Социальные технологии в становлении кадрового потенциала системы государственного управления тема диссертации и автореферата по ВАК РФ 22.00.08, кандидат наук Савчук, Дмитрий Александрович

• Савчук, Дмитрий Александрович
• кандидат наук
• 2016

Оглавление диссертации кандидат наук Савчук, Дмитрий Александрович

Содержание

ВВЕДЕНИЕ

Глава 1. Теоретико-методологические основы социологического анализа кадрового потенциала системы государственного управления

1.1. Понятие, сущность и структура кадрового потенциала системы государственного управления

1.2. Сравнительный анализ качественных и количественных характеристик кадрового потенциала

1.3. Национальная кадровая политика становления управленческих кадров органов государственной власти: концепции формирования и проблемы развития

Глава 2. Социальные технологии в формировании кадрового потенциала системы государственного управления

2.1. Сущность социальных технологий и их внедрение в систему управления кадрами государственной службы

2.2. Социальные технологии в формировании и развитии кадрового потенциала системы государственного управления

2.3. Социальные технологии в системе управления трудоустройством на государственную службу: адаптация и мотивация

Глава 3. Концептуальные основы использования социальных технологий в государственном регулировании подготовки и переподготовки управленческих кадров

3.1. Социальные технологии как научная парадигма и как практика управления в национальной системе образования

3.2. Внедрение социальных технологий в процесс профессиональной ориентации молодежи к управленческой деятельности

3.3. Ретроспектива советской и постсоветской политики формирования кадрового потенциала государственного управления

3.4. Роль социальных технологий в координации процессов профессиональной подготовки и переподготовки управленческих кадров органов государственной власти

Глава 4. Совершенствование социальных технологий в процессе подготовки кадрового потенциала системы государственного управления

4.1. Современные социальные технологии в становлении управленческих кадров государственной службы

4.2. Оптимизация социальных технологий стратегического управления в формировании управленческих кадров органов государственной власти

4.3. Рационализация применения социальных технологий в процессе становления кадрового потенциала системы государственного управления

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

БИБЛИОГРАФИЧЕСКИЙ СПИСОК

298

Введение диссертации (часть автореферата) на тему «Социальные технологии в становлении кадрового потенциала системы государственного управления»

ВВЕДЕНИЕ

Актуальность темы исследования

На рубеже ХХ-ХХ1 веков происходит переход от индустриального общества к информационному, ведущая роль в котором принадлежит социальному управлению, функционирующего в системе человеческих отношений и воздействующего как на общество в целом, так и на отдельные коллективы, группы и индивидуумы. В системе социального управления приоритетом является «человеческий фактор», таким образом, непременным условием достижения успеха становятся знания, умения и личностные качества людей, их моральные и нравственные принципы, ценностные ориентации, нормы поведения.

В свою очередь, происходящие изменения в обществе влекут за собой трансформации и в государственном управлении, так как требования, предъявляемые обществом к государственной службе по вопросам повышения качества предоставляемых ею услуг по исполнению социальных гарантий граждан, постоянно растут. Государственная службы должна эффективно исполнять возложенные на нее государственные полномочия и регулировать общественные отношения. Однако данные требования в современных условиях рыночной экономики вступают в противоречие с низким уровнем профессионализма и устаревающими технологиями работы государственных организаций, что создает напряженность в данной сфере социальных отношений.

Совершенствование системы управления государственной службы тесно взаимосвязано с созданием условий для полноценной реализации способностей и возможностей государственных служащих, так как именно от их профессионализма, индивидуальных способностей, социально-психологических особенностей и потребностей зависит внутренняя среда государственной службы, ее содержание, а также формы и способы функционирования. Соответственно, в работе по формированию и

управлению кадровым потенциалом государственной службы необходимо учитывать, прежде всего, «человеческий фактор» и его социально-психологические аспекты.

Представляется, что применение социальных технологий в системе государственной службы в качестве эффективных средств и способов использования «человеческого фактора» и достижения социального результата обеспечит построение системы оптимального применения и развития социального потенциала каждого государственного служащего, и, соответственно, всего кадрового потенциала системы государственного управления в целом.

На настоящий момент современной государственной службе не хватает сильной кадровой политики, направленной на создание четкого механизма регулирования кадровых процессов, позволяющего должным образом формировать кадровые ресурсы, распределять их и ориентировать на приоритетные направления. Цель внедрения социальных технологий в практику управления государственной службы должна заключаться не в изменении способов и средств управления людьми, но в создании высокого уровня социальной системы, где могли бы свободно развиваться внутренние возможности каждого человека. Таким образом, технология становится неразделима с культурой управления и представляет собой социальную практику, способы управления взаимодействием, регулирования и контроля. При этом систему мотивации к трудовой деятельности необходимо выстраивать, ориентируясь непосредственно на саму трудовую деятельность с ее творческим наполнением, а также на материальные и моральные факторы.

Нерешенной остается проблема создания единой научно обоснованной системы подготовки и переподготовки государственных служащих, она по -прежнему переходит из одной государственной программы по развитию государственной службы в другую. Как показывает анализ результатов программ и мнений экспертов, за этот период удалось скорректировать

правовую и методическую базу, провести аналитические исследования и несколько пилотных проектов, однако, до сих пор остро стоит вопрос о дефиците квалифицированных кадров, особенно регионального уровня.

Поспешность, стремительность проведения реформ и внедрения инноваций, их несогласованность, особенно это касается кадрового управления государственной службы и учреждений высшего образования, часто приводят к обратному эффекту, хотя в данных областях наоборот особенно важны планомерность, последовательность и взвешенность на каждом этапе.

Проблему эффективного формирования кадрового потенциала государственной службы необходимо решать комплексно, учитывая все факторы влияния, как внутренние, так и внешние. Существующие программы развития государственной службы практически не учитывают, например, такой немаловажный фактор, как уровень престижа государственной службы в обществе, ведь от него во многом зависит качество наполнения ее кадрового потенциала, а также его культурная, нравственная и профессиональная составляющие.

В связи с этим особую актуальность приобретает проведение комплексного исследования социальных технологий формирования и развития кадрового потенциала системы государственного управления и последующая разработка стратегии его оптимизации.

Степень научной разработанности проблемы

Социологический анализ государственного управления и, в частности, государственной службы, имеет богатую традицию, как за рубежом, так и в нашей стране. Огромное влияние на исследования ученых в данной области в XX веке оказали труды по теории бюрократии М.Вебера, а также концепции государства К. Маркса, Э. Дюркгейма, П. Бурдье и др., к которым обращались и обращаются многие исследователи системы государственного управления.

Продолжая развивать концепцию рациональной бюрократии, Т.Парсонс, Р. Мертон, М. Крозье рассматривали государственную службу в качестве неотъемлемого элемента общества как системы.

Концепция «Государственного менеджмента» Д. Кеттла, К. Худа, Г. Питерса, Н. Парисона, Н. Мэннига и др. дала начало новой традиции видения государственной службы и ее роли в управлении государством.

Вопросы социальной инженерии и социальных технологий, а также их теоретическая и методологическая разработка, рассматривались в работах К. Поппера, М. Истмена, К. Манхейма, Р. Паунда и др. западных исследователей.

Разработкой социальных технологий, форм и методов государственного управления, таких как, например, технологии стратегического планирования, моделирования, контроля, мотивации и др. занимались У Бокк, Дж. Грейсон, Г. Кунц, С. Стюат, М. Ландман, Т. Питерс, Дж. Миллер и др.

Болгарский ученый Н. Стефанов исследовал понятие, сущность и структуру социальных технологий. Значительный вклад в разработку технологических моделей основных управленческих функций внес еще один болгарский исследователь М. Марков.

В современной России вопросам исследования государственной кадровой политики, раскрывающих ее концепции, цели, приоритеты, принципы и технологии, а также анализирующих состояние кадрового потенциала посвящены работы В.И. Лукьяненко, В.С. Нечипоренко, В.М. Шепеля, Б.Т. Пономаренко, Е.В. Охотского, В.А. Сулемова, А.И. Турчинова, В.М. Соколова, Н.М. Байкова, А.В. Сороко, Н.И. Пицика, А.А. Хохлова и других, благодаря которым получило развитие непосредственно социологическое видение государственной кадровой политики, позволяющее глубже проанализировать кадровые процессы.

В.Г. Афанасьев одним и первых начал популяризировать применение социальных технологий в управленческой среде в нашей стране.

Рассматривая проблему понимания социальных технологий Ж.Т. Тощенко, В.М. Шепель, В.Б. Коробов, Е.В. Данькова, Н.И. Шаталова и др. исследователи посвятили работы вопросам использования социальных технологий в государственной управленческой деятельности, описанию их характеристик и классификации.

Вопросами формирования и развития кадрового потенциала системы государственного управления в контексте профессиональной деятельности, технологий и методов работы с персоналом, критериев профессионализма и эмпирических показателей занимались Г.В. Атаманчук, Ю.П. Аверин, В.И. Матирко, В.Д. Граждан, М.Н. Афанасьев, А.А. Деркач, Т.Ю. Базаров, В.А.Ядов, А.Г. Здравомыслов, В.Б. Слатинов, К.О. Магомедов и др.

Вопросы профессионализации государственных служащих затрагивали своих работах М. Вебер, Э. Мэйо, Э. Дюркгейм, Т. Парсонс, Г. Миллерсон, У. Гуд, П. Штомпка, Р.В. Шрейдер, В.А. Мансуров, В.Н. Шубкин, Н.С. Глуханюк, А.К. Маркова, А.И. Турчинов, Я.Г. Зинченко и др. С ростом значимости человеческих ресурсов в управленческом процессе и именно в рамках социологии управления представляется возможным рассмотреть природу и характер профессионализации кадров как сложного социального явления в сфере управления, раскрыть существующие связи между кадровой политикой и процессами профессионального развития персонала, в том числе и на государственной службе.

При этом следует подчеркнуть, что единая концепция социально-технологического обеспечения системы государственного управления в нашей стране, в частности в отношении формирования кадрового потенциала, пока не сложилась. Это объясняет необходимость дальнейшей разработки и внедрения социальных технологий в систему государственного управления, в частности, в сфере формирования и развития ее кадрового потенциала.

Гипотеза исследования

Совершенствование имеющихся и рациональное внедрение инновационных социальных технологий в систему управления кадрами государственной службы будет способствовать эффективному становлению кадрового потенциала системы государственного управления.

Объектом исследования является кадровый потенциал системы государственного управления.

Предмет исследования - социальные технологии в становлении кадрового потенциала системы государственного управления

Цель исследования заключается в разработке стратегии становления кадрового потенциала системы государственного управления путем совершенствования социальных технологий.

Реализация поставленной цели определила необходимость решения следующих задач:

1. Раскрыть сущность и внутренне содержание кадрового потенциала системы государственного управления, а также провести его социологический анализ.

2. Рассмотреть концепции формирования национальной кадровой политики становления управленческих кадров органов государственной власти и выделить основные проблемы ее развития.

3. Раскрыть сущность социальных технологий, их роль и функции в формировании кадрового потенциала системы государственного управления.

4. Исследовать специфику внедрения и использования социальных технологий в системе управления кадрами государственной службы.

5. Определить роль социальных технологий в координации процессов профессиональной подготовки и переподготовки управленческих кадров органов государственной власти.

6. Предложить пути совершенствования социальных технологий, участвующих в процессах профессиональной подготовки и переподготовки управленческих кадров органов государственной власти.

7. Обосновать возможности оптимизации социальных технологий стратегического управления в формировании управленческих кадров органов государственной власти.

8. Разработать стратегию становления кадрового потенциала системы государственного управления путем совершенствования социальных технологий.

Теоретической и методической базой исследования выступают классические и современные теории социального государственного управления и менеджмента. В работе проанализированы отечественные и зарубежные научные труды, посвященные истории становления и функционирования социально-философских и социально-политических теорий и концепций власти и бюрократии. В основу анализа социальных технологий легли: марксистская трудовая теория и теория социальной деятельности, а также положения концепции социального действия и «понимающая социология» М. Вебера; теория социальной инженерии К. Поппера; теория технологизации социального пространства Дж.Гэлбрейта. Также в исследовании использованы идеи представителей школ научного управления (А. Файоля, Ф. Тейлора и др.) и человеческих отношений (У. Мура, Э. Мейо и др.), современные концепции человеческих ресурсов и человеческого потенциала, социологические теории государственного управления (Г.В. Атаманчук, Ю.П. Аверин, Я.Г. Зинченко, Ж.Т. Тощенко, А.И. Турчинов, Е.В. Охотский и др.), теории личностно-профессионального психологического развития и др.

В ходе проведения исследования были использованы принципы и методы системного подхода, в основе которого лежат отечественные и зарубежные разработки, что позволяет точнее определить структуру и установить взаимосвязи между технологиями и управлением в социальном пространстве. Принципы междисциплинарности и комплексности позволили рассмотреть роль социальных технологий в становлении кадрового потенциала системы государственного управления. В работе также

использовались общенаучные (структурно-функциональный, системный, сравнение, анализ, обобщение и т.д.) и специальные методы (сравнительно -исторический, статистического анализа, гуманитарно-личностный и т.д.) исследования.

Информационно-эмпирическая база исследования сформирована на основе: Федеральных законов Российской Федерации, Указов Президента Российской Федерации, нормативных актов Правительства Российской Федерации и иных нормативно-правовых актов, касающихся государственной службы; материалов федеральных Программ реформирования государственной службы, статистических данных и аналитических отчетов Федеральной службы государственной статистики Российской Федерации.

В диссертации также осуществляется вторичный анализ результатов социологических исследований:

- Российской академии народного хозяйства и государственной службы при Президенте Российской Федерации: Турчинов А.И., Магомедов К.О. «Кадровый потенциал государственной гражданской службы: духовно-нравственные проблемы», 2009 г.

- Всероссийского Центра изучения общественного мнения (ВЦИОМ): Коростылева Н.Н., Ефанова О.А. «Государственные служащие: мотивы поступления на службу и профессиональный рост», 2014 г.

- и других результатов мониторингов общественного мнения и различных социологических исследований, отраженных в монографиях, периодических изданиях, в открытом доступе в сети Интернет, а также в авторских исследованиях.

Обоснованность и достоверность научных положений, выводов и рекомендаций подтверждается использованием методологии социологического подхода к исследованию кадровой политики в отношении формирования кадрового потенциала системы государственного управления; результатами анализа нормативно-законодательных документов, данных

официальной статистики, научных публикаций отечественных и зарубежных ученых по проблемам социально-технологического обеспечения кадрового управления и становления кадрового потенциала системы государственного управления, а также обстоятельной аргументацией разработанных предложений.

Соответствие диссертации Паспорту научных специальностей.

Основные положения, выводы и результаты, полученные в диссертационном исследовании, соответствуют паспорту специальности 22.00.08 - Социология управления п. 5 Институциональный уровень управления как особый вид социального взаимодействия, п. 6 Факторы, детерминирующие управленческое поведение индивидов в социальных институтах и организациях, п. 8 Государственная и муниципальная служба как социальный институт и предмет социологического анализа, п. 12 Социальные технологии в системе управления: сущность, формы и особенности.

Научная новизна исследования заключается в решении комплексной научной проблемы совершенствования системы управления кадрами государственной службы и эффективного становления ее кадрового потенциала посредством внедрения инновационных социальных технологий.

Наиболее существенные результаты исследования, обладающие научной новизной и полученные лично соискателем:

- Уточнен понятийный аппарат в области социологии управления, в частности, разработана авторская трактовка понятия «кадровый потенциал системы государственного управления».

- Выявлены основные недостатки кадровой политики системы государственного управления и проблемы на основных направлениях формирования и управления ее кадровым потенциалом.

- Определены роль и функции социальных технологий в механизме кадрового управления органов государственной власти и обоснована

необходимость разработки единой концепции его социально-технологического обеспечения.

- Показаны особенности социальных технологий оптимизации кадрового управления государственной службы, связанных с выработкой эффективных форм и методов формирования и управления кадровым потенциалом, формированием организационной культуры государственной службы, и рассмотрены возможности внедрения современных социальных технологий стратегического управления в процессы формирования управленческих кадров органов государственной власти.

- Доказана низкая эффективность существующей системы профессионального развития государственных служащих и предложены новые подходы и принципы для организации единой системы непрерывного профессионального образования государственных служащих и ее координации с помощью социальных технологий.

- Обосновано внедрение единой системы уровневой подготовки управленческих кадров органов государственной власти, взаимосвязанной с процессами управления развитием карьеры государственных служащих.

- Разработана стратегия становления кадрового потенциала системы государственного управления и предложены дальнейшие пути совершенствования социальных технологий, участвующих в процессах формирования и развития кадрового потенциала, как базового элемента социальной организации.

Основные положения, выносимые на защиту

1. Исходя из самой сущности кадрового потенциала, а также из специфики процессов его формирования и развития в системе государственной службы, под «Кадровым потенциалом системы государственного управления» следует понимать совокупную способность всего имеющегося кадрового ресурса государственных служащих, достигаемую посредством профессионального образования, опыта и других служебных ресурсов, и реализующуюся через их трудовую деятельность,

направленную на выполнение поставленных государством и обществом целей и задач на определенном этапе общественного развития. При этом оно тесно связано с понятием «человеческого потенциала» и в значительной мере зависит от общего уровня развития человеческого потенциала страны, так как многие его характеристики формируются в обществе, например, такие как социально-психологические качества служащих, культура, образование и другие.

2. Кадровая политика органов государственной власти и управления остро нуждается в систематизации и установлении единого подхода к ее реализации, нормативному, процедурному и информационному обеспечению. Существующий на данный момент механизм государственного регулирования кадровой политики не позволяет кадровым службам органов государственной власти в должной степени влиять на многие процессы управления и их роль зачастую сводится к проведению традиционных мероприятий по формированию кадрового состава.

3. Важным направлением в оптимизации кадрового управления государственной службы представляется реализация социально-технологического подхода, разработка и внедрение технологий воздействия на систему организационных условий деятельности государственных служащих: кадроведческих технологий, регулирующих всю систему профессиональной социализации государственных служащих; технологий мотивации, направленных на инициацию побуждения государственных служащих к повышению качества и производительности своего труда; технологий формирования организационной культуры государственной службы и т.д.

4. Социальные технологии в системе управления трудоустройством на государственную службу требуют дальнейшего нормативно-правового регулирования и совершенствования их применения на всех направлениях: планирования, поиска, привлечения, оценки и отбора кандидатов на вакантные должности, системы адаптации формирования и развития

кадрового резерва, профессионального развития государственных служащих, ротации кадров, системы мотивации и др. Обеспечить процесс оптимизации кадрового потенциала государственной службы должным образом невозможно без внедрения в систему кадрового управления государственной службы современных социальных технологий.

5. В работе кадровых служб органов государственной власти и управления до сих пор не используются современные управленческие социальные технологии. Практически отсутствуют технологии привлечения специалистов, в том числе и молодых специалистов, на государственную службу, работа с вузами реализуется лишь посредством заключения договоров целевого обучения и прохождения стажировок и практик. Необходима большая активность кадровых служб государственных органов во взаимодействии не только с вузами, но и через вузы напрямую со студентами, с целью привлечения талантливой молодежи на государственную службу.

6. Рассматривая отельные аспекты государственного регулирования в области внедрения и реализации процесса подготовки управленческих кадров как ключевого звена в формировании кадрового потенциала органов государственной власти и управления, можно утверждать, что основа механизма подготовки и переподготовки управленческих кадров в целом разработана достаточно тщательно, тем не менее, ее реализация и организация далеко не в полном объеме отвечают ожиданиям и потребностям государственных заказчиков. Это требует оптимизации процесса для дальнейшего повышения качества и эффективности всей системы дополнительного профессионального образования кадров государственной службы.

7. Программы повышения квалификации для управленческих кадров государственной службы являются на практике малоэффективными, особенно в регионах. Необходимо внедрение единой системы уровневой подготовки управленческих кадров органов государственной власти,

взаимосвязанной с процессами управления развитием карьеры государственных служащих.

8. Технологии стратегического управления в формировании кадрового потенциала государственной службы направлены на разработку стратегий его перспективного развития, постановки целей и расстановки приоритетов, формирования планов и программ его становления, а также на ход реализации данных программ. В их задачи входит осуществление гибкого управления кадрами в зависимости от изменчивых и динамичных условий внутренней и внешней среды и постоянная к ним адаптация. В задачи стратегического кадрового управления входит также организация внешней (напр., технологии связей с общественностью) и внутренней среды государственной службы, формирование ее организационной культуры с целью максимально эффективно использовать ее имеющийся кадровый потенциал и управлять процессами его воспроизводства.

9. Внедрение многих современных технологий менеджмента в систему государственной службы возможно благодаря тому, что в управлении как коммерческими, так и некоммерческими организациями существуют общие механизмы, независящие от специфики ее деятельности и организационной структуры, а многие подходы и концепции менеджмента (например, стандарты системы ISO) являются практически универсальными и применимы для любого вида деятельности. Тем не менее, несмотря на наличие общих закономерностей, адаптация современных инструментов управления коммерческих организаций к условиям и специфике системы государственной службы требует значительной подготовки на этапах разработки и внедрения.

10. Исходя из результатов исследования разработана стратегия становления кадрового потенциала системы государственного управления и предложены дальнейшие пути совершенствования социальных технологий, участвующих в процессах формирования и развития кадрового потенциала, как базового элемента социальной организации.

Теоретическая и практическая значимость исследования состоит в том, что ее основные теоретические выводы и практические рекомендации могут быть использованы для формирования эффективной государственной кадровой политики системы государственного управления. Методологические и научные выводы по формированию инструментария реализации государственной кадровой политики системы государственного управления доведены до уровня конкретных практических рекомендаций по совершенствованию используемых и внедрению инновационных социальных технологий, которые могут найти применение при пересмотре или проектировании государственных стратегий развития государственной службы в части внедрения социальных технологий в становлении кадрового потенциала системы государственного управления и будут способствовать эффективной их реализации на каждом этапе в ходе управления социальными процессами.

Отдельные результаты исследования могут быть использованы для программ переподготовки и повышения квалификации лиц, занимающихся вопросами административно-управленческой деятельности государственной службы.

Список литературы диссертационного исследования кандидат наук Савчук, Дмитрий Александрович, 2016 год

БИБЛИОГРАФИЧЕСКИЙ СПИСОК

1. Закон Российской Федерации от 19 апреля 1991 г. № 1032-1 «О занятости населения в Российской Федерации».

2. Федеральный закон от 27 мая 2003 г. № 58-ФЗ «О системе государственной службы Российской Федерации

3. Федеральный закон от 27 июля 2004 г. № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации».

4. Указ Президента Российской Федерации от 30 июня 1996 г. № 1005 «О повышении роли женщин в системе федеральных органов государственной власти и органов государственной власти субъектов Российской Федерации» (утратил силу)

5. Указ Президента Российской Федерации от 23 июля 1997 г. № 774 «О подготовке управленческих кадров для организаций народного хозяйства Российской Федерации».

6. Указ Президента Российской Федерации от 1 февраля 2005 г. № 110 «О проведении аттестации государственных гражданских служащих Российской Федерации»

7. Указ Президента Российской Федерации от 1 февраля 2005 г. № 112 «О конкурсе на замещение вакантной должности государственной гражданской службы Российской Федерации»

8. Указ Президента Российской Федерации от 21 сентября 2009 г. № 1065 «О проверке достоверности и полноты сведений, представляемых гражданами, претендующими на замещение должностей федеральной государственной службы, и федеральными государственными служащими, и соблюдения федеральными государственными служащими требований к служебному поведению»

9. Указ Президента Российской Федерации от 7 мая 2015 г. № 601 «Об основных направлениях совершенствования системы государственного управления»

10. Указ Президента Российской Федерации от 11 августа 2016 г. № 403 «Об основных направлениях развития государственной гражданской службы Российской Федерации на 2016-2018 годы»

11. Постановление Правительства Российской Федерации от 24 марта 2007 г. № 177 «О подготовке управленческих кадров для организаций народного хозяйства Российской Федерации в 2007/08 - 2017/18 учебных годах».

12. Приказ Минтруда России от 8 июня 2000 г. № 153 «О реализации решения коллегии от 28 марта 2000 года».

13. Приказ Министерства образования и науки Российской Федерации от 8 февраля 2008 г. № 39 «О введении в действие государственных требований к минимуму содержания и уровню требований к специалистам для получения дополнительной квалификации «Специалист по государственному и муниципальному управлению - Master of Public Administration (MPA)».

14. Концепция профильного обучения на старшей ступени общего образования / Приложение к приказу Минобразования России от 18 июля 2002 г. № 2783. - М.: 2002.

15. Постановление Правительства Санкт-Петербурга от 12 мая 2013 г. № 452 «О Молодежном кадровом резерве в системе исполнительных органов государственной власти Санкт-Петербурга».

16. Постановление Правительства Санкт-Петербурга 14 января 2015 г. № 3 «О молодежном кадровом резерве Санкт-Петербурга».

17. Послание Президента Российской Федерации Федеральному Собранию от 30 марта 1999 г. «Россия на рубеже эпох (о положении в стране и основных направлениях политики Российской Федерации)».

18. Послание Президента Российской Федерации Федеральному Собранию от 16 мая 2003 г.

19. Дополнительное профессиональное образование кадров государственной гражданской и муниципальной службы в 2014 году:

Статистический бюллетень Федеральной службы государственной статистики. - 2015 - Том 1. - С. 11-13.

20. Адамович А. Реформирование системы государственной службы Российской Федерации // Государственная служба. - 2014. -№ 1. - С. 80-83

21. Актуальные проблемы труда и развития человеческого потенциала: межвуз. сб. науч. тр. - Санкт-Петербург: Издательство Санкт-Петербургского государственного университета экономики и финансов. Вып. 13. - 2015. - 288 с.

22. Александров О.В. Добролюбова Е.И., Шебураков И.Б. Разработка рекомендаций по нормированию численности федеральных государственных гражданских служащих федеральных служб и федеральных агентств, осуществляющих государственные функции по контролю (надзору) и предоставлению государственных услуг. М.: РАНХиГС, 2016

23. Александров О.В. Оптимизация состава государственной службы // Государственная служба. - № 3 (95). - 2015

24. Антошина Н.М. К вопросу об особенностях применения ротационных механизмов кадрового состава на государственной службе // Пробелы в российском законодательстве. Юридический журнал. - 2010. - № 4. - С. 307-312.

25. Антропова Ю.Ю.. , Банных Г.И., Васильева Е.И. Современные кадровые технологии на государственной гражданской службе. -Екатеринбург: Изд-во Уральского университета, 2015. - 168 с.

26. Аржанухин С.В., Зерчанинова Т.Е. Организационные патологии управления кадровым резервом на государственной гражданской службе // Вопросы управления. - 2012. - № 18.

27. Афанасьев В.Г. Человек в управлении обществом. - М.: Мысль. -1977. - С. 229.

28. Аширов Д.А. Трудовая мотивация. М.: Проспект, 2005. - С. 62.

29. Байков Н.М. Государственная служба в социальном измерении. -Хабаровск: Кн.изд-во, 2000. - 202 с.

30. Байков Н.М. Кадровый потенциал органов государственной власти и муниципального управления: социологический анализ. Дисс... д.соц.наук. М., 2002.

31. Барабашев А.Г. Два подхода к созданию резерва управленческих кадров // Государственное управление. Электронный вестник. - 2009. - №20. - С. 1-13.

32. Барабашев А.Г., Гуселетова Е.Л. Исследование публичного управления в США: истоки, этапы развития, современное состояние, эволюция образовательных программ // Вопросы государственного и муниципального управления. - № 2. - 2010. - С. 66-80.

33. Барабашев А.Г., Клименко А.В. Административная реформа и реформа государственной службы в России - вопросы реализации и координации. М.: ВШЭ, 2010. - 80 с.

34. Барциц И.Н. Подготовка кадров для государственного управления: от бакалавра до доктора // Государственная служба. - № 1 (93). -М., 2015. - С. 40-47.

35. Берзин Б.Ю. Социологический анализ кадрового состава аппарата органов государственной власти: современные тенденции // Вопросы управления. - Вып. 18. - 2012.

36. Боков Л.А., Катаев М.Ю., Поздеева А.Ф. Технология гркппового проектного обучения в вузе как составляющая методики подготовки инновационно-активных специалистов // Современные проблемы науки и образования. - № 6. - 2013.

37. Болдырева Р. Ю., Мосин Ф. А. Анализ существующих подходов к понятию «Кадровый потенциал» // Известия ТулГУ. Экономические и юридические науки. 2011. №1-2.

38. Борщевский Г.А. Реформирование государственной службы в России: промежуточные итоги и перспективы // Вопросы государственного и муниципального управления. -2014. -№2. - С. 65-88.

39. Борщевский Г.А. Реформирование государственной службы в России: Промежуточные итоги и перспективы // Вопросы государственного и муниципального управления. - № 2. - 2014

40. Бурдье П. Социология политики. М.: Socio Ligos, 1996. - 355 с.

41. Бушуева И.П. Управление профессиональным развитием государственных гражданских служащих. Региональный аспект. Дисс. канд. соц. наук. Нижний Новгород, 2015. С. 47-48.

42. Быстрянцев С.Б. Методология и теория в социологическом исследовании. - СПб: Изд-во СПбГУЭФ, 2010. 152 с.

43. Василенко Л.А. Аутсорсинг - инновационная кадровая технология государственной службы. М.: Наука, 2007. С. 5.

44. Вебер М. Класс, статус, партия // Социальная стратификация. -М. - Вып. 1. - 1992.;

45. Всесоюзное совещание руководителей РКИ и представителей КК РКП(б) 3-4 февраля 1924 г. М., 1924. С. 101

46. Герасименко Д. А. Особенности мотивации труда государственных гражданских служащих // Электронный вестник Ростовского социально-экономического института. - №3.- 2013. - С. 19-29.

47. Гончарова Н.П. Социальные технологии. Барнаул: Алтайский гос.университет, 2012.

48. Горшкова В.В., Загривная Т.А. Мотивационная сфера как условие самореализации взрослого человека // Человек и образование. - № 2. - 2009. -С. 9-15.

49. Горшкова Е.В. Особенности дифференциации характера и условий труда государственных гражданских служащих // Управление персоналом. - № 23. - 2008. - С. 46-48.

50. Горшкова Е.Г., Бухаркова О.В. Коуч-наставничество, как инструмент развития бизнеса. Практическое руководство. - СПб.: Речь, 2006. - 144 с.

51. Граждан В.Д. Деятельность и управление (Социологический анализ). М.: Наука, 1989. - 184 с.

52. Грушевская Е.А. Кадровый потенциал государственной службы: современное состояние и тенденции развития // Ученые записки Тамбовского отделения РоСМУ. - №1. - 2013.

53. Гусева Н.М., Медведев Г.Б. Перспективы внедрения бенчмаркинга в государственном управлении // Финансы и бизнес. - 2011. -№ 2.- С. 92-102.

54. Данькова Е.В. Социальные проблемы востребованности кадрового потенциала в современной России // Социология госслужбы и кадровой политики. М., 2012.

55. Добролюбова Е.И. Стратегическое управление персоналом государственной службы // Государственная служба. - 2015. - № 2 (94). - С. 58-63

56. Дружинина Н. В. Многоуровневая структурная модель обучения с применением образовательных технологий в организации дополнительного профессионального образования // Сибирский педагогический журнал. - № 4. - 2014. - С. 113-117.

57. Дюркгейм Э.О разделении общественного труда. Метод социологии. М.: Прогресс, 1991. - 246 с.

58. Епинина В.С., Кайль Я.Я. Трехуровневая система повышения результативности использования партисипативного механизма публичного управления субъектом Российской Федерации // Вестник ВолГУ. Серия 3: Экономика. Экология. - № 1. - 2013. - С. 56-64.

59. Ершова Н. С. Трансформация правящей элиты России в условиях социального перелома // Тр. междунар. симп. «Куда идет Россия? Альтернативы общественного развития». /М.: Интерпракс, 1994. С. 154.

60. Жукевич Г. В., Соколова Е. Ю.. Профессиональные компетенции в сфере государственного управления. // Спрос и предложение на рынке

труда и рынке образовательных услуг в регионах России: всероссийская конф. -Книга 2. - 2011. - Петрозаводск: ПетрГУ, С. 174-179

61. Журавская Н.Т. Инновационное образовательное проектирование в вузе // Вестник Томского государственного педагогического университета. - № 10 (100). - 2010.

62. Зайцева Л.В. Обеспечение реализации принципа равного доступа к государственной гражданской службе // Вестник Тюменского государственного университета. - 2013. - № 3. С. 90-97.

63. Зарипов Р.Н. Кочнев А.М., Шагеева Ф.Т. Инновационные образовательные технологии / Казань: Казанский государственный технологический университет, 2005.

64. Зинченко Г.П. Социология управления. Серия «Высшее образование». Ростов-на-Дону: Феникс, 2004. - 383 с.

65. Зинченко Я.Г. Профессионализация государственной гражданской службы в российском обществе. Автореф. дисс... кандидата социологических наук. Ростов-на-Дону. 2009. 31 с.

66. Иванов В.Н., Патрушев В.И. Инновационные технологии государственного и муниципального управления 2-е изд., перераб. и доп. -М.: Издательство «Экономика». - 2001. 327 с.

67. Иванова Л.Л. Наставничество на государственной гражданской службе: институциональный аспект // Государственное и муниципальное управление. Ученые записки СКАГС. 2012. - №4. - С. 130-138.

68. Иванцов И.Г. Система партийного образования в СССР в 1930-е годы (На примере Северного Кавказа) // Вестник Адыгейского государственного университета. - 2011. -№ 4. - С. 136-142

69. Калугина Д.А., Климова Г.Г. Адаптации персонала в системе организационного поведения предприятий коммерческого сектора и органов власти // Экономика, социология и право. - № 7. - М., 2016. - С. 63-66.

70. Канеева Ю.Р. Система мониторинга кадрового потенциала государственной и муниципальной службы в регионе как инновационный

механизм повышения эффективной деятельности служащих // Вестник ПАГС. 2010. №4.

71. Каримов Д. Нужен ли опыт госслужбе? // ЭЖ-Юрист. - 2011. - № 45. - С. 3.

72. Каримов Д., Семенихин П. Служить бы рад... // ЭЖ-Юрист. -2011. - № 8. - С. 14.

73. Клименко А.В., Клищ Н.Н. Российский чиновник - задачи на сегодня // Вопросы государственного и муниципального управления. - № 2. - 2012. - С. 23-32

74. Климова А.В., Терехова Т.М. Карьера государственного служащего: проблемы управления и построения // Вопросы управления. - № 1 (Вып. 22) - 2013. - С. 55-62

75. Клищ Н.Н., Январев В.А. Наставничество на государственной службе - новая технология профессионального развития государственных служащих (зарубежный и российский опыт наставничества на государственной службе): Препринт WP8/2014/01 [Текст] / Н. Н. Клищ, В.А. Январев; Нац. исслед. ун-т «Высшая школа экономики». - М.: Изд. дом Высшей школы экономики, 2014. - 64 с.

76. Комлева В.В. Механизм формирования оценок престижа // Социология власти. - № 5. - 2003. - С. 113-127.

77. Комлева В.В. Престиж государственной службы в социокультурном контексте. - М.: РАГС. - 2013. - 197 с.

78. Кононова И.В. Технологии развития кадрового потенциала организации. Методы повышения квалификации персонала // Сборники конференций НИЦ Социосфера. - № 25. - 2012.

79. Коноплева Г.И., Борщенко А.С. Понятие кадрового потенциала и стратегия его развития // Альманах современной науки и образования. - №2. -Тамбов: Грамота, 2014. - С. 86-88.

80. Коньшунова А.Ю. Стратегия управления персоналом как основной инструмент стратегического управления персоналом // Экономика. - № 2. - Вестник ОмГУ., 2006.

81. Корзенко Н.И., Зобнина М.Е. Эффективные методы мотивации и стимулирования персонала // Вестник ЧелГУ., 2012. - № 3 (257). - С. 66-69.

82. Королева С.В. Правовые основы повышения престижа государственной гражданской службы // Пробелы в российском законодательстве. - № 5. - 2013. - С. 256-258.

83. Коростылева Н.Н., Ефанова О.А. Государственные служащие: мотивы поступления на службу и профессиональный рост / Н.Н. Коростылева, О.А. Ефанова // Четвертая международная научно-практическая социологическая конференция «Продолжая Грушина» 27-28 февраля 2014 г. // М.: ВЦИОМ, 2014. С. 327-331.

84. Костюков А.В. Воспроизводство кадрового потенциала системы управления региона. Автореф ... канд.экон.наук, СПб., 2005.

85. Котляров И.Д. Применение аутсорсинга в государственной деятельности в Российской Федерации // Вопросы государственного и муниципального управления. - № 2. - 2012. - С. 112-120.

86. Крозье М. Основные тенденции современных сложных обществ // Социально-политический журнал. - 1997. - №7. - С. 64-68

87. Кузнецова П.Ю. Формирование карового состава государственной службы: исторический опыт // Вестник ПНИПУ: Культура. История. Философия. Право. - 2011 - № 4(32) -С. 116-121.

88. Кулешов И.В., Осинцев Д.В. О перегибах и упрощенчестве в антикоррупционном законодательстве и о проблемах конкурсного отбора кадров государственной и муниципальной службы // Российский юридический журнал. - 2011. - № 1. - С. 213.

89. Лесных Е.А. Условия востребованности кадрового потенциала государственной гражданской службы // Вестник Адыгейского государственного университета. - № 2. - 2010.

90. Либерман К. Материальная мотивация // Кадровый вопрос. 2014. N 3. С. 8 - 17.

91. Львин, Ю.М. Обучение как процесс управления и социальная система: пути оптимизации/ Социальные технологии и современное общество: Сборник научных трудов. Отв. ред. К.М.Оганян.- СПб.: СПбГИЭУ, 2003.

92. Магомедов К.О. Социология государственной службы. - М., 2000.

- С. 77.

93. Малахова О.В., Лозинская С.И. Наставничество в системе государственной гражданской службы Российской Федерации (региональный опыт) // Вестник государственного и муниципального управления. -2015. -№1. - С. 82-90.

94. Мамедова Н. А. Сущность и возможности оценки кадрового потенциала государственной гражданской службы // Открытое образование. 2012. № 5. С. 93-96.

95. Мамедова Н. А. Сущность и возможности оценки кадрового потенциала государственной гражданской службы // Открытое образование. 2012. № 5. С. 93-96.

96. Марков М. Технология и эффективность социального управления. - М. - 1982. - С. 48

97. Маслоу А. Мотивация и личность. Изд. 3-е. СПб.: Изд-во Питер, 2011. - С. 123.

98. Материалы из речи генерального секретаря ВКП(б) И.В. Сталина от 4 мая 1935 г. в Кремлевском дворце перед выпускниками военных академий.

99. Маюров Н.П., Трофимова Т.А. Роль традиций в профессионально-нравственном воспитании сотрудника органов внутренних дел // Пробелы в российском законодательстве. -2010. -№2. - С. 285-287.

100. Менеджмент. Практикум: Учеб. пособие/Под ред. Т.В. Ивановой.

- М.: Изд-во Юнити-Дана, 2006. - 191 с. - С. 10.

101. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Х. Основы менеджмента -М., 1994. - С. 360.

102. Методический инструментарий по планированию найма и организации отбора кадров для замещения должностей государственной гражданской службы. Версия 2.0. / М.: 2015. URL: http://www.rosmintrud.ru/ministry/programms/gossluzhba

103. Методический инструментарий по применению наставничества на государственной гражданской службе. М., 2013. URL: http://www.rosmintrud.rU/ministry/programms/gossluzhba/16/7

104. Мирошников И.И. анализ основных подходов к определению кадровой политики государственной и муниципальной службы // Вестник Адыгейского государственного университета. - 2011. - Вып. 2. - С. 295-299.

105. Молл Е.Г. Управление карьерой менеджера. СПб.: Питер, 2003. -С. 229.

106. Наумов С.Ю., Масленникова Е.В. Кадровый резерв как механизм повышения качества государственного управления // Власть. - 2008. - № 10. -С. 61.

107. Нестеров А.Г. О практике применения кадровых технологий в системе государственной гражданской службы // Государственная служба. -№ 1. - СПб.: РАНХиГС, 2010. - С. 4-12.

108. Нечитайлов Ю.В. Современные кадровые технологии -инструмент инновационного управления руководителя государственного учреждения // Креативная экономика. - № 8 (20). - 2008. - С. 97-103.

109. О повышении качества научно-методического и информационно-аналитического обеспечения процесса реформирования и развития государственной и муниципальной службы: доклад Председателя Правления Ассоциации «Уральский окружной ресурсный центр государственной и муниципальной службы» В.Д. Семенова на совещании Уральского федерального округа 23 декабря 2010 г. в г. Кургане [электронный ресурс] // Режим доступа: URL: http://www.ucsms.ru/ed.php?id=47

110. Одегов Ю.Г., Журавлев П.В. Управление персоналом.- М., - 1997, - с. 193.

111. Осейчук В. Как преодолеть кадровый голод на гражданской и муниципальной службе? // Государственная служба. 2010. № 2. С. 38-41.

112. Официальный сайт Администрации Санкт-Петербурга. URL: http://gov.spb.ru/

113. Охотский Е.В. Развитие интеллектуально-кадрового потенциала государственной службы парламента и его правовые основы // Право и политика. - № 1. - 2002. - С. 20-31.

114. Панова Е.А., Опарина Н.Н. Современные кадровые инструменты в системе государственной гражданской службы России // Государственное управление. - 2015. - № 48. - С. 103-118.

115. Панова Е.А., Опарина Н.Н. Современные кадровые инструменты в системе государственной гражданской службы России // Государственное управление. - 2015. - № 48. - С. 103-118.

116. Парсонс Т. О структуре социального действия. - М.: Академический проект. - 2000. - 880 с.

117. Парсонс Т. Профессии и социальная структура / Т. Парсонс.-М.,

1989

118. Подбельский Н.В. Теоретико-методологические основы построения и функционирования региональных систем резерва управленческих кадров. Автореф. дис... кандидата экономических наук. Екатеринбург: Ин-т экономики УрО РАН, 2010. 26 с.

119. Поздняков К.К. Обзор мировых практик в области содействия трудоустройства выпускников и оценка применимости их в российских условиях // Управление персоналом. - № 4-6 - 2012. - С. 34-39.

120. Поликарпова Т.В. Партийное руководство подготовкой и воспитанием кадров специалистов среднего звена в 1971-1980 гг. (на материалах Нечерноземной зоны РСФСР): Автореф...дис. канд.ист.наук - М., 1984 г.

121. Поппер, К.Р. Открытое общество и его враги. Т.2: Время лжепророков: Гегель, Маркс и другие оракулы.- М.: Феникс, М/н фонд «Культурная инициатива», 1992, с.168.

122. Почепцов Г.Г. Теория коммуникации. - М.: Инфра-М., 2010. -

408 с.

123. Прохорова М. В., Чепьюк О. Р. Структура мотивации трудовой деятельности на этапе спада бизнеса // Вестник Самарской гуманитарной академии. Серия: Психология. 2013. №2 (14). - С. 78-91.

124. Реймаров Г.А. Комплексная оценка персонала. М.: Изд-во ЛКИ, 2010. С. 3.

125. Рогов И.И. Совершенствование мотивации государственных служащих в современной России // Электронный вестник Ростовского социально-экономического института. - № 1. - 2014. - С. 83-86.

126. Роджерс К. Взгляд на психотерапию. Становление человека / М.: «Прогресс», 1994. - 251 с.

127. Романова М.С. Проблемы оценки кадрового потенциала компании // Актуальные вопросы экономических наук. - № 38. - 2014. - С. 107-110.

128. Рудая И.Л. Развитие понятийного аппарата методологии аутсорсинга // Вестник СамГУ. - 2008. - № 5/2. - С. 139.

129. Рынок труда — 2012: не хватает рук — головы в избытке [Электронный ресурс] // Исследования: обзоры рынка труда. 12.12.2012. URL: http: //www.rabota.ru/issledovanij a/obzory_rynka_truda/ rynok_truda_2012_ne_hwataj et_ruk_golowy_v_izbytke.html

130. Ряховская Т.В. Применение метода центра оценки на государственной службе как условие оптимизации оценки управленческих кадров // Политическое управление. - № 3 (06). - 2013.

131. Савлук А.Н. Перспективный молодежный кадровый резерв государственной службы: вопросы формирования // Власть. - 2013. - №2. -С. 66-68.

132. Савчук Д.А. Материальная мотивация как неэффективная социальная технология в стимулировании государственных управленцев // Среднерусский вестник общественных наук. - № 6. - 2015.

133. Савчук Д.А. Оптимизация кадрового потенциала государственной службы путем совершенствования применения используемых социальных технологий. // Теория и практика сервиса: экономика, социальная сфера, технологии. 2015. № 2 (24). С. 27-31.

134. Савчук Д.А. Оптимизация кадрового потенциала государственной службы путем совершенствования применения используемых социальных технологий // Теория и практика сервиса: экономика, социальная сфера, технологии // Научно-практический журнал. 2015. - №2 (24) - С. 25-32.

135. Савчук Д.А. Социальные технологии в системе управления трудоустройством выпускников российских учреждений высшего профессионального образования. Дисс. канд.соц.наук. СПб., 2012.

136. Свирина И.В. Кадровые технологии в управлении персоналом государственной гражданской службы // Власть. - № 7. - М.: Власть, 2011. -С. 122-125.

137. Свирина И.В. Кадровые технологии в управлении персоналом государственной гражданской службы. // Власть . - 2011. - №7. С. 48-53.

138. Селевко Г.К. Энциклопедия образовательных технологий. Т. 1 / М.: Народное образование, 2005. - 556 с.

139. Смирнов С.А. Еще раз о технологиях обучения // Высшее образование в России. - №6 - 2000.

140. Соболев С.И. Роль эмпатийной установки в просоциальном поведении в теории Д. Батсона // Личность, семья и общество: вопросы педагогики и психологии. - № 33. - 2013. - С. 175-179.

141. Совершенствование государственного управления на основе его реорганизации и информатизации. Мировой опыт / под ред. В. И. Дрожжинова. - М.: Эко-Трендз, 2002. - 245 с.

142. Сорокин П. Социальная стратификация и мобильность // П. Сорокин. Человек. Цивилизация. Общество. М.: Политиздат, 1992. 543 с.

143. Сорокин П.А. Система социологии. - М.: Астрель, 2008. - 1008 с.

144. Социальное управление в производственных коллективах: опыт, проблемы и перспективы. - М.: Политиздат. - 1985. - С. 59.

145. Социальные технологии управления обществом: региональный уровень / под ред.Я.А. Маргуляна. - СПб: Изд-во Санкт-Петербургской академии управления и экономики. - 2010. - 436 с.

146. Социальные технологии: толковый словарь / Отв. Ред. В.Н. Иванов. Москва-Белгород., 1995. С. 186

147. Социологический энциклопедический словарь / Под ред. Г.В. Осипова. М., 2000 (на русском, английском, немецком, французском и чешском языках). С. 105.

148. Социология национального управления [Текст] : учеб. пособие / В.И. Сигов, Г.А. Карпова, С.И. Пинцов ; Рос. гос. науч. фонд. Междунар. слав. акад. наук, образования, исскуств и культуры. Санкт-Петербург. ун-т экономики и финансов. - Санкт-Петербург : СПбУЭФ, 1995. - 201 с.

149. Социология труда / под ред. Н.И. Дряхлова, А.Н. Кравченко, В.В. Щербины. М., 1993.

150. Стаборина, Е.М. Личностная ориентация профессионального образования/ Образование XXI века: проблемы, прогнозы, модели, проекты. Материалы международной научно-практической конференции.- СПб.,: ЛОИРО, 1998.

151. Староверова К.О. Методы мотивации персонала в таможенных органах России // Таможенное дело. 2013. N 3. С. 22 - 26.

152. Степаненко Е.В. Master of Public Administration (MPa): опыт реализации, проблемы и перспективы развития // Вестник Российского университета дружбы народов. Государственное и муниципальное управление. - № 1. - 2015. - С. 82-91.

153. Стратегия-2020: Новая модель роста - новая социальная политика. Итоговый доклад о результатах экспертной работы по актуальным проблемам социально-экономической стратегии России на период до 2020 года. Книга 2. под научн. ред. В.А. Мау, Я.И. Кузьминова. — М.: Издательский дом «Дело» РАНХиГС, 2013. 408 с.

154. Страхова О.А. Развитие конкурентоспособности организации на основе управления компетенциями: учебное пособие. - Санкт-Петербург: Изд-во СПбГУЭФ, 2010. -68 с.

155. Судакова Е.С. Особенности формирования и развития трудового потенциала персонала // Science Time. - № 4 (4). - 2014.

156. Сулемов В.А. Государственная кадровая политика в современной России: теория, история, новые реалии. М., 2005. - С. 56.

157. Теневая экономика: генезис, современные тенденции, стратегия и тактика вытеснения из национального хозяйства России: Учеб. пособие / В.И. Сигов, А.А. Смирнов ; С.-Петерб. ун-т МВД РФ, С.-Петерб. гос. ун-т экономики и финансов. - Санкт-Петербург: С.-Петерб. гос. университет экономики и финансов, 1999. - 98 с.

158. Тоффлер Э. Шок будущего. - М.: «Издательство ACT», 2002. С.

62.

159. Тоффлер, Э. Шок будущего. - М.: Изд-во «ACT» 2002.

160. Тощенко Ж.Т. Социология. Общий курс. М.: Прометей, 2001. - С.

482.

161. Турняк К. В., Шакина М. А. Модели профессиональных компетенций работников государственного и муниципального управления в условиях нового государственного менеджмента: отечественный и зарубежный опыт // Искусство управления. - № 4. - 2012.

162. Турчинов А.И., Магомедов К.О. Кадровый потенциал государственной гражданской службы: духовно-нравственные проблемы. -М.: РАГС, 2010.

163. Управление персоналом / Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. М., 2002.

164. Управление персоналом организации: Изд. 4-е / под ред. А.Я. Кибанова. - М.: Инфра-М, 2010. - 695с.

165. Управление персоналом организации: учебник; под ред. д.э.н., проф. А.Я. Кибанова. - Москва: ИНФРА-М. - 2011. С. 390

166. Управление персоналом. Энциклопедический словарь / Под ред.А.Я. Кибанова. - М., 1998. - С 433.

167. Управление персоналом: Учебник / Общ. ред. А.И. Турчинова. — М.: Изд-во РАГС, 2009. - 488 с.

168. Управление трудом и человеческими ресурсами : научная сессия профессорско-преподавательского состава, научных сотрудников и аспирантов по итогам НИР 2010 года, март-апрель 2011 года: сборник докладов / М-во образования и науки Рос. Федерации, Санкт-Петербург. гос. ун-т экономики и финансов, фак. экономики труда и упр. персоналом ; под ред. Н. А. Горелова, В. И. Сигова. - Санкт-Петербург: Издательство Санкт-Петерб. государственного университета экономики и финансов, 2011.

169. Чуланова О.Л. Концепция комптентностного подхода в управлении персоналом // Интернет-журнал Науковедение. - № 5 (18). -2013.

170. Шабанова М.А. Новое поколение российского бизнес-сообщества: особенности профессионализации и адаптации / М.А. Шабанова // Социологические исследования. 2006. № 12. С. 28-40.

171. Шарин В.И. Проблемы формирования мотивации в системе государственной гражданской службы Российской Федерации // Известия УрГЭУ. 2014. - №3 (53). - С. 62-68.

172. Шарин В.И. Кадровый резерв государственной гражданской службы Российской Федерации: положение дел и перспективы // Известия УрГЭУ . - 2015. - №2 (58). - С.111-118.

173. Шаталова Н.И. Социальные технологии как важнейший элемент механизма управления персоналом// Кадровик. -2010. - № 5. - С. 64-69.

174. Шебураков И.Б. Методики нормирования численности служащих // Государственная служба. - № 2 (94). - 2015

175. Шепель В.М. Настольная книга бизнесмена и менеджера (Управленческая гуманитарология). М.: Финансы и статистика. - 1992. - С. 138

176. Шестоперов А.М. Аутсорсинг как способ оптимизации административно-управленческих процессов в органах государственной власти (на примере ФАС России). - М.: Серия «Бизнес-Тезаурус», 2007.

177. Шрейдер Р.В.Уровень профессионализации как фактор, определяющий структуру профессионально важных качеств / Р.В. Шрейдер // Проблемы системогенеза деятельности. - Ярославль, 1960

178. Штомпка П. Социология. Анализ современного общества: Пер. с польск. С.М. Червонной. М.: Логос, 2008. 664 с.

179. Шуклинова М.В. Профессиональное интервью как метод конкурсного отбора на государственной гражданской службе региона // Электронный научно-образовательный журнал. - 2013. - № 2(5).

180. Щербина В.В. Проблемы технологизации социоинженерной деятельности // Социологические исследования. - 1990. - № 8. - С. 82.

181. Щукина Т.В. Кадровая политика в системе государственной гражданской службы субъектов Российской Федерации: концептуальные подходы и административно-правовое регулирование. Воронеж: Изд-во «Научная книга», 2011. - 650 с.

182. Экономика труда: методическое пособие для выполнения курсовых работ / В. И. Сигов, И. В. Цыганкова, Е. А. Поздеева, А. М. Воротынская. - Санкт-Петербург: Издательство Санкт-Петерб. государственного экономического университета, 2016. - 58 с.

183. Эмиров Н.Д., Асланов М.А. Современные кадровые технологии в органах государственной власти // Научный журнал НИУ ИТМО. Серия

«Экономика и экологический менеджмент». - 2014. - № 1 (16). URL: http: //economics. open-mechanics. com/articles/1044. pdf

184. Энциклопедический словарь / Под общей ред. Г.В. Осипова. - М., 1995. -С. -764.

185. Ядов В.А. / Стратегия социологического исследования. Описание, объяснение, понимание социальной реальности / В.А. Ядов. - 3-е изд., испр. - Москва: Омега-Л. - 2007. 567 с.

186. Янченко Е.В. Конкурентоспособность человеческих ресурсов в системе трудовых отношений современного общества // Вестник Томского государственного университета. - № 343. - 2011. - С. 163-169.

187. Яшкин С.С. Кадровый резерв государственной гражданской службы // Среднерусский вестник общественных наук. - № 3. - 2013. - С. 94101.

188. Clutterbuck D. How formal should your mentoring programme be? / Mentors and Mentees - The Competence Conundrum / Developing Mentor Competencies/ Evaluating Mentoring, 2005.

189. Career Resource Center. URL: https://www.crc.ufl.edu/

190. Kettl, D. The Global Public Management Revolution: A Report on the Transformation of Governance. - Washington, 2000. - 117 pp.

191. Parsons T. The System of Modern Societies. Englewod Cliffs: Prentce Hall, 1971/ - 433 p.

192. Russ F.S. Manpower panning system // London - 1983.

193. Tax Administration 2013. Comparative Information on OECD and Other Advanced and Emerging Economies // http://www.keepeek.com

194. The Oxford Handbook of Leadership and Organizations / Ed. by M.G. Rumsey. - Oxford Library of Psychology - 2012.

195. Vilfredo Pareto. The Mind and Society. Vol. Ill, 2026-59; Vol.IV, 2233-36 // Theories of Society. Foundation of Modern Sociological Theory. Ed. T Parsons et all. The Free Press of Glencoe, 1961. V. LP. 551-556. Переводчик — В.Г. Кузьминов, редактор перевода — А.Г. Здравомыслов.

196. Федеральный портал управленческих кадров. URL: https://gossluzhba.gov.ru/

197. Президентская программа управленческих кадров. URL: http: //www. pprog. ru/about/

198. Комиссия по организации подготовки управленческих кадров для организаций народного хозяйства Российской Федерации http://government.ru/department/151/about/

199. Министерство труда и социальной защиты Российской Федерации. URL: http: //www.rosmintrud.ru/ministry/govserv/money

200. Минтруд России подвел итоги конкурса на лучшие кадровые практики на госслужбе. URL: http://www.rosmintrud.ru/labour/public-service/76

201. Россия в цифрах. Федеральная служба государственной статистики [электронный ресурс]. Режим доступа: http://www.gks.ru/