Человек как субъект полиэтноконфессионального трудового коллектива тема диссертации и автореферата по ВАК РФ 09.00.13, кандидат философских наук Мустафаева, Зарема Сиражудиновна

• Мустафаева, Зарема Сиражудиновна
• кандидат философских наук
• 2008

Оглавление диссертации кандидат философских наук Мустафаева, Зарема Сиражудиновна

ВВЕДЕНИЕ

ГЛАВА I. Полиэтноконфессиональный трудовой коллектив как объект научно-философского анализа

Философско-методологические основы исследования полиэтноконфессионального трудового коллектива

§2. Межнациональное общение в полиэтноконфес-сиональном трудовом коллективе как фактор формирования групповой сплоченности, общих ценностей, установок и норм поведения «совокупного субъекта»

ГЛАВА И.

Философско-антропологический анализ управления, технологий предупреждения и урегулирования межэтнических конфликтов в полиэтноконфессиональном трудовом коллективе

§1. Межэтнические и межконфессиональные конфликты в полиэтноконфессиональном коллективе и научно-психологические технологии их предупреждения

§2. Управление полиэтноконфессиональным трудовым коллективом как социофилософский и социопсихологический процесс. Феномен управленческой культуры

§3. Социокультурная иуправленческовоспитательная деятельность руководителя в полиэтноконфессиональном трудовом коллективе: сущность, содержание и организация

Введение диссертации (часть автореферата) на тему «Человек как субъект полиэтноконфессионального трудового коллектива»

Общеизвестно, что роль коллективного фактора и управления им, управленческой науки, управленческой деятельности в условиях постсоветской России многократно возрастает. Может быть именно этим и объясняется то обстоятельство, что по проблемам управления за последние годы в Россию хлынуло большое количество «толстых» зарубежных изданий1. За эти же годы у нас в стране издано немало книг, которые существенно пополнили пробел в этой области . Эта литература вне всякого сомнения крайне полезна для отечественной науки управления, которая только-только встает на свои самостоятельные «ноги». Отсутствие особо устоявшегося, сложившегося и обновленного опыта и знаний в области науки управления коллективами в условиях рыночных отношений, а также конкуренция в системе экономики заставляют управленцев нашей страны учиться, осваивать как основы, так и вершины мастерства науки и практики управления коллективом. В диссертации особо отмечается, что произошедшие в нашей стране за последние 10-15 лет радикальные социокультурные, политические и экономические изменения резко повысили актуальность этой области науки. Этим прежде всего объясняется то обстоятельство, что общенаучная, социокультурная, социаль

1 Беннер Р. Способность управлять. М., 1997; Вебер М. Теория общества и экономические организации. М., 1996; Тейлор Ф.У. Принципы научного менеджмента. М.: 1991; Якокка Л. Карьера менеджера. Тольятти., 1995; Питере Т., Уотерман Р. В происках эффективного управления. М.: 1988; Морита А. Сделано в Японии. М.: 1990; Мескон М., Альберт М., Хедаури Ф. Основа менеджмента. М.: 1992; Энкельман Н. Преуспевать с радостью. - M., 1993; Фишер Р., Юри У. Путь к согласию или переговоры без поражения. М., 1992; Ниссисен Й. Вуотилайнен Э. Время руководителя: эффективность использования. М., 19SS; Мильнер Б 3. Организация программно-целевого управления. М., 1980; Карнеги Д. Как завоевать друзей и оказывать влияние на людей. M., 1994; Киллен К. Вопросы управления. М., 1981; Зигерт В., Ланг Л. Руководить без конфликтов. М., 1977. Ансофф И. Стратегическое управление. М., 1989; Блейк Р., Моутон Д. Научные методы управления. Киев, 1990; Брэддик У. Менеджмент в организации. М., 1997; Вудкок М., Френсис Д. Раскрепощенный менеджер. М., 1991; Грейсон Дж. ОДейл К. Американский менеджмент на пороге XXI века. М., 1991; Дизель П., МакКинси У., Ренан Д. Поведение человека в организации. М., 1993.

2 Андреев В.И. Саморазвитие менеджера. М., 1995; Белков И.Г. Личность руководителя и стиль управления. М., 1992; Вельган В.Д. Опыт формирования стиля работы руководителя. Рига, 1982; Веснин В.Р. Менеджмент для всех. М., 1994; Гвишиани Д.М. Организация и управление. М., 1972; Дейнеко O.A. Рационализация труда руководителя. М., 1983; Зазыкин В.Г., Чернышев А.П. Менеджер: секреты профессии. М., 1992; Кабушкин Н.И. Основы менеджмента. Минск, 1996; Ладанов И.Д. Практический менеджмент. М., 1995; Лисицкая Т.А. Организация и управление коллективом. Саратов, 1988; Марченко И.П. Какой руководитель нам нужен. М., 1993; Минаев Э.С. Основы теории менеджмента. М , 1993; Михин Ю.И. Наука управлять людьми. М., 1995; Тарактевич М.В. Человек и коллектив в системе управленческой отношений. Минск, 1974. но-философская теория управления у нас в стране постепенно начинает занимать свое востребованное место.

Знания о закономерностях управления коллективами, о социопсихологических, социоантропологических, общенаучных особенностях поведения человека в коллективе принято рассматривать сегодня как неотъемлемый компонент общей культуры не только конкретной личности, но и управленца-руководителя. Эта проблема особо многозначительна в рамках предмета нашего диссертационного исследования, поскольку она посвящена специальному рассмотрению научно-философских, психологических, культурологических основ управления таким специфическим объединением людей, как полиэтноконфессиональный трудовой коллектив.

Социальная философия управления полиэтноконфессиональным трудовым коллективом, условного говоря — это синтетическая область науки, Г формирующаяся на стыке нескольких научных дисциплин — общей теории управления, социально-философской антропологии, психологии, культурологии, этнопсихологии, этнопедагогики, этики и т. д. Поэтому она базируется на основе совокупных данных этих дисциплин одновременно, чем обусловлен комплексный характер предмета управления полиэтноконфессиональным трудовым коллективом. В нем органически переплетены социофилософ-ские, социопсихологические, общенаучные, этнологические знания со специфическими основами теории управления полиэтноконфессиональным трудовым коллективом, которые лишь в совокупности раскрывают особенности строения, организационного функционирования, регулирования им. Автор считает, что понять изолированно те или иные составляющие компоненты общей, совокупной науки управления данным специфическим объектом нельзя, в связи с чем необходим комплексный подход. Вместе с тем каждая из этих сфер настолько обширна и специфична, что возникают очень большие трудности систематизации материала настоящего диссертационного исследования, опасности перекоса либо в сторону полиэтнической и поликонфессиональной специфики трудового коллектива, либо в сторону ее социокультурных, социально-философских основ.

Диссертант считает необходимым особо отметить, что найти оптимальную пропорцию между ними, определить круг важнейших общенаучных, социально-философских проблем и выстроить их в согласованную систему можно в том случае, если весь комплекс проблем взять за основу управленческо-коллективистской деятельности. Именно система дея-тельностных, коллективистских связей и отношений руководителя и людей различных национальностей и конфессий, составляющих данный полиэтно-конфессиональный трудовой коллектив, является важнейшим, доминирующим совокупным субъектом и объектом управленческой деятельности. По мнению диссертанта, именно эта специфическая межличностно-межнациональиая и межконфессиональная совокупная субъективность в полиэтноконфессиональном трудовом коллективе составляет квинтэссенцию настоящего исследования, в которой все основные закономерности проявляются в наиболее концентрированном и полном виде. Но управленческая деятельность не только психологическая, она в не меньшей степени и социокультурная, социофилософская, социоантропологическая, социопедагогическая деятельность. Именно через категорию «управленческая деятельность в полиэтноконфессиональном трудовом коллективе» мы стараемся «навести связующие мосты» между общей теорией управления трудовым коллективом и специфическими особенностями теории управления полиэтноконфессиональным коллективом.

Изучение именно общенаучных закономерностей управленческой деятельности в полиэтноконфессиональном коллективе сопряжено с определенными трудностями. Их суть состоит в следующем. Любая деятельность в полиэтноконфессиональном трудовом коллективе состоит из двух сторон -внешней (наблюдаемой, эксплицитной) и внутренней (скрытой от непосредственного наблюдения, имплицитной), объективной и субъективной. В диссертации утверждается, что первая сторона управленческой деятельности в полиэтноконфессиональном коллективе по понятным причинам в исследованиях ряда авторов раскрыта гораздо лучше и полнее, чем вторая. Вместе с тем без рассмотрения как объективного, так и субъективного содержания единого процесса управленческой деятельности в полиэтноконфессиональном трудовом коллективе, ее общенаучных основ, невозможно представить и формировать о ней целостного знания. Отсюда и возникает острая проблема нахождения оптимальной пропорции, согласования как внешне-объективированной характеристики, так и характеристики ее внутренне-субъективированной в системе межнационально и межконфессионально-коллективистских отношений, которая непосредственно отражает именно общенаучную основу этого вида деятельности. По мнению диссертанта такая пропорциональность может быть установлена на основе двух фундаментальных принципов. Первый - это принцип единства общей теории и практики управленческой деятельности в полиэтноконфессиональном трудовом коллективе. Второй - принцип последовательного, дифференцированного и многоэтапного исследования этого вида деятельности. В диссертационном исследовании отмечается, что управленческая деятельность в полиэтноконфессиональном трудовом коллективе состоит из нескольких этапов, куда входят ее специфические проблемы содержания и механизмов управления, субъективного, собственно-научного характера. Именно эти принципы исследования управления полиэтноконфессиональным трудовым коллективом, по мнению диссертанта, являются в настоящее время своеобразными императивами и задают общую тональность и направленность в познании проблем полиэтноконфессиональной коллективистской деятельности.

Таким образом, аюуальность исследования обозначенной нами проблемы обусловлена необходимостью углубленного познания управленческой деятельности в рамках предмета научно-философского и философско-антропологического анализа, пытаясь хотя бы обозначить тот специфический, но достаточно серьезный круг проблем, который возникает в силу полиэтноконфессиональной специфики трудового коллектива.

Степень научной разработанности проблемы. При анализе природы и сущности понятия «управления полиэтноконфессиональным трудовым коллективом», научно-философском осмыслении этого вида деятельности автор приходит к выводу, что необходимо прежде всего обратиться к таким понятиям, как «полиэтноконфессиональный трудовой коллектив», «управление», «объективное», «субъективное», «руководитель как управленец (менеджер), как социолог и воспитатель» и т. д. Эти понятия в той или иной мере рассматривались в трудах таких известных советских и российских философов, культурологов, социологов, педагогов, психологов, социальных психологов как А.А.Бодалев, А.А.Леонтьев, А.В.Петровский, А.Г.Асмолов, А.И.Донцов, А.Н.Леонтьев, А.С.Выготский, А.С.Макаренко, Б.Г.Ананьев, Б.Д.Парыгин, Б.Ф.Ломов, В.А. Сухомлинский, В.А. Ольшанский, В.Г.Афанасьев, В.Г.Иванов, В.М.Шепель, В.Н.Панферов, В.П. Беспаль-ко, В.С.Агеев, Г.А.Фортунатов, Г.М.Андреева, Г.С.Антипина, Е.С.Кузьмин, К.А. Абульханова - Славская, К.Д. Ушинский, К.К. Платонов, Л.Б. Филонов, Л.И.Уманский, Л.К. Шиян, Л.П.Буева, Н.В.Кузьмина, Н.К. Крупская, Н.Н.Обозов, Р.Х. Шакуров, С.Н. Иконнакова, С.Т. Шацкий, Т.Е. Конникова, Ю.П.Азаров, Я.Л. Коломинский и многие другие. ;

Можно смело утверждать, что научно-философские основы управления полиэтноконфессиональным трудовым коллективом в комплексе, единстве, в системе за годы постсоветского периода развития России не были предметом специального монографического или же диссертационного исследования. Как уже было отмечено, наиболее разработанным аспектом этой комплексной проблемы на сегодня является как общая теория управления, так и ее психологическое составляющее. Поэтому на сегодня мы имеем ряд солидных изданий, где специально рассматривается психологический аспект, психологическая теория управления1.

1 Отметим лишь некоторые из них, т. е. издания, которые были опубликованы в России за постсоветские годы: Карпов A.B. Психология менеджмента. М., 1999; Морозов A.B. Управленческая психология. М., 2003; Психология управления. СПб., 1992; Практическая психология для менеджеров. М., 1996; Никифоров Г.С., Славкин Ю.Н., Психология менеджмента Л., 1991; Кабаченко T.C. Психология управления. М., 2000; Бандурка A.M., Бочарова С.П., Землянская Е.В. Психология управления. Харьков, 1998; Аверченко Л.К. За

Столь же успешно развиваются и исследования по теории коллектива вообще. После первых работ по коллективу в 20-х и начале 30-х годов прошлого века, составивших эпоху в изучении коллектива (труды A.C. Макаренко), у нас в стране в основном превалировало педагогическое направление в исследовании коллектива. Это традиционное направление исследований, значительно обогащенное в 60 и 90 годы многими солидными изданиями советских, российских исследователей (социальных философов, педагогов, психологов, социологов, социальных психологов), продолжает свое развитие и в настоящее время1.

По мнению диссертанта большим пробелом, наличием «белых пятен» в социально-философской, культурантропологической, психологичен ской и педагогической литературе является исследование такого своеобразно уникального явления общественной жизни в полиэтнических и поликонфессиональных регионах, как«полиэтноконфессиональный трудовой коллектив», который является естественным порождением многонационального и многоконфессионального общества, .плотью от плоти его полиэтносоциальт -ной структуры. Заметим лишь предварительно, что полиэтноконфесеио-нальный трудовой коллектив - это вне всякого сомнения специфическое трудовое (профессиональное) объединение людей, эта своеобразная, значительно усложненная совокупность, сообщество и объединение, куда вступают люди различных национальностей и конфессиональной идентичности на добровольной (свободной) основе, руководствуясь не только общностью, коны психологии в помощь менеджеру. Новосибрск, 1992; Аверченко Л.К и др.; Психология управления. Новосибирск, 1997; Розанова В.А. Психология управления. М., 1997; Столяренко Л.Д. Психология управления. Ростов-на-Дону, 2006; Шепель В.М. Управленческая психология. М,, 1992; Шуванов В.И. Социальная психология менеджмента. М., 1997; Панаскж А.Ю. Управленческое общение. М., 1990; Донцов В.И. Психология коллектива. М., 1984.

1 Иванов В.Г. Коллектив и личность. Л., 1971; Ратников В.П. Коллектив как социальная общность. М., 1978; Парыгин Б.Д. Социально-психологический климат коллектива. Л., 1981; Зеленевский Я. Организация трудовых коллективов. Введение в теорию организации и управления. М., 1971; Хусаинова Н.Ю., Петровский A.B. К построению социально-психологической теории коллектива // Вопросы философии, 1973, № 12; его же. Психология межличностных отношений в группах и коллективах // Советская педагогика, 1974, № 4; Ковалев А.Г. Коллектив и социально-психологические проблемы руководства. М., 1978; Психологическая теория коллектива. М., 1979; Боровиков В.Д. Методологические проблемы теории коллектива. — Авто-реф. канд. дис. Томск, 1980; Залужный A.C. Учение о коллективе. М., 1930; Петровский A.B., Шпалинский В.В. Социальная психология коллектива. М., 1978; Сухомлинский В.А. Мудрая власть коллектива. М., 1975; Яблоков Е.А. Психология коллектива и личность. М., 1977. единством профессиональных, трудовых, экономических и иных интересов, но и значительно утвердившимися позитивными межнациональными и межконфессиональными ориентациями. И различные этнонациональные и этно-конфессиональные индивиды к моменту вступления в этот трудовой коллектив, в силу обыденности многонационального и этноконфессионального факторов в регионе, фактически не осознают о реально наличествующих специфических сложностях внутриколлективистских отношений, связанных с полиэтническим, поликультурным фактором1.

Теоретическую и методологическую основу диссертационного исследования составили труды отечественных и зарубежных ученых, общепринятые в современной гуманитарной науке подходы, сопоставительный, кросскультурный, компаративный анализ, моменты герменевтического истолкования,-классические принципы социально-диалектического осмысления, единства исторического и логического, деятельностно-функцйональный подход, общенаучные принципы развития, ценностного анализа, системности, целостности и т. д.

Синтезирующий научно-философский и философско-антропологический взгляд на сущность процесса управления полиэтнокон-фессиональным трудовым коллективом является ведущей концептуальной основой настоящего исследования. В диссертации учтены также положения, высказанные на научных конференциях как по проблемам управления, так и по проблемам полиэтноконфессиональных трудовых коллективов, которые проводились за постсоветские годы в регионе. Обобщены публикации периодической печати. Эмпирическим материалом для настоящей диссертации послужили материалы, собранные автором в Республике Дагестан за последние 5-10 лет, данные статистического управления региона. Автор считает необходимым особо отметить: где бы ни работал тот или иной специалист, где бы не проживал человек той или иной национальности и вероисповедания, в условиях Республики Дагестан за редким исключением они реально и есте

1 См.: Лабунская В А., Менджерицкая Ю.А., Бреус Е.Д. Психология затрудненного общения. М., 2001, с.71 9 ственно находятся в среде привычного, каждодневного, поликультурного, полиэтнического, поликонфессионального обитания. В одном случае граждане Республики Дагестан, т. е. дагестанцы различных национальностей и вероисповедения выступают в роли добрых соседей по месту жительства, в другом, обучаясь в школе или ВУЗе - одноклассниками и однокурсниками, в третьем - членами того или иного трудового коллектива, в четвертом — в роли субъектов дружеских неформальных объединений, в пятом — они представляют кровнородственные объединения людей различных национальностей и вероисповедения, которые образовываются в результате достаточно популярных в Дагестане межнациональных и межконфессиональных браков и т.д. Если продолжить этот важнейший принцип исследования реальной полиэтнической социокультурной среды в условиях Дагестана, то можно условно утверяедать, что вся Республика Дагестан фактически, является для всех национальностей общим большим, единым, исторически и закономерно сложившимся полиэтноконфессиональным трудовым коллективом. В этих условиях дагестанец любой национальности и вероисповедания всегда и объективно попадает в «мир полиэтноконфессиональной социальной организации»,-в мир тесных, многофункциональных межличностных отношений с людьми различных национальностей, вероисповедания и различных культур и т. д. И условием его эффективной этноконфессио-нально-коллективистской деятельности, а в конечном итоге - и жизненного успеха является системное знание организационных, управленческих закономерностей социокультурной среды полиэтноконфессионального окружения. Поэтому можно смело утверждать, что в исторически сложившихся специфических условиях Республики Дагестан общенаучные, психологические, социокультурные основы управления полиэтноконфессионльной коллективностью является основой, главным звеном профессиональной управленческой деятельности. В этих специфических условиях именно наука, культура, педагогика и психология управления полиэтноконфессиональным трудовым коллективом остаются универсально значимыми.

По проблемам управления в социально-философском, социально-психологическом, культурантропологическом контексте существует, как уже отмечалось, большой массив литературы прежде всего зарубежных авторов. В нашей стране в силу известных социально-экономических, политических и идеологических причин развитие управленческой науки шло «своим» путем, в значительной мере изолированным, обособленным от мирового опыта. Советскому управленческому опыту свойственны многочисленные деформации, порой акты прямого насилия над логикой управленческой мысли и над самими авторами новых прогрессивных идей и концепций управления.

В современной многообразной теории управления в России главное место, безусловно, принадлежит комплексу вопросов, связанных с созданием обновленной теории управленческой деятельности, с индивидуальной деятельностью руководителя — управленца. Подобно тому, как руководитель играет центральную и наиболее важную роль в любой организационной системе, так и изучение этой деятельности объективно выступает главной проблемой современной теории управления. В этом плане следует отметить работы А.Н.Леонтьева, Б.Ф.Ломова, В.Д.Шадрикова, Е.И.Головахи, Л.С.Выготского, Л.И. Уманского и др. В работах указанных авторов рассматривается концепция управления в контексте деятельностного подхода, его особенностей в разных сферах и уровнях реального функционирования. Диссертант предполагает, что понятие «полиэтноконфессиональный трудовой коллектив» у нас в стране в периодической, социально-философской литературе появилось значительно раньше, т. е. где-то в 30-50-е годы прошлого столетия. В те же годы оно стало все популярнее звучать по радио, телевидению и встречаться на страницах газет и журналов. В годы освоения целины (2-я половина 50-х годов) интернациональные студенческие отряды и бригады, т. е. многонациональные коллективы, приобрели особую популярность. Так, постепенно это новое и специфическое явление общественной жизни в условиях СССР становится предметом научного исследования в области социальной философии, социологии, педагогики и психологии. В той или иной мере отдельные аспекты проблемы многонационального коллектива мы обнаруживаем в трудах таких известных философов, этнопедагогов, этнопсихологов и религиоведов, как A.A. Сусоколов, А.И. Горячева, А.К. Алиев, А.П. Садохин, А.Ф. Дашдамиров, В.А. Ядов, В.В. Кочетков, B.C. Кукушин, Г.Н. Волков, Г.С. Денисов, Г.У. Солдатова, З.Т. Гасанов, И.И. Серова, И.Р. Сушков, И.С. Кон, Л.Д. Столяренко, Л.М. Архангельский, Л.М. Дробижева, М.Г. Стефа-ненко, М.Р. Радовель, М.С. Джунусов, М.Х. Каримов, Н.М. Лебедева, O.A. Дмитриев, Р.Г. Абдулатипов, Р.К. Грдзелидзе, Т.Ю. Бурмистрова, Х.А. Ибрагимов, Э.Г. Гарунов, K.M. Ханбабаев, Ю.В. Арутюнян, Ю.П. Азаров, Ю.П. Платонов, и др.

В исследованиях вышеуказанных авторов проблема полиэтноконфес-сионального трудового коллектива и управления им обозначилась как область междисциплинариого знания, где руководитель-управленец выступает в роли субъекта, а коллектив - в роли объекта, где происходит каждодневный активный субъективный процесс межличностно-межнационального и межконфессионального общения. Исследователи отмечают, что в подавляющем большинстве в полиэтноконфессиональных трудовых коллективах создается благоприятная морально-психологическая обстановка, которая способствует формированию у его членов уважительного отношения к нациям, их культуре, традициям, религиозным ценностям. Вместе с тем в некоторых полиэтноконфессиональных трудовых коллективах порой находит свое проявление неправильного понимания и оценки культур и традиций тех народов, с которыми они совместно трудятся в одном коллективе. Отношение человека к той или иной национальности в большей степени зависит от его личного опыта общения с представителями других национальностей, от морали и воспитания в семье, опыта друзей и знакомых. Такой опыт может быть не только позитивным, но и негативным. Возникающая при этом этноконфес-сиональная стереотипизация может создать в полиэтноконфессиональном трудовом коллективе неблагоприятную атмосферу с националистической окраской. В принципе полиэтноконфессиональный трудовой коллектив способствует формированию гуманистического, толерантного, коллективистского отношения к человеку иной национальности, иного вероисповедания, к его человеческому достоинству, его традициям. Этому объективно способствует то, что здесь привычным является знакомство с культурными ценностями различных народов. Лучшие достижения этих ценностей (языки, верования, песни, танцы, музыка, традиции) становятся собственным достоянием всех разнонациональных членов трудового коллектива. Непосредственные межличностные связи людей различных национальностей и вероисповедания на основе коллективной общности интересов и устремлений перерастают в приятельские и дружеские отношения. Члены такого коллектива привыкают ценностно относиться друг к другу, прежде всего как человеку, независимо от его национальности и вероисповедания, т. е. в этом коллективе на самом деле добываются добрых, дружеских и справедливых отношений между его членами. Непосредственно проблемы теории и практики полиэтноконфес-сионального трудового коллектива в той или иной мере затрагиваются и в -диссертационных исследованиях следующих авторов: А.-Г. К. Алиев, В.А. Караковский, В.М. Акишин, З.Т. Гасанов, М.Б. Мустафаев, М.З. Узбеков, М.Х. Каримов, М.И. Билалов, H.A. Ороев, O.E. Лебедев, Р.Х. Гасанова, K.M. Ханбабаев , С.А. Морозова, Т.В. Купрянчик, Ф.С. Бабейко, Ю.А. Канаржев-ский, которые в разные годы защищались в Москве, Махачкале, Ростове-на-Дону1. Исследования вышеуказанных авторов во многом послужили для нас источниковедческой базой.

В диссертации отмечается, что в последние постсоветские годы в жизни отдельных полиэтноконфессиональны трудовых коллективов Республики Дагестан, в прошлом известных по всей стране, к сожалению произошли изменения не в лучшую сторону, обозначились надуманные, искусственные противоречия межнационального и межконфессионального характера. Эти обстоятельства объективно диктуют нам потребность в осмыслении.тех

1 Подробная информация о выходных данных публикаций указанных авторов, об их изданиях дается в библиографии настоящей диссертации. проблем, которые проявляются в жизни полпэтноконфессиональных трудовых коллективов, национальных и межконфессиональный отношений. Автор отмечает, что именно отсутствие специальных социологических, социально-психологических исследований по проблемам управления полиэтноконфес-сиональными коллективами в Республике Дагестан не дает нам возможности выработать как для системы образования, так и для трудовых коллективов оптимальной для нашего региона научной концепции, рекомендаций, разработок и т. д.

Объектом диссертационного исследования является проблема комплексного познания процесса управления полиэтноконфессиональными коллективами, создание общенаучной, философско-антропологической, социопсихологической теории этого своеобразно сложного процесса, анализ общего состояния, динамики развития и функционирования их в Республике Дагестан в постсоветский период.

Цель и основные задачи исследования: 1) обозначить социально-философскую сущность, структуру и основные функции управления полиэт-ноконфессиональным трудовым коллективом; 2) выявить и проанализировать социально-психологические особенности процесса формирования и функционирования полиэтноконфессионального коллектива, его прогрессивное влияние на общественную жизнь республики; 3) «построить» принцип конкретно-типологического подхода к исследованию полиэтноконфессио-нальных коллективов в Республике Дагестан; 4) определить круг проблем и причин объективного и субъективного характера, которые в последние годы негативно повлияли на характер образования и развития полиэтноконфес-сиональных коллективов в республике, наметить эффективные меры их устранения, оздоровления «климата» межнациональных и межконфессиональных отношений; 5) решая и совершенствуя проблемы управления полиэтноконфессиональными коллективами, определить меры на оздоровление и стабилизацию общественной обстановки в республике. Диссертант считает, что решение проблем управления и функционирования полиэтноконфессиональных коллективов (в силу их большого количества) служит важнейшим фактором стабилизации духовности, межнациональной и межконфессиональной сплоченности в таком специфическом субъекте России, как Республика Дагестан.

Научная новизна диссертации состоит в следующем: 1) Предложен методологический подход к комплексному исследованию такой многоаспектной проблемы, как управление полиэтноконфессиональным трудовым коллективом. 2) Проанализированы объективные условия и субъективные факторы как образования (рождения), так и устойчивого функционирования полиэтноконфессиональных трудовых коллективов. 3) Сформулированы и теоретически обоснованы причины возникновения в дагестанском обществе в последние годы различных противоречивых, конфликтологических мнений национально-межнационального характера. Рассматривается в этой связи значительно усложняющая роль полиэтноконфессиональной переплетенности общественного сознания. 4) Осуществлен социально-философский, фи-лософско-антропологический анализ процесса управления полиэтноконфес-сиональными коллективами, социально-воспитательной деятельности руководителя, других общественных структур трудового коллектива в плане формирования в этих условиях устойчивого, здорового, позитивного морально-психологического климата.

Положения, выносимые на защиту: 1) В современных условиях постсоветского развития Российского общества абсолютное большинство проблем социального развития требуют по отношению к себе диалектически обновленного подхода, выработки принципиально новых подходов и технологий познания истины данного явления. Постепенно обновляющееся общество меняет свою систему ценностей, свой менталитет, свое мировоззрение. В рамках именно такого диалектического процесса развивается, живет и «здравствует» по своему уникальное объединение людей, как полиэт-ноконфессиональный трудовой коллектив. Диссертант предлагает свое «рабочее» определение полиэтноконфессионального коллектива, основные дефиниции этого понятия, научные принципы успешного управления им. 2) Полиэтноконфессиональный трудовой коллектив — это организационно, формально и неформально, объективно и субъективно конструированная социальная система, это живой, каждодневно, впечатлительно, эмоционально и ценностно оформленный, очеловеченный, единый социально-совокупный субъект, которым должен руководить управленец особой профессиональной компетентности, поскольку многонациональный и многоконфессиональный фактор здесь выступает главным усложняющим, спецификообразующим фактором как процесса управления, так и в системы коллективистских меж-личностно-субъективных отношений. 3) В особо специфических условиях абсолютного полинационального и относительного поликонфессионального расселения населения в городах и предгорных районах Республики Дагестан, полиэтноконфессиональиые трудовые коллективы — явление историче- ; ски-закономерное, обыденное, типологически разновариативное, устойчивое и даже во многом привлекательно-популярное. Сегодня полиэтноконфессиональиые трудовые коллективы в республике являются не мыслимыми универсальными и вымышленными абстракциями, а реальностью, нормой жизни, которая приняла массовый, вездесущий, абсолютно обыденный, привычный характер. Постепенно обновляющийся общественный строй, трансформационные процессы, происходящие в менталитете дагестанцев оказывают непосредственное воздействие на дальнейшее цивилизованное развитие и совершенствование, демократизацию процесса образования и управления полиэтноконфессиональными коллективами. 4) В условиях дальнейшей демократизации общества представления людей о национально-этническом, конфессиональном и иных факторах общественного сознания пока что во многом выступают в рамках исторически сложившихся стереотипов культурной, этнической идентификации, этноэгоизма, этнического самосохранения и т. д. Тем не менее объективные исторические закономерности постепенного хода «колеса истории» как бы «делают» свое прогрессивное дело и в этом сложном процессе - они формируют принципиально новые взгляды, новые ценности, т. е. новую ментальность в системе межэтнических и межконфессиональных отношений с учетом богатого исторического опыта общесоветской, общероссийской дружбы и единения народов, развития популярности и авторитета полиэтноконфессиональных трудовых коллективов и т. д. 5) Диссертант выдвигает и обосновывает идею необходимого и постоянного исследования полиэтноконфессиональных трудовых коллективов на основе существующих и состоявшихся в современной гуманитарной науке подходов. То есть, полиэтноконфессиональный коллектив (с учетом его специфики) мы должны исследовать как процесс, как живую и постоянно развивающуюся социальную систему, как единый монолитный, социально-психологический организм, как ситуацию, как ценность, как акмеологию, как синергетику, как социальное противоречие и конфликтность, и как особую область совместной деятельности людей различных национальностей и конфессиональных особенностей. Совокупность всех указанных десяти подходов в исследовании полиэтно-конфессионального коллектива во многом говорит об универсальности, мно-гоаспектности, межпредметности его познапия. 6) Управление многонациональным и поликонфессиональным трудовым коллективом - это система непрерывных и взаимосвязанных действий, это хронологически упорядоченная, и циклически организованная, значительно усложненная социальная система межэтнических и межкопфессиональных предсказаний, планирования, самоорганизации, распоряжений, контроля, регуляции и координации, дипломатичности, комплиментарности и т.д. Совокупно, все обозначенное выше составляет научно-практическую значимость исследования.

Все сказанное, взятое в диалектическом взаимодополнении и целостном единстве, образует предмет исследования, исследовательский результат, значительно обладающий признаками новизны и являющийся итогом настоящей диссертационной работы. Отмеченные методологические положения определили логику нашего диссертационного исследования - она состоит из введения, двух глав, пяти параграфов, заключения, использованной

Заключение диссертации по теме «Философия и история религии, философская антропология, философия культуры», Мустафаева, Зарема Сиражудиновна

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Среди всего многообразия проблем теории и практики управления главное место, по мнению диссертанта, принадлежит комплексу вопросов, связанных с содержанием управленческой деятельности, с индивидуальной деятельностью руководителя, с его уровнем профессионального мастерства быть подлинным руководителем-управленцем того или иного коллектива. Руководитель-управленец играет центральную и пожалуй наиболее важную роль в любой организационной системе. Наши адекватные представления о «науке управления» во многом зависят от правильного, полноценного понимания сущности и содержания управленческой деятельности. Деятельность руководителя коллективом связана со всеми аспектами функционирования самого объекта управления. Поэтому управленческая деятельность принадлежит к категории междисциплинарных научных проблем. Такие аспекты управленческой деятельности, как философско-антропологический, социально-философский, социально-психологический и культурологический являются субъективно усложненными в плане научного познания, поскольку здесь предметом исследования является значительно «неосязаемая» разновидность коллективистских отношений, которые особо специфически, порой крайне усугубленно проявляются в жизни и деятельности именно многонациональных коллективов.

Как отмечалось во введении, фундаментальным принципом познания диалектики управленческой деятельности "является сочетание объективированного и субъективного (имплицитного) содержания этого процесса. Этот принцип является основополагающим для социально-антропологического, социально-философского познания управленческой деятельности. Именно поэтому он положен в основу настоящего диссертационного исследования. Это означает, что в основе нашего исследования лежит познание диалектики всего многообразия проблем управленческой деятельности, познание ее со-циофилософского, общекультурного составляющего. По нашему глубокому убеждению, именно социально-философская антропология и психология играют ключевую роль в междисциплинарном изучении управленческоколлективистской деятельности. Деятельность в этом случае определяется как форма активного отношения субъекта к действительности, направленного на достижение сознательно поставленных целей и связанного с созданием общественно и коллективно значимых ценностей и освоением общественного опыта1. Предметом философско-антропологического, социопсихологического исследования управленческой деятельности выступают компоненты побуждения, направления, коммуникации и регулирования трудовой (служебной) активности членов конкретного коллектива. Основными субъективными свойствами управленца коллективом являются активность, сознательность, целенаправленность, предметность, терпимость, уступчивость, взвешенность, системность, отзывчивость, наблюдательность и т. д.

В двух главах и пяти параграфах настоящего диссертационного исследования автор попытался выстроить свою модель, свои круги. познания, свое видение обозначенной цели - философско-антропологического исследования процесса управленческой деятельности в многонациональном коллективе. Мы пришли к выводу, что его следует рассмотреть как единый социально-жизненный, значительно усложненный процесс, особо обозначая в нем межличностно-межнациональные, субъективно-составляющие моменты и т. д. В основном настоящее исследование носит теоретико-методологический характер, в котором рассматриваются проблемы управления многонациональными коллективами в плане поиска и создания необходимой спецтехнологии управления этим специфическим человеческим фактором. На основе таких понятий, как свойство, элемент, множество, вещ, целое, часть, отношение, структура, цель, изменение диссертант пытается составить целостную картину системного, деятельностного подхода к управленческому процессу в многонациональном коллективе. Автор попытался также дать свое определение многонационального коллектива как разновидности и значительно усложненной социально-полиэтнической системы, как системы жи

1 См.: Шадриков В.Д. Способность и деятельность. М., 1995.

153 вых, каждодневно и непосредственно контактирующих связей и отношений людей различных национальностей.

Эта живая система различных этнонациональных, а иногда и этно-конфессиональных индивидов, субъектов, персон, отдельных носителей собственной системы воззрений, симпатий и иных ориентаций, которые вступают в данном коллективе в определенные общности и формируют новые (соответствующие) социально-психологические и морально-этнические отношения.

В теоретико-методологическом плане в процессе исследования автору осознанно пришлось уделить значительное внимание диалектическому анализу как внутриколлективных, так и межколлективных, как объективных, так и субъективных процессов образования, управления и функционирования многонационального коллектива. Подобный анализ исследуемой проблемы позволил нам выделить три важнейших момента в ней: сам образ, модель научной концепции; внутренняя сущность, ее ценности и механизмы; технологии ее жизнеобеспечения (регулирования и управления). Избранный подход дал автору возможность попытаться значительно новационно1 взглянуть на проблему, с учетом полиэтнических специфических особенностей Республики Дагестан обозначить особый, реально имеющийся комплекс социопсихологических проблем в ней, глубже понять их роль, которую они играют в процессе как управления, так и функционирования многонационального коллектива. Оказалось, что через внутриколлективные и межколлективистские отношения огромного количества многонациональных коллективов Республики Дагестан происходит духовный обмен всех народов региона, а это во многом обеспечивает их существование и нормальное (стабильное) развитие, дифференциацию и интеграцию, сохранение целостности, достижение целей межнациональных социотехнологических систем.

1 Для понимания инновационности в преломлении к исследуемой нами проблемы следует, прежде всего уточнить сам термин «инновация». Он происходит от латинского слова «novo», что означает изменять, обновлять, изобретать, т.е. изобретать новое, ввод чего-то нового, введение новизны. Понятие «нововведение» (инновация) определяется и как новшество, и как процесс введения этого новшества в практику. А.И. При-гожин, изучавщий проблемы становления инновации в педагогике, рассматривает нововведение как процесс целенаправленной деятельности лгодей-инноваторов.

154 '

Заключительные параграфы нашего исследования посвящены изучению динамики зарождения, функционирования и регулирования проблем, противоречий и возможных межэтнических конфликтов в многонациональном коллективе, выяснению сущности характера и типологических особенностей этих конфликтных отношений в коллективной системе. Эту часть исследования мы также постарались обеспечить внутренней логикой.

В диссертации обозначается методологическая идея о том, что многонациональное общество объективно носит самовоспроизводящий характер всего того, чем оно обладает (принцип естественного воспроизводства) и как результат его истинного свойства, целенаправленного повседневного поведения людей, в этих обществах естественным образом постоянно рождается бесконечное множество в типологическом плане разновариативные многонациональные коллективы. То есть, каждый многонациональный коллектив по отношению к другому многонациональному коллективу уникален и неповторим. Он уникален и неповторим своим национальным составом, пропорцио-' нальным соотношением национального представительства в каждом коллективе, наличием в данном коллективе представителей тех или иных конфессий, своим морально-психологическим состоянием и уровнем развития и самоорганизации, профессионально-ориентационными, управленческими особенностями и т. д. Эти коллективы объективно подчиняют себя законам и требованиям исторического развития. Они выступают в роли решающих агентов истории и обществообразования. Но многонациональным обществам и их коллективам свойственны значительные и постоянные изменения, а субъекты этого процесса в многонациональных коллективах находятся в разумеющихся непрерывных действиях и взаимоотношениях с людьми различных национальностей. Многонациональные коллективы в этих обществах, в частности, в Республике Дагестан, создаются в основном самопроизвольно, стихийно, естественно, сами по себе, а иногда и целенаправленно, но они не являются преднамеренным проектом Дагестанского общества.

В диссертации удалось также обозначить именно социофилософский, социопсихологический аспект предмета науки управления многонациональным коллективом. Это прежде всего, система организационных, воспитательных принципов жизнедеятельности коллектива, его сплочения и управления, закономерности функционирования этих принципов, совокупность взаимоотношений между управленцем как руководителем и членами его коллектива, возникающих в процессе выработки, принятия и реализации управленческо-организационных решений.

Управленец-руководитель многонационального коллектива постоянно должен помнить о том, что он имеет дело с людьми различных этнона-циональных особенностей, которые добровольно объединены в один коллектив на основе единых деятельностных интересов. Чем больше в этом коллективе управленческая деятельность приобретает акмеологически1 значимый характер, тем больше роль должна быть отведена национально составляющему (специфическому) фактору в процессе анализа и познания межличностных, а порой даже складывающихся неформальных, возможных интимных отношений между членами коллектива. А это означает, что значимость социопсихологического анализа, применение воспитывающих средств этого анализа многократно возрастает при соответствии с логикой системно-деятельностных объектов. Именно поэтому при определении предмета управления многонациональными коллективами как социофилософскими системами мы исходили из того, что объектом и субъектом управления здесь

Акмеология как новая область интегративного человекознания, рассматривает человека как целостный феномен с макрохарактеристиками индивида, личности, субъекта деятельности и индивидуальности. Вопрос состоит в том, как сфокусировать, раскрыть и использовать потенциал главного приоритета и высшего земного совершенства - человека, чтобы он как субъект труда в определенных условиях сумел его реализовать наиболее продуктивно и получил при этом максимальное удовлетворение своих потребностей. Примечательной особенностью акмеологического подхода к управленческой деятельности является то, что он предполагает выделение руководителя в качестве субъекта управления. Здесь субъект управленческой деятельности, с одной стороны, представляет собой качественную определенность в целостном измерении. С другой стороны, субъект деятельности «обладает способностью изменять объективное положение вещей не только в социальной организации, но даже в области биологии. См.: Бодалеи A.A. Акмеология как учебная и научная дисциплина. M., 1993, с. 11; Деркач A.A. Акмеология: личностное и профессиональное развитие человека. Акмеологические основы управленческой деятельности. M., 2000; Основы военной акмеологии. Учебное пособие в 2-х частях. М., 1996; Шиян Л.К. Акмеологические основы управления педагогическими системами. M., 2003; Шиян O.M. Искусство обладать педагогическими технологиями. Учебное пособие. M., 1994. выступают люди различных национальностей, которые обеспечивают значительно эффективное функционирование коллективно-воспитательной системы. Между людьми различных национальностей в процессе взаимодействующих отношений в коллективе складываются определенные и значительные межличностно-симпатичные (сензитивные) отношения. По своему характеру эти отношения с точки зрения философии управления можно подразделить на межличностные, межличностно-межнациональные, межсистемные и смешанные.

Объективная необходимость формирования парадигмы философии управления многонациональным коллективом привела нас к выводу о том, что любой коллектив, являющийся одной из разновидностей целостных социальных систем, должен иметь свою собственную социокультурную систему. Автор всячески попытался обосновать идею о том, что социокультурная, морально-психологическая система коллектива выступает разновидностью общегосударственной системы воспитания, занимает определенное место в иерархии социокультурных систем (государственная, локальная, школьная, семейная, народная (этническая)). Однако коллективная морально-психологическая система воспитания, в силу своей специфики, в той или иной мере несет в себе черты, элементы и признаки других систем воспитания, хотя и следует сказать, что эта система воспитания не является их копией. Она имеет свои особенные черты, отражающие конкретные особенности данного коллектива (возрастные, индивидуальные, профессиональные, национальные, конфессиональные и т. д.).

Когда мы говорим о воспитании молодежи, имеется ввиду не только воспитательная система школы, но и трудовых коллективов. Феномен воспитания необходимо рассматривать как целостный социально-организованный процесс, в котором интегрированы его основные компоненты (цели, субъекты воспитания, их деятельность, отношения, материальная база), обладающие такими интегративными характеристиками, как образ жизни коллектива или его морально-психологический климат, в котором заключено мощное и постоянно действующее воспитательное воздействие на членов коллектива1. На этом основании мы пытаемся выработать свой подход к определению воспитательной системы многонационального коллектива. Она выступает как внутренне интегрированное единство содержания деятельности, организационных форм, межнационально-воспитательных методов, приемов (технологий), принятых и развиваемых в данном многонациональном коллективе. Взаимообусловленные и взаимообеспечивающие отношения, достигающие в своих целей, упорядоченности организации взаимосвязанных компонентов многонационального коллектива формируют личность руководителя-управленца, высокую степень владения им искусством межнационального общения. В этих условиях формируется коллективная деятельность субъектов отношений и общения, взаимодействие, взаимообщение разнонациональных членов коллектива со структурами управленческого звена, их межнационально-гуманистическое воспитание (воздействие) на процесс развития личности. Многообразие морально-психологических, этно-национальных ментальных условий рассматривается как источник и фактор эффективной воспитательной деятельности в многонациональном коллективе. Они считаются ключевыми в характеристике понятия «воспитательная система многонационального коллектива2».

Автор диссертации приходит к выводу, что при определении понятия «воспитательная система многонационального коллектива» в одном случае речь идет о воздействий социофилософских технологий системе управления, а в другом — о системе взаимоотношений между управленцем как воспитателем и разнонациональными членами коллектива. Несмотря на различие в обоих случаях, воспитательная система многонационального коллектива нами понимается как процессуальная, как значительно проблемная социальная, коллективно-интегрированная система. В другом варианте воспитательная система в многонациональном коллективе выступает как сис

1 Концепция воспитания молодежи // Педагогика, 1992, № 3-4, с. 11-19.

2 Аплетаев М.Н. Диагностика и развитие этики руководителя. Омск, 1996, с. 39; Воспитательная система учебного заведения как объект педагогического управления: Тезисы докл. Всесоюзной конференции ЛГУ. ЛГУ, 1989, с 195; Иванов А.В Стимул коллективного творчества//Сов Педагогика, 1989, № 4, с. 24-28

158 тема определенных норм, принципов, абстрактных организационных норм, которые, в принципе можно внедрить в жизнь и деятельность любого многонационального коллектива. В соответствии с этим подходом в управленческой практике многонациональными коллективами воспитательную систему следует рассматривать как совокупность взаимосвязанных компонентов всех составляющих его элементов, технологий воспитательной деятельности руководителя на данном этапе развития коллектива. Есть и другие представления о воспитательной системе коллектива, которые включают в себя конкретных людей, конкретные условия социальной среды и т. д.

В рамках рассмотренных выше подходов нам представляется принципиально значимым определение понятия «воспитательная система многонационального коллектива» в зависимости от того, что понимается под воспитанием, формированием разумных, позитивных межнациональных ориентации, установок и ценностей и в чем видится главная функция многонационального коллектива. Если это прежде всего организаторско-управленческая функция, то и воспитательная система - это то, что дополняет все другие системы, другие функции управления многонациональным коллективом. Если изначально известно, что многонациональный трудовой коллектив реализует профессиональную и воспитательную функции как важные в равной степени, то, естественно, в его рамках складываются две системы: профессионально-дидактическая и межнационально-воспитательная.

В диссертации отмечается также, что воспитание в многонациональном коллективе — это сложный, целенаправленный, но вполне управляемый процесс, процесс окончательного, более менее полноценного формирования и дальнейшего развития разумных межнациональных ориентации личности. Это вариативное определение, как нам представляется, конкретным образом отличается от распространенного определения воспитания как процесс передачи социального опыта подрастающему поколению, когда стержнем воспитательного процесса служит обучение - вооружение школьников определенными знаниями, умениями и навыками. Если рассматривать процесс воспитания культуры межнационального общения как управление процессом развития личности в многонациональном коллективе, то воспитательная система в этих условиях будет выглядеть совершенно иначе. По модели, разработанной, например, Л.И. Новиковой, воспитательная система коллектива имеет сложную организационную структуру и цели, ради которых она создается. Это структура приблизительно выглядит в следующей последовательности: совокупный субъект (конкретный коллектив) и объект воспитания (целостная личность в коллективе), межличностные связи и отношения в процессе совместной коллективистской деятельности, коллектив как социокультурная среда, развивающее управление им с эффективным влиянием на каждую личность, составляющую данный коллектив1.

С этих же позиций В.А. Караковский, исследуя воспитательную систему любого трудового коллектива, определяет ее как сложное, двуединое, социально-психологическое, морально-этическое образование, призванное интег-рировость все средства воспитательного воздействия, нацеленных на личность члена коллектива, на воспитательный процесс, обеспечивающий в конкретных социопедагогических, управленческих условиях коллектива реализацию целей и задач воспитания личности2.

Необходимо заметить, что как и любая другая социальная система, управленческо-воспитательная система многонационального коллектива также полиструктурна. Поэтому мы старались ее рассматривать не как простую сумму составляющих ее компонентов (цель, деятельность, отношения, мотивации, харизма управляющего и т. д.), а как их органическое и достаточно сложное единство, в котором изменение одного составляющего системы влечет за собой изменение других, а иногда всей системы, ибо организационно-управленческая система многонационального коллектива в силу своей специфики постоянно должна стремиться к совершенству и целостности.

При любой структуре воспитательная система коллектива должна иметь общие признаки, среди которых важнейшими можно считать системную совокупность ее составляющих элементов, наличие тесной взаимосвязи всех ее

1 См.: Новикова Л.И. Воспитательная система коллектива как объект научного анализа. Тезисы докладов Всесоюзной конференции. Л., 1989, 195; Лазарев B.C. Управление образованием на пороге новой эпохи // Педагогика, 1995, № 5, с. 13-18.

2 См.: Караковский В.А. Воспитательная система как объект философского познания. Авторед. дне. докт. филос. наук. М., 1989, с. 9. составных частей, всех состояний, образующих целостность, наличие системообразующего фактора й системных качеств. —

В' диссертации отмечается; что в условиях управления многонациональным? коллективом' должна.; доминировать та особенность, которая наиболее полноценно. выражает целевую установку этой специфической? системы, а именно— ее полйнациональность. В этом, случае системообразующая; деятельность воспитательной системы многонационального коллектива охватывает все: без исключения сферы: управленческую, трудовую, досуг, общение. Лишь таким образом мы, может представить, воспитательную систему многонационального коллектива как динамическое, развивающееся, самоорганизующееся. явление,, которое постоянно* качественно и количественно самообогащается. .

Системообразующая деятельность в многонациональномг коллективе по своей объективной логике: определяет и характер взаимоотношений людей в коллективе . На этом уровне: многонациональный, коллектив и его социокультурная, воспитательная; система выступают гармонической системой как дея-тельностного начала,, так. и межличностно-межнациональных связей: и отношений, объективно? складывающихся в.данном коллективе. Деятельность, заложенная в основу создания и постоянного совершенствования межличност-но-межнациональной субъективности в условиях многонациональноя коллективности является той истинной деятельностью, которая , изнутри организовывает и порождает отношения и установки взаимной ответственности,, взаимной помощи, поддержки, заинтересованности, т. е. те отношения и диспозиции, которые адекватны подлинной позитивной мотивации природе многонационального коллектива и. его воспитательной системе1.

Таким образом, заключая весь изложенный в нашем исследовании материал, автор считает необходимым отметить, что самым главным в нем является оказание реальной, практически-действенной, достаточно скромной помощи всем тем, кто занимается проблемами социфилософского, соципси-хологического познания:многонационального коллектива, познанием его как

1 См.: Сушков И.Р. Психология отношений. М., 1999, 71; Занюк С.С. Психология мотивации. Киев, 2002; Леонтьев А.Н. Деятельность. Сознание. Личность. М:, 1975. щ особой науки управления, специфических технологий повышенийэдффектив-ности как управления, так и межнационально-совокупной коллективности.

Список литературы диссертационного исследования кандидат философских наук Мустафаева, Зарема Сиражудиновна, 2008 год

1. Абдулатипов Р.Г. Управление этнополитическими процессами. — М., 2001.

2. Абулъханова-Славская К.А. Деятельность и психология личности. -М., 1980.

3. Аверин Ю.Г1. Люди управляют людьми: модель социологического анализа. -М., 2006.

4. Аверченко Л.К. Психология управления. — Новосибирск, 2005.

5. Аверьянов А.Н. Системное познание мира. — М., 1985.

6. Агеев B.C. Межгрупповое взаимодействие: социально-психологические проблемы. М., 2005.

7. Адлер А. Понять природу человека. Спб., 1997.

8. Акмеологические основы управленческой деятельности. — М., 2000.

9. Актуальные проблемы социокультурного менеджмента. М., 2002.

10. Албастова Л.Н. Технологии эффективного менеджмента. М., 2004.

11. Алиев А.Г-К. Северный Кавказ: современные проблемы этнополити-ческого развития. — Махачкала, 2003.

12. Алиев А.Г-К. Современные этнополитические процессы на Северном Кавказе и религиозный фактор. Махачкала, 2006.

13. Ананьев Б.Г. Человек как предмет познания. — М., 1998.

14. Андреев В.И. Саморазвитие менеджера. М., 1995.

15. Андреева Г.М. Психология социального познания. М., 2000.

16. Аникеева Н.П. О психологическом климате в коллективе. М., 2006.

17. Анисимов О.С., Деркач А.А, Основы общей и управленческой акмео-логии. Новосибирск, 1995.

18. Антипина Г.С. Теоретико-методологические проблемы исследования малых социальных групп. СПб., 2003.

19. Аргентова Т.Е. Стиль общения как фактор эффективности совместной деятельности //Психол. журнал, 2003, № 6.20.