Архетипическая составляющая организационной культуры тема диссертации и автореферата по ВАК РФ 09.00.11, кандидат наук Львов, Денис Владимирович

• Львов, Денис Владимирович
• кандидат наук
• 2012

Оглавление диссертации кандидат наук Львов, Денис Владимирович

Содержание

Введение

Глава 1. Организационная культура и архетипы: методологические подходы

1.1 Понятие организационной культуры

1.2 Архетип, архетипический образ, архетипическая программа

Глава 2. Организационная культура как социокультурный феномен: генезис и сущность

2.1 Социокультурные истоки современных организаций

2.2 Архетипы корпоративности, иерархии и конфликта и их роль в организационной культуре

Глава 3. Следствия из взаимодействия ядерных архетипов организационной культуры

3.1 Ядерные архетипы организационной культуры

3.2 Следствия из архетипического подхода к пониманию организационной культуры

Заключение

Список использованных источников

Введение диссертации (часть автореферата) на тему «Архетипическая составляющая организационной культуры»

Введение

Сегодня именно организации осуществляют большинство социальных действий, удовлетворяют большую часть потребностей как общества в целом, так и отдельных социальных групп и индивидов. Деятельность организаций можно наблюдать во всех сферах общественной жизни: от проблем безопасности и продовольственного обеспечения до предоставления образовательных и иных услуг. Организация является одним из важнейших субъектов общественной деятельности. Очевидно, что без реализации модернизационного потенциала, заложенного в самой сущности организаций, их структуре и культуре, невозможно движение вперед.

В условиях глобализации и все возрастающей информационной насыщенности возникают возможности для расширения сфер и масштабов деятельности организаций, для новых практик как внутри организации, так и во взаимодействиях с другими социокультурными субъектами. В то же время быстро меняющаяся социокультурная среда предъявляет к организациям вообще, и к организационной культуре в частности, новые требования.

На глобальном уровне усиливаются межкультурные взаимодействия. Это касается и деловых связей между партнерами, находящимися в разных странах, и взаимодействия между национальными подразделениями крупных международных корпораций. Вследствие этого обостряются вопросы национального менталитета, особенностей моделей внутриорганизационных коммуникаций (японская, американская и др. корпоративные культуры), конфликтов и недопониманий, возникающих на основе различий в национальных традициях и т.д. Все возрастающая в процессе глобализации взаимозависимость ставит под вопрос целесообразность традиционных способов конкуренции, организационной философии, в которой лояльность сотрудников собственной фирме ставится выше, чем приверженность общечеловеческим ценностям и идеалам.

На уровне отдельных организаций актуальна проблематика формирования стереотипов восприятия сотрудниками собственной организации и своего места в ней, норм поведения сотрудников, влияния ценностей, разделяемых членами организации, на ее внутренние и внешние коммуникации, взаимосвязи формальной и неформальной составляющих организационной культуры.

В то же время налицо кризис современной организационной культуры. Современные организации существуют в условиях глобальных проблем, встающих перед всем человечеством. Но постоянное усиление конкуренции, деление на «своих» и «чужих», произрастающее из базовых ценностей организационных культур нивелирует возможность объединения усилий всех людей по противодействию глобальным «вызовам». Устоявшиеся практики организационного строительства и взаимодействия уже не вполне отвечают общечеловеческим потребностям.

В этом контексте представляется перспективным исследование глубинных оснований организационной культуры, лежащих в области коллективного бессознательного, являющегося отражением позитивного социокультурного опыта людей. Здесь возникает тема архетипов как отпечатков в коллективном бессознательном опыта исторического развития организаций.

В этой связи представляется необходимым осуществить философский анализ архетипической составляющей в организационной культуре, что позволит яснее представить социокультурные процессы в современных организациях, определить вектор и механизмы их развития, очертить круг проблем, в решении которых может быть использован архетипический подход при организационном планировании.

Проблема, решаемая в диссертационном исследовании, может быть

выражена в следующих вопросах. Какие архетипы являются

основополагающими для современной организационной культуры? Каковы

4

механизмы влияния архетипов на становление культуры организации? Каковы границы и степень такого влияния? Как на уровне организационной культуры проявляется взаимодействие различных архетипов? Каковы социальные последствия работы архетипических программ, формирующих

организационную культуру?

Объект исследования - организационная культура как социальный феномен.

Предмет - архетипическая составляющая организационной культуры. Целью работы является философское осмысление взаимосвязи архетипов коллективного бессознательного с содержанием и спецификой организационной культуры.

Для достижения поставленной цели были определены следующие задачи:

1. Проанализировать и уточнить в рамках данного исследования содержание понятия «организационная культура».

2. Выработать в рамках данного исследования рабочие определения понятий «архетип» и «архетипический образ» как инструментов исследования становления и функционирования организационной культуры.

3. Выявить типические социокультурные феномены в становлении организационной культуры.

4. Выявить комплекс базовых архетипов, лежащих в основе любой организационной культуры.

5. Проследить через призму архетипического подхода диалектическую связь сознательного и бессознательного в организационной культуре.

6. Проанализировать с позиций архетипического подхода причины кризиса современной организационной культуры.

Методологические основы исследования:

Методологической основой исследования выступают диалектические принципы всеобщей связи и развития и всесторонности рассмотрения, законы

единства и борьбы противоположностей, перехода количественных изменений в качественные.

Важно отметить междисциплинарный характер исследования,

позволивший осуществить философское осмысление проявлений

коллективного бессознательного и выявить наиболее общее в культурах

различных организационных общностей.

При изучении содержания понятий организации, организационной

культуры, архетипа, архетипического образа применялись методы анализа и

синтеза, типологизации, было сделано обращение к идеям и понятиям теории

коллективного бессознательного К.Г. Юнга.

В исследовании специфики постижения мира организации действующим

субъектом были использованы идеи А. Шюца о жизненном мире как

интерсубъективной социальной реальности и Ю. Хабермаса о жизненном мире

как «контекстообразующем фоне процессов достижения взаимопонимания».

При исследовании социокультурных истоков организационной культуры

использовался метод сравнительного анализа.

При исследовании конфликта в организациях применялись

диалектический принцип единства и борьбы противоположностей, закон

отрицания отрицания, использовались термины феноменологического подхода.

Метод типологизации позволил предложить типологию организационных

культур, основанную на преобладании одного из ядерных архетипов.

Тезисы, выносимые на защиту:

1. Под организационной культурой предлагается понимать систему

событий и процессов, конституируемых, с одной стороны, типовыми

экзистенциальными переживаниями, состояниями, стереотипами

восприятия и образами (бессознательная, архетипическая

составляющая организационной культуры); с другой стороны —

декларируемыми и латентными нормами и ценностями (осознаваемая

составляющая организационной культуры). Отношения между

6

бессознательным и осознаваемым в организационной культуры можно охарактеризовать как единство и борьбу противоположностей.

2. Предлагается в качестве рабочих использовать следующие определения. Архетип — это наличествующая в коллективном бессознательном «программа», обусловливающая распознавание, восприятие социальной ситуации индивидом и его экзистенциальную реакцию на нее. Архетипический образ — это символически представленный в сознании индивида образ, возникающий в результате взаимодействия архетипа (задающего общую структуру этого образа) и наличествующего сознательного опыта, наполняющего заданную архетипом форму конкретным содержанием. В логике развертывания архетипической программы сконцентрирован коллективный опыт человечества по освоению типических, многократно повторяющихся социальных ситуаций. Архетипы являются динамическими образованиями: кумулятивный эффект от естественных отличий в типических ситуациях может сказаться на самих архетипах как отражении такого социокультурного опыта в коллективном бессознательном. В этом проявляется диалектический закон перехода количественных изменений в качественные.

3. В любой организационной культуре присутствуют следующие

компоненты: самоидентификация (осознание себя членом

организационной общности); потенциально конфликтогенное разделение

на «своих» и «чужих» и связанная с таким разделением «двойная

мораль»; наличие идентификационного кода, позволяющего отличать

«своих» от «чужих»; формирование общего для членов организации

набора смыслов; иерархичность и позиционно-ролевая структура, с

характерной для них безличностью. Вокруг каждого из этих феноменов

образуются регулирующие восприятие и поведение членов общности

ценности и нормы, наполняемые субъективным (специфическим для

7

каждой конкретной общности) символическим содержанием. При этом само существование обозначенных компонентов объективно задано самой природой социальных общностей и не зависит от индивидуальных сознаний их членов. В этом проявляется архетипический уровень социокультурной реальности.

4. Формирование в организационной культуре перечисленных выше компонентов обусловлено действием архетипических программ корпоративности, иерархии и конфликта. Ключевая роль в формировании организационной культуры, благодаря которому члены организации воспринимают ее как выделенную из мира и уникальную социокультурную целостность, принадлежит архетипической программе корпоративности, запускающей механизм разделения на «своих» и «чужих». Архетипическая программа иерархии формирует иерархическую структуру организации с присущей ей безличной системой социальных ролей, с задаваемыми значимыми иерархическими признаками, ценностями и связанным с ними каноном норм, регулирующим как внутриуровневые, так и межуровневые взаимодействия членов организации между собой. Архетипическая программа конфликта формирует типичные для организации сценарии конфликтования как между членами организации, так и с внешними агентами. В результате ее действия создаются нормы внутренней и внешней конкуренции, типичные способы разрешения конфликтов, общее отношение членов организации к конфликтным ситуациям.

5. Архетипические программы корпоративности, иерархии и конфликта

составляют ядро организационной культуры. Взаимодействие этих

программ формирует социокультурную общность именно как

организацию. Специфические особенности культуры каждой конкретной

организации определяются разной степенью влияния ядерных

архетипических программ (на основании чего предлагается типология

8

организационных культур с превалированием 1) архетипа корпоративности, 2) архетипа иерархии или 3) архетипа конфликта), а также их взаимодействием с периферийными архетипами, привлекаемыми из социокультурной среды организации. При этом характерные для каждой организации ценности и нормы фиксируются на символическом уровне с использованием сознательного опыта членов организации. В этом проявляется диалектическая взаимосвязь бессознательного и сознательного (осознаваемого) в организационной культуре.

6. Вследствие ускорения социальных процессов и усиления глобальной

взаимозависимости, генерируемые имеющимися архетипическими

программами нормы и ценности организационной культуры (в

частности, обусловленные архетипическими программами «двойные

стандарты »)перестают быть эффективными инструментами

упорядочивания общественных отношений, тормозят выработку

адекватных ответов на вызовы современности. Архетипический подход,

предложенные в данном исследовании понятийный аппарат и модель

архетипического ядра организационной культуры могут быть

использованы для понимания и потенциального решения этой проблемы.

Преодоление глобального кризиса культуры предполагает ослабление

(диалектическое отрицание) детерминирующих современную

организационную культуру архетипов и усиление новых «социальных

инстинктов» - архетипических программ, генерирующих

экзистенциальные реакции и поведенческие «паттерны», работающие не

на частные корпоративные, а на общечеловеческие ценности и интересы.

В современном мире возрастает потребность в типе организационной

идентичности, которая формируется не на основе кровно-соседских

(групповых) связей, и не на основе экономических (также групповых)

интересов (что особенно характерно для капиталистического общества), а

9

на основе общей философии (общих для всего человечества ценностей и представлений о мире). Организационное «Мы» должно вырасти до размеров всего человечества. Именно эта новая идентичность может стать основой для корректировки древних архетипических программ в сторону более адекватных ответов на вызовы современности. Научная новизна положений, выносимых на защиту:

1. Предложено понятие «организационной культуры», в содержании которого выявлена диалектическая взаимосвязь бессознательного (архетипического) и осознаваемого уровней организационной культуры. Показано, что выявление архетипической составляющей организационной культуры позволяет рассматривать ее как естественно-историческое явление, детерминируемое программами коллективного бессознательного, в которых сконцентрирован позитивный опыт предшествовавших поколений по формированию и поддержанию экзистенциального переживания идентичности индивида с организационной общностью.

2. В предложенных понятиях «архетипа» и «архетипического образа» раскрыта диалектика взаимодействия бессознательного и сознательного в восприятии и поведении людей в типических социокультурных ситуациях.

3. Выявлен набор типических для социокультурных общностей компонентов: идентичность, формируемая с социальной общностью; разделение на «своих» и «чужих», потенциально конфликтогенное; общий для членов группы набор смыслов; иерархичность и позиционно-ролевая структура, с характерной для них безличностью.

4. Выявлены три ядерных архетипа, являющихся базовыми для любой организационной культуры: архетипы корпоративности, иерархии и конфликта.

5. Раскрыт диалектический характер взаимодействия бессознательной и сознательной (осознаваемой) составляющих организационной культуры. С помощью архетипического подхода предложена типология организационных культур, основанная на преобладании одного из описанных архетипов.

6. Обозначена проблема отставания современной организационной культуры, детерминируемой имеющимися архетипическими программами, от запросов и вызовов стремительно глобализирующегося мира; показана произрастающая из архетипических программ неустранимость «двойных стандартов» в современной организационной культуре.

Теоретическая и практическая значимость исследования заключается в следующем:

1. Понимание глубинных механизмов организационной культуры необходимо для работы управленцев и специалистов, занимающихся развитием внутрикорпоративных коммуникаций. Такое понимание позволяет выявлять и сглаживать точки напряжения, обусловленные бессознательными элементами коллективных взаимодействий.

2. Полученные результаты могут быть использованы для дальнейшего изучения архетипического уровня организационной культуры, а также взаимодействия этого уровня с более широким коллективным бессознательным (региона, нации, человечества в целом).

3. Выявление противоречия между традиционными архетипическими программами и глобальными проблемами, стоящими перед человечеством, может способствовать переосмыслению принятых подходов к организационному строительству.

4. Результаты исследования могут быть использованы для разработки учебных курсов, спецкурсов, семинаров по направлениям философии

культуры, философской антропологии, социальной философии, социологии, менеджмента, теории организаций.

Апробация данного диссертационного исследования была осуществлена в ходе обсуждения его основных положений и выводов на кафедре социологии Института педагогики, психологии и социологии Сибирского федерального университета. Основные положения диссертационного исследования опубликованы в журналах «Ученые записки российского государственного социального университета» и «Человеческий капитал», рекомендованных ВАК для публикации результатов диссертаций, а также в публикациях и докладах на международных, всероссийских и региональных конференциях.

В результате данного исследования предполагается получить представление об архетипической составляющей организационной культуры, механизмах влияния коллективного бессознательного на формирование, поддержание и изменение организационной культуры. Для этого необходимо выявить основные архетипы, лежащие в основе организационной культуры, степень и границы их влияния, возможности их взаимодействия.

Предлагаемый философский анализ организационной культуры направлен на осмысление природы этого феномена, что поможет при целенаправленной работе с ним. Понимание основ культуры организации, лежащих в сфере коллективного бессознательного, поспособствует более эффективному налаживанию таких организационных механизмов, как выстраивание отношений между организацией как целостностью и ее членами, позиционная дифференциация сотрудников, установление системы норм, гармонизация формальной и неформальной сторон организации и т.д.

Глава 1. Организационная культура и архетипы: методологические подходы

1.1 Понятие организационной культуры

Существующий уровень развития психологии и социологии, вообще гуманитарного знания и гуманитарных технологий, позволяет если не решать, то ставить вопросы об эффективности различных социальных структур, типов взаимоотношений, отдельных людей в этих структурах и взаимоотношениях. Способствует ли мотивации работников существующая на предприятии система оплаты труда? Адекватен ли стоящим перед компанией задачам используемый способ набора персонала? Эффективен ли принятый в организации стиль общения между представителями разных уровней иерархической лестницы? Конструктивно ли разрешаются конфликты между сотрудниками, и если нет, то почему? Такого рода вопросы все чаще поднимаются при управлении различными организациями, будь то коммерческая фирма, общественная организация или государственное учреждение.

Чтобы ответить на подобные вопросы, необходим системный подход. Принятые в организации нормы, правила вознаграждения и санкционирования, система власти и распределения полномочий, различные социальные группы внутри организации и коммуникации между ними - все это взаимосвязано и в совокупности составляет то, что и является собственно организацией. Всё то, что связывает и цементирует организацию воедино, принято называть организационной культурой, которую невозможно рассматривать иначе как систему.

Существует множество определений понятия «организационная культура». О.Г. Тихомирова составила сравнительную таблицу основных из них [99, с. 11]. Здесь перечислены важнейшие аспекты приведенных определений:

- отношение к людям;

- формальные и неформальные (наблюдаемые) нормы и правила выполнения различных работ;

- коллективные базовые представления, характерные для сотрудников;

- цели организации и ее членов;

- ценности, присущие членам организации;

- провозглашаемые ценности;

- разного рода церемонии, ритуалы, традиции;

- материальные предметы, в том числе обстановка и местоположение помещений;

- различного рода образцы (поведения, внешнего вида, обустройства офиса, документации и т.д.) и наблюдаемое следование или неследование им;

- определяющие уникальность организации характеристики;

- стили лидерства;

- система контроля и оценки;

- отношения между людьми, в том числе система коммуникации и используемые языки и коды;

- социальный/психологический/организационный климат;

- идентичность членов организации, то, что позволяет провести разделение «свой-чужой».

Перечисленные выше аспекты организационной культуры на первый взгляд могут показаться противоречивыми. Так, упоминаются и провозглашаемые, и действительно наблюдаемые социальные нормы. Уже само по себе выделение таких групп норм показывает их несводимость друг к другу. Более того, зачастую провозглашаемые нормы могут не совпадать с реально осуществляемыми в поведении. Кроме того, в организационную культуру включают как материальные, так и нематериальные предметы и ценности.

Также из различных определений можно вывести два разнонаправленных воздействия на организационную культуру: со стороны собственно организации как самостоятельного субъекта (и тогда говорится об организационном климате, организационной идентичности, целях организации) и со стороны людей, вовлеченных в организацию (и тогда акцент делается на целях отдельных членов организации, на их ценностях и базовых представлениях).

Такую разнородность представленных аспектов организационной культуры можно объяснять по-разному. Можно свести ее к отличающимся у различных авторов пониманиям того, что такое организационная культура. Либо говорить о том, что существуют широкое и узкое (более или менее узкое) понимание данного феномена. Но при таком подходе будет необходимо выбрать какую-либо из представленных точек зрения и отбросить не соответствующие ей, хотя и перечисляемые иными авторами характеристики. В самом по себе очищении понятийного аппарата от ненужного содержания нет ничего плохого, но здесь существует риск чрезмерного обеднения исследуемого объекта. Тем не менее, необходимо определиться с ключевым для данной работы понятием.

Далее сделана попытка рассмотрения наиболее глубинного уровня организационной культуры. В этом смысле представляется более продуктивным исследование организационной культуры как отражения организации в целом, как целостной системы. Это позволяет говорить о том, что все вышеперечисленные аспекты организационной культуры могут быть проанализированы в соответствующем ключе. При этом некоторая противоречивость снимается за счет рассмотрения этих аспектов как различных элементов, связанных между собой и образующих то целое, что является социокультурной квинтэссенцией организации. Такое явление с необходимостью будет включать в себя, в том числе, и материальный уровень

организации, но лишь в той мере, в которой это будет отличительной характеристикой этого социокультурного объекта.

Организационная культура, с каких бы позиций ее не рассматривали, представляется прежде всего системой, являющейся отражением другой системы - организации. Следовательно, для понимания того, что такое организационная культура, необходимо уяснить, чем же является организация. В литературе, как правило, выделяют три основных смысла термина «организация». А.И. Пригожин трактует эти подходы следующим образом:

«Во-первых, так может называться искусственное объединение институционального характера, занимающее определенное место в обществе и предназначенное для выполнения более или менее ясно очерченной функции. В этом смысле организация выступает как социальный институт с известным статусом и рассматривается как стационарный объект. В таком значении слово "организация" относится, например, к предприятию, органу власти, добровольному союзу и т. д.

Во-вторых, этот термин может означать определенную организационную деятельность, включающую в себя распределение функций, налаживание устойчивых связей, координацию и т. д. Здесь организация - это процесс, связанный с сознательным воздействием на объект и, значит, с присутствием фигуры организатора и контингента организуемых. В этом смысле понятие "организация" совпадает с понятием "управление", хотя и не исчерпывает его.

В-третьих, здесь можно иметь в виду упорядоченность какого-то объекта. Тогда под организацией понимаются определенные структуры, строение и тип связей как способ соединения частей в целое, специфический для каждого рода объектов. В этом смысле организация выступает как свойство, атрибут объекта. Именно это понимание организации мы имеем в виду, например, когда речь идет об организованных и неорганизованных системах, политической организации общества, эффективной и неэффективной организации и т. д.» [83, с. 44].

В рамках исследования организационной культуры интересен, прежде всего, первый из обозначенных смыслов. Само по себе словосочетание «организационная культура» подталкивает к пониманию организации именно как общности людей: сомнительно, чтобы культура могла быть присуща процессу (второй смысл термина) или упорядоченности (третий смысл).

В то же время, даже в первом смысле интерпретация термина «организация» не до конца ясна. С одной стороны указывается, что это объединение, с другой, что это социальный институт. При этом определение организации как социального института оказывается малопонятным в силу многозначности последнего понятия. Г.Б. Кораблева замечает, что «сложность разделения понятий социальной организации и института как социальных явлений и как инструментальных категорий состоит в том, что исторически, эволюционно они возникают на основе общей потребности в упорядочении коллективной жизни и общественных отношений и в каждом конкретном обществе их функции и содержание деятельности тесно взаимосвязаны» [47, с. 113]. Чтобы двигаться дальше, необходимо разграничить эти понятия.

Список литературы диссертационного исследования кандидат наук Львов, Денис Владимирович, 2012 год

Список использованных источников

1. Ананченко М.Ю. Влияние архетипов на представление о лидере и лидерстве // Известия РГПУ. — 2009. — № Ю7. — С. 68-75.

2. Андреева Г.М. Социальная психология. — М.: Аспект Пресс, 1999. — 375 с.

3. Анисина С.С. Исторические формы семьи в аспекте их социокультурной архетипичности // Вестник СПбУ МВД России. — 2008. — № 4. — С. 127132.

4. Антонов А.И., МедковВ.М. Социология семьи. —М.: Изд-во МГУ, 1996. — 304 с.

5. Армия // Война и мир в терминах и определениях. [Электронный ресурс] — Война и мир в терминах и определениях. — http ://www. voina-i-mir.ru/dicdefmiti on/?id=3 5 9

6. Базаров Т.Ю. Управление персоналом (опыт социологического исследования) [Электронный ресурс]. — Библиотека РГИУ. — http://www.i-u.ru/biblio/archive/uprperson/1 .aspx

7. БандуринА.В. Историко-правовой анализ генезиса корпораций // Экономика России: основные направления совершенствования: Межвузовский сборник научных трудов [Электронный ресурс]. — Корпоративный менеджмент. — http ://www. cfin.ru/bandurin/article/sbrn02/23. shtml

8. Бачурина C.C., Максимов В.И. и др. От архетипов к когнитипам в менеджменте // Информационное общество. — 2001. — № 6. — С. 26-30.

9. Буртовая Е.В. Конфликтология: учебное пособие. — М.: ЮНИТИ, 2003.— 512 с.

Ю.ВасильковаВ.В. Порядок и хаос в развитии социальных систем. — СПб.: Лань, 1999. —480 с.

П.ВдовушкинаН.С. Архетип и смысл культуры // Известия Саратовского университета. — 2009. — Т. 9. № 4. — С. 3-8.

12.Вебер М. Хозяйство и общество / Пер. с нем. под научн. ред. Л.Г. Ионина.

— М.: Изд-во ГУ ВШЭ, 2007. — 267 с. И.Внханский О.С. Стратегическое управление: Учебник. — М.: Гардарика, 1998. —296 с.

14.Власов В.Г. Новый энциклопедический словарь изобразительного искусства: В 10 т. — Спб.: Азбука-классика, 2004-2009. - Цит. по: «Яндекс-словари» [Электронный ресурс]. — Яндекс-словари. — Ьйр://81оуап.уапёех.ги/~книги/Словарь%20изобразительного%20искусства/ Архетип/

15.Гараджа В.И. Социология религии. — М.: Наука, 1995. — 223 с.

16.ГолдингУ. Повелитель мух // Голдинг У. Шпиль. — СПб.: Кристалл,

2000. — 576 с.

17.Грицков Ю.В. Феномен страдания и способы его освоения в культуре. Дисс. ... док. филос. наук. — Омск: 2006. — 321 с.

18.Грицков Ю.В. Образы страдания в страдающем сознании. — Красноярск: КрасГУ, 2004. — 120 с.

19.Громова О.Н. Конфликтология. — М.: ЭКМОС Ассоциация "Тандем",

2001. —320 с.

20.Грошев И.В. Организационная культура / И. В. Грошев, П.В. Емельянов, В. М. Юрьев. — М.: Юнити, 2004. — 288 с.

21.Гура В.В. Концепт «архетипа» как культурологическое понятие // Известия ТРТУ. — 1997. — № 1с. 175-176.

22.Дарендорф Р. Элементы теории социального конфликта // Психология конфликта / сост. и общая ред. Н.В. Гришиной. — СПб.: Питер, 2001. — С. 31-41.

23.Дизель П.М., Мак-Кинли Р.У. Поведение человека в организации. — М.: Фонд "За экономическую грамотность", 2000. — 345 с.

24. Дик Р. Преданность и идентификация с организацией. — Харьков:

Гуманитарный центр, 2006. — 142 с.

135

25.Дольник В.Р. Непослушное дитя биосферы. Беседы о человеке в компании птиц и зверей. - М.: Педагогика-пресс, 1994. - 208 с.

26.Дуран Т.В. Социальный институт: традиционное понятие в новой интерпретации // Известия Уральского государственного университета. Серия 3: Общественные науки. — 2009. — № 4. — С. 106-111.

27.Дюркгейм Э. Социология. Ее предмет, метод и назначение. — М.: Канон, 1995. —352 с.

28.Дюркгейм Э. Элементарные формы религиозной жизни // Религия и общество. Хрестоматия по социологии религии / сост. В.И. Гараджа, Е.Д. Руткевич. - М.: Аспект Пресс, 1996, - С. 111-145.

29.Зайцев А.К. Социальный конфликт. — М.: Academia, 2001. — 464 с.

ЗО.Занковский А.Н. Организационная психология. — М.: Форум, 2009. — 648 с.

31. Захарова JI.H. Организационная культура университета в контексте проблем диагностики и формирования готовности студента к работе в условиях современного предприятия // Университетское управление. — 2006. — № 2. —С. 31-39.

32.3еленский В.В. Толковый словарь по аналитической психологии. — М.: Когито-Центр, 2008. — 336 с.

ЗЗ.Зиммель Г. Человек как враг // Психология конфликта / сост. и общая ред. Н.В. Гришиной. — СПб.: Питер, 2001. — С. 20-28.

34.Иванов М.А., Шустерман Д.М. Организация как ваш инструмент. Российский менталитет и практика бизнеса. — М.: Альпина бизнес букс, 2006. — 400 с.

35.Иващенко А. Архетипы в маркетинге // Маркетинг и маркетинговые исследования. — 2006. — № 1. — С. 70-77.

36.Ивин A.A. Основы социальной философии. — М.: Высш. шк., 2005. —440 с.

37.Камерон К., Куинн Р. Диагностика и изменение организационной культуры. — СПб.: Питер, 2001. — 320 с.

ЗБ.Кант И. Критика чистого разума. — Москва: Эксмо, 2010. — 736 с.

39.Капитонов Э.А., Капитонов А.Э. Корпоративная культура и PR. — Москва: ИКЦ "МарТ", 2003. — 416с.

40.Карташова JI.B. Организационное поведение: учебное пособие. — М.: Инфра-М, 2005. — 156 с.

41.Кастельс М. Галактика интернет. Электронный ресурс]. — Русский гуманитарный интернет-университет. — http://sbiblio.com/biblio/archive/kastelsgalaktika/

42.Кастельс М. Информационная эпоха: экономика, общество и культура [Электронный ресурс]. — Русский гуманитарный интернет-университет. — http://sbiblio.com/biblio/archive/kastels inform/

43 .Кестлер А. Общие свойства открытых иерархических систем [Электронный ресурс]. — Психологическая библиотека Киевского Фонда содействия развитию психической культуры. — http://psylib.org.ua/books/_koestO 1 .htm

44.Козер J1.A. Завершение конфликта // Психология конфликта / сост. и общая ред. Н.В. Гришиной. — СПб.: Питер, 2001. — С. 48-59.

45.Козер JI.A. Функции социального конфликта // Психология конфликта / сост. и общая ред. Н.В. Гришиной. — СПб.: Питер, 2001. — С. 43-48.

46.Константин JI. Организационные парадигмы [Электронный ресурс]. — Институт корпоративной культуры. — http://www.coфculture.ru/content/organizatsionnye-paradigmy-l-konstantina

47.Кораблева Г.Б. Социальные институты и социальные организации: особенности взаимодействия // Известия Уральского государственного университета. Серия 3: Общественные науки. — 2009. —№4. —С. 111118.

48.Королев В.В., Зазнаев О.И. Социальный институт как предмет современных научных интерпретаций // Ученые записки Казанского государственного университета. Серия: Гуманитарные науки. — 2006. — № 1. — С. 68-76.

49.Кошарный А. Проблема организационной идентичности работников [Электронный ресурс]. — E-xecutive. — http://www.e-xecutive.ru/community/articles

50.Красовский Ю.Д. Социокультурные основы управления бизнес-организацией : учеб. пособие. — М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2007. — 390 с.

51.Крылов К. К философии армии [Электронный ресурс]. — Библиотека Гумер. — http://www.gumer.info/bogoslov_Buks/Philos/Article/_Krul Arm.php

52.Куделин А.Е. Иерархия современного предпринимательства (социально-философский анализ) // Философия и общество. — 2006. — № 3. — С. 131143.

53.Культура организации : проблемы формирования и управления / А.Н. Асаул и др. — СПб.: Гуманистика, 2006. — 213 с.

54.Культурология: Учебное пособие / Составитель и ответств. редактор A.A. Радугин. — М.: Центр, 2001. — 304 с.

55.Лавренчук М.А. К вопросу об определении социальной организации // Научный вестник МГТУ ГА. — 2006. — № 101 — С. 174-176.

56.Латфуллин Г.Р., Райченко A.B. Теория организации: Учебник для вузов. — СПб.: Питер, 2004. — 395 с.

57.Леви-Брюль Л. Сверхъестественное в первобытном мышлении. — М.: Педагогика-Пресс, 1994. — 608 с.

58.Леви-Стросс К. Первобытное мышление. - М.: республика, 1994. - 383 с.

59.Леви-Стросс К. Структурная антропология. — М.: ЭКСМО-Пресс, 2001.— 512 с.

60.Лейбниц Г.В. Монадология // Лейбниц Г.В. Сочинения в 4-х томах. — М.: Мысль, 1982. —Т. 1. —С.413-429.

61.Левкин Н.В. Организационная культура: взгляд с позиций системного подхода. — Петрозаводск: Издательство ПетрГУ, 2007. — 266 с.

62.Лосев А.Ф. Знак. Символ. Миф // Труды по языкознанию. - М.: Изд-во Моск. Ун-та, 1982. - 480 с.

63.Лотман Ю.М. Избранные статьи в трех томах. Т. 1. Статьи по семиотике и топологии культуры. — Таллин: Александра, 1992. — 480 с.

64.Льюис Р. Деловые культуры в международном бизнесе. — М.: Дело, 2001. -

- 448 с.

65.Майерс Д. Социальная психология. — СПб.: Питер, 2007. — 794 с.

66.Макеева В.Г. Культура предпринимательства: учебное пособие для вузов.

— М.: ИНФРА-М, 2002. — 217с.

67.Малиновский Б. Магия, наука, религия / сост. С.Л. Удовик. — М.: Рефл-бук, 1998. —304 с.

68.Малоун Т. Труд в новом столетии. Как новые формы бизнеса влияют на организации, стиль управления и вашу жизнь. — М.: Олимп-Бизнес, 2006. — 245 с.

69.Мамардашвили М. Превращенные формы (О необходимости иррациональных выражений) // Мамардашвили М. Как я понимаю философию. — М.: Прогресс, 1990. — С.315-328.

70.Марк М., Пирсон К. Герой и бунтарь. Создание бренда с помощью архетипов. — СПб.: Питер, 2005. — 336 с.

71 .Маркс К. Экономическо-философские рукописи 1844 года и другие ранние философские работы. — М.: Академический проспект, 2010. — 784 с.

72.Масютин С.А. Корпоративное управление: опыт и проблемы. — М.: ООО «Финстатинформ», 2003. — 280 с.

73.Московичи С. Машина, творящая богов. — М.: «Центр психологии и психотерапии», 1998. — 560 с.

74.Назаренко О.Г. Возникновение и развитие идеи архетипа в гуманитарных науках // Вологдинские чтения. — 2004. — № 43-2. — С. 32-34.

139

75.Немировский В.Г., Невирко Д.Д. Социология человека: от неклассических к постнеклассическим подходам / Изд. 2-е перераб. и доп. — М.: Издательство ЖИ, 2008. — 304 с.

76.Ницше Ф. Воля к власти: опыт переоценки всех ценностей. - М.: REFL-ВООК, 1994.-352 с.

77.Норт Д. Институты, институциональные изменения и функционирование экономики. — М.: Фонд экономической книги «Начала», 1997. — 180 с.

78.Организационная культура: учебник/ под ред. Шаталовой Н.И. — М.: Издательство "Экзамен", 2006. — 652с.

79.Панасенко Г.В.Философия и психология менеджмента. —Красноярск: КГТА, 1996.

80.Пендикова И.Г., РакитинаЛ.С. Архетип и символ в рекламе / под ред. Л.М. Дмитриевой. — М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2008. — 303 с.

81.Платон. Государство // Платон. Сочинения. В 3-х томах. —М.: Мысль, 1971. —Т.З. —4.1. —С. 89-452.

82.Пожидаев Р.Г. Три подхода к пониманию сетевых организаций // Вестник Томского государственного университета. —2011. —№343. —С. 143147.

83.Пригожин А.И. Современная социология организаций. — М.: ИНТЕРПРАКС, 1995. — 296 с.

84.Проблема человека в западной философии. — М., 1988. — 552 с.

85.Пузикова С.М. Армия как социальный институт: проблемы и перспективы // Вестник КазГУ. Серия экономическая. — 1998. — № 7.

86.Религиоведение: Учебное пособие и Учебный словарь-минимум по религиоведению / под ред. проф. И.Н. Яблокова. — М.: Гардарики, 2000. — 536 с.

87.Религия и общество. Хрестоматия по социологии религии. В 2-х частях. -М., 1994.-775 с.

88.Роббинз С. Основы организационного поведения. — М.: Вильяме, 2006.— 448 с.

89.Розенберг Н., Бирдцелл JI.E. Как Запад стал богатым. — Новосибирск: Экор, 1995. —352 с.

90.Сазонов Б.В. Организация как социальный институт // XV Чтения памяти Г.П. Щедровицкого [Электронный ресурс]. — Фонд им. Г.П. Щедровицкого. — http://www.fondgp.ru/lib/chteniYa/xv/text/10

91.Сенге П. Пятая дисциплина: искусство и практика самообучающейся организации. — М.: ЗАО «Олимп - Бизнес», 1999. — 406 с.

92.Серебрянников В., Дерюгин Ю. Социология армии.—М.: ИСПИ РАН, 1996. —446 с.

93.Сорокин П.А. Человек. Цивилизация. Общество. - М.: Политиздат, 1992. -543 с.

94.Социология: Энциклопедия / сост. A.A. Грицанов, B.JI. Абушенко, Г.М. Евелькин, Г.Н.Соколова, О.В.Терещенко. — М.: Книжный Дом, 2003. —1312 с.

95.Спивак В.А. Организационное поведение и управление персоналом. — СПб: Питер, 2000. — 416 с.

96.Спиноза Б. Избранные произведения / Пер. с гол. - Ростов н/Д.: Феникс, 1998.-605 с.

97.Сухорукова М. Ценности как ключевой элемент организационной культуры // Управление персоналом. — 2000. — № 11. — С. 39-44.

98.Терехина Т.В. Коллективная идентичность в структуре российской организационной культуры (на примере трудовых коллективов г. Пензы): Автореф. дис. ... канд. соц. наук. — Пенза, 2009. — 27 с.

99.Тихомирова О.Г. Организационная культура: формирование, развитие и оценка. - СПб: изд-во СПбГУ ИТМО, 2008. - 154 с.

100. Тоффлер А. Футурошок. - СПб.: Лань, 1997. - 463 с.

101. Управленческая культура организаций / Сост. JI.M. Кроль, Е.А. Пуртова. — М.: Независимая фирма "Класс". — 400 с.

102. ФетА.И. Инстинкт и социальное поведение. — Новосибирск: Издательский дом «Сова», 2005. — С. 25-46.

103. Франкл В. Человек в поисках смысла. — М.: Прогресс, 1990. — 368 с.

104. Фрейд 3. Будущее одной иллюзии. //Сумерки богов / Сост., ред. A.A. Яковлев. — М.: Политическая литература, 1989. — С. 95-143.

105. Фрейд 3. Тотем и табу. — М.: ACT-ЛТД, 1997. — 448 с.

106. Фролов С.С. Социология организаций: Учебник. — М.: Гардарики, 2001. —384 с.

107. Фромм Э. Анатомия человеческой деструктивности / Пер.и вступ.ст. П.С. Гуревича- М.: Республика, 1994. - 448 с.

108. Фромм Э. Бегство от свободы.—М.: Академический проект, 2007. — 272 с.

109. Фромм Э. Здоровое общество. Догмат о Христе. — М.: ACT: Транзиткнига, 2005. — 571 с.

110. Фромм Э. Иметь или быть. — М.: ACT, 2008. — 314 с.

111. Фуко М. Воля к истине: по ту сторону знания, власти и сексуальности. -М.: Изд. дом «Касталь», 1996. - 446 с.

112. Фуко М. Слова и вещи. Археология гуманитарных наук. - М.: Прогресс, 1977.-488 с.

113. Хабермас Ю. Моральное сознание и коммуникативное действие / Пер. с нем. под ред. Д. В. Скляднева, послесл. Б. В. Маркова. — СПб.: Наука, 2000. —380 с.

114. ХапцеваМ.М. Социально-философский анализ сущности семьи и брака как социокультурного феномена // Научные проблемы гуманитарных исследований. — 2010. — № 1. — С. 307-311.

115. Харский К. Благонадежность и лояльность персонала. — СПб.: Питер, 2003. —496 с.

116. ХасанБ.И. Конструктивная психология конфликта. — СПб.: Питер, 2003. —250 с.

117. ХейзингаЙ. Homo ludens: Человек играющий. — СПб.: Азбука-классика, 2007. —384 с.

118. Холличер В. Человек и агрессия. 3. Фрейд и К. Лоренц в свете марксизма / Пер. с нем. Г.С. Черновой — М.: Прогресс, 1975. — 132 с.

119. Холмс Э. Консультант-хамелеон. Консультирование, адаптированное к организационной культуре. — М.: Дело и Сервис, 2006. — 239 с.

120. Хорни К. Культура и невроз // Психология конфликта / сост. и общая ред. Н.В. Гришиной. — СПб.: Питер, 2001. — С. 98-105.

121. Хорни К. Невротическая личность нашего времени. Самоанализ. — М.: «Прогресс», «Универс», 1993. — 480 с.

122. Хофстеде Г. Типология корпоративных культур [Электронный ресурс]. — Институт корпоративной культуры. — http://www■coфculture.ш/content/tipologiya-koфorativnykh-kultur-g-khofstede

123. Чалидзе В. Иерархический человек. — М.: Терра, 1991. — 224 с.

124. Черных Е.А. Корпоративная и организационная культура - синонимы или разные понятия? [Электронный ресурс]. — Институт корпоративной культуры. — http://www.corpculture.ru/content/korporativnaya-i-organizatsionnaya-kultura-sinonimy-ili-raznye-ponyatiya

125. Чернышов A.B. Русские архетипы в брендинге и эффективность телерекламы: Автореф. дис. ... канд. соц. наук. —Нижний Новгород, 2011. —32 с.

126. Шейн Э. Организационная культура и лидерство — СПб.: Питер, 2001. — 336 с.

127. Штайрер Й. Харизма руководителя и управленческие архетипы // Проблемы теории и практики управления. — 2001. — № 4.

128. Шукшина Л.В. Бессознательное и архетипа как основание иллюзорного мировосприятия // Вестник ЧитГУ. — 2008. — № 6. — С.137-142.

143

129. ТТТютт А. Избранное: мир, свептящийся смыслом. Пер. с нем. и англ.: В. Г. Николаев и др.; сост.: H. М. Смирнова; общ. и науч. ред., послесл. H. М. Смирновой. — М. : РОССПЭН, 2004. — 1056 с.

130. ЭлиадеМ. История веры и религиозных идей. — М.: Академический проспект, 2009. — 464 с.

131. Элиаде М. Священное и мирское. - М.: Изд. МГУ, 1994. - 143 с.

132. Энгельс Ф. Происхождение семьи, частной собственности и государства [Электронный ресурс]. — Библиотека Гумер.— http://www.gumer.info/bibliotek Buks/Sociolog/engels/O1 .php

133. Эриксон Э. Идентичность: юность и кризис.—М.: Флинта: МПСИ: Прогресс, 2006. — 352 с.

134. Юнг К.Г. Архетип и символ. — М.: Ренессанс, 1991. — 304 с.

135. Юнг К.Г. Аналитическая психология: ее теория и практика. Тавистокские лекции. — СПб.: Б.С.К., 1998. — 211 с.

136. Юнг К.-Г. Душа и миф: шесть архетипов - М.: Совершенство, 1997. -383 с.

137. Юнг К.Г. Понятие коллективного бессознательного // Бог и бессознательное / сост. П.С. Гуревич. —М.: Олимп, 1998. — С. 84-98.

138. Юнг К.Г. Психологические аспекты архетипа матери // Бог и бессознательное / сост. П.С. Гуревич. —М.: Олимп, 1998. — С. 122-161.

139. Юнг К.Г. AION. Исследование феноменологии самости. — Киев: Ваклер, 1997. —336 с.

140. Юнг К.-Г., Франц M.-JI., Хендерсон Дж.Л., Якоби И., Яффе А. Человек и его символы. - М.: Серебряные нити, 1977. - 368 с.

141. Якоби И. Архетипы // Психологическое учение Карла Густава Юнга [Электронный ресурс]. — Библиотека психологической литературы.— http://psiland.narod.ru/psiche/Jacoby/l-7.htm

142. Alvesson M. Cultural perspectives on organizations. — Cambridge: Cambridge University Press, 1993. — 137 p.

143. Eastoe, S. The soul of the organisation: passion for the primary task: Thesis. — Swinburne, 2004. — 254 p.

144. Homo institutius - Человек институциональный: монография / под ред. д-ра экон. наук О.В. Иншакова. — Волгоград.: Изд-во ВолГУ, 2005. — 854 с.

145. Kossen, S. The human side of organizations. — NY: Harper Collins College, 1994. —662 p.

146. Lorenz K. On aggression. - N.Y.: Hukourt, Brace and Word, 1966. - 306 p.

147. Mead G. Mind, Self and Society from the Standpoint of a Social Behaviorist [Электронный ресурс]. Mead Project Inventory. — http://www.brocku.ca/MeadProiect/Mead/pubs2/mindself/Mead 1934 toc.html

148. Moxnes P. Deep roles: twelve primordial roles of mind and organization // Human relations № 1, 1999. — Tavistock: The Tavistock Institute, 1999. — 1427-1444 p.

149. Portfelt I. The University: A Learning Organization? Dissertation. — Karlstad, 2006. — 222 p.

150. Poskiene A. University organisational culture - the complex educational factor of higher education. Summary of the Doctoral Dissertation. — Kaunas, 2002. —

16 p.

151. Psychology at work. —N.Y.: Penguin books, 2002. — 452 p.

152. Swanson G.E. The powers and capabilities of selves: Social and collective approaches / Journal for the Theory of Social Behavior. — 1985. — 15. — pp. 331-354.