Динамика управленческого потенциала молодых специалистов в условиях АКМЕ-ориентированных технологий тема диссертации и автореферата по ВАК РФ 19.00.13, кандидат психологических наук Ломоносова, Татьяна Геннадьевна

• Ломоносова, Татьяна Геннадьевна
• кандидат психологических наук
• 2011

Оглавление диссертации кандидат психологических наук Ломоносова, Татьяна Геннадьевна

Введение.

Глава 1. Теоретико-методологические основы исследования

1.1. Теоретико-методологические подходы к изучению управленческого потенциала в современной психологии.

1.2.Условия и факторы, определяющие управленческий потенциал молодого специалиста.

1.3.Технологии развития управленческого потенциала молодых специалистов.

Выводы по главе.

Глава 2. Методология и методы исследования управленческого потенциала молодых специалистов

2.1. Методология.

2.2. Организация, планирование и методы исследования.

Глава 3. Экспериментально-психологическое исследование динамики развития управленческого потенциала молодых специалистов в условиях гуманитарных акме-ориентированных технологий.

3.1. Анализ результатов исследования управленческого потенциала молодых специалистов контрольной группы.

3.2. Анализ результатов исследования управленческого потенциала молодых специалистов экспериментальной группы в условиях акме-ориентированных технологий.

3.3. Сравнительный анализ результатов исследования управленческого потенциала молодых специалистов экспериментальной и контрольной групп в условиях акме-ориентированных технологий.

3.4. Сравнительный анализ результатов исследования управленческого потенциала молодых специалистов контрольной, экспериментальной и управленческой группы в условиях акме-ориентированных технологий.

3.5. Исследование взаимосвязей и структуры показателей управленческого потенциала молодых специалистов контрольной, экспериментальной и управленческой группы в условиях акмеориентированных технологий, их анализ и обсуждение.

Введение диссертации (часть автореферата) на тему «Динамика управленческого потенциала молодых специалистов в условиях АКМЕ-ориентированных технологий»

Актуальность темы исследования обусловлена тем, что согласно концепции административной реформы Российской Федерации в наше время страна имеет довольно низкую управленческую культуру, не отвечающую современным условиям (СЗ РФ, 2005 , 2007 , 2008; Н.Н.Таушканов, 2009; У.А.Хайитов, 2009). Учитывая глобально-кризисные проблемы (экологические, демографические, социальные) особую остроту приобретает поиск новых возможностей и ресурсов для развития профессиональных компетентностей специалистов различных отраслей производства, в том числе и к управленцам (А.А.Деркач, 2007; Т.М.Закирова, 2008). В условиях социально-экономической нестабильности, управленческая деятельность существенно усложнилась и в большей степени затронула внутренние, психологические ресурсы личности, обуславливающие понимание происходящих изменений, отношение к ним, самооценку своих возможностей влияния на них и осознание необходимости адаптации деятельности и поведения к этим изменениям (А.А.Деркач, Н.В.Михеев, 2000; В.Н.Марков, 2005; Г.А.Сапожников, М.И.Ананич, 2010).

В настоящее время руководители организаций требуют от своих новых сотрудников скорейшего наращивания профессионализма и достижения вершин профессионального мастерства (А.А.Деркач, В.Г.Зазыкин, 2008; А.А.Абрамян, 2008; Л.П.Караваева, 2007). Вместе с тем актуализировались противоречия между возрастающими требованиями к масштабу личности эффективного управленца и реальным личностным и управленческим потенциалом многих российских руководителей, между управленческим потенциалом молодого специалиста и способностью осознать его реальные масштабы и умением раскрыть его в профессиональной деятельности.

Анализ научной литературы показал, что в научном плане проблема развития управленческого потенциала молодых специалистов обусловила развертывание активных акмеологических исследований в этой области. В настоящее время в эмпирических и конкретно-прикладных исследованиях, посвященных управленческой деятельности, накоплен большой массив значимых научных результатов. Вместе с тем следует признать, что недостаточное внимание уделено целостному, системному анализу управленческого потенциала молодых специалистов, а необходимость именно такого анализа подчеркивается многими исследователями (А.А.Деркач, 2009; В.Н.Марков, 2008).

Состояние проблемы исследования. Значительное число работ как в зарубежной, так и в отечественной литературе посвящено исследованию управленческой деятельности (Р.Л.Кричевский, 2001; А.А.Урбанович, 2001; Л.Д.Кудряшова, 2007; Р.С.Немов, 2007; Д.М.Рамендик, 2006; В.А.Розанова, 2006; Э.В.Островский, 2009; Х.Хекхаузен, 2003); социально-психологического анализа стиля и методов руководства (А.Л.Журавлев, 2006; Л.Н.Собчик, 2008; Р.Л.Кричевский, 1996); акмеологического развития Я-профессионального субъекта управленческой деятельности (О.С.Анисимов, 2002, 2007; В.Г.Зазыкин, 2008; Т.Л.Григорьева, 2001; А.К.Маркова, 2000, Е.А.Яблокова, 2004); формирования управленческой команды и структур (Ю.В.Синягин, 2009; Г.С.Михайлов, 2000, 2003); персонализации подготовки (Н.Д.Никандров, 2007; В.А.Сластенин, 2002) и готовности руководителей к управленческой деятельности (О.В.Москаленко, 2007; А.А.Деркач, Е.В.Селезнева, Г.С.Михайлов, 2008); экстремальных ситуаций управленческой деятельности (О.И.Жданов, 2006; А.А.Бодалев, 2002; М.С. Игельник, 2002).

В российской науке вопросы человеческого потенциала кадров управления разрабатывают A.A. Абрамян (2008), В.В.Авдеев (2002), А.И.Гаврилов (2000, 2002), А.С.Гусева, В.В.Лешин (2001), А.А.Деркач г

2001), Е.В.Дьячкова (2003), А.П.Егоршин (2003), Д.А.Леонтьев (2002), М.И.Магура (2007), В.Н. Марков (2007, 2008). Разработкой идей управленческого потенциала занимались О.С.Виханский (2001), Г.Минцберг (2001), В.В.Шпалинский (2000), В.П.Пугачев (2006), Л.Шаборкина (1997), А.П.Егоршин (2003), и другие авторы, решающих проблемы стратегического менеджмента. Вопросы трансформации управленческого потенциала в условиях распространения и развития новых информационных технологий рассматривались в работах Б.Гейтса (2000), П.Друкера (2003), Э.Тоффлера (2001) и других.

Также анализируются активные формы подготовки специалистов по управлению (Л.И.Корнеева, 2004; Н.А.Амошина, 2000; У.Байхем, С.Смит, Одри Б и др., 2002; Е.А.Яблокова, 2004; Е.А.Могилевкин, 2007); формированию отдельных управленческих качеств: навыков построения социально - психологических коммуникаций (В.В.Козлов, 2003; В.А.Толочек, 2003; Г.В.Щекин, 2008); профессионального самосознания (О.В.Москаленко, 2000); организаторских навыков (М.К.Тутушкина, 2005), способности к творчеству (А.А.Деркач, 2001).

Исследования определяют, прежде всего, проблемы повышения квалификации действующих руководителей и отдельных аспектов подготовки специалиста по управлению. Однако в большинстве случаев указанные авторы, говоря о подготовке управленцев, реально обсуждают ее в рамках дополнительного образования, как повышение их квалификации. При этом понятие управленческого потенциала используется либо в качестве синонима способностей, либо определенным образом характеризует ключевые психологические понятия, такие как поведение, объект, активация. Отметим, что говоря о формировании управленческого потенциала, авторами (В.В.Травин, М.И.Магура, 2010) делается акцент на подготовку уже действующих специалистов управления, и практически не осмысливается вопрос выявления и формирования этого потенциала у молодых специалистов. Также в вопросах подготовки специалистов, направленных на управленческую деятельность, во многом сохраняется информационный подход к подготовке специалистов-профессионалов, где важные задачи профессионализации личности либо совсем не ставятся, либо решаются в крайне недостаточном объеме (А.А.Виноградов, 2001; Н.В.Кузьмина, 2001).

При этом «открытым» остается вопрос о формировании кадрового (управленческого) резерва реального предприятия. >

Можно утверждать, что в настоящее время систематическая работа с резервом на государственных предприятиях до последнего времени практически не проводилась или носила зачастую декларативный характер, поскольку «резервисты» не всегда имеют возможность занять ту позицию, в резерве которой они находятся долгие годы (А.А.Деркач, В.Г.Зазыкин, А.К.Маркова, 2000; Н.В.Козлова, А.Ю.Годымчук, 2009). В условиях недостатка временных ресурсов и в целях полного использования трудового потенциала, всестороннее развитие сотрудников становится залогом роста и развития организаций, вызывая появление инновационных форм и методов психологического сопровождения личности в условиях современного производства (Н.П.Фетискин, 2002; Э.Ф.Зеер, 2006; Л.И.Анищева, 2007; А.К.Маркова, 1996; Н.С.Пряжников, Е.Ю.Пряжникова,1999). Выявление и развитие управленческого потенциала среди молодых специалистов предоставит возможность сформировать кадровый резерв, и позволит стабилизировать эффективность современного производства. Динамично меняющаяся экономическая ситуация требует новых подходов к организации производства и деятельности предприятия. В условиях здоровой конкуренции, организации, строящие свою деятельность с упором на инновационные компоненты, становятся более конкурентоспособными и гибкими к внешним условиям (В.И.Гунин, 2004, В.А.Архипенко, 2006).

Отметим сформировавшуюся «пустоту» в кадрах, способных к осуществлению инновационного поведения, что может привести к системному кризису в разных сферах жизни. Очевидно, что современные инновационные преобразования требуют формирования (в т.ч. через систему кадрового резерва) такого «кадрового потенциала», который характеризуется достаточным уровнем мобильности, интеллектуальной активности, физического и психического здоровья, привлекая его и в качестве рабочей силы, и в качестве интеллектуального источника, и в качестве потребителей, и в качестве наиболее адаптивной к новым условиям группы населения. Данные обстоятельства объясняют стремление выявить инициативных, способных, талантливых сотрудников, поскольку именно от их профессиональной позиции во многом будет зависеть темп развития всех сфер жизни в условиях общественных и рыночных преобразований (А.Ю.Годымчук, Н.В.Козлова, Ю.В.Волков, О.Ю.Долматов, 2008). Очевидно, что для предприятий промышленного типа очень важно заполнить этот «пробел» молодыми перспективными людьми, которые смогли бы принять на себя профессиональную и личную ответственность (Н.В.Козлова, И.В.Рощина, В.В.Казаков, 2009). В том числе, остается вопрос о выявлении условий и факторов развития потенциала российского управленца.

Таким образом, выделяются следующие проблемы развития управленческого потенциала молодого специалиста, требующие своего разрешения:

1. Тема управленческого потенциала не в полной мере разработана российской психологической наукой, в частности наукой акмеологией. Это связано как с неоднозначностью осмысления понятия «управленческий потенциал», так и с отсутствием практики ее применения к категории молодых специалистов. А также с необходимостью разработки управленческого потенциала молодых специалистов, в связи с отсутствием в акмеолого-психологической системе знаний, устоявшихся взглядов на понимание закономерностей становления молодого специалиста оборонного комплекса.

2. Противоречивостью отдельных положений в существующих подходах к данной проблеме, потребностью в систематизации и обобщении эмпирических данных, что представляет ее как актуальную, требующую выявления составляющих, условий и факторов, детерминирующих развитие высокого управленческого потенциала. В том числе разработки гуманитарных акме - ориентированных технологий, направленных на развитие этого потенциала у молодых специалистов оборонных предприятий.

3. Созревание философских и конкретно-научных предпосылок -становление акмеологии как науки интеграционно-синтезирующего плана, смысла и характера, которой принадлежит особая роль в понимании и изучении человека, в осмыслении его жизненных возможностей, высших целей и смыслов жизни. С выходом на новую методологию психологии инновационного поведения, в рамках системной антропологической психологии, а также с определением человека как целостной открытой саморазвивающейся системы, обладающей собственными ресурсами организации самодвижения, системной детерминации и способностью производить факторы, в опоре на которые она может выстраивать стратегию саморазвития и самореализации, представляет все необходимые теоретико-методологические основания для уточнения понятия управленческого потенциала молодого специалиста, определения условий и факторов его развития.

Таким образом, изучение развития управленческого потенциала молодых специалистов в условиях современного производства и выделение факторов и образовательных условий для его становления является актуальным.

Цель исследования - выявить акмеологические условия и факторы развития управленческого потенциала молодого специалиста.

Объектом исследования является управленческий потенциал молодых специалистов.

Предметом исследования являются условия и факторы развития управленческого потенциала молодых специалистов.

Гипотезы исследования:

1. Факторами, определяющими высокий уровень управленческого потенциала молодых специалистов, является личностная зрелость, осмысленность жизни, высокий уровень самоактуализации, склонность к флексибильным формам поведения.

2. Условием развития управленческого потенциала выступают гуманитарные акме-ориентированные технологии сопровождения профессионального становления молодых специалистов.

Задачи исследования:

1. Проанализировать состояние теоретических подходов к сущности управленческого потенциала, и уточнить понятие управленческий потенциал.

2. Выявить акмеологические условия и факторы управленческого потенциала молодых специалистов.

3. Разработать акме-ориентированную программу развития управленческого потенциала.

4. Выявить динамику управленческого потенциала молодого специалиста в условиях гуманитарных акме-ориентированных технологий, на основе выявленных условий и факторов.

Теоретико-методологической основой диссертационного исследования является акмеологический подход (Б.Г.Ананьев, 1968, 1996; А.А.Деркач, Н.В.Кузьмина, 1993; А.А.Бодалев, 1998, 2001), в основе которого лежат идеи целостности, единства личностного и профессионального развития человека, выявление условий мобилизации у человека установки на свои наивысшие достижения, на наиболее полную самореализацию личности. Мы обращаемся к акмеологической научной категории - гуманитарные технологии, которые определяют возможность организации жизнедеятельности человека, с помощью которых обеспечивается всесторонняя самореализация личности и развитие профессионализма (В.П.Зинченко, Е.Б.Моргунов, В.М.Шепель, А.С.Гусева, 1997). Также опираемся на принципы психологии инновационного поведения (В.Е.Клочко, Э.В.Галажинский), где проявляет себя особая, только человеку присущая форма перехода возможности в действительность. Теоретическая поддержка нашего исследования обеспечивается общей теорией фиксированных форм поведения (Г.В.Залевский), который рассматривал ригидность - флексибильность, как исключительно важную психологическую категорию в плане эффективности многих видов человеческих практик. А также положения (Н.В Козлова) о поступательном прогрессивном личностно-профессиональном становлении в образовательных условиях.

Методы исследования: Эмпирические методы исследования: 1) психолого-акмеологическое наблюдение, применяемое с целью выявления характера, содержания, используемых приемов и средств развития управленческого потенциала; индивидуальные и групповые беседы, позволяющие выявить общие оценочные суждения по актуальным исследовательским вопросам; 2) определение личностных качеств руководителя, включающие социальную нравственность, духовную зрелость, эмоциональную зрелость, социальный интеллект и лидерство (А.Аграшенков); 3) тест смысложизненных ориентации (Д.А. Леонтьев (1992)), направленный на диагностику особенностей смыслового состояния личности, выявление индивидуальных представлений о системе значимых ценностей, определяющих наиболее общие ориентиры жизнедеятельности личности.; 4) томский опросник ригидности (Г.В.Залевский); тест самоактуализации (Ю.Е.Алешина, Л.Я,Гозман, М.В.Загика, М.В, Кроз); 5) метод экспертных оценок, позволяющий получить наиболее полную информацию о наиболее продуктивных и успешных руководителях в возрасте до 35 лет, и развитии управленческого потенциала у этих руководителей, особенно тех его составляющих, для оценки которых невозможно использовать количественные показатели - уточнение набора профессионально-значимых показателей, обеспечивающих успешное управление, оценка профессиональных качеств управленцев, выявление основных требований к современному специалисту.

Психоразвивающие методы: гуманитарные акмеологические технологии, как систематизированные гуманитарные знания, в целях обеспечения направленного воздействия на совершенствование личности, ее предметно-вещественной, социальной и природной среды (Н.Шепелева, А.П.Ситников, А.М.Князев, И.В.Одинцова, 2008);

При обобщении и анализе материалов эмпирического исследования и » экспериментальной работы использовались методы статистической обработки данных (БТАТШТЮА).

Эмпирическая база исследования представлена выборочной совокупностью: молодые специалисты, прибывшие по распределению из Вуза, стаж работы до 5 лет. Всего 101 человек (в том числе 20% занимающие управленческие должности).

Надежность, обоснованность и достоверность полученных результатов и сделанных на их основе выводов обеспечивались исходными теоретико-методологическими основаниями, репрезентативностью выборки, использованием комплекса методов количественного и качественного анализа данных, адекватных предмету, целям и задачам исследования, обоснованным применением методов математической обработки данных.

Научная новизна исследования

Впервые динамика управленческого потенциала молодых специалистов рассмотрена с позиции акмеологии с опорой на частные методологические принципы психологии инновационного поведения (В.Е.Клочко, Э.В.Галажинский), общей теории фиксированных форм поведения (Г.В.Залевского), положения о поступательном прогрессивном личностно-профессиональном становлении в образовательных условиях (Н.В.Козлова).

Выявлены факторы, определяющие управленческий потенциал молодого специалиста, представленные личностной зрелостью, высоким уровнем осмысленности жизни, самоактуализацией, склонностью к флексибильным формам поведения.

Доказано, что условием обуславливающим развитие управленческого потенциала молодого специалиста являются гуманитарные акме-ориентированные технологии. Структурированы показатели управленческого потенциала и определена динамика этого потенциала у молодых специалистов в условиях гуманитарных акме-ориентированных технологий. > <

Теоретическая значимость исследования состоит: Впервые понятие «управленческий потенциал» рассматривается как личностный ресурс, позволяющий осваивать и реализовывать новые формы поведения (инициировать инновационное поведение) в управленческой деятельности, включающий совокупность разноуровневых особенностей: управленческие качества, ценностно-смысловые образования, потребность в самореализации, степень открытости-закрытости человека как психологической системы.

Показано, что под влиянием акме-ориентированных условий и факторов наблюдается положительная динамика управленческого потенциала молодых специалистов: 1) повышение уровня самоактуализации, понижение уровня ригидности, сохранение смысложизненных ориентаций на прежнем уровне; 2) значения характеристик управленческого потенциала приближенны к значениям этого потенциала действующих управленцев; 3)происходит интеграция параметров определяющих управленческий потенциал, за счет расширения и укрепления корреляций между самоактуализацией, флексибильными формами поведения и личными качествами руководителей

Исследование управленческого потенциала молодых специалистов позволяет расширить существующие теоретические представления акмеологии в исследовании управленческого потенциала, определяя его факторы и условия развития.

Практическая значимость определяется возможностью профессионального развития управленческого потенциала молодых специалистов промышленных предприятий, в условиях специально организованного психологического сопровождения профессиональной деятельности.

В ходе исследования была разработана программа "Развитие управленческого потенциала молодых специалистов" («Кадровый потенциал»), основанная на гуманитарных акме-ориентированных технологиях, а также на психолого-образовательных технологиях психологии инновационного поведения (В.Е.Клочко, Э.В.Галажинский), представляющая комплекс диагностического и развивающего блоков.

Исследование доказало эффективность разработанной программы сопровождения и развития управленческого потенциала молодого специалиста, и поэтому может быть рекомендована для использования этого опыта в подготовке специалистов других сфер деятельности. Программа апробирована на предприятие ОАО «НПЦ «Полюс» г. Томска и включена с 2009 года в программу «Адаптации молодых специалистов». Результаты исследования представлялись в Томском государственном университете факультета психологии в рамках курса «Основы акмеологии».

Результаты исследования могут использоваться для работы в научных и прикладных сферах психологии. В сфере обучения - для тренеров, консультантов, работающих с сотрудниками организаций, а также применимо к сфере подготовки резерва.

Положения, выносимые на защиту:

1. Управленческий потенциал - личностный ресурс, позволяющий осваивать и реализовывать новые формы поведения (инициировать инновационное поведение) в управленческой деятельности, включающий совокупность разноуровневых особенностей: управленческие качества, ценностно-смысловые образования, потребность в самореализации, степень открытости-закрытости человека как психологической системы.

2. Гуманитарные акме-ориентированные технологии, являются необходимым условием прогрессивного поступательного развития управленческого потенциала молодых специалистов. Разработанная программа на основе гуманитарных акме-ориентированных технологий как условие сопровождения и развития управленческого потенциала молодых специалистов, способствует эффективному профессиональному > развитию, сохранению и повышению уровня управленческого потенциала. 3. В группе молодых специалистов, вовлеченных в гуманитарные акме-ориентированные технологии, наблюдаются изменения параметров управленческого потенциала и динамика корреляционных связей между изучаемыми переменными. Апробация результатов работы.

Основные положения диссертации докладывались на заседании кафедры генетической и клинической психологии ТГУ; XI Всероссийской научно-практической конференции, г. Калуга, 2007г. «Образование в России: медицинский, педагогический, психологический, экологический аспекты»; XVIII научно-технической конференции «Электронные и электромеханические системы и устройства» ОАО «НПЦ «ПОЛЮС» (г.Томск, 2010г.); заседании научно-технического совета ОАО «НПЦ «ПОЛЮС» (г.Томск , 20 Юг).

Разработанная оригинальная программа апробирована на предприятие ОАО «НПЦ «Полюс» г.Томска и включена с 2009 года в программу «Адаптации молодых специалистов». Результаты исследования представлялись в Томском государственном университете факультета психологии в рамках курса «Основы акмеологии».

По теме исследования опубликованы 3 статьи в ведущем рецензируемом журнале, рекомендованных ВАК Министерства образования и науки РФ, 4 статьи в других изданиях, 1 тезис доклада.

Структура и объем работы. Диссертация состоит из введения, трех глав, заключения, библиографического списка включающего 241 наименование, и 3 приложения. Общий объем диссертации - 194 страницы.

Заключение диссертации по теме «Психология развития, акмеология», Ломоносова, Татьяна Геннадьевна

Выводы по первой главе.

1. В понятии «потенциал» заложены возможности расширения границ традиционного предмета психологического изучения от исследования того, каков человек есть, к изучению того, каким он может стать; переориентация с традиционной для психологии сосредоточенности на

I психической уязвимости на способность человека преодолевать действие неблагоприятных факторов; акцентирование внимания на том, что личностные качества развиваются и проявляются в динамическом взаимодействии человека и его социокультурного окружения.

2. Личностный потенциал рассматривается как самоуправляемая система внутренних возобновляемых ресурсов личности, которые проявляются в ее деятельности, направленной на получение социально-значимых результатов. Личностно-профессиональный потенциал, обеспечивающий прогрессивное развитие личности в процессе профессиональной деятельности, рассматривается в качестве основы становления профессионализма личности, дополняя набор акмеологических инвариантов профессионализма. Личностно-профессиональный, потенциал рассматривается как совокупность внутренних ресурсов человека, определяющих его профессиональные возможности.

3. В контексте личностно-профессионального потенциала, акмеологический компонент выступает как возможность и способность личности использовать свои ресурсы не только для обеспечения соответствия требованиям профессии, но и в качестве источника для личностно-профессионального развития и совершенствования. В профессиональной деятельности реализация человеком своего личностного и личностно-профессионального потенциалов по акмеологической траектории ведет к созданию акмеологической среды в пространстве профессиональной деятельности, внутри которой происходит ценностно-смысловой обмен между ее участниками, приводящий к их личностному и личностно-профессиональному развитию.

4. Акмеологическйй потенциал личности представляет собой индивидуальную систему особым образом организованных внутренних акмеологических ресурсов личности, раскрытие которых обеспечивает ее движение по личностному и профессиональному вектору развития с постоянным усложнением решаемых задач и возрастанием уровня достижений, наиболее полно реализующих имеющиеся психолого-акмеологические ресурсы. Представления о психологии инновационного поведения В.Е.Клочко, Э.В.Галажинского (2009), положения Н.В.Козловой(2008) о поступательном прогрессивном личностно-профессиональном становлении в образовательных условиях; общая теория фиксированных форм поведения Г.В.Залевского(2004) позволяют определить понятие управленческого потенциала как Управленческий потенциал рассматривается нами, как личностный ресурс, позволяющий осваивать и реализовывать новые формы поведения (инициировать инновационное поведение) в управленческой деятельности, включающий совокупность разноуровневых особенностей: управленческие качества, ценностно-смысловые образования, потребность в самореализации, степень открытости-закрытости человека как психологической системы.

5. Теория психологии инновационного поведения является необходимым методологическим основанием для развития управленческого потенциала и представляет инновационное поведение как поведение человека, которое осуществляется путем выхода за пределы сложившихся установок и поведенческих стереотипов и инициируется не системой периодически актуализируемых (воспроизводимых) потребностей. В феноменах инновационного поведения проявляет себя особая, только человеку присущая форма перехода возможности в действительность, т.е. заявляет о себе процесс саморазвития человека.

6. С позиции акмеологии, развитие управленческого потенциала как категории профессионализма связано с определенными условиями и факторами, где акмеологические условия - значимые обстоятельства, от которых зависит достижение высокого профессионализма личности и деятельности молодых специалистов, а акмеологические факторы - это движущие силы их профессионализма. Важными факторами развития управленческого потенциала молодых специалистов являются личностная зрелость, осмысленность жизни, стремление к самоактуализации, склонность к флексибильным формам поведения

7. Акмеология имеет потенциальные возможности для выявления и сведения в систему объективных и субъективных факторов, а также и условий, которые необходимы, чтобы каждый здоровый человек, проходя в своем развитии ступени взрослости, мог состояться как неординарная индивидуальность во всех своих социально важных характеристиках. И в этом смысле необходимы новые методологические основания, способные снять имеющиеся противоречия. Это определяет необходимость дальнейшего обоснования и создания системных программ акмеологического сопровождения и акмеологической поддержки целостного развития молодого человека на этапе вхождения в профессиональную управленческую деятельность.

8. Становление профессионала, согласно психологии инновационного поведения, - это переход возможности в действительность, потенций в свою актуальную форму, причем диагностика возможностей конкретных людей и является непосредственной задачей психолого-образовательных технологий, как и непосредственное участие в проектировании образовательной среды, отвечающей искомым возможностям. В этом методологическом ключе можно определить наиболее актуальные векторы проектных разработок в пространстве психолого-образовательных технологий: 1. Технологии становления субъекта современного образования - образовательных групп и сообществ; 2. Технологии управления собственным профессиональным и личностным развитием; 3. Технологии формирования компетентностей: социальноличностных, коммуникативных и т.п.; 4. Технологии и программы гуманитарного сопровождения образования. 1

Глава 2. Материал и методы исследования управленческого потенциала молодых специалистов »

2.1. Методология исследования

Методологические основания данной диссертационной работы определены принципами и подходами, рассмотренными в трудах как отечественных, так и зарубежных философов и психологов в отношении целостного и диалогического осмысления взаимодействия человека с миром и анализа особенностей этого взаимодействия [25, 29, 189, 209 и др.].

Интерес современных отечественных исследователей все чаще обращается к выявлению закономерностей целостного развития человека, к изучению специфически человеческого в человеке, высших проявлений его духа. Таковы теории большой системы интегральной индивидуальности [143], психология творчества [162], психология личности и жизненного пути [3, 14, 15], психология неадаптивной активности [158], концепция метаиндивидуального мира [7], рефлексивно-гуманистическая психология сотворчества [191], системно-смысловой подход к человеку [128, 129], теория психологических систем [108, 110, 111], теория системной детерминации самореализации личности [76, 138] и т.д.

Основным теоретико-методологическим основанием конкретного исследования определен акмеологический подход [8, 9, 31, 33, 60-69], в основе которого лежат идеи целостности, единства личностного и профессионального развития человека, выявление условий мобилизации у человека установки на свои наивысшие достижения, на наиболее полную самореализацию личности.

К числу акмеологических может быть отнесен развитый в трудах C.JI. Рубинштейна и его школы принцип потенциального и актуального, имплицитного и эксплицитного [177]. Для акмеологии данный принцип определен двумя функциями:

1. методологического ориентира на резервы, возможности личности, которые могут реализоваться в будущем ей самой или при психологоакмеологической поддержке, реализуемой в практике высшего профессионального образования; 2. практико-диагностического ориентира. Он предполагает использовать при диагностике наличного состояния личности не столько констатирующие, измерительные, сколько проективные процедуры. В процессе образования данный акмеологический подход способен ориентировать на рефлексию [11, 181] как на самостоятельные способы умножения личностью своего потенциала, как на средства расширения ее сознания.

Методологические предпосылки акмеологии, опирающиеся на совокупность идей о ценности человека, его духовного мира, способности к творческому саморазвитию и самосовершенствованию [67], могут выступать действенным ориентиром создания интегративной образовательной среды, представляя возможность молодому специалисту в условиях промышленного предприятия выхода на оптимум личностно-профессионального становления [8, 9, 33, 40, 62, 87, 103-106, 125,' 138, 193]. При этом концептуальные подходы акмеологии имеют реальные выходы в практику профессионального образования, представленные как стратегии системного использования психолого-акмеологических данных в целях повышения эффективности деятельности будущих специалистов и активизации их личностно-профессионального становления в соотношении акмеологии со смежными психологическими дисциплинами [204]

Важным моментом понимания взаимодействия человека с миром для нас явилось рассмотрение личности человека по отношению к жизнедеятельности [37, 158, 120], где основной движущей силой жизнедеятельности человека является стремление к значимости собственного я».

Стремление к значимости собственной личности может реализовываться самым различным образом в зависимости от внешних и внутренних условий. Теоретические подходы к рассмотрению управленческого потенциала, опирающиеся на научные концепции профессиональной подготовки [24, 45, 65, 90, 121, 136, 137,] позволяют рассматривать содержание системы подготовки управленческих кадров с • опорой на теорию и методологию акмеологии, поскольку она интегрирует и обобщает знания о прогрессивном развитии личности, путях самореализации-и самоактуализации. Это методологическое основание поддерживается Л.М. Митиной [145], А.К.Марковой [137], Е.И.Роговым [174] в том, что профессиональное развитие предполагает активное качественное преобразование своего внутреннего мира, приводящее к новому строю жизнедеятельности. При этом профессиональное становление рассматривается как определенная системная организация сознания, целостного образа мира, образа жизни, социального типа личности [106, 108, 116, 117].

В процессе личностно-профессионального становления, как показывают исследования [30, 116, 117], происходит умножение личностного потенциала. Это касается эффективного изменения направленности личности - расширение круга интересов, изменение потребностей, актуализация роли мотивов достижения [116, 215], возрастание потребности в саморазвитии -приобретение опыта и повышение-квалификации; развитие сложных частных способностей; развитие профессионально важных психологических качеств; развитие личностно-деловых качеств - организованности, исполнительности, инициативности, дисциплинированности, нормативности поведения; развитие акмеологических инвариант профессионализма - антиципации, саморегуляции, образной сферы, умения принимать решения. Обобщенные и обоснованные критерии и показатели профессионализма и личностно-профессионального роста позволяют определить, что профессионал - это личность, достигшая высокого уровня квалификации, сознательно изменяющая и развивающая себя в ходе профессиональной деятельности, вносящая индивидуальный творческий вклад в профессию, нашедшая индивидуальное предназначение в профессии, ориентированная на высокие достижения, гармонично сочетающая личные интересы и интересы общества [65, 70].

Новые ориентиры для неклассической психологии личности - от жизнедеятельности к жизнетворчеству, от смысловой регуляции к регулированию смыслов, от психологии «изменяющейся личности в с изменяющемся мире - к психологии личности, творящей и изменяющей себя и свой жизненный мир» [128], - связывают смысловую регуляцию жизнедеятельности с активной жизненной позицией и с развитием экзистенциальных механизмов свободы и ответственности, принадлежащих к более высокому регуляторному уровню [129], где осознанность в гораздо большей мере характеризует индивидуальные особенности именно смыслового уровня регуляции.

Наиболее действенная позиция человека характеризуется осознанностью и активностью; он осознает течение своей жизни, способен стать по отношению к ней в активную позицию и управлять ею. Исследователи разных областей человеческого знания (философы, психологи, социологи, психотерапевты, педагоги) убеждены, что в каждом человеке есть силы, которые направляют его к реализации всех своих возможностей, к гармонии с миром, постижению смысла жизни. В большинстве философских, психологических и социологических концепций эти стремления рассматриваются в контексте творческой деятельности личности, раскрытия её творческого потенциала. Такого подхода придерживались H.A. Бердяев [25], C.JI. Рубинштейн [177], Э. Фромм [206], А. Маслоу [141], К.Роджерс [175], Г. Олпорт [156 и другие. Так, C.JI. Рубинштейн [177] назвал человека субъектом собственной жизни, активно строящим условия собственной жизни и свое отношение к ней. При ответе на вопрос о достойности жизни человек и осознает факт ответственности жизненного выбора. Процессы формирования жизненной цели, стиля жизни, представлений о себе и о мире по существу являются творческими актами.

Для изучения управленческого потенциала молодых специалистов мы обращаемся к представлению о науке как открытой самоорганизующейся системе, позволяющей рассматривать исследуемые явления в динамике своего становления [108]. С точки зрения автора теории психологических систем, любая наука начинается со статики, с изучения ставшего, но затем" переходит к изучению динамики, к процессу становления, выделяя точки роста и тенденции развития, поэтому трансспективный анализ можно применить, в том числе, к онтогенезу как истории становления человека в качестве самоорганизующейся психологической системы.

Для определения компонентов, определяющих управленческий потенциал молодых специалистов, мы опираемся на представления В.Е. Клочко [107-112] о человеке как самоорганизующейся психологической системы, обладающей собственными ресурсами организации самодвижения, системной детерминацией и способностью производить факторы, в опоре на которые она может выстраивать стратегию саморазвития и самореализации (быть причиной самой себя).

Положения общей теории ригидности и фиксированных форм поведения Г.В. Залевского [90, 91], позволяющие рассматривать личностную «ригидность-флексибильность» как показатель степени «открытости-закрытости» человека как системы, предоставили возможность качественно по-новому подойти к изучению факторов, способствующих развитию управленческого потенциала.

В процессе профессионализации молодого специалиста большую роль в регуляции осуществляемой деятельности играют гибкие формы во взаимосвязи с системой ценностей, а также возможность их трансформации в соответствии с изменяющимися условиями жизни. Это объясняется динамическими особенностями профессиональной деятельности, которые порождают необходимость гибко реагировать на меняющиеся обстоятельства, связанные как с внутренней логикой усложнения деятельности в ходе рабочего процесса, так и с модернизациями перехода профессиональной деятельности на полюс инновационного. Важно понимание степени открытости-закрытости системы, что собственно обуславливает ее устойчивость и подвижность, легкость или трудность выхода за «пределы», особенности перестройки поведенческих стереотипов и выработки новых норм. - '

В рамках системной антропологической психологии, разрабатываемой на факультете психологии Томского государственного университета, получены знания о том, как формируется «многомерное пространство жизни» человека, как последовательно это пространство обретает новые измерения, и вслед за этим поднимается на новые уровни сознание человека. При этом сам человек выходит на новые ступени суверенности, становясь все более открытой системой, и требуя для себя другую образовательную среду, которая сделала бы этот процесс суверенизации непрерывным и сообразованным с ним.

Можно заметить, что суверенность личности, ее потребность в саморазвитии и самореализации, толерантность к неопределенности, способность преодолевать сложившиеся поведенческие стереотипы, мотивационная готовность к самоизменению - это все показатели инновационной личности, выделенные теорией психологии инновационного поведения В.Е. Клочко, Э.В. Галажинскийм [109]. Данные положения обуславливают новые взгляды на понятие управленческого потенциала молодого специалиста, на определение его качественных характеристик, а также на возможности его развития.

Развитие инновационной личности предполагает переход от парадигмы «развитие как формирование» (социально-педагогическая сообразность) к парадигме «саморазвитие как становление» - (культурно-психологическая сообразность). Это означает проектирование такой образовательной среды, которая отвечает возможностям человека, но при этом сам факт вхождения в нее обеспечивает переход возможностей в действительность, вызывая прирост инновационных потенций, таких как самостоятельность, вера в собственные силы, жизнестойкость, инициативность, толерантность к неизвестному, готовность включаться в инновационную деятельность [109].

Теория системных детерминант Э.В. Галажинского [50, 51] позволяют представить проблему личностно-профессионального становления как переход возможности в действительность и понять личностно-профессиональное становление в образовательных условиях, представленное Н.В. Козловой [116], как основание поступательного прогрессивного развития человека в качестве сложной, открытой в мир, самоорганизующейся психологической системы.

Опираясь на вышеизложенные методологические принципы, мы определяем основные категории нашего исследования:

1. Управленческий потенциал - личностный ресурс, позволяющий осваивать и реализовывать новые формы поведения (инициировать инновационное поведение) в управленческой деятельности, включающий совокупность разноуровневых особенностей: управленческие качества, ценностно-смысловые образования, потребность в самореализации, степень открытости-закрытости человека как психологической системы.

2. Акмеологические факторы - это объективные причины, обуславливающие самовыдвижение человека к вершинам профессиональной деятельности, т.е. к высоким достижениям. Факторами развития управленческого потенциала молодых специалистов являются личностная зрелость, осмысленность жизни, стремление к самоактуализации, склонность к флексибильным формам поведения

3. Акмеологические условия - значимые обстоятельства, от которых зависит достижение высокого профессионализма личности и деятельности молодых специалистов. Условиями развития управленческого потенциала молодого специалиста выступают гуманитарные акме-ориентированные технологии.

4. Акме-ориентированные технологии рассматриваются как совокупность методов, приемов и техник, посредством которых организуется и реализуется движение личности к вершинам самореализации. Особенностью технологий является подчиненность их принципам гуманизма, ориентированность на достижение высших уровней развития человека, в том числе в сфере профессиональной деятельности.

5. Программа развития управленческого потенциала - комплексный акмеологический проект, имеющий сложную организационную структуру, включающую диагностические и тренинговые акме-направленные занятия по проблемам лично-профессиональной самореализации в управленческой деятельности с элементами ролевого тренинга, деловой игры, лекций-дискуссий, «мозгового штурма», рефлексии эффекта 'упражнений. Программа рассматривается как условие сопровождения профессионального становления молодых специалистов, реализуемая на базе оборонно-промышленного предприятия.

2.2. Организация, планирование и методы исследования к

Объектом нашего исследования является управленческий потенциал молодых специалистов в условиях гуманитарных акме-ориентированных технологий. Идея исследования и развития управленческого потенциала молодых специалистов оборонного предприятия (ОАО «НПЦ «Полюс»), у основана на наблюдении за работой и профессионального развития молодых специалистов ведущими специалистами научного и производственного отделений. Совместно с отделом управления персонала, психологической службой, советом молодых специалистов и научно-техническим советом, ими было замечено, что большинство молодых специалистов, приходя на предприятие, имеют достаточно потенциала, для профессионального и личностного развития. Однако с течением времени этот потенциал не имеет того полного проявления, которое наблюдалось на начальном этапе (1 года работы), при этом профессиональных и карьерных успехов (научные достижения, продвижение по карьерной лестнице) достигает 5,6% от общего количества молодежи (672 человека). Также на предприятии активно ведется работа по формированию резерва в состав руководящих кадров, и эта работа курируется на федеральном уровне (Федеральное космическое агентство). Молодые специалисты являются тем необходимым ресурсом, за счет которого и будет происходить обновление и дальнейшее формирование управленческих кадров. Совместно с отделом управления персоналом, советом молодых специалистов, психологической службой создана система сопровождения развития управленческого потенциала, на основе гуманитарных акме-ориентированных технологий. Для исследования и анализа динамики управленческого потенциала в условиях акме-ориентированных технологий, проведен эксперимент. Молодые специалисты в возрасте от 23 до 30 лет были разбиты на 3 группы: экспериментальную, контрольную и управленческую. Общее количество респондентов составило 101.

Распределение сотрудников по полу и возрасту экспериментальной

Эгр) и контрольной (Кгр) группы, а также группой действующих управленцев (Угр) представлено в табл. 2.1. Должностной статус представлен начальниками отделов, начальниками лабораторий, руководителями групп, ведущими специалистами, и молодыми специалистами, прибывшими на предприятие по распределению из ВУЗов. У всех респондентов высшее профессиональное образование.

Заключение

В понятии «потенциал» заложены возможности расширения границ традиционного предмета психологического изучения от исследования того, каков человек есть, к изучению того, каким он может стать; переориентация с традиционной для психологии сосредоточенности на психической уязвимости на способность человека преодолевать действие неблагоприятных факторов; акцентирование внимания на том, что личностные качества развиваются и проявляются в динамическом взаимодействии человека и его социокультурного окружения. (В.Н. Марков) В контексте личностно-профессионального потенциала, акмеологический компонент выступает как возможность и способность личности использовать свои ресурсы не только для обеспечения соответствия требованиям профессии, но и в качестве источника для личностно-профессионального развития и совершенствования. В профессиональной деятельности реализация человеком своего личностного и личностно-профессионального потенциалов по акмеологической траектории ведет к созданию акмеологической среды в пространстве профессиональной деятельности, внутри которой происходит ценностно-смысловой обмен между ее участниками, приводящий к их личностному и личностно-профессиональному развитию. (Н.В. Марков, И.А. Беспалов)

В результате теоретико-методологического изучения психологической и акмеологической научной литературы и собственного проведенного исследования можно сделать следующие выводы:

1. Общие положения акмеологии, представления о психологии инновационного поведения В.Е.Клочко, Э.В.Галажинского, положения Н.В.Козловой о поступательном прогрессивном личностно-профессиональном становлении в образовательных условиях; общая теория фиксированных форм поведения Г.В.Залевского позволяют определить понятие управленческого потенциала как личностный ресурс, позволяющий осваивать и реализовывать новые формы поведения (инициировать инновационное поведение) в управленческой деятельности, включающий совокупность разноуровневых особенностей: управленческие качества, ценностно-смысловые образования, потребность в самореализации, степень открытости-закрытости человека как психологической системы.

В качестве условий прогрессивного поступательного развития управленческого потенциала молодых специалистов выступают гуманитарные акме-ориентированные технологии. Факторами развития управленческого потенциала молодых специалистов являются личностная зрелость, осмысленность жизни, высокий уровень самоактуализации, склонность к флексибильным формам поведения.

Развитие управленческого потенциала молодых специалистов, направленных на управленческую деятельность, возможно, если система подготовки управленческих кадров направлена не только на формирование знаний, умений и навыков будущей деятельности, но и на развитие факторов определяющих этот потенциал.

2. На начальном этапе исследования выявлены различия между управленческой, экспериментальной и контрольной группами. Специалисты управленческой группы обладают более высоким уровнем управленческого потенциала по всем признакам: низкое проявление ригидности, высокий уровень осмысленности жизни, обладают оптимальным уровнем потенциала подлинного руководителя, а также высоким уровнем проявления личных качеств руководителя. Экспериментальная и контрольная группы показали уровень управленческого потенциала выше среднего по всем признакам.

3. Разработанная программа «Развитие управленческого потенциала молодых специалистов» («Кадровый поетнциал»), опирается на векторы проектных разработок в пространстве психолого-образовательных технологий психологии инновационного поведения (Е.В. Клочко, Э.В. Галажинский, 2009), акмеологический тренинг и тренинг программно-целевой направленности (по А.П. Ситникову), а также профессионально-ситуативный акмеологический тренинг (по В.В. Воронину), являясь составляющими гуманитарных акме-ориентированных технологий. Программа представляет собой комплексный акмеологический проект, имеющий сложную организационную структуру, состоящую из диагностического и тренингового блоков продолжительностью 40 ч., (из них 8ч- диагностическая процедура, 32 ч - тренинг). Программа рассматривается как условие сопровождения профессионального становления молодых специалистов, реализуемая на базе оборонно-промышленного предприятия.

4. Экспериментально-психологическое исследование динамики управленческого потенциала показало статистически достоверные различия между экспериментальной, контрольной и управленческой группами, (при р< 0,05). а) У молодых специалистов контрольной группы, работающих вне условий сопровождения наблюдается повышение уровня ригидности, понижение уровня восприятия процесса своей жизни как интересного, эмоционально насыщенного и наполненного смыслом, а также понижение уровня личных качеств руководителя по всем признакам от высокого к среднему. Таким образом, можно констатировать понижение уровня управленческого потенциала контрольной группы. б) У молодых специалистов экспериментальной группы включенных в гуманитарные акме-ориентированные технологий наблюдается повышение уровня самоактуализации, понижение уровня ригидности, сохраняется уровень смысложизненных ориентаций. Также молодые специалисты экспериментальной группы получили значения характеристик управленческого потенциала приближенные к значениям управленческого потенциала действующих управленцев.

5. В результате проведенного исследования взаимосвязей и структуры показателей управленческого потенциала молодых специалистов управленческой, экспериментальной и контрольной группы (при г>0,60): а) При высоких статистических значениях показателей управленческого потенциала в управленческой группе наблюдается небольшое количество взаимосвязей. Это говорит о необходимости более детального изучения, а также сопровождения развития и сохранения управленческого потенциала молодых специалистов управленческой группы, как действующих управленцев и будущих топ-менеджеров оборонно-промышленного инновационного предприятия. б) Смысложизненные ориентации становятся одним их факторов поддержки управленческого потенциала молодого специалиста и управленца, вне акме-ориентированной системы сопровождения. в) Взаимодействие между ригидностью и личными качествами руководителя наблюдается в полной мере во всех представленных группах^ Это говорит о том, что ригидность-флексибильность является неотъемлемым составляющим фактором, определяющий управленческий потенциал. г) Взаимосвязи в экспериментальной группе показывают эффективность развивающей программы на основе акме-ориентированных технологий. Взаимосвязи расширяются и укрепляются, а именно корреляции между самоактуализацией, флексибильными формами поведения и личными качествами руководителей, то есть происходит интеграция параметров определяющих управленческий потенциал.

6. Применение разведывательного факторного анализа позволило выделить латентные характеристики (факторы), которые являются линейными комбинациями факторов управленческого потенциала сформированных на начальном этапе исследования и передают большую часть информации. В каждой группе выделилось 4 общих фактора, сохраняющих основную структуру до и после эксперимента, которым были названы: «Осмысленность жизни», «Управленческий фактор», «Концепции человека» и «Приобретение знаний», и по 3 специфических для каждой группы. Контрольная группа, кроме представленных общих факторов в течении прохождения эксперимента сохранила свои специфические факторы:

Базовой самоактуализации» и «Ригидности-флексибильности».

В условиях акме-ориентированных технологий происходит не только сохранение выделенных факторов «Осмысленности жизни», «Управленческий фактор», «Концепции человека», «Приобретение знаний», но и появляются новые факторы «Потенциал», «Духовное творчество» характеризующие и обуславливающие управленческий потенциал молодого специалиста. Тем самым подтвердили необходимость сопровождения развития управленческого потенциала молодых специалистов оборонного предприятия, в условиях акме-ориентированных технологий.

Полученные результаты позволяют нам подвести итог, что разработанная программа на основе гуманитарных акме-ориентированных технологий как условие сопровождения и развития управленческого потенциала молодых специалистов, способствует эффективному профессиональному развитию, сохранению и повышению уровня управленческого потенциала, а также позволяет сформировать будущий резерв руководящих кадров из перспективных молодых людей, которые должны занять достойное место руководителей подразделений на предприятии, что подтверждает гипотезу.

Список литературы диссертационного исследования кандидат психологических наук Ломоносова, Татьяна Геннадьевна, 2011 год

1. Абрамян А А. Профессионально-личностный потенциал руководителя //Современные проблемы науки и образования №4. 2008. С. 24-36

2. Абульханова-Славская К.А. Деятельность и психология личности. М.: Наука,1980-335 с.

3. Абульханова-Славская К.А. Стратегия жизни. М.: Мысль, 1991. - 303 с.

4. Авдеев В.В. Управление персоналом: технология формирования команды: учебное пособие. М.: Финансы и статистика, 2002. - 544с.

5. Аграшенков А. Психология на каждый день. Советы, рекомендации, тесты. -М.: Вече, ACT 1997.-480с.

6. Американские буржуазные теории управления. М.: Мир, 1978, 366 с.

7. Амошина H.A. Психодиагностика и развитие рефлексивности профессионального самоопределения успешных управленцев. Учебно-методическое пособие / H.A. Амошина, Ю.А. Репецкий, И.Н. Семенов.-Сочи: ИРПТ и ГОМАГО, 2000. 192с. B.ISBN.

8. Ананьев Б.Г. Психология и проблемы человекознания7/ Избранные психол. труды / Под ред. A.A. Бодалева. М.: Изд-во «Ин-т практ. психол.»; Воронеж: НПО «МОДЭК», 1996. - 3 84 с.

9. Ананьев Б.Г. Человек как предмет познания. JL, 1968. - 340 с.

10. Анисимов О. С. Педагогическая акмеология: общая и управленческая. М., 2002.

11. Анисимов О.С. Профессионализм в воспитании и образовании. В кн.: Основы общей и прикладной акмеологии. М.: РАГС, 1995. - С. 205-219.

12. Анисимов О.С. РЕФЛЕКСИВНАЯ АКМЕОЛОГИЯ: Учебно-методическое пособие / Под общ. ред. A.A. Деркача. М.: Изд-во РАГС, 2007. - 218 с.

13. Анищева Л.И.Акмеологическая концепция развития инновационной профессионально-образовательной системы // Акмеология. 2007. - №3. -С.44-47.

14. Анцыферова Л.И. Личность с позиции динамического подхода // Психология личности в социальном обществе: личность и ее жизненный путь. М.: Наука, 1990.-С. 7-17.

15. Анцыферова Л.И. Некоторые теоретические проблемы психологии личности

16. Психология личности: Хрестоматия: В 2 т. Самара. 1999. - Т. 2. - С. 331334.

17. Аристотель. Метафизика. Книга 8/Аристотель//Собр.Соч. Т.1. М., 1976. -С.223-233.

18. Артемьева Т.И. Взаимосвязь потенциального и актуального в развитии личности // психология формирования и развития личности. Под ред. Л.И. Анцыферовой; М., 1981.

19. Архипенко В.А. Влияние инноваций на организационную структуру предприятия .//Экономика и управление на предприятии. 2006. - № 5 (26).

20. Асеев В.Г. Мотивационные особенности личностного потенциала госслужащих // научные доклады 99.-М., 1999. С. 155-164.

21. Асеев В.Г. Мотивация поведения и формирование личности. М.: Мысль, 1976.-С.157

22. Байер И.В. Развитие рефлексивно-инновационного потенциала государственных служащих. канд. дисс. - М., РАГС, 1997.

23. Байер И.В., Семенов И.Н., Степанов С.Ю. Психолого-педагогические технологии развития профессионального мастерства кадров управления М., 1997.

24. Батищев Г.С. Деятельностная сущность человека как философский принцип // Проблема человека в современной философии. М.: Наука, 1969. - С. 73144, стр. 83

25. Батышев С .Я. Реформа профессиональной школы: опыт, поиск, задачи, пути реализации / С.Я. Батышев. М.: Высш. школа, 1987. - 340 с.

26. Бердяев H.A. Философия свободного духа. Проблематика и апология христианства // Бердяев H.A. Философия свободного духа. М.: Республика, 1994. С. Ъ6А-А6И

27. Берестнева О.Г., Муратова Е.А., Уразаев A.M. Компьютерный анализ данных:Учебное пособие. Томск:Изд-во ТПУ, 2003-204с.

28. Беспалов И.А. Профессиональный акмеологический потенциал руководящих кадров государственной службы российской федерации: дисс. на соиск. уч. степени канд. психол. наук: (19.00.13.)/ -М., 2008. РАГС при президенте РФ - 197с.

29. Бессонова В.Н. Творческая самостоятельная работа студентов как средство формирования профессиональных умений. Автореф. канд. дисс. Л., 1986.

30. Библер B.C. Философско-психологические предположения Школы диалога культур // Философско-психологические предположения Школы диалога культур. М., 1998. - С. 5-10.

31. Богданов E.H., Зазыкин В.Г. Введение в акмеологию: Издание второе, переизданное и дополненное. КГПУ им. Циолковского, 2001. - 145 с.

32. Бодалев А. А., Ганжин В. Т., Деркач А. А. Предмет акмеологии сегодня // Акмеология. — 2001. — № 1.

33. Бодалев A.A. Вершина в развитии взрослого человека: характеристика и условия достижения. М.: Флинта. Наука. - 1998. - 168 с.

34. Бодалев A.A. О субъектном акме человека и факторах его определяющих // Вопросы социальной психологии личности: Межвуз. Сборник научных трудов. Вып. 2 / Под ред. P.M. Шаминова. Саратов: Изд-во Сарат. Ун-та, 2001.-С. 4-9.

35. Бодалев A.A. О человеке в экстремальной ситуации // Акмеология. 2002.-№3. - С.34-40.

36. Борисова Е.М., Логинова Г.П., Мдивани М.О. Диагностика управленческих способностей \\ Вопросы психологии. 1997, №2.

37. Братусь Б.С. Опыт обоснования гуманитарной психологии // Вопросы психологии, 1990. — №6. — С. 9-17.

38. Братусь Б.С. Смысловая сфера личности. Фрагменты второй главы книги «Аномалии личности». М., 1988. С.58-59, 89-109.

39. Буякас Т.М. Ценностно-смысловая сфера профессионала //Мир психологии. 1997. №3.-С. 26-32.

40. Василюк Ф.Е. Жизненный мир и кризис. Типологический анализ кризисных ситуаций//Психологический журнал. 1995.-Т.16. -З.-С. 90-101.

41. Васина Н.В. Групповая психодиагностика в контексте психолого-акмеологического обеспечения госслужбы // Мир психологии. 2004. - № 4 (40).-С. 212-216.

42. Васина H.B. К вопросу об индивидуально-психологических особенностях возрастной динамики творческой продуктивности профессиональной деятельности.-М., 1996.

43. Вербицкий A.A., Ларионова О. Гуманизация, компетентность, контекст -поиски оснований интеграции // Вестник высшей школы. -2006. -№5. -С. 1925.

44. Виноградов A.A. Гетерохронность развития профессионально важных качеств личности управленцев в ходе повышения квалификации. Автореферат на соискание ученой степени кандидата психологических наук. Калуга, 2001г.

45. Виханский О.С. Стратегическое управление. М.,1998;

46. Возрастная психология: личность от молодости до старости: Учеб. Пособие / Гамезо М.В., Герасимова B.C., Горелова Г.Г., Орлова JI.M. М.: Пед. Об-во России; Издат. Дом «Ноосфера», 1999. - 272 с.

47. Воспитай своего лидера. Как находить, развивать и удерживать талантливых руководителей / Ульим Байхем, С.Смит, Одри, Б. Пизи, Мэтью; пер. с англ. М.: Издательский дом «Вильяме», 2002. 416c.-ISBN 5-8459-0324 (рус.).

48. Вудкокк М., Френсис Д. Раскрепощенный менеджер: для руководителя -практика. Пер. с англ. М: Дело, 1991. - 312 с.

49. Гавр ил ов А.И. Анализ зарубежных подходов и практики организации научно-исследовательской и инновационной деятельности: Сб. научных трудов «Стратегические аспекты экономического развития». Н.Новгород: ВВАГС, 2002.-260C.

50. Галажинский Э.В. Системная детерминация самореализации личности. Автореферат на соискание ученой степени доктора психологических наук. Барнаул, 2002. 43с.

51. Галажинский Э.В. Системная организация науки и принципы детерминизма: историко-системный анализ // Сибирский психологический журнал. 2006. -№23.-С. 45^9.

52. Гейтс Б. Бизнес со скоростью мысли. М., 2001;

53. Гласс Дж, Стенли Дж. Статистические методы в педагогике и психологии.М¡Прогресс, 1976. -335с.

54. Григорьева, Т.Л. Профессиональная Я-концепция государственных служащих разных уровней управления. Автореф. дис. . канд. психол. наук / Т.Д. Григорьева: РАГС. М., 2001. 26с.

55. Гунин В.И. и др. Управление инновациями: 17-модульная программа для менеджеров «Управление развитием организации». Модуль 7. М.: «ИНФРА-М», 2004. - 328 с.

56. Гусева A.C., Лешин В.В. Диагностика личностного потенциала госслужащего // Актуализация потребности в личностно-профессиональном развитии государственных служащих Текст. /М., 2001. 54 с.

57. Гусева A.C. Гуманитарные технологии в профессиональном образовании // Кадры управления: проблемы и система работы в России и за рубежом. М.: Луч, 1992. С. 191-197;

58. Гусева A.C. Закономерности гуманитарно-технологического развития государственных служащих: Автореф. дис. докт. психол. наук. М., 1997. 60 е.;

59. Гусева A.C., Деркач A.A. Оптимизация гуманитарно-технологического развития государственных служащих: теория, методология, практика. М., 1997.

60. Деркач A.A. Акмеологическая концепция развития конкурентоспособного специалиста // Акмеология. 2007. - №3. - С. 15-21.

61. Деркач A.A. Акмеология: личностное и профессиональное развитие человека: Книга З.Акмеологические резервы развития творческого потенциала личности. М.: РАГС, 2001. - 538с.

62. Деркач A.A. Методолого-прикладные основы акмеологических исследований: монография / A.A. Деркач. М.: 1999. - 392с.

63. Деркач A.A. Основы управленческой деятельности: монография / A.A. Деркач.-М.:РАГС.6465,66,67,6869,7073