Трудовой коллектив как форма социализации личности тема диссертации и автореферата по ВАК РФ 09.00.11, кандидат философских наук Лебедева, Лидия Григорьевна

• Лебедева, Лидия Григорьевна
• кандидат философских наук
• 2005

Оглавление диссертации кандидат философских наук Лебедева, Лидия Григорьевна

Введение

ГЛАВА 1. МЕТОДОЛОГИЧЕСКИЕ И ОБЩЕТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ПРОБЛЕМЫ РАЗВИТИЯ ТРУДОВОГО КОЛЛЕКТИВА

1.1. Трудовой коллектив как социальная система.

1.2. Товарищество как социальная основа трудового коллектива

1.3. Социальные аспекты трудовой мотивации.

1.4. Самоопределение личности в трудовом коллективе

ГЛАВА 2. ТЕНДЕНЦИИ РАЗВИТИЯ ТРУДОВОГО КОЛЛЕКТИВА В УСЛОВИЯХ СОВРЕМЕННЫХ РЕФОРМ РОССИЙСКОГО ОБЩЕСТВА

2.1. Аксиологические основы социокультурной коммуникации в трудовом коллективе.

2.2. Социальная диалектика трудовой коллективности.

2.3. Синтез инновационных и традиционных факторов социального развития трудового коллектива.

Введение диссертации (часть автореферата) на тему «Трудовой коллектив как форма социализации личности»

Актуальность темы исследования

Современное российское общество в начале III тысячелетия находится на важнейшем этапе своего социокультурного развития. С одной стороны, наша страна продолжает начатый в 90-е гг. XX в. переход к рыночной экономике, гражданскому обществу и социальному, правовому, демократическому государству. С другой стороны, процесс этого перехода затягивается, в связи с чем можно отметить существенные просчеты и неудачи на этом пути.

Осмысление диалектики трансформации современного российского общества предполагает обращение к такому важнейшему феномену его развития, каким выступает трудовой коллектив. Социальное развитие нашей страны неразрывно связано с восстановлением и совершенствованием трудовых коллективов, а шире - самой трудовой социальности, присущих ей характеристик коллективизма, солидарности, трудовой нравственности и трудового мировоззрения.

С переходом к рыночной экономике довольно модными стали рассуждения о «производственном персонале», «корпоративизме», «кадровом потенциале», «командном подходе». Инициаторы этих методологических новаций в своих исследованиях отталкиваются от персоналистского (а иногда от сугубо индивидуалистского) взгляда на социальную, культурную, хозяйственную организацию в обществе и игнорируют конкретные социокультурные, природно-климатические, социально-экономические особенности, свойственные всей истории развития нашего российского общества. Это, в свою очередь, ведет к тому, что результаты политики модернизации, как в сфере экономики, так и в области культуры и образования, оказываются достаточно неэффективными, проблематичными.

Ориентация современной социальной и экономической политики на поощрение частной инициативы, предпринимательства и развитие отношений частной собственности, на рынок и конкуренцию не должна игнорировать место и роль трудовых коллективов, их колоссальный потенциал в области формирования эффективной отечественной экономики, борьбы с бедностью, повышения общественного благосостояния народа. Выявление этого потенциала, а также места и роли трудовых коллективов в принципиально новых (качественно иных, чем прежде) социально-экономических и социокультурных условиях еще до конца не осуществлено. За исключением отдельных работ данная проблема полностью обходится современными исследователями. Это является несомненным упущением в сфере современного гуманитарного знания, что предполагает необходимость его устранения, прежде всего, в социально-философском аспекте.

Степень изученности темы

Проблематика трудовой социализации, связанная с исследованием трудовых коллективов, их роли в социально-экономическом и социокультурном развитии нашего общества, наиболее активно разрабатывалась в советский период нашей истории. Трудовые коллективы традиционно рассматривались в советской литературе как первичная ячейка экономической, политической и духовной жизни нашего общества. С ростом удельного веса рабочего класса в социальной структуре населения страны с 10,4% в 1924 г. до 60,9% в 1982 г. большинством исследователей отмечалось и возрастание значения трудового коллектива в становлении личности, совершенствовании трудовых, а шире - всех производственных отношений. Ряд авторов исходил из того, что, хотя «трудовой коллектив, его сущность, реальные формы, функции изучаются всеми общественными науками», тем не менее, «решающая роль в комплексном исследовании трудовых коллективов принадлежит политической экономии»1. С началом социально-экономического

1 Производственный трудовой коллектив / Под ред. В. Д. Камаева. М.: Экономика, 1983. С.З. кризиса в нашей стране политическая экономия постепенно стала вытесняться курсами «экономике» западного образца. В новых вестернизирован-ных экономико-педагогических технологиях не оказалось места для исследования трудовых коллективов, их социального развития в меняющихся социально-экономических реалиях. Поэтому фактически было предано забвению то важнейшее обстоятельство, что «трудовой коллектив осуществляет экономическую, социальную, политическую и духовную функции»1. Научные результаты 60-80-х гг. XX в., связанные с работами JI. И. Абалкина, Р. А. Белоусова, JI. С. Бляхмана, В. М. Борисенкова, П. Г. Бунича, В. Н. Иванова, В. Д. Камаева, В. Г. Подмаркова, В. В. Радаева, С. П. Сироткина, В. Н. Черковца и многих других авторов, оказались невостребованными научной теорией и хозяйственной практикой 90-х гг. XX в.

Однако в связи с нарастанием социально-экономических трудностей в процессе перехода от прежнего состояния российского (советского) общества к новым условиям (демократия, рынок, конкуренция, открытость) обнаружилось, что игнорирование проблемы трудовых коллективов, их места и роли в развитии самого российского общества, проблематики социального развития самих трудовых коллективов становится существенным препятствием на пути достижения конечной цели - формирования гражданского общества, создания эффективного рыночного хозяйства, развития современной культуры. В связи с этим уже в 90-е гг. XX в. и в начале XXI в. ряд авторов обращается к исследованию феномена трудовой социальности, коллективизма в рыночных условиях. Среди работ последних лет необходимо отметить исследования С. Ф. Анисимова, Н. И. Зарубиной, А. А. Ивина, Н. В. Каменских, А. П. Кузнецовой, JI. М. Марцевой, Н. А. Морозова, А. В. Петровского, В. А. Спивака, К. П. Стожко и др., в которых заметное внимание уделено осмыслению природы, сущности и основных тенденций в развитии трудовой социальности, коллективизма, товарищества. Отталкива

1 Иванов В. Н. Трудовой коллектив - первичная ячейка экономической, политической и духовной жизни нашего общества. М.: Знание, 1997. С. 9. 5 ясь от идей соборности, софийности, всеединства, сизигийности в истории русской философии указанные авторы пытаются показать место и роль трудовой коллективности в социокультурном и социально-экономическом развитии российского общества на рубеже веков. Вместе с тем, в современной социально-философской и политико-экономической литературе все еще преобладает совершенно иной подход к анализу проблематики трудовой социальности. Ряд авторов трактует данную проблематику в контексте категорий «кадры», «производственный персонал», «персонал корпорации», «человеческие ресурсы», в связи с чем сам феномен трудового коллективизма ими попросту игнорируется. Это в полной мере относится к работам Т. Ю. Базарова, А. П. Волгина, М. В. Грачева, В. В. Гулейко, Г. Г. Зайцева, Э. Ф. Зеера, Д. М. Иванцевича, А. Н. Исаенко, Н. А. Литвинцевой, Е. В. Маслова, В. И. Матирко, А. А. Модина, Н. П. Пищулина, В. И. Столярова, Р. Е. Тихонова, Э. А. Уткина, А. В. Филиппова.

В связи с отмеченной ситуацией почти полностью обойдена вниманием в современной социально-философской и политико-экономической литературе и проблема социального развития трудовых коллективов в условиях рыночного хозяйства и современной трансформации нашего общества.

Объект и предмет исследования

Объектом исследования является трудовой коллектив как универсальная форма социализации личности, как способ социальной организации и самоорганизации тружеников в сфере их экономического, политического, культурного и духовного взаимодействия. Предметом исследования выступает процесс трудовой социализации личности в условиях трансформации современного российского общества и связанные с этим процессом изменения в организации и самоорганизации трудовых коллективов, в социальной мотивации труда, в формировании и развитии социокультурной коммуникации в трудовых коллективах, в соотношении традиционных и инновационных факторов, оказывающих активное воздействие на качественные характеристики современного трудового коллектива.

Цели и задачи исследования

Целью исследования является разработка концептуальных подходов к изучению феномена трудового коллектива как универсальной формы социализации личности.

Для осуществления поставленной цели в работе сформулированы и решаются следующие задачи:

- применить методологический синтез социально-философского и политико-экономического подходов в анализе феномена трудового коллектива как универсальной формы социализации человека;

- дать социально-философский анализ категории «трудовой коллектив» на основе имеющихся разработок и раскрыть место и роль трудовой коллективистской социальности в процессе становления и самоопределения личности, социального развития современного общества;

- раскрыть социокультурную динамику трудовой социализации с учетом возрастающей открытости российского общества, процессов глобализации, интеграции и диверсификации, а также в контексте необходимости решения проблемы синтеза традиционных и инновационных факторов в сфере социокультурного и социально-экономического развития общества;

- раскрыть диалектику аксиологических предикатов в процессе адаптации трудовых коллективов к современным обстоятельствам и последующего укрепления и совершенствования трудовой коллективистской социальности.

Методологической основой исследования является диалектический метод, позволяющий раскрыть предмет и объект исследования в их единстве, целостности и полноте. В работе использованы конкретные методы анализа и синтеза, индукции и дедукции, восхождения от абстрактного к конкретному, посредством которых осуществляется комплексный анализ трудовой коллективистской социальности, определяющих ее развитие детерминант, характеризующих ее специфику свойств.

Научная новизна исследования и положения, выносимые на защиту:

Научная новизна исследования состоит в разработке концептуальных аспектов развития трудовой коллективистской социализации в условиях глубинных социокультурных, социально-политических и социально-экономических изменений, переживаемых современным российским обществом.

Основные результаты исследования, определяющие его научную значимость и выносимые на защиту, заключаются в следующем:

1. Трудовой коллектив рассматривается как социальный (общественный) результат духовного единения людей на основе их общего трудового мировоззрения, мироощущения, мировосприятия и миропонимания. Духовное единство выступает не «надстройкой», а базисным условием самого феномена трудовой коллективистской социализации. Тогда как производственный коллектив представляет собой лишь конкретную форму организации людей, занимающихся хозяйственной деятельностью в условиях реально складывающегося общественного разделения труда, трудовой коллектив есть социальный институционализированный результат духовного единения соработников. Прежнее отождествление трудового коллектива с производственным коллективом, имевшее место в советской литературе 60-80-х XX в. диссертантом рассматривается как недостаточно обоснованное, не отвечающее подлинной сущности трудовой коллективистской социализации, а следовательно, требующее научной корректировки.

2. Способ социального развития и саморазвития трудового коллектива в любых условиях, будь то тоталитарное хозяйство или рыночная экономика, периферийный капитализм или постиндустриальное общество, неразрывно связан с формированием и распространением товарищества. Подлинное товарищество, отвечающее самому смыслу данного термина, основано на трудовой солидарности, трудовом взаимодействии и трудовой вовлеченности людей в осуществление их общего социально значимого дела. Философия общего дела, широко представленная в историческом опыте русской философской мысли, справедливо рассматривает субъектов отношений товарищества как соратников, соработников. Вне такой философии общего дела сам труд предстает не способом самореализации личности, а лишь средством зарабатывания средств к существованию. Вне трудового коллективизма сам труд не обретает в нашем обществе непосредственно-общественного характера и остается по своей форме опосредованно общественным, опосредованно обобществленным процессом.

3. Широкое распространение в отечественной хозяйственной практике частной собственности и рыночной конкуренции лишь фиксирует опосредованно-общественный характер труда и присущие ему социальные формы организации (корпоративизм, патернализм, протекционизм и др.), нисколько не приближая наше общество к подлинной трудовой коллективистской социальности. Тем самым ущемляется родовая сущность человека, его трудовая природа, а сам труд в условиях господства рыночных идеологем подвергается очевидной девальвации.

4. Восстановление полноценной родовой сущности человека неразрывно связано с восстановлением трудовых коллективов как первичных и наиболее эффективных ячеек социально-экономической, политической и духовной жизни человека и общества. В связи с этим особое значение приобретает система социальной мотивации труда, повышение социального статуса человека труда, самого трудового коллектива, развитие самоуправления в трудовых коллективах, наделение их самыми широкими полномочиями. Для этого необходимо существенно сократить социальную монополию управления, провести демократизацию системы принятия управленческих решений, осуществить децентрализацию функций контроля со стороны чиновничества в целях ликвидации бюрократизма и коррупции в обществе.

5. Трудовой коллектив выступает универсальным основанием в процессе самоопределения личности, которая в процессе собственной вовлеченности в трудовую коллективистскую социальность решает главный для себя вопрос - о смысле собственной жизни. Подлинно верное, объективно правильное, социально корректное и экономически эффективное решение этого вопроса возможно только в условиях трудового коллективизма. Простое вовлечение личности в сам процесс труда, если таковой остается наемным, несвободным, опосредованно-общественным, не дает необходимого эффекта в силу отчуждения самого работника, труженика как от результата труда, так и от принятия управленческих решений.

6. Трудовой коллектив выступает как социальный институт в структуре общества, тогда как трудовая коллективистская социальность представляет собой характеристику личности, свидетельствующую о мере (степени) ее (личности) духовной и хозяйственной, культурной и политической социализации. Возрастающая мера такой социализации позволяет человеку более успешно решать вопросы совершенствования своего личностного и общественного бытия, более гармонично сочетать свои личные и общественные интересы. Вне трудовой коллективистской социальности конфликт между общественными и личными интересами становится фактором деструкции самой личности и возникновения различных конфликтов во всех сферах ее бытия.

7. Для решения проблем социальной адаптации личности в обществе, ее самоопределения и самореализации необходима эффективная система социокультурной коммуникации, детерминирующая не только профессиональные, но и межличностные аспекты взаимодействия между людьми. Трудовой коллектив представляет собой наиболее гибкую, мобильную и вместе с тем самодостаточную систему, позволяющую выстраивать такую социокультурную коммуникацию и решать вопросы, связанные с самоопределением личности и ее самореализацией. В связи с этим восстановление и дальнейшее развитие трудовых коллективов представляется важным фактором не только повышения эффективности экономики, но и гуманизации самого общества, его продвижения к идеалам социальной справедливости, свободы, трудовой солидарности и подлинного братства.

Теоретическая и практическая значимость работы связана с тем, что коллективистский подход, лишенный формализма и идеологизации, гораздо более соответствует духу и традициям нашего общества, менталитету наших людей, объективным природно-климатическим, геополитическим и социально-экономическим особенностям развития нашей страны. Поэтому результаты, полученные в процессе исследования, а также данные социологического мониторинга, осуществленного как самим диссертантом, так и другими научными коллективами (использованные в работе), позволят, по мнению автора, снять некоторые конкретные проблемы или минимизировать их негативные последствия. Речь идет в первую очередь о проблемах нарастающего отчуждения работника от результатов его труда, о распространении конфликтов в современных производственных коллективах, лишенных характеристик трудовой коллективистской социальности и духовного единства.

Предложенная в работе трактовка социального развития трудовых коллективов, основанная на расширении самоуправления, компетентности, самостоятельности, социальной ответственности трудовых коллективов перед обществом, в общем и целом соответствует мировой стратегии развития современной экономики, закрепленной в Давосском манифесте (1973 г.). Она позволяет успешно решать вопросы, связанные с развитием социального партнерства и формированием среднего класса в обществе.

Полученные в работе результаты могут быть использованы также при разработке региональных аспектов современной экономической, социальной и образовательной политики с учетом конкретно-исторических, социально-экономических и социокультурных особенностей каждого конкретного региона (территории) или муниципального образования.

Основные идеи работы могут быть использованы в процессе преподавания курсов «Социальная философия», «Экономическая теория», «Культурология», «Управление персоналом», «Философия экономики» в высших и средних профессиональных учебных заведениях.

Апробация работы

Диссертация обсуждалась на совместном заседании кафедры философии и кафедры экономики и права в ИППК при Уральском государственном университете им. А. М. Горького (2004 г.), на кафедре философии Российского государственного профессионально-педагогического университета (2004 г.). Основные положения диссертационного исследования докладывались на II Всероссийской научно-практической конференции «Экономика и культура» (Екатеринбург, 2003 г.), на III Межрегиональной научно-практической конференции «Актуальные проблемы развития экономического образования в России» (Екатеринбург, 2004 г.), на IV Межрегиональной научно-практической конференции «Социально-экономическое образование и развитие современного бизнеса в России» (Екатеринбург, 2004 г.).

Всего по тематике диссертации опубликовано 6 работ общим объемом 6,2 п. л.

Структура работы

Диссертация состоит из введения, двух глав, включающих семь параграфов, заключения и списка использованной литературы. Объем диссертации 175 стр.

Заключение диссертации по теме «Социальная философия», Лебедева, Лидия Григорьевна

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

В условиях трансформации современного российского общества развитие трудового коллективизма существенно меняется. Переход к рыночной экономике с присущими ей конкуренцией, монополизмом, господством частной собственности существенно деформирует весь процесс развития трудовой коллективистской социальности. Этому способствуют глобализация, международная интеграция, диверсификация производства, концентрация капиталов, модернизация всей мировой экономики, превращающейся в новый тип социально-экономического устройства, полностью лишенный национальной культурной специфики, этнической определенности и социально-исторической уникальности. Вместо этих характеристик в социально-экономическом развитии современного российского общества наблюдается очевидная вестернизация (в хозяйстве, культуре, менталитете, образовании и т. д.). Активное проникновение инокультурных ценностных установок способствует не развитию, а разрушению трудовой коллективистской социальности в российском обществе именно потому, что базисным мировоззренческим основанием таких инокультурных ориентаций выступают индивидуализм, персонализм, постмодернизм, протестантизм и католицизм. В силу очевидной историко-культурной чужеродности российским мировоззренческим основаниям (коллективизму, соборности, со-фийности, сизигийности, православию) инокультурные ценности не приобретают в нашем обществе полноценного аксиологического статуса и не способствуют укреплению трудовой коллективистской социальности. Это, в свою очередь, является одним из существенных факторов пролонгирования затяжного социально-экономического кризиса, в котором все еще продолжает находиться наше общество.

Нет необходимости доказывать тот факт, что только трудовой коллективизм, а не кадровый персонализм, предпринимательский индивидуализм или эгоцентризм хрематистики является базисным условием вывода нашей страны из стадии стагнации в фазу устойчивого развития. Нисколько не отрицая самоценность инокультурных аксиологических оснований, мы тем не менее должны иметь в виду, что само геополитическое пространство России отторгает эти инокультурные детерминанты. Именно поэтому С. М. Соловьев отмечал влияние «обширной российской равнины», «однообразия природных форм» на род и характер занятий россиян. Именно поэтому В. О. Ключевский указывал, что лес, степь, реки существенно влияли на характер русского труда, всей хозяйственной жизни россиян в целом. Но не только географическая детерминация характерна для трудовой коллективистской социальности россиян. Важно иметь в виду и религиозный (православный) фактор, который принципиально отличается от западноевропейского религиозного фактора как по содержанию, так и по характеру воздействия. Еще П. И. Новгородцев справедливо писал, что если в основе католицизма лежит авторитет церкви и дисциплина, в основе протестантизма - свобода вероисповедания, то в православии принципиально другая основа - взаимная любовь всех во Христе1. Там, где западноевропейский работник руководствуется голым рационализмом и тезисом максимизации прибыли, там где он рассматривает труд исключительно лишь как источник обретения средств к существованию, там россиянин ищет и обнаруживает духовные основания собственного бытия, обретает смысл жизни и любовь в труде, а через труд - и к Родине, к Богу, к дому.

Поэтому трудовой коллективизм является исторически сложившейся, культурно оформившейся и экономически организованной системой социальных взаимосвязей (взаимоотношений) в обществе, посредством которых достигается (обеспечивается) наивысшая степень эффективности взаимодействия между личностью и обществом (сизигийность, гармония).

Исходя из этого можно сформулировать следующие основные выводы:

1. Трудовой коллектив представляет собой самодостаточную, самоорганизуемую систему социальных (взаимо)отношений между участниками (членами) такого коллектива, характеризующуюся для конкретно-исторических, со

1 См.: Новгородцев П. И. Существо русского православного сознания // Новгородцев П. Н. Сочинения. М.: Раритет, 1995. С. 407,408^09. циокультурных, геополитических и природно-климатических условий России максимальной социальной эффективностью.

2. Максимальная степень (мера) эффективности трудового коллективизма в нашем обществе обусловлена прежде всего доминантой духовных оснований над организационно-технологическими детерминантами в жизнедеятельности такого коллектива. В основе подлинной трудовой коллективности лежит единое (для его участников) трудовое мировосприятие, мироотношение и миропонимание. Это единое трудовое мировосприятие, мироотношение и миропонимание заставляет человека не просто апеллировать к предельным основаниям собственного бытия, не просто мысленно стремиться к совершенству, но и воплощать эти идеалы в своей предметной практике, предметно заниматься «духовным деланием» (И. А. Ильин), «работой со смыслами» (В. С. Соловьев).

3. Воплощая предельные ценностные основания, абсолютные ценности в своей коллективистской практике, трудовой коллектив в процессе такого воплощения соотносит различные индивидуально-личностные трактовки и интерпретации этих идеалов, что позволяет сформировать более глубокий, достоверный и определенный образ таких ценностей. Их конкретизация позволяет преодолеть деформации в социальном развитии, когда «движение - все, конечная цель - ничто», «хотели как лучше, а получилось как всегда». В процессе трудового воплощения духовности в предметно-практической деятельности трудовой коллектив также корректирует собственное восприятие и интерпретирование аксиологических оснований бытия с традицией. Это позволяет достигнуть гармонии в развитии личности и сизигии во взаимодействии личности и общества.

4. Социально-организационной базой труда коллективного выступает трудовое товарищество. Феномен трудового товарищества обусловлен доминантой духовности в хозяйственной практике над сугубо прагматическими обстоятельствами. Товарищество выходит за рамки кружковщины или синдикализма, поскольку оно формируется в процессе соборного, коллективистского труда, в который вовлечены и продолжают вовлекаться миллионы наших граждан.

Товарищество развивается и совершенствуется в совершенно особом аксиологическом поле. В этом поле рационализм, гедонизм, прагматизм имеют подчиненное отношение к предельным ценностным реалиям: любви, честности, добру, совести. Можно выделить два контура в структуре аксиологического поля, в пределах которого формируется и развивается товарищество: внутренний контур, включающий организационно-технические характеристики (дисциплина, ответственность, компетентность, профессионализм, субордина-тивностъ, контроль и т. п.) и внешний контур, включающий в себя духовно-нравственные характеристики (веру, надежду, любовь, совестливость, солидарность, сочувствие, добродетель и т. д.). Внешний контур, посредством которого личность соприкасается и взаимодействует с обществом, обеспечивает трудовому коллективу имманентность, органическую адаптивность, конструктивную встраиваемость в общество. Внутренний контур придает коллективу динамизм, мобильность, организованность, структурированность. Спектр элементов внутреннего и внешнего контуров аксиологического поля, в котором формируется и развивается трудовой коллектив, инвариантен и зависит от эндогенных и экзогенных обстоятельств, таких как: соотношение традиции и инновации, сакрального и секулярного, духовного и прагматического, национального и инокультурного факторов в развитии человека и общества.

5. Важным обстоятельством развития трудового коллективизма является специфика трудовой мотивации его участников. На основании проведенных нами мониторинговых исследований, а также на основе имеющихся социологических исследований творческих коллективов ряда вузов г. Екатеринбурга, мы пришли к выводу о том, что важную роль в трудовой мотивации соработ-ников - участников трудового коллектива играет определенная идеальная связь (духовная общность), которая полностью или частично отсутствует в производственных коллективах, основанных на общественном разделении труда, а тем более в производственном персонале, который является духовно разобщенным, формально социализированным организмом. Это обстоятельство позволяет сделать вывод о том, что в основе развития трудового коллектива лежит непосредственно общественный характер труда, тогда как в основе производственного коллектива, а тем более производственного персонала (кадров), лежит опосредованно-общественный характер труда. Сущностная разница между двумя видами труда состоит в том, что в первом случае обнаруживается отмеченная нами идеальная связь (духовная общность) между участниками коллектива, их товарищество, их трудовое мировоззрение, мироощущение и миропонимание, а в другом случае - нет.

6. Важным признаком трудовой мотивации коллектива выступает его социальный статус. Если в структуре производственного персонала или производственного коллектива преобладает личностный подход в понимании социального статуса (успех, удача, карьера, имидж и т. д.), то в условиях трудовой коллективистской социальности социальный статус приобретает важное значение как единство личностного и общественного. В данном случае важную роль в трудовой мотивации играет не только статус профессии, должности, но и статус самого коллектива. Этот статус раскрывается во взаимоотношениях коллектива и управленческого аппарата, в развитии самоуправления в трудовом коллективе. Существенная девальвация значения самоуправления и укрепление социальной монополии в управлении (в рамках общественного разделения труда, а не его объединения) способствует снижению социальной и экономической эффективности действующих хозяйственных структур.

7. Важным признаком трудовой мотивации выступает обретение коллективным трудом творческого характера. В условиях трудовой коллективистской социальности с присущими ей высокой мерой социальной солидарности, защищенности, взаимопомощи субъект хозяйственной практики больше предрасположен к творчеству и активнее проявляет собственную креативность. В условиях конкуренции, разобщенности, угрозы безработицы и иных характеристик рыночной экономики, разрушающих трудовой коллективизм, субъект хозяйственной практики реже становится полноценным субъектом хозяйственного творчества; он боится рисковать, опасается неудач и последующих санкций (наказаний, увольнений и т. д.). Именно поэтому творческий труд становится более массовым в условиях трудовой коллективистской социальности, тогда как в условиях персонапистской практики формирования и управления кадрами такое творчество - удел немногих. В силу ослабления трудового коллективизма и развития индивидуализма в современном российском обществе возрастает мера отчужденности человека труда от самого труда и его результатов, а вместе с этим и его внутреннее одиночество. В работе предложена модель генезиса творчества в условиях коллективистской трудовой социальности, которая может стать основой для последующего исследования проблем творческого труда и креативности в целом.

8. В работе обосновывается тезис о том, что в трудовом коллективе быстрее и эффективнее, чем в производственном коллективе (а тем более в условиях индивидуального предпринимательства), происходит самоопределение личности. Это связывается с более благоприятными социальными обстоятельствами, характерными для трудового коллектива. Дело в том, что в условиях трудового коллектива сохраняется подлинный смысл самого труда как сущностной, родовой характеристики человека. В трудовом коллективе главной целью труда является формирование целостной (гармоничной) личности. Тогда как в условиях отсутствия трудового коллективизма самодовлеющими становятся цели обогащения, комфорта, благосостояния, происходит их очевидная и явная фетишизация.

9. Особое значение трудового коллективизма мы усматриваем в том, что в качестве социальной системы он выполняет важную функцию отбора, отфильтровывал ия всего искусственного, бюрократического. Очевидно, что под лозунгами модернизации в нашем обществе часто происходит элементарное протаскивание многого из того, что не только чуждо, но и вредно для него. Половая распущенность, нигилизм, рост преступности - все это является следствием ослабления значения (роли) трудовых коллективов в духовно-нравственном воспитании молодежи. Считаем, что решение задачи дебюрократизации экономики лежит на пути восстановления трудового коллективизма, развития трудовых коллективов, которые должны быть сохранены и укреплены.

Трудовой коллективизм - не просто исторически характерный признак российского менталитета. Он не только и не столько феномен самой российской экономики. Трудовой коллективизм является исторически сложившимся, культурно оформившимся, социально организованным способом бытия россиян. Образ жизни миллионов российских граждан все еще продолжает оставаться в поле трудового коллективизма. Социальное развитие трудовых коллективов таким образом выступает базисным условием социального развития всего российского общества.

Список литературы диссертационного исследования кандидат философских наук Лебедева, Лидия Григорьевна, 2005 год

1. Автономов В. С. Человек в зеркале экономической теории. М: Мысль, 1993.

2. Агеев В. С, Базаров Т. 10., Скворцов В. В. Методика составления психологической характеристики для аттестации кадров. М.: МГУ, 1986.

3. Аксенова Е. А., Базаров Т. Ю., Беков X А., Лукьянова Н. Ф., Талан М. В. Управление персоналом в системе государственной службы. Учеб. пособие. М.: ИГЖ Госслужбы, 1997.

4. Анастази А. Психологическое тестирование: Пер. с англ. М.: Педагогика, 1982.

5. Андреев С. Причины и следствия // Разорванный круг. Науч. публ. сб. Свердловск, 1988.

6. АрскаяЛ. П. Япония: наука и искусство управления. М.: Знание, 1992.

7. Базаров Т. Ю. Технология центров оценки для государственных служащих. Проблемы конкурсного отбора. Учеб. пособие. М.: ИПК Госслужбы, 1995.

8. Базаров Т. Ю. Управление персоналом развивающейся организации. М.: РАГС, 1996.

9. Бахтин М. М. К философии поступка // Философия и социология науки и техники. Ежегодник. 1984-1985. М., 1986.

10. БердяевН. А. Самопознание. Л.: Лениздат, 1991.

11. Берн Э. Игры, в которые играют люди. Люди, которые играют в игры. СПб., 1992.

12. Бирс С. Кибернетика и управление производством. М., 1965.

13. Богданов А. А. Вопросы социализма: Работы разных лет. М.: Политиздат, 1990.

14. Богданов А. А. Методы труда и методы познания // Русская философия. Конец XIX-начало XX века. Антология. СПб.: Изд-во ЛГУ, 1993.

15. Брукинг Э. Интеллектуальный капитал: Пер. с англ. СПб.: Питер, 2001.

16. Бухарин Н. И. Проблемы теории и практики социализма. М.: Политиздат, 1989.

17. ВеберМ. Избранные произведения: Пер. с нем. М.: Прогресс, 1990.

18. Веснин В. Р. Основы менеджмента. Учебник. М.: Триада-Лтд., 1996.

19. Ветошкин А. П., Марцева Л. М. Основы организаторской и воспитательной работы в трудовом коллективе. Омск: ОмИИТ, 1984.

20. Ветошкин А. П. Богатство и достаток в социально-хозяйственном опыте русского народа // Русский экономический вестник Уральского института бизнеса. Вып. 1. Екатеринбург, 2001.

21. Ветошкин А. П., Стоэюко К. П. Философия экономики. Екатеринбург: Полиграфист, 2001.

22. Ветошкин А. П. Философия. Учеб. пособие. Екатеринбург: Изд-во УрГУ, 2004.

23. ВейллП. Искусство менеджмента: Пер. с англ. М.: Новости, 1993.

24. Виханский О. С., Наумов А. И. Менеджмент: человек, стратегия, организация, процесс. М.: Гардарика, 1996.

25. Волгин А. П., Ыатирко В. И., Модин А. А. Управление персоналом в условиях рыночной экономики (опыт ФРГ). М.: Дело, 1992.

26. Волгин Н. А. Кейзы как эффективная форма обучения экономистов и менеджеров: феномен, методика составления и использования. М.: РАУ, 1994.

27. Волошина В. В., Титов К. А. Государственная служба в Российской Федерации: теоретико-правовые аспекты. М.: Луч, 1995.

28. Вудкок М, Фрэнсис С. Раскрепощенный менеджер: Пер. с англ. М.: Дело, 1991.

29. Галиев Г. Т., Нестеров В. Г. Демократия и культура демократии. Уфа, 1995.

30. Глазьев С. Ю., Кара-Мурза С. Г., Батников С. А. Белая книга. Экономические реформы в России. М.: Алгоритм, 2003.

31. Гончаров В. В. В поисках совершенства управления. Руководство для высшего управленческого персонала. В 2 т. / Под ред. С. В. Емельянова. М.: МНИИПУ, 1996.

32. Горин С. А. А вы пробовали гипноз? (Практическое руководство по применению гипнотических психотехник в бизнесе и медицине, рекламе и пропаганде, торговле и повседневной жизни). СПб.: Лань, 1995.

33. Горичева Л. Г. Естественно-природная составляющая культурно-исторической целостности национально-государственных хозяйств России и Западной Европы. М.: Макс-Пресс, 2003.

34. Грачев М. В. Суперкадры. Управление персоналом в международной корпорации. М.: Дело, 1993.

35. Грейсон Дэ/с., О Деля К. Американский менеджмент на пороге XXI века: Пер. с англ. М.: Экономика, 1991.

36. Гребнев Л. Российское образование в зеркале демографии // Вопр. экономики. 2003. №7.

37. Громов М. Н., Мильков В. В. Идейные течения древнерусской мысли. СПб.: РГХИ, 2001.

38. Гуленко В. В. Менеджмент слаженной команды. Соционика и социоанализ для руководителей. Новосибирск: РИПЭЛ, 1995.

39. ГэлбрейтДж. К. Экономические теории и цели общества: Пер. с англ. М.: Прогресс, 1979.

40. Даль Р. А. Введение в экономическую демократию: Пер. с англ. М.: Наука, 1991.

41. Дзержинский Ф. Э. Основные вопросы хозяйственного строительства в СССР. М.-Л., 1928.

42. Дизель Пол М. и др. Поведение человека в организации. М., 1993.

43. Друкер П. Ф. Новые реальности в правительстве и политике, экономике и бизнесе, в обществе и мировоззрении. М., 1994.

44. Дункан Диссек У. Основополагающие идеи в менеджменте. Уроки основоположников менеджмента и управленческой практики: Пер. с англ. М.: Дело, 1996.

45. Зазыкин В. Г., Чернышев А. П. Менеджер: Психологические секреты профессии. М.: Дело, 1992.

46. Зайончковский П. А. Правительственный аппарат самодержавной России в XIX в. М.: Мысль, 1978.

47. Зайцев Г. Г. Управление кадрами на предприятии (персональный менеджмент). Л., 1992.

48. Зайцев Г. Г., Файбушевич С. И. Управление кадрами на предприятии: персональный менеджмент. СПб.: Изд-во Санкт-Петербургского ун-та экономики и финансов, 1992.

49. Зеер Э. Ф., Дувалова О. Д. Аттестация персонала государственной службы. Екатеринбург: УрАГС, 1996.

50. Зинченко В. П., Моргунов Е. Б. Человек развивающийся. Оценки российской психологии. М.: Тривола, 1994.

51. ИвинА. А. Теория аргументации. М.: Гардарики, 1997.

52. Иванова Е. И. Основы психологического изучения профессиональной деятельности. М., 1987.

53. ИванцевичД. М., Лобанов А. А. Человеческие ресурсы управления персоналом. М.: Дело, 1993.

54. Ильин И. А. Путь к очевидности. М.: Эксмо-Пресс, 1998.

55. Иосефович Н. Ты босс! М., 1995.

56. Исаенко А. Н. Кадры управления в корпорациях США. М.: Наука, 1988.

57. ИсикаваК. Японские методы управления качеством. М.: Экономика, 1988.

58. Категории диалектики: Теоретико-методологические проблемы / Под ред. И. Я. Лойфмана. Екатеринбург, УрГУ, 2003.

59. Капица В. Ф. Культура труда как производительное творчество человека. Киев, 1989.

60. Кибанов А. Я., Захаров Д. К. Организация управления персоналом на предприятии. М.: ГАУ, 1994.

61. Китов А. И. Психология хозяйственного управления. М., 1984.

62. Кричевский P. JI. Если Вы руководитель. М.: Дело, 1993.

63. КсеичукЕ. В., КияноваМ. К. Технология успеха. М.: Дело, 1993.

64. Кузьмин И. Психотехнологии и эффективный менеджмент. М.: Технологическая школа бизнеса, 1994.

65. Ладанов И. Д. Практический менеджмент. Психотехника управления и самотренировки. М., 1995.

66. Левитин К. Е. Личностью не рождаются. М.: Наука, 1990.

67. Любякин А. А. Социальное и индивидуальное в развитии личности. Авто-реф. дисс. канд. филос. наук. Свердловск, 1983.

68. Литвинцева Н. А. Психологические аспекты подбора и проверки персонала. М., 1997.

69. ЛэндП. Э. Менеджмент искусство управлять: Пер. с англ. М., 1995.

70. Макаренко А. С. Сочинения. М., 1958.

71. Макмиллан Ч. Японская промышленная система. М.: Прогресс, 1988.

72. Маркузе Г. Одномерный человек: Пер. с англ. М.: REFL-book, 1994.

73. Марцева Л. М. Особенности хозяйственной православной этики // Экономика и культура. Сб. науч. тр. Екатеринбург: Изд-во УрГУ, 2003.

74. Марцева Л. М. Проблемы труда в утопическом, научном и реальном социализме. Красноярск, 1993.

75. Марцева Л. М. Труд в контексте российской цивилизации. Социально-философский аспект. Омск: ОмГУ, 2002.

76. Маслоу А. Новые рубежи человеческой природы: Пер. с англ. М.: Смысл, 1999.

77. Маслов Е. В. Управление персоналом предприятия. Учеб. пособие / Под ред. П. В. Шеметова. М.: ИНФРА-М, НГЭиУ, Новосибирск, 1998.

78. Мастенбрук У. Управление конфликтными ситуациями и развитие организаций: Пер. с англ. М.: ИГФРА-М, 1996.

79. Межуев В. М. Культура как философская проблема // Вопр. философии. 1982. № 10.

80. Мельников Г. И. Становление социалистического производственного коллектива. Томск: ТГУ, 1979.

81. Менеджмент организации. Учеб. пособие 3. П. Румянцева, Н. А. Салома-тин, Р. 3. Акбердин и др. М.: ИНФРА-М, 1995.

82. Меньшиков JI. И. Деловая оценка работников в сфере управления. М.: Экономика, 1974.

83. Меренков А. В. Стереотипы экономического сознания: социологический анализ // Русский экономический вестник Уральского института бизнеса. Вып. 1. Екатеринбург, 2001.

84. МерсерД. ИБМ: управление в самой преуспевающей корпорации мира. М.: Прогресс, 1991.

85. Мироишиков Ю. И. Аксиологическая структура социокультурной коммуникации. Екатеринбург: Банк культурной инициативы, 1998.

86. Мишин А. Н. Культура управления персоналом. Екатеринбург: Уралвнеш-торгиздат, 2001.

87. Методики социально-психологической диагностики личности и группы. Сборник. М.: РАН. Ин-т психологии, 1990.

88. Мунье Э. Манифест персонализма: Пер. с фр. М.: Республика, 1999.

89. Мур Дж. Природа моральной философии: Пер. с англ. М.: Республика, 1999.

90. НовакМ. Дух демократического капитализма. Минск: Лучи Софии, 1997.

91. Общение и оптимизация совместной деятельности / Под ред. Г. М. Андреевой. М.: Изд-во МГУ, 1983.

92. Общественный характер производства и социалистическая собственность / Под ред. В. Н. Черковец. М.: Экономика, 1985.

93. О квалификационных требованиях по государственным должностям федеральной государственной службы. Указ Президента РФ № 123 от 30 января 1996 г.

94. Об утверждении Положения о проведении конкурса на замещение вакантной государственной должности федеральной государственной службы. Указ Президента РФ № 604 от 29 апреля 1996 г.

95. Орлова Т. С., Каменских Н. В. Организация малого бизнеса. Учеб. пособие. Екатеринбург, РГППУ, 2003.

96. Основы управления персоналом. Учебник для вузов / Под ред. Б. М. Генки-на. М.: Высшая школа, 1996.

97. Организация и технология работы с кадрами управления. В 2-х ч. М., 1992.

98. Оценка деятельности функциональных подразделений промышленных предприятий в условиях коллективного подряда. М.: Экономика, 1990.

99. Оценка работников управления / Под ред. Г. X. Попова. М.: Московский рабочий, 1976.

100. Паркинсои Н. С., Рустомджи М. К. Бизнес это люди. М., 1995.

101. Парсонс Т. О социальных системах: Пер. с англ. М.: Академ-Проект, 2002.

102. Парсонс Т. О струюуре социального действия: Пер. с англ. М.: Академ-Проект, 2002.

103. Персонал: как руководить организацией. М., 1993.

104. Петровский А. В. О социально-психологической групповой активности //Вопр. психологии. 1973. № 5.

105. Питере Т.,Уотермен Р. В поисках эффективного управления: Пер. с англ. М.: Прогресс, 1986.

106. Пищулин Н. П. Кадры персонал. М., 1994.

107. Платон. Сочинения. В 3-х т. М., 1971.

108. Платонов О. А. Русский труд. М., 1991.

109. Поляков В. А. Технология карьеры. М.: Дело-Лтд, 1995.

110. Поляков А. Н. К проблеме общественных формаций // Вопр. философии. 2003. № 6.

111. Понятия и термины рыночной экономики / Сост. В. И. Столяров. Екатеринбург: Изд-во Уральского университета, 1994.

112. Попов А. Н., Попова Е. А. От «человека экономического» к «личности экономической» // Известия Урал. гос. экон. ун-та, 2002. № 5.

113. Практическая психология для менеджеров. М.: Филинъ, 1996.

114. Пратт Ш. П. Оценка бизнеса. Анализ и оценка закрытых компаний: Пер. с англ. 2-е изд. М.: Ин-т экономического развития Всемирного банка,1994.

115. Приголсин А. И. Современная социология организаций. Учебник. М.,1995.

116. Послание Президента Российской Федерации Федеральному Собранию. М., 2002.

117. Производственный трудовой коллектив / Под ред. В. В. Камаева. М.: Экономика, 1983.

118. Пронников В. А., Ладанов И. Д. Японцы: этико-психологические очерки. 3-е изд. М.:ВИМ, 1996.

119. Психологические тесты для деловых людей / Сост. Н. А. Литвинцева. М.: Бизнес-школа «Интел-синтез», 1996.

120. Робинсон Д. Добейся от людей лучшего: Пер. с англ. М.: ПАИМС, 1994.

121. Роуз С. Приношение православного американца: Пер. с англ. Сб. тр. о. Серафима Платинского: Рос. отд. Валаамского об-ва Америки. М., 2001.

122. Савицкий П. Н. Географические и геополитические основы евразийцства //Евразия. Исторические взгляды русских эмигрантов. М., 1992.

123. Самыгин С. И., Столяренко Л. Д. Менеджмент персонала. Ростов н/Д.: Феникс; М.: Зев, 1997.

124. Селиверстова Г. П. Культура и здоровье человека (исторический и современный опыт осмысления проблемы духовного и физического здоровья нации) // Экономика и культура. Сб. науч. тр. / Под ред. К. П. Стожко, Н. Н. Целшцева. Екатеринбург: УрГУ, 2000.

125. Свидерский В. И. О диалектике элементов и структуры. М., 1962.

126. Смит А. Теория нравственных чувств: Пер. с англ. М.: Республика, 1997.

127. СобчикЛ. Н. Методы психологической диагностики. М., 1990.

128. Сойер В., Фостер Д. Программирование Экспертных Систем: Пер. с англ. М.: Финансы и статистика, 1990.

129. Соловьев В. С. Спор о справедливости. М.: Эксмо-Пресс, 1999.

130. Сорокин П. Общедоступный учебник социологии. М.: Наука, 1999.

131. Справочник директора предприятия / Под ред. М. Г. Лапусты. М.: ИН-ФРА-М, 1996.

132. Социальная сфера: Публичные начала. Матер, симпозиума / Под ред. А. Д. Кириллова, Ю. А. Красина. Екатеринбург-Москва, 2002.

133. Старобинский Э. Е. Как управлять персоналом. М.: Интелсинтез, 1995.

134. Стивене М. Выигрывая на вашем собеседовании. Полный набор действий: Пер. с англ. М.: ИНФРА-М, 1996.

135. Столяров В. И. Оценка работников. Екатеринбург: Изд-во УрГУ, 2000.

136. Столяров В. И. Оценка кадров на предприятиях Японии. Ижевск: РИО-НУМ Центра профобразования, 1994.

137. Стоэ/ско К. П. Экономическое сознание. Екатеринбург: Изд-во УрГУ, 2002.

138. Стожко К. П. Экономическая теория. В 2-х т. Екатеринбург: Изд-во УрГУ, 2004.

139. Тарасов В. К. Персонал-технгология: отбор и подготовка менеджеров. Л.: Машиностроение, 1989.

140. Татарников А. А. Управление кадрами в корпорациях США, Японии, Германии. М., 1992.

141. Тектон А. Основы организации общества. СПб.: СПбЦНТИ, 1993.

142. Тектон А. Основы экономики общества. СПб.: СПбЦНТИ, 1994.

143. Тейлор Ф. У. Принципы научного менеджмента: Пер. с англ. М.: Контроллинг, 1991.

144. Теория и практика антикризисного управления. Учебник для вузов / Под ред. С. Г. Беляева и В. И. Кошкина. М.: Закон и право, ЮНИТИ, 1996.

145. Тихонов Р. Е., Пищулин Н. П., Ковалевский В. Ф. Кадры: вопросы теории, государственной политики и практики. М.: РАУ, 1993.

146. Тичи Н. Лидеры организации. Из опыта американских корпораций. М., 1990.

147. Ткаченко И. Н. Эволюция внутрифирменных корпоративных отношений. Екатеринбург: УрО РАН, 2001.

148. Толстой Л. Н. Так что же нам делать? II Толстой JI. Н. Собр. соч. В 2- т. Т. 16. М., 1964.

149. Толстой Л. Н. Христианская этика. Систематические очерки мировоззрения JI. Н. Толстого / Сост. В. Ф. Булгаков. Екатеринбург: Альфа, 1994.

150. Тулъчииский Г. Свобода и нравственность // Русская философия собственности. XVIII-XX вв. СПб.: Ганза, 1993.

151. Тутов Л. А. На пути к философии хозяйства: Первые приближения // Вопр. философии. 2000. № 6.

152. Травин В. В., Дятлов В. А. Основы кадрового менеджмента. М.: Дело, 1995.

153. Траут Дж., Ривкии Ст. Дифференцируйся или умирай! Выживание в эпоху убийственной конкуренции: Пер. с англ. СПб.: Питер, 2003.

154. Трусевич Н. Н. Оценка управленческого труда. М.: Экономика, 1984.

155. Туган-Барановский М. И. К лучшему будущему. Сб. соц.-филос. произведений. М.: РОССПЭН, 1996.

156. Тыогендхэт К. Международные монополии: Пер. с англ. М.: Прогресс, 1974.

157. Уотермен Р. Фактор обновления. М.: Прогресс, 1988.

158. Управление персоналом в организации. Учебник / Под ред. А. Я. Киба-нова. М.: ИНФРА-М, 1997.

159. Управление персоналом в условиях современной рыночной экономики / Под ред. Р. Марра, Г. Шмидта. М.: Изд-во МГУ, 1997.

160. Устюжанин А. П., УстюмовЮ. А. Социально-психологические аспекты управления коллективом. М., 1993.

161. Уткин Э. А., КочетковаА. И. Управление персоналом в малом "и среднем бизнесе. М.: АКАЛИС, 1996.

162. Файолъ А. Общее и промышленное управление. М., 1992.

163. Факткип Л В., Петросян Д. С. Комплексная оценка кадров государственной службы России // Вестник государственной службы. 1993. № 8.

164. Филиппов А. В. Работа с кадрами. Психологический аспект. М.: Экономика, 1990.

165. Фишер П. Новичок в кресле шефа: Пер. с нем. М.: Интерэксперт, 1995.

166. Филатов В. И. Социально-онтологические основания целостности человека. М.-Омск, 2001.

167. Фолкнер Р. Обновление производства: атакующие выигрывают. М.: Прогресс, 1987.

168. Хайтун С. Д. Социальная эволюция и Джон Кейнс: от прошлого к будущему//Вопр. философии. 2003. № 10.

169. Хантингнтон С. Становление цивилизаций: Пер. с англ. М.: ACT, 2003.

170. Циммерманн X. П. К большому успеху в малом бизнесе. Вверх по служебной лестнице: Пер. с нем. М.: Интерэксперт, 1996.

171. Шабатура Л. Н. Онтогенез традиции. Екатеринбург: УрГУ, 2002.

172. Шабатура Л, Н. Социогенез традиции. Екатеринбург: УрГУ, 2003.

173. Шамова Т. И. Исследовательский подход в управлении школой. М.: АППЦИТП, 1992.

174. Шамхалов Ф. И. Американский менеджмент: Теория и практика. М.: Наука, 1993.

175. Шейное В. П. Как управлять другими. Как управлять собой (Искусство менеджера). 2-е изд., доп. Минск: Амалфея, 1996.

176. Шекишя С. В. Управление персоналом современной организации. М.: Интел-синтез, 1997.

177. Шмелев А. Г. и др. Основы психодиагностики. Учеб. пособие для студентов педвузов. М.: Ростов н/Д.: Феникс, 1996.

178. Щекин Г. В. Как избежать ошибок при устройстве на работу. Советы психолога. Киев: МЗУУП, 1992.

179. Щекин Г. Профессия менеджер по кадрам. М., 1993.

180. Щекин Г. Теория социального управления. Киев, 1996.

181. Широкорад JI. Д. Идеологическая борьба и развитие политической экономии социализма в СССР в переходный период. JI.: ЛГУ, 1983.

182. Шкатулла В. И. Настольная книга менеджера по кадрам. М.: «Норма-Инфра-М», 1998.

183. Энгельс Ф. Анти-Дюринг. М., 1988.

184. Эрн В. Ф. Христианское отношение к собственности // Русская философия собственности. ХУШ-ХХ вв. СПб.: Ганза, 1994.

185. Юркевич П. Д. Философские произведения. Л., 1991.

186. ЯкоккаЛи. Карьера менеджера. Деловой бестселлер: Пер. с англ. М.: Парадокс, 1996.

187. Ellermcm D. The Democratic Worker-Ownef Firm. A New Model of the East and West. Boston-OS. 1991.

188. LelcmdB. Yeager. Ethics as Social Science. Virginia, VS, 2001.

189. Simon H. Rationality as Process and as Product of Though // American Economic Review. 1978. Vol. 68. N. 2.