Совершенствование дифференциации оплаты труда в отраслях промышленности: На примере национальной экономики Республики Корея тема диссертации и автореферата по ВАК РФ 08.00.05, кандидат экономических наук Хон Ван Пяо

• Хон Ван Пяо
• кандидат экономических наук
• 2002

Оглавление диссертации кандидат экономических наук Хон Ван Пяо

ВВЕДЕНИЕ.

ГЛАВА 1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ДИФФЕРЕНЦИАЦИИ ОПЛАТЫ ТРУДА В НАЦИОНАЛЬНОЙ ЭКОНОМИКЕ.:.

1.1 Сущность заработной платы и ее дифференциация.

1.2 Рынок труда и факторы, влияющие на дифференциацию заработной платы.

1.3 Методические основы организации оплаты труда на предприятии.

ГЛАВА 2 ИССЛЕДОВАНИЕ ДИФФЕРЕНЦИАЦИИ ОПЛАТЫ ТРУДА В РЕСПУБЛИКЕ КОРЕЯ.

2.1 Анализ рынка труда Республики Корея.

2.2 Дифференциация заработной платы в Республике Корея в зависимости от производительности труда и видов деятельности.

2.3 Дифференциация заработной платы в Республике Корея в зависимости от личностных характеристик работников.

ГЛАВА 3 ТЕНДЕНЦИИ И РАЦИОНАЛИЗАЦИЯ ДИФФЕРЕНЦИАЦИИ ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ В РЕСПУБЛИКЕ КОРЕЕ.

3.1 Исследования тенденций и причин дифференциации заработной платы в экономике Южной Кореи.

3.2 Организация дифференциации оплаты труда на основе мотивационной политики.

3.3 Рационализация дифференциации заработной платы в Республике Корея.

Введение диссертации (часть автореферата) на тему «Совершенствование дифференциации оплаты труда в отраслях промышленности: На примере национальной экономики Республики Корея»

Экономическое развитие Республики Корея в настоящее время требует формирования современного рынка труда, учитывающего национальную особенность. Актуальность решения данной проблемы обусловлено целым рядом причин, связанных со спецификой индустриализации страны и ее политического развития.

В результате предпринятых государством в начале 60-х годов мер была создана экспортно-ориентированная модель экономики, отличающаяся быстрым ростом. С 1963 по 1998 год ежегодный средний рост уровня ВНП в реальном выражении составил 9%. Основой экспорта в начальном периоде явилась продукция текстильной промышленности. Однако под давлением внешней среды (двухстороннее соглашение между США и Кореей о сдерживании текстильного производства в 1971 году) экономика страны была подвергнута структурной перестройке и дифференцирована. Перестройка экономики осуществлялась при значительной государственной поддержке, стимулирующей инвестирование и укрупнение производства в машиностроении, судостроении, нефтехимической промышленности и ряда других отраслей, вводились тарифные и нетарифные таможенные меры, обеспечивающие замещение импорта продуктами внутреннего производства. Однако эта политика привела к нерациональному использованию ресурсов, вызвала ускорение инфляции и снизила конкурентоспособность корейской экономики.

В начале 80-х годов правительство Республики Корея провело ряд реформ, направленные на развитие рыночных отношений и усиление конкуренции, путем снятия защитных барьеров во внешней торговле, поддержки развития малых и средних фирм, сохранив при этом протекционистскую политику в отношении некоторых отраслей.

Перестройка экономики сопровождалась бурным внедрением технических и технологических новшеств, заимствованных у развитых стран.

Структурные и качественные изменения в производстве вызвали изменения в движении рабочей силы, занятости, дифференциации заработной платы -важнейших характеристиках рынка труда.

На современное состояние рынка труда оказали влияние такие политические, социальные и демографические факторы. Так на процесс дифференциации заработной платы оказала влияние японская колониальная политика, имеющая более высокий уровень образования. До настоящего времени сохраняются достаточно устойчивые ориентиры и предложения отдельных половозрастных групп. Подбор кадров в корейских компаниях осуществляется по уровню образования, что объясняется развитием системы образования в республике до начала процесса индустриализации и стремление сохранить издержки по набору персонала. Следующим отличительным моментом корейского рынка труда было отсутствие профсоюзов на начальных этапах индустриализации. Ограничения в деятельности профсоюзов были сняты только в 1987 году в результате демократических реформ.

Сложившиеся подходы к дифференциации оплаты труда отличают корейскую модель рынка труда от ее аналогов в большинстве развитых и развивающихся стран. Особую тревогу вызывает тот факт, что корейский рынок труда не является конкурентоспособным. Последнее обстоятельство может стать одним из основных препятствием дальнейшего экономического роста страны. Как свидетельствует мировая практика, важнейшим фактором экономического развития становится человеческий капитал и его активизация в Южной Корее безусловно будет способствовать экономическому процветанию Республики.

Цели и задачи диссертационного исследования.

Целью настоящей работы является исследование тенденций в дифференциации заработной платы в Республике Корея и разработка перспективной модели ее рационализации.

Поставленная цель обуславливает решение следующих взаимосвязанных задач:

- выявление сущности заработной платы и ее дифференциация;

- исследование рыночных и нерыночных факторов, влияющих на дифференциацию в оплате труда;

- анализ формирования рынка труда в Республике Корея и выявление его особенностей; •

- определение зависимости дифференциации заработной платы от пола, возраста, образования, должности работника и других личностных характеристик, от размера компаний и их отраслевой принадлежности;

- выявление причин, обусловивших реформирование корейской модели рынка труда и особенностей дифференциации заработной платы в стране;

- создание методических основ организации дифференциации заработной платы, приемлемых для компаний Республики Корея.

Предмет и объект исследования. Предмет исследования - система организационно-экономических отношений, складывающихся в процессе дифференциации заработной платы. Объект исследования - рынок труда Республики Корея.

Методологическая основа исследования. Методологической основой исследования являются концепции и основные положения теорий в области экономического труда и управления персоналом, сформулированных знаний: А. Смита, Д. Рикардо, Д. Милля, А. Маршалла, Л. Вальраса, К. Маркса, М. Фридмена, А. Филлипса, Ф. Хайека, Т. Шульца, Я. Минсера, Г. Беккера, Лоренца, П. Самуэльсона, Р. Эренберта, Р. Смита, К. Макконела, С. Брю, Р. Филера, Дж. Хикса, А. Аткинсона, Д, Санефорда, Дж. Аперлофа, Ч. Брауна, Д. Медоффа, Дж. Горена, Б. Кауфмана, 3. Кима, Р. Солоу, Д. Стиглица, Я. Чанга, Э. Майо, Ч. Бернардо, А. Маслоу, Р. Лайкера, Ф. Херц-берга, Д. Мак-Грегора, Д. Мак-Клиланда, Л. Портера, Э. Лоулера, Д. Надлера, В. Буланова, Н. Волгина, Л. Костина, В. Плакси, А. Рофе, Р. Яковлева и других.

В работе использованы методы системного и сравнительного анализа, метод декомпозиции и факторного анализа.

Информационной основой диссертационной работы являются системные исследования национальной экономики и рынка труда Республики Корея, включающих сбор, систематизацию и сравнительный анализ данных по развитию экономических характеристик, занятости, производительности труда, дифференциации заработной платы в зависимости от разнообразия рабочих мест и работников.

Анализ причин, влияющих на дифференциацию заработной платы в Республике Корея, проведен с использованием метода декомпозиции, позволяющим учесть воздействия индивидуальных факторов на формирование различий в оплате на Корейском рынке труда.

Научная новизна полученных результатов состоит в следующем:

1. Систематизированы и дополнены факторы, влияющие на дифференциацию заработной платы.

2. Внесены дополнения в модель мотивационной политики предприятия, учитывающие разнообразие рабочих мест и работников.

3. Предложена матрица разнообразия стимулов и определен их систематизированный перечень.

4. Дополнены принципы организации заработной платы в компаниях - введен принцип внутренней конкуренции работников в компаниях.

5. Выявлена преобладающая зависимость дифференциации заработной платы в Республике Корея от образования.

Практическое значение результатов полученных в процессе исследования состоит в том, что позволит скорректировать политику правительства Республики Кореи в сфере социального образования таким образом, чтобы сделать корейский рынок труда более конкурентным. Рекомендации, изложенные в работе, могут быть использованы южнокорейскими и российскими компаниями для организации эффективных систем стимулирования персонала. Применяемые методы анализа рынка труда могут рекомендоваться для использования в соответствующих научных исследованиях в России. Результаты исследования теоретических проблем различий в оплате труда и рекомендации по организации заработной платы могут быть использованы в учебном процессе в курсовом и дипломном проектировании, при чтении лекционных курсов и проведении практических занятий в дисциплинах: «Экономика и социология труда», ^Управление трудовыми ресурсами», «Организация и нормирование труда на предприятии.

Структура работы построена в соответствии с целью, задачами и логикой исследования и изложение материала. Диссертация состоит из введения, заключения, трех глав, содержащих 9 параграфов, список литературы в количестве 192, рисунков 5, таблиц 31.

Заключение диссертации по теме «Экономика и управление народным хозяйством: теория управления экономическими системами; макроэкономика; экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами; управление инновациями; региональная экономика; логистика; экономика труда», Хон Ван Пяо

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Наиболее важные выводы и предложения, вытекающие из проведенного исследования, можно сформировать следующим образом:

Теория человеческого капитала, теория мотивации и теория рынка труда во многом объясняют природу дифференциации в оплате труда. Дифференциация заработной платы такое " же естественное явление, как и многообразие цен на другие рыночные товары, определяемое спросом и предложением качественными характеристиками, потребительскими свойствами, полезностью торгуемых продуктов и услуг. С другой стороны различия в оплате труда во многом определяется поведением самого человека: его предпочтениями; неоднородностью психофизиологических качеств, образованием На дифференциацию заработной платы несомненное влияние оказывают государственное регулирование, профсоюзы, несовершенство самого рынка труда.

Рынок труда имеет свою специфику, отличающую его от других товарных рынков. В первую очередь мы должны отметить особенности самого товара, который продается и покупается на данном рынке: способности, навыки, опыт, квалификация человека, с помощью которых, он производит какие-либо продукты. Эти качества неотделимы от самого работника, но покупатель не имеет возможности купить человека. По сути, работодатель покупает услугу. Но работник проводит часть своей жизни на рабочем месте, поэтому для него важна не только заработная плата, но и неденежные факторы: безопасность, условия труда и режим, возможности обучения и профессионального роста, отношения внутри коллектива, гарантии занятости, статус. Принимая решения о работе, человек учитывает возможность использования своего времени в домашнем хозяйстве, где он может производить другие блага, которые иногда невозможно купить за деньги. Специфика товара «труд» безусловно, оказывает влияние на его предложение, что резко отличает рынок труда от других товарных рынков.

Применяя теорию компенсационных различий можно объяснить дифференциацию заработной платы по отраслям, регионам отдельным рабочим местам. В схеме факторов, определяющих дифференциацию заработной платы, мы выделили такое направление как неоднородность рабочих мест. Рабочие места отличаются по безопасности работы, имеются региональные различия, есть работы творческие, а есть однообразные и т.п. Если рынок работает нормально фирмы, имеющее худшие условия труда, вынуждена предлагать более высокую заработную плату, иначе она не найдет работников. Работодатель, предоставляющий служащим дополнительные льготы, может позволить себе платить им меньше.

В условиях риска поведение различных людей неодинаково. Каждый работник оценивает риск индивидуально, поэтому их решение отличаются. Один работник будет предпочитать безопасную работу, другой остановит свой выбор на рабочем месте с более опасными характеристиками, но с более высокой оплатой труда. Работодатель также стоит перед выбором: предлагать повышенную заработную плату или снизить уровень риска, осуществив соответствующие инвестиции (если это возможно). Естественно, при этом выборе наниматель будет руководствоваться экономической выгодой, исследуя возможность сохранения допустимого уровня прибыли.

Исследование рынка дает для компаний важную информацию о сложившейся цене труда по различным специальностям, по отраслям и другим сегментам рынка труда, тенденции изменения ставок заработной платы в долгосрочных и краткосрочных периодах. Подобная информация позволяет прогнозировать изменение цены труда, а компании анализируют данные по состоянию рынка труда, могут устанавливать начальные ставки оплаты по отдельным специальностям и разрядам (в дальнейшем мы эти ставки будем именовать базовыми). Установление базовых ставок на основе рыночных исследований обеспечивает внедрение принципов конкуренции в организацию заработной платы на предприятиях, дифференцируя ее в зависимости от состояния внешнего рынка труда.

Использование системы оценок для определения дополнительных вознаграждений получило широкое распространение во всем мире. Естественно, каждая фирма, применяющая подобные системы, формирует свой набор оценочных показателей, свою шкалу оценок в зависимости от конкретных условий своей деятельности, категории работников и других факторов.

Все многообразие оценочных показателей можно свести к следующим группам:

1. Знания, профессиональный опыт и их изменения в оцениваемом периоде;

2. Объем выполняемой работы;

3. Качество работы и уровень удовлетворения потребителей, в том числе собственных структурных подразделений.

4. Ответственность за использование материальных ресурсов, оборудование, инструменты.

5. Условия труда: физические и психологические нагрузки, вредность и другие.

6. Необходимость принятия самостоятельных решений.

Главными требованиями к. организации заработной платы на предприятии, отвечающими как интересам работника, так и интересам работодателя, являются обеспечение необходимого роста заработной платы при снижении ее затрат на единицу продукции и повышение оплаты труда каждого работника по мере роста эффективности деятельности предприятия в целом. Соблюдение этих требований при разработке конкретного механизма оплаты труда побуждает руководителей и специалистов предприятия в максимальной степени использовать имеющиеся научные, технические, организационно-экономические и социальные резервы повышения эффективности производства.

Корейский рынок труда включает развитые внутренние рынки труда, для которых характерен высокий уровень внутрифирменных инвестиций в человеческий капитал, сопровождаемой системой «пожизненного найма» для значительной части работников крупных фирм. При этом в стране поддерживается низкий уровень безработицы в пределах 2-3%; невысокий охват работников профсоюзами, которые имеют преимущественно отраслевую 'направленность; высокая дифференциация оплаты труда.

В Республике Корея система оплаты сильно отличается от аналогов в развитых странах.

В индустриальных странах Запада, правила определения заработной платы, в основном, опираются на характеристики самой работы и на качество выполнения работы. Такие атрибуты работника, как образование и т. д. рассматриваются только тогда, когда они необходимы для выполнения какой-либо работы. В противоположность этому, в Южной Корее, индивидуальные характеристики работника являются самым важным фактором в определении размеров заработной платы, а работа и качество ее выполнения являются второстепенными и менее значимыми. Как правило, заработную плату выплачивают в соответствии с тем, кем является этот человек, а не какую работу он выполняет.

Основными определяющими внутреннюю структуру заработной платы являются образование, срок службы и пол. Среди них полученное образование играет ведущую роль в определении ставки заработной платы. Кроме стартовой заработной платы оно также влияет на увеличение заработной платы с течением времени на продвижение по службе, таким образом определяя размер общего дохода человека в течение всей его жизни Исходя из того насколько значимыми являются вышеперечисленные правила, можно сказать, что не существует большой разницы между крупными и малыми предприятиями, за исключением размеров надбавок к заработной плате, также определяемых уровнем образования.

Выявленные две причины, по которым в Корее очень важно иметь образование. Это размер заработной платы и трудоустройство. Западные страны совершили довольно плавный переход от ремесленных навыков восемнадцатого века к современным технологиям. Квалификационная структура рабочей силы постепенно изменялась, попутно расширяясь. Сосредоточение производственных навыков имело место в основном на --рынке труда, а не в образовательных институтах. Таким образом, рынок труда в Западных развитых странах представляет собой рынок, на котором продаются и покупаются определенные виды навыков. В противоположность этому, в Республике Корея современные производственные навыки были привнесены из зарубежных стран как уже сформировавшаяся система знаний, которая должна была быть внедрена в институты образования. Таким образом, все усиливающаяся большая зависимость корейской экономики от ввозимых западных технологий неизбежно привела к установлению большей зависимости южно-корейских производственников от научных знаний, а не от традиционных навыков и опыта работы, которые развились самостоятельно за всю историю страны. Поэтому, южнокорейский рынок труда был рынком, на котором покупались и продавались академические знания работников, а не накопленные навыки.

Общий переизбыток предложения рабочей силы на южнокорейском рынке труда в условиях ограничения числа рабочих мест, потребовало разработки схемы, с помощью которой проводился бы рациональный отбор специалистов. И этот отбор происходит на основе образования. Оно использовалось как резонный показатель компетенции работника, и более того, информацию о полученном образовании человека можно получить очень быстро. Такая система была введена уже на начальных стадиях индустриализации, практически из-за того, что универсальное южнокорейское начальное образование и введение современной системы образования предшествовали индустриализации (в отличие от развитых стран Запада, в которых индустриализации последовала за реформой образования). Вся важность образования работника наблюдается не только в процессе трудоустройства, но также и в определении уровня заработной платы. Главным образом, это произошло из-за того, что введение систем оценки качества труда и содержания самой работы, а не уровня образования, было довольно дорогостоящим, в особенности на начальных этапах индустриализации, когда накопленный опыт был далеко несовременен.

По сравнению с другими странами разница в заработной плате у образованных и менее образованных работников в Южной Кореи довольно велика. Это частично объясняется тем, что они были введены во времена колониального правления Японии полу государственных предприятий в 1910-1945 гг. Эти политически мотивированные разницы в заработной плате оказались выше, чем можно было предположить с экономической точки зрения. После освобождения 1945 года, эта система перекочевала в корейский государственный сектор и на государственные предприятия, когда они вновь наняли на работу образованную элиту, которая пользовалась привилегиями в области надбавок к заработной плате еще во времена японского правления.

Поскольку государственные предприятия являются монополиями, не максимизирующими свою прибыль, также как и монополии на рынке продукции, то структура заработной платы была основана на политических и бюрократических соображениях, которые были подвержены влиянию традиций, а не силам рынка совершенной конкуренции. Частные предприятия, впоследствии, переняли эту систему надбавок к жалованью людей с высшим образованием тем, чтобы привлечь их на свои фирмы из государственного сектора.

С другой стороны, контролируемое государством число поступающих в высшие учебные заведения было ограниченным, во время сильной зависимости промышленности, ориентированной на экспорт, от использования импортируемых современных технологий, увеличился спрос на высокообразованную рабочую силу. Таким образом, за последние десятилетия дифференциация заработной платы по образованию расширилась, а не сократилась.

Из всего сказанного следует, что дифференциация заработной платы во многом будет зависеть от культурного, социального и политического развития Южной Кореи, также как и от экономических факторов. Сильное влияние профсоюзов, которого нет сейчас, может стать общепринятым средством противостояния, дискриминирующим рыночным и внерыночным силам. Вот почему мы не можем быть настолько оптимистичны даже после того, как было произведено некоторое улучшение в области распределения заработной платы. Для того чтобы в будущем сократить разницу в заработной плате у людей с неодинаковым образованием, необходимо провести ряд изменений в существующих социальных, политических и культурных структурах по подобию эгалитарного общества, наряду с ускоренным процессом восстановления и развития экономики.

Рациональная организация заработной платы предполагает выработку принципов (основополагающих правил, норм), на базе которых она будет построена на предприятии. В каждой конкретной компании может существовать собственный набор правил построения заработной платы, однако это не означает, что он является для данного предприятия оптимальным и способствует повышению эффективности его деятельности.

Ключевым моментом в создании эффективной системы управления персоналом, безусловно, является модель формирования заработной платы, определяющая основные зарплатообразующие факторы и их структуру. В основе организации заработной платы, как мы уже отмечали в первой главе, лежит учет разнообразия рабочих мест и работников, которые и выступают в качестве определяющих начал дифференциации оплаты труда. Однако следует иметь ввиду, что само по себе разнообразие рабочих мест и работников, без связи с результатами трудовыми усилий не может быть использовано при формировании зарплатообразующих факторов и состава заработной платы. Выявление зарплатообразующих факторов является важнейшим моментом, обуславливающем не только структуру заработной платы, но и построение системы оценок персонала и рабочих мест.

Список литературы диссертационного исследования кандидат экономических наук Хон Ван Пяо, 2002 год

1. Адельман Ирма и Шерман Робинсон. Политика распределения дохода в развивающихся странах: Корея. Публикация исследований мирового банка. Издательство стэнфордского университета. Калифорния. 1978.

2. Акерлоф, Джордж А. и Дженет JI. Йечлен. Безработица и справедливость. //Американский экономический обзор. 1998. - Вып.78.- прил. 2 (май). С. 44-49.

3. Акерлоф, Джордж А., Андрю К. Роуз, Джанет Л. Йеллен. Смена работы и удовлетворение работой на рынке труда США. //Брукингские досье по экономической активности. 1988. -№ 2. - С. 495-582.

4. Акерлоф, Джородж А. и Лоуренс Ф. Кац. Продвижение вперед в теории и нормировании безработицы. Иорам Уейсс и Гидеон Фишелсон. Macmillan Press.- 1990.-С. 172-203.

5. Акерлоф, Джородж А. Рабочие контракты. //Ежеквартальный журнал по экономике. -1982. Вып.97. Ноябрь. - С. 543-569.

6. Амеден, Элис X. Уровни заработной платы в Южной Корее: рабочая сила на последних этапах индустриализации. //Производственные отношения. -1990. Вып.29. - № 1 (зима). - С. 77-93.

7. Антология экономической классики. /Т. Мальтус, Д. Кейнс, Ю. Ларин. -М.:1993.

8. Бай Му-Ки. Переломный момент в корейской экономике. Экономика развивающихся стран.- XX. 1982. - С. 117-140.

9. Банк Кореи. Анализ инвестиций и объема выпуска, некоторые издания.

10. Банк Кореи. Ежегодный статистический журнал экономики, некоторые издания.

11. Бобков В.Н. Распределение доходов в рыночной экономике. М.: ВЦУЖ, 1997.

12. Буланов B.C. Рабочая силы в условиях формирующихся рыночных отношений. Рязань, 1994.

13. Буланов B.C. Современные проблемы занятости и безработицы, М.: 1996.

14. Булов, Джереми и Лоуренс X. Саммерс. Теория двойных рынков труда, опирающаяся на производственную политику, дискриминацию и безработи-цу//Журнал по экономике труда. 1986. - Вып.69, № 3. - С. 376-414.

15. Бэйли Уильям и Альберт Швенк. Различные уровни заработной платы на предприятиях разных размеров. //Производственные отношения. 1980. -Вып. 19, №2. Весна. - С. 194-198.

16. Вайсбурд В.А. Организация оплаты труда в странах с развитой рыночной экономикой. Самара, 1996.

17. Волгин H.A. Японский опыт решения экономических и социально-трудовых проблем. М.: Экономика, 1998.

18. Волгин H.A., Николаев C.B. Доходы работника и результативность производства (проблемы, реалии, перспективы). М.: 1994.

19. Волгин H.A., Плакся В.И. Доходы и занятость: мотивационный аспект. -М.: Луч, 1994.

20. Гарен, Джон Эдвард. Разнородность состава рабочих, описание работы и размеров фирмы. //Журнал политической экономии. 1985. - Вып.93, № 4. - С. 715-739. ■

21. Гарен Джон Эдвард. Зависимость заработной платы от размеров предприятия. Неопубликованная диссертация на получение степени доктора. Государственный университет, Огайо, 1982.

22. Гелбрэйт Д.К. Экономические теории и цели общества /пер. с англ. — М.: Прогресс, 1976.

23. Грачев М.В. Суперкадры: Управление персоналом в международной корпорации. М.: Дело, 1993.

24. Гриданзев, Эндрю Дж. Современная Корея, международный секретариат, институт тихоокеанских взаимоотношений, Нью-Йорк, 1974.

25. Громыко В.В. План и рынок в воспроизводстве рабочей силы: Опыт развитых индустриальных стран. М., 1992.

26. Гроув Э. Высокоэффективный менеджмент, /пер. с англ. М., 1996.

27. Декларация МОТ об основополагающих принципах и правах в сфере труда и механизм ее реализации. МБТ. Женева, 1998.

28. Дизель П.М., Мак-Кинли Раньян У. Поведение человека в организации, /пер. с англ. М., 1993.

29. Дикенс. В.Г. и Росс Б.А. Последовательная оценка с использованием статистических данных. //Доклад национального бюро экономических исследований-№33, 1984.

30. Дмитриченко Н. Система оплаты, которая может стимулировать эффективный труд. //Человек и труд. № 11, 1996.

31. Достойный труд. Доклад Генерального директора. Женева, 1999.

32. Жуков А.Л. Рыночный механизм регулирования заработной платы. М., 1996.

33. Зарплата — цена рабочей силы. /В кн. Экономика (Курс лекций), книга 1, Владимир, 1996.

34. Иванцевич Дж. М., Лобанов A.A. Человеческие ресурсы управления. -М.: Дело, 1993.

35. Кальво, Гильермо. Теории безработицы. //Американский экономический обзор. 1979. - Вып.69, Май. - С. 376-414.

36. Кальво Гильермо. Неэффективность безработицы. //Ежеквартальный журнал по экономике. 1985. - Вып.100, Май. - С. 373-387.

37. Карташов С.А., Одегов Ю.Г. Рынок труда: проблемы формирования и управления (на примере г. Москвы). М.: Финстатинформ, 1998.

38. Кауфман, Брюс. Экономика рынка труда и трудовых отношений. Нью-Йорк, 1986.

39. Кауфман Брюс. Обзор рынков труда и системы определения заработной платы в послевоенный период. Функционирование рынков труда, /под ред. Брюса Кауфмана. Лексингтон, 1988.

40. Квока Джон И. Влияние монополии, производственного предприятия и профсоюзов на заработную плату работника. //Обзор производственных и трудовых отношений. 1983. - Январь. - С. 251-257.

41. Квока Джон И., мл. Размеры предприятия, заработная плата, работа, структура рынка, общественная производительность, /под ред. Джона Сигфри-да. Вашингтон, 1980. С. 359-379.

42. Кейнс Дж. М. Общая теория занятости, процента и денег, /пер. с англ. М., 1978.

43. Ким Зун Бо. Корейская экономика и структура заработной платы. Издательство университета Кореи, 1979.

44. Ким Сукон. Заработная плата и производсвенно-трудовые отношения. -Сеул.: Институт развития Кореи, 1978.

45. Костин Л.А., Зущина Г.М., Султанова P.M. Рынок труда и теория занятости. М., 1997.

46. Костин Л.А. Международная организация труда (МОТ) — мировой центр социально-трудового законодательства и трипартизма. М.: АТиСО, 1994.

47. Крегер О., Тьюсон Дж. Типы людей и бизнес, /пер. с англ. М., 1995.

48. Крюгер. А.И., Саммерс, Л.Х. Эффективная заработная плата и межотраслевая структура заработной платы. //Эконометрика. -1988. Вып.56, №2,1. Март. С. 259-293.

49. Лестер Ричард. Дифференциация заработной платы на предприятиях разных размеров. Производственные отношения, том 57. Октябрь, 1967. С. 57-56.

50. Лион В.Я., Жуковская И.Ф. Фундаментальные законы рыночной экономики и формирование цены рабочей силы. Владимирский педагогический университет, 1996.

51. Маршалл А. Принципы экономической науки, Т. 2., 1993.

52. Мастенбрук У. Управление конфликтными ситуациями и развитие организации. /пер. с англ. М.: Инфра-М, 1996.

53. Мастере, Стейнли X. Межотраслевой анализ заработной платы и размеров предприятия. //Обзор экономики и статистики. 1969. - Вып. 51, Август. -С. 341-345.

54. Министерство труда Кореи. Ежемесячная статистика труда, некоторые издания.

55. Министерство труда Кореи. Обзор заработной платы людей разных специальностей, некоторые издания.

56. Министерство труда Кореи. Статистика труда основных предприятий, некоторые издания.

57. МОТ: конвенции и рекомендации Международной конфедерации труда. Женева, МБТ, 1991.

58. Никифорова A.A. Организация заработной платы за рубежом. М.: «Информцентр— Директор», 1996.

59. Никифорова A.A. Рынок труда: занятость и безработица. М.: Международные отношения, 1991.

60. Нормотворческая деятельность МОТ в эпоху глобализации. Доклад Генерального директора МБТ. Женева, 1988.

61. Ой Уолтор. Постоянные издержки найма специализированной рабочей силы. Оценка стоимости труда, /под ред. Джека Триплетта. Университет чикагской прессы. Чикаго, 1983. С. 63-116.

62. Организация и регулирование оплаты труда Учебное пособие. М.: Финстатинформ, 1996.

63. Плакся В.И., Безработица в рыночной экономике. М., 1996.

64. Псархарапаулос Дж. Двойственность рынка труда и перераспределение дохода: частный случай, Соединенное Королевство (Великобритании и Северной Ирландии), /под ред. Книла В. и Шоррокса А.Ф. Личное перераспределение дохода. Нидерланды, 1978.

65. Рабкина Н.Е., Римашевская Н.М. Основы дифференциации заработной платы и доходов населения. М.: Экономика, 1972.

66. Рао, В.В. Бханойи и М.К. Рамакришнан. Экономический рост, рост трудоустройства и сокращение расслоения по доходу: опыт Сингапура. Азиатское социально-экономическое развитие. Гавайский университет, 1996.

67. Ржаницына Л.С. Цена рабочей силы в условиях рынка. М.: Профиздат, 1993.

68. Роль государства в становлении и регулировании рыночной экономики. -М., 1997.

69. Рофе А.И. Экономика и социология труда. Учебное пособие. М.: «МИК», 1996.

70. Рюттингер Р. Культура предпринимательства, /пер. с нем. М.: Эком, 1992.

71. Саймон Г., Смитбург Д., Томпсон В. Менеджмент в организациях, /пер. с англ. -М.; Экономика, 1995.

72. Салоп Стивен. Модель естественного уровня безработицы. //Американский экономический обзор. 1979. - Вып.69, № 1, Март. - С. 117125.

73. Самуэльсон П. Экономика, 2. /пер. с англ. М., 1994.

74. Семичин Г.Ю. Социальное партнерство в современном мире. М.: Мысль, 1996.

75. Солоу Роберт. Статья в журнале по макроэкономике. 1979. - № 1, Зима. - С. 79-82.

76. Социальное партнерство: мировой опыт и российская практика. — М., 1997.

77. Спаркс, Роджер. Модель вынужденной безработицы и строгость в отношении заработной платы: инициатива работника и угроза увольнения. //Журнал но экономике труда. 1986. - Вып.4, № 4.

78. Стиглиц, Джозеф И. Альтернативные теории определения заработной платы и безработицы в развивающихся странах: модель оборота рабочей силы. //Ежеквартальный журнал по экономике. 1974. - Вып.88, Май. - С. 194-227.

79. Стиглиц, Джозеф И. Равноценное перераспределение заработной платы. //Экономически» журнал. 1985. - Вып.95, Сентябрь. - С. 595-618.

80. Тейлор Ф.У. Принципы научного менеджмента. М.: Контроллинг, 1992.

81. Федченко А. Моделирование гибкой системы материального стимулирования. //Человек и труд. 1996.-№ 4.

82. Фильев В.И. Организация, нормирование и оплата труда в развитых странах. М., 1996.

83. Фриман, Ричард Б. Изменяющаяся ценность высшего образования с экономической точки зрения в развитых странах: отчет в ОЭСР. Гарвардский институт экономических исследований, Январь, 1982.

84. Фрэнк, мл., Квант Сук Ким и Л. Вестфаль. Южная Корея: режимы торговли с иностранными государствами и экономическое развитие. Издательство колумбийского университета, Нью-Йорк, 1976.

85. Хаворт, Чарльз Т. и Д.В. Расмуссен. Человеческий капитал и межотраслевая заработная плата в обрабатывающей промышленности. Обзор экономикии статистики, вып 53, Ноябрь, 1971, с. 76-380.

86. Хаворт, Чарльз Т. и Кэрол Жан Рутер. Концентрация производства и межотраслевое определение заработной платы. //Обзор экономики и статистики. 1978. - Вып.60, Февраль. - С. 85-95.

87. Хансен М. Социальный прогресс уже не является исключительным делом государства. // Человек и труд. 1997. - №10.

88. Хендерсон Грегори. Корея: политика Вортекса. Кембридж., 1968.

89. Ценности, которые мы защищаем, перемены, к которым мы стремимся. Доклад Генерального директора МБТ. Женева, 1994.

90. Чанг, Канг-Су. Изменения в структуре дифференциации заработной плате в корейской обрабатывающей промышленности. Сеул., 1985.

91. Чанг, Хан-Юу. Экономический рост и расслоение населения по доходу в Тайване. Азиатское социально-экономическое развитие. Университет гавайской прессы. Гонолулу., 1980.

92. Чанг, Яш Джеон. Уровни окупаемости полученного образования. Статьи по производственному и социальному развитию. Сеул., 1985.

93. Эванс, Роберт мл. Экономика труда в Японии и США. Нью-Йорк., 1971.

94. Берн Э. Игры, в которые играют люди. Люди, которые играют в игры, /пер. с англ. С-Пб., 1992.

95. Эванс, Дэвид С. и Линда С. Лейтон. Почему фирмы меньших размеров платят меньше? //Журнал по трудовым ресурсам. 1989. - Вып.24, № 2. - С. 299-318.

96. Эренберг Р.Д., Смит P.C. Современная экономика труда: теория и государственная политика. М.: МГУ, 1996.

97. Яковлев P.A. Поощрительные системы оплаты труда на предприятии. -М.: Информцентр-Директор, 1996.

98. Яковлев P.A. Заработная плата и предприятие (от распределения по труду к цене рабочей силы). М.: Информцентр - Директор, 1997.

99. Abowd J. М., Freeman R. В., eds. Immigration, Trade and the Labor Market

100. Chicago: University of Chicago Press, 1991.

101. Ashenfelter O., Johnson G. «Bargaining Theory, Trade Unions and Industrial Strike Activity», American Economic Review 50 (March 1969), p. 35-49.

102. Ashenfelter O., Smith R. «Compliance with the Minimum Law», Journal of Political Economy 87 (1979), p. 333-350.

103. Atkinson A. B. Seeking to Explain the Distribution of Income. London: LSE, Discussion Paper WSP/106, September 1994.

104. Atkinson A. B. The Economics of Inequality, 2nd edn. Oxford: Clarendon Press, 1983.

105. Baird, Lloyd, and Meshoulam, Iiam Managing Two Fits of Strategic Human Resource Management. Academy of Management Review, vol. 13, N 1, p.p. 116128.

106. Becker G. S. Human Capital, 2nd edn. Columbia University Press, 1975.

107. Becker G. S. The Economics of Discrimination. Chicago: The University of Chicago Press, 1957.

108. Bernardin, H. J. and Beatty, Richard Performance Appraisal Assessing Human Behavior at Work Kent. Boston, 1984.

109. Borjas G. J. Labor Economics. N. Y: The McGraw-Hill Companies, 1996.

110. Bowen, David E, and Greiner, Larry Moving from Production to Service in Human Resource Management. Organizational Dynamics, Summer 1986, p.p. 116.

111. Bowen, David E, and Greiner, Larry Moving from Proton to Service in Human Resource Moment. Organizational Dynamics, Summer 1986, p.p. 1-16.

112. Branham, John Practical Manpower Planning. Institute of Personnel Management. London, 1975.

113. Bratkovich, Jerrold, Steele, Bernadette and Rollins, Thomas Develop New Career Management Strategies. Personnel Journal, September 1990, p.p. 98-108.

114. Burack, Elmer, and Walker, James (eds.) Manpower Planning and Programming. Allyn & Bacon, Boston, 1972.

115. Butler, John, Ferris, Gerald, and Napier, Nancy Strategy and Human Resources Management. South- Western Publishing, Cincinnati, Ohio, 1991.

116. Ceriello, Vincent Human Resource Management Systems. Lexington, New York, 1991.

117. Cespedes, Frank A Preface to Payment: Designing a Sales Compensation Plan. Slaon Management Review, Fall 1990, p.p. 59-69.

118. Chamberlain, N. A. General Theory of Economic Process. N.Y.: Harper & Row Publishers, 1955.

119. Collins, James, and Porras, Jerry Built to Last Successful Habits of Visionary Companies. Harper Collins Publishers, N. Y.: 1994.

120. Craft, James Human Resource Planning and Strategy. Human Resource Management: Evolving Roles and Responsibilities, Bureau of National Affairs, Washington, DC, 1988.

121. Comez-Meia, Luis (ed.) Compensation and Benefits Bureau of National Affairs, Washington, D. C., 1989.

122. Denison, Daniel Corporate Culture and Organizational Effectiveness. New York: John Wiley & Sons, 1990.

123. Director, Steven Strategic Planning for Human Resources. Work in America Institute Studies in Productivity, Pergamon, New York, 1985.

124. Douglas, John, Klein, Stuart, and Hunt, David The Strategic Managing of Human Resources. N. Y.: John Wiley & Sons, 1985.

125. Drucker, Peter How to Make People Decisions. Harvard Business Review, July-August 1985, P.P. 22-26.

126. Drucker, Peter Management: Tasks, Responsibilities, Practices. Harper & Row, New York.

127. Dunlop J. Wage Determination Under Trade Unions. N.Y.: Macmillan, 1944.

128. Edwards, Mark, and Sproull J. R. Making Performance Appraisal Perform: The Use of Team Evaluations Personnel March 1985, p.p. 12-16.

129. Ehrenberg R. G., Smith R. S. Modern Labor Economics Theory and Public

130. Policy. N.Y.: HarperCollins College Publishers, 1994.

131. Employment Outlook, July 1997, OECD.

132. Erdman, Andrew. How to Make Workers Better. Fortune, October 22, 1990. p. p. 75-77.

133. Fallon P., Verry D. The Economics of Labour Markets. London: Philip Allan, 1988.

134. Farish, Phil Recruitment Sources. Human Resource Planning, Employment and Placement, Bureau of National Affairs, Washington, DC, 1989. P.P. 103 132.

135. Feldman, Daniel Managing Careers in Organizations. Scott, Foresma, Gle-nuicw, III., 1988.

136. Fitz-enz, Jac Human Value Management: The Value -Adding Human Resource Management Strategy for the 1990s. Jossey-Bass, San-Francisco, 1990.

137. Fleisher B., Kneisner T. Labour Economics Theory, Practice and Policy Prentice-Hall. Inc, Englewood Cliffs, 1984.

138. Freeman R., Medoff J. What Do Unions Do? N.Y.: Basic Books, 1984.

139. Galagan, Patricia IBM Gets Its Arms around Education. Training and Development Journal, 1989, January, P.P. 35-41.

140. Gardiner K. A. Survey of Income Inequality Over the Last Twenty Years -How Does the UK Compare? London: LSE, Discussion Paper WSP/100, November 1993.

141. Garvin, David Building a Learning Organization. Harvard Business Review, July August, 1993, P.P. 78-91.

142. Graham-Moore, Brian, and Ross, Timothy Productivity Gainsharing. Prentice-Hall, Englewood-Cliffs, N. J., 1983.

143. Greenhaus, Jeffrey Career Management. Dryden Press, Hinsdale, III., 1987.

144. Hall, Douglas Career Development in Organizations. Jossey-Bass, San Francisco, 1986.

145. Hamermesh D. S. Labor Demand. Princeton: Princeton University Press, 1993.

146. Hicks J. R. The Theory of Wages, 2-nd ed. London: Macmillan, 1963.

147. Human Resource Management: Evolving Roles and Responsibilities. Bureau of National Affairs. Washington, D.C., 1988.

148. Herzberd, Frederick, Maysner B, and Snyderman B. The Motivation to Work N. Y.: Wiley & Sons. 1959.

149. Joll C., McKenna C., McNabb R., Shorey J. Developments in Labour Market Analysis. London: George Allen & Unwin, 1983.

150. Kanter, Rosabeth Moss, Stein, Barry, and Jick, Todd The Challenge of Organizational Change. The Free Press, New York, 1991.

151. King J. E. Labour Economics. London.: Macmillan, 1990.

152. Kinlow, Dennis Coaching for Commitment. University Associates, San Diego, 1989.

153. Kotter, John, Heskett, James Corporate Culture and Performance. The Free Press. New York, 1992.

154. Krajci, Thomas Pay That Rewards Knowledge. HR Magazine, June 1990, p.p. 58-60.

155. Kram, Kathy Mentoring at Work. Scott, fores-man, Glenview. III., 1984 London. Manuel Developing Managers Jossey-Bass, San-Francisco, 1985.

156. Lawler, Edward, III Strategic Pay. Jossey-Bass, San-Francisco, 1990.

157. Lawrence, Paul and Lorsch, Jay Organization and Environment. Boston: Harvard Business School Press. 1967.

158. Layard R., Nickell S., Jackman R. The Unemployment Crisis. Oxford: Oxford University Press, 1994.

159. Layard R., Nickell S., Jackman R. Unemployment. Macroeconomic Performance and the Labour Market. Oxford: Oxford University Press, 1991.

160. Layard R., Philpott J. Stopping Unemployment. London: The Employment Institute, 1991.

161. Layard R., Richter A. How Much Unemployment Is Needed for Restructuring? The Russian Experience London: LSE, Center for Economic Performance, Discussion Paper N 238, May 1995.

162. Leavitt, Harold Corporate Pathfinders. Dow Jones Irwin, Homewood, III., 1986.

163. Lewis H. G. Union Relative? Wige Effects. Chicago: University of Chicago Press, 1986.

164. Lombardo, Michael, and Eichinger, Robert Eighty-Eight Assignments for Development in Place: Enhancing Developmental Challenge of Existing Jobs. The Center for Creative Leadership, Greensboro, N. C., 1989.

165. London, Manual, Bassman, Emily, arid Fernanda, John Human Resource Forecasting and Strategy Development. Quorum, Westport, Conn., 1990.

166. London, Manuel Developing Managers Jossey Bass, San Francisco, 1985.

167. London, Manuel, and Strumpf, Stephen Managing Careers. Addison- Wesley, Reading, Mass. 1982.

168. Lord, Scott Externak and Internal Recruitment. Human Resource Planning, Employment and Placement, Bureau of National Affairs, Washington, D. C. 1989, P.P. 73 102.

169. Marshall A. Principles of Economics, 8th edn. London: Macmillan, 1920.

170. Maslow, Abraham Motivation and Personality Harper and Row, 1970 Tosi, Henry, Rizzo, John, and Carroll, Stephen Managing Organizational Behavior, Harper & Row Publishers, New York, 1990.

171. McConnell C. R., Brue S. L. Contemporary Labor Economics, 2nd edn. N Y.: McGraw-Hill, 1989.

172. McCregor Douglas An Uneasy Look at Performance Appraisal Harvard Business Review, September-October, 1972.

173. McDonald I., Solow R. «Wage Bargaining and Employment», American Economic Review 71 (December 1981), p. 896-908.

174. Milkovich, George, and Comez-Meia, Luis Compensation Irwin, Home-wood, III., 1990.

175. Mincer J. «Investment in Human Capital and Income Distribution», Journal of Political Economy 66 (August 1958), p. 281-302.

176. Miraglia, Joseph An Evolutionary Approach to Revolutionary Change Human Resource Plannig, 1995, vol. 17, # 2.

177. Oaxaca R. L. «Male-Female Wage Differentials in Urban Labor Markets», International Economic Review 14 (October 1973), p. 693-709.

178. Ost, Edward Team-Based Pay: New Wave Strategic Incentives, Sloan Man** agement Review, Spring 1990, p.p. 19-27.

179. Phillips A. W. «The Relation between Unemployment and the Rate of Change of Money Wage Rates in the United Kingdom, 1861-1957», Economica, n. s. 25, November 1958, p. 283-299.

180. Porter, Michael Competitive Advantage. The Free Press, New York, 1985.

181. Porter, Michael Competitive Strategy: Techniques for Analyzing Industries and Competitors. The Free Press, New York, 1980.

182. Rees A. The Economics of Trade Unions. Chicago.: University of Chicago Press, 1977.

183. Shutter, Randall Repositioning the Human Resource Function: Transformation or Demise. Academy of Management Executive, vol. 4, # 3 p.p. 49-60.

184. Sims, Ronald An Experiential Approach to Employee Training Systems. Quorum, Westport, Conn., 1990.

185. Tosi. Henry, Rizzo, John, and Carroll, Stephen Managing Organizational Behavior, Harper& Row Publishers, New York, 1990.

186. Walker, James Human Resource Strategy. McGraw Hill, New York, 1992.

187. Werther, William, Jr., and Keith, Davis Human Resources and Personnel Management, 3rd. ed., McGraw Hill, New York, 1989.

188. Wiggenhrn, William Motorola U: When Training Becomes an Education. Harvard Business Review, July-August, 1990, p.p. 71-83.

189. Zingheim, P. K., and J. R. Schuster How to Create and Reward High Performance in Your Organization, Compensation and Benefits Review, July-August 1995.

190. Карта оценки результатов деятельности