Диагностика управления профессиональным развитием государственных и муниципальных служащих тема диссертации и автореферата по ВАК РФ 22.00.08, кандидат социологических наук Ясинская, Ирэна Александровна

• Ясинская, Ирэна Александровна
• кандидат социологических наук
• 2006

Оглавление диссертации кандидат социологических наук Ясинская, Ирэна Александровна

ВВЕДЕНИЕ.

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИКО-МЕТОДОЛОГИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ДИАГНОСТИКИ УПРАВЛЕНИЯ ПРОФЕССИОНАЛЬНЫМ РАЗВИТИЕМ ГОСУДАРСТВЕННЫХ И МУНИЦИПАЛЬНЫХ СЛУЖАЩИХ.

1.1. Социологическая диагностика в системе управления.

1.2. Управление профессиональным развитием государственных и муниципальных служащих.

1.3. Особенности диагностики управления профессиональным развитием государственных и муниципальных служащих.

ГЛАВА 2. ТЕХНОЛОГИЗАЦИЯ ДИАГНОСТИКИ УПРАВЛЕНИЯ ПРОФЕССИОНАЛЬНЫМ РАЗВИТИЕМ ГОСУДАРСТВЕННЫХ И МУНИЦИПАЛЬНЫХ СЛУЖАЩИХ (НА ПРИМЕРЕ СТАВРОПОЛЬСКОГО КРАЯ).:.

2.1. Алгоритмы и процедуры диагностического исследования управления профессиональным развитием государственных и муниципальных служащих.

2.2. Социологический анализ системы управления профессиональным развитием государственных и муниципальных служащих

Ставропольского края.

2.3 Характеристика программы диагностики управления профессиональным развитием государственных и муниципальных служащих.

Введение диссертации (часть автореферата) на тему «Диагностика управления профессиональным развитием государственных и муниципальных служащих»

Актуальность диссертационного исследования. За последние десятилетия в российском обществе произошло много изменений, связанных с трансформацией всей общественно-политической системы. Последствия коренных изменений сказываются до сих пор, и страна на современном этапе переживает достаточно сложный период в своей истории, обусловленный переходным характером экономического и политического развития. В данных условиях особую актуальность приобретают вопросы, связанные с управлением человеческими ресурсами, и системой управления вообще. Осознание человеческого фактора в функционировании управленческих структур привело к тому, что в центре внимания ученых, аналитиков, политиков, руководителей федерального и регионального уровня оказались проблемы поиска научных и прикладных методов исследования и анализа системы управления, поскольку накопленный прежде научно-практический опыт в современных условиях часто не дает желаемого результата.

Большую значимость данные процессы приобретают в системе государственной и муниципальной службы, реформирование которой со всей актуальностью поставило вопрос об оптимизации работы системы управления профессиональным развитием служащих государственного и муниципального управления как основного фактора повышения эффективности деятельности государственного управления и укрепления Российского государства.

В настоящее время четко обозначилась потребность в качественно новом решении задач профессионального развития государственных и муниципальных служащих. Объективные условия развития российского государства требуют создания механизма эффективного воздействия на процессы профессионального развития для укрепления кадрового потенциала органов государственного и муниципального управления не только на федеральном, но и на региональном уровне. Обозначенные аспекты корреспондируются задачами, выдвинутыми Президентом РФ, направлениями административной реформы и в целом стратегическим курсом российского государства.

В связи с этим важнейшей задачей органов государственной власти и местного самоуправления становится поиск средств, обеспечивающих эффективное управление персоналом в целом, и профессиональным развитием в частности. Одним из таких средств является диагностика управления профессиональным развитием персонала. Эффективность управленческого воздействия во многом зависит от точности и достоверности информации о реальном положении дел, от социологического обеспечения деятельности системы управления, что подтверждает тезис о том, что «социологическая диагностика составляет первый этап в решении проблем управления и является обязательным элементом механизма принятия эффективных управленческих решений».1

Все возрастающая потребность в научном анализе состояния и тенденций профессионального развития персонала в органах государственного и муниципального управления обусловила актуальность данной темы, а также ее востребованность, вызванную необходимостью* дальнейшего развития социологической теории в области государственной и муниципальной службы, и целесообразность ввиду важности выработки концептуальных основ и механизмов оптимизации управления профессиональным развитием на основе применения средств диагностики.

Вместе с тем, несмотря на острую практическую востребованность исследований в области диагностики управления профессиональным развитием государственных и муниципальных служащих, число исследовательский работ этого направления незначительно, что расширяет поле исследовательской деятельности в этом направлении.

1 Технологии диагностики административной работы / Под ред. Г.П. Зинченко. - Ростов-н/Д: Изд-во СКАГС, 2001. - С. 9.

Степень научной разработанности темы. Анализ современной социологической и управленческой литературы позволил выявить несколько направлений по теме нашего исследования. Однако, прежде всего, необходимо отметить, что проблема диагностики управления профессиональным развитием государственных и муниципальных служащих относится к числу малоисследованных. Это объясняется тем, что в отечественной практике управления долгое время, как подчеркивает С.В. Алиева,1 слабо учитывался человеческий фактор и, соответственно, применение диагностических средств в сфере государственного управления сводилось к необходимому минимуму. Вместе с тем в отечественной науке накоплен достаточно большой и позитивный опыт по различным направлениям, который и позволил нам в настоящем исследовании получить новое знание о диагностике управления профессиональным развитием персонала государственной и муниципальной службы. Речь идет о таких направлениях, как: управление персоналом, кадровая диагностика, социодиагностика, диагностика организаций, управленческое" консультирование, социоинженерия и др. Очень много в этой области было сделано советскими учеными, и их исследования не потеряли своей значимости и в настоящее время, поскольку современные изыскания по данной проблеме часто опираются на фундаментальные разработки советских специалистов. Следует обозначить большой вклад в развитие отечественной теории управления таких ученых, как Д.М. Гвишиани, В.И. Герчиков, В.Г. Подмарков, Д.Е. Поспелов, А.И. Пригожин, Ю.А. Прохоров, В.Ш. Рапоппорт, Б.З. Сазонов, В.В. Щербина и многие др.

Среди отечественных теоретиков, внесших значительный вклад в области управления персоналом можно назвать М.Р. Алешунаса, Т.Ю. Базарова, В.Р. Веснина, В.В. Гудимова, А.П. Егоршина, П.В. Журавлева, С.А. Карташова, Ю.Г. Одегова, Н.В. Подхватилина,

1 Алиева С.В. Креативное образование управленческих кадров в высшей школе. Ростов-на-Дону - Пятигорск: Изд-во СКАГС, 2004, С. 173.

Г.Н. Сартана, С.К. Сергиенко, А.Ю. Смирнова, С.В. Шекшню и др.1

Следует отметить также зарубежных исследователей, работавших в данном направлении. Среди них: М. Армстронг, М. Вудкок, С. О'Донелл, П.Ф. Друкер, Г. Кунц, С. Паркинсона, М. Растомджи, Р. Уотерман, Д. Френсис, Л. Якокка, безусловная заслуга которых состоит в том, что в их работах доминирующая роль в вопросах функционирования и развития организаций, предприятий и системы управления, в целом, отводится человеческому фактору, человеку как субъекту управления2.

Важно подчеркнуть, что в отечественной научной литературе заметно повысилось внимание к проблеме анализа профессиональной деятельности и профессионализма. С позиций социологии, психологии, акмеологии, профессиологии, права данная проблематика освещается в работах В.Г. Зазыкина, Т.Г. Калачевой, А.В. Мальцева, А.К. Марковой, Н.С. Слепцова, A.M. Старостина, А.И. Турчинова, А.П. Чернышева и др. Теория профессионализации, как отмечает А.И. Турчинов, «позволит

1 Базаров Т.Ю. Управление персоналом. - М.: Изд. центр «Академия», 2003; Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала: Пособие по кадровой работе. - М.: ЮрИСТЪ, 1998;' Егоршин А.П. Управление персоналом. - Н. Новгород, 1999; Журавлев П.В., Карташов С.А., Маусов Н.К., Одегов Ю.Г. Технологии управления персоналом. Настольная книга менеджера. -М.: «Экзамен», 1999; Сартан Г.Н., Смирнов А.Ю., Гудимов В.В., Подхватилин Н.В., Алешунас М.Р. Новые технологии управления персоналом. - Спб.: речь, 2003; Сергиенко С.К. Современные отечественные технологии оценки и развития управленческого персонала. - М.: Книжный мир, 2004; Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации. — М., 1997 и др.

2 Armstrong М. A Handbook of personnel management practice. 6th edn. - London: Kogan page, 1996; Вудкок M., Френсис Д. Раскрепощенный менеджер. - М., 1991. Друкер П.Ф. Эффективное управление. Экономические задачи и оптимальные решения: Пер с англ. -М., 2001; Кунц Г., СГДоннел С. Управление. Системный и ситуационный анализ управленческих функций. Кн. 1, 2. - М., 1981; Паркинсон С., Растомджи М. Искусство управления: Пер с англ. - М., 2001; Waterman R. The renewal factor. - New York: Bantam, 1988; Якокка JI. Карьера менеджера. - М., 1991 и др.

3 Маркова А.К. Психология профессионализма. - М, 1996; Зазыкин В.П., Чернышев А.П. Акмеологические проблемы профессионализма. - М., 1993; Калачева Т.Г., Мальцев В.А., Слепцов Н.С. Подготовка кадров госслужбы России: этап становления. - М.-Н.Новгород, 1995; Старостин A.M. Эффективность деятельности государственной власти и управления: критерии оценки, анализсостояния, пути повышения (элитологический аспект). - Ростов н/д.: Изд-во СКАГС, 2005; Турчинов А.И. Профессионализация и кадровая политика: проблемы развития теории и практики. - М.: Московский психолого-социальный институт, Флинта, 1998 и др. раскрыть социальную обусловленность природы кадровой политики»1, что, тем самым, будет способствовать оптимальному поиску и использованию объективных методов управления кадровыми процессами.

Особое место в системе накопленного научного опыта в области профессионального развития занимают исследования профессионального развития персонала органов государственного и муниципального управления, которые представлены работами В.К. Белолипецкого, В.Д. Граждана, Г.П. Зинченко, В.Г. Игнатова, Т.Г. Калачевой, В.И. Лукьяненко, В.А. Мальцева, П.А. Марченкова, Б.Т. Пономаренко, Н.С. Слепцова, В.А. Сулемова, А.И. Турчинова, А.А. Хохлова и др.2 Серьезных расхождений во мнениях ученых по данному вопросу не наблюдается, наоборот, всеми авторами единодушно отмечается необходимость разработок более эффективных методов управления профессиональным развитием в новых для России социально-экономических условиях. И что примечательно, многими современными исследователями, такими как: Л.А. Базарова, В.И. Герчиков, С.А. Дведенидова, B.C. Дудченко,^

1 Турчинов А.И. Профессионализация и кадровая политика: проблемы развития теории и практики. - М.: Московский психолого-социальный институт Флинта, 1998. - С. 7.

2 Зинченко Г.П. Как изменить работу чиновников: опыт консультирования. - Р-н/Д: ООО «РостИздат», 2000; Калачева Т.Г., Мальцев В.А., Слепцов Н.С. Подготовка кадров госслужбы России: этап становления. - М.-Н.Новгород, 1995; Граждан В.Д. Государственная служба как профессиональная деятельность. - Воронеж, 1997; Игнатов В.Г., Белолипецкий В.К. Профессиональная культура и профессионализм государственной службы: контекст истории и современность. - Ростов-н/Д: Издательский центр «МарТ», 2000; Лукьяненко В.И. Государственный аппарат России: проблемы организации, управления и контроля. - М.: Изд-во РАГС, 2004; Марченков П.А. Управление профессионально-личностным развитием государственных служащих субъекта федерации: социологический анализ (на материалах Нижегородской области). Автореф. дис. . канд. социол. наук. - Н.Новгород, 1998; Пономаренко Б.Т. Механизмы профессионально-квалификационного развития кадров управления // Механизмы реализации государственной кадровой политики. Сборник / Отв. ред. А.И. Турчинов. - М.: «Принт-Хаус» Курск - Москва, 2003; Профессиональная занятость выпускников вузов и региональная кадровая политика / Под ред. В.Г. Игнатова, Л.П. Ткаченко. - Ростов-н/Д.: Изд-во СКАГС, 2002; Сулемов В.А. Проблема формирования региональной кадровой политики и механизм ее реализации. - Ч. I, II. - М.: Изд-во РАГС, 2001; Турчинов А.И. Профессионализация и кадровая политика: проблемы развития теории и практики. - М.: Московский психолого-социальный институт, Флинта, 1998; Хохлов А.А. Кадровые процессы в системе государственной власти (социологический анализ). - М.: Изд-во МПСИ, 2000.

Г.П. Зинченко, П.А. Капустин, А.И. Пригожин, Ю.А. Прохоров, А.А. Радугин и К.А. Радугин, В.Ш. Раппопорт, Г.П. Щедровицкий, В.В. Щербина и др.1, отмечается необходимость применения диагностических средств в системе управления профессионализмом персонала и в конкретных управленческих ситуациях, среди которых хотелось бы отметить разработанный А.И. Пригожиным метод диагностического интервью, как один из самых эффективных методов сбора информации и развития диагностических навыков и умений персонала2.

Анализ литературы и позиций авторов показал, что теория и практика диагностических исследований формировалась и развивалась в рамках двух направлений: управленческого консультирования и социоинженерии.

Диагностика как социальная технология управления впервые была научно обоснована и апробирована в рамках управленческого консультирования, и вполне закономерно, что большинство работ, посвященных диагностике, создано в русле данного направления, причем, почетное место среди теоретиков и практиков управленческого консультирования и применения диагностических средств занимают такие

Базарова J1.A. Социально-технологические и ситуационные переменные управленческого консультирования. Дисс. . канд. социол. наук. - Белгород, 2002; Герчиков В.И. Социальное планирование и социологическая служба в промышленности. — Новосибирск, 1984; Дведенидова С.А. Диагностика в антикризисном управлении. Дисс. на соискание уч. степени канд.экон.наук. - М., 2001; Дудченко B.C. Абсолютный консультант, или секреты успешного консультирования. — М.: «Кватро-Принт», 2004; Зинченко Г.П. Как изменить работу чиновников: опыт консультирования. - Р-н/Д: ООО «РостИздат», 2000; Капустин П.А. Управленческое консультирование для руководителей. - СПб.: «Издательский дом «Бизнес-пресса», 2000; Пригожин А.И. Современная социология организаций - М.: Интерпакс, 1995; Прохоров Ю.А. Социологические проблемы инновационной диагностики. - М., 1990; Радугин А.А., Радугин К.А. Введение в менеджмент: социология организаций и управления. Воронеж, гос. арх.-строит. акад., 1995; Раппопорт В.Ш. Диагностика управления: (практический опыт и рекомендации). -М.: Экономика, 1988; Управленческое консультирование. / Под ред. М. Кубра. В 2т. - М.: Интерэксперт, 1992; Щедровицкий Г.П. Исходные представления и категориальные средства теории деятельности // Щедровицкий Г.П. Избранные труды. - М., 1995; Щербина В.В. Средства социологической диагностики в системе управления. - М.: Изд-во МГУ, 1993 и др.

2 Пригожин А.И. Современная социология организаций. - М.: Интерпакс, 1995. зарубежные исследователи, как: М. Кубр, Д. Майстер, К. Макхэм, В. Мастенбрук, Д. О'Шоннеси и др.1

У истоков исследования социологической диагностики находились такие видные представители отечественной социологической науки, как В.Н. Иванов, Д.Е. Поспелов, А.И. Пригожин, Ю.А. Прохоров, Б.З. Сазонов, В.Ш. Рапоппорт, В.В. Щербина и др., которые, преимущественно, в рамках социологии нововведений впервые сделали попытку осмысления специфики средств социологическои диагностики. Большинство из указанных специалистов принадлежали к сфере управленческого консультирования, что, безусловно, не могло не сказаться на формировании их взглядов на специфику диагностики, которую, в большинстве своем, они склонны рассматривать как часть или тип социальной технологии, фазу комплексного обследования организации, необходимую информационную основу для принятия управленческих решений в организации. Такой подход к пониманию социологической диагностике, по мнению В.В. Щербины, сужает сферу социологической диагностики при решении задач управления, например, тех, где ее объектом выступают кадры или коллективы.3

Колоссальная заслуга в области историко-научного обобщения и анализа становления и развития диагностических исследований и теории социологической диагностики принадлежит отечественным ученым И.Ф. Девятко и В.В. Щербине, которые систематизировали накопленное

1 Макхэм К. Управленческий консалтинг. - М.: Дело и сервис, 1999; Мастенбрук В. Переговоры. - Калуга, 1993; Майстер Д. Как клиент выбирает консультанта. - М.: АКЭУ, 1992; Управленческое консультирование / Под ред. М.Кубра. В 2т. - М.: Интерэксперт, 1992; О'Шоннеси Дж. Принципы организации управления фирмой. - М„ 1979; Greiner L.E., Metzger R.O. Consulting to management. Englewood Cliffs. - NJ: Prentice Hall, 1983.

2 Иванов В.Н. Социология в системе научного управления обществом. М., 1984; Поспелов Д.Е. Ситуационное управление. - М., 1986; Проблемы интенсификации и диагностики нововведений. Труды семинара. - М., 1984; Пригожин А.И. Современная социология организаций - М.: Интерпакс, 1995; Прохоров Ю.А. Социологические проблемы инновационной диагностики. - М., 1990; Раппорт В.Ш. Диагностика управления. Практический опьгг и рекомендации. - М., 1988; Сазонов Б.З. Предисловие к книге СантаБ. «Инновация как средство экономического развития». - М., 1990; Щербина В.В. Средства социологической диагностики в системе управления. - М. Изд-во МГУ, 1993.

3 Щербина В.В. Средства социологической диагностики в системе управления. - М.: Изд-во МГУ, 1993. - С. 9. знание об измерении в социологии и становлении диагностической процедуры исследования. Своими работами авторы пытаются снять постоянное противостояние между управленческой практикой и теорией управления, указывая на тот факт, что «непроработанность и неосмысленность в социологии специфики средств социологической диагностики», отсутствие в социологии специфического направления, связанного с разработкой средств и стройной концепции диагностики тормозит развитие прикладной социологии1. Интерес представляет мнение И.Ф. Девятко, которая обращает внимание на то, что «диагностические измерительные процедуры в социологии не имеют абсолютного обоснования и полных эпистемологических гарантий, так как их достоверность существенным образом зависит от достоверности содержательных теоретических представлений, которые явно или неявно принимаются социологами»2.

Таким образом, современные трансформационные процессы, происшедшие за последние десятилетия в российском обществе, заставили исследователей по-новому взглянуть на проблемы управления и обратиться к поиску новых методов и средств повышения эффективности системы государственного управления. Однако следует отметить, что работ в,данном, направлении еще крайне недостаточно, особенно это касается сферы управления профессиональным развитием органов государственного и муниципального управления, и, в частности, исследований, посвященных разработке и применению диагностических процедур в управлении профессиональным развитием. Использование же их в деятельности органов государственного и муниципального управления является необходимым условием профессионализации деятельности обозначенных структур. Практически в неисследованном состоянии оказались проблемы технологизации и алгоритмизации диагностики управления

1 Щербина В.В. Средства социологической диагностики в системе управления. - М. Изд-воМГУ, 1993.-С. 8.

2 Девятко И.Ф. Диагностическая процедура в социологии. Очерк истории и теории. — М.: Наука, 1993. профессиональным развитием служащих органов государственного и муниципального управления, что, естественно, препятствует интенсивному внедрению диагностических средств в системе управления ввиду отсутствия современных, адаптированных к российским условиям, программ диагностики управления профессиональным развитием кадрового состава государственной и муниципальной службы, что придает проблемный характер диссертационному исследованию и определяет предметное поле исследования, его цель и задачи.

Объектом исследования являются государственные и муниципальные служащие.

Предметом исследования является диагностика управления профессиональным развитием государственных и муниципальных служащих.

Целью исследования является анализ возможностей диагностики управления профессиональным развитием государственных и муниципальных служащих и выработка рекомендаций ее применения в их практической деятельности.

В соответствии с поставленной целью определены следующие задачи исследования: с

• Проанализировать существующие методологические подходы в социологической и управленческой науке к изучению диагностики в системе управления.

• Показать специфику государственной и муниципальной службы и выявить особенности управления профессиональным развитием государственных и муниципальных служащих.

• Выявить особенности диагностики управления профессиональным развитием государственных и муниципальных служащих.

• Рассмотреть принципы, методы и средства диагностического исследования управления профессиональным развитием государственных и муниципальных служащих.

• Сформулировать основные тенденции функционирования и развития системы управления профессиональным развитием государственных и муниципальных служащих Ставропольского края.

• Разработать программу диагностики управления профессиональным развитием государственных и муниципальных служащих. Гипотеза диссертационного исследования заключается в следующем: в российской системе управления профессиональным развитием государственных и муниципальных служащих сложилась негативная тенденция, которую можно трактовать как основное противоречие в системе управления вообще. Заключается оно, главным образом, в несоответствии структуры накопленного управленческого опыта требуемому содержанию и характеру управленческого труда и, соответственно, уровню профессионализма в новых социально-экономических условиях, что снижает эффективность деятельности системы государственного и муниципального управления. Сохранение консервативных подходов к организации федеральной государственной службы - отмечается в Федеральной программе «Реформирование государственной службы Российской Федерации (2003-2005 годы)» от 19 ноября 2002 г. № 1336 - тормозит ее эффективное развитие и фукнционирование. Такая ситуация сложилась вследствие длительной практики командно-административной системы управления в советском государстве. Программа диагностики управления профессиональным развитием, разработанная нами на основе проведенного теоретического анализа и результатов проведенного социологического исследования является попыткой разрешить данное противоречие, поскольку создание системы диагностики в обозначенном направлении будет способствовать отслеживанию соответствия/несоответствия профессионального уровня работников органов государственного и муниципального управления современным требованиям их профессиональной деятельности на основе выделения основных критериев и показателей профессионализма как уровня мастерства и высокой профессиональной компетентности.

Методологической основой исследования является классическая парадигма социологического исследования, теоретические подходы к исследованию диагностики в системе управления, разработанные в рамках управленческого консультирования (Б.З. Сазонов, В.Ш. Рапоппорт А.И. Пригожин и др.), антикризисного управления (Е.М. Трененков, С.А. Дведенидова и др.) и социально-инженерного направления (В.В. Щербина, С.Н Железко, И.Н. Попова и др.). Имея ряд общих черт, управленческое консультирование и социоинженерия расходятся во взгляде на специфику осуществления диагностической деятельности в системе управления: 1) диагност не вписан в полном объеме в структуру управления организации (внутренне управленческое консультирование) либо совсем не является сотрудником организации и не включен в систему ее управления (внешнее управленческое консультирование) и 2) диагност является полноценным участником процесса управления в организации (социоинженерное направление в рамках классической теории социальных организаций). Помимо этого, были использованы уже утвердившиеся в. управленческой теории и практике подходы к исследованию диагностики: предметный, проблемный, нормативный, ситуационный, институциональный и др., а также идеи и концептуальные разработки, содержащиеся в исследованиях отечественных и зарубежных авторов по социологии и психологии управления, социологии организаций, социальному проектированию, социальной психологии и др. В качестве основных методов исследования применялись методы сравнений, обобщений, аналогий, анализа и синтеза, количественные и качественные методы социологических исследований, логико-исторический анализ, что в свою очередь позволило представить диагностику управления как комплекс научно-обоснованных процедур, позволяющий решать актуальные проблемы в области управления профессиональным развитием персонала государственной и муниципальной службы.

Эмпирическую базу исследования составили: результаты социологических исследований, проведенных с участием автора на кафедре управления и государственной службы Филиала ГОУ ВПО «СевероКавказская академия государственной службы» в г. Пятигорске:

1. Исследование «Государственные и муниципальные служащие: перспективы карьеры», проведенное в сентябре-ноябре 2003 г. Опрошено 156 государственных и муниципальных служащих Ставропольского края.

2. Исследование «Управление профессиональным развитием государственных и муниципальных служащих», проведенное в январе-декабре 2005 г. Опрошено 310 государственных и муниципальных служащих Ставропольского края.

Для вторичного анализа использованы результаты ряда социологических исследований, проведенных учеными Российской академии государственной службы при Президенте Российской Федерации, СевероКавказской академии государственной службы за период с 1998-2005 годы, послужившие обоснованием теоретических выводов в исследовании.

Научная новизна диссертационного исследования заключается в следующих позициях:

1. Рассмотрены и проанализированы теоретико-методологические подходы к изучению диагностики, сложившиеся в социологической и управленческой отраслях знания. В результате обобщения теории диагностики было получено новое знание о диагностике в системе управления.

2. Рассмотрены теоретические подходы к изучению профессионального развития государственных и муниципальных служащих и выявлены особенности управления их профессиональным развитием на основе выделения критериев, индикаторов и параметров профессионализма.

3. Показаны особенности диагностики управления профессиональным развитием государственных и муниципальных служащих и обозначены основные противоречия в системе управления с целью определения возможностей оптимизации управления данным процессом.

4. Выделены и рассмотрены основные этапы, принципы, методы и технологии диагностического исследования управления профессиональным развитием государственных и муниципальных служащих.

5. На основе проведенного социологического исследования и анализа управления профессиональным развитием персонала органов государственного и муниципального управления Ставропольского края определены основополагающие тенденции функционирования и развития системы управления профессиональным развитием государственных и муниципальных служащих данного региона.

6. Выработаны основные направления программы диагностики управления профессиональным развитием служащих органов государственного и муниципального управления и механизм внедрения данной программы в управленческую практику.

На защиту выносятся следующие положения:

1. В современной социологической и управленческой литературе анализ диагностики в системе управления проводится, как правило, на микро- либо на макроуровне, либо в рамках социоинженерного направления управленческой деятельности, либо - управленческого консультирования, что уменьшает возможности получения более глубокого и качественного исследования данного процесса и снижает эффект при использовании средств диагностики в управлении. Анализ диагностики управления профессиональным развитием государственных и муниципальных служащих будет более объективным, если будет проведен одновременно на микро- и макроуровнях, поскольку личностная профессиональная ориентация сотрудника организации, во многом, определяет функциональность и жизнеспособность организации в целом, а также с учетом накопленного позитивного опыта и арсенала средств социологической диагностики, как в управленческом консультировании, так и в области социоинженерной деятельности.

2. Управление профессиональным развитием государственных и муниципальных служащих должно основываться на создании системы мотивирования профессионального развития служащих по принципу выделения критериев и параметров профессионализма и поддержания постоянного баланса соответствия между личностью и требованиями профессиональной деятельности, что возможно отследить с помощью профессиональной диагностики. Основными критериями профессионализма государственных и муниципальных служащих в современных российских условиях являются: компетентность как сочетание знаний, умений, методов, технологий работы с их умелым практическим применением на практике; творческий подход к работе; соответствие профессии психосоциальному типу работника; высокая мотивация на достижение вершин мастерства и социального статуса в профессиональной сфере; умение предвидеть результаты профессиональной деятельности; наличие ' такого профессионального опыта, который способствовал бы формированию профессионализма других людей; приверженность своему делу.

3. Анализ особенностей диагностики управления профессиональным развитием государственных и муниципальных служащих позволил выявить основные элементы диагностики управления профессиональным развитием государственных и муниципальных служащих, в соответствии с данной структурой профессионализма, являются: профессиональная квалификация и компетентность, профессиональный опыт, осведомленность о кадровой политике (формирование резерва, отбор на государственную и муниципальную службу), значимость профессиональной деятельности для служащего, ее общественный статус, степень личной удовлетворенности условиями работы и самой организации, потребности в повышении профессионализма и степень их удовлетворения и некоторые другие.

4. В современных российских социально-экономических и политических условиях функционирования органов государственного и муниципального управления достаточно сложно выработать определенный алгоритм диагностики управления профессиональным развитием служащих данной профессиональной сферы в силу отсутствия единой ценностно желаемой системы норм в сфере государственной и муниципальной службы того состояния социального объекта, которое послужило бы эталоном при проведении диагностического исследования. Следовательно, алгоритм диагностики управления профессиональным развитием государственных и муниципальных служащих целесообразно, на наш взгляд, выстраивать на основе ситуационного подхода, как нельзя больше подходящего для российских условий, в надежде на то, что стабилизация системы управления и всего российского общества позволит нам в скором времени использовать все преимущества нормативного подхода в диагностике управления служащих органов государственного и муниципального управления.

5. Основными положительными тенденциями функционирования и развития системы профессионального развития персонала органов государственного и муниципального управления Ставропольского края являются: наличие целевой установки служащих на работу в органах государственного и муниципального управления как на профессиональную деятельность, осознание необходимости руководством систематического воздействия на систему управления профессиональным развитием персонала; востребованность персонала государственной и муниципальной службы в повышении своего профессионализма и некоторые др. Однако существует и ряд негативных явлений, таких как: отсутствие четкой и обоснованной кадровой политики в области управления профессиональным развитием персонала органов государственного и муниципального управления, несовершенство системы планирования карьеры служащих и некоторые другие, преодолению которых, во многом, будет способствовать разработанная на научной основе система диагностики управления профессиональным развитием кадров государственного и муниципального управления.

6. Программа диагностики управления профессиональным развитием государственных и муниципальных служащих должна осуществляться в следующих направлениях: анализ отражения целей и задач органов государственного и муниципального управления в системе управления профессиональным развитием служащих; изучение функциональной наполненности процесса управления профессиональным развитием персонала; исследование соответствия технологий и методов управления профессиональным развитием служащих социально-культурной, экономической и рыночной среде функционирования органов государственной и муниципальной службы. Внедрение данной программы в системе управления профессиональным развитием государственных и муниципальных служащих будет способствовать обоснованию целесообразности диагностирования уровня профессионального развития персонала, становлению и развитию кадровой диагностики в системе управления и распространению опыта диагностики в сфере управления профессиональным развитием государственных и муниципальных служащих.

Практическая значимость диссертационной работы состоит в систематизации и обобщении практического опыта управления профессиональным развитием персонала в современных организациях, реализации кадровой политики в области управления профессиональным развитием служащих в органах государственного и муниципального управления. Теоретическое обоснование программы диагностики будет способствовать совершенствованию процесса управления профессиональным развитием государственных и муниципальных служащих, системы адаптации, мотивации и карьерного роста, а также укрепление кадрового потенциала органов государственной власти и местного самоуправления.

Результаты, полученные автором в ходе выполнения диссертационного исследования, могут быть использованы:

- для конкретизации концептуальных положений государственной кадровой политики в части управления профессиональным развитием персонала государственной и муниципальной службы;

- при разработке учебно-методических материалов, ориентированных на профессиональное обучение государственных и муниципальных служащих;

- в процессе разработки и реализации программ для подготовки кадров по специальности «Государственное и муниципальное управление». Апробация работы. Основные положения диссертационной работы обсуждались на заседании кафедры «Социологии» Северо-Кавказской академии государственной службы и были изложены в ряде научно-практических и международных конференций, среди которых: научно-практическая конференция молодых ученых СКАГС «Актуальные проблемы государственного строительства в России» (октябрь, 2002 г., г. Ростов-на-Дону, СКАГС), научно-практическая конференция «Проблемы развития и реализации кадровой политики, совершенствование государственной и муниципальной службы в Ставропольском крае» (февраль-март, 2002 г., г. Пятигорск, ПФСКАГС); XII Международная научной конференции молодых ученых «Ломоносов-2005» (апрель, 2005 г., г. Москва, МГУ им. М.В. Ломоносова), XIII Международная научная конференция молодых ученых «Ломоносов-2006» (апрель, 2006 г., г. Москва, МГУ им. М.В. Ломоносова), всего в 10 работах общим объемом 2,9 п.л.

Структура диссертационного исследования обусловлена ее целью и задачами и включает в себя введение, две глав, состоящие из шести параграфов, заключение, список использованной литературы и приложения.

Заключение диссертации по теме «Социология управления», Ясинская, Ирэна Александровна

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

В результате проведенного диссертационного исследования были получены следующие результаты.

Диагностика в системе управления - явление достаточно новое для российского общества, которое только начинает свой путь демократического развития, поэтому диагностическая деятельность в системе управления тоже представляет собой большое поле исследования, требующее более пристального внимания к себе со стороны ученых. Особую актуальность диагностические исследования приобретают в системе управления государственной и муниципальной службы, в частности в сфере управления профессиональным развитием данной профессиональной группы, поскольку профессиональная квалификация, компетентность кадров, их высокая, гражданская ответственность в значительной степени определяют масштабы и темпы социального прогресса и экономического развития страны.

Основной целью системы управление профессиональным развитием кадров государственной и муниципальной службы является достижение такого результата, при котором опыт, знания и умения государственных и муниципальных служащих будут эффективно использоваться в интересах общества, социальных групп и отдельных граждан.

Основным источником прогресса и цивилизационного развития общества, особенно в кризисные периоды его развития, являются управленческие инновации, современные технологии, связанные с реализацией различного рода управленческих проектов, программ по возрождению или развитию определенных социальных институтов. В современной России идет процесс интенсивного реформирования и становления государственной и муниципальной службы, эффективность которого, во многом, будет зависеть от научно-методологической основы управления данным процессом, позволяющим вовремя отслеживать состояние и перспективы функционирования системы управления.

Первым условием обеспечения эффективности управления является точный социологический диагноз, который позволяет сделать вывод о правильности действий и целесообразности намеченных изменений, а также помогает выбрать необходимые и оптимальные в данном случае средства и методы для реализации этих изменений.

В наиболее обобщенном виде социологическая диагностика может быть охарактеризована, как разновидность социальных технологий, направленных на подготовку управленческих решений в рамках социологической управленческой проблематики. Сущность социологической диагностики, исходя из данного определения, заключается в том, чтобы обеспечить процесс оценки социального компонента организации с позиций соотнесения его состояния с необходимым для обеспечения наилучшего режима функционирования или развития организации.

Анализ социологической и управленческой литературы показал, что в социологической науке сложилось два основных направления управленческой деятельности, в которых интенсивно применяются средства диагностики: управленческое консультирование и социоинженерная деятельность. При всем том, что каждое из направлений имеет свое понимание социологической диагностики, ее объекта, функций, средств и механизмов реализации, ее структура, определяемая функциональной принадлежностью - подготовкой системы управленческих решений, будет универсальной для обоих направлений, независимо от специфики объекта, и будет включать три относительно независимых элемента, таких как: описание состояния социального объекта; определение должного состояния объекта; соотнесение реального и должного состояния объекта.

Сфера государственной и муниципальной службы в нашей стране находится под пристальным вниманием научной общественности и всего общества, так как от их профессионализма и гражданской позиции, во многом, зависит благосостояние и стабильность государства, что повышает необходимость поиска и разработок механизмов управления профессиональным развитием этой профессиональной группы.

Таким образом, в основе управления профессионализмом должна находиться профессиональная диагностика, которая позволит выявить все имеющиеся несоответствия функционального, должностного, психологического, мотивационного и иного характера и определить основные тенденции дальнейшего профессионального развития, если таковое имеет место быть. Таким образом, эффективное управление профессиональным развитием кадров государственной и муниципальной службы возможно лишь на базе комплексного исследования профессионализма персонала органов государственного и муниципального управления.

Сущность управления профессиональным развитием персонала государственной и муниципальной службы сводится к целенаправленному воздействию властных структур на развитие способностей человека, накопление профессионального опыта и рациональное использование его потенциала, как в интересах служащего, так и в интересах всего общества.

Очевидно, что современный уровень общественного развития требует качественного иного подхода к содержанию и характеру труда, в том числе и управленческому. Речь идет о том, что необходимо интенсивно внедрять и использовать новые социальные технологии, которые способствовали бы развитию личностного и профессионального потенциала кадров государственной и муниципальной службы, мотивированных на повышение профессионализма и личностный рост. Основным вопросом, который стал стержнем диссертационной работы, и на который мы попытались ответить сквозь призму нашей тематики, является вопрос следующего содержания: как достичь того идеала, к которому стремится каждое цивилизованное общество, когда продвижение по служебной лестнице будет соответствовать уровню профессионального развития служащего, а профессиональное мастерство имплицитно будет содержать в себе должностные успехи и достижения, и непрофессионал, наконец-таки, не сможет в принципе продвинуться по служебной лестнице выше того уровня, которого он достоин? Иными словами, как достичь того, чтобы принцип меритократичности, т.е. отбор на государственную службу исключительно по выдающимся личным достоинствам, способностям и заслугам, из декларируемого состояния перешел в действенное как олицетворение демократической формы правления? Достижению этого, на наш взгляд, может способствовать только совершенная система управления профессиональным развитием персонала государственной и муниципальной службы, в основе которой будет находиться методология диагностической оценки профессионального потенциала на предмет соответствия должностным требованиям и уровню профессиональных знаний, навыков и умений, необходимых для осуществления функций государственного и местного управления. Только на основе выделения критериев профессионализма в деле служения личности обществу, государству и поддержания постоянного баланса соответствия между личностью и требованиями профессиональной деятельности, можно создать действительно действенную и эффективную систему государственной и муниципальной службы, работники которой будут мотивированы на профессиональное развитие и личностный рост.

Социологический анализ состояния системы управления профессиональным развитием органов государственного и муниципального управления Ставропольского края показал, что в данном регионе ведется достаточно серьезная работа в области формирования профессионального кадрового корпуса государственного и местного самоуправления, однако, следует отметить, что в целом в стране, и в частности в ЮФО, сохраняются тенденции снижения профессионализма и профессиональной компетентности управленческих кадров, нерационального использования труда специалистов и др. Это обусловливает острую потребность выработки механизмов управления данным процессом, которые в свою очередь позволят оптимизировать систему профессионального развития в органах государственного и муниципального управления.

Основная проблема сохранения обозначенной тенденции, заключается, по нашему мнению, в отсутствии научно обоснованной системы управления профессиональным развитием персонала в связи с недостаточной проработкой данных вопросов на практике, необеспеченностью специалистами соответствующего уровня и слабой методологической базой управления данным процессом, в связи с чем в данной диссертационной работе и были изложены основные принципы и направления программы диагностики управления профессиональным развитием государственных и муниципальных служащих с учетом выявленной специфики данной профессиональной группы и острых проблем ее функционирования.

Реализация данной программы позволит в наибольшей степени оптимизировать процессы управления профессиональным развитием и в целом повысить эффективность функционирования органов государственного и муниципального управления, способствуя, тем самым, реализации основных направлений в области реформирования государственной и муниципальной службы Российской Федерации. В свете того, что на современном этапе общественного развития все чаще актуализируются процессы профессионализации государственной и муниципальной службы, что прослеживается не только в современном законодательстве, нормально-правовых актах, регулирующих данную сферу, но и в обращениях Президента РФ, представителей государственных и муниципальных органов, как на федеральном, так и на региональном уровне, профессиональное развитие персонала и управление этим процессом выступает в качестве одного из важнейших направлений профессионализации государственной и муниципальной службы.

В свою очередь, процессы профессионализации государственной и муниципальной службы вызывают потребность применения новых способов и средств оптимизации системы профессионального развития служащих, в качестве которых выступают методы, инструменты, технологии диагностики, которая будет способствовать не только подготовке и принятию управленческих решений в системе управления профессиональным развитием персонала государственной и муниципальной службы, но и формированию творческого подхода к управлению, что поднимет на качественно новый уровень всю российскую систему управления.

Список литературы диссертационного исследования кандидат социологических наук Ясинская, Ирэна Александровна, 2006 год

1. Федеральный закон от 31.07.95 №119-ФЗ «Об основах государственной службы РФ».

2. Федеральный закон «Об общих принципах организации местного самоуправления в Российской Федерации» от 6 октября 2003 г. № 131-ФЗ.

3. Федеральный закон «О системе государственной службы Российской Федерации» от 27 мая 2003 г. № 58-ФЗ.

4. Федеральный закон «О государственной гражданской службе РФ» от 27.07.2004 г. №79-ФЗ.

5. Федеральная программа «Реформирование государственной службы Российской Федерации (2003-2005 годы)» от 19 ноября 2002 г. №1336.

6. Постановление Правительства Ставропольского края от 16.10.2002 г. № 216-п «О состоянии трудовых ресурсов, кадрового потенциала края и мерах по выработке и реализации эффективной кадровой политики в Ставропольском крае».

7. Закон Ставропольского края от 11.08.98. №23-К3 «О муниципальной службе в Ставропольском крае».

8. Указ Президента РФ от 12.08.2002 г. N 885 «Об утверждении общих принципов служебного поведения государственных служащих».

9. Алешникова В.И. Использование услуг профессиональных консультантов: 17-модульная программа для менеджеров «Управление развитием организации». Модуль 12. М.: ИНФРА-М, 2000.

10. Алиева С.В. Креативное образование управленческих кадров в высшей школе. Ростов-н/Д - Пятигорск: Изд-во СКАГС, 2004.

11. Андрюшина Т.Н. Альтернативные формы повышения квалификации персонала // Справочник по управлению персоналом. 2002. - №4.

12. Армстронг М. Практика управления человеческими ресурсами. 8-е изд. / Пер. с анг. под ред. С.К. Мордовина. Спб.: Питер, 2005.

13. Асеев В.Г., Шкаратан О.И. Социальные нормативы и социальное планирование. — М., 1984.

14. Атаманчук Г.В. Государственное управление (организационно-функциональные вопросы): Учебное пособие. М.: ОАО «НПО «Экономика», 2000.

15. Атаманчук Г.В. и др. Государственная служба Российской Федерации: первые шаги и перспективы. М.: Изд-во РАГС, 1997.

16. Атаманчук Г.В. О целостности государства и государственного управления. Ростов н/Д.: Изд-во СКАГС, 2001.

17. Базаров Т.Ю. Управление персоналом. М.: Изд. центр «Академия», 2003.

18. Базарова JI.A. Социально-технологические и ситуационные переменные управленческого консультирования. Дис. . канд. социол. наук. — Белгород, 2002.

19. Баранова Е.А. Управленческое консультирование как элемент метасистемы управления. Автореф. дис. канд.экон.наук. М., 2000.

20. Барышева А.В. Тренинг особенности и закономерности // Справочник по управлению персоналом. - 2002. - №5.

21. Батыгин Г.С. Лекции по методологии социологического исследования. -М.: Аспект-пресс, 1995.

22. Беляева Е.Г. Непрерывное развитие сотрудников как условие развития компании // Справочник по управлению персоналом. 2004. - №5.

23. Битинас Б.П., Катаева П.И. Педагогическая диагностика: сущность, функции, перспективы // Педагогика. 1993. - № 2.

24. Бланк И.А. Основы финансового менеджмента. Т.2. Киев: Ника-Центр, 1999.

25. Близнюк Н. Ставрополье начнет первым / Южный Федеральный. 2004. 4 августа.

26. Боброва Н.А. Повышение конкурентоспособности компании через развитие персонала // Справочник по управлению персоналом. — 2001. -№10.

27. Бойков В.Э. Государственная служба: взгляд изнутри и извне (социологический анализ) // Социология власти. 2003. - №1.

28. Бойков В.Э., Герловский Г.В., Малахов С.П. Государственные служащие: ориентации служебного поведения // Социология власти. -2002. №5-6.

29. Валова Т.В. Обучение универсальная технология управления персоналом // Справочник по управлению персоналом. - 2002. -№11.

30. Василетко Е., Эмих О. Развитие концептуальных подходов к процессу консультирования // Управление персоналом. 2001. - №8.

31. Васильев М.Е. Социологический анализ информатизации органов государственного и муниципального управления (на примере Южного региона РФ). Дис. . канд. социол. наук. -Ростов-н/Д, 2003.

32. Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала: Пособие по кадровой работе. М.: ЮрИСТЪ, 1998.

33. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент. М.: МГУ, 1995.

34. Волковыский И.В., Обухов Д.В. Управление как тип социального творчества. Ростов-на-Дону: Изд-во «СКНЦ ВШ», 2005.

35. Воробьев В.В. Государственная служба: проблемы становления и развития. Автореф. дис. д-ра полит, наук. М., 1999.

36. Галимулин В.Н. Наставничество в системе адаптации персонала // Справочник по управлению персоналом. 2002. - №10.

37. Гвишиани Д.Н. Предисловие к книге Кунца Г. и О'Доннела С. Управление: системный и ситуационный анализ управленческих функций. Т.1. -М.: Прогресс, 1981.

38. Герчиков В.И. Социальное планирование и социологическая служба в промышленности. Новосибирск, 1984.

39. Глазов М.М. Функциональная диагностика как инструмент повышения качества управления предприятием. СПб.: Изд-во СПбГУЭФ, 2000

40. Государственная служба России: анализ становления, развития и кадрового обеспечения. Материалы научно-исследовательских работ кафедры государственной службы и кадровой политики РАГС при Президенте РФ. М., 2002.

41. Государственная служба РФ: основы управления персоналом / Под общ. ред. В.П. Иванова. М.: Изд-во «Известия», 2003.

42. Грейсон Д., О'Делл К. Американский менеджмент на пороге XXI века: Пер. с анг. -М.: Экономика, 1997.

43. Гульковский А.В., Рысюк В.Н. Управленческое консультирование. М.: ЮРКНИГА, 2004.

44. Дведенидова С.А. Диагностика в антикризисном управлении. Дис. . канд. экон. наук. М., 2001.

45. Девятко И.Ф. Диагностическая процедура в социологии. Очерк истории и теории. — М.: Изд-во «Наука», 1993.

46. Деркач А.А. Акмеология: личностное и профессиональное развитие человека. -М.: Изд-во РАГС, 2000.

47. Деркач А.А. Методолого-прикладныс основы акмеологичсскнх исследований. М., 2000

48. Дмитренко Г. Концепция антропосоциального управления обществом // Проблемы теории и практики управления. Международный журнал. 1998. №2.

49. Донцов А.И. Психология коллектива. М., 1984.

50. Друкер П. Задачи менеджмента в XXI веке. М.: Уильяме, 2000.

51. Дудченко B.C. Абсолютный консультант, или секреты успешного консультирования. -М.: «Кватро-Принт», 2004.

52. Дудченко B.C. Игровые методы в социологии. // Социологические исследования. 1990. - №12.

53. Дудченко B.C., Масалков И.К. Решение региональных проблем игровыми методами. // Социологические исследования. 1991. - №7.

54. Егоршин А.П. Управление персоналом. Н. Новгород, 1999.

55. Екатеринославский Ю.Н. Управленческие ситуации. Анализ и решения. -М., 1988.

56. Елмашев O.K. Управленческое консультирование: Вопросы теории и практики. Ижевск: Удмуртия, 1989.

57. Журавлев В.И., Елизаров А.А. Педагогический практикум. М., 1987.

58. Журавлев П.В., Карташов С.А., Маусов Н.К., Одегов Ю.Г. Технологии управления персоналом. Настольная книга менеджера. М.: «Экзамен», 1999.

59. Зазыкин В.П., Чернышев А.П. Акмеологические проблемы профессионализма. М., 1993.

60. Зинченко Г.П. Госслужащие региона: состав и социальные особенности // Социологические исследования. 1999. - №2.

61. Зинченко Г.П. Как изменить работу чиновников: опыт консультирования. Р-н/Д: ООО «РостИздат», 2000.

62. Зинченко Г.П. Социология для менеджеров. Ростов-н/Д.: «Феникс», 2001.

63. Зинченко Г.П. Социология на службе управления // Социально-политический журнал. 1998. - №3.

64. Зинченко Г.П., Игнатов В.Г., Лысенко В.Д. Персонал местной администрации. Социологические проблемы становления. Ростов н/Д: Изд-во СКАГС, 1994.

65. Игнатов В., Беклемищев Е. Социально-демографическая структура кадров органов власти. Ростов н/Д: Изд-во СКАГС, 2001.

66. Игнатов В.Г., Белолипецкий В.К. Профессиональная культура и профессионализм государственной службы: контекст истории и современность. Ростов н/Д: Издательский центр «МарТ», 2000.

67. Игнатов В.Г., Кузнецов С.Г., Понеделков А.В. и др. Современная государственная кадровая политика и ее реализация на Северном Кавказе. Ростов н/Д: Изд-во СКАГС, 2000.

68. Кадария Ф.Д. Консалтинг в России (социальный аспект). М.: Изд-во «НОУ», 2000.

69. Калачева Т.Г. Профессионализм государственных и муниципальных служащих как цель деятельности образовательных систем // Социология власти. 1999. - №5-6.

70. Калачева Т.Г. Технологические основания управления профессионализмом // Социология власти. 2000. - №1.

71. Каноненко Т.А. Информационное обеспечение в структуре дополнительного профессионального образования государственных служащих. Автореф. дис. . канд. социол. наук. -М., 2003.

72. Капустин П.А. Управленческое консультирование для руководителей. -СПб.: «Издательский дом «Бизнес-пресса», 2000.

73. Козлова Е.В., Князева О.Ю. Фонд развития сотрудников как средство стимулирования персонала // Справочник по управлению персоналом. — 2004. №8.

74. Комаров В.Ф. Программа работ лаборатории управленческого консультирования. Новосибирск, 1988.

75. Консалтинговые услуги в условиях реформирования экономики России / Под ред. М.И. Кныша. Спб.: «Дмитрий Буланин», 2003.

76. Кунц Г., СГ Донне л С. Управление. Системный и ситуационный анализ управленческих функций. Кн. 1,2.- М., 1981.

77. Лехто Ю., Костин А. Управление по результатам через процессное консультирование и интерактивное обучение // Проблемы теории и практики управления. 2002. - №1.

78. Лукьяненко В.И. Государственный аппарат России: проблемы организации, управления и контроля. -М.: Изд-во РАГС, 2004.

79. Макхэм К. Управленческий консалтинг. М.: Дело и сервис, 1999.

80. Мальцев В.А., Марченков П.А., Калачева Т.Г. Социологический подход к анализу профессионализма государственных служащих. М.: Изд-во РАГС, 1997.

81. Маркова А.К. Психология профессионализма. М., 1996.

82. Марченков П.А. Управление профессионально-личностным развитием государственных служащих субъекта федерации: социологический анализ (на материалах Нижегородской области). Автореф. дис. . канд. социол. наук. Н.Новгород, 1998.

83. Межидова П.С. Регулирование кадровых процессов в государственной службе (социологический анализ). Дис. . канд. социол. наук. М., 2001.

84. Механизмы реализации государственной кадровой политики. Сборник / Отв. ред. А.И. Турчинов. М.: «Принт-Хаус» Курск — Москва, 2003.

85. Модели и методы управления персоналом: Российско-британское учебное пособие / Под ред. Е.Б. Моргунова. М.: ЗАО «Бизнес-школа «Интел-Синтез», 2001.

86. Нисевич Е.В., Муханова Е.Б. и др. Проблемы формирования и развития инновационной инфраструктуры. М.: Институт экономики АН СССР, 1991.

87. Нечипоренко B.C. Муниципальное управление: правовые основы муниципальной службы. М.: Логос, 2001.

88. Новейший философский словарь / Сост. А.А. Грицанов. Мн.: Изд. В.В. Скакун, 1998.

89. Новиков А. Профтехшкола: стратегия развития. М., 1991.

90. Попова Л. Кадровый аудит как система оценки человеческого потенциала компании // Кадровый вестник. 2000. - №2.

91. Посадский А.П. Основы консалтинга. М.: ГУ ВШЭ, 1999.

92. Посадский А.П., Хайниш С.В. Консультационные услуги в России. М.: Финстатинформ, 1995.

93. Поспелов Д.Е. Ситуационное управление. М., 1986.

94. Пригожин А.И. Нововведения: препятствия и стимулы. М., 1989.

95. Пригожин А.И. Организация: системы и люди. М., 1983.

96. Пригожин А.И. Современная социология организаций. М., 1995.

97. Профессиональная занятость выпускников вузов и региональная кадровая политика / Под ред. В.Г. Игнатова, Л.П. Ткаченко. Ростов н/Д.: Изд-во СКАГС, 2002.

98. Прохоров Д.Ю. Социологические проблемы инновационной диагностики. М., 1990.

99. Прохоров Д.Ю. Социологические проблемы инновационной диагностики. Автореф. дис. . канд. философ, наук. -М.: МГУ, 1989.

100. Радугин А.А., Радугин К.А. Введение в менеджмент: социология организаций и управления. Воронеж: Высшая школа предпринимателей, 1995.

101. Раппопорт В.Ш. Диагностика управления: (практический опыт и рекомендации). М.: Экономика, 1988.

102. Савина Е.П. Искусство планировать развитие персонала // Справочник по управлению персоналом. 2004. - №1.

103. Сартан Г.Н., Смирнов А.Ю., Гудимов В.В., Подхватилин Н.В., Алешунас М.Р. Новые технологии управления персоналом. СПб.: Речь, 2003.

104. Сергиенко С.К. Современные отечественные технологии оценки и развития управленческого персонала. М.: Книжный мир, 2004.

105. Слепцов Н.С. Факторы эффективности функционирования федеральных органов власти в регионе (на опыте Южного федерального округа). -Ростов н/Д.: Изд-во СКАГС. 2001.

106. Советский энциклопедический словарь. М.: «Советская энциклопедия», 1990.

107. Создание структуры внутрифирменного обучения (организация учебного центра) // Справочник по управлению персоналом. 2002. -№6.

108. Соколова Г.Н. Социологическая экспертиза как необходимый компонент государственной социальной политики в РБ // Социология (РБ). 2004. -№4.

109. Социально-психологическая диагностика компетентности руководителей подразделений органов внутренних дел: методическое пособие. -М.: ВНИИПО, 1999.

110. Ставропольский край в цифрах: Статистический сборник. Ставрополь: Территориальный орган федеральной службы государственной статистики по Ставропольскому краю, 2005

111. Старостин A.M. Эффективность деятельности государственной власти и управления: критерии оценки, анализ состояния, пути повышения (элитологический аспект). Ростов н/Д.: Изд-во СКАГС. 2005.

112. Сулемов В. А. Проблема формирования региональной кадровой политики и механизм ее реализации. Ч. I, II. - М.: Изд-во РАГС, 2001.

113. Технологии диагностики административной работы / Под ред. Г.П. Зинченко. Ростов-н/Д: Изд-во СКАГС, 2001.

114. Травин В., Магура М. Кадровый консалтинг в условиях организационных изменений. // Управление персоналом. 2002. - №6.

115. Трененков Е.М., Дведенидова С.А. Диагностика в антикризисном управлении // Менеджмент в России и за рубежом. 2002. - №1.

116. Турчинов А.И. Профессионализация и кадровая политика: проблемы развития теории и практики. М.: Московский психолого-социальный институт, Флинта, 1998.

117. Управление персоналом: энциклопедический словарь / Под ред. А.Я. Кибанова. -М.: ИНФРА-М, 1998.

118. Управленческое консультирование / Под ред. М. Кубра. В 2т. М.: Интерэксперт, 1992. - Т.1.

119. Урванцев Л.П., Яковлева Н.В. Формирование психологической компетентности врача в процессе обучения в медицинском вузе // Психологический журнал. 1995. -№ 4.

120. Фабричный С.Ю., Жуковский А.И. Муниципальная служба в контексте развития местного самоуправления // Управленческое консультирование. -2001.-№2.

121. Фадеев В.И. Муниципальное право России. М.: Юрист, 1994.

122. Файоль А. Общее и промышленное управление / Пер. с англ. М.: Контроллинг, 1992.

123. Фалмер Р. Энциклопедия современного управления. В 5-ти томах. Т.1. — М., 1992.

124. Форсиф П. Развитие и обучение персонала / Пер. с анг., под ред. В.А. Спивака. СПб.: Изд. дом «Нева», 2003.

125. Хайниш С. 20 лет российскому управленческому консалтингу: некоторые уроки, размышления, парадоксы, иллюзии // Проблемы теории и практики управления. 2002. - №5.

126. Хохлов А.А. Кадровые процессы в системе государственной власти (социологический анализ). -М.: Изд-во МПСИ, 2000.

127. Хохлова Т. Становление и развитие управленческого консультирования в России // Проблемы теории и практики управления. 2002. - №5.

128. Чиркова Т.В. Организация комплексного обучения персонала // Справочник по управлению персоналом. 2002. - №1.

129. Шапсугов Д.Ю. Государственная власть и государственное управление: соотношение и взаимодействие // Северо-Кавказский юридический вестник. 1999. - №4.

130. Шишкова Г. А., Козлов А.В. Необходимость разработки единой концепции кадровой политики в области государственного и муниципального управления.136. http://Hber.rsuh.ru/Conf/Regiondirigment/shishkovkozlov.htm

131. Шевандрин Н.И. Психодиагностика, коррекция и развитие личности. -М, 1999.

132. Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации. М.: Инт-синтез, 2000.

133. Шепелева Ю.Е. Муниципальное управление: организационно-правовой аспект. М.: АНО РЖ «Социально-гуманитарные знания», 2006.

134. Щедровицкий Г.П. Исходные представления и категориальные средства теории деятельности. // Щедровицкий Г.П. Избранные труды. М., 1995.

135. Щедровицкий Г.П. Мышление по схемам многих знаний // Вопросы методологии. 1991. - №3.

136. Щербина В.В. Социологическая диагностика (специфика, типы, функции, структура) // Вестн. Моск. ун-та. Сер. 18. Социология и политология. - 1999. - №4.

137. Щербина В.В. Социология труда. М.: Изд-во МГУ, 1993.

138. Щербина В.В. Средства социологической диагностики в системе управления. -М.: Изд-во МГУ, 1993.

139. Эффективный менеджер. Книга 6: «Персонал: развитие и оценка деятельности». Жуковский: ЛИИК, 1996.

140. Юксвярав Р.К., Хабакук М.Я., Лейманн Я. А. Управленческое консультирование: теория и практика. М.: Экономика, 1988.

141. Юрасова М.В. Управленческое консультирование: социологические методы и технологии. Дис. . канд. социол. наук. М., 2000.

142. Ядов В.А. Социологическое исследование: методология, программа, методы. М.: Наука, 1987.

143. Ядов В. А. Стратегия социологического исследования. Описание, объяснение, понимание социальной реальности. 6-е изд. - М.: ИКЦ «Академкнига»; «Добросвет», 2003.

144. Argyris S. Knowledge for action: a guide to overcoming barriers to organizational change. San Francisco: Jossey Bass, 1993.

145. Birchall D. and Lyons L. Creating tomorrow's organization. London: Pitman, 1995.

146. Greiner L.E., Metzger R.O. Consulting to management. Englewood Cliffs. -NJ: Prentice Hall, 1983.

147. Harrison R. Employee Development. 2nd edn. London: Institute of Personnel and Development, 1997.

148. Pedler M., Boydell Т., Burgoyne J. Towards the learning company // Management education and development. 1989. - 20(1).

149. Relay D.G. Understanding now people learn. London: Kogan Page, 1994.