Управление развитием кадрового потенциала морских транспортных предприятий: На примере ОАО "Дальневосточное морское пароходство" тема диссертации и автореферата по ВАК РФ 08.00.05, кандидат экономических наук Орлова, Олеся Сергеевна

• Орлова, Олеся Сергеевна
• кандидат экономических наук
• 2005

Оглавление диссертации кандидат экономических наук Орлова, Олеся Сергеевна

3

ГЛАВА 1. РАЗВИТИЕ КАДРОВОГО ПОТЕНЦИАЛА ПРЕДПРИЯТИЙ

В УСЛОВИЯХ ПЕРЕХОДНОЙ ЭКОНОМИКИ

1.1. Теоретические аспекты формирования рациональной структуры кадрового потенциала предприятия

1.2. Трансформация управления развитием кадрового потенциала предприятия

1.3. Роль и место развития кадрового потенциала предприятия в условиях переходной экономики

ГЛАВА 2. МЕТОДИЧЕСКИЕ ВОПРОСЫ ФОРМИРОВАНИЯ И РАЗВИТИЯ КАДРОВОГО ПОТЕНЦИАЛА ПРЕДПРИЯТИЯ

2.1. Методический подход к анализу кадрового потенциала предприятия

2.2. Разработка общеорганизационной модели управления развитием кадрового потенциала

ГЛАВА 3. СТРАТЕГИЧЕСКИЕ НАПРАВЛЕНИЯ РАЗВИТИЯ КАДРОВОГО ПОТЕНЦИАЛА ПРЕДПРИЯТИЙ МОРСКОГО ТРАНСПОРТА (на примере ОАО «Дальневосточное морское пароходство») 3.1. Современные требования к профессиональной подготовке и кадровому потенциалу предприятий морского транспорта

3.2. Анализ состояния кадрового потенциала

ОАО «Дальневосточное морское пароходство»

3.3. Программа развития кадрового потенциала для

ОАО «Дальневосточное морское пароходство»

Введение диссертации (часть автореферата) на тему «Управление развитием кадрового потенциала морских транспортных предприятий: На примере ОАО "Дальневосточное морское пароходство"»

Развитие кадрового потенциала, отвечающего потребностям и ^ масштабам конкретных перемен общества, является важнейшей структурной составляющей механизма реализации стратегии социально-экономического развития России. Кадровый потенциал предприятий и организаций Российской Федерации является стратегическим фактором, определяющим успех проводимых экономических реформ. Качественные и количественные характеристики рабочей силы определяют возможности реализации структурной перестройки экономики, диверсификации и расширения производства, повышения качества продукции и роста производительности 1 труда. Необходимость развития кадрового потенциала предприятия в настоящее время является общепризнанным фактом. Решение задач эффективного функционирования, обеспечения конкурентоспособности предприятия тесным образом связано с развитием его кадрового потенциала. Растущий динамизм и интернационализация хозяйственной деятельности, усиливающееся внимание к проблемам и тенденциям в управлении, требование новых знаний менеджмента для координации деятельности подразделений, рост стоимости персонала как производственного ресурса и * необходимость обеспечения окупаемости затрат на его формирование и развитие, сложность путем простого найма удовлетворить специфические потребности в сотрудниках определенной квалификации, повышение социальной, ответственности организации за увеличение потенциала своих работников - все эти факторы (обусловливают зндчимость.развития кадрового нотенциала с позиций,предприятия.

Необходимо также иметь в виду, что-развитие кадрового потенциала не только приобретает возрастающее значение для организации, но и оказывает положительное влияние на^ самих сотрудников. Профессионально развиваясь, работники обеспечивают свою конкурентоспособность на рынке труда, что укрепляет их положение в организации. Таким образом, профессиональное развитие ведет к положительному изменению позиции работника как во внутренней среде организации, так и во внешней среде. В свою очередь укрепление позиции работника создает предпосылки для дальнейшего профессионального роста, так как, показав способности и возможности к обучению, сотрудник становится выгодным объектом вложения средств, идущих на развитие кадрового потенциала.

Следует стремиться к реализации и повышению возможностей работников, удовлетворению их потребности в самовыражении. Дело не может быть сведено к простому использованию работников, поскольку это неминуемо приведет к потере организацией гибкости, способности адаптироваться к внешней среде, неудовлетворенности сотрудников своим трудом. Развитие кадрового потенциала рассматривается как важная составная часть кадровой политики предприятия.

Степень разработанности проблемы. Проблеме развития кадрового потенциала уделялось достаточно внимания в отечественной и зарубежной экономической литературе. Следует выделить работы, посвященные кадровому потенциалу и его развитию, раскрывающие потенциальные возможности работника и внешние условия для их наиболее эффективного использования таких ученых, как В.В.Адамчук, В.Р.Веснин, Н.А.Волгин, Е.В.Галаева, М.А.Грачев, А.З.Дадашев, Г.В.Дворецкая, Л.А.Дикарева, В.А.Дятлов, А.П.Егоршин, Л.И.Жуков, П.В.Журавлев, Н.А.Иванов, А.Г.Касаев, А.Я.Кибанов, Э.М.Коротков, В.П.Кокорев, Н.В.Кузнецова, А.С.Лифшиц, Е.В.Маслов, В.И.Матирко, Т.И.Мухамбетов, Ю.Г.Одегов, И.П.Поварич, В.А.Поляков, К.С.Ремизов, А.И.Рофе, Н.Н.Симоненко, Г.Э.Слезингер, В.В.Шаховой, С.В.Шекшня, В.И.Шуванов, Г.В.Щекин и др. Вместе с тем следует отметить, что в настоящее время недостаточно разработан механизм управления развитием кадрового потенциала на предприятиях с учетом особенностей производственной деятельности, региональных рынков труда и условий переходной экономики.

Недостаточная разработанность поставленной проблемы и её значимость для теории и практики управления предприятием с целью повышения эффективности его деятельности и определили цель и задачи диссертационного исследования.

Цель и задачи исследования. Целью диссертационного исследования является разработка методического подхода к управлению развитием кадрового потенциала предприятия.

Для достижения поставленной цели в диссертации были определены и решались следующие задачи:

- исследовать, обобщить и систематизировать теоретические подходы к определению содержания кадрового потенциала предприятия;

- дать определение кадрового потенциала предприятия и выделить его структурные элементы;

- определить содержание системы управления развитием кадрового потенциала предприятия;

- предложить методический подход к анализу и оценке качества кадрового потенциала предприятия с целью диагностики его состояния на предприятиях;

- апробировать на практике предложенный методический подход анализа и оценки состояния кадрового потенциала предприятия;

- разработать общеорганизационную модель управления развитием кадрового потенциала предприятия;

- определить возможные пути совершенствования развития кадрового потенциала предприятия с использованием разработанной модели управления развитием кадрового потенциала.

Объектом исследования является система управления развитием кадрового потенциала предприятия.

Предметом исследования данной работы является методический инструментарий и организационно-экономический механизм управления развитием кадрового потенциала предприятия.

Теоретическую и методологическую базу исследования составляют труды отечественных и зарубежных исследователей в области теории и практики управления; работы, посвященные управлению развитием кадрового потенциала; материалы периодической печати по проблемам экономики и управления. В зависимости от поставленных задач на каждом этапе диссертационного исследования применялись как общенаучные методы логического и системного анализа и синтеза, так и специальные методы: экономико-статистические методы сбора и обработки информации, социологические методы сбора первичной информации.

Информационной базой исследования являются результаты исследования, полученные в ходе анализа статистических данных и анкетирования работников предприятия морской транспортной отрасли г.Владивостока; основные положения федеральной целевой программы «Модернизация транспортной системы России (2002 - 2010 годы)»; материалы конференции «Транспорт России на рубеже веков»; основные положения федеральной целевой программы «Мировой океан»; информационные ресурсы сети Internet.

Научная новизна диссертационной работы заключается в следующем:

- на основе анализа определений кадрового потенциала, предприятия уточнено содержание понятия кадрового потенциала предприятия и определена его структура;

- предложен методический подход к анализу кадрового потенциала предприятия;

- разработана общеорганизационная модель управления развитием кадрового потенциала;

- предложена программа развития кадрового потенциала предприятия морского транспортного комплекса (на примере ОАО «Дальневосточное морское пароходство»).

Практическая значимость результатов диссертационного исследования заключается в возможности использования результатов исследования предприятиями для проведения комплексного анализа и оценки состояния кадрового потенциала и реализации модели управления развитием кадрового потенциала для совершенствования управления развитием кадрового потенциала в условиях переходной экономики России. Результаты диссертационного исследования в виде методического подхода к анализу состояния кадрового потенциала и программы развития кадрового потенциала предприятия внедрены и используются при организации кадровой работы ОАО «Дальневосточное морское пароходство», о чем свидетельствует справка о внедрении.

Полученные в ходе диссертационного исследования теоретические и практические результаты используются кафедрой менеджмента Института менеджмента и бизнеса Дальневосточного государственного университета (ИМБ ДВГУ) в учебных целях при преподавании таких учебных курсов, как «Основы менеджмента», «Управление персоналом», «Организационное поведение», а также спецкурса «Организация обучения, подготовки и повышения квалификации кадров».

Апробация результатов исследования. Основные положения и результаты диссертационного исследования докладывались и обсуждались на международной научно-практической конференции «Политико-экономические проблемы Дальнего Востока» (Дальневосточный государственный университет, г.Владивосток, 2000г.); международной научно-практической конференции «Проблемы экономической политики на Российском Дальнем Востоке» (Институт экономических исследований ДВО РАН, г.Хабаровск, 2001г.); международной научной конференции «Российский Дальний Восток в системе экономических интересов стран -членов АТЭС» (Дальневосточный государственный университет, г.Владивосток, 2002г.); всероссийской научной конференции «Динамика пространственной структуры экономической системы Российской федерации» (Институт экономических исследований ДВО РАН, г.Хабаровск, 2003г.).

Заключение диссертации по теме «Экономика и управление народным хозяйством: теория управления экономическими системами; макроэкономика; экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами; управление инновациями; региональная экономика; логистика; экономика труда», Орлова, Олеся Сергеевна

- за основные результаты деятельности;

- за экономию ресурсов, эксплуатационных расходов, ГСМ;

- за стабильную работу;

- по итогам конкурса профессионального мастерства;

- за добросовестное отношение к труду (к юбилейным датам, за выслугу лет).

Премирование работников ОАО «ДВМП» за личный вклад в развитие производства имеет целью способствовать повышению материальной заинтересованности работников ОАО «ДВМП» в развитии производства, в конечных результатах своего труда, в повышении производительности труда, ответственности за порученную работу (Приложение 13).

Для премирования работников за личный вклад устанавливаются следующие трудовые показатели: сложность и напряженность труда; специальный режим работы; высокие достижения в труде; особая оперативность в производстве срочных работ по поручению генерального директора, его заместителей и руководителей структурных подразделений ОАО «ДВМП»; обеспечение высокого уровня организаторской работы, своевременность и высокое качество работы; качественное, своевременное представление необходимой информации и сведений о работе ОАО «ДВМП» руководству; выполнение и перевыполнение производственных заданий, повышение производительности труда; улучшение качества оказываемых услуг; творческий подход и инициатива при решении задач на порученном участке работы, высокая исполнительская дисциплина.

Изменения, произошедшие в системе стимулирования и оплате труда работников «ДВМП» позволяют выйти на качественно новый уровень мотивации деятельности специалистов, более эффективно побуждать высокопроизводительный труд, качество работы и развитие качественных показателей кадрового потенциала (Приложение 14).

Итак, в ходе диссертационного исследования нами была разработана и предложена программа развития кадрового потенциала ОАО «ДВМП», в соответствии с которой были внедрены мероприятия, позволяющие совершенствовать развитие кадрового потенциала ОАО «ДВМП»: - Усовершенствована система аттестации и оценки сотрудников для определения уровня соответствия профессиональных и деловых качеств каждого работника занимаемой должности и определения направлений дальнейшего использования и служебного роста работника. Аттестация направлена на улучшение расстановки и использования работников на должностях руководителей и специалистов; стимулирование работников к повышению квалификации, качества и эффективности труда, ответственности за порученное дело; выявление и устранение недостатков в работе руководителей и специалистов.

- Усовершенствована система профессионального обучения и повышения квалификации, включающая внешнее и внутрифирменное обучение, для приведения уровня квалификации работников в соответствие с требованиями международных конвенций, формирование требуемого уровня профессионализма в соответствии с изменяющимися экономическими, технологическими и социальными условиями.

- Разработана и внедрена процедура по формированию и организации работы с кадровым резервом для отбора и выдвижения наиболее перспективных работников, обладающих потенциалом к развитию и отвечающих требованиям для занятия вышестоящих должностей, а также для эффективного использования их интеллектуального и творческого потенциала в занимаемой должности.

- Активизирована работа с высшими и средними профессиональными учебными заведениями по целевой подготовке специалистов по основной деятельности компании и её приоритетным направлениям для улучшения качества профессионального обучения специалистов, уровня их знаний, компетентности и профессионализма для реализации целей компании.

- Пересмотрена система оплаты труда и выплат стимулирующего характера работникам ОАО «ДВМП» для повышения материальной заинтересованности работников в конечных результатах своего труда, роста производительности и качества оказываемых услуг, ответственности за порученную работу, инициативном отношении к труду, а также предупреждения халатного отношения к выполнению своих должностных обязанностей и нарушений трудовой дисциплины.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

На основе проведенного исследования можно сделать вывод, что управление развитием кадрового потенциала в настоящий момент является одной из важнейших составляющих экономического успеха предприятия, так как развитие кадрового потенциала - одно из ключевых направлений работы с кадрами предприятия, заключающееся в обеспечении предприятия необходимым количеством и качеством квалифицированных работников в соответствии как с их возможностями и способностями, так и с целями, задачами и стратегией организации.

В соответствии с целями и задачами диссертационной работы получены следующие основные научные и практические результаты:

1. Исследованы сущность и основное содержание понятия кадрового потенциала предприятий в рыночной экономике, уточнено его определение.

2. Определено содержание системы управления процессом развития кадрового потенциала на предприятиях в условиях становления рынка.

По результатам теоретического исследования детализировано содержание составных элементов системы управления процессом развития кадрового потенциала на объекте исследования и определены основополагающие принципы ее развития.

Уточнено и детализировано содержание процесса разработки и реализации программы развития кадрового потенциала в рыночных условиях.

3. Проведен анализ и оценка текущего состояния кадрового потенциала на конкретном объекте исследования - ОАО «Дальневосточное морское пароходство», как предприятия морского транспортного комплекса России. Выполнено социологическое исследование отношения руководителей, специалистов и служащих к проблемам развития кадрового потенциала данного предприятия.

Анализ данных, полученных в результате анкетного опроса, позволил сделать вывод о том, что существует как объективная потребность в развитии кадрового потенциала, так и субъективно оцениваемая самими работниками.

4. Использование результатов анализа и оценки текущего состояния кадрового потенциала позволили разработать и реализовать программу развития кадрового потенциала предприятия морского транспортного комплекса (на примере ОАО «Дальневосточное морское пароходство»). В ходе реализации программы проведены следующие мероприятия:

1. Усовершенствована система аттестации и оценки сотрудников для определения уровня соответствия профессиональных и деловых качеств каждого работника занимаемой должности и определения направлений дальнейшего использования и служебного роста работника.

3. Усовершенствована система профессионального обучения и повышения квалификации.

5. Разработана и внедрена процедура по формированию и организации работы с кадровым резервом для отбора и выдвижения наиболее перспективных работников.

7. Активизирована работа с высшими и средними профессиональными учебными заведениями по целевой подготовке специалистов по основной деятельности компании и её приоритетным направлениям.

8. Пересмотрена система оплаты труда и выплат стимулирующего характера работникам ОАО «ДВМП».

Данное исследование позволяет современным организациям согласовать управление развитием кадрового потенциала с потребностями развития и целями предприятия, обеспечивать стабильность его положения на рынке в настоящий момент и в перспективе.

Дальнейшие исследования должны проводиться в направлении разработки формирования системы управления развитием кадрового потенциала на предприятиях различных организационно-правовых форм.

Научные положения и практические результаты диссертации могут быть использованы при формировании системы управления развитием кадрового потенциала на предприятиях в рыночных условиях.

Список литературы диссертационного исследования кандидат экономических наук Орлова, Олеся Сергеевна, 2005 год

1. Адамчук В.В., Ромашов О.В., Сорокина М.Е. Экономика и социология труда. М.: ЮНИТИ, 1999. - 407 с.

2. Айзенк Г.Ю. Проверьте свои интеллектуальные способности: Пер. с англ.- Рига: Виеда, 1992. 176 с.

3. Айзенк Г.Ю. Узнай свой собственный коэффициент интеллекта: Пер. с англ. Кострома: ИПП «Кострома», 1993. - 170 с.

4. Акофф Р. Планирование будущего корпорации: Пер. с англ. М.: Прогресс, 1995.-224 с.

5. Алексеев В.В. Кадровый потенциал отрасли. -М.: Знания, 1987. 64 с.

6. Анализ трудовых показателей: Учеб. Пособие для вузов / А.В. Никитин, Н.А. Кольцов, И.А. Самарина и др.; Под ред. П.Ф. Петроченко, 2-е изд., пере-раб. -М.: Экономика, 1989. 288 с.

7. Ансофф И. Новая корпоративная стратегия / Пер. с англ. под ред. Ю.Н.Каптуревского. СПб: Издательство «Питер», 1999. - 416 с.

8. Антикризисное управление: 17-модульная программа для менеджеров «Управление развитием организации» /Кошкин В.И., Белых Л.П., Беляев С.Г. и др. Модуль 11.-М.: ИНФРА-М, 2000. 512 с.

9. Арзамасцев А.В. Методика оценки человеческого потенциала // Справочник по управлению персоналом. 2004. №9. С. 8 - 20.

10. Армстронг М. Основы менеджмента: Как стать лучшим руководителем. Ростов н/Д: Феникс, 1998. 512 с.

11. Атаев А. А. Управленческая деятельность: Практика и резервы организации. -М.: Экономика, 1988. 251 с.

12. Аунапу Ф.Ф. Методы подбора и подготовки руководителей производства.- М.: Экономика, 1971. 76 с.

13. Афонин А.С. Трудовое поведение: Социолого-экономический анализ. -Киев: Изд-во «Украина», 1991. 159 с.

14. Баканов Г., Прошкин Б. Место оценки персонала в системе кадрового менеджмента // Человек и труд. 1997. №6. С. 31 - 34.156

15. Барон JT. От чего зависит процветание японских компаний.// Человек и труд. 1995. №9.-С. 86-87.

16. Батьковский А., Попов С. Приемы мотивации к труду и профессиональному росту (на примере инновационных организаций) // Проблемы теории и практики управления. 1999. №1. С. 104 - 109.

17. Бизюкова И.В. Кадры управления: набор и отбор. М.: ОАО «Издательство «Экономика», 1999. - 150 с.

18. Бовыкин В.И. Новый менеджмент: Управление предприятиями на уровне высших стандартов: Теория и практика эффективного управления. М.: Экономика, 1997. - 368 с.

19. Бойделл Т. Как улучшить управление организацией / Пер. с англ. — М.: ИНИТИ, 1996.-240 с.

20. Бойд Д.П., Хелфонд Д.А. От традиционного обучения менеджменту к образованию, ориентированному на практику //Человек и труд. 1999. №11. -С. 82 87.

21. Бортникова Т.В., Булатова Г .А., Ануфриева И.Ю. Кадровая политика и кадровая служба в условиях рынка // Человек, рынок, образование на рубеже XXI века: Материалы межд. научи.-практ. конференции. Томск: Изд-во ТПУ, 1999.-С.128-131.

22. Британская методика подготовки офисного персонала России // Человек и труд. 1996. №3. С. 90 - 92.

23. Бутакова М.М., Соколова О.Н. Стратегия мотивации инновационной активности персонала коммерческого банка // Проблемы теории и практики управления. 1999. №.2. С. 23 - 29.

24. Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала: Пособие по кадровой работе. М.: Юрист, 1998. - 496 с.

25. Вильховченко Э. Социально-профессиональное развитие человека в производстве передовых стран //МЭ и МО. 1997. №8. С. 45 - 53.

26. Вильховченко Э. Социально-профессиональное развитие человека в производстве передовых стран // МЭ и МО. 1997. №9. С. 87 - 97.

27. Виханский О.С. Стратегическое управление. М.: Изд-во МГУ, 1995. -252 с.

28. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент. Человек, стратегия, организация, процесс: Учебник для экономических специальностей вузов. -М.: Изд-во МГУ, 1995. 416 с.

29. Волгин Н. Зарплата чиновника: оклад помноженный на результат // Человек и труд. 1999. №4. С. 16- 78.

30. Волгин Н.А. Цели и задачи кадровой политики // Проблемы теории и практики управления. 1993. №.4. С. 45 - 49.

31. Волгин Н.А. Японский опыт решения экономических и социально-трудовых проблем. -М.: ОАО «Издательство «Экономика», 1998. 225 с.

32. Волгин А.П. Управление персоналом в условиях рыночной экономики (Опыт ФРГ). / Волгин А.П., Матирко В.И., Мадун А.А. М.: Дело, 1992. -176 с.

33. Вудкок М., Фрэнсис Д. Раскрепощенный менеджер: Для руководителя-практика / Пер. с англ. М.: Дело ЛТД, 1994. - 320 с.

34. Гага В.А. Информационное обеспечение программ развития персонала // Проблемы микроэкономики, предпринимательства и менеджмента. Томск: Изд-во Томского гос. ун-та, 1993. - С. 142 - 209.

35. Галаева Е.В. Творческий потенциал предприятий и организаций: вопросы управления. М.: Ин-т труда, 1995. - 257 с.

36. Ганихина Д.Ю. Оценка профессиональной компетентности // Справочник по управлению персоналом. 2004. №9. С.72 - 94.

37. Герчикова И.Н. Менеджмент: Учебник. М.: ЮНИТИ, 1994. - 685 с.

38. Горелов Н.А. Экономика трудовых ресурсов. М.: Высш. шк., 1989. -208 с.

39. Градова А.П. Экономическая стратегия фирмы. С.-Пб: Спец. литература, 1991. - 372 с.

40. Грачев М. Суперкадры. Управление персоналом в международной корпорации. М.: «Дело ЛТД», 1993. - 375 с.

41. Грейсон Дж. (мл.). О' Делл К. Американский менеджмент на пороге XXI века/Пер. с англ. -М.: Экономика, 1991. -319 с.

42. Гроув Э.С. Высокоэффективный менеджмент / Пер.с англ. М.: «Филин»,1996. -280 с.

43. Дадашев А.З. Управление трудовыми ресурсами столичного города. М.: Наука, 1990. - 176 с.

44. Даниелов А.Р. Американская система стимулов производства // США: Экономика, политика, идеология. 1995. №3. С. 15 -27.

45. Дворецкая Г.В., Махнорылов В.П. Социология труда: Учеб. пособие. К.: Выщашк., 1990.- 352 с.

46. Деражне Ю. Подмосковье: новая концепция профессионального обучения //Человек и труд. 1999. №6. С. 54 - 55.

47. Десслер Г. Управление персоналом /Пер. с англ. М.: Изд-во Бином,1997.-432 с.

48. Дикарева Л.А., Мирская М.И. Социология труда. М.: Высш. шк., 1989. -304 с.

49. Друкер П. Труд и управление в современном мире // США: Экономика, политика, идеология. 1993. №3. С. 106 - 115.

50. Дятлов В.А., Кибанов А.Я., Пихало В.Т. Управление персоналом: Учеб.пособие. -М.: «Изд-во ПРИОР», 1998. 512 с.

51. Дятлов С.А. Рабочая сила в системе рыночных отношений. С.-Пб: Изд-во Санк-Петерб. ун-та экономики и финансов, 1992. - 116 с.

52. Егоршин А.П. Управление персоналом. 2-е изд. Н.Новгород: НИМБ, 1999.-624 с.

53. Ермакова А.В. Человек и организация труда. М.: Экономика, 1988. -136 с.

54. Жуков Л.И., Горшков В.В. Справочное пособие по труду и заработной плате. -М.: Финансы и статистика, 1990. 269 с.

55. Журавлев П.В., Кулапов М.Н., Сухарев С.А. Мировой опыт в управлении персоналом. М.: Изд-во Рос. эконом, акад., 1998. - 232 с.

56. Завельский М.Г. Экономика и социология труда. М.: Catallaxy, при участии ЗАО «КноРус», 1998. - 208 с.

57. Закон РФ Об акционерных обществах от 26.12.95г. (в ред. от 24.05.99г.) №208-ФЗ.

58. Зименкова Е.Р. Подготовка управленческих кадров. Опыт США и России //США: Экономика, политика, идеология. 1997. №12. С. 109 - 116.

59. Иванов Н.А. Формирование рабочей силы предприятия и повышение ее использования в современных условиях хозяйствования. М.: Изд-во института нар. хоз-ва Г.В. Плеханова, 1990. - 174 с.

60. Иванцевич Дж., Лобанов А.А. Человеческие ресурсы управления. Основы управления персоналом. М.: Дело, 1993. - 304 с.

61. Исаенко А.Н. Кадры управления в корпорациях США. М.: Наука, 1988. -192 с.

62. Капелюшников Р.И. Современные буржуазные формирования рабочей силы. М.: Экономика, 1981. -204 с.

63. Карлоф Б. Деловая стратегия. М.: Дело, 1991. - 200 с.

64. Карпухин Д., Маслова И. Формирование и использование трудового потенциала // Вопросы экономики. 1998. №.6. С. 93 - 103.

65. Касаев А.Г. Трудовой потенциал и занятость в условиях интенсификации. -М.: Наука, 1990.-160 с.

66. Ключевой вопрос социологии труда / Сб. научн. тр. М.: НИИ труда, 1988.-136 с.

67. Книга работника кадровой службы. Уч.-практ. пособие /Под общ. ред. Е.В. Охотского, В.М. Анисимова. М.: ОАО «Издательство «Экономика», 1998. - 49 с.

68. Комаров Е.И. Менеджмент по «кадровым полкам», или как влиять на конкурентоспособность персонала // Управление персоналом. 1996. №10. -С.15-21.

69. Комаров Е.И. Информационное богатство человека или как профессионалы управляют своими знаниями // Управление персоналом.1996. № 11. — С. 42-47.

70. Комаров Е.И. Терминаторный менеджмент как искусство уничтожения компетентных работников // Управление персоналом. 1996. №12. С. 5 - 11.

71. Коротков Э.М. Концепция менеджмента: Учеб. Пособие. -М.:Дело, 1996. 304 с.

72. Кричевский P.JI. Если Вы руководитель: Элементы психологии менеджмента в повседневной работе. 2-е изд., доп. и перераб. - М.: Дело, 1996. - 384 с.

73. Кузнецов В.М. Производственный коллектив: содержание и формы экономической деятельности. М.: Политиздат, 1985. - 320 с.

74. Кузнецова Н.В. Мотивация персонала. Монография. Владивосток: Изд-во Дальневост. ун-та, 2000. - 276 с.

75. Курицын А. Н. Секреты эффективной работы: Опыт США и Японии для предпринимателей и менеджеров. М.: Изд-во стандартов, 1994. - 197 с.

76. Лебедев В. Коллектив как социальный объект управления // Проблемы теории и практики управления. 1999. №4. С. 79 - 83.

77. Леонтьев В.Г. Психологические механизмы мотивации. Новосибирск: НГПИ, 1992.-216 с.

78. Лифшиц А.С. Оценка и развитие управленческого персонала // Иван. гос. ун-т. Иваново: Иван. гос. ун-т, 1999. - 186 с.

79. Лифшиц А.С. Система целей организации и кадровый потенциал // Изв. Академии труда и занятости. 1998. №3/4. С. 199 - 202.

80. Лунев В.Л. Тактика и стратегия управления фирмой: Учеб. пособие. М.: Финпресс, 1997.-356 с.

81. Маркович Д. Социология труда. М.: Прогресс, 1988. - 632 с.

82. Мартиросян А. Какие таланты нужны руководителю //Человек и труд. 1999. №3.-С. 84-86.

83. Марцинкевич В.Н., Соболева И.В. Экономика человека: Учеб пособие. -М.: Аспект Пресс, 1995. 286 с.

84. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия: Учеб. пособие. М.:

85. ИНФРА-М, НГАЭИУ; Новосибирск, 1998. 312 с.

86. Матирко В.И. Формирование кадрового потенциала федеральных органов исполнительной власти: Диссертация д-ра эк. наук 08.00.05. М.: 1997. -358 с.

87. Матрусова Т. Внутрифирменная подготовка кадров в Японии //Проблемы теории и практики управления. 1994. №5. С. 69 - 71.

88. Машуков В.И., Куц В.И., Нестеров А.Д., Оскорбин Н.М. Теоретические и прикладные аспекты мотивации, менеджеров в условиях корпоративного управления //Управление персоналом. 1998. № 8. С.43 - 46.

89. Мескон М.Х., Альберт М., Хедуори Ф. Основы менеджмента: Пер. с англ. М.:«Дело», 1992.- 702 с.

90. Методические основы оценки эффективности труда служащих /Госкомтруд СССР. М.: Экономика, 1989. 48 с.

91. Миляева JL Партнерство предприятий и вузов в подготовке кадров // Проблемы теории и практики управления. 1997. №3. С. 64 - 67.

92. Мишин А.К. Управление человеческими ресурсами на основе социального партнерства: теоретические и практические аспекты проблемы // Стратегия кадрового менеджмента в вузах и на предприятиях. 1998. С. 128 -134.

93. Модульная система обучения //Человек и труд. 1998. №2. С. 35 - 37.

94. Мордовии С.К. Управление человеческими ресурсами: 17-модульная программа для менеджеров «Управление развитием организации». Модуль 16. М.: ИНФРА-М, 2000. - 288с.

95. Мухамбетов Т. И. Стратегия управления трудом. Алма-Ата: Казахстан, 1992.-307 с.

96. Одегов Ю.Г., Журавлев П.В. Управление персоналом: Учеб. пособие -М.:Финстатинформ, 1997. 804 с.

97. Оскорбин Н.М. Исследование систем управления. Программа и конспект курса. Барнаул: Изд-во АГУ, 2000. - 24 с.

98. Основы управления персоналом /Под ред. Б.М. Генкина. М.: Высш. шк.,1996.- 383с.

99. Основы управление персоналом: Учеб./ Под ред. Т.Ю.Базарова. М.: Высш. школа, 1996. - 383 с.

100. Петров В.Н. Эффективное использование рабочих мест на предприятии. -Барнаул: Алтайское книжное издательство, 1998. 96 с.

101. Питере Т., Уотермен Р. В поисках эффективного управления: Опыт лучших компаний/Пер. с англ. -М.: Прогресс, 1986. 423 с.

102. Поварич И.П. Виды и формы организации стимулирования труда. -Кемерово: Кемеровский госуниверситет, 1990. 80 с.

103. Поварич И.П. Стимулирование подготовки всесторонне развитых специалистов экономического профиля //Стратегия кадрового менеджмента в вузах и на предприятиях. 1998. С.116 - 122.

104. Поляков В.А. Технология карьеры: Практическое руководство. М.: Дело ЛТД, 1995.-127 с.

105. Понкратов А.С. Управление воспроизводством трудового потенциала. -М.: Экономика: Изд-во Моск. Ун-та, 1988. 279 с.

106. Рабочая книга социолога. -М.: Наука, 1983. 447 с.

107. Радько С., Афанасьева А. Сохранение трудового потенциала и максимизация прибыли // Человек и труд. 1999. №7. С. 81 - 84.

108. Ремизов К.С. Основы экономики труда. М.: Изд-во МГУ, 1990. - 208 с.

109. Рофе А.И. Экономика и социология труда: Учеб. пособие. М.: Изд-во «МИК», 1996.-128 с.

110. Рофе А.И., Ерохина Р.И., Пшеничный В.П., Стрейко В.Г. Экономика труда: Учебное пособие. -М.: Изд-во «МИК», 1995. 156 с.

111. Рудаков М. Политико-экономические аспекты рыночной мотивации труда // Человек и труд. 1999. №8. С. 50 - 55.

112. Савченко П., Синицын Б. Методы социологического управления в южнокорейских монополиях // Человек и труд. 1996. №10. С. 51 - 52.

113. Сазонов В.Г. Основы теории формирования и совершенствования систем показателей внутрифирменного планирования. Моногр.

114. Владивосток: Изд-во «Дальнаука»; Изд-во Дальневост. ун-та, 2002. 296 с.

115. Саруханов Э., Сотникова С. Маркетинг персонала на предприятии // Проблемы теории и практики управления. 1996. № 1. С. 28 - 45.

116. Сергеева Г.А., Чижова JI.C. Эффективное использование трудового потенциала. М.:3нание, 1987. - 64 с.

117. Сикингер И. Кадровая политика в местных органах управления западноевропейских стран //Человек и труд. 1995. №6. С. 23 - 28.

118. Силин А.Н. Управление персоналом: Учебник по кадровому менеджменту. Тюмень: Вектор Бух, 1995. - 234 с.

119. Симоненко Н.Н. Проблемы мотивации производительности в условиях конверсии. Часть 1. Мотивы, факторы и резервы комплексной производительности. — Владивосток: Изд-во Дальневост. ун-та, 1997. 133 с.

120. Симоненко Н.Н. Проблемы мотивации производительности в условиях конверсии. Часть 2. Система обеспечения комплексной производительности. — Владивосток: Изд-во Дальневост. ун-та, 1997. 184 с.

121. Симоненко Н.Н., Осипов СЛ. Заработная плата и пути снижения издержек производства. — Владивосток: Изд-во Дальневост. ун-та, 2001. -108 с.

122. Симоненко Н.Н., Протченко П.Л. Совершенствование системы управления производством промышленного предприятия. Хабаровск: Изд-во ХГТУ, 2003.-156 с.

123. Симоненко Н.Н. Проблемы экономики и социологии труда: Учебное пособие. Комсомольск - на - Амуре: РИО КнАГТУ, 2001. - 122 с.

124. Слезингер Г.Э. Труд в условиях рыночной экономики. М.: ИНФРА-М, 1996.-336 с.

125. Соколова Л., Тишина Т. Современному производству одинаково нужны профессиональные менеджеры и квалифицированные рабочие // Человек и труд. 1999. №10. С. 80 - 82.

126. Социология труда / Под ред. Н.И.Дряхлова, А.И. Кравченко, В.В. Щербины. М.: Изд-во МГУ, 1993. - 368 с.

127. Справочник директора предприятия / Под ред. М.Г.Лапусты. Изд. 3-е, испр. и доп. М.: ИНФРА-М, 1998. - 784 с.

128. Стаканова О. Структура трудового потенциала //Социологические исследования. 1982. №.4. С. 75 - 77.

129. Стратегия развития персонала: Материалы международной конференции. Н.Новгород, 1996. - 93 с.

130. Типы управленческой карьеры в России // ЭКО. 1998. №4. С. 182 - 184.

131. Том Норберт, Гаттлен Р. Программы повышения квалификации для экономистов и менеджеров // Проблемы теории и практики управления. 1994. №6. С.80 - 85.

132. Тощенко Ж.Т. Социальные резервы труда: Актуальные вопросы социологии труда. -М.: Политиздат, 1989. 287 с.

133. Травин В.В., Дятлов В.А. Основы кадрового менеджмента. М.: Дело, 1995.- 300 с.

134. Труд и кадры в народном хозяйстве: Сб. научн. трудов / Свердловский институт народного хозяйства. Свердловск: Изд-во Свердл. ин-та нар. хоз-ва, 1988.- 153 с.

135. Трудовой потенциал: формирование и использование в условиях перестройки: Сб. науч. трудов /Под ред. Г.С. Вечканова. Л.: ЛИЗИ, 1990. -128 с.

136. Управление персоналом: Энциклопедический словарь /Под ред. А.Я. Кибанова. М.: ИНФРА-М, 1998. - 453 с.

137. Управление человеческими ресурсами: стратегия и практика: Тез. докл. на межд. конф. Алма-Ата, 1996. - 91с.

138. Уткин Э.А., Кочеткова А.И. Управление персоналом в малом и среднем бизнесе. -М: АКАЛИС, 1996. 207 с.

139. Фаткин Л. Интрапренерство в хозяйственных организациях // Проблемы теории и практики управления. 1995. №4. С. 78 - 80.

140. Федченко А. Глубокий анализ исходное условие позитивных изменений //Проблемы теории и практики управления. 1999. №4. - С. 79 - 80.

141. Фон Крог Т., Кене М. Трансфер знаний на предприятии: основные фазы и воздействующие факторы //Проблемы теории и практики управления. 1999.4.-С. 74-78.

142. Формы и методы работы кадровых служб //ПАКС: информационный бюллетень. 1999. №3. С. 3 - 30.

143. Хузиятов Т.Д. Современное состояние и тенденции развития международной транспортной инфрастуктуры Северо-восточной Азии //Проблемы позиционирования российских регионов в мировом экономическом пространстве. 2000. №1. С. 71 - 77.

144. Хузиятов Т.Д. Российский Дальний Восток и международное * сотрудничество в развитии транспортной сети Северовосточной Азии

145. Перспективы развития российских регионов Дальнего Востока и Забайкалья до 2010 года. Материалы международной научно-практической конференции. - Хабаровск: РИОТИП, 2001. - С. 645 - 649.

146. Хузиятов Т.Д. Тенденции развития транспортной инфраструктуры в странах Восточной Азии //Регион: экономика и социология. 2003. №3. С. 191 -203.

147. Шаховой В.А. Кадровый потенциал системы управления. М.: Мысль, 1985.-234 с.

148. Шейнов В. П. Как управлять другими. Как управлять собой: Искусство менеджера. — М: АО «Ассиана», 1996. 382 с.

149. Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации: Уч.-практ. пособие. -М.: Бизнес-школа «Интел-синтез», 1996. 304 с.

150. Шкатулла В.И. Настольная книга менеджера по кадрам. М.: Издат. Группа НОРМА-ИНФРА, 1998. - 527 с.

151. Штаффельбах Б. Теоретические основы и функции экономики персонала "f // Проблемы теории и практики управления. 1996. №5. С. 106 - 111.

152. Шувалов В.И. Социальные роли и личностный потенциал работника в условиях перехода к рыночной экономике // Управление персоналом. 2002. №9.-С. 93-100.

153. Щекин Г.В. Социальное управление как система // Проблемы теории и практики управления. 1997. №2. С. 114 - 121.

154. Щекин Г.В. Аттестация и резерв кадров: Уч.-метод. пособие. Киев: ВЗУУП, 1992.-48 с.

155. Щекин Г.В. Основы кадрового менеджмента: Учебник. Т.1. Киев: МЗУУП, 1993.- 188 с.

156. Щекин Г.В. Основы кадрового менеджмента: Учебник. Т.2. Киев: МЗУУП, 1993.-162 с.

157. Экономика и организация производства: Словарь /Редкол.: Г.С.Прокопьев (отв. ред.) и др. М.: Экономика, 1983. - 272 с.

158. Экономика и социология труда. /Под ред. Б.Ю. Сербиновского и В.П. Чуланова. Росгов-на-Дону: Феникс, 1999. - 512 с.

159. Энкельманн Н.П. Преуспевать с радостью /Н. Энкельманн. Молитвенник для шефа: Пер. с нем. /М. Биркенбиль. М.: СП «Интерэксперт»; Экономика, 1993. - 395 с.

160. Эренберг Р.Дж., Смит Р.С. Современная экономика труда. Теория и государственная политика. М.: Изд-во МГУ, 1996. - 800 с.

161. Ядов В.А. Социологическое исследование: методология, программа, методы. М.:3нание, 1987. - С.56 - 57.

162. Якокка JI. Карьера менеджера /Пер. с англ. Тольятти: Издательский дом «Довгань», 1995. - 358 с.

163. Casio Wayne. Managing human resources: productivity, quality of work life, profits. McGROW-HILL, 1992. - 680 p.

164. Byars Lloyd, Rue Leslie. Human resources management. Boston: IRWIN, 1991.-545 p.

165. Druker P.F. Manager for the future: the 1990s and beyon. N.Y., 1992.

166. Hanami Tadashi. Managing japanese workers. Tokyo: The Japan Institute of Labour, 1994.-106 p.

167. Mitchell Terence, Larson James Jr. People in organizations. McGROW-HILL, 1987. - 602 p.

168. Sako Hiroki, Sako Mari. Japanese labour and managing in transition. -London: Routledge, 1997. 344 p.