Методические аспекты формирования систем оплаты труда на основе трудовой мотивации тема диссертации и автореферата по ВАК РФ 08.00.05, кандидат экономических наук Хитринцев, Вадим Борисович

• Хитринцев, Вадим Борисович
• кандидат экономических наук
• 2004

Оглавление диссертации кандидат экономических наук Хитринцев, Вадим Борисович

Введение

Глава I. Оценка современного состояния мотивации и оплаты труда 9 на речном транспорте

1.1. Анализ методов привлечения работников к трудовой деятельности

1.1.1. Теоретические и методические подходы к заработной плате и 9 трудовой мотивации различных экономических направлений

1.1.2. Состояние изученности проблем мотивации труда

1.2. Анализ форм и систем оплаты труда работников речного транспорта

1.2.1. Общая оценка в сфере оплаты труда

1.2.2. Анализ традиционных форм и систем оплаты труда

1.2.3. Анализ рыночных форм и систем оплаты труда

1.2.4. Анализ оплаты труда различных категорий работников 70 речного транспорта

Глава II. Исследование методических основ формирования систем 79 оплаты труда в рыночных условиях

2.1. Рыночные принципы оплаты труда

2.2. Построение системы оплаты труда

2.2.1. Взаимосвязь мотивации и требований к труду работника

2.2.2. Уточнение понятия рыночного коридора

2.3. Методика рейтинго-дифференцированной системы оплаты труда

Глава III. Практическое применение РДС на предприятиях

3.1. Экспериментальные экономические расчеты по РДС

3.2. Обобщение результатов исследования 139 Заключение 147 Список используемых источников 149 Приложение

Введение диссертации (часть автореферата) на тему «Методические аспекты формирования систем оплаты труда на основе трудовой мотивации»

Теория экономики и практика экономически развитых стран убедительно доказали, что основным условием эффективного развития любой страны, любого предприятия является труд и тесно связанная с ним проблема оплаты труда, а также активизация человеческого фактора. Важнейшими факторами эффективности деятельности становятся компетентность, трудовая активность. Этим обусловлена необходимость постоянного развития и повышения конкурентоспособности работника через мотивацию его трудовой деятельности посредством применения рыночных систем оплаты труда.

Решение проблемы повышения эффективности системы оплаты труда для активизации трудовой деятельности является актуальным для России в целом и особенно для районов Сибири, которые располагают ограниченными человеческими ресурсами по сравнению с западными регионами и, в тоже время, где предполагается в перспективе ускоренное развитие производительных сил.

Воспроизводство персонала предприятий речного транспорта в полной мере подчиняется закономерностям развития и воспроизводства рабочей силы. Поэтому особую актуальность приобретают вопросы оплаты труда и мотивации для предприятий речного транспорта, где наблюдается снижение качества труда работников, их отток в коммерческие структуры, прежде всего из-за недостатков тарифной системы, не дающих возможности материально стимулировать работника на эффективную деятельность.

Актуальность темы определяется несоответствием действующей тарифной системы оплаты труда работников речного транспорта требованиям и принципам рыночной системы хозяйствования. Тарифная система имеет недостатки, которые не позволяют в полной мере активизировать человеческий фактор: нерациональное соотношение труда различных категорий работников, жесткое установление системы премирования, уравнивание индивидуальных навыков, умений, способностей и результатов труда и т.д.

Актуальность также обусловлена необходимостью совершенствования методологических положений и методических подходов к обеспечению: соответствия системы оплаты труда рыночным требованиям; необходимого уровня мотивации работников; соответствия квалификации и результатов труда с размерами заработной платы; создания возможности развития работником своего трудового потенциала.

Изученность проблемы. Диссертационная работа опирается на работы ведущих отечественных и зарубежных экономистов, управленцев, социологов, психологов.

Теоретические и практические вопросы экономических принципов рыночной системы хозяйствования, развития производства, повышения его эффективности получили широкое освещение в работах зарубежных авторов (П. Самуэльсона, Р. Коуза, Р. Пиндайка, Д.М. Кейнса и др.) и современных российских исследователей (С.А. Бартенева, P.M. Нуреева, Р.А. Фатхутдинова, A.M. Рогачевского, А.С. Булатова и др.).

Управленческие и социальные аспекты совершенствования социально-экономических отношений рассмотрены в научных трудах классиков: А.К. Гастева, П.М. Керженцева, Ф.У. Тейлора, Ф. Герцберга, В. Врума, Д.

Ф МакГрегора, и др.

В России исследование данных вопросов нашло отражение в трудах: В.В. Адамчука, А.С. Овсянникова, Н.А. Волгина, В.Д. Ракоти, А.В. Давыдова, Р.А. Яковлева, A.JI. Жукова, Е.В. Маслова, А.Я. Кибанова, Б.М. Генкина, JI.A. Еловикова, Б.А. Калачевского, С.В. Шекшни А.С. Большакова, Ю.Г. Одегова, А.А. Крылова и др.

Данные труды внесли значительный вклад в изучение теоретических и прикладных проблем в различных отраслях народного хозяйства по исследуемой проблеме. В тоже время, вопросы трудовой мотивации остаются ф актуальными и недостаточно проработанными на предприятиях речного транспорта. Во многих исследованиях нет комплексного подхода к оплате труда, мотивации и развитию работника. Вместе с тем требуется решение ряда задач теоретического и практического характера в условиях дальнейшего развития рыночных отношений на водном транспорте по повышению эффективности системы оплаты труда и экономического стимулирования.

Цель и задачи диссертационного исследования. Целью исследования является разработка системы оплаты труда работников речного транспорта на основе трудовой мотивации и рыночных принципах. Цель конкретизируется в следующих задачах:

- исследовать методические закономерности и особенности формирования рыночных систем оплаты труда;

- исследовать методы привлечения работников к трудовой деятельности, исходя из существующих теоретических и методических подходов к мотивации;

- раскрыть сущность и содержание оплаты труда работников речного транспорта на основе действующих форм и систем оплаты труда;

- выявить взаимосвязь мотивации и требований к труду работника;

- разработать и обосновать методику системы оплаты труда для более эффективного использования трудовых ресурсов.

Объектом исследования являются трудовой коллектив и предприятия речного транспорта.

Предмет исследования представляет - тенденции, закономерности, социально-экономические процессы, которые реализуют трудовой потенциал работников и связаны с конечными результатами деятельности предприятия.

Методология и методика исследования. Методологической основой исследования являются законы диалектики, метод научной абстракции, частные методы научного познания: анализа и синтеза, дедукции и индукции, логический, сравнений и аналогий, монографический.

Сложность предмета исследования предполагает наличие методологических особенностей. Научная гипотеза исследования основывается на общей теории рынка и ее методологическом положении о рассмотрении рабочей силы как товара. В тоже время, рабочая сила рассматривается как товар специфический, не всегда имеющий характеристики, которые поддаются Ф точной количественной оценке. Поэтому в работе использована методология системного подхода.

В процессе исследования широко применялись экономико-математические, статистические и социологические методы: логико-математический, экономико-математическое моделирование, корреляционный и регрессионный анализ, квалиметрический метод.

В качестве информационных источников использованы материалы отчетности предприятий речного транспорта и предприятий других отраслей Ф народного хозяйства, данные статистических сборников Госкомстата РФ, результаты анкетных опросов, специальная литература по исследуемым проблемам, материалы, представленные в монографиях, периодических изданиях последних лет и сеть Internet.

Научная новизна диссертации заключается в следующем:

- установлена взаимосвязь мотивации, оплаты труда и трудового потенциала работника в повышение эффективности деятельности от степени мотивации и компетенции;

- предложена новая интерпретация понятия «рыночного коридора * заработной платы» в части определения максимальной зарплаты через конкурентоспособность работника;

- разработана методика рейтинго-дифференцированной системы оплаты труда, которая основана на рыночных принципах.

Практическая значимость работы заключается в возможности использования положений диссертации для решения конкретных задач повышения эффективности использования трудовых ресурсов через мотивацию при помощи рыночных систем оплаты труда. Щ

Во-первых, анализ выявленных трудовых мотивов позволяет регулировать их количественную и качественную структуру и дает возможность определить основные требования к работникам.

Во-вторых, предложенная комплексная оценка конкурентоспособности работников, мотивов, размера заработной платы позволяет выявить резервы повышения трудовой отдачи, привести в соответствие с потребностями производства профессионально-квалификационную структуру персонала.

В-третьих, использование разработанной методики определения заработной платы, исходя из рыночных принципов, дает возможность создать трудовой коллектив с высоким уровнем компетенции и производительности труда.

Исследования, выполненные в диссертации, нашли практическое применение и дальнейшее развитие на предприятиях речного транспорта: Иртышская РЭБ флота, Омский судоремонтно-судостроительный завод.

Сформулированные положения и выводы могут быть использованы в учебном процессе при подготовке экономистов - менеджеров в вузах по специальности 06.08.00 «Экономика и управление на предприятии (транспорт)», а также для дальнейших исследований по проблемам оплаты труда и мотивации.

Апробация работы. Основные положения и выводы диссертации были доложены на научно-практических конференциях профессорско-преподавательского состава, представлены в сборниках научных трудов (в том числе вышедших по итогам конференций), нашли отражение в научных статьях. Данные положения диссертации опубликованы в научных работах общим объемом 1,9 п. л.

Материалы работы используются в учебном процессе при преподавании дисциплин «Экономическая теория», «Менеджмент» в Омском филиале Новосибирской государственной академии водного транспорта, в Сибирской государственной автомобильно-дорожной академии (СибАДИ) при подготовке специалистов по специальностям 06.08.00 (Экономика и управление предприятиями), 06.08.11 (Менеджмент организации) в учебных курсах «Финансовый менеджмент» и «Управление персоналом».

Объем и структура диссертации. Поставленные цель и задачи исследования, логика и последовательность взаимосвязи теоретических и практических проблем, поиски их решения и результаты определили следующую структуру диссертации. Диссертация состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованных источников, приложения. Основное содержание изложено на 155 страницах. В тексте имеется 19 таблиц, 20 рисунков. Список использованных источников насчитывает 94 наименования. Приложения представлены на 17 страницах и включают анкеты, методический материал по внедрению системы оплаты труда на предприятии, акты внедрения результатов диссертационной работы.

Заключение диссертации по теме «Экономика и управление народным хозяйством: теория управления экономическими системами; макроэкономика; экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами; управление инновациями; региональная экономика; логистика; экономика труда», Хитринцев, Вадим Борисович

Основные выводы и результаты, полученные в ходе проведенного исследования:

1. Вопросы заработной платы и трудовой мотивации, рассматриваются теоретиками экономики и управления в различных направлениях и школах. В тоже время, недостаточное применение мотивационных моделей на российских предприятиях и, в частности, предприятиях речного транспорта, оказывает отрицательное влияние на трудовую деятельность работников. В настоящее время в России в сфере трудовых отношений и оплаты труда сложилась неблагоприятная ситуация, которая обуславливает тенденцию развития мотивационного кризиса. Тарифная система в ее формах, действующая в настоящее время на предприятиях речного транспорта, не соответствует требованиям рынка, недостаточно активизирует работника на эффективный труд.

2. Основными рыночными принципами оплаты труда являются: принципы минимальной и максимальной заработной платы, рыночной заработной платы, принцип дифференциации оплаты труда. Однако действие данных принципов все еще сдерживается в РФ рядом социально-экономических факторов.

3. Выявленные основные группы мотивов трудовой деятельности работников речного транспорта, среди которых наиболее значимый материальный мотив, недостаточно задействованы в связи с неадекватным вознаграждением за выполнение трудовых функций.

4. При существующих тенденциях изменений в содержании и мотивации труда: распространение технологий, требующих высокой квалификации, профессионализма, увеличение актуальности мотивов, связанных с личным ростом, на предприятиях речного транспорта наблюдается снижение профессионально - квалификационного уровня кадров, что негативно сказывается на эффективности деятельности.

5. Предложена новая интерпретация понятия рыночного коридора заработной платы в части определения максимальной зарплаты с помощью конкурентоспособности работника. При этом разработана методика определения конкурентоспособности работника, исходя из его компетенции.

6. Разрабатывать новые системы оплаты труда необходимо на основе рыночных принципов и мотивации. Предложенная рейтинго-дифференцированная системы оплаты труда (РДС), которая соответствует данному требованию, апробирована на предприятиях речного транспорта (Иртышская РЭБ флота, Омский СРСЗ). Исходя из данной методики, вознаграждение персонала зависит от трех условий: конкурентоспособности работника, его фактического трудового вклада, результатов работы предприятия. Методические аспекты, выявленные в ходе исследования, обуславливают ее приемлемость для рыночных условий и делают целесообразным ее применение на речном транспорте.

Внедрение РДС на предприятиях речного транспорта позволило повысить производительность труда в среднем на 21%. Общий экономический эффект от внедрения составил 570,7 тыс. руб. Кроме того, имеется и социальный эффект, отраженный в росте числа работников, удовлетворенных системой оплаты.

Вышеназванные аспекты обуславливают приемлемость системы для рыночных условий и делают целесообразным ее применение на водном транспорте. Целесообразность применения выразилась в одобрении модели на предприятиях, где она внедрялась.

Заключение

Список литературы диссертационного исследования кандидат экономических наук Хитринцев, Вадим Борисович, 2004 год

1. Адамчук В.В.у Ромашов О.В., Сорокина М.Е. Экономика и социология труда. М.: ЮНИТИ, 1999.-431 с.

2. Александрова А.Б. Заработная плата на современном предприятии. М.: «Книжный мир», 2002. -424 с.

3. Анализ финансово-экономической деятельности предприятия. / Под ред. Н.П. Любушина. М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2000. - 471 с.

4. Бартенев С.А. Экономические теории и школы (история и современность): Курс лекций. -М.: Издательство БЕК, 1996. 352с.

5. Белкин В., Белкина Н. Внедряем новый механизм оценки и оплаты труда // Человек и труд. 1997. № 6. - С. 101-104.

6. Белоногое А.А. Повышение эффективности использования кадров ОАО «Западно-Сибирское речное пароходство» // Транспорт Сибири в условиях развития рыночной экономики: Сб. науч. тр.- Новосибирск: НГАВТ., 2001. -С. 212-218.

7. Белоногое А.А. Формирование кадров предприятий речного транспорта в условиях рынка // Перспективы развития транспорта Сибири: Сб. науч. тр. -Новосибирск. НГАВТ., 2002. С. 203 -212.

8. Белящий Н.П., Велесько С.Е., Ройш П. Управление персоналом. Минск: ИП Экоперспектива, 2000. 320 с.

9. Большаков А.С. Менеджмент: Стратегия успеха. Спб.: Литера, 2001.-224 с.

10. Борисова Е.А. Оценка и аттестация персонала. СПб: Питер, 2003. - 288 с.

11. Верховцев А.В. Заработная плата. М.: ИНФРА-М, 2002. -152 с.

12. Вилъховченко Э. Постиндустриальные модели труда: Самоорганизационный прогресс на рубеже XXI века // Мировая экономика и международные отношения. 2003. № 3. - С. 56- 65.

13. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент. М.: Гардарика, 2002. - 416 с.

14. Волгин Н. А. Многовариантность моделей оплаты труда // Человек и труд. № 4. 2003. — С.79-81.

15. Волгин Н.А. Оплата труда: производство, социальная сфера, гоударственная служба (Анализ, проблемы, решения). М.: Экзамен, 2003. - 224 с.

16. Выгодский JI.C. Педагогическая психология / под ред. В.В, Давыдова. М.: Педагогика Пресс, 1996. — 536с.

17. ПТенкин Б.М. Организация, нормирование и оплата труда на промышленных предприятиях. М.: НОРМА, 2003. - 400 с.

18. Генкин Б.М. Экономика и социология труда. М.: Издательская группа НОРМА-ИНФРА-М, 1999. - 384 с.19.,Давыдов А.В., Овсянников А.С., Маложон И.М. Мотивация и оплата труда в рыночной экономике. Новосибирск: Наука, 2003. - 214 с.

19. Дегтярь А.Г. Управление по целям как фактор мотивации.// Сб. трудов международной научно-практической конференции. Новосибирск: НГТУ,2001.-С. 138-140.2\.ДесслерГ. Управление персоналом. М.: БИНОМ, 1997.-432 с.

20. Дубянская Г.Ю. Экономико-статистический анализ заработной платы в России М.: Финансы и статистика, 2003. - 256 с.

21. Еловиков JI.А. Экономика труда. Омск: ОмГУ, 1999. - 150 с.

22. Ефимова М.Р., Ганченко О.И., Петрова Е.В. Практикум по общей теории статистики. М.: Финансы и статистика, 2000. - 280 с.

23. История философии: Учебник / Отв. ред. В.П. Кохановский, В.П. Яковлев. -Ростов-на-Дону: Феникс, 2002. 576с.

24. История экономических учений: Учебное пособие / Под ред. B.C. Автомонова, О. И. Ананьина, Н.А. Макашевой. М.: ИНФРА-М, 2000.-784 с.

25. Казанцев А,К., Подлесных В.И., Серова JI.C. Практический менеджмент. Учебное пособие. -М.: ИНФРА-М, 1999.- 367с.

26. Кардашов В. Мотивация персонала: теория и практика // Человек и труд. № 10. 2002.- С.80-83.

27. Карташова Л.В., Никонова Т.В., Саломанидина Т.О. Поведение в организации. М.: ИНФРА-М, 1999. - 220с.

28. ЗЛ.Квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и других служащих / Минтруда России. М.: Экономические новости, 1998. -400 с.

29. Комментарии к Трудовому кодексу РФ / Под ред. Ю. П. Орловского. М.: ИНФРА-М, 2002.- 959 с.

30. Косторов А.В. Основы информационного менеджмента/ : Учебное пособие. М.: Финансы и статистика, 2003.- 336с.37ЛафтаДж.К. Менеджмент. М.: ПБОЮЛ Григорян, 2002. - 264 с.

31. Лебедев О: Г., Филиппова Т.Ю. Основы маркетинга СПб.: МиМ, 1997.-224с.

32. Леонтьев А.Н. Деятельность. Сознание. Личность. М.: Политиздат. 1975.-304с.

33. Львов Д. Достойная оплата труда цель и средство повышения уровня жизни // Человек и труд.- № 8,2002.- С.71-72.

34. Люссато А. Тесты по подбору персонала / Пер. с франц. под ред. И.В. Андреевой. СПб.: Издательский Дом «Нева», 2002. - 128 с.

35. Мазманова Б.Г. Управление оплатой труда. М.: Финансы и статистика, 2001.-368 с.

36. Менар К Экономика организаций. М.: ИНФРА-М, 1996. - 160 с.

37. Немое Р.С. Психология: учеб. в 3 кн. Кн1. Общие основы психологии. — М.: Гуманит. изд. центр ВЛАДОС, 1997. 688с.

38. Нуреев P.M. Основы экономической теории. Микроэкономика: Учебник для вузов. М.: Высшая школа, 1996. - 447 с.

39. Овсянников А.С. Контрактная форма оплаты труда. Новосибирск: НГАВТ, 1998- 126 с.

40. Овсянников А.С. Обоснование минимального размера заработной платы в условиях рынка. // Сб. трудов международной научно-практической конференции. Новосибирск: НГТУ, 2001. С.267-271.

41. Овсянников А.С. Экономика и социология управления персоналом на водном транспорте. Новосибирск: 2003 -159с.

42. Организационное поведение в таблицах и схемах / Под ред. Г.Р., Латфуллина, О.Н. Громовой. М.: Айрис-пресс, 2002. - 288с.

43. Посадков Е. Стимулирующие системы: опыт и современная практика // Человек и труд. 2002. № 4. - С. 76-80.

44. Психология: Учебник / Под ред. А.А. Крылова.-М.: Проспект, 2000.- 584с.

45. Радугин А.А. Основы менеджмента: Учебное пособие. М.: Центр, 1998. -432 с.

46. Ракоти В. Д. Заработная плата и предпринимательский доход М: Финансы и статистика, 2001. - 224 с.61 .Ракоти В. Д. Дифференциация оплаты труда: ее мера и пределы // Человек и труд. № 1, 2002.- С.77-82.

47. Ракоти В. Д. Реальная заработная плата // Человек и труд. 1999. № 6. - С. 80-82.

48. Реброва Н.П., Копылова Н.А. Оплата труда в современных условиях: регулирование и оптимизация. //Экономика и труд: Сб. науч. тр. Вып 6. Омск: ОМГУ, 2002. С.353-357.

49. Рогачевский A.M. Введение в маркетинг. Учеб. пособие. Новосибирск: НГАВТ, 2001.- 185с.

50. Роджерс Ф. Дж. Путь успеха: Как работает корпорация IBM./ Пер. с англ. -Спб.: Азбука-Терра, 1997. 256с.

51. Рой О.М. Методологические аспекты профессиональной стратификации. //Экономика и труд: Сб. науч. тр. Вып. 6. Омск: ОМГУ, 2002.- С. 366-372.

52. Ромашов О.В. Социология труда: Учебное пособие. М.: Гардарики, 1999. — 320с.

53. Российский статистический ежегодник. 2003: Стат. сб./ Госкомстат России — М: 2003.

54. Россия в цифрах. 2003: Краткий статистический сборник / Госкомстат России М: 2003. - 398 с.

55. Ю.Рощин С.Ю., Разумова Т.О. Экономика труда: Экономическая теория труда,-М.: ИНФРА-М, 2000. 400 с.

56. И.Савицкая Г.В. Анализ хозяйственной деятельности предприятия. — М.: ИНФРА-М, 2002. -336с.

57. Самойлов И.В. Расчеты с работниками по оплате труда согласно ТК РФ. -М.: «Налоговый вестник», 2003. — 208 с.

58. ПЪ.Самуэльсон П. Экономика. Том II. -Москва: МПО «Алгон»,1992.- 417с.

59. Сейтмуратов Р., Юлдашев Ш. Стимулирование производительности труда // Экономист. 2001. №4. - С.55-58.1..Социум XXI века: рынок, фирма, человек в информационном обществе. Под ред. А.И. Колганова М.: МГУ, ТЕИС, 1998. - 279 с.

60. Столяренко Л.Д. Основы психологии. Ростов на Дону: Феникс, 1997.-736 с.

61. Тамбовцев В.JI. Контрактная модель стратегии фирмы.-М.: МГУ, 2000.-83 с.

62. Теория вероятностей и математическая статистика/ Под ред. В.А. Колемаева. М.: Высш.шк.,1991. - 400 с.

63. Управление персоналом в условиях социальной рыночной экономики. Под ред. Р. Марра и Г. Шмидта. М.: МГУ, 1997. - 480 с.

64. Управление персоналом организации: Учебник/ Под ред. А.Я. Кибанова. -М.: ИНФРА М, 1997.-512 с.81 .Уткин ЭЛ., Сабатаев К.Т., Сабатаева Р.К. Инновации в управлении человеческими ресурсами предприятия М.: ТЕИС, 2002. - 304 с.

65. Фатхутдинов Р. А. Стратегический маркетинг. М.: Интел-Синтез, 2000. — 640 с.

66. Фатхутдинов Р.А. Стратегический менеджмент. М.: Дело, 2001.-448с.

67. Цвылев Р. Труд и его оплата в высокотехнологичном производстве (к вопросу об интеллектуальной ренте) // Мировая экономика и международные отношения. 2002. № 12. - С. 11-17.

68. Шабанова Г.П. Система оплаты труда и компенсаций на предприятии. — СПб: ООО «Издательство ДНК», 2001.-192 с.

69. Шаталова Н.И. Трудовой потенциал работника: Учебное пособие — М. :ЮНИТИ-ДАНА,2003.- 399с.1 .Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации. М.: Интел- Синтез, 2000. -368 с.

70. ЪЪ.Шмален Г. Основы и проблемы экономики предприятия: Пер. с нем. под ред. А.Г. Поршнева. М.: Финансы и статистика, 1996. - 512 с.

71. Экономика водного транспорта: Учебное пособие / Под ред. В.Д. Козловского, часть 2. Новосибирск: 1990.- 104с.

72. Экономика труда и социально-трудовые отношения / Под ред. Г.Г.Меликьяна, Р.П. Колосовой.- М.: Изд.-во МГУ.- 1996.-623с.

73. Экономика труда: / Социально-трудовые отношения/ Под ред. Н.А. Волгина, Ю.Г. Одегова. М.: «Экзамен», 2002.- 736с.

74. Экономика: Учебник/ Под ред. А.С. Булатова. М.: Издательство БЕК, 1999.-816с.

75. Яковлев Р. А. Как нацелить политику заработной платы на преодоление бедности? // Российский экономический журнал. 2001. № 8. С.43-54.

76. Яковлев Р.А. Оплата труда на предприятии. М.: Центр экономики и маркетинга, 2001. - 344 с.

77. ПРОЕКТ ПРИКАЗА о разработке модели оплаты труда «Рейтинго-дифференцированной системы» (РДС) на предприятии и подготовке к переходу трудового коллектива на новые принципы организации стимулирования труда работников.1 от2004г.

78. В целях подготовки к переходу предприятия на новую систему оплаты труда1. ПРИКАЗЫВАЮ:

79. Контроль за выполнением настоящего приказа возложить на заместителя директора по экономической работе.

80. Руководитель предприятия —

81. ПОЛОЖЕНИЕ о модели оплаты труда «РДС», внедряемой на предприятии

82. Каждый работник предприятия в пределах единой сетки имеет свое конкретное соотношение в оплате труда по сравнению с минимальным в виде «вилки» с достаточно широким диапазоном.

83. Минимальное соотношение в оплате труда, равное 0,17, устанавливается работникам самой низкой по предприятию квалификации.

84. Крайний разрыв сетки соотношений в оплате труда разного качества определен как 1:5,8 (0,17:1). При установлении «вилок» соотношений в оплате труда работникам разных квалификационных групп за основу берется сетка, представленная в таблице 1.