Психологические факторы организационной лояльности тема диссертации и автореферата по ВАК РФ 19.00.03, кандидат наук Баранская, Светлана Сергеевна

• Баранская, Светлана Сергеевна
• кандидат наук
• 2012

Оглавление диссертации кандидат наук Баранская, Светлана Сергеевна

Оглавление

Введение

Глава 1. Теоретический анализ понятия и проблем формирования организационной лояльности

1.1 Понятие организационной лояльности

1.2 Типология лояльности

1.3 Факторы организационной лояльности

Выводы по главе

Глава 2. Методическое обеспечение исследования

2.1 Организация исследования

2.2 Характеристика выборки

2.3 Методики исследования

2.4. Методы обработки исследования

Глава 3. Результаты исследования и их обсуждение

3.1 Уровень лояльности сотрудников

3.2 Уровень организационной справедливости

3.3 Удовлетворённость потребностей профессиональной деятельности сотрудников

3.4 Характеристики организационной культуры

3.5 Жизненные ценности сотрудников

3.6 Результаты регрессионного анализа для общей выборки

3.7 Результаты регрессионного анализа для групп менеджеров и специалистов

Выводы по главе

Выводы

Заключение

Список использованной литературы

Приложения

Введение диссертации (часть автореферата) на тему «Психологические факторы организационной лояльности»

Введение

На сегодняшний день организационная лояльность - это, одновременно, одно из наиболее актуальных и спорных, проработанных и, тем не менее, проблематичных понятий организационной психологии. Во многом это связано с проблемами построения исследователями теорий организационной лояльности, особенностей их преемственности. Многочисленные конвергентные теории привели к созданию большого количества синонимов и аналогов организационной лояльности, а также соответствующих им моделей, что способствовало созданию сложностей в смысловом употреблении термина «лояльность». Следствием подобных теорий является проблема выбора исследователями той или иной модели организационной лояльности, часто без возможностей совмещать несколько подходов в одном исследовании. Таким образом, данные, полученные в рамках одной модели организационной лояльности, не всегда могут дополнять, расширять и помогать интерпретировать результаты исследования, основанного на другой модели.

В настоящее время нет единого определения и концепции организационной лояльности. Однако данная проблема широко представлена как в зарубежных, так и в отечественных исследованиях. Наиболее известная зарубежная модель Дж. Мейера и Н. Аллен [91] представляет организационную лояльность как связь сотрудника с организацией, препятствующей его добровольному уходу из неё. При этом организационная лояльность содержит в себе нормативный, связанный с выполнением сотрудником организационных норм и требований, аффективный компоненты, а также компонент стабильности, отражающий стремление сотрудника оставаться членом организации.

Подобные компоненты содержат также модели Л. Портера, Р. Моудей, Р. Стирс и В. ЛаМастро [105; 81]: лояльность, согласно данным моделям, отражает стремление сотрудника поддерживать принадлежность к

компании, принимать и разделять её цели и ценности, а также прилагать усилия для процветания организации. Особую значимость в зарубежных исследованиях на сегодняшний день имеет также анализ организационной лояльности наряду с другими типами лояльности: лояльности профессии и труду, представленные в моделях П. Морроу [95], Дж. Мейера [92] и Б. Шрэга [112].

В отечественных исследованиях организационной лояльности преобладают два основных взгляда на определение лояльности: лояльность как мера благонадёжности и безопасности сотрудников (К.В. Харский, И.Г. Чумарин, A.B. Ковров), а также лояльность как приверженность (Д.И. Доминяк, Л.Г. Почебут) или же компонент приверженности сотрудника к организации (М.И. Магура, М.Б. Курбатова). Благонадёжность представляет собой нормативную сторону лояльности, проявляющую себя в корректном, уважительном отношении к организации с соблюдением сотрудником всех надлежащих правил, требований и норм. В подходе к пониманию лояльности как приверженности основными являются эмоциональная привязанность сотрудника к организации [25], а также такие компоненты, как расположенность и осознанные действия в интересах компании: дополненные нормативным компонентом они представляют модель организационной лояльности как социально-психологической

установки [12].

Представленные модели организационной лояльности имеют сходные критерии диагностики, однако рассматривают лояльность с разных точек зрения: как компонент более общего понятия (приверженность) и как самостоятельный феномен, как связь сотрудников со своей организацией и как социально-психологическую установку. При этом многочисленные определения лояльности позволяют отнести её также к сфере отношений и чувств [9; 11; 24; 112]. Кроме этого, организационная лояльность часто подменяется авторами другими типами лояльности, представленными в моделях П. Морроу [95] и Дж. Мейера [92] - лояльностью труду и

профессиональной лояльностью, служащими скорее её факторами. Таким образом, на данный момент не существует единого определения лояльности и взгляда на её природу. Разная природа понятия подразумевает, соответственно, разные факторы и первопричины организационной лояльности.

Отдельной сложностью остаётся практическое исследование организационной лояльности: отсутствие единой теоретической базы, сложность в выборе и разработке методик диагностики, проблемы с достоверностью результатов, наличие культурно-ценностной специфики изучаемого понятия - всё это подчёркивает необходимость дальнейших разработок и коррекции диагностических методик. При этом сохраняется высокий практический интерес к исследованию основ формирования, поддержания и развития лояльности как к ключу к управлению взаимоотношениями между сотрудниками и их организацией.

Исходя из упомянутых сложностей, можно сделать вывод, что несмотря на большое количество теоретических и практических исследований, организационная лояльность по-прежнему остаётся скорее проблемой, чем изученным понятием. Таким образом, актуальность выбранной темы обусловлена как недостаточной проработанностью теоретических основ организационной лояльности, так и ограниченностью данных эмпирических исследований факторов лояльности, выполненных

отечественными авторами.

Для разработки теории, наиболее точно и полно описывающей и объясняющей исследуемое понятие, значимую роль могут сыграть данные о факторах организационной лояльности. Выявление явных и неявных связей между лояльностью и другими формами и компонентами организационного поведения позволяет прояснить суть первого, сосредотачиваясь при этом на отграничении самой организационной лояльности от её факторов. Это, в свою очередь, способствует большей тщательности и объективности

теоретического анализа и практического исследования лояльности и её факторов.

Данные анализа системы психологических факторов организационной лояльности позволяют решать практические задачи формирования, поддержания и развития лояльности сотрудников к организации, корректировать взаимоотношения организации и сотрудников, повышать эффективность работы сотрудников, снижать утечку кадров и осуществлять профилактику неблагонадёжного поведения сотрудников.

Вышеуказанные проблемы свидетельствуют о том, что несмотря на большую представленность темы организационной лояльности в организационной психологии, существует необходимость в анализе, обобщении и систематизации разрозненных подходов и знаний, а также в дальнейшем глубоком и всестороннем рассмотрении феномена организационной лояльности, её основ и факторов, что является основной целью представленной работы.

Цель исследования - выявить психологические факторы организационной лояльности и изучить характер их влияния на её уровень.

Предмет исследования - психологические факторы

организационной лояльности: личностные и ситуационные.

Объект исследования - специалисты и менеджеры коммерческих и

государственных организаций.

В пилотажном исследовании приняли участие 362 сотрудника (менеджеры, специалисты, руководители подразделений, средний персонал) трех государственных (медицинские учреждения, инженерная компания) и трех коммерческих (строительная корпорация, автосервис, агентство недвижимости) организаций Санкт-Петербурга в возрасте от 20 до 74 лет,

со стажем работы в организации от 0,5 до 48 лет.

В основном эмпирическом исследовании приняли участие 282 сотрудник (53% мужчин, 47% женщин) двух государственных (медицинское учреждение, инженерная организация) и трёх коммерческих (строительная

корпорация, автосервис, производственная компания) организаций Санкт-Петербурга. Из них 66% представляют специалисты (средний медицинский персонал, специалисты по недвижимости, инженеры), 34% - менеджеры (менеджеры, руководители отделений и проектных групп) в возрасте от 20 до 74 лет, со стажем работы от 0,5 до 48 лет.

Гипотезы исследования:

1. Организационная справедливость и вовлечение сотрудников в управление делами организации могут выступать ситуационными факторами, повышающими уровень организационной лояльности.

2. Положительный вклад в уровень организационной лояльности могут вносить такие личностные факторы, как профессиональная лояльность, лояльность труду, удовлетворённость потребностей в комфортных физических и социально-психологических условиях труда, жизненные ценности групповой направленности.

Задачи исследования:

1. Провести теоретический анализ научных моделей организационной лояльности, выделить и обосновать психологические факторы организационной лояльности.

2. Разработать и апробировать методику измерения типов лояльности: лояльности организации, профессии и труду; адаптировать методику измерения видов организационной справедливости.

3. Оценить и сравнить уровень организационной лояльности сотрудников разного пола, возраста, должностного статуса, стажа работы и

типа организаций.

4. Выявить и определить вклад выделенных факторов в уровень

организационной лояльности.

Исследование включало в себя несколько этапов: на первом этапе были проанализированы имеющиеся модели и типологии организационной лояльности, выделены её ситуационные и личностные психологические

факторы. На основе проведённого теоретического анализа были поставлены цели и задачи исследования, сформулированы гипотезы исследования.

На втором этапе были проведены пилотажные исследования с целью разработки и апробирования методики измерения типов лояльности и адаптации методики измерения организационной справедливости.

На третьем этапе было проведено эмпирическое исследование по выявлению и определению вклада психологических факторов в уровень организационной лояльности.

Теоретико-методологическая основа исследования представлена основными современными подходами к изучению организационной лояльности отечественных и зарубежных авторов (М.И. Магура, В.И. Доминяк, Н.Г. Чумарин, A.B. Ковров, Е. В. Доценко, J1. Г. Почебут, Е.В.Сидоренко, К. В. Харский, Дж. Мейер, JI. Портер, Н. Аллен, В. ЛаМастро, Б.Шарг, П. Морроу, Р. Моудей, Р. Стрите и др.); исследованиями, посвящённые анализу факторов организационной лояльности (Е.А. Lind, T.R. Tyler, R. Folger, M.A. Konovsky, Д. Шульц, С. Шульц, Дж. Шелдрейк, Д. Мацумото, Б. Нихофф, П. Суини, Д. МакФарлин, Р. Мурман, А.Н. Банковский, О.Г. Тихомирова и др.) Научная новизна исследования.

1. Разработана иерархическая уровневая модель организационной лояльности, основанная на анализе и обобщении современных моделей лояльности.

2. Разработана методика измерения типов лояльности на основе

анализа классификаций лояльности.

3. Разработана методика измерения видов организационной справедливости на основе адаптации опросников Б. Нихоффа, П. Суини, Д. МакФарлина.

4. Выявлены и рассмотрены ситуационные и личностные психологические факторы организационной лояльности.

Теоретическая значимость исследования.

1. Систематизированы и конкретизированы представления об организационной лояльности: проведён этимологический, культурно-исторический и биологический анализ основ и процесса формирования организационной лояльности, произведена дифференциация и анализ типов лояльности.

2. Представлена иерархическая уровневая модель организационной лояльности, рассматривающая переход лояльности от нормативно-правовых основ к сфере эмоций и чувств.

3. Выделены и описаны психологические факторы

организационной лояльности.

Практическая значимость исследования.

1. Выделены психологические факторы, позволяющие решать практические задачи по поддержанию и развитию лояльности сотрудников к организации, использованию знания факторов организационной лояльности для повышения эффективности работы сотрудников и снижения текучести кадров, осуществлению профилактики неблагонадёжного поведения сотрудников, прогнозированию характера влияния управленческих решений на уровень организационной лояльности. Предложены практические рекомендации по управлению организационной лояльностью.

2. Разработанные методики измерения типов лояльности и видов организационной справедливости могут быть использованы в исследовательских и индивидуально-диагностических целях при отборе, формировании кадрового резерва, диагностике благонадежности персонала.

3. Полученные результаты исследования могут быть использованы при создании образовательных программ, монографий, методических пособий и учебников по подготовке психологов соответствующей специализации.

Положения, выносимые на защиту:

1. Лояльность профессии и труду являются личностными детерминантами развития организационной лояльности, дополняющими, но не сводимыми к ней. Организационная лояльность является одним из типов лояльности и имеет своим объектом отношение сотрудников к организации. Лояльность профессии и труду как типы, отличающиеся от организационной лояльности по своему объекту, являются личностными детерминантами её развития.

2. Социально-психологическим механизмом развития лояльности сотрудников к компании является поддержание организационной культуры, ориентированной на вовлечение сотрудников в жизнедеятельность и управление делами компании, обеспечение справедливости организационных процессов, процедур, внутренней регламентированности и структурированности в работе организации.

3. Ценности коллективизма, взаимоуважения и долга являются личностными детерминантами организационной лояльности. Наличие у сотрудников жизненных ценностей, ориентированных на общие цели и задачи, командную сплочённую работу способствуют развитию их

организационной лояльности.

Апробация работы. Обсуждение результатов диссертационного исследования проводилось на кафедре психологического обеспечения профессиональной деятельности факультета психологии

Санкт-Петербургского Государственного Университета 2008-2011 гг. Материалы диссертации доложены на международной конференции «Психология XXI века: инновационные проекты и технологии в психологии» (Санкт-Петербург, 2009, 2011гг), на Международной научно-практической конференции «Ананьевские чтения» (Санкт-Петербург, 2010, 2011гг). Основные положения и результаты работы отражены в семи научных публикациях, в том числе в ведущих журналах, рекомендованных

ВАК (4 статьи), а также включены в коллективную монографию по курсу психологического обеспечения профессиональной деятельности.

Диссертация состоит из введения, трёх глав, выводов, заключения, списка литературы и приложений. Общий объем диссертации составляет 204 страниц: 142 страниц основного текста, список использованной литературы - 13 страниц, приложения - 49 страниц. Работа содержит 2 таблицу, 17 рисунков и 34 приложений. Список использованной литературы включает 143 источника, из них 52 на русском и 91 на иностранных языках.

Глава 1. Теоретический анализ понятия и проблем формирования

организационной лояльности

1.1 Понятие организационной лояльности

Организационная лояльность является сложным и неоднозначным понятием, имеющим многочисленные этимологические синонимы и определения. Для корректного употребления данного термина, выбора определённой концептуальной модели лояльности и проведения дальнейшего исследования необходим глубокий теоретический анализ понятия «организационная лояльность», включающий его всестороннее рассмотрение.

1.1.1 Этимология термина «организационная лояльность»

Основной причиной большинства разночтений данного понятия среди его исследователей является отсутствие его этимологического анализа. Изучение лояльности как одной из установок организационного поведения невозможно без первоначального прояснения её терминологической смысловой нагрузки. Основная сложность при этом заключается в разграничении всех подтекстов лояльности, заключённых в её русском и иноязычном употреблениях, а также многочисленных синонимах. В связи с тем, что термин «лояльность» является заимствованным для русского языка, в первую очередь необходимо проанализировать историю его происхождения в родственной ему языковой среде.

Большинство исследователей считают, что современный термин «лояльность» имеет французское происхождение от устаревшего прилагательного «loyal», который переводится как «преданный, верный» [38, с. 222]. Однако для всей группы романских языков, где встречается похожее употребление термина, характерен единый латинский корень «lex» («закон») [75], указывающий на юридическую, правовую основу понятия.

Таким образом, исходным смыслом лояльности является законопослушность, легальность (legalis). Это объясняет трактовки лояльности, связанные с понятиями благонадёжности, безопасности, основанных на соблюдении норм и правил (И.Г. Чумарин, К.В. Харский, А.В. Ковров), но не подводит к современному переводу данного термина на русский язык. В то же время, в толковом словаре русского языка [36, с. 333] лояльность сохраняет в себе оба подтекста: поведения в рамках законности, а также верности и преданности.

Современный перевод прилагательного loyal на русский язык имеет скрытую проблематичность. Она связана с тем, что «преданность» и «верность» употребляются на уровне бытового языка как синонимичные понятия. Однако встаёт вопрос о том, возможно ли подобное взаимозаменяемое употребление в рамках научного исследования. Для прояснения разницы данных синонимов необходимо проследить их этимологию в русском языке.

Преданность произошла от старославянского глагола «предати» или «передати» в 10-11вв. [45, с. 1-26], имеющего в корне глагол «дать». Таким образом, исходный смысл этого понятия в передаче себя, кого-либо или чего-либо в другие руки. Действительно, лояльность часто рассматривается как передача сотрудником себя в руки и служение своей организации. Подверждением тому может также служить англоязычный синоним лояльности - «commitment» (от глагола «commit» - «предавать, вверять, отдать во власть, распоряжение кого-либо») [35, с. 149]. Однако «преданность» (или «переданность» в полногласном звучании) имеет одно смысловое гнездо с «предательством», часто употребляющимся как антоним с негативной окраской: обман, отступничество, измена. Для исследования лояльности интерес в данном случае представляет тот факт, что преданность из уже совершённой передачи себя в службу одной организации может превратиться в неоконченный процесс выбора «новых рук» на основе выгодных и интересных для сотрудника условий. Прослеживается

рациональная основа, на которой совершается выбор в пользу определённой компании, «рук». В таком случае можно говорить лишь о некоторой «временной» лояльности, готовности терпеливо, корректно и даже благожелательно относиться к данной конкретной организации, пока идёт поиск для работы новой, более привлекательной компании. Однако ли в данном случае речь о настоящей лояльности и можно ли её охарактеризовать как «верность»?

Верность понимается как надёжность и непоколебимость, правильность и несомненность. В отличие от преданности, верность происходит от более сложного понятия - веры. Вера - это некритичное, несомненное, полное принятия кого-либо или чего-либо без обязательной явной рациональной основы и требований фактических и формальнологических доказательств [11, с. 80-82]. Таким образом, объект верности не подлежит усомнению, не оценивается с точки зрения возможных выгод, выбирается и принимается как единственно возможный и желаемый для себя. В этом случае организационная лояльность как верность содержит в себе гораздо больший запас прочности и надёжности, включает в себя не временное отношение, во многом зависящее от явных или скрытых факторов, а чувства сотрудника. Можно предположить, что преданность и верность соотносятся друг с другом как эмоциональное отношение и чувство: чувства обладают предметным, а не ситуативным, более устойчивым и сложным характером, основанном на обобщении эмоций [27]. Таким образом, верность стоит выше преданности по своей иерархии. Подобное рассмотрение лояльности, с одной стороны, объясняет разницу в приписываемых ей смыслах, и, с другой стороны, причину, по которой они одновременно сосуществуют.

Наличие в понятии «организационная лояльность» трёх выделенных смыслов употребления - законопослушности, преданности и верности -позволяет говорить о них как о необходимых компонентах или же уровнях лояльности. Низший уровень (нормативный, связанный с

законопослушностью) предполагает формальное соблюдение норм и правил; второй уровень (преданность) включает возникновение положительного эмоционального отношения к организации, осознанное принятие и готовность трудиться на её благо; третий уровень (верность) -высший - знаменует переход от ситуативного, рационального отношения к устойчивому чувству верности, объектом которой для сотрудника выступает его организация (таблица 1).

Таблица 1

Сравнение понятий «преданности» и «верности» как уровней организационной лояльности

Критерии лояльности Уровни лояльности

Преданность Верность

Основной смысл Эмоциональное отношение, связь сотрудника с организацией Неизменное чувство сотрудника по отношению к своей организации

Устойчивость Нестабильна Устойчива, неизменна, надёжна

Длительность Кратковременна Длительна

Зависимость от внешних факторов Ситуативна; зависит от воздействия факторов Предметна; направлена на объект

Соотношение рационального и эмоционально-чувственного компонентов Избирательна; сознательна; преобладает оценочный компонент Иррациональна, не требует рациональной оценки; преобладает эмоциональный компонент

Наряду с русскоязычными существуют также и англоязычные аналоги

организационной лояльности, различные по терминологии, но совпадающие с ней по смыслу. К таким синонимам относятся следующие понятия:

1. Employee Commitment (приверженность сотрудников): отражает идею об обязательствах сотрудников по отношению к организации, а также трактуется как «уровень привязанности сотрудников к какому-либо аспекту работы» [115].

2. Organizational Commitment (организационная приверженность): наиболее распространённый англоязычный синоним организационной лояльности; по своему переводу совпадает с представлениями о приверженности и преданности сотрудников, их обязательствах по отношению к организации и вовлечённости в её деятельность [64]. Принято выделять две основные концепции данной приверженности: лояльное отношение сотрудника к организации представляется как идентификация с организацией (степень, с которой сотрудник идентифицирует себя с целями и ценностями компании, а также степень его готовности прилагать усилия для её успеха) и как намерение сотрудника остаться, удержаться в ней (форма обязательств, связанная со стремлением быть частью своей организации) [115]. Организационная приверженность рассматривается как ответ сотрудника на условия труда в данной конкретной организации, а также на реализацию или же нереализацию его ожиданий относительно работы в ней.

3. Psychology Contract (психологический контракт): включает представления о взаимообязательствах сотрудника и организации; один из его видов - транзактный контракт (transactional contract) - основан на законопослушном поведении вследствие взаимовыгодного финансового обмена, второй вид - реляционный контракт (relational contract) -предполагает возможность одной из сторон пожертвовать своими интересами ради соблюдения интересов другой [69].

4. Organizational citizenship behavior (гражданское или просоциальное поведение): понятие, введённое Д.Органом, М. Болино и Ч. Хьюи [118] и характеризующееся альтруизмом, сознательностью, вежливостью и законопослушностью сотрудников организации.

5. Organizational involvement или employee engagement (вовлечённость персонала в организацию) - одно из наиболее

• • чу т,> w

распространенных синонимов организационной лояльности. В россииских публикациях она зачастую рассматривается как отдельное понятие, тем не

менее, описываемое и диагностируемое критериями организационной лояльности. Часто его рассматривают в связке с приверженностью сотрудников компании: «Понятие приверженности передает чувство привязанности и верности. Приверженность — это относительная сила идентификации и вовлеченности человека в конкретную организацию... Приверженность — это состояние, при котором человек становится привязанным к убеждениям, которые поддерживают его действия и собственную вовлеченность» [8].

Однако применительно к организационной лояльности вовлечённость следует рассматривать скорее как один из основных её компонентов, связанный с заинтересованностью сотрудников делами, проблемами и потребностями компании, погружённостью в её планы и готовностью участвовать во всех мероприятиях, направленных на развитие и процветание своей организации.

6. Идентификация с организацией - осознание сотрудником организационных целей как собственных, часто рассматривается зарубежными авторами как синоним или предпосылка организационной лояльности [125; 77; 136], а также как часть приверженности [30].

Таким образом, подводя итог этимологического анализа термина «организационная лояльность», можно сделать следующие выводы [6]:

1. Истоки организационной лояльности находятся в представлениях о законности и законопослушности; современное понимание термина включает также представления о преданности и верности сотрудников по отношению к своей организации.

Список литературы диссертационного исследования кандидат наук Баранская, Светлана Сергеевна, 2012 год

Список использованной литературы

1. Баранская С.С. Методика измерения лояльности [Электронный ресурс] // Психологические исследования: электронный научный журнал. 2011. № 1(15). URL: http://psystudy.ra/index.php/num/2011nl-15/436-baranskayal5.html (дата обращения: 28.08.2011).

2. Баранская С.С. Методы стимулирования и организационная лояльность // Методологические основы работы психолога: материалы XII Международной конференции студентов, аспирантов и молодых ученых «Психология XXI века». СПб.: Изд-во С.-Петерб. ун-та, 2009. С. 133-135.

3. Баранская С.С. Опросник «Организационная справедливость» (русскоязычная адаптация) // Вестник СПбГУ, серия 12 «Психология, педагогика, социология». 2011. №3. С. 145-153.

4. Баранская С.С. Организационная лояльность: культурно-исторический аспект // Научные проблемы гуманитарных исследований. 2011. №4. С. 76-83.

5. Баранская С.С. Организационная справедливость как фактор организационной лояльности // Современная российская психология в мировой науке. Материалы XIV Международной конференции студентов, аспирантов и молодых ученных «Психология XXI века». СПб.: Изд-во С. Петерб. ун-та, 2011. С. 389-391.

6. Баранская С.С. Проблема этимологии понятия «организационная лояльность» // Вестник КГУ им. Н.А.Некрасова. 2010. Т. 16. № 2. С. 30 304.

7. Баранская С.С. Проблемы диагностики организационной лояльности // Современные прикладные направления и проблемы психологии: материалы научной конференции «Ананьевские чтения». СПб.: Изд-во С. Петерб. ун-та, 2010. С. 34-36.

8. Брайан-Куинн Дж. Психологический контракт [Электронный ресурс] // Elitarium.ru: электронный журнал. 20 декабря 2007. URL:

http://www.elitarium.ru/2007/12/20/psikhologicheskijj Jcontrakt.html (дата обращения: 19.09.2010).

9. Брединский А. Мотивация при выборе работы как основа лояльности вашего персонала [Электронный ресурс] // Управление персоналом: электронный журнал. 2001. URL:

http ://www.uprav.biz/materials/upravlenie/view/6148 .html (дата

обращения: 28.09.2011).

Ю.Витман, Д. С. Мотивация и стабильность персонала в организации. Автореф. дис.... канд. псих, наук : 19.00.05. СПб., 2004. 20 с.

П.Головин С.Ю. Словарь психолога-практика. Минск: Харвест, 2003. С. 80 82.

12.Дик Р. Преданность и идентификация в организации. Харьков: Гуманитарный центр, 2006. 142 с.

13.Доминяк В.И. Лояльность персонала как социально-психологическая установка. // Ананьевские чтения: тезисы научно-практической конференции "Ананьевские чтения-2000" / под ред. А.А.Крылова. СПб.: Изд-во СПб университета, 2000. С. 211-213.

14.Доминяк В.И. Организационная лояльность: основные подходы. // Менеджер по персоналу. 2006. № 4. С. 34-40.

15.Дружинин В.Н. Психология: учебник для гуманитарных вузов. СПб.: Питер, 2001. 656 с.

16.Емельянов Е. Н., Поварницына С. Е. Психология бизнеса. М.: АРМАДА, 1998. 511 с.

17.3анковский А.Н. Анализ базовых координат организационных культур: когнитивные репрезентации организационных понятий в сознании японских и российских менеджеров // Психологический журнал. 1996. № 3. С. 26-36.

18.3дравомыслов А.Г. Потребности. Интересы. Ценности. М.: Политиздат, 1986. 223 с.

19.Зорина, И. И. Полетаева, Ж. И. Резникова. Основы этологии и генетики поведения. М.: «Высшая школа», 2002. С. 188-190.

20.Ильясов Ф. Н. Удовлетворенность трудом (анализ структуры, измерение, связь с производственным поведением) / Под ред. В. Г. Андреенкова. Ашхабад: Наука, 1988. 100 с.

21.Исикава К. Японские методы управления качеством: Сокр. пер. с англ. / Под. ред. A.B. Гличева. М.: Экономика, 1988. 215 с.

22.Йилден X., Тромпенаарс Ф., Хемптден-Тёрнер Ч. Национально культурные различия в контексте глобального бизнеса. Минск: Попурри, 2004. 526 с.

23.Ковалев В.В. Экономический словарь. Экономические термины и экономический сленг. М.: Феникс, 2009. С. 201.

24.Ковров A.B. Лояльность персонала. М.: Бератор, 2004. 168 с.

25.Кузнецова Н.В. История управленческой мысли в Японии // Менеджмент в России и за рубежом. 2002. № 4. С. 134-143.

26.Латфуллин Г.Р., Громова О.Н. Организационное поведение. Спб.: Питер, 2004, С. 119-121.

27.Леонтьев А. Н. Потребности, мотивы и эмоции. Конспект лекций. М.: Изд-во Моск. ун-та, 1971. 40 с.

28.Любарский Г. Ю. Морфология истории, М.: КМК, 2000. 452 с.

29.Лютенс Ф. Организационное поведение. М.: Инфа-М, 1999. 692 с.

30.Магура М.И., Курбатова М.Б. Современные персонал-технологии. Глава 9. Организационная приверженность. // Управление персоналом. 2001. №6. С. 45-50.

31.Марков A.B. Гены управляют поведением, а поведение - генами [Электронный ресурс] // Элементы: электронный научный журнал. 12.11.08. URL: http://elementy.ru/news/430913 (дата обращения: 28.08.2011).

32.Марков A.B., Эволюция и мораль // Природа. 2010. № 9. С. 21-28.

33.Мацумото Д. Психология и культура. СПб.: Прайм-Еврознак, 2002. 416 с.

34.Мучински П. Психология, профессия, карьера. СПб.: Питер, 2004. 343 с.

35.Мюллер В.К. Новый англо-русский словарь. М.: Русск.яз.-Медиа, 2003. 149 с.

36.Ожегов С.И., Шведова Н.Ю. Толковый словарь русского языка. - 4-е изд., дополненное. М.: Азбуковник, 1999. 944 с.

37.Парсонс Т. Интеллектуальная автобиография // Социологический журнал. 1995. № 2. С. 73-94.

38.Понятин Э.Ю. Большой французско-русский словарь. М.: Центр полиграф, 2003. 703 с.

39.Почебут Л.Г. Оценка лояльности сотрудника к организации. Практикум по психологии менеджмента и профессиональной деятельности: / под ред. Г.С. Никифорова, М.А. Дмитриевой, В.М. Снеткова. СПб.: Речь, 2001. С. 283-287.

40.Ребров А. Что такое хорошая миссия, и с чем ее едят // Методологические проблемы коммуникации. Москва: ООО "ИПЦ Маска", 2007. С. 43-48.

41.Ричи Ш., Мартин П. Управление мотивацией/ перевод: Климов Е.А. М.: Юнити-Дана, 2004. 399 с.

42.Романько И.Н. Изучение организационной партиципации как составляющей процесса коммуникации в организациях [Электронный ресурс] //Психологические исследования: электрон, науч. журн. 2011. N 2(16). URL: http://psystudy.ru (дата обращения: 16.01.2012). 0421100116/0018.

43.Соломин И.Г. Современные методы психологической экспресс диагностики и профессионального консультирования. СПб.: Речь, 2006. 280 с.

44.Тихомирова О.Г., Организационная культура: формирование, развитие, оценка. Спб.: Санкт-Петербург, 2008. 148 с.

45.Улуханов И.С. Церковнославянский язык русской редакции: сфера распространения и причины эволюции // Исследования по славянским языкам. 2003. № 8. С. 1-26.

46.Франк C.JI. Этика нигилизма // Вехи. Из глубины. М.: Мысль. 1991. 320 с.

47.Харский К.В. Благонадежность и лояльность персонала. СПб.: Питер, 2003. 496 с.

48.Чернякевич Е.Ю. Приверженность организации как ценностно-нравственная установка личности. Автореферат дис. ...канд. псих, наук: 19.00.05. Рос. гос. пед. ун-т им. А.И. Герцена: Спб., 2010. 233 с.

49.Чумарин, И. Г. Люди и организации: деструктивное противодействие // Люди и организации: сборник тезисов Третьей Всероссийской конференции. СПб.: ЗАО «Иматон-М», 2000. С. 63-64.

50.Шейн Э.Х. Организационная культура и лидерство / пер. с англ. под ред. В. А. Спивака. СПб.: Питер, 2002. 336 с.

51.Шелдрейк Дж. Теория менеджмента: от тейлоризма до японизации / пер. с англ. под ред. В.А.Спивака. СПб: Питер, 2001. С. 303-323.

52.Шульц Д., Шульц С. Психология и работа. СПб.: Питер, 2003. 560 с.

53.Adams J.S. Inequity in social exchange // Advances in experimental social psychology. 1965. Vol. 2. P. 267-299.

54.Allen N.J., Meyer J.P. Affective, Continuance, and Normative Commitment to the Organization: An Examination of Construct Validity // Journal of Vocational Behavior. 1996. Vol. 49.P. 252-276.

55.Bakhshi A. Organizational Justice Perceptions as Predictor of Job Satisfaction and Organization Commitment Internationa // Journal of Business and Management. 2009. № 9(4). P. 145-150.

56.Bakhshi A., Kumar K. National culture and organizational citizenship behavior: Development of a scale. New Delhi: Global Publishing House, 2009. P. 209-225.

57.Barling J., Wade B., Fullagar C. Predicting employee commitment to company and union: Divergent models // Journal of Occupational Psychology. 1990. Vol. 63. P. 49-61.

58.Bass B.M. Organizational Psychology. Boston: Allyn&Bacon, 1965. 459 p.

59.Bateman T., Strasser S. A longitudinal analysis of the antecedents of organizational commitment // Academy of Management Journal. 1984. Vol. 21. P. 95-112.

60.Becker T. E., Billings R.S., Eveleth D.M., Gilbert N.W. Foci and bases of commitment: Implications for performance // Academy of Management Journal. 1996. Vol. 39. P. 464-482.

61.Bies R.J., Moag J. Interactional justice: Communication criteria of fairness // Research on negotiation in organizations. 1986. Vol. 1. P. 43-55.

62.Blood M.R. Work values and Job satisfaction // Journal of Applied Psychology. 1969. Vol. 33. P. 456- 459.

63 .Brief A.P. Attitudes in and Around Organizations. Thousand Oaks, CA: Sage, 1998. P. 96-98.

64.Brown R.B. Organizational Commitment: Clarifying the Concept and Simplifying the Existing Construct Typology // Journal of Vocational Behavior. 1996. Vol. 49. P. 230-251.

65.Buchanan B. Building organizational commitment: The socialization of managers in work organizations // Administrative Science Quarterly. 1974. Vol. 19. P. 533-546.

66.Cohen A. The Relation between Commitment Forms and Work Outcomes in Jewish and Arab Culture // Journal of Vocational Behavior. 1999. Vol. 54. P. 371-391.

67.Colbert A.E., Kwon I.-W.G. Factors related to the organizational commitment of college and university auditors // Journal of Managerial Issues. 2000. Vol. 12. P. 484-501.

68.Colquitt J.A., Conlon D.E., Wesson M.J., Porter C.O., Ng K.Y. Justice at the millennium: A meta-analytic review of 25 years of organizational justice research // Journal of Applied Psychology. 2001. Vol. 86. P. 425445.

69.Cooper C.L. & Rousseau D.M. Changing work relationships in the 1990s // Trends in Organizational Behavior. New York: Wiley, 1994. P. 112-136.

70.Cramer D. Tenure, commitment, and satisfaction of college graduates in an engineering firm // Journal of Social Psychology. 1993.Vol. 133. P. 791796.

71.Daniel R. Danison Corporate Culture and Organizational Effectiveness. New York: Wiley, 1990. 267 p.

72.Deutsch M. Equity, equality, and need: What determines which value will be used as the basis of distributive justice? // Journal of Social Issues. 1975. Vol. 31. P. 137-150.

73.Donaldson Z.R., Young L.J. Oxytocin, Vasopressin, and the Neurogenetics of Sociality // Science. 2008. Vol. 322. P. 900-904.

74.Dubin R. Industrial Workers Worlds: A study of Central Life Interests of Industrial Workers // Social Problems. 1956. Vol. 3. P. 130-142.

75.Féraud Jean-François Dictionaire critique de la langue française. Marseille: Mossy, 1787-1788. 572 p.

76.Fey Carl F., Denison Daniel R. Organizational culture and effectiveness: the case of foreign firms in Russia [Электронный ресурс] // Working Paper Series in Business Administration. 2000. № 4. Системные требования: Adobe Acrobat Reader. URL: http://swoba.hhs.se/hastba/papers/hastba2000_004.pdf (дата обращения: 28.08.2011).

77.Fletcher G. Loyalty: An Essay on the Morality of Relationships. New York: Oxford University Press, 1993. P. 6-39.

78.Folger R., Cropanzano R. Organizational Justice and Human Resources Management. Thousand Oaks, London: Sage Publications, 1998. 278 p.

79.Folger R., Konovsky M.A. Effects of procedural and distributive justice on reactions to pay raise decisions // Academy of Management Journal. 1989. Vol. 32(1). P. 115-130.

80.Glew D.J., O'Leary-Kelly A.M., Griffin R.W., Van Fleet D.D. Participation in organizations: a preview of the issues and proposed framework for future analysis // Journal of Management. 1995. Special Issue: Yearly Review of Management. P. 118-131.

81.Greenberg J. Determinants of perceived fairness of performance evaluations // Journal of Applied Psychology. 1986. Vol. 71. P. 340-342.

82.Greenberg J. Organizational justice: Yesterday, today, and tomorrow // Journal of Management. 1990. Vol. 16. P. 399-432.

83.Heller F., Pusic E., Strauss G., Wilpert B. Organizational participation: Myth and reality. Oxford: University Press, 2004. P. 15-57.

84.Herrbach O., Mignonac K. How organizational image affects employee attitudes // Human Resource Management Journal. 2004. Vol. 14. P. 76-88.

85.Hofstede G. A summary of my ideas about organizational cultures [Электронный ресурс] // Персональный сайт G. Hofstede. 2003. URL: http://stuwww.uvt.nl/~csmeets/PAGE4.HTM (дата обращения: 28.08. 2011).

86.Hrebiniak L.G., Alutto J.A. Personal and role-related factors in the development of organizational commitment // Administrative Science Quarterly. 1972. Vol. 17. P. 555-573.

87.Kanungo R.N. Work Alienation and Involvement: Problems and Prospects // International Review of Applied Psychology. 1981. Vol. 30. P. 1-16.

88.Kejner M. The Definition and Measurement of Job Involvement // Journal of Applied Psychology. 1965. Vol. 49. P. 24-33.

89.Kerr J., Slocum J.W. Jr. Managing corporate culture through reward systems // Academy of Management Executive. 1987. Vol. 1. P. 99-107.

90.Kibeom L., Carswell J.J., Allen N.J. A Meta-Analytic Review of Occupational Commitment: Relations With Person- and Work Related Variables // Journal of Applied Psychology. 2000. Vol. 85. P. 799-811.

91.Kim S.W. Behavioral commitment among the automobile workers in south korea // Human Resource Management Review. 1999. Vol. 9. P. 419-451.

92.Kluckhohn F.R., Strodtbeck F.L Variations in Value Orientations. London: Greenwood Press New edition, 1971. 437 p.

93.LaMastro V. Perceived Organizational Support and Employee Diligence, Commitment, and Innovation // Journal of Applied Psychology. 1990. Vol. 75. № 1, P. 51-59.

94.Leventhal G.S. The distribution of rewards and resources in groups and organizations // Advances in experimental social psychology. 1976. Vol. 9. P. 91-131.

95.Leventhal G.S. What should be done with equity theory? New approaches to the study of fairness in social relationships // Social exchange: Advances in theory and research. New York: Plenum, 1980. P. 27-55.

96.Lind E.A., Tyler T.R.. The social psychology of procedural justice. New York: Plenum, 1988. 267 p.

r

97.Littré E. Dictionnaire de la langue française (1872-1877): электронный словарь [Электронный ресурс]. URL: http://francois.gannaz.free.fr/Littre/xmlittre.php?requete=:loyal (дата обращения: 28.09.2011).

98.Locke Е. Toward a theory of task motivation and incentives // Organizational Behavior and Human Performance. 1968. Vol. 3. P. 157— 189.

99.Lodahl T.M., Kejner M. (1965). The definition and measurement of job involvement // Journal of Applied Psychology. 1965. Vol 49(1). P. 24-33.

100. Lowin A. participative decision-making: A model, literature critique, and prescriptions for research // Organizational Behavior and Human Performance. 1968. Vol. 3. P. 68-106.

101. Lowler E.E., Hall D.T. Relationship of Job Characteristics to Job Involvement Satisfaction and Intrinsic Motivation // Journal of Applied Psychology. 1970. Vol. 54. P 305-312.

102. Luchak A.A., Gellatly I.R. What Kind of Commitment Does a Final-Earnings Pension Plan Elicit? // Relations industrielles / Industrial relations. 2001. Vol. 56. P. 394-417.

103. Marchiori D.M., Henkin A.B. Organizational commitment of a health profession faculty: dimensions, correlates and conditions // Medical Teacher. 2004. Vol. 26. P. 353-358.

104. Mauere J. Work role. Involvement of Industrial Supervisors. East Lansing: Michigan State University, 1969. 166 p.

105. McElroy J.C., Morrow P.C. Commitment and insurance agents' job perceptions, attitudes, and performance // Journal of Risk & Insurance. 1993. Vol. 60. P. 363-384.

106. Meyer J. P. and Herscovitch L. Commitment to organizational Change: Extension of a three-component model // Journal of Applied Psychology. 2002. Vol 87. P. 474-487.

107. Meyer J., Allen N., Smith C.A. Commitment to organization and occupations // Journal of Applied Psychology. 1993. Vol 78. P.538-551.

108. Meyer J.P., Lynne H., Commitment in the workplace - Toward a general model. Human Resource Management Review. 2001. Vol. 11. P. 299-326.

109. Meyer J.P., Stanley D.J., Herscovitch L., Topolnytsky L. Affective, Continuance, and Normative Commitment to the Organization: A Meta analysis of Antecedents, Correlates, and Consequences // Journal of Vocational Behavior. 2002. Vol. 61. P. 20-52.

110. Miction C., Stern P. La dynamisation sociale. P.: Ed. d'organisation, 1985 , P. 45-55.

111. Miller K.I., Monge P.R. Participation, satisfaction, and productivity: A meta-analytic review // Academy of Management Journal. 1986. Vol. 29. P. 727-753.

112. Mitchell T. Motivation and participation: An integration // Academy of Management Journal. 1973. Vol. 16. P. 670-679.

113. Morrow P.C. The Theory and Measurement of Work Commitment. Greenwich: JAI Press, 1993. P. 163-164.

114. Mowday R.T., Porter L.W., Steers R.M. Employee-organization linkages: The Psychology of Commitment, Absenteeism, and Turnover. New York: Academic Press, 1982. 253 p.

115. Muthuveloo R., Che Rose R. Typology of Organisational Commitment // American Journal of Applied Science. 2005. № 2 (6). P. 1078-1081.

116. Niehoff B.P., Moorman R.H. Justice as mediator of the relationship between methods of monitoring and organizational citizenship behavior // Academy of management Journal. 1993. Vol. 36. № 3. P. 527-556.

117. Nitobe I. Bushido: The Soul of Japan. New York: G. P. Putnam's Sons, 1905. 195 p.

118. Organ D. W. Organizational citizenship behavior: The good soldier syndrome. Lexington, MA: Lexington Books, 1988. 132 p.

119. Ouchi W.G. Theory "Z": How American business can meet the Japanese challenge. Reading, MA: Addison-Wesley, 1981. 283 p.

120. Ouchi W.G., Jaeger A.M. Type Z Organization: Stability in the Midst of Mobility // Academy of Management Review. 1978. Vol. 3. P. 305-314.

121. Parker C.P., Baltes B.B., Christiansen N.D. Support for affirmative action, justice perceptions and work attitudes: A study of gender and racial-ethnic group differences // Journal of Applied Psychology. 1997. Vol. 82. № 3. P. 376 389.

122. Patchen M. Participation, Achivement and Involvement on the Job. Engelwood Cliffs: Prentice-Hall, 1970. P. 14-60.

123. Porter L.W., Steers R.M., Mowday R.T., Boulian P.V. Organizational commitment, job satisfaction, and turnover among psychiatric technicians // Journal of Applied Psychology. 1974. Vol. 59. P. 603-609.

124. Prothro E.T. Arab student's choices of ways to live // The Journal of Social Psychology. 1958. Vol.47. P. 3-7.

125. Rabinowitz S., Hall D.T. Organizational Research on Job Involvement // Psychological Bulletin. 1977. Vol. 84. P. 265-288.

126. Randels George D. Loyalty, Corporations, and Community // Business Ethics Quarterly. 2001. Vol. 11 (1). P. 27-39.

127. Rokeach M. The Nature of Human Values. New York: The Free Press, 1973. 438 p.

128. Saleh S.D., Hosek J. Job Involvement: Concepts and Measurements // Academy of Management Journal. 1976. Vol. 19. P. 213-224.

129. Savery L.K., Syme P.D. Organizational commitment and hospital pharmacists // Journal of Management Development. 1996. Vol. 15. P. 1422.

130. Schrag B. The moral significance of employee loyalty // Business Ethics Quarterly. 2001. Vol. 2. P. 41-66.

131. Schwartz H., Davis S.M. Matching Corporate Culture and Business Strategy // Organizational Dynamics. 1981. Vol. 10. P. 30-48.

132. Schwartz S., Bilsky W., Toward A. Universal Psychological Structure of Human Values // Journal of Personality and Social Psychology. 1987. Vol. 53 (3). P. 550-562.

133. Sheldon M. Investments and involvements as mechanisms producing commitment to the organization // Administrative Science Quarterly. 1971. Vol. 16. P. 143-150.

134. Shuler R.S. A role and expectancy perception model of participation in decision making // Academy of Management Journal. 1980. Vol. 23(2). P. 331-340.

135. SleeSmith P.I. Job Involvement and communications. London: Buisness Books, 1973. 302 p.

136. Solomon R.C. Ethics Across the Professions. USA: Oxford University Press, 2009. 464 p.

137. Sweeny P.D., Mc Farlin D.B. (1997) Process and outcome: Gender differences in the assessment of justice // Journal of Organizational Behavior. 1997. Vol. 18. № 1. P. 83-98.

138. Thibaut J., Walker L. Procedural justice: A psychological analysis. Hillsdale, NJ: Erlbaum, 1975. 150 p.

139. Tyler T.R., Boeckmann R.J., Smit, H.J., Hu, Y.J. Social justice in a diverse society. Boulder, CO: Westview Press, 1997. 320 p.

140. Vroom V.H. Work and Motivation. New York: Wiley, 1964. 331 p.

141. Wallace J.E. Organizational and professional commitment in professional and nonprofessional organizations // Administrative Science Quarterly. 1995. Vol. 40. P. 228-255.

142. Weiss H.M. Deconstructing job satisfaction: separating evaluations, beliefs and affective experiences // Human Resource Management Review. 2002. Vol. 12. P. 173-194.

143. Wiener Y., Gechman A.S. Commitment: A Behavioral Approach to Job Involvement // Journal of Vocational Behavior. 1977. Vol. 10. P. 4762.