Взаимосвязь доверия и эффективности профессиональной деятельности персонала следственного изолятора уголовно-исполнительной системы России тема диссертации и автореферата по ВАК РФ 19.00.05, кандидат наук Шаклеин, Александр Владимирович

• Шаклеин, Александр Владимирович
• кандидат наук
• 2013

Оглавление диссертации кандидат наук Шаклеин, Александр Владимирович

ОГЛАВЛЕНИЕ

Введение

Глава 1. Теоретические и методологические подходы к феномену доверия в профессиональной деятельности персонала организации

1.1. Содержание понятия «доверие»

1.2. Следственный изолятор уголовно-исполнительной системы, как специфическая социально-психологическая организация

1.3. Доверие в профессиональной деятельности персонала

учреждения СИЗО

Глава 2. Эмпирическое исследование взаимосвязи доверия и эффективности деятельности персонала следственного изолятора

2.1. Особенности оценки эффективности профессиональной деятельности персонала учреждения СИЗО

2.2. Обоснование и характеристика программы, методов и выборки эмпирического исследования

2.3. Исследование уровня доверия персонала учреждений СИЗО

2.4. Определение взаимосвязи уровня доверия с эффективностью

профессиональной деятельности

Глава 3. Рекомендации по повышению уровня доверия персонала

следственного изолятора УИС

Заключение

Список литературы

Приложения

Введение диссертации (часть автореферата) на тему «Взаимосвязь доверия и эффективности профессиональной деятельности персонала следственного изолятора уголовно-исполнительной системы России»

Введение

Актуальность темы. В современных условиях в России отмечается кризисное состояние общества, в котором наблюдаются явления массового недоверия различных социальных слоев населения друг к другу, граждан страны к государству, недоверие к общественным институтам, институтам власти, правоохранительным органам, затрагивающие, в том числе, учреждения уголовно-исполнительной системы (УИС) России.

Сегодня проблема доверия в профессиональной деятельности персонала УИС стоит достаточно остро. Вследствие недостаточного уровня доверия в организации ухудшается взаимодействие субъектов труда, снижается эффективность профессиональной деятельности персонала. Подрыв доверия привел к тому, что престиж службы в уголовно-исполнительной системе снизился до критической отметки, повлияв на отток квалифицированных кадров и размывание профессионального ядра в службах УИС.

В настоящее время имеется значительный объем научных социально-психологических исследований, выполненных в области доверия. Из западных специалистов это, прежде всего, К.Вердербер (доверие восприятия), Э.Гидденс (доверие как вера в надежность человека), А.Селигмен (доверие как компонент общественных отношений), П.Штомпка (доверие и риск), Э.Эриксона (онтогенез доверия), Р.Чалдини (доверие в связи с проблемой влияния на людей, а также близких отношений) и другие.

Среди современных отечественных исследователей следует отметить работы следующих авторов: И.В.Антоненко (социально-психологический анализ доверия), В.П.Зинченко, А.Б.Купрейченко (психологический анализ доверия); В.И.Лебедев, Т.П.Скрипкина, П.Н.Шихирев (социально-психологические исследования отдельных аспектов доверия); В.В.Козлов, Р.Кочюнас (доверие в психологических практиках); И.С.Кон, Ю.А.Левада,

(анализ социологического содержания доверия); Б.З.Мильнер (организационные аспекты доверия) и другие.

В данном исследовании взято за основу социально-психологическое содержание понятия «доверие», предложенное И.В.Антоненко, как «встречное эквивалентное метаотношение субъекта к объекту, основанное на предсказуемости им объектной позитивности или негативности, обусловливающих успешность или неуспешность деятельности субъекта», достаточно полно рассмотрена социально-психологическая теория доверия, социально-психологическая модель доверия, определены его структурные элементы, свойства, виды, ведущие факторы доверия и его функции. При этом функция обеспечения совместной деятельности принята основополагающей.

Понятие психического образования, через которое определяется доверие, более точно должно быть развернуто как функциональный орган доверия, системой своих эмоциональных, когнитивных и волевых процессов реализующий функцию доверия. Функциональный орган доверия совокупностью своих психических процессов выстраивает отношение к объекту как определенный уровень доверия. Он является психическим механизмом доверия, реализующим функцию доверия на стороне личности -субъекта доверия.

Через призму теорий организации (А.В.Карпов, Г.Кунц), рассмотрена социально-психологическая специфика организации следственный изолятор (СИЗО).

Изучение доверия в организации является одним из наиболее востребованных направлений в науке. К проблеме доверия в деловых отношениях в разные годы обращались И.В.Антоненко, А.П.Егоршин, А.Б.Купрейченко, Б.З.Мильнер, И.А.Переверзева, Л.Г.Почебут, В.В.Сорочан, Г.А.Суворова И.В.Балуцкий, А.Л.Журавлев, В.А.Сусарокова, П.Н.Шихирев, А.В.Филиппов, А.В.Денисов, В.И.Лебедев, Б.Лано, Л.Халберт, Р.Б. Шо, Н.Луман, и др., установив, что уровень доверия является фундаментом в

системе деловых отношений и взаимодействия персонала. Однако эмпирических исследований, выполненных на базе реальных современных организаций, пока еще крайне мало.

В данной работе доверие рассматривается через фактор эффективности организации (Г.М.Андреева, И.В.Антоненко, В.П.Горяинов, Р.М.Крамер). Для количественной оценки уровня доверия (низкий, средний, высокий) в организации использована методика Р.Б.Шо.

Степень актуально проявляемого доверия определяется совокупностью интерактивных, перцептивных и коммуникативных процессов личности, связанных с ближайшим социальным ее окружением. Уровень проявляемого доверия является интеграционной характеристикой некоторого ряда отношений субъекта к объекту, в которой суммируются и нивелируются их положительные и отрицательные моменты в одном обобщенном отношении.

На новейшем этапе развития отечественной социальной психологии большое внимание уделяется исследованию регуляторов, влияющих на эффективность деятельности групп, коллективов, организаций.

Значимой проблемой совершенствования управления обществом в условиях системного кризиса выделяется «проблема повышения эффективности деятельности конкретной личности, конкретной группы, конкретной организации» (Н.П.Фетискин, В.В.Козлов, Г.М.Мануйлов).

Профессиональная деятельность представлена как протекающая одновременно на нескольких уровнях социальной системы: индивид (субъект труда), трудовой коллектив, профессиональное сообщество (М.Коул, Г.П.Щедровицкий). В данной работе акцент ставится на субъекте труда, в его взаимодействии с коллегами в процессе профессиональной деятельности.

В нашей работе под эффективностью деятельности мы понимаем «способность и готовность персонала выполнять возложенные на него задачи» (по А.Б.Купрейченко).

Эффективность является одной из важнейших характеристик деятельности. В психологии неоднократно ставились вопросы повышения

эффективности труда, оценки эффективности деятельности (Б.Ф.Ломов, В.Д.Шадриков, А.К.Маркова и др.), в т.ч. в органах внутренних дел (С.С.Алексеев, А.П.Коренев, В.Н.Кудрявцев, А.С.Пашков,

М.Д.Шаргородский, Ю.Е.Аврутин и др.).

Эффективность профессиональной деятельности в данной работе определялась по диагностическим критериям, предложенным Крымовым A.A. и Фетискиным Н.П., исходя из концептуальных подходов к определению личностной и групповой эффективности: удовлетворенности профессиональной деятельностью и продуктивности профессиональной деятельности.

В основе готовности персонала к выполнению профессиональных задач лежит удовлетворенность работника содержанием своей деятельности (как критерий субъективной привлекательности труда - по Н.П.Фетискину) или собственно удовлетворенность профессиональной деятельностью. Способность к выполнению профессиональных задач реализуется через умение действовать полезно и результативно и определяется через критерий объективной экспертной оценки деятельностной успешности (по A.A. Крымову) как продуктивности профессиональной деятельности.

Указанный инструментарий не реализует всей полноты оценки эффективности деятельности. Но он позволяет в достаточной степени рассмотреть изучаемую нами проблему взаимосвязи доверия и эффективности профессиональной деятельности.

Отечественная социально-психологическая наука активно осваивает проблематику доверия. В частности, данное исследование предполагает изучение взаимосвязи доверия и эффективности профессиональной деятельности персонала следственного изолятора, как учреждения уголовно-исполнительной системы.

Вместе с тем, следует отметить, что феномен доверия в деятельности правоохранительных органов не рассматривался никогда.

Это обстоятельство приобретает особое значение в условиях разработки и реализации долговременных программ развития и реформирования уголовно-исполнительной системы, что отражается, в частности, в «Концепции развития уголовно-исполнительной системы в Российской Федерации до 2020 года», утвержденной распоряжением Правительства Российской Федерации от 14 октября 2010 г. № 1772-р.

Теоретическая и практическая значимость проблемы, ее недостаточная разработанность, необходимость нового подхода в вопросах доверия в аспекте эффективности профессиональной деятельности обусловили актуальность и выбор темы диссертационного исследования.

Цель исследования состоит в том, чтобы установить характер взаимосвязи уровня доверия взаимодействующих субъектов организации с эффективностью их профессиональной деятельности.

Объект исследования: доверие персонала, как психологическое отношение взаимодействующих субъектов в условиях специфической совместной деятельности по обеспечению правопорядка и законности в учреждении следственный изолятор УИС.

Предметом исследования выступает взаимосвязь уровня доверия и эффективности профессиональной деятельности персонала учреждения СИЗО.

Задачи исследования:

1. Проанализировать имеющиеся в научной литературе теоретические подходы к изучению проблемы доверия и содержания социально-психологических феноменов доверия в профессиональной деятельности персонала следственного изолятора уголовно-исполнительной системы России.

2. Предложить теоретическую модель взаимосвязи уровня доверия персонала СИЗО с эффективностью профессиональной деятельности.

3. Исследовать уровень доверия персонала организации СИЗО.

4. Выявить взаимосвязь уровня доверия взаимодействующих субъектов организации с эффективностью их профессиональной деятельности.

5. Разработать рекомендации по повышению уровня доверия персонала следственного изолятора УИС.

В качестве гипотезы исследования выдвинуто предположение о том, что существует взаимосвязь уровня доверия персонала учреждения СИЗО с эффективностью профессиональной деятельности, рассматриваемой в сочетании двух критериев: удовлетворенности профессиональной деятельностью (как субъективной оценке) и продуктивности профессиональной деятельности (как объективной экспертной оценке деятельностной успешности).

Научная новизна:

Выявлено, что важной составляющей совместной деятельности персонала СИЗО является уровень доверия взаимодействующих субъектов, как психологическое отношение, выступающие одним из условий повышения эффективности профессиональной деятельности.

Предложено понятие «Доверие в организации следственный изолятор уголовно-исполнительной системы», как встречное эквивалентное метаотношение взаимодействующих субъектов в условиях специфической совместной деятельности по обеспечению правопорядка и законности (реализуемое с помощью специальных институтов, форм и методов), основанное на предсказуемости ими позитивности или негативности, обусловливающих эффективность профессиональной деятельности субъекта, проявляющейся в степени продуктивности (деятельностной успешности) и удовлетворенности работника содержанием своей деятельности».

Представлена теоретическая модель доверия персонала учреждения СИЗО во взаимосвязи с эффективностью профессиональной деятельности.

Впервые в экспериментальном исследовании феномен доверия рассмотрен в аспекте взаимосвязи с эффективностью профессиональной деятельности персонала следственного изолятора уголовно-исполнительной

системы России в рамках объективно-субъективного похода, основанного на сочетании объективных и субъективных критериев оценки эффективности деятельности, за которые взяты: продуктивность профессиональной деятельности (как объективная экспертная оценка деятельностной успешности) и удовлетворенность профессиональной деятельностью (как критерий субъективной привлекательности труда).

Установлена статистическая взаимосвязь уровня доверия персонала учреждения СИЗО с эффективностью профессиональной деятельности. Выявлено, что низкий уровень доверия персонала учреждения СИЗО служит социально-психологическим показателем эффективности профессиональной деятельности персонала: снижается продуктивность деятельности и удовлетворенность работника содержанием деятельности.

Теоретическая значимость исследования в целом определяется вкладом в решение фундаментальной социально-психологической проблемы взаимосвязи доверия и эффективности профессиональной деятельности персонала правоохранительных органов в процессе совместной деятельности.

Дана характеристика следственного изолятора УИС, как специфической социально-психологической организации, объединенной общей целью обеспечения правопорядка и законности для осуществления совместной деятельности персонала по обеспечению надзора и режима содержания, охраны лиц, содержащихся под стражей. Формальная структура данной социально-психологической организации характеризуется четким разделением функциональных обязанностей, высоким требования к личным психологическим качествам персонала, иерархией, централизацией, единоначалием, субординацией и строгой дисциплиной.

Разработаны и сформулированы концептуальные положения, раскрывающие содержание и структуру эффективности профессиональной деятельности персонала следственного изолятора уголовно-исполнительной системы. Раскрыты содержание критериев оценки эффективности персонала,

исследованы логико-теоретические основания, раскрыта методика и техника оценки и измерения эффективности деятельности персонала организации СИЗО. Выявлено, что важной составляющей совместной деятельности персонала СИЗО является уровень доверия взаимодействующих субъектов, как психологическое отношение. Результаты работы показывают различия в оценке эффективности профессиональной деятельности в зависимости от уровня доверия, проявляемого субъектом. Выделяемые условия находят свое выражение в деятельностной модели доверия персонала учреждения СИЗО во взаимосвязи с эффективностью профессиональной деятельности.

Практическая значимость результатов исследования состоит в том, что она основана на исследованиях, проведенных в конкретных учреждениях УФСИН России по Московской области: следственных изоляторах ФБУ ИЗ-50/1 (г.Ногинск), ФБУ ИЗ-50/8 (г.Сергиев Посад).

Для решения задач исследования авторского методического инструментария изучения доверия, оценки и измерения эффективности профессиональной деятельности персонала органа внутренних дел.

Сформулирован ряд конкретных рекомендации по оптимизации уровня доверия персонала учреждения СИЗО УИС, направленных на повышение эффективности профессиональной деятельности.

Полученные результаты и методические приемы используются в работе с кадрами в аспекте психологической и адаптационной работы; при проведении тренингов формирования доверия и организационной культуры как в учреждениях органов внутренних дел, в т.ч. в следственных изоляторах уголовно-исполнительной системы, так и в организациях коммерческих структур; в учебном процессе образовательных учреждений.

Методология и методы исследования.

Теоретико-методологическую основу исследования составили базовые методологические принципы научной психологии: принцип системности -Б.Ф.Ломов, В.П.Кузьмин, П.К.Анохин и др.; принцип единства сознания и деятельности - С.Л.Рубинштейн, А.В.Брушлинский и др.; принцип развития -

Б.Г.Ананьев, П.П.Блонский, А.В.Запорожец и др.; положения субъектно-деятельностного подхода - К.А.Абдульханова-Славская, С.Л.Рубинштейн, А.В.Брушлинский и др.; акмеологического подхода - А.А.Деркач, А.С.Гусева, Н.Н.Кузьмина и др.; теории организации и управления персоналом, разработанные в трудах М.Вебера, А.Файоля, Э.Мейо,

A.Чандлера, Дж.Марча, получившее свое развитие в работах А.В.Карпова, Н.П.Фетискина, В.В.Козлова, В.И.Лебедева, Б.Ф.Ломова, А.В.Филиппова, и др.; идеи и разработки в рамках концепции психологического анализа профессиональной деятельности - В.А.Бодров, Е.А.Климов, В.Н.Шадриков,

B.Л.Васильев, И.Г.Савин и др.

Анализировались исследования понятия «доверие» в работах И.В.Антоненко, А.Л.Журавлева, В.А.Сумароковой, В.П.Позднякова, В.С.Сафонова, Т.П.Скрипкиной, А.Б.Купрейченко, Р.Крамера, Б.Ф.Поршнева, Ф.Фукуямы, Т.Ямагиши и многих др. Изучались подходы к проблеме доверия в профессиональной деятельности Б.Лано, К.Паркса, Л.Халберта, Р.Б.Шо, П.Штомлки, В.И.Лебедева, Н.Лумана, А.В.Филиппова, В.А.Денисова и др.

Рассматривались теории и системы повышения эффективности труда, соотношения эффективности индивидуальной и совместной деятельности, оценки эффективности деятельности (Б.Ф.Ломов, В.Д.Шадриков, А.К.Маркова и др.), в т.ч. в органах внутренних дел (С.С.Алексеев, А.П.Коренев, В.Н.Кудрявцев, А.С.Пашков, М.Д.Шаргородский, Ю.Е.Аврутин и др.).

В основу работы положен деятельностный подход (К.А.Абдульханова-Славская, С.Л.Рубинштейн, А.В.Брушлинский, В.П.Зинченко, В.Д.Шадриков и др.), социально-психологическая концепция доверия И.В.Антоненко, причем правоохранительная деятельность рассматривается с позиции социальной психологии как специфическая форма активности субъекта (коллектива, организации), основной функцией которой является

обеспечение правопорядка и законности с помощью специальных институтов, форм и методов.

Эмпирическая база исследования.

Эмпирическое исследование проводилось на базе следственных изоляторов УФСИН России по Московской области: ФБУ ИЗ-50/1 (г.Ногинск), ФБУ ИЗ-50/8 (г.Сергиев Посад). Для более полного и детального анализа изучаемой проблемы респонденты были представлены в группах, различающихся по деловому статусу: руководители и рядовые сотрудники, чья деятельность различается с учетом возложенных на них функций и профессиональных задач; и по половой принадлежности.

В исследовании приняло участие 214 респондентов. Выборка репрезентативна по территориально-пространственному, половозрастному и социально-демографическому параметрам.

Исследование проводилось поэтапно в 2008-2011 г. Первый этап исследования (2008 г.) включал формулировку и изучение состояния проблемы, ознакомление с научными источниками, постановку целей и задач исследования, определение ее программы и отбор методик. На втором этапе (2009-2010 г.) был проведен сбор эмпирических данных и осуществлена их статистическая обработка. На третьем этапе (2011 г.) были проведены анализ и интерпретация результатов эмпирического исследования.

Для решения целей и задач исследования применялись следующие диагностические методы: метод анализа документов «Статистические данные персонифицированного учета персонала»; опросный метод «Стандартизированное анкетное интервью» (методика Р.Б. Шо) для оценки уровня доверия в организации; методы сбора данных: «тест на удовлетворенность работой» (адаптированный вариант теста Р. Кунина) как методика самооценки, позволяющая определить удовлетворенность работника содержанием деятельности; метод экспертной оценки продуктивности деятельности, на основе «Экспертного листа оценки

профессиональных качеств сотрудников учреждения УИС», как объективная экспертная оценка деятельностной успешности.

Обработка, полученных в ходе исследования данных, осуществлялась методами теоретической типологизации, математической статистики и корреляционного анализа Пирсона, с использование программных продуктов «Microsoft Office Excel 2007» и «SPSS-Statistic 11.5».

ПОЛОЖЕНИЯ, ВЫНОСИМЫЕ НА ЗАЩИТУ:

1. Существует взаимосвязь уровня доверия персонала учреждения СИЗО с эффективностью профессиональной деятельности, представленной в сочетании двух критериев: удовлетворенности профессиональной деятельностью (как субъективной оценке) и продуктивности профессиональной деятельности (как объективной экспертной оценке деятельностной успешности).

2. Уровень доверия персонала учреждения СИЗО служит социально-психологическим показателем эффективности профессиональной деятельности: при низком уровне доверия, персонал организации становится менее удовлетворенным работой, снижается продуктивность его деятельности.

3. Удовлетворенность выполнением профессиональной деятельности и продуктивность профессиональной деятельности зависит от уровня доверия персонала как психологического отношения взаимодействующих субъектов в процессе профессиональной деятельности. Удовлетворенность компонентами профессиональной деятельности персонала различна и связана с субъективной оценкой работника содержанием своей деятельности. Продуктивность профессиональной деятельности зависит от профессиональных качеств личности и связана с объективной экспертной оценкой деятельностной успешности.

Степень достоверности и апробация результатов.

Достоверность и обоснованность результатов диссертационного исследования обеспечивается всесторонним анализом проблемы при

определении исходных теоретико-методологических принципов; комплексностью, применением апробированного методического и математического инструментария, адекватного природе изучаемого явления, целям и задачам исследования; сочетанием количественного и качественного анализа материалов; репрезентативной выборкой; статистической значимостью полученных результатов, что предполагает валидность и надежность результатов исследования.

Основные положения диссертации нашли свое отражение в 3 научных публикациях. Положения и выводы диссертационного исследования докладывались и обсуждались на заседаниях кафедры социальной психологии Сергиево-Посадского гуманитарного института, на научно-практических конференциях: «Вызовы эпохи в аспекте психологической и психотерапевтической науки и практики» по теме «Новые групповые феномены современного общества: теория и практика работы в больших группах и организациях» (г.Казань, 2009); юбилейной конференции «125 лет Московскому психологическому обществу» по теме: «Социально-психологические особенности функционирования следственного изолятора Федеральной службы исполнения наказаний» (г.Москва, 2010); IV городской научно-практической конференции «Актуальные вопросы профилактики различных зависимостей в подростковой и молодежной среде в условиях социокультурной трансформации по теме: «Делинквентное поведение подростков, его профилактика и коррекция» (г.Москва, 2010).

Материалы диссертационного исследования обсуждались в рамках профессиональной подготовки с практическими сотрудниками и работниками органов и учреждений уголовно-исполнительной системы.

Результаты исследования внедрены в практическую деятельность территориальных органов УИС: УФСИН России по Московской области, УФСИН России по г.Москве. Ряд положений диссертации используется в практической деятельности психологов и работников кадровых служб учреждений УИС, учебном процессе Института повышения квалификации

работников ФСИН России, межрегиональных учебных центрах ФСИН России (п.Фрязево Московской области; г.Киров(областной)).

Структура диссертации.

Диссертационное исследование состоит из введения, трех глав, общих выводов, заключения, библиографии и приложений. В приложениях представлены результаты статистической обработки данных, методические материалы. Количество литературных источников - 174. Текст иллюстрирован рисунками и таблицами, общий объем диссертации составляет 148 страниц.

Глава 1. Теоретические и методологические подходы к феномену доверия в профессиональной деятельности

персонала организации

1.1. Содержание понятия «доверие»

Научное исследование явления, как правило, начинается с внешней описательной его характеристики, путем выделения лежащих на его поверхности особенности, чтобы после, поэтапно, раскрывая его сущностные законы, дать отображение этого явления в теоретической модели.

Описательные и широкие характеристики и определения доверия, не претендующие на уровень сущности, содержаться в ряде словарей.

«Энциклопедический словарь» от Брокгауза и Эфрона определят доверие как «...психическое состояние, в силу которого мы полагаемся на какое-либо мнение, кажущееся нам авторитетным, и потому отказываемся от самостоятельного исследования вопроса... Доверие отличается как от веры, так равно и от уверенности... Вера превышает силу внешних фактических и формально логических доказательств..., доверие же касается вопросов, находящихся в компетенции человеческого познания... Уверенность - сознание собственной силы, и состоит в доверии к истинности своего знания или правоте своего дела; доверие же проистекает из сознания слабости, неуверенности в себе, признания некоего авторитета...» [166, с.842-843].

В «Толковом словаре русского языка» В.И.Даля понятие доверия разъяснено следующим образом: «Доверие - чувство или убеждение, что такому-то лицу, обстоятельству или надежде можно доверять, верить, вера в надежность кого или чего-либо»; «доверить, доверять что кому - поверить, поручить, отдать на веру, на совесть, уполномочить, полагаться на кого-либо, верить ему, не сомневаться в честности его [30, с.213]. В большинстве словарей русского языка XX века (вплоть до настоящего времени), даются

16

похожие определения доверия. У Д.Н.Ушакова (1935): «Доверие. Убежденность в чьей-нибудь честности, порядочности; вера в искренность и добросовестность кого-нибудь» [135, с.730]. В современных словарях (2002, 2003): «Доверие. Убежденность в чьей-либо искренности, честности, добросовестности и основанное на них отношение к кому-, или чему-либо» [124, с.166; 167, с.188-189].

Доверие противостоит недоверию как своей противоположности. С.И.Ожегов определяет недоверие как «сомнение в правдивости, подозрительность...» [88, с.401]. В иных современных словарях русского языка недоверие определяется как «...подозрительное отношение к кому-, чему-либо» [124, с.400; 125, с.388]. Таким образом, основная характеристика недоверия - это отсутствие доверие, подозрительность, противоположность доверию. Доверие и недоверие неотделимы, они составляют две грани одного явления. Друг к другу люди могут выражать разные уровни доверия и недоверия, при этом доверие и недоверие, как бы, переходят одно в другое, каждое из них является противоположной характеристикой другого, а вместе они одно явление, но имеющее два полюса - положительный (доверие) и отрицательный (недоверие).

Заключение диссертации по теме «Социальная психология», Шаклеин, Александр Владимирович

Выводы

Впервые в экспериментальном исследовании феномен доверия рассмотрен в аспекте взаимосвязи с эффективностью профессиональной деятельности персонала следственного изолятора уголовно-исполнительной системы России в рамках объективно-субъективного похода, основанного на сочетании объективных и субъективных критериев оценки эффективности деятельности, за которые взяты: продуктивность профессиональной деятельности (как объективная экспертная оценка деятельностной успешности) и удовлетворенность профессиональной деятельностью (как критерий субъективной привлекательности труда).

Исследован уровень доверия персонала организации СИЗО. Выявлен низкий уровень доверия персонала учреждения УИС. В процентном соотношений низкий уровень доверия проявляет 61% респондентов, т.е. более половины сотрудников.

С помощью корреляционного анализа (по Пирсону) установлена статистическая взаимосвязь уровня доверия персонала учреждения СИЗО с эффективностью профессиональной деятельности, рассматриваемой в сочетании двух критериев: удовлетворенности профессиональной деятельностью (как субъективной оценке) и продуктивности профессиональной деятельности (как объективной экспертной оценке деятельностной успешности). Статистическая взаимосвязь доверия с удовлетворенностью работой и продуктивностью профессиональной деятельности персонала следственного изолятора определена высокой значимостью корреляции р=0,01 и, соответственно, умеренной 11=0,479 и средней 11=0,533 корреляционной связью.

Определено влияние факторов делового статуса и половой принадлежности на уровень доверия взаимодействующих субъектов организации, степень удовлетворенности работника содержанием профессиональной деятельности; экспертную оценку деятельностной успешности, как продуктивности профессиональной деятельности.

Наибольший процент неудовлетворенных деятельностью среди сотрудников-мужчин, 59% из которых не удовлетворены работой, 29% - не вполне удовлетворены и только 12% позитивно относится к своему труду. Только 14% женщин-сотрудниц позитивны в оценке удовлетворенности работой, 59% - не вполне удовлетворены, 27% дают отрицательную оценку своего отношения к работе. И руководители, и рядовые сотрудники примерно поровну в целом либо не удовлетворены (45% и 44% соответственно), либо не вполне удовлетворены содержанием своей деятельности (37% и 45%). Наибольший процент, удовлетворенных профессиональной деятельностью, среди «офицеров» учреждений СИЗО -18%.

Наиболее высокая продуктивность деятельности у сотрудниц-женщин: 56% имеют высокую продуктивность, 21% как удовлетворительную, 23% -низкую. Относительно высокая продуктивность отмечена у рядовых сотрудников (42% с высокой продуктивностью). Низко оценена продуктивность сотрудников-мужчин (24% - с высокой продуктивностью, 44% имеют удовлетворительную оценку, 32% - с низкой продуктивностью).

Определено соотношение компонентов доверия, компонентов профессиональной деятельности, как критериев субъективной привлекательности труда; профессиональных качеств сотрудников во взаимосвязи доверия с эффективностью профессиональной деятельности.

Наиболее низко в учреждении СИЗО доверие отмечается в таких компонентах как «проявление заботы» о персонале и отмечается у 71% сотрудников и «результативности профессиональной деятельности», определяемый у 61% сотрудников.

Персонал учреждения в основном удовлетворен следующими компонентами профессиональной деятельности: работой в следственном изоляторе, как местом прохождения службы (48% сотрудников как «удовлетворенных» и 36% как «не вполне удовлетворенных»); профессиональным ростом (23% сотрудников как «удовлетворенных» и 43%

как «не вполне удовлетворенных»); возможностями продвижения по службе (22% сотрудников как «удовлетворенных» и 48% как «не вполне удовлетворенных»); использованием своего опыта и способностей (23% сотрудников как «удовлетворенных» и 47% как «не вполне удовлетворенных»). Сотрудники в основном не удовлетворены: оплатой труда (23% сотрудников как «крайне неудовлетворенных», 31% «неудовлетворенных» и 35% как «не вполне удовлетворенных»); стилем руководства начальника (27%) сотрудников как «неудовлетворенных», 34% «не вполне удовлетворенных» и 23% как «удовлетворенных»); длительностью рабочего дня (37% сотрудников как «неудовлетворенных», 37% «не вполне удовлетворенных»); выполняемой работой (14% сотрудников как «крайне неудовлетворенных», 12% «неудовлетворенных» и 54%> как «не вполне удовлетворенных»).

Как следствие 52% сотрудников думают о том, чтобы сменить работу.

Наиболее высокую оценку персонал получил по качеству «профессиональная компетентность» (у 42% - оценивается как высокая, у 30% как удовлетворительная, у 28%) как неудовлетворительная). Наиболее низкая оценка по качествам «ответственность» (неудовлетворительно — 31%, удовлетворительно - 37%, высокая - 32%) и «дисциплинированность» («неудовлетворительно» - 29%, «удовлетворительно» - 39%, 32% как высокая). По всем профессиональным качествам продуктивности женщины учреждения имеют более высокие оценки. Оценки рядовых сотрудников и руководителей находятся в рамках общих оценок профессиональных качеств продуктивности по организации, за исключением того, что «дисциплина» «рядовых» несколько лучше: 39% оцениваются высоко, 35% удовлетворительно, только 26% неудовлетворительно, а у руководителей-«офицеров» с «дисциплиной» оценка похуже: 52% оцениваются удовлетворительно, 34% - низко, высоко - только у 14%. Худшие показатели также у мужчин изолятора, особенно по таким параметрам, как «работоспособность», «ответственность» и «дисциплина». Наблюдаем, что

мужчины учреждения, несмотря на то, что могут (на основании оценок «профессиональной компетентности») и умеют работать (руководствуясь оценками «результативности»), не высоко оцениваются профессионально. Если обратится к ранее проведенным исследованиям доверия (у мужчин он самый низкий), то здесь напрашивается вывод: низкий уровень доверия «провоцирует» не только низкую мотивацию и неудовлетворенность работой, но и существенно снижает продуктивность деятельности, что соответственно, сказывается на эффективности труда в целом.

На основании приведенных данных, прогнозируется высокая текучесть кадров, что сказывается на стабильности и эффективности работы организации.

Таким образом, удовлетворенность выполнением профессиональной деятельности и продуктивность профессиональной деятельности сотрудника СИЗО взаимосвязаны с уровнем доверия взаимодействующих субъектов организации, что, собственно, определяет наличие взаимосвязи уровня доверия персонала учреждения СИЗО с эффективностью профессиональной деятельности.

Разработаны рекомендации по повышению уровня доверия персонала следственного изолятора УИС, направленные на оптимизацию эффективности профессиональной деятельности.

Следовательно, для того, чтобы эффективно применять на практике результаты исследования доверия, необходимо четко представлять особенности взаимодействующих субъектов, характер их связей, взаимные ожидания и социально-психологические особенности организации (группы), представителями которой они являются. Комплекс мероприятий по формированию высокого уровня доверия в организации СИЗО должен соответствовать организационной структуре и типу корпоративной культуры.

Заключение

В начале работы мы ставили определенные задачи. В заключение можно отметить, что эти задачи решены и получен ряд важных результатов.

1. Проанализированы имеющиеся в научной литературе теоретические подходы к изучению проблемы доверия и содержания социально-психологических феноменов доверия в профессиональной деятельности персонала следственного изолятора уголовно-исполнительной системы России.

Круг исследований понятия «доверие» весьма обширен. Многообразны взгляды на понятие доверия различных научных направлений.

Как видно из обзора точек зрения современных западных авторов на природу доверия (Э.Эриксон, К.Р.Роджерс, Н.Луман, Э.Гидденс, П.Штомпка, Л.Бос, Р.Б.Шо и др.), основное содержание доверия, которое выделяется ими, - это позитивное ожидание субъекта доверия.

Отечественным исследователям конца 19 - конца 20 веков (В.С.Соловьев, И.А.Ильин, Б.А.Рутковский, К.К.Платонов, Б.Ф.Поршнев, В.С.Сафонов и др.) доверие рассмотрено в его связи с различными социальными явлениями. С середины 1980-х годов современными исследователями (И.В.Антоненко, А.Б.Купрейченко, Б.З.Мильнер, Д.М.Данкин, В.П.Зинченко, В.И.Лебедев, Т.П.Скрипкина, А.В.Филиппов, В.В.Козлов, Р.Кочунас, А.Н.Маховиков и др.) выполнен значительный объем работы по осмыслению феномена доверия, экспликации его отдельных аспектов и определению функций доверия.

«Социально-психологическое понимание доверия определяется

психологическими характеристиками субъекта доверия, психологическим

содержанием взаимодействия по поводу доверия и психологической стороной

объекта, релевантной доверию» (И.В.Антоненко). В основе социально-

психологического механизма доверия лежат три принципиальных момента:

наличие функционального органа доверия, ситуации доверия и актуального

109

доверия. Выделены факторы, определяющие уровни доверия: субъектные, объектные, средовые и ситуационные.

Понятие психического образования, через которое определяется доверие, более точно должно быть развернуто как функциональный орган доверия, системой своих эмоциональных, когнитивных и волевых процессов реализующий функцию доверия. Функциональный орган доверия совокупностью своих психических процессов выстраивает отношение к объекту как определенный уровень доверия. Он является психическим механизмом доверия, реализующим функцию доверия на стороне личности -субъекта доверия.

Степень актуально проявляемого доверия определяется совокупностью интерактивных, перцептивных и коммуникативных процессов личности, связанных с ближайшим социальным ее окружением.

Понимаемое доверие является метаотношением, т.е. отношением, обобщающим другие отношения и сводящим их к одному интегральному, которое упрощает восприятие и взаимодействие с социальной средой.

Рассмотрены характеристики доверия как социально-психологического феномена: доверие является психическим образованием субъекта; доверие является внутренне позитивным; доверие выражает положительное отношение к объекту; доверие является встречным объектному эквивалентным отношением; объект обладает качеством встречной позитивности; встречная позитивность может быть узконаправленной (однонаправленной), избирательно направленной на субъекта (личная позитивность); встречная позитивность может быть рассеянной, разнонаправленной, широкой, адресованной всем (общая социальная позитивность).

Определено, что доверие выполняет различные функции на разных уровнях социальной системы - от уровня межличностного общения до всеобщего общественного: обеспечение совместной деятельности, интегрирующая, коммуникативная, интерактивная, перцептивная,

редуцирующая, управленческая, предсказательная, ориентирующая, эффективизирующая, стабилизирующая, психологическая, личная, обобщающая, фоновости.

При этом функция обеспечения совместной деятельности принята основополагающей. Доверие возникает из совместной деятельности как ее необходимый компонент и затем поддерживает, обеспечивает эту деятельность.

Доверие является исходным условием социально-психологических отношений между людьми, межличностного общения, межгруппового, организационного взаимодействия.

Доверие в организации существует в трех основных формах: в институциональной форме - как система норм, регулирующих условия обмена информацией и другими ресурсами, а также правил контроля и надзора за персоналом; доверие в организации может пониматься как психологическое отношение или как представления работников об организации, своих коллегах, руководителях; доверие существует в форме психологического пространства взаимоотношений сотрудников организации, а также отдельных ее групп.

В данной работе доверие в организации понимается как психологическое отношение.

В нашем исследовании доверие рассматривается через фактор эффективности организации (Г.М.Андреева, И.В.Антоненко, В.П.Горяинов, Р.М.Крамер). В данной работе внимание акцентировано на показателях эффективности и механизмах взаимосвязи уровня доверия в организации с ними.

В.Н.Куницына, Н.В.Казаринова, В.М.Погольша деловое взаимодействие определяют как «такое взаимодействие людей, которое подчинено решению конкретной задачи (производственной, научной, соблюдению правопорядка и законности и т.д.)». Соответственно, отношения, которые складываются по поводу предмета делового взаимодействия, являются

деловыми (служебными) отношениями. А.В.Филипповым предложено на наш взгляд наиболее точное определение «деловых отношений, как отношения сотрудничества людей в процессе выполнения деятельности, ориентированной на достижение значимых для них целей».

По Новикову В.В., «эффективность деятельности вообще, и психологическая, в частности, зависит от осуществления взаимодействия, соответствующего типу совместной деятельности и внутренним связям группового субъекта в конкретной организации, ее подразделении».

Таким образом, выявлено, что важной составляющей совместной деятельности персонала СИЗО является уровень доверия взаимодействующих субъектов, как психологическое отношение, выступающие одним из условий повышения эффективности профессиональной деятельности.

Предложено определение доверия в организации следственный изолятор уголовно-исполнительной системы, как «встречное эквивалентное метаотношение взаимодействующих субъектов в условиях специфической совместной деятельности по обеспечению правопорядка и законности (реализуемое с помощью специальных институтов, форм и методов), основанное на предсказуемости ими позитивности или негативности, обусловливающих эффективность профессиональной деятельности субъекта, проявляющейся в степени продуктивности (деятельностной успешности) и удовлетворенности работника содержанием своей деятельности».

2. На основе теоретического анализа исследований теорий организаций, раскрыты основные понятия организации, принципы ее построения, функционирования, ее социально-психологическая сущность, раскрыта сущность понятия профессиональной правоохранительной деятельность; дана характеристика следственного изолятора уголовно-исполнительной системы России, как специфической социально-психологической организации.

«Организация - спланированная и скоординированная деятельность

двух или более людей, действующих на определенных нормативных основаниях, в условиях разделения труда, а также при соблюдении установленной иерархии руководства, и стремящейся к достижению общей цели» (по Г.Кунцу).

Изучая профессиональную деятельность персонала организации СИЗО важно, прежде всего, выделить место осуществляемой профессиональной деятельности в системе социономических профессий, представив понятие, характеристику, механизмы, структурные компоненты данной деятельности.

В силу профессионального разделения труда в правоохранительной сфере, наличия различных правовых институтов, органов государства, наделенных определенной компетенцией, отдельные составляющие правоохранительной деятельности обособляются, структурируются в деятельность правоприменительную и юрисдикционную,

правовосстановительную и право-разъяснительную, правонаделительную и, в нашем случае, надзорную. Однако от этого они, по нашему мнению, не теряют свой интегративный системный социальный признак правоохранительную направленность. На уровне общефилософского осмысления категория «профессиональная правовая деятельность» выступает как один из срезов понятия «социальная деятельность вообще». На этом уровне осмысления человеческая деятельность конкретизируется по сферам жизнедеятельности общества, формируя охранительную сферу и ее составляющую - правоохранительную сферу.

Один из основных объективных факторов актуализации правоохранительной деятельности - это общественная потребность именно в этом виде предметной человеческой деятельности. Субъективное в правоохранительной деятельности - это сам процесс ее осуществления человеком, поскольку субъективны формулируемые им цели и средства деятельности, субъективны критерии соотнесения ее результатов и с правом, и с нравственностью. Объективны по отношению к правоохранительной деятельности и условия ее осуществления, как лежащие в специфических

113

рамках правой реальности, так и находящиеся за ее пределами. В этой связи ведущим фактором, раскрывающим сущность правоохранительной деятельности, «запускающим» механизм актуализации объективного и субъективного, является человек, как субъект деятельности.

Анализируя содержание понятия «профессиональная

правоохранительная деятельность», выделяем такие ее признаки, как: относительно длительное осуществление специализированной деятельности; ее возмездный характер, наличие профессиональных специальных знаний, умений и навыков; идентификацию субъекта с определенной профессией, формирование норм профессиональной морали, обычаев и традиций.

Следственные изоляторы уголовно-исполнительной системы Федеральной службы исполнения наказаний России предназначены для содержания подозреваемых и обвиняемых, в отношении которых в качестве меры пресечения избрано заключение под стражу. Персонал, работающий в УИС, отвечает насущной потребности общества в защите от преступников. Как известно, психологическая напряженность усиливается, психологические проблемы обостряются в экстремальной ситуации работы со «спецконтингентом» - лицами, заключенными под стражу.

Профессиональная деятельность работников изолятора сопряжена со значительными затратами времени, физическим и психическим напряжением, усиленными эмоциональными перегрузками.

Учреждению следственный изолятор присущи функции, осуществляемые любой иной организацией, такие как: интегрирующая, предметно-целевая, управленческая, воспитательная, психологическая, социальной защиты членов организации и т.д. Но в тоже время СИЗО, как организацию, отличает своя социально-психологическая специфика [91].

Таким образом, следственный изолятор УИС - специфическая социально-психологическая организация, объединенная общей целью обеспечения правопорядка и законности для осуществления совместной деятельности персонала по обеспечению надзора и режима содержания,

охраны лиц, содержащихся под стражей. Формальная структура данной социально-психологической организации характеризуется четким разделением функциональных обязанностей, высоким требования к личным психологическим качествам персонала, иерархией, централизацией, единоначалием, субординацией и строгой дисциплиной.

3. Разработана и представлена теоретическая модель доверия персонала учреждения СИЗО во взаимосвязи с эффективностью профессиональной деятельности, которая включает в себя следующие элементы: предмет доверия - это тот фактор среды, который определяющим образом влияет на успешность (неуспешность) достижения цели деятельности, что отражается на эффективности профессиональной деятельности. Предметом доверия выступает доверие к личности партнера по деловому взаимодействию; предмет деятельности - сторона объекта, с которой взаимодействует субъект, - деловое взаимодействие; объект деятельности и доверия совпадают — характеризуется направленностью активности сотрудника на другого сотрудника в зависимости от характера отношений с этим сотрудником; субъектные факторы доверия - базисное доверие, опыт доверия, конкретное доверие; объектные факторы доверия - свойства объекта доверия; средовые факторы доверия - характеризуют относительно постоянные условия социальной среды; ситуационные факторы - переменные условия социальной среды.

4. Раскрыты особенности оценки эффективности профессиональной деятельности персонала учреждения СИЗО.

В основе методологического подхода к исследованию эффективности профессиональной деятельности организации СИЗО лежит деятельностный подход (К.А.Абдульханова-Славская,С. Л.Рубинштейн, А.В.Брушлинский, В.П.Зинченко,Шадриков и др.), причем правоохранительная деятельность рассматривается с позиции социальной психологии как специфическая форма активности субъекта (коллектива, организации), основной функцией которой является обеспечение правопорядка и законности с помощью

специальных институтов, форм и методов.

Среди основных структурных компонентов профессиональной деятельности выделяют оценку деятельности (С.Л.Рубинштейн, В.Э.Милъман).

Эффективность является одной из важнейших характеристик деятельности. (Б.Ф.Ломов, В.Д.Шадриков, А.К.Маркова, Р.С.Немов и др.).

В нашей работе исследуется эффективность деятельности персонала через оценку сотрудника, как субъекта труда, в его взаимодействии с коллегами в процессе профессиональной деятельности.

Факторов, определяющих эффективность деятельности персонала множество (А.А.Крымов): продуктивность, удовлетворенность, успешность, оптимальность, результативность, производительность, эффективность управления, качество, стабильность, надежность, быстродействие, точность, уровень информированности, полнота актуальных проблем и т.д.

В нашей работе под эффективностью деятельности мы понимаем «способность и готовность персонала выполнять возложенные на него задачи» (по А.Б.Купрейченко).

Эффективность профессиональной деятельности в данной работе определялась по диагностическим критериям, предложенным Крымовым A.A. и Фетискиным Н.П., исходя из концептуальных подходов к определению личностной и групповой эффективности.

В основе готовности персонала к выполнению профессиональных задач лежит удовлетворенность работника содержанием своей деятельности (как критерий субъективной привлекательности труда - по Н.ПФетискину) или собственно удовлетворенность профессиональной деятельностью. Способность к выполнению профессиональных задач реализуется через умение действовать полезно и результативно и определяется через критерий объективной экспертной оценки деятельностной успешности как продуктивности профессиональной деятельности.

Таким образом, впервые в экспериментальном исследовании феномен доверия рассмотрен в аспекте взаимосвязи с эффективностью профессиональной деятельности персонала следственного изолятора уголовно-исполнительной системы России в рамках объективно-субъективного похода, основанного на сочетании объективных и субъективных критериев оценки эффективности деятельности, за которые взяты: продуктивность профессиональной деятельности (как объективная экспертная оценка деятельностной успешности) и удовлетворенность профессиональной деятельностью (как критерий субъективной привлекательности труда).

Указанный инструментарий не реализует всей полноты оценки эффективности деятельности. Но он позволяет в достаточной степени рассмотреть изучаемую нами проблему взаимосвязи доверия и эффективности профессиональной деятельности.

5. Разработана программа исследования и методический инструментарий изучения уровня доверия взаимодействующих субъектов организации и эффективности профессиональной деятельности персонала.

В данном диссертационном исследований было применено авторское комбинирование опросных методов и методик: опросный метод «Стандартизированное анкетное интервью» (методика Р.Б. Шо); «тест на удовлетворенность работой» (адаптированный вариант теста Р. Кунина); метод экспертной оценки продуктивности деятельности, на основе «Экспертного листа оценки профессиональных качеств сотрудников учреждения УИС».

6. Эмпирически подтвержден низкий уровень доверия персонала учреждения УИС. В процентном соотношений низкий уровень доверия проявляет 61% респондентов, что служит социально-психологическим показателем эффективности профессиональной деятельности: при низком уровне доверия, персонал организации становится менее удовлетворенным работой, снижается продуктивность его деятельности.

У мужчин и «руководящего состава» уровень доверия и составляющих его компонентов также является низким (89% и 81% соответственно). Вследствие этого, есть основания предполагать, что руководители недостаточно компетентны в организационно-управленческих вопросах, отодвигая профессиональные интересы на второй план, и фактически не ориентированы, как и сотрудники-мужчины, на конструктивное взаимодействие со своими коллегами в процессе профессиональной деятельности.

Кроме того, если игнорировать выборку женщин-сотрудниц, то уровень доверия в СИЗО будет еще более низким. Тем самым, можно предположить, что женщины, работающие в следственном изоляторе, являются компенсирующей составляющей в системе делового взаимодействия персонала учреждения, которые, с большой долей вероятности, улучшают социально-психологический климат в коллективе, снижают психологическую напряженность.

Особенно проблемной видится ситуация с такими компонентами организационного доверия, как низкое проявление заботы о персонале (71%) и низкой результативности профессиональной деятельности (61%). Как следствие, потребности и интересы работников не учитываются, личная значимость персонала, его способности и вклад в общее дело принижаются, в организации не развивается групповая сплоченность, чувство единства целей. Соответственно, сотрудники, понимая, что организация не заботиться о них, снижают не только уровень доверия, но и мотивацию в работе, падает способность и готовность персонала выполнять возложенные на него задачи.

Что касается низкой результативности деятельности, то недоверие, которое возникает, когда коллеги не способны добиться определенных результатов, охватывает всю организацию, вследствие чего отдельные сотрудники (прежде всего, «руководители-офицеры») не считают необходимым выполнять свои обязанности в полном объеме. Многие указания и решения «руководителей» остаются невыполненными, по

причине их недостаточного авторитета, что может оказывать негативное воздействие на эффективность управления, и, следовательно, эффективность деятельности персонала в целом.

7. Подтверждено, что удовлетворенность выполнением профессиональной деятельности и продуктивность профессиональной деятельности зависит от уровня доверия персонала как психологического отношения взаимодействующих субъектов в процессе профессиональной деятельности. Удовлетворенность компонентами профессиональной деятельности персонала различна и связана с субъективной оценкой работника содержанием своей деятельности. Продуктивность профессиональной деятельности зависит от профессиональных качеств личности и связана с объективной экспертной оценкой деятельностной успешности.

8. С помощью корреляционного анализа (по Пирсону) установлена статистическая взаимосвязь уровня доверия персонала учреждения СИЗО с эффективностью профессиональной деятельности, рассматриваемой в сочетании двух критериев: удовлетворенности профессиональной деятельностью (как субъективной оценке) и продуктивности профессиональной деятельности (как объективной экспертной оценке деятельностной успешности).

Статистическая взаимосвязь доверия с удовлетворенностью работой и продуктивностью профессиональной деятельности персонала следственного изолятора определена высокой значимостью корреляции р=0,01 и, соответственно, умеренной 11=0,479 и средней 11=0,533 корреляционной связью.

9. Выявлено влияние факторов делового статуса и половой принадлежности на уровень доверия взаимодействующих субъектов организации, степень удовлетворенности выполнением профессиональной деятельности, оценку продуктивности профессиональной деятельности.

Наибольший процент неудовлетворенных деятельностью среди

119

сотрудников-мужчин, 59% из которых не удовлетворены работой, 29% - не вполне удовлетворены и только 12% позитивно относится к своему труду. Только 14% женщин-сотрудниц позитивны в оценке удовлетворенности работой, 59% - не вполне удовлетворены, 27% дают отрицательную оценку своего отношения к работе. И руководители, и рядовые сотрудники примерно поровну в целом либо не удовлетворены (45% и 44% соответственно), либо не вполне удовлетворены содержанием своей деятельности (37% и 45%). Наибольший процент, удовлетворенных профессиональной деятельностью, среди «офицеров» учреждений СИЗО -18%.

Наиболее высокая продуктивность деятельности у сотрудниц-женщин: 56% имеют высокую продуктивность, 21% как удовлетворительную, 23% -низкую. Относительно высокая продуктивность отмечена у рядовых сотрудников (42% с высокой продуктивностью). Низко оценена продуктивность сотрудников-мужчин (24% - с высокой продуктивностью, 44% имеют удовлетворительную оценку, 32% - с низкой продуктивностью).

Таким образом, установлено, что женщины проявляют более высокий (умеренный) уровень доверия, чем мужчины. Уровень доверия рядовых сотрудников выше, чем у руководителей.

Наибольший процент неудовлетворенных деятельностью среди сотрудников-мужчин, Наибольший процент, удовлетворенных службой, среди руководителей - «офицеров» учреждения.

Наиболее высокая продуктивность деятельности у сотрудниц-женщин. Относительно высокая продуктивность отмечена у рядовых сотрудников. Низко оценена продуктивность сотрудников-мужчин.

10. Определено соотношение компонентов доверия, компонентов профессиональной деятельности, как критериев субъективной привлекательности труда; профессиональных качеств сотрудников во взаимосвязи доверия с эффективностью профессиональной деятельности.

Наиболее низко в учреждении СИЗО доверие отмечается в таких

120

компонентах как «проявление заботы» о персонале и отмечается у 71% сотрудников и «результативности профессиональной деятельности», определяемый у 61% сотрудников.

Персонал учреждения в основном удовлетворен следующими компонентами профессиональной деятельности: работой в следственном изоляторе, как местом прохождения службы (48% сотрудников как «удовлетворенных» и 36% как «не вполне удовлетворенных»); профессиональным ростом (23% сотрудников как «удовлетворенных» и 43% как «не вполне удовлетворенных»); возможностями продвижения по службе (22% сотрудников как «удовлетворенных» и 48%) как «не вполне удовлетворенных»); использованием своего опыта и способностей (23% сотрудников как «удовлетворенных» и 47% как «не вполне удовлетворенных»). Сотрудники в основном не удовлетворены: оплатой труда (23% сотрудников как «крайне неудовлетворенных», 31% «неудовлетворенных» и 35% как «не вполне удовлетворенных»); стилем руководства начальника (27%) сотрудников как «неудовлетворенных», 34% «не вполне удовлетворенных» и 23% как «удовлетворенных»); длительностью рабочего дня (37% сотрудников как «неудовлетворенных», 37% «не вполне удовлетворенных»); выполняемой работой (14% сотрудников как «крайне неудовлетворенных», 12% «неудовлетворенных» и 54% как «не вполне удовлетворенных»).

Как следствие 52% сотрудников думают о том, чтобы сменить работу.

Наиболее высокую оценку персонал получил по качеству «профессиональная компетентность» (у 42% - оценивается как высокая, у 30% как удовлетворительная, у 28% как неудовлетворительная). Наиболее низкая оценка по качествам «ответственность» (неудовлетворительно — 31%, удовлетворительно - 37%, высокая - 32%) и «дисциплинированность» («неудовлетворительно» - 29%, «удовлетворительно» - 39%, 32% как высокая). По всем профессиональным качествам продуктивности женщины учреждения имеют более высокие оценки. Оценки рядовых сотрудников и

121

руководителей находятся в рамках общих оценок профессиональных качеств продуктивности по организации, за исключением того, что «дисциплина» «рядовых» несколько лучше: 39% оцениваются высоко, 35% удовлетворительно, только 26% неудовлетворительно, а у руководителей-«офицеров» с «дисциплиной» оценка похуже: 52% оцениваются удовлетворительно, 34% - низко, высоко - только у 14%. Худшие показатели также у мужчин изолятора, особенно по таким параметрам, как «работоспособность», «ответственность» и «дисциплина». Наблюдаем, что мужчины учреждения, несмотря на то, что могут (на основании оценок «профессиональной компетентности») и умеют работать (руководствуясь оценками «результативности»), не высоко оцениваются профессионально. Если обратится к ранее проведенным исследованиям доверия (у мужчин он самый низкий), то здесь напрашивается вывод: низкий уровень доверия «провоцирует» не только низкую мотивацию и неудовлетворенность работой, но и существенно снижает продуктивность деятельности, что соответственно, сказывается на эффективности труда в целом.

На основании приведенных данных, прогнозируется высокая текучесть кадров, что сказывается на стабильности и эффективности работы организации.

Таким образом, удовлетворенность выполнением профессиональной деятельности и продуктивность профессиональной деятельности сотрудника СИЗО взаимосвязаны с уровнем доверия взаимодействующих субъектов организации, что, собственно, определяет наличие взаимосвязи уровня доверия персонала учреждения СИЗО с эффективностью профессиональной деятельности.

11. Представлены рекомендации по повышению уровня доверия персонала СИЗО, направленные на оптимизацию эффективности профессиональной деятельности.

а) Проявление заботы о персонале через комплекс мероприятий по усилению как социальной, так и психологической защищенности

сотрудников, которые могли бы повысить субъективную привлекательность труда, повлияв на удовлетворенность работника содержанием своей деятельности, что, как мы доказали, привело бы к повышению эффективности профессиональной деятельности, к которым относятся:

б) Развитие у работников СИЗО «корпоративного единства», который уравновешивал бы интересы и цели личностей, групп и структурных подразделений с помощью: сведения к минимуму иерархических и должностных различий между статусными уровнями организации; подлинная открытость во взаимодействии; социально-психологические тренинги, направленные на формирование общих целей и расстановку приоритетов, в т.ч. групповой сплоченности, группового взаимодействия, формирования организационного доверия персонала, развития психолого-педагогических навыков межличностного взаимодействия и общения.

в) Демонстрация руководством собственной порядочности и последовательности в принятии решении, стратегии управления.

г) Выявленные половые различия в оценке уровня доверия персонала СИЗО позволяют сформулировать рекомендацию по целенаправленному формированию доверия. В частности, понимая высокую значимость надежности и приязни для формирования доверия у женщин, руководителям «женских» коллективов можно посоветовать демонстрировать большую поддержку своим подчиненным и формировать позитивную психологическую атмосферу. Для коллективов преимущественно «мужских», необходимо делать упор на формировании уверенности в выполнении персоналом своих обязательств, а также на поддержании значимости в организации СИЗО хорошей репутации ее работников.

Следовательно, для того, чтобы эффективно применять на практике результаты исследования доверия, необходимо четко представлять особенности взаимодействующих субъектов, характер их связей, взаимные ожидания и социально-психологические особенности организации (группы), представителями которой они являются. Комплекс мероприятий по

формированию высокого уровня доверия в организации СИЗО должен соответствовать организационной структуре и типу корпоративной культуры.

Таким образом, все поставленные перед настоящим исследованием задачи решены. Совокупность полученных результатов позволяет заключить, что гипотеза о том, что существует взаимосвязь уровня доверия персонала учреждения СИЗО с эффективностью профессиональной деятельности, рассматриваемой в сочетании двух критериев: удовлетворенности профессиональной деятельностью (как субъективной оценке) и продуктивности профессиональной деятельности (как объективной экспертной оценке деятельностной успешности), подтвердилась.

В то же время можно говорить о дальнейшем изучении проблемы доверия персонала в организации, в т.ч. учреждений правоохранительных органов. Перспективы дальнейшего изучения проблемы исследования видятся в следующем:

- учитывая сложность системы профессионального взаимодействия, требуется дальнейшее изучение специфики взаимосвязи уровня доверия с объективными факторами, во взаимосвязи с эффективностью профессиональной деятельности;

- требует своего уточнения механизм влияния психологических характеристик субъектов доверия на меру проявляемого ими доверия;

- исследование когнитивно-эмоциональной сферы и культурных факторов, детерминирующих поведение сотрудников по отношению друг к другу, к руководителям организаций и учреждений.

В завершение диссертационного исследования, еще раз отметим высокую роль взаимосвязи уровня доверия взаимодействующих субъектов организации СИЗО с эффективностью их профессиональной деятельности.

Список литературы диссертационного исследования кандидат наук Шаклеин, Александр Владимирович, 2013 год

Список литературы:

1. Абдуллаева М.М. Семантические характеристики профессиональной направленности медиков. Автореф. дисс. канд. психол. наук. -М., 1993. С. 21.

2. Абульханова-Славская К.А. Категория деятельности в советской психологии. // Психологический журнал. - 1980. №4. С. 11-27.

3. Абульханова-Славская А.К. Личностный аспект проблемы общения// Проблема общения в психологии. - М.: Наука, 1981. С. 231.

4. Аврутин Ю.Е. Эффективность деятельности органов внутренних дел: опыт системного исследования. Монография. СПб.: Санкт-Петербургская академия МВД России, 1998. С. 23-57.

5. Агеев B.C., Дубова Т.Ф., Рыжонкин Ю.Я. Тип объяснения причин неудачи и эффективность спортивной деятельности. //Вестник МГУ. Сер. 14. Психология. 1987. №3. С. 42-49.

6. Андреева Г.М. Социальная психология. М.:Аспект Пресс, 2009.

672с.

7. Антоненко И.В. Социальные контексты доверия. // Вестник университета. Сер. Социология и управление персоналом. - М.: ГУУ, 2002. № 2 (5).

8. Антоненко И.В. Социально-психологическая концепция доверия. -М.: Флинта; Наука, 2006. 480 с.

9. Антоненко И.В. Социально-психологическое исследование феномена доверия в сфере деловых отношений. -М.: ГУУ, 2003. 372 с.

10. Аргентова Т.Е. Стиль общения как фактор эффективности совместной деятельности.// Психологический журнал. 1984. № 6. С. 130-133.

П.Ароносон Э., Пратканис Э.Р. Эпоха пропаганды: Механизмы убеждения, повседневное использование и злоупотребление. - СПб.: Прайм-ЕВРОЗНАК, 2002. С. 137-149.

12.Атватер И., Даффи К.Г.Психология для жизни. Упорядочение образа мыслей, развитие и поведение человека наших дней. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2003. С. 33-34.

13.Банников В.В. Влияние социально-психологических компонентов стрессоустойчивости на эффективность деятельности персонала организации. Дисс.. канд. психол. наук. - М.: РГБ, 2003. 139 с.

14.Барнард Ч. Функции руководителя: власть, стимулы и ценности в организации. М.: Социум, ИРИСЭН, 2012. 155 с.

15.Безносов С.П. особенности деятельности сотрудников ОВД: психологические исследования. // Экспериментальная и прикладная психология. - Д., 1987. вып. 12.

16.Бенвенист Э. Словарь индоевропейских социальных терминов. -М.:Прогресс-Универс, 1995. 539 с.

17.Библия. Книги Священного писания Ветхого и Нового Завета. -М. Российское библейское общество, 1995.

18.Бирюков А.П. Формирование доверия населения к власти. - М.: На каждый день, 2003. 78 с.

19.Большой толковый социологический словарь. / Сост. Д.Джери, Дж.Джери. Т.2. -М.: Вече, 1999. 983 с.

20.Бос Л. Доверие. Дарение. Благодарение. Силы социального создания. - Калуга: Духовное познание, 2001. 243 с.

21.Бубер М. Два образа веры. - М.: ООО «Фирма «Изд-во АСТ», 1999.

113 с.

22.Бурлачук Л.Ф., Коржова Е.Ю. Психология жизненных ситуаций. М.:Российское педагогическое агентство, 1998. С. 263.

23.Бэрон Р., Бирн Д., Джонсон Б. Социальная психология: ключевые идеи. - СПб.: Питер, 2003. С. 124-125.

24.Вердербер Р., Вердербер К. Психология общения. - СПб.: Прайм-ЕВРОЗНАК, 2003. С. 195.

25.Вопросы психологии коллектива сотрудников органов внутренних дел // Учебное пособие под ред. A.M. Столяренко. - М.: Академия МВД СССР, 1981.90 с.

26.Гегель Г.В.Ф. Философия права. -М.: Мысль, 1990. 132 с.

27.Генкин Б.М. Экономика и социология труда. Учебник для вузов. М.: НОРМА - ИНФРА-М, 1998. 470 с.

28.Гоббс Т. Сочинения в 2 т. Т.2. - М.: Мысль, 1991. 187 с.

29.Горячева А.И. Проблемы социальной психологии в советской философской и психологической литературе. // Ученые записки Тартуского государственного университета. Вып.273: Труды по философии - XV. Тарту, 1970.

30.Даль В.И. Толковый словарь русского языка. Современная версия. -М.: Эксмо, 2002. С. 213.

31.Данкин Д.М. Проблема политического доверия в международных отношениях. Дисс.. доктора политических наук. - М.: РГБ, 2000. С. 60-66.

32.Данкин Д.М. Проблема политического доверия в международных отношениях. Автореф. дисс.. доктора политических наук. - М.: РГБ, 2000. С.26.

33. Денисов В. А., Филиппов A.B. Управление персоналом в корпорациях. -М.: ООО «Недра-Бизнесцентр», 1999. С. 10-11.

34.Диагностика личностной и групповой удовлетворенности работой / Фетискин Н.П., Козлов В.В., Мануйлов Г.М. Социально-психологическая диагностика развития личности и малых групп. - М., Изд-во Института Психотерапии. 2002. С. 473-474.

35.Доверие. / Энциклопедический словарь. Издатели: Ф.А. Брокхауз и И.А. Ефрон. Т.Ха (20-й полутом). - СПб., 1893.

36.Доценко E.JI. Психология манипуляции: феномены, механизмы и защита. - М.: ЧеРо: Изд-во Моск. ун-та, 1996. 300 с.

37.Егоршин А.П. Мотивация трудовой деятельности. Учебное пособие. -Нижний Новгород: НИМБ, 2003. 157 с.

38.Еникеев М.И. Юридическая психология. М.: Издат. группа НОРМА-ИНФРА-М, 1999. 517 с.

39.Ерина С.И. Психология работы с населением в конфликтных ситуациях. Учебное пособие. - Ярославль: ЯрГУ, 2005. 224 с.

40.3инченко В.П., Гордон В.М. Методологические проблемы психологического анализа деятельности. // Системные исследования. 1975. -М.: Наука, 1975. 145 с.

41.3инченко В.П., Мунипов В.М., Рубахин В.Ф. Психологические проблемы эффективности и качества труда. // Психологический журнал. 1984. №2. с.25-34.

42.3инченко В.П. Психология доверия. Самара: Изд-во СИОКПП, 2001.

43. Зозуль В. А. Психологические особенности авторитета подчиненного в управлении деятельностью органов внутренних дел. Автореф. дисс.. канд. психолог, наук. -М.: РГБ, 1979. 183 с.

44.Иванов H.H., Лебедев А.П. Проверка исполнения управленческих решений в органах внутренних дел: Лекция. - М.: Академия МВД СССР, 1990. 45 с.

45.Иванова Е.М. Основы психологического изучения профессиональной деятельности. -М.: Мысль, 1987. 160 с.

46.Карпов A.B. Психологический анализ трудовой деятельности. Ярославль: Изд-во ЯрГУ, 1988. 253 с.

47.Карпов A.B. Психология менеджмента. - М.: Гардарики, 2004. С.65,79.

48.Карпов A.B. Психология принятия решений. Монография. Москва-Ярославль: Институт психологии РАН, 2003. 257 с.

49.Карпов A.B. Психология труда. Учебник для вузов. - М.: ВЛАДОС-пресс, 2004. 567 с.

50.Климов Е.А. Введение в психологию труда. Ростов-на-Дону: Феникс, 1998. 371 с.

51.Кобола В.Г., Тютелев B.B. Оценка эффективности деятельности летчика-инструктора в процессе обучения. // Психологический журнал. 1993. №1. С. 147-149.

52.Козлов В.В., Мануйлов Г.М., Фетискин Н.П. «Психология управления». М.: Академия, 2011. 340 с.

53.Комарова Л.Э. Ценностные ориентации личности в коллективах разного уровня развития. Дисс.. канд. психол. наук. - М.: РГБ, 1981. 158 с.

54.Конопкин O.A. Психическая саморегуляция произвольной активности человека (структурно-функциональный аспект). // Вопросы психологии. 1995. №1. с. 5-12.

55.Конституция Российской Федерации от 12 декабря 1993 года: Российская газета, 1993, 25 декабря. №237.

56.Копылова Ю.Н. Доверие населения как фактор повышения социального статуса органов государственной власти. Дисс. канд. психол. наук.-М.: РГБ, 2003. 120 с.

57.Корнилова Т.В., Булыгина В.Г., Корнилов А.П. Личностные предпосылки успешной деятельности брокера. // Психологический журнал. 1993. №1. С. 90-98.

58. Коссов Б.Б. Профессиональная психопрогностика и методы исследования личности руководителя. // Психологический журнал. 1981. №2. С. 43-50.

59.Коттлер Дж. Совершенный психотерапевт. Работа с трудными клиентами. - СПБ: Питер, 2002. 347 с.

60.Коул М. Культурно-историческая психология: наука будущего. М.:Когито-Центр, Издательство «Институт психологии РАН», 1997. 460 с.

61.Кочунас Р. Психологическое консультирование. Групповая психотерапия. - М.: Академический проект; ОППЛ, 2002. 280 с.

62.Кричевский Р.Л. Социальная психология: личность и общение. -М.:Изд-во «РАГС», 2000. 460 с.

63.Крымов A.A. Современные технологии оценки и аттестации персонала. Методическое пособие. - М.: Компания «СТАР Персонал», 2007.

64.Крэйн У. Теории развития. Секреты формирования личности. -СПб.: Прайм-ЕВРОЗНАК, 2002. 556 с.

65.Кузин Ф.А. Культура делового общения. -М.: Ось-89, 1996. 67 с.

66.Куницына В.Н., Казаринова Н.В., Поголыпа В.М. Межличностное общение. - СПб.: Питер, 2001. С. 136.

67.Кунц Г. Управление. Системный и ситуационный анализ управленческих функций. М.: Просвещение, 1981. 556 с.

68.Купрейченко А.Б. Психология доверия и недоверия. - М.: Изд-во «Институт психологии РАН», 2008. С. 369.

69.Ларионов В.Н. Личностные детерминанты профессиональной эффективности. // Активизация личности в системе межличностных отношений. Тезисы докладов к VII съезду Общества психологов СССР. М., 1989.-С. 34-35.

70.Лебедев В.И. Психология и психопатология одиночества и групповой изоляции. -М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2002. С. 232-238, 289-290.

71.Леонтьев А.Н. Деятельность. Сознание. Личность. - М.: Смысл; Издательский центр «Академия», 2004. 378 с.

72.Леонтьев Д.А. Личность в зеркале теории. - М.: ЭКСМО-Пресс, 1999. 284 с.

73.Лисенкова Л.Ф. Психология и этика деловых отношений. -М.:Институт практической психологии, 1998. 415 с.

74.Лунева О.В., Хорошилова Е.А. Психология делового общения. -М.:ВКШ, 1987. С. 8-11.

75.Лысенко Ю.Н. Эффективность профессиональной деятельности. Монография. Самара: Самар. гос. пед. ун-т, 1998. 556 с.

76.Маркова А.К. «Психология профессионализма. М.: МГФ «Знание», 1996. 781 с.

77.Маслоу А.Г. Мотивация и личность. - СПб.: Евразия, 2001. С. 257.

78.Менделевич В.Д. Психология девиантного поведения. М.:МЕДпресс, 2001. 367 с.

79.Милъман В.Э. компоненты и уровни в функциональной структуре деятельности// Вопросы психологии. 1991. №1. С. 71-80.

80.Мильнер Б.З. Теория организации. - М.: ИНФРА-М, 2003. 346 с.

81.Миронова T.JI. Самосознание профессионала. - Улан-Удэ: Изд-во Бурятского госун-та, 1999. 236 с.

82.Мясищев В.Н. Психология отношений. - М.: Изд-во «Институт практической психологии»; Воронеж: НПО «МОДЭК», 1995.707 с.

83.Немов P.C. Психология: Словарь-справочник: В 2 ч. 4.1. - М.: ВЛАДОС-ПРЕСС, 2003. 467 с.

84.Немов P.C. Социально-психологический анализ эффективной деятельности коллектива. М.: Педагогика, 1984. 279 с.

85.Новиков В.В., Герин Ж. Взаимоотношения людей в организации, предприятии. - Ярославль: ЯрГУ и МАПН, 1997. 200 с.

86.Новиков В.В. Мануйлов Г.М., Козлов В.В. Психологическое управление в кризисных социальных сообществах. Монография. -М.:МАПН, 2009. С. 443.

87.Новиков В.В. Социально-психологический климат. Монография. М.:Наука, 1982. 450 с.

88.Ожегов С.И. Словарь русского языка. - М.:Русский язык, 1991.С.401

89.Ожегов С.И., Шведова Н.Ю. Толковый словарь русского языка. / Российская АН; Российский фонд культуры; - 3-е изд., стереотипное. М.:АЗЪ, 1996.

90.0 милиции: Закон Российской Федерации от 18 апреля 1991 года №1026-1 (с изменениями и дополнениями).

91. Организация управления в уголовно-исполнительной системе: Учеб.: В 3 т. / Под общ. ред. Ю.Я.Чайки. Рязань,2002. Т.1. Общая часть.268 с.

92.Основы управления в органах внутренних дел: Учебник / под ред. А.П.Коренева. - М.:МЮИ МВД России, 1999. 384 с.

93.Основы управления в органах внутренних дел: Учебник / под общ.ред. В.П.Сальникова. - М.:ИМЦ ГУК МВД России, 2002. 330 с.

94. Основы управления в органах внутренних дел: Учебно-методические материалы. М.: Академия управления МВД России, 2000. 124с.

95.Парыгин Б.Д. Социальная психология. Проблемы метологии, истории и теории. - СПб.: ИГУП, 1999. 592 с.

96.Пезешкиан Н. Психотерапия повседневной жизни: тренинг разрешения конфликтов. - СПб.: Речь, 2001. 523 с.

97.Переверзева И.А. Проблема доверия в сфере бизнеса// Иностранная психология. 2000 №12. С.84-93.

98.Петренко В.Ф. Основы психосемантики. - СПб.: Питер, 2005. 345 с.

99.Петровский В.А. Личность в психологии: парадигма субъектности. -Ростов-на-Дону: Изд-во «Феникс», 1996. 218 с.

100. Пирогов А.И. Политическая психология. М.: Академический проект: «Трикста», 2005. 376 с.

101. Платонов К.К. О системе психологии. - М.: Мысль, 1972. 118 с.

102. Положение о Федеральной службе исполнения наказаний: Утв. Указом Президента Российской Федерации от 13.10.2004 г. № 1314 // Ведомости уголовно-исполнительной системы. 2004. № 8.

103. Пономаренко В.А. Инженерная психология и повышение эффективности операторской деятельности.// Системный подход в инженерной психологии и психологии труда. М.: Наука, 1992. 172 с.

104. Поршнев Б.Ф. Социальная психология и история. М:Наука, 1979.

105. Почебут Л.Г., Чикер В.А. Организационная социальная психология. - СПб.: Речь, 2000. 313 с.

106. Приказ Министерства юстиции РФ от 14.10.2005 г. № 189 «Об утверждении Правил внутреннего распорядка следственных изоляторов уголовно-исполнительной системы».

107. Пряжников Н.С., Пряжникова Е.Ю. Психология труда и человеческого достоинства. - М.: Академия, 2001. С.480.

108. Психологический лексикон. Энциклопедический словарь в 6-и томах: История психологии в лицах. Персоналии. / Ред.-сост. JI.A. Карпенко. Под общ. ред. A.B. Петровского. - М.: ПЕР СЭ, 2005. 513 с.

109. Психология личности в трудах отечественных психологов: Хрестоматия. / Сост. JI.B. Куликов. СПб.: Изд-во «Питер», 2000. 474 с.

110. Роджерс K.P. Взгляд на психотерапию. Становление человека. -М.:ИГ «Прогресс», 1998. С. 247.

111. Родионов A.B. Методические подходы к изучению психологических факторов эффективности спортивной деятельности. //Теория и практика физической культуры. 1986. №12. С. 30-31.

112. Романов B.J1. Улучшение морально-психологической подготовки работников ИТУ. // В сб. «Актуальные проблемы морально-психологической подготовки (МПП) личного состава органов внутренних дел. М., 1992. С. 6578.

113. Романова Г.А. Профессиональная рефлексия — основа повышения педагогического мастерства. // Аспирант и соискатель. 2001. №6. С. 167-169.

114. Рубин Дж., Пруйт Д., Ким Хе Сунг. Социальный конфликт: эскалация, тупик, разрешение. - СПб.: Прайм-ЕВРОЗНАК, 2003. С. 80-82.

115. Рубинштейн C.JI. Основы общей психологии: В 2 т. М.: Педагогика, 1989. С. 238.

116. Рутковский Б.А. Понятие доверия в марксисткой этике. Дисс.. канд. филос. наук. - Киев, 1967. С. 17.

117. Сафонов B.C. Особенности доверительного общения. Дисс.. канд. психол. наук. -М.: РГБ, 1977. 152 с.

118. Сафонов B.C. О психологии доверительного общения. // Проблема общения в психологии. /Отв. ред.Б.Ф. Ломов. -М.: РГБ, 1981. 180с.

119. Селигмен А. Проблема доверия. - М.: Идея-Пресс, 2002. 180 с.

120. Сидоренко Е.В. Методы математической обработки в психологии. СПб.: ООО «Речь», 2000. 238 с.

121. Скрипкина Т.П. «Психология доверия: Учеб. Пособие для студ. высш. пед. учеб. заведений. - М.: Издательский центр «Академия», 2000. С.189-190.

122. Словарь по этике. / под ред. И.С. Кона. - М.: Политиздат, 1983.

123. Словарь практического психолога / Сост. С.Ю. Головин. — Минск: Харвест, 2001. 512 с.

124. Современный толковый словарь русского языка. / Гл. ред. С.А. Кузнецов. - СПб.: Норинт, 2003. С. 166.

125. Солганик Г.Я. Толковый словарь: Язык газеты, радио, телевидения. — М.: ООО «Издательство ACT», 2002. С. 388.

126. Соловьев B.C. Вера. / Энциклопедический словарь. Издатели: Ф.А. Брокхауз и И.А. Ефрон. Т.Vila (14-й полутом). - СПб., 1892. 578 с.

127. Сорочан В.В. Психология профессиональной деятельности: Конспект лекций. - М.: МИЭМП, 2007. 367 с.

128. Столяренко A.M. О системе морально-психологической подготовки личного состава. // В сб. «Актуальные проблемы морально-психологической подготовки (M11I1) личного состава органов внутренних дел. М., 1992. С. 54-79.

129. Столяренко A.M. Юридическая педагогика. Курс лекций. -М. .-Ассоциация «ТАНДЕМ». Изд-во «ЭКМОС», 2000. 496 с.

130. Стрелков Ю.К. Инженерная и профессиональная психология. М.:Издательский центр «Академия», 2001. С. 360.

131. Суворова Г.А. Психология деятельности - М.:ПЕРСЭ, 2003. С.76.

132. Сушков И.Р. Психология взаимоотношений. - М..'Академический проект, ИП РАН; Екатеринбург: Деловая книга, 1999.

133. Теория управления в сфере правоохранительной деятельности: Учебник / под ред. В.Д. Малкова. М.: Академия управления МВД России, 1990. 567 с.

134. Тишкова Н.Ю. Доверие как феномен жизненного мира. Автореф. дисс.. канд. филос. наук. - Владивосток, 2002. 139 с.

135. Толковый словарь русского языка. В 4-х тт. Т.1. / под ред. Д.Н. Ушакова. -М.: ОГИЗ, 1935. С. 730.

136. Томас У., Знанецкий Ф. Методологические замечания. // Психология социальных ситуаций. /Сост. и общая редакция Н.В. Гришиной. СПб.: Питер, 2001. С. 29-34.

137. Уголовно-исполнительный кодекс Российской Федерации. 1997.

138. Уголовно-исполнительное право. Учебник. / Под ред. проф. В.И.Селиверствова. - 2-е изд. - М.: Юриспруденция, 2000. 320 с.

139. Уголовно-процессуальный кодекс Российской Федерации. 2001.

140. Узнадзе Д.Н. Теория установки. - М.: Изд-во «Институт практической психологии»: Воронеж: НПО «МОДЭК», 1997. 265 с.

141. Ушатиков А.И. Психология основных средств исправления и ресоциализации осужденных. // Учебн. пособие. Рязань, 2000. 231 с.

142. Файн С.Ф., Глассер П.Г. Первичная консультация. Установление контакта и завоевание доверия. - М.: Когито-Центр, 2003. С. 129-143.

143. Фатеев Н.М. Социально-психологический климат в коллективах органов внутренних дел: содержание и методы его изучения. Учебное пособие. М.: ВНИИПО МВД РФ, 1991. 222 с.

144. Федеральный закон от 15.07.1995 г. № ЮЗ-ФЗ «О содержании под стражей подозреваемых и обвиняемых в совершении преступлений». 1995. Ст.8.

145. Фетискин Н.П., Козлов В.В., Мануйлов Г.М. Социально-психологическая диагностика развития личности и малых групп. М.: изд-во Института Психотерапии, 2002. 402 с.

146. Фетискин Н.П., Миронова Т.И. Социально-психологическая диагностика личности и группы. - Кострома, 2001. 436 с.

147. Филиппов A.B. Психология и этика деловых отношений. — М.:АО «Издательский Дом», 1996. С. 5-6, 24.

148. Фомин Н.И., Папкин А.И., Богут И.И. Социологические методы изучения служебных коллективов ОВД. Учебное пособие. - М.: Академия МВД РФ, 2000.365 с.

149. Фопель К. Создание команды. Психологические игры и упражнения. — М.: Генезис, 2002. 348 с.

150. Фрейджер Р., Фейдмен Д. Личность: теории, эксперименты, упражнения. - СПб.: Прайм-ЕВРОЗНАК, 2001. 340 с.

151. Фромм Э. Бегство от свободы - М.: Прогресс, 1989. 236 с.

152. Фромм Э. Иметь или быть? - М.: Прогресс, 1990. 153 с.

153. Фромм Э. Психоанализ и этика-М.: Республика, 1993. 256 с.

154. Хассен С. Освобождение от психологического насилия. — СПб.:Прайм-ЕВРОЗНАК, 2003. 390 с.

155. Хэнди Ч. По ту сторону уверенности. - СПб.: Питер, 2002. 248 с.

156. Чалдини Р. Психология влияния - СПб.: ПитерКом, 1999. С. 160.

157.Шадриков В.Д. Деятельность и способности.- М.:Логос, 1994.

С.320.

158.Шадриков В.Д. Проблема системогенеза профессиональной деятельности. М.: Наука, 1982. 348 с.

159.Шаклеин A.B. Следственный изолятор уголовно-исполнительной системы, как специфическая социально-психологическая организация. // Вестник университета. - М.: ГУУ, 2009. № 24.

160. Шах И. Мудрость идиотов. - М.: ФАИР-ПРЕСС, 2002. 336 с.

161.Шейнов В.П. Психология и этика делового контакта. - Минск: Амалфея, 1996. 693 с.

162. Шихирев П.Н. «Взаимное доверие как основа деловой этики // Доверие - ключ к успеху экономических реформ. М.: Институт экономики РАН. 1998. 248 с.

163. Шо Р.Б. Ключи к доверию в организации: Результативность, порядочность, проявление заботы. -М.: Дело, 2000. 473 с.

164. Щедровицкий Г.П. Исходные представления и категориальные средства теории деятельности.// Избранные труды. М.: ШКП, 1995. - С.233-280.

165. Эмерсон Р.У. Доверие к себе. - СПб.: Вахта мира, 1992. 257 с.

166. Энциклопедический словарь. Издатели Ф.А. Брокгауз и Е.А. Ефрон. - СПб., 1893. С. 842-843

167. Энциклопедический социологический словарь / Под общей ред. Г.В. Осипова. -М.: ИСПИРАН, 1995. С. 188-189.

168.Эриксон Э. Идентичность: юность и кризис. - М.: Издательская группа «Прогресс», 1996. 319 с.

169. Якунина Ю.Е. Субъективные критерии эффективности профессиональной деятельности в профессиях типа «человек-человек». Дисс.. канд. психол. наук. - М.: Институт психологии РАН, 2004. 134 с.

Литература на иностранных языках:

170. Fukuyama F. Trust. The social virtues and the creation of prosperity. -N.Y.: Free Press, 1995. P. 26.

171. Giddens A. The consequences of modernity. - Stanford: Stanford University Press, 1990. P. 114

172. Luhman N. Trust and power. N.Y.: John Wiley and Sons, 1979. P. 39.

173. Sztompka P. Trust, distrust and two paradoxes of democracy. // The European Journal of Social Theory. Vol.1 (1998). №1. P. 25.

174. Sztompka P. Trust: a sociological theory. - Cambridge: Cambridge university press, 1999. P. 25.

Web-ссылки:

Сайт еженедельника «Аргументы и факты» // http://www.aif.ru.

Сайт Федеральной службы исполнения наказания РФ // http://ufsin.ru.

Сайт компаний «СТАР Персонал» - STAR Personnel Ltd. // www.starpersonnel.ru.

АНКЕТА ДОВЕРИЯ

В вашем учреждении:

Власть и контроль находятся в руках лишь нескольких лиц

Конфликты между различными отделами (группами) - обычное дело

Осторожничают и стараются убедиться в том, что не потерпят неудачу

Поддерживают существующее положение дел и сопротивляются изменениям

Не будут выражать свои истинные мысли и чувства

Никто не берет на себя ответственность за ошибки, и со временем они повторяются

Много контроля и ограничении в отношении того, что можно делать

В целом по учреждению очень низкий уровень доверия

1 2 3 4 5

1 2 3 4 5

1 2 3 4 5

1 2 3 4 5

1 2 3 4 5

1 2 3 4 5

1 2 3 4 5

1 2 3 4 5

Сумма оценок

Все сотрудники чувствуют себя и действуют на правах равноправных членов коллектива

Различные отделы (группы) (в т.ч. руководство) сотрудничают друг с другом

Готовы рисковать лично для того, чтобы способствовать успеху в работе

Восприимчивы к изменениям и новым методам работы

Чувствуют себя свободными в выражении своих взглядов, даже если они отличаются от взглядов большинства

Восприимчивы к своим ошибкам и учатся на них

Сотрудникам предоставлена необходимая свобода действий для выполнения работы

В целом по учреждению очень высокий уровень доверия

Проявление доверия: низкое - 8-18; умеренное - 19-29; высокое - 30-40 ПРОЯВЛЕНИЕ ЗАБОТЫ

Сотрудники чувствуют себя вовлеченными в 1 2 3 4 5

постоянный конфликт между отделами (группами)

То, как относятся к сотрудникам, может 1 2 3 4 5

навести на мысль, что они некомпетентны

Сотрудники ограничены в своих действиях 1 2 3 4 5

различными методами контроля Только высшее руководство (и приближенные к нему) выигрывает в финансовом отношении

3 2 3 4 5

Сотрудники имеют «скрытые планы» и не ведут себя честно в отношениях с другими 1 2 3 4 5

Сотрудники практически не общаются с высшим руководством

1 2 3 4 5

Руководство заботится главным образом о самих себе

1 2 3 4 5

Сотрудники чувствуют, что они являются частью единого коллектива, и разделяют общее видение

Существует вера в способность всех сотрудников достигнуть многого

Сотрудники регулярно получают признание за свой личный вклад в общее дело

Оплата труда справедлива для всех сотрудников

Сотрудники восприимчивы к информации и честны в мотивах своего поведения

Руководство доступно и открыто к контактам со всеми сотрудниками

Руководители заботятся о сотрудниках и поддерживают их на всех уровнях

Сумма оценок_

Проявление заботы: низкое - 8-18; умеренное - 19-29; высокое - 30-40

АНКЕТА ПОРЯДОЧНОСТИ

В вашем учреждении:

Постоянно меняется стратегия деятельности и приоритеты в работе

В отношении принципов и ценностей руководители говорят одно, а делают другое

Слухи более надежны, чем то, что сотрудники слышат от руководства

Сотрудники или отвергают негативную информацию, или представляют ее в «выгодном свете»

Проблемы решаются так, что сотрудники чувствуют себя оскорбленными

Обязательства и обещания нарушаются постоянно

Сотрудники на работе думают прежде всего о себе, а потом уже о об интересах службы

В целом по учреждению низкий уровень порядочности

Порядочность: низкая - 8-18; средняя - 19-29; высокая - 30-40 АНКЕТА РЕЗУЛЬТАТИВНОСТИ

Все сотрудники объединены общей целью

Сотрудники сосредоточены на внутренних 1 2 3 4 5

межличностных проблемах и личных планах

Сотрудники не хотят ставить перед собой 1 2 3 4 5

более высокие задачи, так как бояться потерпеть неудачу

По основным целям и задачам служебной 1 2 3 4 5

деятельности согласие не достигнуто

Стратегия служебной деятельности осуществляется плохо

1 2 3 4 5

Сотрудников интересует текущая деятельность, и они не сосредоточивают свое внимание на планировании будущего

1 2 3 4 5

Сотрудники часто не могут добиться обещанных ими результатов Существует слабая связь между работой и

1 2 3 4 5

вознаграждением и оценкой 1 2 3 4 5

В целом плохо отслеживается уровень

достижения своих целей 1 2 3 4 5

Сотрудники не боятся новых высоких задач

Все сотрудники понимают и принимают основные цели и задачи служебной деятельности

Стратегия служебной деятельности реализуется хорошо

Идет постоянная работа над улучшением общих возможностей в служебной деятельности

Сотрудники почти всегда добиваются обещанных ими результатов

Вознаграждение и оценка прямо пропорциональны эффективности работы

В целом отлично отслеживается уровень достижения своих целей

Сумма оценок

Проявление доверия: низкое - 8-18; умеренное - 19-29; высокое - 30-40

Суммарная таблица оценки доверия

В вашем учреяедении:

+

+

+

Проявляют доверие друг к другу Добиваются результатов Поступают порядочно Проявляют заботу о других Общая оценка доверия

Низкий уровень доверия: Умеренный уровень доверия: Высокий уровень доверия:

Оценка: Оценка; Оценка: Оценка:

32-74 75-117 118-160

Тест на удовлетворенность работой

(адаптированный вариант теста Рослина Кунина)

Инструкция к тесту

Вашему вниманию предлагается опросник для самооценки, а также выбор некоторых эффективных методов мотивации трудовой активности. Он содержит 14 утверждений. Каждое утверждение может быть оценено от 1 до 5 баллов. Сделайте свой выбор по каждому и этих утверждений, отметив соответствующую цифру.

1- Крайне не удовлетворен

2 -Не удовлетворен

3 - Не вполне удовлетворен

4 - Удовлетворен

5 -Вполне удовлетворен

Тестовый материал

1. Ваша удовлетворенность предприятием (организацией), где вы работаете

12 3 4

2. Ваша удовлетворенность физическими условиями (жара, холод, шум и т. д.)

12 3 4

3. Ваша удовлетворенность работой

1 2 3

4 5

4. Ваша удовлетворенность слаженностью

1 2 3 4 5

5. Ваша удовлетворенность стилем руководства вашего начальника

1 2 3 4 5

6. Ваша удовлетворенность профессиональной компетентностью вашего начальника

1 2 3 4 5

7. Ваша удовлетворенность зарплатой

ч

1 2 3 4 5

8. Ваша удовлетворенность зарплатой по сравнению с тем, сколько за такую же работу платят на других предприятиях

1

3 4 5

9. Ваша удовлетворенность служебным (профессиональным) продвижением

1 2 3 4 5

10. Ваша удовлетворенность возможностями продвижения

1 2 3 4 5

11. Ваша удовлетворенность тем, как вы можете использовать свой опыт и способности

1

12. Ваша удовлетворенность требованиями работы к интеллекту

12 3

13. Ваша удовлетворенность длительностью рабочего дня

1 2 3 4 5

14. В какой степени удовлетворенность работой повлияла бы на поиски другой работы

1 2 | 3 4 5

Обработка и интерпретация результатов теста

Итоговый показатель может колебаться от 14 до 70 баллов.

Если результат равен 44 баллам и менее, то есть основания говорить о неудовлетворенности профессиональной деятельностью субъекта. И, напротив, если он 45 баллов и более, можно судить об удовлетворенности работой.

Настоящая методика может также применяться для оценки удовлетворенности работой целого коллектива (группы). В таком случае используются средние величины показателей. При этом оценка результатов производится по следующей шкале:

14-23 балла - крайне не удовлетворены;

24-39 баллов - не удовлетворены;

40-52 балла — не вполне удовлетворены;

53-64 балла — удовлетворены;

65 баллов и более - вполне удовлетворены работой.

ЭКСПЕРТНЫЙ ЛИСТ оценки продуктивности деятельности сотрудников учреждения УИС

Положительно Нейтрально Отрицательно

№ Качество 5 4 3 2 1

п/п

1 Работоспособность Высокая Достаточно Трудоспособн Работает ниже Работает

работоспособн работоспособе ость собственных неудовлетвори

ость. н. Никогда не удовлетворяет возможностей. тельно.

Полностью отказывается занимаемой Безынициатив Мотивация

выкладывается от порученной должностной и ен. Нередки отсутствует.

на работе. работы. поставленным спады Нуждается в

Всегда Инициативен задачам активности, постоянной

высокая влияющие на поддержке и

мотивация результативно сть помощи

2 Результативность Чрезвычайно Достаточно Личная Результативно Низкая

результативен. результативен. результативно сть не ровная: результативно

По сть иногда сть.

результатам - удовлетворите добивается Систематическ

один из льна результатов, и не выдает

лучших иногда - нет результатов.

3 Ответственность Чрезвычайно Ответственны Уровень Умеет брать Стремится

ответственный й человек. ответственное на себя уклониться от

человек. Часто Выполняет ти ответственное ответственное

берет на себя взятые на себя удовлетворяет ть, но нередко ти или

повышенные обязательства должности и не выполняет переложить на

обязательства задачам принятых других.

и выполняет их обязательств

4 Профессиональная Высокий Профессионал Уровень Недостаточно Некомпетенте

компетентность уровень ьно профессионал компетентен. н по многих

профессионал компетентен. ьной Свои аспектах

ьной Хорошо знает компетентност обязанности деятельности.

компетентност свои и знает, но не Слабое знание

и. Отличное обязанности и соответствует выполняет их обязанностей

знание выполняет их занимаемой в полном и функций.

нормативно- в полном должности объеме. Требуется

правовых объеме постоянный

актов, своих контроль за

функциональн выполняемой

ых сотрудником

обязанностей. работой

Можно

полностью

положиться на

его работу.

5 Служебная Является Добросовестн Имеют место Недобросовест Крайне

дисциплина примером ый. случаи ный. ненадежен.

добросовестно Надежный. нарушения Ненадежный. Систематическ

сти и Старается дисциплины, Не и нарушает

надежности. своевременно не всегда пунктуальный. дисциплину.

Приказы и выполнять добросовестен Приказы Требования

распоряжения приказы и . Свои ошибки исполняет приказов

выполняет распоряжения. исправляет. несвоевременн игнорирует.

точно и в срок. Профессионал Приказы о. Имеет

Всегда ьную этику исполняет. Профессионал признаки проф

соблюдает соблюдает Старается ьную этику не деформации.

профессионал соблюдать соблюдает. Требует

ьную этику профессионал ьную этику Требует воспитательно й работы усиленной воспитательно й работы

Содержание оцениваемых качеств

1. Результативность, как способность давать хороший результат.

2. Работоспособность, как способность человека выполнять заданную функцию (обязанности) с той или иной эффективностью. Нулевая работоспособность— это отсутствие возможности действовать, и, соответственно, отсутствие эффекта.

3. Ответственность, как определенность, надежность, честность; как осознание и готовность признать себя причиной своих поступков; как готовность действовать рационально для блага людей. Ответственность - это не вина, это уверенность. Ответственность, здесь, включает в себя личную подотчетность, и способность действовать в рамках этических норм на благо себя и окружающих.