Формирование профессиональной карьеры государственных гражданских и муниципальных служащих тема диссертации и автореферата по ВАК РФ 08.00.05, кандидат экономических наук Вырупаева, Татьяна Владимировна

• Вырупаева, Татьяна Владимировна
• кандидат экономических наук
• 2007

Оглавление диссертации кандидат экономических наук Вырупаева, Татьяна Владимировна

ВВЕДЕНИЕ.

1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ФОРМИРОВАНИЯ ПРОФЕССИОНАЛЬНОЙ КАРЬЕРЫ.

1.1 Профессиональная карьера: понятие, категории, факторы и основные принципы построения.

1.2 Классификация карьеры и типология карьерного процесса.

1.3 Особенности профессиональной карьеры государственных гражданских и муниципальных служащих.

2. АНАЛИЗ ОСОБЕННОСТЕЙ ФОРМИРОВАНИЯ ПРОФЕССИОНАЛЬНОЙ КАРЬЕРЫ В ОРГАНАХ ГОСУДАРСТВЕННОГО И МУНИЦИПАЛЬНОГО УПРАВЛЕНИЯ ИРКУТСКОЙ ОБЛАСТИ.

2.1 Анализ кадрового потенциала органов государственной власти и местного самоуправления Иркутской области.

2.2 Понимание профессиональной карьеры государственными и муниципальными служащими.

2.3 Факторы, принципы и механизмы формирования профессиональной карьеры в органах государственного и муниципального управления.

3. МЕТОДИЧЕСКИЕ РЕКОМЕНДАЦИИ ПО ФОРМИРОВАНИЮ ПРОФЕССИОНАЛЬНОЙ КАРЬЕРЫ ГОСУДАРСТВЕННЫХ ГРАЖДАНСКИХ И МУНИЦИПАЛЬНЫХ СЛУЖАЩИХ

3.1 Методика и механизм проведения конкурса на замещение вакантной должности государственной гражданской и муниципальной службы.

3.2 Методика проведения аттестации государственных гражданских и муниципальных служащих.

3.3 База данных как инструмент планирования профессиональной карьеры государственных гражданских и муниципальных служащих.

Введение диссертации (часть автореферата) на тему «Формирование профессиональной карьеры государственных гражданских и муниципальных служащих»

Актуальность темы исследования. Научная актуальность и практическая значимость изучения проблемы формирования профессиональной карьеры обусловлена качественными переменами, которые характеризуют современную российскую действительность. Если в советские времена господствовала идеологическая доктрина о том, что советский человек работает не ради карьеры, а ради общества, то в настоящее время в социально-экономической сфере деятельности человека на первый план выходит его продвижение по ступеням статусной, профессиональной, должностной иерархии, повышение конкурентоспособности на современном рынке труда, максимально-возможная реализация профессионально-трудового потенциала.

То, что раньше считалось отклонением от нормы, порождением буржуазного общества, отождествлялось с карьеризмом, являющим собой девиантное проявление карьеры, сегодня возводится в ранг важного показателя развития человека в системе социальной структуры, существенного фактора улучшения социально-психологического климата, повышения производительности труда в организации, ее конкурентоспособности» [45, С. 48].

Сегодня ушло в прошлое мнение о том, что карьера - это погоня за известностью, славой, выгодой, пренебрежение ценностями и идеалами общества. Современный социум кардинальным образом изменил отношение к профессиональной карьере и стал рассматривать ее, как творческое развитие личности, направленное на должностной и профессиональный рост, базирующееся на потенциальных возможностях, непрерывном образовании и мотивационных процессах.

Стремление человека управлять своей карьерой объясняется тем огромным значением, которое имеет карьера для его жизнедеятельности. Успешная карьера обеспечивает материальное благополучие, удовлетворение потребностей в самореализации, в уважении и самоуважении, в успехе и власти.

Организация также заинтересована в профессионально-должностном развитии своего персонала. «Если для человека карьера - это развитие и продвижение в организационном пространстве, то с позиции организации - это, прежде всего, вопрос целостности этого пространства, что особенно важно для профессионально-должностной составляющей, то есть организационной структуры» [46, С. 24]. Формирование профессиональной карьеры затрагивает такие важные проблемы, как удовлетворенность персонала работой в организации и связанную с этим производительность труда; преемственность профессионального опыта и корпоративной культуры. В этих условиях для организации на первый план выходит управление развитием персонала, развитием ресурсов каждого конкретного человека, управление его продвижением. Таким образом, необходимость и целесообразность управления карьерой очевидна, так как оно способствует слиянию и реализации на взаимовыгодной основе потребностей человека и интересов организации.

Особый интерес в изучении явления профессиональной карьеры представляют работники государственной гражданской и муниципальной службы. Интерес обусловлен, во-первых, происходящими изменениями в данных структурах: новые времена требуют профессионального обновления аппарата, изменения принципов его формирования, омоложения государственной гражданской и муниципальной службы; во-вторых, малоизученностью особенностей функционирования государственных гражданских и муниципальных служащих, что связано с фактической закрытостью информации об их профессиональной деятельности.

Степень разработанности проблемы. Истоки изучения проблемы профессиональной карьеры уходят в исследование феномена социально-профессиональной мобильности. Более глубоко представления о мобильности были раскрыты в трудах П. Сорокина, Т. Парсонса и их последователей Р. Бен-дикса, П. Бло, О. Данкена и др. Всестороннее исследование процессов мобильности повлекло за собой изучение различных аспектов такого важного социально-экономического явления как профессиональная карьера.

Психологический подход позволяет рассматривать карьеру с позиции особенностей мотивации, психофизиологических характеристик личности, стремящейся к построению карьеры. Среди исследователей этого направления можно отметить Н. Богдан, А. К. Маркову, JL М. Митину, Е. МогилевкинаГ., Е. Молл, Огарева, Т.Г. Озерникову, Ю. Пасс, К. Торпшну, А. А. Ушакова, Т. В. Черникову и др.

Рассмотрение карьеры с позиции управления человеческими ресурсами связано с трудами таких исследователей как Т.А. Беркович, В.А. Дятлов, В.Ю. Иванов, Е. И. Комаров, Д. Коробейников, Б. Пастухов, Н.В. Прокопьева, В.А. Сердюк, И. Серегина, Н.Г. Солодова, В.В. Травин и др.

Особый интерес для диссертационного исследования представили научные труды, посвященные изучению различных аспектов профессиональной карьеры государственных и муниципальных служащих. Это работы Р. Брим, В.Е. Гимпельсона, В.И. Загороднего, JI. Калаченко, И. Лотовой, B.C. Магун, Г.А. Монусовой, С.В. Морозкова, А.А. Немчинова, Е.В. Охотского, В.Г. Смолькова, Э.А. Уткина, А.А. Ушакова, В. Швеббах, Л.И. Якобсон и др.

Вместе с тем, проблема формирования профессиональной карьеры на государственной гражданской и муниципальной службе, включая вопросы, связанные с принципами ее построения, планированием профессионально-должностного развития, а также методиками оценки персонала, остаются недостаточно изученными и вызывают необходимость проведения дальнейших исследований по данной проблеме.

Недостаточная разработанность теоретических, методических аспектов названной проблемы, большая практическая значимость ее решения, обусловили актуальность выбранной темы диссертации, определили цель и задачи исследования.

Проблема диссертационного исследования. Проблема профессиональной карьеры государственных гражданских и муниципальных служащих, включая вопросы, связанные с принципами ее построения, планированием профессионально-должностного развития, а также методиками оценки персонала, остаются недостаточно изученными и вызывают необходимость проведения дальнейших исследований по разработке новых подходов к формированию профессиональной карьеры государственных гражданских и муниципальных служащих.

Во-первых, изучение карьеры требует системного подхода, а именно, всестороннего анализа составляющих ее взаимосвязей, определение ее места и роли в управлении организации и жизнедеятельности индивида. Во-вторых, изучение карьеры требует процессного подхода, поскольку карьера - это динамическое явление, представляющее собой определенную последовательность стадий во времени. В-третьих, целесообразно изучение карьеры с позиции ситуационного подхода, который призван обеспечить учет специфики факторов, влияющих на развитие того или иного вида карьеры в зависимости от особенностей профессии, личности и организации.

На государственной гражданской и муниципальной службе формирование профессиональной карьеры имеет сложный характер. В работе с кадрами отсутствует системность, последовательность, а главное, стратегическое видение. Отсутствие ясных перспектив карьеры, ее планирования способствует оттоку талантливых молодых специалистов. Такая практика не может создавать положительных стимулов к накоплению специфического человеческого капитала в государственном аппарате. Все это свидетельствует о том, что в настоящее время в кадровой политике данных структур требуются существенные изменения, которые должны быть направлены на разработку продуманной стратегии использования и развития человеческих ресурсов.

Цель и задачи диссертационного исследования. Цель диссертационного исследования заключается в развитии теоретических представлений о профессиональной карьере и разработке методических рекомендаций по ее формированию в органах государственного и муниципального управления.

В соответствии с поставленной целью в процессе диссертационного исследования решались следующие задачи: проанализировать подходы к пониманию профессиональной карьеры;

- уточнить основные принципы построения карьеры, а также факторы, позитивно и негативно влияющие на развитие карьерного процесса; обосновать различие между категориями «тип» и «вид» карьеры, а также систематизировать критерии ее классификации; выявить тенденции и особенности формирования профессиональной карьеры на государственной гражданской и муниципальной службе; разработать и апробировать методики аттестации и конкурса на замещение вакантной должности, которые являются одним из важнейших механизмов формирования профессиональной карьеры; разработать и апробировать базу данных о профессионально-должностном развитии работников органов государственного и муниципального управления

Объект диссертационного исследования - профессиональная карьера государственных гражданских и муниципальных служащих.

Предмет диссертационного исследования - принципы, методы оценки и особенности формирования профессиональной карьеры государственных гражданских и муниципальных служащих.

Теоретической и методологической основой диссертационного исследования послужили положения теории экономики труда, теории управления человеческими ресурсами, теории государственного и муниципального управления, теории социально-профессиональной мобильности М. Вебера, а также труды отечественных исследователей В.Е. Гимпельсона, В.Ю. Иванова, B.C. Магун, Е. Могилевкина, Е. Молл, Г.А. Монусовой, А.В. Охотского, В.А. Сердюка, А. А. Ушакова и др.

Необходимая глубина анализа и достоверность выводов обеспечены применением в диссертационном исследовании таких методов и подходов научного познания, как: системный подход, состоящий в изучении процесса формирования профессиональной карьеры как совокупности ее элементов в их взаимозависимости и взаимообусловленности; методы теоретического исследования: аналитическое абстрагирование, позволяющее в процессе изучения профессиональной карьеры вычленить субъектов карьерного процесса, свойства карьеры, принципы карьеры, механизмы формирования карьеры и т.д.; интерпретация, позволяющая раскрыть новое видение карьеры, а также значение категорий, описывающих сложность и многогранность изучаемого явления; классификация и типоло-гизация изучаемого явления (карьеры); — методы эмпирического исследования: статистический и сравнительный виды анализа, позволяющие выявить особенности формирования профессиональной карьеры в органах государственного и муниципального управления; анализ документов, регламентирующих деятельность работников органов государственного и муниципального управления; анкетирование работников Департамента недвижимости Администрации г. Усть-Илимска и Главного Управления социальной защиты населения Иркутской области; интервьюирование руководителей данных организаций; экономико-математическое моделирование (в частности, построение линии трендов -для прогнозных значений численности работников органов государственного и муниципального управления; корреляционный анализ - для выявления факторов, которые в большей степени влияют на построение карьеры в данных структурах; разработка модели оценки персонала, применяемой в проведении аттестации и конкурса государственных гражданских и муниципальных служащих, а также построение модели «сущность-связь» и модели данных при проектировании базы данных, хранящей информацию о профессионально-должностном развитии служащих).

Информационной базой исследования послужили данные Иркутского областного комитета государственной статистики, материалы по кадрам Департамента недвижимости Администрации г. Усть-Илимска, информация по кадрам Главного Управления социальной защиты населения Иркутской области, нормативно-правовая документация, регулирующая деятельность государственных и муниципальных служащих, информации периодических изданий, глобальной информационной системы ИНТЕРНЕТ, а также информация, полученная автором в результате собственного социологического исследования.

Область исследования. Исследование проведено в рамках Паспорта специальности 08.00.05 «Экономика и управление народных хозяйством: экономика труда», в соответствии с пунктом 8.8. «Проблемы качества рабочей силы, подготовки, профессиональной переподготовки и повышения квалификации кадров, инвестиций в человеческий капитал; формирование конкурентоспособности работников; профессиональная ориентация населения; мобильность кадров»

В процессе диссертационного исследования были получены следующие научные результаты:

1. Выявлены тенденции в формировании профессиональной карьеры на государственной гражданской и муниципальной службе, заключающиеся в отсутствии планирования карьеры, пренебрежении меритократическими процедурами оценки, а также в ограниченных перспективах карьерного роста. Указанные тенденции определяют проблемы в формировании профессиональной карьеры служащих, требующие научного осмысления и разработки приоритетных направлений их разрешения.

2. Предложены методики конкурса и аттестации государственных гражданских и муниципальных служащих для их практического применения в целях эффективного использования кадрового потенциала.

3. Спроектирована база данных для хранения и обработки информации о результатах оценки и профессионально-должностном развитии каждого сотрудника, позволяющая формировать отчеты с наименьшими временными затратами, автоматизировать составление индивидуального карьерного плана.

4. Разработана программа и инструментарий исследования, позволяющие выявить мотивы выбора данной профессии, существующие возможности профессионально-должностного развития, а также факторы, влияющие на построение профессиональной карьеры на государственной гражданской и муниципальной службе.

Элементы научной новизны диссертационного исследования заключаются в следующем:

1. Уточнено понятие карьеры как процесса должностного, профессионального и социально-экономического развития индивида, заключающегося в освоении карьерного пространства, либо в продвижении индивида в конкретной карьерной среде.

2. Приведены в систему основные категории карьеры (карьерное пространство, карьерный процесс, субъекты карьерного процесса, карьерная среда, карьерная стратегия, принципы карьеры, управление карьерой, механизмы формирования карьеры, планирование карьеры, этапы карьеры) и уточнено их содержание.

3. Определено различие между категориями «вид» и «тип» карьеры, заключающееся в том, что категория «вид» отражает какой-либо характерный признак карьеры, а категория «тип» дает представление о направленности и внутренней организованности карьерного процесса, позволяя сократить до минимума «видовое» многообразие карьеры. На основе выявленного различия систематизированы критерии классификации карьеры, позволяющие упорядочить процесс изучения карьеры путем аналитического деления на видовые группы.

4. Уточнено определение принципов карьеры как совокупности основополагающих установок и требований, определяющих построение карьеры в какой-либо карьерной среде. Выделены следующие дополнительные принципы карьеры: принцип осведомленности, принцип лояльности, принцип самообладания.

Практическая значимость работы заключается в том, что разработанные методики конкурса и аттестации могут применяться в органах государственного и муниципального управления при условии, что конкурсные и аттестационные задания будут разработаны с учетом специфики занимаемой должности. Кроме того, теоретические и практические разделы диссертационной работы могут стать основой для разработки программ и пособий для структур, занимающихся профессиональной ориентацией, трудоустройством и планированием карьеры молодежи, а также могут быть использованы в учебном процессе для чтения курсов «Управление персоналом», «Государственное и муниципальное управление», «Социология управления» и пр.

Апробация и реализация результатов работы. Основные и промежуточные результаты диссертационного исследования обсуждены на научно-практических конференциях, на заседании кафедры социологии и социальной работы БГУЭП. Имеются справки о внедрении, подтверждающие апробацию методики аттестации в работе Главного Управления социальной защиты населения Иркутской области, а также применение методики конкурса и базы данных в работе Департамента недвижимости Администрации г. Усть-Илимска. Ряд выводов и рекомендаций был использован при выполнении гранта «Стратегии социальной защиты населения крупного сибирского города». Кроме того, теоретические и практические разработки, представленные в диссертации, используются в учебном процессе при чтении курсов «Занятость населения и ее регулирование», «Социология организации», «Социология управления».

Публикации. Основные положения и выводы диссертационной работы изложены индивидуально и в соавторстве в 11 научных публикациях (авторские 5,5 п.л.), в том числе одна статья объемом 0,3 п.л. опубликована в рецензируемом издании «Известия Иркутской государственной экономической академии».

Структура и объем работы. Диссертационная работа состоит из введения, трех разделов, заключения, библиографии и приложений. Объем работы составляет 183 страницы (без приложений). В работе представлено 32 рисунка, 53 таблицы, 180 библиографических источников. Дополнительный материал оформлен в 8 приложениях.

Заключение диссертации по теме «Экономика и управление народным хозяйством: теория управления экономическими системами; макроэкономика; экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами; управление инновациями; региональная экономика; логистика; экономика труда», Вырупаева, Татьяна Владимировна

Выводы по разделу III:

1. Успешное прохождение процедур аттестации и конкурса является определенным карьерным развитием. Значимость конкурса определяется обеспечением равного доступа к госслужбе, таким образом, он обусловливает начало профессиональной внутриорганизационной карьеры. Кроме того, конкурс - это процедура, подтверждающая право госслужащих на должностной рост. Значение аттестации для государственной гражданской службы заключается в том, что работник, замещающий должность государственной гражданской службы, должен доказать право на замещение этой должности, т.к. в условиях социально-экономического развития и обновляющейся нормативно-правовой базы государственный служащий должен соответствовать требованиям времени. Это связано с тем, что замещение государственной должности является особым видом профессиональной деятельности, который обеспечивает проведение государственной политики и осуществляет предоставление государственных услуг населению. В этой связи поддержание профессионализма государственного служащего - это часть работы государственного служащего. Однако процесс аттестации все-таки может применяться как элемент формирования (планирования) карьеры, в частности - включение в кадровый резерв для замещения вакантной должности в порядке должностного роста. Значит, назначение на должность государственной гражданской службы может быть проведено без организации конкурса, что экономит ресурсы государственного органа.

2. Предложенные методики проведения аттестации и конкурса на замещение должности государственной гражданской и муниципальной службы учитывают требования соответствующего законодательства, позволяют количественно оценить профессиональную деятельность работника органов государственного и муниципального управления согласно критериям, предложенным автором на основе проведенного социологического исследования. Кроме того, данные методики позволяют достичь объективной оценки деятельности государственных гражданских и муниципальных служащих, поскольку оценка проводится не только непосредственным руководителем, но и членами конкурсной (или аттестационной) комиссии. В диссертационной работе предложена математическая модель оценки руководителей и специалистов при проведении аттестации и конкурса на замещение вакантной должности государственной гражданской и муниципальной службы. Модель оценки позволяет установить наиболее значимые критерии для конкретной должности путем присвоения экспертами (руководителями государственного органа) веса каждому качеству. При этом каждая критериальная группа может содержать неодинаковое количество качеств. На основе данной модели оценки составлена специальная программа расчета оценочного бала. Задания, разработанные автором для проведения конкурса, апробированы на практике (проводилась оценка ведущего специалиста отдела муниципального имущества Департамента недвижимости Администрации г. Усть-Илимска).

3. Разработана база данных для хранения и обработки информации об оценке и профессионально-должностном развитии каждого сотрудника органов государственного и муниципального управления. База данных является важным инструментом при планировании профессиональной карьеры государственных гражданских и муниципальных служащих, т.к. позволяет составлять план индивидуального развития каждого сотрудника органов государственного и муниципального управления, а также осуществлять формирование запросов, например, о целях сотрудника, его образовательном потенциале, квалификационном развитии, аттестации и т.д.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Сегодня ушло в прошлое мнение о том, что карьера - это погоня за известностью, славой, выгодой, пренебрежение ценностями и идеалами общества. Современный социум кардинальным образом изменил отношение к профессиональной карьере и стал рассматривать ее, как творческое развитие личности, направленное на должностной и профессиональный рост. Стремление человека управлять своей карьерой объясняется тем огромным значением, которое имеет карьера для его жизнедеятельности. Успешная карьера обеспечивает материальное благополучие, удовлетворение потребностей в самореализации, в уважении и самоуважении, в успехе и власти.

На основе анализа имеющихся подходов к пониманию карьеры автором предложена собственная интерпретация этого понятия: карьера - это сложное, многоаспектное явление, представляющее собой процесс должностного, профессионального и социально-экономического развития индивида, выраженный в освоении им карьерного пространства, либо в продвижении в конкретной карьерной среде и базирующийся на потенциальных возможностях, непрерывном образовании и мотивационных процессах. Во-первых, карьера связана не только с восхождением по ступеням карьерной лестницы (должностной рост), но и с профессиональным развитием, выражающимся в обучении и самообучении индивида, стремлении повышать уровень своих знаний, умений и навыков для поддержания конкурентоспособности на рынке труда. Во-вторых, автором в определении делается акцент на том, что карьера связана с социально-экономическим развитием индивида, т.е. с повышением уровня его материального благосостояния и статуса, а также с удовлетворением потребности в достижении успеха и творческой самореализации. И, наконец, в третьих, построение карьеры может осуществляться как в отдельной организации (продвижение в конкретной карьерной среде), так и в разных организациях (освоение карьерного пространства).

В настоящее время учеными и исследователями разных направлений предпринимаются попытки выработать научную концепцию управления карьерой. В свою очередь, развитие научной концепции карьеры предполагает уточнение содержания основных категорий карьеры: карьерное пространство, карьерный процесс, субъекты карьерного процесса, карьерная среда, карьерная стратегия, принципы карьеры, управление карьерой, механизмы управления карьерой, планирование карьеры, этапы карьеры. Данный категориальный аппарат может быть расширен, поскольку проблема карьеры и управления карьерным процессом на сегодняшний день малоизучена и образует широкое пространство для дельнейших научных исследований.

В диссертационной работе уточнена система основных принципов построения профессиональной карьеры, которые представляют собой совокупность основополагающих установок и требований, определяющих построение карьеры в какой-либо конкретной карьерной среде. Выделены следующие принципы: принцип осведомленности, принцип лояльности, принцип самообладания. Выделенные принципы свидетельствуют о том, что индивид, стремящийся к вершинам успеха, должен быть всегда информирован о происходящих изменениях, а также проявлять гибкость в общении, умение сдерживать и контролировать свои эмоции.

Определено различие между категориями «тип» и «вид» карьеры, позволяющее внести ясность в научное толкование изучаемого явление. Недостатки имеющихся классификаций карьеры и типологий карьерных процессов связаны с непониманием, и как следствие, отождествлением этих категорий. В основе любой научной классификации лежат критерии, т.е. она предполагает распределение изучаемого явления по группам, классам, позволяя распознать имеющееся многообразие видов изучаемого явления. Типология же сокращает все видовое многообразие, оставляя тот минимум существенных признаков, которые отражают характер и интенсивность развития изучаемого явления, его внутренние и внешние связи. Исходя из выявленного различия между категориями «тип» и «вид» и анализа всех имеющихся видов карьеры, в работе предложена классификация карьеры на основе систематизации следующих критериев: род занятий, принадлежность к определенной сфере профессиональной деятельности, среда развития карьеры, направление движения работника в организации, характер изменений в процессе карьерного движения, темп продвижения по ступеням карьерной лестницы, возможность построения карьеры. Кроме того, выделены такие виды карьеры как ситуационная, индивидуальная и протекционная, в связи с тем, что на формирование карьеры оказывает влияние множество разных факторов: наличие полезных деловых связей, способности индивида, удачное стечение обстоятельств. Данные виды объединены согласно критерию «факторы, определяющие карьеру». Кроме того, в работе представлена типология карьерных процессов на основе систематизации следующих критериев: направленность происходящих изменений, последовательность занимаемых должностных позиций и характер развития карьерного процесса.

Особый интерес в изучении проблемы профессиональной карьеры представляют работники органов государственного и муниципального управления. Интерес обусловлен, во-первых, происходящими изменениями в системе государственного управления: новые времена требуют профессионального обновления аппарата, изменения принципов формирования кадрового потенциала, омоложения государственной и муниципальной службы; во-вторых, малоизу-ченностью особенностей профессиональной деятельности госслужащих, поскольку трудности в проведении эмпирических исследований на государственной и муниципальной службе всегда были связаны с фактической закрытостью информации об этих структурах.

На основе проведенного SWOT-анализа выявлены тенденции профессионально-должностного развития персонала на государственной гражданской и муниципальной службе, заключающиеся в отсутствии планирования карьеры, пренебрежении меритократическими процедурами оценки, а также в ограниченных перспективах карьерного роста. Указанные тенденции определяют проблемы в формировании профессиональной карьеры государственных гражданских и муниципальных служащих, требующие научного осмысления и разработки приоритетных направлений их разрешения. Кроме того, в работе акцентируется внимание на оценке государственных служащих, которая является одним из важных механизмов управления профессиональной карьерой, поскольку именно посредством оценки происходит назначение на государственную службу, а также профессионально-должностное развитие сотрудников и прекращение их карьеры. Рассмотрев виды оценок государственных служащих, диссертант выделил в каждом из них направления формирования профессиональной карьеры с тем, чтобы показать значимость оценки в процессе ее формирования. Необходимость проведения анализа отечественного и зарубежного опыта формирования профессиональной карьеры государственных служащих обусловлена выявлением приоритетных направлений, заслуживающих особого внимания при управлении карьерой российских государственных служащих. Приоритетными направлениями являются: использование меритократических процедур отбора сотрудников на государственную службу, обеспечивающих селекцию лучших кандидатов; обеспечение гарантии карьерного роста, которая выступает мощным стимулом для сохранения приверженности государственной службе и повышения результативности труда; планирование профессиональной карьеры государственных служащих с момента поступления на государственную службу до выхода на пенсию; профессиональная подготовка, переподготовка и повышение квалификации госслужащих, имеющие обязательный и непрерывный характер на протяжении всей карьеры - от найма до отставки; оценка государственных служащих на основе разработанных методик и механизмов ее проведения.

Статистический анализ показал, что при переходе к рыночной экономике и демократическому устройству общества наблюдается рост численности занятых в сфере управления. В работе сделан прогноз изменения численности до 2008 г., позволяющий говорить о том, что в прогнозируемом периоде снижение численности будет характерно для федеральных органов власти, а также органов исполнительной власти; увеличение численности произойдет в органах законодательной власти, в органах субъектов РФ и местного самоуправления, в органах судебной власти и прокуратуры, а также в других государственных органах. Кроме того, можно отметить наличие позитивных изменений в качественном составе государственных и муниципальных служащих, стабильность кадрового потенциала органов государственной власти и местного самоуправления и существенную дифференциацию в оплате труда работников по ветвям власти, категориям и группам должностей.

Социологический анализ, проведенный среди работников ГУСЗН Иркутской области и Департамента недвижимости Администрации г. Усть-Илимска, позволил сделать ряд выводов. Для большинства государственных и муниципальных служащих карьера имеет существенное значение, и они стремятся к построению своего карьерного пути в данных организациях. Построение профессиональной карьеры связано с самореализацией, достижением успехов посредством профессионально-должностного развития, нежели с получением высокого материального вознаграждения. Построение карьеры в большей степени основано на принципах самообладания, лояльности, осведомленности, непрерывности и осмысленности. Данные принципы напрямую связаны со спецификой профессиональной деятельности работников органов государственного и муниципального управления. Главными факторами должностного роста являются профессиональная компетентность, наличие высшего образования, личностные качества, стаж работы в организации, а также возраст и здоровье. Следовательно, на карьерный рост государственных и муниципальных служащих оказывают влияние преимущественно индивидуальные факторы, что позволяет говорить об индивидуальной карьере, т.е. карьере, построенной работником благодаря его личностным качествам, способностям, стремлению и желанию. Однако на этапе поступления на государственную и муниципальную службу преимущественное влияние оказывают внешние факторы (рекомендации со стороны родственников и знакомых). Возможности построения карьеры в органах государственного и муниципального управления весьма ограничены. Следовательно, для этих структур характерна медленная карьера, т.е. продолжительное пребывание сотрудника на одной должности. Тем не менее, если движение все же происходит, то оно, как правило, предполагает подъем на более высокую ступень структурной иерархии. Последнее позволяет говорить о преимущественно вертикальной, нежели горизонтальной карьере государственных и муниципальных служащих. Государственные и муниципальные служащие имеют право и возможности прохождения переподготовки и повышения уровня своей квалификации, что свидетельствует о квалификационной карьере, связанной с профессиональным ростом работников. Кроме того, для этих структур характерны монетарная карьера (связанная с повышением уровня вознаграждения работника), а также статусная карьера (связанная с присвоением работнику почтенного звания за безупречную и эффективную гражданскую службу).

В органы государственного и муниципального управления отбор претендентов осуществляется не на основе конкурса, предусмотренного соответствующими нормативными документами, а на основе личных связей и рекомендаций. Следовательно, для данных структур характерна протекционная карьера. В большинстве случаев отбор претендентов осуществляется посредством собеседования, которое является достаточно субъективным методом оценки и не обеспечивает селекцию наиболее компетентных и талантливых специалистов. Кроме того, в большинстве случаев аттестация государственных и муниципальных служащих носит формальный характер и проводится не в соответствии с нормативными документами, что связано с отсутствием методики и механизма проведения аттестации.

Успешное прохождение процедур аттестации и конкурса является определенным карьерным развитием. Значимость конкурса определяется обеспечением равного доступа к госслужбе, таким образом, он обусловливает начало профессиональной внутриорганизационной карьеры. Конкурс - это процедура, подтверждающая право госслужащих на должностной рост. Значение аттестации для государственной гражданской службы заключается в том, что работник, замещающий должность государственной гражданской службы, должен доказать право на замещение этой должности, т.к. в условиях социально-экономического развития и обновляющейся нормативно-правовой базы государственный служащий должен соответствовать требованиям времени. Однако процесс аттестации все-таки может применяться как элемент формирования (планирования) карьеры, в частности - включение в кадровый резерв для замещения вакантной должности в порядке должностного роста. Значит, назначение на должность государственной гражданской службы может быть проведено без организации конкурса, что экономит ресурсы государственного органа.

Предложенные в диссертационной работе методики проведения аттестации и конкурса на замещение должности государственной гражданской и муниципальной службы учитывают требования соответствующего законодательства, позволяют количественно оценить профессиональную деятельность работника органов государственного и муниципального управления согласно критериям, предложенным автором на основе проведенного социологического исследования. Кроме того, данные методики позволяют достичь объективной оценки деятельности государственных гражданских и муниципальных служащих, поскольку оценка проводится не только непосредственным руководителем, но и членами конкурсной (или аттестационной) комиссии. В диссертационной работе предложена математическая модель оценки руководителей и специалистов, которая позволяет установить наиболее значимые критерии для конкретной должности путем присвоения экспертами (руководителями государственного органа) веса каждому качеству. При этом каждая критериальная группа может содержать неодинаковое количество качеств. На основе данной модели оценки составлена специальная программа расчета оценочного бала. Задания, разработанные для проведения конкурса, апробированы на практике (проводилась оценка ведущего специалиста отдела муниципального имущества Департамента недвижимости Администрации г. Усть-Илимска).

Спроектирована база данных для хранения и обработки информации о результатах оценки и профессионально-должностном развитии каждого сотрудника органов государственного и муниципального управления. База данных является важным инструментом планирования профессиональной карьеры государственных гражданских и муниципальных служащих, т.к. позволяет составлять план индивидуального развития каждого сотрудника органов государственного и муниципального управления, а также осуществлять формирование запросов, например, о целях сотрудника, его образовательном потенциале, квалификационном развитии, аттестации и т.д.

Составной частью кадровой политики на государственной и муниципальной службе должно стать планирование карьеры, направленное на индивидуальное развитие и профессиональный рост индивида. Планирование карьеры позволит сделать акцент на значимости индивида для организации и возвести управление человеческими ресурсами в ранг первостепенных направлений. Поскольку сегодня персонал - решающий фактор деятельности любой организации, постольку об эффективности управления его профессиональной карьерой свидетельствует степень достижения организационных целей.

Список литературы диссертационного исследования кандидат экономических наук Вырупаева, Татьяна Владимировна, 2007 год

1. Федеральный Закон от 27 июля 2004 г. №79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации»

2. Положение о проведении аттестации государственных гражданских служащих Российской Федерации (утв. Указом Президента РФ от 1 февраля 2005 г. №110)

3. Положение о проведении конкурса государственных гражданских служащих Российской Федерации (утв. Указом Президента РФ от 1 февраля 2005 г. №110)

4. Положение о Главном управлении социальной защиты населения Иркутской области Администрации Иркутской области от 23 ноября 2005 г. №69-па

5. Положение о Департаменте недвижимости Администрации г. Усть-Илимска от 24 ноября 2005 г. №1386

6. Аврамова Е.М., Александрова О.А., Логинов Д.М. Современное высшее образование и перспективы вертикальной мобильности // Общественные науки и современность. 2004. - №6. - С.40-55.

7. Аксенов В. Как оплачивать труд служащего // Журнал Бюджет 2005. - №2. -С. 15.

8. Андреева И.В., Кошелева С.В., Спивак В.А. Управление персоналом. СПб: «Нева», 2003.-224с.

9. Архангельская Н. Стеклянный потолок // Эксперт. 2003. - №8. - С.60-64

10. П.Базаров Т.Ю., Беков Х.А., Аксенова Е.А. Методы оценки управленческого персонала государственных и коммерческих структур: методическое пособие. М.: ИПК Госслужбы, 1995. - 111с.

11. Балашова Н.В. Система оценки персонала в органах государственного управления: дис. канд. экон. наук. Иркутск, 2001. - 180с.

12. Беляцкий Н.П. и др. Управление персоналом: Учебное пособие. Мн.: Эко-перспектива, 2002. - 352с.

13. М.Беркович Т.А. Формирование личной трудовой карьеры // Проблемы и перспективы развития экономики труда и управления персоналом: Сб. науч. трудов Иркутск, 2004. - С. 18-21

14. Богдан Н., Могилевкин Е. Карьера молодого специалиста: взгляд ВУЗа // Управление персоналом. 2004. - №13. - С. 18-21.

15. Болыпая Советская Энциклопедия (в 30 томах) Гл. ред. A.M. Прохоров. Изд. 3-е М., «Советская Энциклопедия», 1973. T.l 1 -608с.

16. Болыпой экономический словарь / Под ред. А.Н. Азрилияна. М.: «Правовая культура», 1994. - 528с.

17. Борисова Е. Критериев оценок много модель компетенций одна // Служба кадров и персонал. - 2005. - №12. - С. 18-23.

18. Братшценко В.В. Базы данных: учеб. пособие. Иркутск: Изд-во БГУЭП, 2006.-98с.

19. Брускова Н.В. Роль социального партнерства в развитии человеческого потенциала // Развитие профессиональных способностей (развитие человеческих ресурсов): материалы российско-японского семинара. Иркутск: Изд-во ИГЭА, 2001.-С.202-203

20. Вдовенко Н.С. Аттестация и планирование карьеры // Справочник по управлению персоналом. 2004. - №6. - С.66-77

21. Винокуров М.А., Бахматова Т.Г., Озерникова Т.Г. Развитие профессиональных особенностей (развитие человеческих ресурсов). Иркутск: Изд-во ИГЭА.-201 с.

22. Вишнякова В. Стратегический план развития карьеры // Финансовая газета: региональный выпуск. 2006. - апр. (№16). - С. 14-15

23. Войникова Т.Н. Российские приоритеты в методах подбора кадров // Проблемы и перспективы развития бизнеса на предприятии и в регионе: сб. науч. трудов. Иркутск, 2006. - С.38-46

24. Волкова Н.В. Карьерная ориентация молодых специалистов // Человек и труд. 2004. - №10. - С.82-83

25. Волкова Н.В. Типология карьерных стратегий молодых специалистов // СОЦИС. 2006. - №1. - С. 142-158

26. Габричидзе Б.Н. Служебное право: Учебник для юрид. ВУЗов. М.: Дашков и К, 2003.-618с.

27. Ганихина Д.Ю. Оценка профессиональной компетентности // Справочник по управлению персоналом. 2004. - №9. - С.72-83

28. Гибсон Дж.Л., Иванцевич Д.М. Органюации: поведение, струтктура, процессы: Пер. с англ. 8-е издание. - М.: ИНФРА-М, 2000. - 662с.

29. Гимпельсон В. Численность и состав российской бюрократии // Вопросы экономики. 2002. - №11. - С.91-107

30. Гимпельсон В.Е., Магун B.C. На службе государства российского: перспективы и ограничения карьеры молодых чиновников. М.:ГУ ВШЭ, 2004. -32с.

31. Горчакова В. Мифология женской карьеры // Управление персоналом. -2003. №3. - С.54-56.

32. Горчакова В. Мода бывает и на профессии // Управление персоналом. -2003. №5. - С.47-52.

33. Даль В. Толковый словарь живого великорусского языка: Т. 1-4: Т.2. М.: «Прогресс», 1994. - 912с.

34. Деловая карьера или продвижение по служебной лестнице // Строительный бизнес. 2002. - №3. - С.32-37

35. Деселер Г. Управление персоналом / Пер. с англ.- М.: БИНОМ, 1997. 432с.

36. Диго С.М. Базы данных: проектирование и использование: Учебник. М.: Финансы и статистика, 2005. - 592с.

37. Друкер П.Ф. Задачи менеджмента в XXI веке: Учебное пособие. М.: «Вильяме», 2001. -272с.

38. Дряхлов Н., Куприянов Е. Системы мотивации персонала в Западной Европе и США // Проблемы теории и практики управления. 2002. - №2. - С.83-88

39. Дятлов В.А., Кибанов А.Я., Пихало В.Т. Управление персоналом. М.: Издательство ПРИОР, 1998. - 512с.

40. Егоршин А.П. Управление персоналом. Н. Новгород: НИМБ, 1997. - 607с.

41. Иванов В.Ю. Карьера менеджера как объект исследования и управления // Современное управление. 1999. - №1. - С.47-53.

42. Иванов В.Ю. Управление карьерой менеджера: необходимость и основное содержание // Современное управление. 1999. - №6. - С.23-32.

43. Иванов Ю.В. Аттестация персонала // Организация труда. 2006. - №6(136). - С.60-73.

44. Калаченко JI. Муниципальная служба: состояние и пути развития кадрового потенциала // Муниципальные службы. 2002. - №1. - С. 14-17

45. Карагодин Н., Карагодина Н. Формирование корпуса государственных служащих: зарубежный опыт для России // Мировая экономика и международные отношения. 1998. - №2. - С.37-48

46. Каштанова Е. Профессиональный рост и служебное продвижение технологии развития персонала // Кадровик. Кадровый менеджмент. 2006. - №10. -С.6-13

47. Кирьянова Е. Практическая оценка эффективности деятельности // Кадровик. 2006. - №4. - С. 62-68

48. Комаров Е. Управление карьерой // Управление персоналом. 1999. - №1. -С.37.

49. Комаров Е. Японский стиль управления // Управление персоналом. 1999. -№10. -С.16-21

50. Коробейников Д. Жизнь и карьера: стратегическое управление // Проблемы теории и практики управления. 2001. - №6. - С. 77-81

51. Коротков Э.М. Концепция менеджмента. М.: Дека, 1996. - 304с.

52. Кравцевич С.В. Развитие методов оценки конкурентоспособности работников на рынке труда. Диссертация. Иркутск: БГУЭП, 2005. - 272с.

53. Крюкова Е. Клуб для карьеристов // Служба кадров. 2000. - №9. - С.38-39

54. Курбатов В.И. Стратегия делового успеха: Учебное пособие для студентов вузов. Ростов н/Дону: Феникс, 1995. - 416с.

55. Кэтт X., Скадамо П. Сила связей: как использовать личные контакты в интересах карьеры / Пер. с англ. К. Ткаченко. М.: Фаир-Пресс, 2000. - 288с.

56. Лапшенков В. Попасть в струю «резервисты». Современный опыт управления карьерой персонала // Кадровик. Кадровый менеджмент. 2006. - №10. -С.34-36

57. Ларионова Ю.Г. Кадровый резерв: переход количества в качество // Справочник по управлению персоналом. 2005. - №1. - С.66-76

58. Липатова М.Е. Особенности карьерных продвижений за рубежом // СОЦИС. -2001. -№12. -С.130-133.

59. Лобко В.Н. Научно-инновационное обеспечение кадрового потенциала муниципальной власти // Экономика и управление. 2004. - №1. - С.23-26

60. Лотова И. Профессиональная карьера госслужащих: вариативный подход // Человек и труд. 2003. - №10. - С. 69-72.

61. Лучшие HR-решения: (сб.ст.). -М.: Вершина, 2006. 272с.

62. Лытов Б. Планируйте карьеру // Служба кадров. 2000. - №3. - С.77-80.

63. Любимов Л. Как действует федеральная власть в США // Свободная мысль. 1998. -№18.-С.98.

64. Магун B.C. Российский чиновник: вход и выход // Малое предприятие. -2005. -№10. -С.10-12.

65. Магура М.И., Курбатова Н.Б. Современные персонал-технологии. М.: ЗАО «Ингел-Сингез», 2003. - 388с.

66. Макарова Л.В., Рожкова Т.С. Методика оценки человеческого потенциала // Справочник по управлению персоналом. 2004. - №9. - С.8-19.

67. Малая советская энциклопедия / Гл. ред. Ингулов С.Б., Мещеряков Н.Л. 2-е издание. - М.: Государственный институт «Советская энциклопедия», 1936.- 1056с.

68. Малиновский П. Российская государственная служба: дефицит профессионализма // Управление персоналом. 1999. - №4. - С.22-24

69. Маркова А.К. Психология профессионализма. М.: Дело, 1996.- 123с.

70. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия: Учебное пособие / Под ред. П.В. Шеметова. -М.: ИНФРА-М, Новосибирск, 1998. -312с.

71. Матирко В.И. Проблемы кадровой политики в государственном аппарате. -М.: Дело, 1996.-389с.

72. Менеджеру нужен сплав теоретических и практических знаний // Управление персоналом. 2003. - №2. - С.49-50.

73. Мескон М.Х. Основы менеджмента / Пер. с англ. -М.: Дело, 2005. 719с.

74. Митина Л.М. Психология развития конкурентоспособной личности. М.: НПО «МОДЭК», 2002. - 400с.

75. Молл Е.Г. Планирование своей карьеры руководителем // Вопросы психологии. 1998. - №3. - С.85-91.

76. Молл Е.Г. Управленческая карьера в России // Проблема теории и практики управления. 1996. - №6. - С. 117-120.

77. Молодежь выбирает карьеру // Служба кадров. 1999. - №7. - С.2.

78. Монусова Г.А. Как становятся чиновниками и продвигаются по службе // Общественные науки и современность. 2004. - №3. - С. 66-75.

79. Морозов Д. Секрет фирмы // Карьера. 2000. - №12. - С. 15-17.

80. Наследов А.Д. SPSS: компьютерный анализ данных в психологии и социальных науках. СПб.: Питер, 2006. - 416 с.

81. Настольная книга карьериста / В.Н. Копорулина и др. Ростов н/Д: «Феникс», 2003.-448с.

82. Немчинов А.А. Муниципальная служба: Справочное пособие. М.: Дело и сервис, 2002. - 382с.

83. Норберт Том Тенденции и перспективы развития управления персоналом // Проблемы теории и практики управления. 2000. - №6. - С.95-100.

84. Паринова А.И., Боровикова Н.В. Ассесмент-центр как способ формирования кадрового резерва // Справочник по управлению персоналом. 2004. - №8-9.- С.22-25

85. Пастухов Б. Управление деловой активностью персонала // Проблемы теории и практики управления. 2002 - №2 - С.78-82.

86. Пилипенко Г.Л. Япония и Россия: грани соприкосновения в практике управления // Управление персоналом. 1999. - №10. - С. 10-15.

87. Поляков В. Что определяет выбор будущей профессии? // Человек и труд. -2003. -№2.-С.83-85.

88. Поляков В.А. Технология карьеры. -М: «Дело Лтд», 1995. 128с.

89. Полякова Н.З. Аттестация не событие, а система // Справочник по управлению персоналом. - 2005. - №4. - С. 109-117.

90. Почебут Л.Г., Чикер В.А. Организационная социальная психология: Учебное пособие. СПб.: «Речь», 2000. - 298с.

91. Прокофьева Л., Фести П., Мурачева О. Профессиональная карьера мужчин и женщин // Вопросы экономики. 2000. - №3. - С.74-84.

92. Райзберг Б.А., Лозовский Л.Ш., Стародубцева Е.Б. Современный экономический словарь. 2-е изд. -М.: ИНФРА-М, 1999. - 479с.

93. Ремер А. Дилемма управления: консистентная или компенсаторная конфигурация менеджмента // Проблемы теории и практики управления. 2002. - №4.-С. 101-106.

94. Розенберг Д.М. Бизнес и менеджмент. Терминологический словарь. М.: ИНФРА-М, 1997.-464с.

95. Романишин Л.Л. Многоликий менеджер // Вопросы управления предприятием. 2006. - №2. - С. 10-15

96. Романов В.Л. Прохождение государственной службы: карьерная стратегия и служебная тактика. М.: РАГС, 1997. - 156с.

97. Российская социологическая энциклопедия / Под общей редакцией академика РАН Г.В. Осипова. М.: НОРМА-ИНФРА, 1998. - 672с.

98. Самоукина Н. Пределы роста // Карьера. 2004. - №5. - С.79-81.

99. Свирина И.В. Профессионально-квалификационное развитие чиновника как условие служебного роста // Труд и социальные отношения. 2006. -№4. - С.90-95

100. Семенов Ю.Г. Организационная культура. М.: Логос, 2006. - 255 с.

101. Сердюк В.А. Карьера менеджера в условиях рынка. Какой ей быть? // Кадры предприятия. 2002. - №9. - С.46-56

102. Словарь паронимов и антонимов / Под ред. Колесников Н.П. Ростов н/Дону: «Феникс», 1995. - 506с.

103. Служебная карьера: Учебно-методическое пособие / Под ред. Е.В. Охотского. -М.: «Экономика», 1998. -302с.

104. Смирнов С.Б. Полномочия субъектов РФ в сфере муниципальной службы // Современное право. 2002. - №8. - С.33-37.

105. Смольков В.Г. Управление персоналом государственной службы в зарубежных странах // Социально-гуманитарные знания. 2001. - №5. - С.216-220.

106. Современная философская энциклопедия / Под ред. Степина B.C. М.: Мысль, 2001.-635 с.

107. Соколова Г.Н. Экономическая социология: Учебник. 2-е изд. перераб. и доп. - М.: «Филинъ», 2000. - 376с.

108. Солодова Н.Г. Формирование трудовой карьеры работников. Иркутск: Изд-во ИГЭА, 1995.-29с.

109. Соломанидина Т. Трудовая деятельность как объект мотивации // Нормирование и оплата трудав промышленности. 2006. - №10. - С. 25-32

110. Сотникова С.И. Управление карьерой: учебное пособие. М.: ИНФРА-М, 2001.-408с.

111. Сторожева Д. Тупиковые должности: карьерный рост не предусмотрен // Управление персоналом. 2003. - №2. - С.67

112. Ткач Д.А. Профессиональная карьера современной молодежи: Дис. канд. соц. наук / Д. А. Ткач. Саратов, 2004. - с.

113. Токарская Н.М., Токарский Б.Л., Бахматова Т.Г., Карпикова И.С. Социологические методы в экономике: Учеб. пособие / Под науч. ред. д-ра экон. наук, проф. Г.Н. Макаровой. Иркутск: Изд-во БГУЭП, 2003. - 224с.

114. Толковый словарь русского языка / Под ред. Д.Н. Ушакова. Т. 1. М.: Государственный институт «Советская энциклопедия», 1935. - 1562с.

115. Торшина К., Пасс Ю. Карьера и мотивация // Кадровый рекрутинг. 1998. - №8. - С.43-45

116. Травин В.В., Дятлов В.А. Менеджмент персонала предприятия. М.: Дело, 1998.-272с.

117. Травин В.В., Дятлов В.А. Профессиональный рост и планирование карьеры // Управление персоналом. 1999. - №8. - С. 62-66

118. Трудовая мобильность в переходный период / Бахматова Т.Г.; Байкал, гос. ун-т экономики и права. Иркутск, 2002. - 102с.: ил. - Библиогр. 63 назв. - Рус. - Деп. В ИНИОН РАН

119. Туровский Р.Ф. Местное самоуправление: к организации эффективной власти // Общественные науки и современность 2005. - №6. - С68-79

120. Турчинов А.И. Профессионализация и кадровая политика: проблемы развития теории и практики. М.: Московский психолого-социальный институт, Флинта, 1998. -214с.

121. Универсальный словарь иностранных слов русского языка. М.: Вече, 2000.-688с.

122. Управление деловой карьерой: Учебно-методическое пособие для студентов экономических специальностей / Сост. Г.В. Давыдова, Т.Г. Краснова, В.А. Ахмаметева.- Красноярск, 2002. 192с.

123. Управление организацией: Учебник / Под ред. А.Г. Поршнева, З.П. Румянцевой, Н.А. Соломатина. 2-е изд., перераб. и доп. М.: ИНФРА-М, 1998. -446с.

124. Управление персоналом предприятия: Учебное пособие для ВУЗов / Под ред. А.А. Крылова. М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2002. - 495с.

125. Уткин Э.А. Государственное и муниципальное управление: Учебное пособие. М.: Издательство «Экмос», 2003. - 303с.

126. Ушаков А.А. За какими головами охота? Карьера с точки зрения Хэдхан-тера // Управление персоналом. -1999. №5. - С.60-65.

127. Ушаков А.А. Карьеру можно и нужно делать! // Служба кадров. 1999. -№12. -С.32-37.

128. Ушаков А.А. О людях, их карьере и профессионализме // Управление персоналом. 1999. - №5. - С.29-32.

129. Ушаков А.А. Особенность национальной карьерой (как сделать карьеру в России. Тайны менеджера по персоналу). М.: Бизнес-школа, 1999. - 240с.

130. Ушаков А.А. Профессионализм и карьера: видение карьеры глазами психолога // Управление персоналом. 1999. - №5. - С.30-32.

131. Ушаков А. А. Психология карьеры чиновника: новый взгляд // Управление персоналом. 2000. - №4. - С.46-48.

132. Ушаков А.А. Российский кадровик: тайны карьеры // Управление персоналом. 1998. - №3. - С.86-96.

133. Фабричный С. Проблемы правового регулирования муниципальной службы // Государственная служба. 2005. - №2. - С. 135-139.

134. Фатиева И. Как сбалансировать работу и личную жизнь. On Work and Life Balance M.: Альпина Бизнес Букс, 2006. 200 с.

135. Фатхутдинов Р.А. Конкурентоспособность экономики: стратегии и управление / Р.А. Фатхутдинов. М.: ИНФРА-М, 2000. - 312с.

136. Фромм Э. Человеческая ситуация / Пер. с англ. Под ред. Д.А. Леонтьева. -М: Смысл, 1994.-231с.

137. Хлопова Т.В. Развитие трудового потенциала и конкурентоспособности работников в современных условиях. Методология и практика исследования: Дис. док. экон. наук / Т.В. Хлопова. Иркутск, 2001. - 217 с.

138. Цыпкин Ю.А. Управление персоналом: Учебное пособие для ВУЗов. -М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2001. -446с.

139. Черникова Т.В., Голубева Я.В., Топилина Е.Р. Кризис профессиональной карьеры: гуманитарные технологии психологической поддержки // Вестник психосоциальной и коррекционно-реабилитационной работы. 2003. - №3. -С.41-53.

140. Чирикова А.Е. Исполнительная власть в регионах: правила игры формальные и неформальные // Общественные науки и современность. 2004. -№3. -С.71-80

141. Чичелев М.Е. Квалификация, ответственность и уровень оплаты труда госслужащих // Финансы. 2003. - №7. - С. 54-56.

142. Шаповалов В.Ф. Чем и как собираются управлять наши управленцы? (Наука управления и подготовка кадров государственных служащих) // Общественные науки и современность 2005. - №5. - С88-95.

143. Шаталова Н.И. Трудовой потенциал работника: Учебное пособие для ВУЗов. М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2003. - 399с.

144. Швеббах В. Контроль за административной деятельностью // Государственная служба: контроль; зарубежный опыт. Вып. 2. М., 1999, С.48

145. Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации: Учебно-практическое пособие. -М.: Бизнес-школа, 1997. 336с.

146. Шныренкова Л. Стандарты совершенства или разработка критериев оценки деятельности персонала // Управление персоналом. 2005. - №14. -С.56-61.

147. Экономика труда: социально-трудовые отношения / Под ред. Н.А. Волгина, Ю.Г. Одегова. М.: Издательство «ЭКЗАМЕН», 2003. - 736с.

148. Энциклопедический словарь / Гл. ред. Введенский Б.А. М.: «Большая советская энциклопедия», 1954. - 719с.

149. Якобсон Л.И. Модернизация государственного аппарата: Доклад о развитии человеческого потенциала в Российской Федерации. М., Программа развития ООН, 2004. глава 7

150. Якокка JI. Карьера менеджера: Пер. с англ./ При участии У. Новака; Общ. ред. и вступ. ст. С. Ю. Медведева. -М.: Прогресс, 1991. 384с.

151. Яновская Ю. Зачем планировать карьеру? // Управление персоналом. -2003. №5.-С. 46-51

152. Joseph, Berk "Managing effectively: a handbook for first-time managers

153. Ricky W. Griffin "Management", 1990 P. 112-113

154. Thomas S. Bateman, Carl P. Zeithaml "Management: function and strategy"

155. Walter Kiechel "A Manager's Career in the New Economy", Fortune, April 4, 1994, P.68-72