, связанных с их наймом вне отрасли» [134].

Что касается стоимости человеческого капитала, учеными-экономистами предложено большое разнообразие методик вычисления. Данным вопросом занимались Туроу, И. Бен-Порэт, Дж. Минцер, Г.Беккер, Фридмен, Дж. Медоф, К.Абрахам, М.Спенс, И.Берг. Многие из формул на настоящем этапе развития экономики имеют теоретическое значение, так как содержат величины, которые невозможно рассчитать математически. Достаточно практичный подход расчета отдачи от специфического человеческого капитала, на основе заработной платы и некоторых других показателей, предлагает Дж. Минцер [125].

Среди отечественных наработок, хотелось бы отметить работу Колесникова Г.И. [57], предложившего рассматривать совокупность активов человеческого капитала каждого сотрудника фирмы как инвестиционный проект. Данный метод оценки эффективности вложений в человеческий капитал коррелирует с очень важным предположением - а именно, что инвестиции в человеческий капитал капитализируются, то есть превращаются в капитал не сразу же после факта обучения, а в тот момент, когда сотрудник начнет применять результаты обучения в своей рабочей деятельности. То есть, поскольку оценка сотрудника происходит многократно, то путем отслеживания изменений, можно уловить тот момент, в который сотрудник начинает применять результаты обучения, адаптации в компании и прочих мероприятий, направленных на увеличение человеческого капитала

1.6. Выводы главы 1

Наблюдается некоторый дефицит работ, посвященных феномену долгосрочного найма. Несмотря на это, в работах, посвященных вопросам мобильности отмечены и изучены некоторые аспекты долгосрочных отношений. Например, указывается, что более длительный стаж характерен для крупных предприятий и семейных работников (на российских данных) (Мальцева И.). Среди стратегий поиска нового сотрудника значительная часть предприятий упоминает стратегии, отвечающие целям долгосрочного или даже пожизненного найма (найм выпускников университета, переподготовка своих сотрудников) (Лазарева и др). Среди работ зарубежных авторов прежде всего необходимо отметить исследование Н. Farber, проведенное на американских данных. Он, в частности, приходит к выводу о том, что долгосрочные трудовые отношения достаточно широко

41

распространены. Рассматривая такие отношения, необходимо принимать во внимание японский опыт пожизненного найма. В настоящее время многие исследователи, основываясь на тенденциях экономического развития, склоняется к выводам о том, что это явление исчезает из хозяйственной практики. В то же время статистические сведения о продолжительности трудового стажа у одного нанимателя в Японии, говорят об обратном. В связи с вышеизложенным важно установить реальный уровень распространенности долгосрочных трудовых отношений.

Исследуя природу долгосрочных трудовых отношений, причиной их возникновения обычно называют специфический человеческий капитал: там, где он высок - сохранять долгосрочные трудовые отношения выгодно. Уровень специфичности человеческого капитала чаще всего связывают с отраслью, в которой действует предприятие. Если такое соотнесение оправдано, то среди отраслей с наибольшим стажем в разных странах должны наблюдаться совпадения.

Футурологи прогнозируют, что корпоративные структуры будут являться центром формирования не только материальных, а и духовных ценностей. Подробное рассмотрение особенностей найма в разных корпоративных структурах может помочь подтвердить или опровергнуть эту гипотезу. Целесообразно также выяснить, могут ли иметь значение отличия между творческим и шаблонным трудом для преодоления недостатков пожизненного найма.

В последующих главах анализ эффективности долгосрочных трудовых отношений исходит из возможности накопления в таких отношениях человеческого капитала. При этом, по критерию широты охвата и в связи с целями исследования, в качестве базового было выбрано определение человеческого капитала, данное отечественным ученым С.Дятловым.

Заключение диссертации по теме «Организация производства (по отраслям)», Дорошенко, Елена Викторовна

4.5. Выводы главы 4

В исследованных компаниях распространены долгосрочные трудовые отношения, в частности, 17% имеют средний стаж сотрудников более 15 лет.

Взаимосвязь между интенсивностью накопления человеческого капитала и показателями динамики прибыли в 2010 г по отношению к 2006, а также динамики прибыли в период обострения кризиса имеет нелинейный характер. В частности, при достижении точки насыщения, соответствующей приблизительно 30 баллам (для химической отрасли), увеличение интенсивности накопления человеческий капитал не приносит дальнейшего роста прибыли компаний. Среди причин данного явления в первую очередь можно указать мотивационные обстоятельства: а именно, связанные с достижением оптимума мотиваций сотрудников, после которого дальнейшее стимулирование не приводит к соответствующему росту позитивных мотиваций.

Что касается взаимосвязи отдельных направлений накопления человеческого капитала и финансовых результатов компаний, результаты исследования показывают заметные расхождения в характере связи изученных направлений с финансовыми результатами компании: так положительную связь с результатами имеют активное привлечение выпускников, лидерские навыки и другое непроизводственное обучение, программы улучшения здоровья. Отрицательную связь имеют направления: благотворительные акции силами сотрудников; активное развитие коммуникаций, оценка, построение карьеры. Значимость направления медицинское страхование относительно мала, его связь с финансовым результатом компании практически нейтральна.

Трактуя выявленные зависимости, необходимо отметить, что отрицательную связь имеют направления, связанные с глубоким влиянием на личность сотрудников (направление «активное построение коммуникаций» выделялось только у тех компаний, у которых спектр мероприятий по построению внутренних коммуникаций, карьер сотрудников очень широко и охватывает почти сплошным образом всех сотрудников). Поскольку данные направления характеризуются попыткой глубокого контроля над личностями сотрудников, можно предположить наличие в компании авторитарного, подавляющего, стиля руководства. Такой стиль менеджмента, в свою очередь, способствует развитию отрицательных эмоций у сотрудников, снижению их творческой инициативы.

Таким образом, несмотря на распространенность мнения о том, что увеличение заботы о сотрудниках прямо или косвенно, но положительно влияет на улучшение работы сотрудников и компании, результаты, полученные в данном исследовании, свидетельствуют о неоднозначности подобных связей. В частности, при достижении определенного предела, дополнительное расширение спектра мер по накоплению человеческого капитала не ведет к улучшению финансовых показателей компании; а некоторые из направлений характеризуются отрицательной либо нейтральной связью с финансовыми результатами компаний.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Проведенное исследование позволяет сделать следующие выводы.

1. Несмотря на широкое распространение мнений о расширении места и роли краткосрочных трудовых отношений, долгосрочный найм остается одним из принципов менеджмента в сфере кадрового обеспечения производства в странах-лидерах мировой экономики.

Например, в Японии средний стаж работы у одного нанимателя в настоящее время даже выше, чем 30 лет назад. Что касается США, несмотря на высокий уровень мобильности работников в экономике, для возрастной категории 45-54 года процент работников со стажем более 20 лет у одного нанимателя составляет почти 20%. В Европейских странах процент работников со стажем более 10 лет у одного нанимателя составляет порядка 20% (процент немного варьируется в зависимости от страны) от общей численности работающих.

2. Обосновано, в каких случаях можно вести речь о работе в течении всей трудовой жизни у одного нанимателя. Если средний стаж в некоторой возрастной группе работников приблизительно равен максимально возможному сроку работы при среднем возрасте в группе, то оправдан вывод о том, что подавляющая часть данной группы работает у одного нанимателя в течении всей трудовой жизни. Такой подход к оценке длительности трудовых отношений опробован, в частности, на данных японской статистики.

3. Получила определенное подтверждение гипотеза о том, что фактором длительности трудовых отношений является уровень специфичности человеческого капитала: там, где этот уровень высок, сохранять долгосрочные трудовые отношения выгодно для компании.

Особенности отдельных отраслей определяют специфические требования к квалификации работников. Гипотеза об отраслевом влиянии на уровень специфичности человеческого капитала нашла свое подтверждение при межстрановом сопоставлении отраслей с наиболее длительным стажем работников. В разных странах среди таких отраслей оказались энергетические, химические и добывающие отрасли.

4. Исследование долгосрочных трудовых отношений на уровне корпоративных структур показало, что такие отношения в настоящее время характеризуются не только длительностью, но и высоким уровнем социально-бытовых связей с компанией. При этом спектр практикуемых действий по накоплению человеческого капитала очень широк и не ограничивается мерами, направленными непосредственно на накопление необходимых для работы знаний и способностей.

5. Количественный анализ связи между разнообразием мер по накоплению человеческого капитала и динамикой прибыли в условиях современного кризиса выявил существование некоторой «точки насыщения», после которой дальнейшее расширение спектра таких мер не давало положительного эффекта.

Исследование связи между, с одной стороны, показателями динамики прибыли (2010/2006), спада прибыли во время кризиса (наименьший показатель прибыли за 20082009 гг. по отношению к прибыли 2006 г.), а также аналогичными показателями динамики дохода и, с другой стороны, отдельными мерами по накоплению человеческого капитала показало, что в кризисных условиях эти меры сопряжены с разными результатами.

Положительный эффект обнаруживается у таких мер, как активное привлечение выпускников и длительная адаптация сотрудников, в основном положительный у направлений лидерские навыки и другое непроизводственное обучение сотрудников, программы улучшения здоровья; отрицательный у следующих мер: благотворительные акции, организованные силами сотрудников и за их счет, активное развитие коммуникаций и построение карьер сотрудников, почти нейтральный эффект у направления медицинское страхование.

6. Менеджмент в сфере кадрового обеспечения производства должен учитывать, что формирование и сохранение специфического человеческого капитала с помощью долгосрочного найма остается в ряде отраслей современной экономики одним из условий успешного бизнеса.

Следует принимать во внимание, что меры, характеризующиеся отрицательными эффектами в условиях кризиса, могут оказаться вполне полезными при нормализации экономической ситуации. В период же кризиса некоторые из этих мер, например, «организация благотворительных акций силами сотрудников» способны восприниматься ими как навязанные мероприятия и лишь провоцировать процессы аномии в корпорации.

Остается актуальной задачей нахождение той рациональной грани, за которой стимулирование привязанности сотрудников к «своей» корпорации трансформируется в пренебрежение общественными интересами.

Список литературы диссертационного исследования кандидат экономических наук Дорошенко, Елена Викторовна, 2012 год

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ

1. Автономов В. С. Поиск новых решений (модель человека в западной экономической теории 1900—1920-х годов) // Истоки: вопросы истории народного хозяйства и экономической мысли. М., 1990. Вып. 2.

2. Агабекян P.JL, Баяндурян Г.Л.: Институциональная экономика: бизнес и занятость. М. Магистр. 2008. - 462 с.

3. Айвазян С.А., Афанасьев М.Ю. Моделирование производственного потенциала компании с учетом ее интеллектуального капитала. Препринт # WP/2011/281.- М..: ЦЭМИ РАН. 2011.-81 с.

4. Акинфеева Е.В., Егорова Н.Е., Ерзнкян Б.А., Хачатрян С.Р. Сетевой способ организации межфирменной экономической деятельности // Экономическая наука современной России, 2007, №1 (36), с. 68-81.

5. Афанасьев В.Г. Системность и общество - М. Политиздат, 1980. - 368 с.

6. Бауман 3. Индивидуализированное общество: Пер. с англ. Под ред. B.JI. Иноземцева. М.: Логос, 2002. - 390 с.

7. Белл Д. Грядущее постиндустриальное общество. Опыт социального прогнозирования: Пер. с англ. М.: Academia, 1999. - 783 с.

8. Бромберг Г.В., Розов Б.С. Интеллектуальная собственность: действительность переходного приода и рыночные аспекты М. ИННИЦ Роспатента. - 207 с.

9. Бушмарин И. В. Современный капитализм: развитие трудовых ресурсов творческого типа // Мировая экономика и международные отношения, 1990, №2.

10. Бушмарин И.В., Гиндиев A.M., Демидова Л.С. и др., под общ ред. Никитна С.М. Современный капитализм: проблемы рабочей силы - М.: Наука, 1985. - 316 с.

11. Вальтух К. К.Информационная теория стоимости. - Новосибирск: Наука, 1996. -413 с.

12. Варшавский Л.Е. Исследование влияния качества человеческого капитала на инновационную активность / Инновационная ориентация российских экономических институтов. Под ред. В.Е. Дементьева. - М., Книжный дом «ЛИБРОКОМ», 2009. - 368 с.

13. Вильховченко Э.Д. «Люди знания» - новая рабочая сила позднекапиталистических обществ и ее место в цивилизационных процессах - М. ИМЭМО РАН, 2010. - 139 с.

14. Винокурова H.A., K.Katz Women and Men in Taganrog -A Study of the Emerging Russian Labor Market / Сборник Центра европейских исследований Гетеборгского университета (GERGU). - Гетеборг, Швеция. 2001.

15. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент. - М.: Высшая школа, 1994. - 415 с.

16. Волгин Н. А.Японский опыт решения экономических и социально-трудовых проблем. - М.: Экономика, 1998. - 255 с.

17. Генкин Б.М. и др. Основы управления персоналом. Уч-к для вузов. - М.: Высшая школа, 1996. - 381 с.

18. Гиус А. Живая компания. Рост, научение и долгожиельство в деловой среде. Пер. с англ. - С.П. Стокгольмская школа экономики в Санкт-Петербурге, 2004. - 221 с.

19. Глазьев С. Ю.Теория долгосрочного технико-экономического развития. - М.: Изд-вр ВлаДар. - 305 с.

20. Дементьев В.Е. Постиндустриализация российской экономики и промышленная политика // Модернизация российской экономики и государственное управление. -М. Комкнига, 2006, с. 12 -47.

21. Дементьев В.Е. Корпоративные планы как инструмент управления компаниями с государственным участием/ Проблемы теории и практики управления, 2007, № 8.

22. Дементьев В.Е. Корпоративные структуры в период макроэкономической нестабильности / Теория и практика институциональных преобразований в России. Вып. 15. - М.: ЦЭМИ РАН, 2009. С.6-21

23. Дементьев В.Е. Ориентиры российских реформ и зарубежный опыт (комментарий к статье Коджи Мацумото) / Экономическая наука современной России, 2000, № 1, с. 73-85.

24. Дементьев В.Е.Финансовые и имущественные основания стратегических преимуществ ФПГ. - М.: ЦЭМИ РАН, 1998. - 89 с. (рус.)

25. Добрынин А.И., Дятлов С.А., Цыренова Е.Д. Человеческий капитал в транзитивной экономике. - СПБ.: Наука, 1999. - 309 с.

26. Дорошенко Е.В. Баланс личного и рабочего времени в условиях пожизненного найма // Стратегическое планирование и развитие предприятий. Секция 1 / Материалы Двенадцатого Всероссийского симпозиума. Москва, 12-13 апреля 2011 г. под ред. чл.-корр. РАН Г.Б. Клейнера. - М.: ЦЭМИ РАН, 2011. С. 54-55.

27. Дорошенко Е.В. Кадровая политика в Японской Восточной железнодорожной кампании // Актуальные проблемы экономики, организации и управления в строительстве: тез. докл.бЗ-й науч.-техн. конф. - Минск: БИТУ, 2007. С. 24-32.

28. Дорошенко Е.В. Кадровое обеспечение инновационных процессов. Человеческий капитал и инновации // Материалы Международного молодежного научного форума «ЛОМОНОСОВ-2010», секция Менеджмент. [Электронный ресурс] — М.: МАКС Пресс, 2010. — 1 электрон, опт. диск (CD-ROM).

29. Дорошенко Е.В. Общефирменный человеческий капитал // Современные проблемы науки: сборник материалов 3-ей международной научно-практической конференции:. 27-28 марта 2010 г. - Тамбов: Издательство ТАМБОВПРИНТ, 2010. С. 5-6.

30. Дорошенко Е.В. Пожизненная занятость и накопление человеческого капитала в современной экономике // Экономическая наука современной России, 2011, №2. С. 101-113.

31. Дорошенко Е.В. Пожизненная занятость: современные тенденции // Вестник университета (ГУУ), 2011, №3. С. 213-216.

32. Дорошенко Е.В. Пожизненный найм в современных условиях // Экономические проблемы организации производственных систем и бизнес-процессов: материалы Междунар. научн.-практич. конф., г. Новочеркасск, 12-13 мая 2010 г. /Юж.-Рос. Гос. Техн. Ун-т (НПИ). - Новочеркасск: Издательский дом «Политехник», 2010. С. 4950.

33. Дорошенко Е.В. Пожизненный найм в Японии // Эффективные механизмы инновационно-технологического развития современного общества: тез. докл. Всероссийск. научн.- практич. конф. 22-23 апреля 2010 г. / СИЭИТ. - Сочи: Издательство ООО «СТЕРХГРУПП», 2010. С. 63-65.

34. Дорошенко Е.В. Преимущества пожизненного найма при стратегиях, направленных на устойчивое долгосрочное развитие, а также при стратегиях динамического роста // Стратегическое планирование и развитие предприятий. Секция 1 / Материалы Одиннадцатого всероссийского симпозиума. Москва, 13-14 апреля 2010 г. Под ред. чл-корр. РАН Г.Б. Клейнера. - М.: ЦЭМИ РАН, 2010. С. 75-76.

35. Дорошенко Е.В. Преимущества пожизненного найма с точки зрения накопления человеческого капитала // Теория и практика институциональных преобразований в России: Сборник научных трудов под ред. Б.А. Ерзнкяна. Вып. 17. - М.: ЦЭМИ РАН, 2010. С. 111-117.

36. Дорошенко Е.В. Решение кейса «Подбор сотрудников в гипермаркете» (решение-победитель конкурса HR Case Competition») // Кадровый менеджмент, 2005, № 1. С. 31-33.

37. Дятлов С.А. Человеческий капитал в системе современной рыночной экономики, [текст]: Дис. докт. эконом, наук 08.00.01./Дятлов С.А. - С,- П., 1995. - 340 с

38. Ельмеев В.Я. Социальная экономия труда. Общие основы политической экономии. - СПб.: Изд-во С.-П. Университета, 2007. - 575 с.

39. Ерзнкян, Б. А. Формирование и развитие корпоративных структур в российской экономике: Подход на основе трансакционной концепции [Текст]: дис. докт. эконом, наук: 08.00.05 / Ерзнкян Б.А. - М., 2000. - 350 с.

40. Занюк С.С. Психология мотивации: теория и практика мотивирования. Мотивационный трениг. - К.: Эльга-Н; Ника-Центр, 2002. - 351 с.

41. Иванова С. Мотивация на 100 %: А где же у него кнопка? - М.: Альпина Бизнес букс, 2005. - 288 с.

42. Ильин Е.П. Мотивация и мотивы. - С.П.: Питер, 2003. - 510 с.

43. Инглхарт Р. Постмодерн: меняющиеся ценности и изменяющиеся общества [Электронный ресурс]: подгот. поГПолис ('Политические исследования') 1997, № 4 .Режим доступа: http://www.ecsocman.edu.ru/socis/msg/201589.htrn1 , свободный. -Загл. с экрана.

44. Иноземцев В.Л. За пределами экономического общества: Научное издание. - М.: «Academia» - «Наука», 1998. - 640 с.

45. Иноземцев В.Л. Расколотая цивилизация: Научное издание. - М.: «Academia» -«Наука», 1999. - 724 с.

46. Исмаилова Л.А., Радыгин Ю.А. Методический инструментарий управления человеческим капиталом промышленного предприятия // Вестник УГАТУ. Уфа, 2010. Т. 14, № 1 (36). С. 198-203.

47. Исследование человеческого капитала в зарубежной литературе (реферат книги

Одда Нордхога "Человеческий капитал в организации") // Общество и экономика, 1997, №7-8.

48. Как работают японские предпрятия. Под ред. Я.Монден, Р. Сибакава, С..Такаяначи, Т. Нагао. Сокращенный перевод. Авт. предисловиг Д.Н. Бобрышев. - М.: Экономика. 1989. - 262 с

49. Капелюшников Р. И. Современные буржуазные концепции формирования рабочей силы. - М.: Наука, 1981. - 249 с.

50. Капелюшников Р.И. Лукьянова А.Л. Трансформация человеческого капитала в российском обществе (на базе «Российского мониторинга экономического положения и здоровья населения). Москва. 2010. [электронный ресурс]

http://www.hse.ru/data/2011/01/13/1208022181/Kapelushkin Final Web.pdf свободный. Загл. с экрана

51. Клейнер Г.Б. . Системно-интеграционная теория предприятия и эволюционный подход. Доклад на VI Международном Симпозиумепо эволюционной экономике Пущино, Россия, 23-24 сентября 2005 года. Электронный ресурс. [http://www.kleiner.ru/skrepk/Systintegrenerprise.pdf], свободный. Загл. с экрана.

52. Клейнер Г.Б. Кадровая стратегия предприятия: систематизация и основные варианты. Опубликовано в журнале «Научные труды Вольного экономического общества России». Том 125. М.: ВЭО, 2009. Электронный ресурс. [http://www.kleiner.ru/arpab/kadrstr.html], свободный. Загл. с экрана.

53. Клейнер Г.Б. Стратегия развития предпринимательства в реальном секторе экономики. - М.: Наука. 2002. - 447 с.

54. Клейнер Г.Б. Эволюция институциональных систем. - М.: Наука, 2004. - 240 с

55. Клейнер Г.Б., Качалов P.M., Нагрудная Н.Б. Синтез стратегии кластера на основе системно-интеграционной теории. Опубликовано в журнале "Отраслевые рынки" № 5-6 (18), (сентябрь-декабрь) 2008. Электронный ресурс [http://www.kleiner.ru/arpab/klaster.html], свободный. Загл. с экрана.

56. Клеман К.«Флексибильность по-русски»: сгибаемые и несгибаемые работники [Электронный ресурс]

http://www.isras.ru/files/File/publ/Flexibeln ро russki Kleman.pdf сппвпш^и 3ara. с экрана.

57. Колесников Г.И. Методика оценки эффективности индивидуальной деятельности сотрудников фирмы. - Спб.: АВК-Пресс, 2000. - 55 с.

58. Колесников Г.И. Экономико-математические методы оценки проектов инвестиций в

человеческий капитал [текст]: Дис.....канд экон.наук 08.00.13/ Колесников Г.И. -

С.-П., 2000, 140 с.

59. Конно Т. Стратегия и структура японских предприятий. Перевод с английского. Общ. ред. и вст. статья Виханского О.С. - М.. Прогресс, 1987.- 384 с.

60. Корженевская В.А. Кадровые стратегии зарубежных ТНК на территории России, [текст]. Дис... канд. экон. наук. 08.00.14/ Корженевская В.А.- М.: 2004. - 177 с.

61. Коровкин А. Г. Движение трудовых ресурсов: анализ и прогнозирование. Монография. - М.: Наука, 1990.

62. Коровкин А.Г. Динамика занятости и рынка труда: вопросы макроэкономического анализа и прогнозирования. Монография. - М.: МАКС Пресс, 2000.

63. Котляр А.Рабочая сила в СССР. - М.: Мысль, 1967. - 175 с.

64. Критский М.М. Человеческий капитал. - Л. : Изд-во Ленингр. ун-та, 1991. - 117 с.

65. Кунде Й. Корпоративная религия. Пер. с англ. - СПб.: Стокгольмская школа экономики в Санкт-Петербурге. 2004. - 270 с.

66. Курганский С.А. Человеческий капитал: сущность, структура, оценка. - Иркутск: Изд-во БГУЭП, 2000. - 235 с.

67. Куцивол В. А. Японский опыт управления персоналом. «Человеческие ресурсы России». 16.08.2005.[Электронный ресус] http://www.rhr.rU/index/middav/9453.0.ht.rn1 , свободный. Загл. с экрана.

68. Лазарева О.В., Денисова И.А., Цухло C.B. Наем или переобучение: опыт российских предприятий. Препринт WP3/2006/11. - М.: ГУ ВШЭ, 2006. - 48 с.

69. Леонтьева Е.Л. Японские корпорации и корпоративные группы. Эволюция институтов. - М. ИМЭМО. РАН, 2009,- 78 с.

70. Львов Д.С., Гребенников В.Г., Ерзнкян Б.А. Институциональный анализ корпоративной формы предприятия / Экономическая наука современной России, 2000, №3-4. С. 5-21

71. Мазин А.Л. Экономика труда - М. Юнити. 2007. - 574 с.

72. Макконелл К.Р., Брю С.Л. Экономикс: принципы, проблемы и политика: учебник. -Т.2. - М: Республика, 1992. - 461 с

73. Макмиллан Ч. Японская промышленная система. Пер. с англ. / Общ. ред. и вступ. статья О. С. Виханского. - М.: Прогресс, 1988. - 398 с.

74. Мальцева И.О. Трудовая мобильность и стабильность: насколько велика отдача от специфического человеческого капитала в России? // WP15/2007/01. - М.: ГУ ВШЭ, 2007. - 48 с. [Электронный ресурс] http://lirt.hse.ru/WP15 2007 01 , свободный. Загл. с экрана.

75. Мальцева И.О., Рощин С.Ю. Тендерная сегрегация и трудовая мобильность на российском рынке труда. - М.: ГУ ВШЭ 2006. - 295 с.

76. Маркс К., Энгельс Ф. Сочинения. Т. 24. - М.: Прогресс. - 743 с.

77. Маслова И. Трудовой потенциал: Методологические вопросы социально-экономического характера // Докл. Всесоюз. науч.-практ. конф. Трудовой потенциал советского общества. - М., 1987. - Т. 2, Ч. 1.

78. Маслоу А. Мотивация и личность. 3-е изд. Пер. с англ. - СПб.: Питер. 2003. - 350 с.

79. Мацумото К. «Японская корпоративная система: прогнозы и реалии». Сокращенный перевод В.Е. Дементьева. Matsumoto Koji. Under Attack: the Japanese Corporate System. Report for International Symposium: Approaches to Varieties of Capitalism (12-13 Marcth 1999) // Экон. наука соврем. России, 2000, № 1. С. 55-71.

80. Мильнер Б.З. Теория организации. - М. Инфра-М. 2010. - 863 с.

81. Мильнер Б.Управление знаниями - вызов XXI века // Вопросы экономики, 1999, № 9. С. 108-118.

82. Михнева С.Г. Рынок труда: методологические и теоретические основы познания (системно-эволюционный подход). Библиотека «Кот ученый» [Электронный ресурс] Режим доступа: http://www.smartcat.ru/personnel/labormarket.shtml свободный. Загл. с экрана.

83. Мкртчян, Г., Чистяков, И. Социальные аспекты рынка труда // Общество и экономика, 1999, № 9. С. 93-103.

84. Наймушин В.Г. Постиндустриальная мифология как «заемный текст» // Экономический вестник Ростовского государственного университета, 2007, том 5, №3. С. 85-88.

85. Нестерова Д., Сабирьянова К. Инвестиции в человеческий капитал в переходный период в России. Научный доклад ЕЕЯС № 99/04. - М.: Евразия. 1998. - 63 с.

86. Нехода Е.Н. Трансформация труда и социально-трудовых отношений в условиях перехода к постиндустриальному обществу. [Электронный ресурс] http://hsb.tsu.ru/сотеп1р!н)?1с1= 113 , свободный. Загл. с экрана.

87. Нуреев Р.М. Развитие человеческого капитала как реальная альтернатива сырьевой специализации страны // Экономический вестник Российского государственного университета, 2007, том 5, № 3. С. 111 - 129.

88. Организация производства на предприятии (фирме). Под редакцией О.И Волкова, О.В.Девяткина. - М.: Инфра-М, 2004. - 447 с.

89. Оучи У. Методы организации производства: японский и американский подходы. -М.: Экономика, 1984. - 183 с.

90. Плетнев Д.А. Определение корпорации: энтропия научного знания» // Вестник Челябинского государственного университета, 2010, № 6 (187). Экономика. Вып. 26. С. 20-27.

91. Радаев В.Социологические подходы к анализу рынка труда: спрос на труд // Российский экономический журнал, 1995, № 3. С. 82-89

92. Рощин С.Ю., Солнцев С.А. Кто преодолевает «стеклянный потолок» - вертикальная тендерная сегрегация в российской экономике. Препринт \УР4/2006/03/ - М. ГУ ВШЭ, 2006. - 52 с.

93. Смирных Л.И. Разнородность рынка труда и ассиметричность информации — последствия для продолжительности отношений занятости. Доклад на конференции

и

ASPE // Л.И. Смирных. - 2002. - [Электронный ресурс] Hhttp://wwwH. aspe, spb.ru/ Papers/24_5.pdf, свободный. Загл. с экрана

94. Смирных Л.И. Удовлетворенность работой. Кто выигрывает: стабильные или мобильные работники? :Препринт WP15/2008/02 - М. : ГУ ВШЭ, 2008. — 52с/

95. Солнцев С.А. Мобильность топ-менеджеров: инсайдеры или аутсайдеры?: Препринт WP15/2008/01. — М.: ГУ ВШЭ, 2008. — 36 с.

96. Супян В. В.Наемный труд в США на новом этапе НТР: качественная эволюция и проблемы использования. — М., 1990. - 54 с.

97. Сухинин И.В. Социальное хозяйство и его институты // Тезисы выступлений на 3-: молодежной конференции «Политика и бизнес в меняющемся мире». - Обнинск: ГУУ-ФРИДАС, 2002.

98. Сухинин И.В. Базовые характеристики института социально-трудовых отношений в модели социального воспроизводства // Вестник университета (Государственный университет управления), 2010, № 1. С. 337-350.

99. Тарасова Н.Трудовые отношения в условиях глобализации и технологической революции (опыт стран Запада) // Общество и экономика, 2000, №1. С. 75.

100. Тоффлер Э. Метамарфозы власти: знание, богатство и принуждение на пороге XXI века. - М.:АСТ, 2009. - 668 с.

101. Тоффлер Э. Третья волна. - М.: ООО «Фирма Издательство ACT», 2009. - 795 с.

102. Усоскин В.М. Денежный мир Милтона Фридмена. - М.: Мысль, 1989. - 172 с.

103. Цзиньцзюнь М. Трудовые ресурсы в современном Китае: развитие и рациональное управление, [текст]. Дис. ...канд. социол.наук. - 22.00.08/М. 2004. - 169 с.

104. Шнайдер Б., Шмит Н. Персонал для организации: научный подход к поиску, отбору,

оценке и удержанию сотрудников. Пер. с англ. - СПб.: С.-П. Экономическая школа, 2004. -.547 с.

105. Щетинин В.П. Человеческий капитал и неоднозначность его трактовки // Мировая экономика и международные отношения, 2001, № 12. С. 42-49.

106. Экономика: учебник под ред. Д.С. Львова, В.И. Видяпина: В 2 кн. Кн. 1. - М.: ГОУ ВПО "РЭА им. Г.В.Плеханова", 2008. - 732 с.

107. Becker Н. Human Capital. A theorical and Empirical Analysis with Special Reference to Edition. Third Edition. - Chicago and London: The University of Chicago Press, 1993. -390 p.

108. Blair M. Firm-Specific Human Capital and Theories of the Firm». Электронный ресурс. [http://papers.ssrn.com/sol3/papers.cfm?abstract_id=l 67848 ] , свободный. Заг. с экрана.

109. Byung Whan Kim. Seniority Wage System in the Far East. Vermont. USA. 1992. - 206 p.

110. Dore R, Sako M.. How the Japanese learn to work. The Nissan Institute/Routledge Japanese Studies Series. Second edition. - London and New York, 1998. - 190 p.

111. Dore R. British Factory - Japanese Factory. The Origins of National Diversity in Industrial Relations. -Berkeley and Los Angeles, California: University of California Press, 1973.-432 p.

112. Farber Hanry. S. Mobility and stability: the dynamics of job change in labour markets / Handbook of Labor Economics, Elsevier Science B.V. Vol 3B, 1999. Chap. 37, pp 23732437.

113. Hanami T.A. Labour Law and Industrial Relations in Japan. - Deventer - The Netherlands: Kluwer, 1979. - 156 p.

114. Human Resources Management and economic development in Asia: proceeding of the

1994 Regional Conference on Industrial Relations. - Tokyo: The Japan Institute of Labor, 1994.-311 p.

115. Keith J, Miyuk T. The changing face of Japanese management. - New York: Routladge Taylor and Francis Group, 2004. - 260 p.

116. Kono T, Clegg S. R. Transformations of Corporate Culture. Experiences of Japanese enterprises. Walter de Gryter-Berlin-New York. 1998. 445p/

117. Kume I.. Disparaged success. Labor politics in postwar Japan. Cornell University Press. New York. USA. 1998 - 243 p.

118. Lehmann H„ Wadsworth J.. Tenures That Shook the World: Worker Turnover in Russia, Poland, and Britain // Journal of Comparative Economics, Elsevier, 2000, vol. 28(4), pp 639-664.

119. Levine S. B„ Kawada H.. Human Resources in Japanese Industrial Development. -Princeton, New Jersi, United States of America: Princeton University Press, 1980. - 332 P-

120. Living with the Japanese Law. A guide to Foreign Nationals in Japan. Edited by the Research Unit Japan Legal Aid Asssociation. - Japan. 2000. - 457 p.

121. Lorriman J, Kenjo T. Japan's winning margins: management, training, and education. -Oxford: Oxford University Press, 1996. - 245 p.

122. Lorriman J., Kenjo T. Japan's winning margins: management, training, and education. Oxford: Oxford University Press. United States, New York. 1996. 245 p.

123. Making Japan work: the origins, education and training of the Japanese salaryman. By J.E. Thomas. - Folkestone, Kent: Japan Library, 1993.- 143 p.

124. Machlup F. The economics of Information and Human Capital.- Princeton, 1984.

125. Mincer J. Education, Experience and Earnings.- N.Y., 1970.

126. Morita H. Firm Dynamics, Labor Mobility, and Specific Human Capital. University of New South Wales. 2006. Эл. ресурс, [http://client.norc.org/jole/soleweb/7182.pdf] свободный. Загл. с экрана.

127. Neal D. Industry-Spesific Human Capital: Evidence from Displaced Workes // Journal of labour Economics, Vol. 13, No. 4 (Oct., 1995), 653-677. Электронный pecypc.[ http://athens.src.uchicago.edu/ienni/atbarbar/indis/neal JLE95 industrv%20specific%20 human%20capital.pdf|, свободный. Загл. с экрана.

128. Nonaka I, Takeuchi H. The Knowledge-Creating Company. How Japanese Companies Create the Dynamics of Innovation. - New York: Oxford University Press, 1995. - 284 p.

129. Parsons D.O. Specific Human Capital: An Application to Quit Rates and Layoff Rates // Journal of Political Economy, 1972, Vol 80, pp. 1120-1143.

130. Tachibanaki T. Wage determination in distribution in Japan. - L.: Oxford University Press, 1996.-280 p.

131. The Japanese Firm: the sources of competitive strength. Edited by Masahiko Aoki, Ronald Dore. - New York: Oxford University Press, 1994. - 410 p.

132. Thurow L. Investment in Human Capital. - Belton, 1970.

133. Vocational education in the industrialization of Japan. Edited by Toshio Toyoda. - Tokyo: United Nations University, 1987. - 267 p.

134. Weinberg B.and oth. Long-term Wage Contracts with Industry-Specific Human Capital. Department of Economics Ohio state University. 1997. Электронный ресурс [http://citeseerx.ist.psu.edu/viewdoc/summary?doi=10.1.1.198.2133], свободный. Загл с

экрана.

Источники статистических данных

1. Всероссийский центр изучения общественного мнения (http://www.wciom.ru).

2. Данные Американского бюро трудовой статистики (http://www.bls.gov/).

3. Данные Министерства образования, здоровья и труда Японии (http://www.mhlw. go.jp).

4. Данные Организации экономического сотрудничества и развития (http://www.oecd.org).

5. Данные Офиса национальной статистики Объединенного Королевства (http ://www. statistics, gov.uk/default.asp).

6. Данные Федеральной службы государственной статистики ('http://www.gks.ru/wps/wcm/connect/rosstat/rosstatsite/main/).

7. Данные Японского института трудовой политики и обучения (http://www.iil.go.ip).

8. Данные официальных сайтов компаний.