Факторы принятия обратной связи в деловом общении тема диссертации и автореферата по ВАК РФ 19.00.05, кандидат психологических наук Ладионенко, Мария Александровна

• Ладионенко, Мария Александровна
• кандидат психологических наук
• 2009

Оглавление диссертации кандидат психологических наук Ладионенко, Мария Александровна

Введение.

Глава 1. Изучение обратной связи в контексте проблемы общения в социальной психологии.

1.1. Понятие обратной связи.

1.2. Функции и виды обратной связи.

1.4. Изучение феномена обратной связи в отечественной и западной социальной психологии.

Краткие выводы по первой главе:.

Глава 2. Деловое общение как объект научного исследования.

2.1 Место делового общения в проблематике общения и его специфика.

2.2. Гуманистический подход к общению: расширение понимания природы обратной связи

2.3. Технология Ассессмент Центра как инструмент развития личности.

2.3.1. Компетентностный подход. Определение Ассессмент Центра.

2.3.2. История и методология развития технологии Ассессмент Центра.

2.4. Обратная связь в Ассессмент Центре.

Краткие выводы по второй главе.

Глава 3. Принятие критической обратной связи в контексте социальио-пснхологическон оценки персонала.

3.1. Виды обратной связи: позитивная, негативная и критическая обратная связь.

3.2. Принятие обратной связи: определение, традиции и проблемы изучения.

3.3. Принятие критической обратной связи как процесс изменений.

3.4. Исследования подачи и принятия критической обратной связи.

Краткие выводы по третьей главе:.

Глава 4. Эмпирическое исследование факторов принятия критической обратной связи по итогам Ассессмент Центра.

4.1. Программа исследования.

4.1.1. Операционализация понятий.

4.1.2 Процедура и этапы исследования.

4.2. Описание и анализ результатов.

4.3. Интерпретация и обсуждение полученных результатов.

4.3.1. Ответы реципиентов на вопросы коммуникатора в ситуации устной обратной связи.

4.3.2. Предъявление оценок и принятие критической обратной связи.

4.3.3. Форма подачи критической обратной связи и её принятие.

4.3.4. Принятие критической обратной связи и личностные особенности реципиента

4.3.5. Тендерные и возрастные особенности принятия и восприятия негативной критической обратной связи.

4.3.6. Эмоциональные реакции на негативную критическую обратную связь и её принятие.

4.4. Выводы.

4.5. Рекомендации по повышению эффективности предоставления обратной связи по итогам проведения Ассессмент Центра и обеспечению её принятия.

Введение диссертации (часть автореферата) на тему «Факторы принятия обратной связи в деловом общении»

Актуальность исследования

На современном этапе развития общества вся жизнь человека превращается в непрерывный процесс общения, посредством которого происходит преобразование внутреннего мира личности, осуществляется познание других людей и формирование отношения к ним. Постоянно растущий интерес к изучению взаимоотношений между людьми и развитие проблем деловой коммуникации ставят исследование критической обратной связи, т.е. несущей партнёру по общению информацию о каких-либо несоответствиях ожидаемому от него поведению, в ряд наиболее необходимых и общераспространённых проблем.

Социальная психология в наши дни энергично включается в решение практических задач. Именно запросы практики стимулируют психологов искать психологические механизмы, регулирующие поведение человека. В связи с этим изучению проблематики человеческого общения, связанного с регуляцией поведения отдельного человека, уделяется сейчас большое внимание.

Неотъемлемой составляющей межличностного общения является обратная связь. Обратная связь изучалась как в отечественной психологии, так и в зарубежной. Она стала предметом пристального внимания психологов лишь в 70-е годы прошлого века. Обратная связь в нашем понимании - это любого рода сведения, которые человек получает от окружающих относительно своих суждений или своего поведения в различных ситуациях. В самой обратной связи можно выделить три базовых процесса: подача, восприятие и принятие. При этом, внимание исследователей, как правило, сосредоточено на первых двух процессах. Если же говорить об изучении обратной связи в аспекте её принятия, то здесь налицо явный дефицит исследований. По утверждению ряда психологов, очень мало исследований, если таковые есть вообще, посвящено замыканию петли обратной связи, т.е. обеспечению её принятия.

Актуальность изучения этой проблематики обусловлена значимостью ситуаций подачи и восприятия критической обратной связи в межличностном и деловом общении, нередко болезненным восприятием людьми самого факта критики в свой адрес. Со стороны практики существует запрос на выявление факторов, от которых зависит принятие обратной связи, поскольку без этого встает вопрос о целесообразности всего процесса: зачем нужна обратная связь, если не происходит её усвоение, а, следовательно, вопрос регуляции поведения остаётся открытым.

Предлагаемый нами контекст изучения проблематики принятия обратной связи основан на применении в организациях технологии Ассессмент Центра. Данная технология является на сегодняшний день, пожалуй, наиболее известной в области управления персоналом и получившей признание во всем мире, и используется организациями не только с целью непосредственной оценки, но и с целью развития персонала. Применение Ассессмент Центра (АЦ) в отличие от других технологий, позволяет организациям решить весь комплекс задач, связанных с развитием персонала. А именно: диагностировать существующий разрыв между уровнем компетентности каждого сотрудника и новыми профессиональными требованиями к его должности, разработать рекомендации по устранению выявленных пробелов и мотивировать сотрудника на реализацию этих рекомендаций. Данная технология представляет собой участие сотрудников организации в специально смоделированных ситуациях, типичных для исследуемой деятельности, при помощи которых можно выявить, проанализировать и оценить степень выраженности компетентностей у специалистов.

Широко известна значимость обратной связи для оценочного процесса, поскольку она потенциально может повлиять на будущую деятельность, а также на текущую работу п на отношение к организации. Будет ли это влияние позитивным, в большой степени зависит от того, как сотрудники воспримут обратную связь.

Существуют различные вариации внутри самой технологии относительно этапа донесения полученной по итогам оценки информации, т.е. обратной связи, до сотрудников: оценки им предъявляются либо в числовом, т.е. количественном выражении, либо в качественном. Один из вариантов состоит в том, что сотрудникам просто предъявляют оценки в числовом выражении по оцениваемым компетентностям. Оценки выставляются по шкале, где за минимум принимается единица, а за максимум четвёрка, пятёрка или семёрка (в зависимости от выбранной шкалы). Другой вариант заключается в том, что сотрудникам даётся только качественное описание того, как они проявили свои компетентности без числового выражения, т.е. некий психологический портрет. Существует и третий вариант, который совмещает в себе два предыдущих, т.е. выставляются оценки по компетентностям, и затем даётся подробный, развёрнутый психологический портрет по этим же компетентностям. В данной работе мы рассматривали второй и третий варианты.

Обратная связь - это механизм, с помощью которого достигается цель оценки, - мотивировать сотрудника использовать полученную информацию для своего дальнейшего развития. Если эта цель останется недостижимой, реализация всей технологии АЦ (достаточно дорогостоящей) окажется экономически невыгодной, более того, бессмысленной для организации. Исследование закономерностей принятия обратной связи является необходимой основой повышения эффективности применения технологии Ассессмент Центра в организации.

Существует основание предполагать, что восприятие обратной связи в значительной мере будет зависеть от того, как мы «подаём» партнёру своё представление о нём. Именно от формы, в которую мы облечём эту информацию, будет зависеть её принятие или отторжение (Арутюнян, Петровская, 1981). Отличие критической обратной связи от обычной обратной связи состоит в том, что тема принятия в ней приобретает большее значение, поскольку изначально предполагается возникновение сопротивления. Критическая обратная связь (далее — КОС) — это намеренное, как устное, так и письменное, сообщение партнёру по общению о позитивных или негативных аспектах его поведения, которые были им продемонстрированы в ходе оценочных процедур, или, скажем шире, в ходе оценки его поведения по объективным критериям, известным реципиенту заранее, всегда содержащее рекомендации по оптимизации проявленных компетентностей, а также по их дальнейшему развитию.

Однако вопрос несколько сложнее, чем соотношение формы и содержания, поскольку принятие критической обратной связи, по сути, очень близко к понятию самокоррекции. Через критическую обратную связь от других людей человек познаёт самого себя, у него появляется возможность расширить свой ролевой репертуар, актуализировать внутренние ресурсы. Это становится возможным благодаря актуализации особенностей личности в реальных специально смоделированных ситуациях во время Ассессмент Центра и далее в специально созданной процедуре обратной связи по итогам оценочных мероприятий.

Проблему нашего исследования можно сформулировать следующим образом. К изучению такого феномена, как обратная связь, в социальной психологии обращаются достаточно часто: обратная связь становилась предметом многих исследований, результатом которых было выявление видов обратной связи, её функций и характеристик. Но, несмотря на это, такая разновидность обратной связи, как критическая обратная связь и её место в деловом общении, практически не изучалась. На данном этапе развития социальной психологии нет единого мнения о том, какие параметры критической обратной связи оказывают наибольшее воздействие на реципиента в процессе межличностного взаимодействия. Мы также исходим из того, что восприятие критической обратной связи не тождественно её принятию, особенно в контексте оценки персонала. Таким образом, в данном исследовании акцент ставится на целенаправленном изучении принятия критической обратной связи по итогам проведённого Ассессмент Центра.

Теоретико-методологическую основу исследования составили фундаментальные исследования, раскрывающие принципы общения, межличностных отношений, отечественные и зарубежные исследования в области оценки персонала:

- Основные положения гуманистической психологии, в частности, разработка проблемы диалогического и монологического общения в отечественной традиции (М.М.Бахтин, С.Л.Братченко, А.У.Хараш).

- Социально-психологические концепции общения (Г.М.Андреева, А.А.Бодалёв, Л.С.Выготский, Ю.М.Жуков, Л.А. Петровская).

- Результаты отечественных (Ю.М.Жуков, Е.Н.Павлова, Л.А.Петровская,

О.В. Соловьёва) и зарубежных исследований проблем обратной связи (D.R.Ilgen, C.D.Fisher, M.S.Taylor, C.Fletcher, A.Lizzio, J. FrancisSmythe, P.M.Smith, G.F.Dreher, P.Sackett).

- Современные зарубежные концепции обратной связи (Т.Рассел, T.Rubin,

T.Campbell, A.N. Kluger, A.S.DeNisi и др.)

- Концепция и методология технологии Ассессмент Центра (Т.Ю.Базаров,

Е.А.Аксёнова, М.М.Кляйнманн, Ч.Вудраф, И. Баллантайн и Н. Пова и

ДР-)

Объектом исследования выступила критическая обратная связь в деловом общении и её виды: позитивная критическая обратная связь и негативная критическая обратная связь. В качестве эмпирического объекта исследования мы рассматривали сотрудников четырёх коммерческих организаций, в которых применялась технология Ассессмент Центра.

Предметом исследования выступают факторы восприятия и принятия критической обратной связи и её видов: позитивной критической обратной связи (информирование участника о том, что он продемонстрировал высокие результаты в ходе оценки, обусловленные хорошо проявленными или развитыми компетентностями, как личностными, так и деловыми) и негативной критической обратной связи (информация о невысоких результатах деятельности участника, вызванных недостаточно проявленными или развитыми как личностными, так и деловыми компетентностями).

Цель исследования состояла в описании и изучении социально-психологических факторов принятия критической обратной связи сотрудниками организаций, в которых применялась технология Ассессмент Центра.

Для достижения поставленной цели были сформулированы следующие задачи:

1. Теоретический анализ отечественных и зарубежных исследований проблемы принятия обратной связи, выделение современных тенденций в понимании её роли, функций и особенностей.

2. Выявление особенностей и характеристик обратной связи как особого этапа в технологии Ассессмент Центра.

3. Разработка теоретического подхода к изучению феномена принятия критической обратной связи.

4. Разработка программы и методических процедур для осуществления эмпирического исследования:

1) разработка концептуальной модели исследования, операционализация понятий;

2) разработка программы н проведение технологии Ассессмент Центра в исследовательских целях;

3) разработка методического подхода, включающего конструирование анкеты, выявляющей эмоциональные и когнитивные реакции участников на полученную обратную связь.

5. Анализ характера восприятия и принятия обратной связи при письменной и устной форме её подачи участникам.

6. Анализ характера восприятия и принятия обратной связи при предъявлении оценок по итогам ассессмента и их отсутствии.

Основные гипотезы эмпирического исследования (в главе 4 конкретизируются через гипотезы-следствия):

Гипотеза 1: Поведенческое принятие критической обратной связи (реализация рекомендаций, полученных по итогам оценки) связано с фактом предъявления оценок для разных групп реципиентов.

Гипотеза 2: Существует связь между формой (устной и письменной) подачи критической обратной связи и тем, как её воспринимает и принимает реципиент.

Гипотеза 3: Принятие критической обратной связи связано с такими личностными особенностями реципиента, как самопринятие, толерантность, гибкость, доминантность, стремление к статусу, общительность.

Гипотеза 4: Существуют различия в восприятии и принятии критической обратной связи, обусловленные полом реципиента.

Гипотеза 5: Эмоции, сопровождающие восприятие критической обратной связи, связаны с принятием негативной критической обратной связи.

Для проверки гипотез и решения поставленных задач использовались следующие методы исследования: теоретический анализ литературы, включённое структурированное наблюдение и метод опроса, в рамках которого были применены метод структурированной беседы, методика семантического дифференциала, метод экспертных оценок, анкетирование, психологическое тестирование (CPI - Калифорнийский личностный опросник). Для обработки данных использовалась статистическая программа SPSS (Statistic Package for Social Sciences) версия 13.0. В качестве основных методов обработки данных использовались методы описательной математической статистики: частотный анализ, вычисления минимальных и максимальных значений переменных, вычисление средних, стандартных отклонений, кросс-таблицы; корреляционный анализ и графический анализ результатов.

Научная новизна исследования. Впервые феномен принятия критической обратной связи в деловом общении был рассмотрен целенаправленно и комплексно. Впервые была выделена монологическая и диалогическая обратная связь в контексте оценки персонала. В исследовании впервые сделан акцент на феномене принятия обратной связи в зависимости от предъявления или отсутствия оценок, а также в зависимости от знака обратной связи. Теоретически обоснована и эмпирически подтверждена эффективность предъявления оценок в любой форме (письменной или устной) «неуспешным» кандидатам, поскольку оно способствует реализации рекомендаций, полученных по итогам ассессмента и их эмоциональному принятию.

Положения, выносимые на защиту:

1. Процесс принятия критической обратной связи проходит на трёх уровнях: эмоциональном, когнитивном и поведенческом.

2. Изучив эмоциональное отношение реципиента к обратной связи, возможно спрогнозировать дальнейшее принятие или непринятие полученной обратной связи.

3. Устная обратная связь обладает большими преимуществами, по сравнению с письменной, несмотря на то, что её реализация предполагает значительные временные и энергетические затраты со стороны коммуникатора. Реализация в устной обратной связи диалогического принципа является предпосылкой принятия обратной связи на всех уровнях.

4. Для обеспечения принятия негативной критической обратной связи по итогам ассессмента, её необходимо подкреплять предъявлением оценок.

5. При использовании технологии Ассессмент Центра критическая обратная связь имеет свою специфику: она основывается на принципе «осведомлённого согласия» и активизирует рефлексивные и самооценочные процессы у реципиента.

Теоретическая значимость исследования состоит в описании и осмыслении нового для отечественной социальной психологии понятия — критической обратной связи. В работе предпринят комплексный анализ процесса принятия критической обратной связи по итогам ассессмента с позиций бихевиоризма, когнитивизма, гуманистической психологии и психодинамического подхода. Предложена новая концептуальная модель, описывающая принятие критической обратной связи, в работе описаны и операционализированы три уровня принятия критической обратной связи (эмоциональный, когнитивный и поведепческий).

Практическая значимость исследования. На данном этапе развития бизнес-среды, характеризующемся усилением внимания к человеческому ресурсу как главному конкурентному преимуществу компаний, особую значимость приобретает процесс подбора персонала и оценка его потенциала. Ключевую роль при этом играет этап подачи обратной связи. Практическая значимость полученных результатов определяется возможностью их использования при проведении технологии Ассессмент Центра в компаниях с различной спецификой. А также тем, что специалисты в области оценки персонала получат практические рекомендации, следование которым значительно повысит эффективность применения самой технологии АЦ посредством увеличения степени принятия и реализации участниками полученных рекомендаций. Материалы и результаты диссертационной работы могут быть использованы при подготовке тренингов и семинаров, нацеленных на обучение технологии Ассессмент Центра, а также при подготовке специалистов, в чьи непосредственные обязанности входит задача доносить обратную связь сотрудникам по итогам оценки либо в ходе процесса обучения.

Достоверность и надежность полученных данных обеспечивалась научно-методологической обоснованностью программы исследования, использованием методов, адекватных его предмету, задачам и гипотезам, достаточным объемом выборки, корректным применением методов математической статистики для обработки данных в сочетании с их качественным анализом.

Апробация результатов исследования: материалы исследования были представлены в докладах на международной конференции «Общение -2006. На пути к энциклопедическому знанию»; на международной научно-практической конференции, посвященной 70-летию со дня рождения Л.А.Петровской. Основные положения работы отражены в четырех публикациях. Результаты

12 работы использовались при подготовке и проведении занятий по курсу «Управление персоналом» в рамках программ профессиональной переподготовки факультета психологии МГУ имени М.В. Ломоносова. Диссертация прошла обсуждение на кафедре социальной психологии факультета психологии МГУ имени М.В. Ломоносова.

Структура и объём работы определены логическим построением и задачами исследования. Диссертация состоит из введения, четырех глав, выводов, заключения, библиографии (118 источников, из них 40 на иностранном языке) и приложений. Основной текст диссертации изложен на 192 страницах, сопровождается 17 таблицами, 20 рисунками и схемами. Работа содержит 11 приложений.

Заключение диссертации по теме «Социальная психология», Ладионенко, Мария Александровна

4.4. Выводы

1. Изучив эмоциональное отношение реципиента к обратной связи, возможно спрогнозировать дальнейшее принятие или непринятие полученной обратной связи.

2. Для обеспечения принятия негативной критической обратной связи по итогам ассессмента её необходимо подкреплять предъявлением оценок.

3. Устная обратная связь обладает большими преимуществами по сравнению с письменной, несмотря на то, что её реализация предполагает значительные временные и энергетические затраты со стороны Коммуникатора. Реализация в устной обратной связи диалогического принципа является предпосылкой принятия обратной связи на всех уровнях.

4. Такие личностные особенности реципиента, как самопринятие, склонность к доминированию, стремление к статусу, общительность, толерантность и гибкость связаны с принятием критической обратной связи.

5. Существует связь между возрастом и когнитивньш принятием негативной критической обратной связи: реципиенты старшей возрастной категории реже демонстрируют когнитивное (осмысленное) принятие критической обратной связи по сравнению с реципиентами младшей и средней возрастных категорий.

6. Женщины чаще, чем мужчины, принимают (в части когнитивного аспекта принятия) критическую обратную связь в случае, когда дается полностью негативная критическая обратная связь (низкая оценка личных и деловых качеств). В части эмоционального и поведенческого аспектов принятия критической обратной связи аналогичной связи не наблюдается.

4.5. Рекомендации по повышению эффективности предоставления обратной связи по итогам проведения Ассессмент Центра и обеспечению её принятия

1. Существует общепринятое мнение, что эффективная обратная связь должна носить описательный характер, т.е. в ней должно содержаться как можно меньше оценочных суждений по отношению к реципиенту. Таким образом, мы сталкиваемся с серьезной методической задачей - оценить степень проявленности тех или иных компетентностей в поведении участника Ассессмент Центра, по сути, не давая оценки. В качестве хорошо себя зарекомендовавшего приёма можно отметить активизацию самооценочной функции у реципиента обратной связи. Т.е. непосредственную оценку своего поведения по предложенным компетентностяхм производит сам участник, или реципиент обратной связи.

2. Одним из основных факторов, оказывающих влияние на то, будет ли человек предпринимать какие-либо действия по самосовершенствованию, является наличие в обратной связи четких и понятных рекомендаций по развитию.

3. Способность воспринимать обратную связь у разных людей различна, кроме того, особенности восприятия каждого отдельного человека могут меняться изо дня в день. Переводя фокус внимания на ситуацию принятия обратной связи, зачастую критической^ по итогам проведенной оценки, полезно до подачи обратной связи оценить, насколько человек готов к её восприятию. Необходимо поинтересоваться у него перед предоставлением обратной связи, что он думает и чувствует относительно того, как он проявил себя во время оценочных процедур, решая, таким образом, задачу снижения сопротивления и одновременно запуская рефлексивные и самооценочные процессы у участника, способствующие когнитивному принятию критической обратной связи.

4. Говоря о предоставлении результатов Ассессмент центра руководству компании, мы придерживаемся точки зрения, базирующейся, в первую очередь, на принципах гуманистического отношения к личности участника: сперва результаты необходимо обсудить с самим участников, внести необходимые коррективы, если потребуется, добиться искреннего и открытого согласия участника на «обнародование» его письменной характеристики, и лишь после этого их можно обсудить с руководителем. Если же достигнуть согласия по этому вопросу не удалось, то здесь необходимо четко придерживаться этических норм и моральных обязательств перед участником. В противном случае доверие к коммуникатору, эксперту будет потеряно навсегда, что может сказаться на эффективности как самой оценки в целом, так и обратной связи, содержащихся в ней рекомендациях, в частности. В случае, если участник категорически против предоставления его характеристики руководителю, мы предлагаем: во-первых, открыто описать позицию участника руководителю, попытаться вместе с руководителем найти причины такого поведения, во-вторых, все же давать руководителю общую характеристику, но в устной форме.

5. Одной из характеристик, выделенных нами при описании понятия «критическая обратная связь», является наличие объективного эталона, критериев оценки, о которых участнику сообщается заранее. Соответственно, участников необходимо знакомить с моделью компетентностей, т.е. критериями оценки, перед началом оценочных процедур, поскольку нам кажется весьма важным соблюдать принцип осведомлённого согласия.

Таким образом, становится очевидным, что при соблюдении всех вышеперечисленных условий обратная связь по итогам оценки может стать мощным инструментом не только развития отдельной личности, но и повышения её эффективности в рамках компании в целом (см. пример реакции участника на такого рода обратную связь в Приложении 11).

Заключение

Феномен обратной связи в социально-психологическом контексте характеризуют ситуации, когда человек получает от партнёра по общению сведения о том, каким он воспринят. От того, как люди отражают и интерпретируют облик и поведение и оценивают возможности друг друга, во многом зависит характер их взаимодействия и результаты, к которым они приходят в совместной деятельности. Одним из наиболее важных аспектов при подаче критической обратной связи является та цель, с которой она дается. Мы исходим из того, что для принятия такой обратной связи, основным намерением коммуникатора должно стать желание способствовать развитию того человека, которому адресуется критическая обратная связь.

Проанализированные в работе теоретические подходы и эмпирические исследования по проблеме обратной связи свидетельствуют об актуальности и перспективности изучения феномена обратной связи в социальной психологии.

На сегодняшний ощущается недостаток исследований посвященных изучению эффективности обратной связи. Наиболее остро проблема эффективности встает в кон тексте делового общения, которое было рассмотрено нами на примере применения технологии Ассессмент Центра.

Ассессмент Центр является наиболее эффективным из существующих методом оценки и развития персонала организации. При использовании этой технологии у организации появляется возможность не только диагностировать текущий уровень компетентности сотрудников, их слабые и сильные стороны, но также выявлять их потенциал для профессионального развития и карьерного роста, что является особенно важным для компании в период организационных изменений, которые не могут не коснуться её человеческого ресурса. Повышение эффективности технологии Ассессмент Центра представляет собой весьма социально значимую практическую задачу. Её решение обеспечивает повышение качества персонала, который сегодня становится чуть ли не основным конкурентным преимуществом компании, обеспечивающим её капитализацию и развитие.

Особое место в технологии Ассессмент Центра занимает процедура обратной связи. Обратная связь представляет собой тот механизм, с помощью которого достигается цель оценки - мотивировать сотрудника использовать полученную информацию для своего дальнейшего развития. Достижимой эта цель становится только при обеспечении принятия обратной связи. При этом необходимо учесть, что этот процесс может происходить на трёх уровнях: эмоциональном, когнитивном и поведенческом. Достижению принятия критической обратной связи на каждом уровне способствуют такие условия, как диалогический характер взаимодействия с участниками оценки и перевод реципиента в процессе сеанса обратной связи в активную позицию. Нам хотелось показать, что саму технологию Ассессмент Центра, в основе своей опирающуюся па бихевиоризм, возможно сделать гуманистической и клиенте -ориентированной именно благодаря особому использованию обратной связи в её рамках.

Дальнейшие направления работы видятся нам в целенаправленном изучении условий, обеспечивающих принятие негативной обратной связи, т.е. повышающих её эффективность; разработке методики, повышающей принятие такой обратной связи, а также в изучении отсроченных эффектов обратной связи в зависимости от её знака. В качестве практического выхода из проведённого исследования мы видим разработку программы по подготовке профессиональных коммуникаторов для проведения процедуры обратной связи по итогам оценки.

Список литературы диссертационного исследования кандидат психологических наук Ладионенко, Мария Александровна, 2009 год

1. Авдеев Р.Ф. Философия информационной цивилизации. -М., 1994.

2. Алешина Ю.Е., Петровская Л.А. Психологическая компетентность пропагандиста. М.: Знание, 1989.

3. Аксёнова Е.А. Стратегический ассесмепт: Как сформировать человеческий ресурс организационных изменений: учеб. пособие для студентов вузов. -М.: Аспект Пресс, 2008.

4. Аксёнова Е.А., Базаров Т.Ю. Технология ассессмента.// Социальная психология: Практикум: Учеб.пособие для студентов вузов/ Под ред.Т.В.Фоломеевой. -М.: Аспект Пресс, 2006.

5. Андреева Г.М. Социальная психология: Учебник для высших учебных заведений. 5-е изд., нспр. и доп. М.: Аспект Пресс, 2004.

6. Антонова Н.В. Идентичность педагога и особенности его общения. Дисс.канд. пснхол. наук. М., 1996.

7. Арутюнян М.Ю., Петровская Л.А. Обратная связь в системе восприятия человека человеком // Психология межличностного познания. М., 1981.

8. Атватер И. Я Вас слушаю. М.: Прогресс, 1984.

9. Базаров Т.Ю. Технология центров оценки для государственных служащих: Проблемы конкурсного отбора: Учебное пособие. М.: ИПКгосслужбы, 1995.

10. Ю.Базаров Т.Ю. Компетенции будущего: Квалификация? Компетентность (критерии качества)? // Открытый Университет (Чебоксары), 2003 // Сборник лекций под ред. Глазычева В.Л., Зуева С.Э. — М., 2004.

11. П.Базаров Т.Ю. Психологические грани изменяющейся организации. М.: Аспект Пресс, 2007.

12. Базаров Т.Ю., Беков Х.А., Аксёнова Е.А. Методы оценки управленческого персонала государственных и коммерческих структур: методическое пособие. -М.: ИПКгосслужбы, 1995.

13. З.Базаров Т.Ю., Еремин Б.Л. (ред). Управление персоналом. М.: Юнити, 2001.

14. Баллантайн И., Пова Н. Центры оценки и развития./ Пер. с англ. М.: HIPPO, 2003.

15. Батурин H.A. Оценочная функция психики. М.: Изд-во Ин-та психологии РАН, 1997.

16. Бахтин М.М. Эстетика словесного творчества. М., 1979.

17. Белов А.Б. Психологические особенности делового общенпя./Юбщение-2006: на пути к энциклопедическому знанию:Материалы конференции 1921 октября 2006. Психологический институт РАО. М.: Академия имеджелогии, 2006, стр.273-275.

18. Бовина И.Б. Семантический дифференциал.// Социальная психология: Практикум: Учеб.пособие для студентов вузов/Под ред.Т.В.Фоломеевой. -М.: Аспект Пресс, 2006.

19. Бодалёв A.A. Восприятие человека человеком. М., 1965

20. Бодалёв A.A. Восприятие и понимание человека человеком. М.:Изд-во Моск.уп-та,1982.

21. Бодалёв A.A. Личность и общение: избранные труды.- М.:Педагогика, 1983.

22. Братченко C.JI. Развитие у студентов направленности на диалогическое общение в условиях групповой формы обучения. Диссертация на соискание учёной степени кандидата психологических наук. Ленинград, 1987.

23. Братченко С.Л. Межличностный диалог и его основные атрибуты. // Психология с человеческим лицом: гуманистическая перспектива в постсоветской психологии. Под ред. Д.А.Леонтьева, В.Г.Щур. М., 1997.

24. Вакуленко Ю.В. Принятие обратной связи как переживание. Дипломная работа.- М.: МГУ, 1989.

25. Василгок Ф.Е. Психология переживания.- М.: Изд-во Моск.ун-та, 1984.

26. Вердербер Р., Вердербер К. Психология общения. СПб.: прайм-ЕВРОЗНАК, 2003.

27. Винер Н. Кибернетика, или управление и связь в животном и машине. / Под ред. Г.Н. Поварова. М.: Наука, 1983.

28. Вудраф Ч. Центры развития и оценки. /Пер.с англ.-М.: HIPPO, 2005.

29. Выготский JI.C. История развития высших психических функций. Собрание сочинений. Т.З.-М., 1983.

30. Гордеев М., Московчук М., Соболев М. Некомпетентность в компетенциях // Персонал-Микс, №4. СПб.,2004.

31. Грин Э., Кемерон Э. Управление изменениями.- М.: Добрая книга, 2005.

32. Григорьева Т.Г., Линская Л.В., Усольцева Т.П. Основы конструктивного общения: методическое пособие для педагогов-психологов.-2-е изд.,испр. и доп. Новосибирск, 1999.

33. Джуэл. Л. Индустриально-организационная психология. СПб.:Питер, 2001.

34. Жуков Ю.М. Эффективность делового общения. — М.: Знание, 1988.

35. Жуков Ю.М. Коммуникативный тренинг. М.: Гардарики, 2003.

36. Жуков Ю.М., Павлова E.H. Эффективность обратной связи при совершенствовании коммуникативных умений.// Журнал практического психолога, №6, 2007.

37. Журавлёва Н.С. Способы подачи обратной связи и её эффекты в корпоративном тренинге. Дисс.канд. психол. наук. М., 2004.

38. Знаков В.В. Понимание в познании и общении. Самара: Изд-во Самарск. ГПУ, 1998.

39. Касаткин С.Ф. Техника обратной связи. СПб.: Питер, 2002.

40. Кляйнманн М. Ассессмент-Центр / Пер.с нем. X.: Гуманитарный Центр, 2004.

41. Колкунова Т.Ю. Социально-психологические закономерности принятия обратной связи. Дисс.канд. психол. наук. М., 2005.

42. Коломинский Я.Л. Человек среди людей. М.: Молодая гвардия, 1973.

43. Куликов Л.В. Психология настроения.- СПб.: Речь, 1997.

44. Куницына В.П., Казаринова Н.В., Поголына В.М. Межличностное общение. Учебник для вузов. СПб.: Питер, 2003.

45. Купер Д., Робертсон А. Психология в отборе персонала. СПб.: Питер, 2003.

46. Леонтьев A.A. Психология общения. М.: Смысл, 2005.

47. Макшанов С.И. Принцип психологического тренинга. — М., 2001.

48. Мелибруда Е.Л. Я Ты - Мы: психологические возможности улучшения общения.- М.: Прогресс, 1996.51 .Минигалиева М.Р. Тендерные проблемы взрослости: ценности, способы понимания себя и мира, модели общения. // Психология зрелости и старения, №2, 2001.

49. Мицич П. Как проводить деловые беседы. М.: Экономика, 1987.

50. Молчанова Я.В. Представления различных половозрастных групп о причинах трудностей межличностного общения. Дис. канд. психол. наук. М., 2003.

51. Морозов А. В. Деловая психология. Курс лекций; Учебник для высших и средних специальных учебных заведений. СПб.: Издательство Союз, 2000.

52. Науменко A.C. Классификация различных способов предъявления психодиагностической информации // Дружининские чтения: Материалы 4-й международной научно-практической конференции, г. Сочи, 5-7 мая 2005 г. Сочи, 2005. С. 163-164.

53. Немов Р. С. Психология. В 3 книгах. Книга 1. Общие основы психологии. -М.: Владос гуманитарный издательский центр, 1995.

54. Обозов H.H. Межличностные отношения. Л.:ЛГУ, 1979.

55. Павлова E.H. Методы повышения точности межличностного восприятия. Днсс.канд. психол. наук. М., 2002.

56. Петровская JI.A. Межличностное восприятие в группе./ Под ред. Г.М. Андреевой, А.И.Донцова. М.: Изд-во Моск.ун-та, 1981.

57. Петровская JI.A. Теоретические и методические проблемы социально-психологического тренинга. М.: Изд-во Моск.ун-та, 1982.

58. Петровская JI.A. Компетентность в общении. Социально-психологический тренинг. М.:Изд-во Моск.ун-та, 1989.

59. Рассел Т. Навыки эффективной обратной связи. — СПб.: Питер, 2002.

60. Реан A.A. Психология личности. Социализация, поведение, общение. М.: ACT; СПб.: Прайм - ЕВРОЗНАК, 2007.

61. Сергиенко С.К. Современные отечественные технологии оценки и развития управленческого персонала. -М.: Книжный мир, 2004.

62. Сидоренко Е.В. Тренинг влияния п противостояния влиянию.- СПб. Литер, 2002.

63. Скрипкина Т.П. Психология доверия. М., 2000.

64. Соловьёва О.В. Методика изучения межличностной обратной связи // Методы исследования ■ межличностного восприятия: Спецпрактикум по социальной психологии. М.: Изд-во Моск. ун-та, 1984.

65. Соловьёва О.В. Характеристики межличностной обратной связи и оптимизация совместной деятельности // Общение и оптимизация совместной деятельности. М., 1987.

66. Соловьёва О.В. Обратная связь в межличностном общении.-М.:Изд-во Моск.ун-та, 1992.

67. Тарабрина Н.В., Графинина Н.А. Новый вариант калифорнийского психологического опросника.//Методики анализа и контроля трудовой деятельности и функционального состояния. — М., 1993.

68. Фестингер J1. Теория когнитивного диссонанса. СПб.: Речь, 2000.

69. Хараш А.У. Социально-психологические механизмы коммуникативного воздействия. Дис.канд. психол. наук. М., 1983.

70. Хохлова Л.П. Формирование межличностного восприятия у детей и подростков.- Ташкент: Фан, 1990.

71. Цуканова Е.В. Психологические трудности межличностного общения. -Киев: Изд-во Вища школа, 1985.

72. Шейн Э. Организационная культура и лидерство.- СПб.: Питер, 2002.

73. Эрнст О. Слово предоставлено Вам: Практические рекомендации по ведению деловых бесед и переговоров. М.: Экономика, 1988.

74. Ярных В.И. Ассессмент-центр: работаем над сценарием. // Рекрутинг, №12, 2005.

75. Cropanzano R., James К., Citera М. A goal hierarchy model of personality, motivation and leadership // Research in Organizational Behavior / Eds. by L.L. Cummings, B. Staw. Greenwich, CT: JAI Press. 1993, Vol. 15, 267-322.

76. Dreher G.F., Sackett P. Perspectives on employee staffing and development: Readings and commentary. Homewood, TL: Irwin, 1983.

77. Falbo Т., Peplau L.A. Power strategies in intimate relationships.//Journal of Personality and Social Psychology, 1980, №38, 618-628.

78. Fedor D.B., Davis W.D., Marslyn J.M., Mathieson K. Performance improvement efforts in response to negative feedback: the roles of source power and recipient self-esteem.//Journal of management, 2001, №27, 79-97.

79. Fletcher C.A. Candidates reactions to assessment centres and their outcomes: a longitudinal study .//Journal of Occupational Psychology, 1991, №64, 117-127.

80. Fletcher C.A., Kerslake C. The impact of assessment centers and their outcomes on participants' self-assessments.//Human Relatons, 1992, №45, 281-289.

81. Francis-Smythe J., Smith P.M. The psychological impact of assessment in a development centre.//Human Relations, 1997, №50, 149 167.

82. Geddes D., Baron R.A. Workplace agression as a consequence of negative performance feedback.//Management Communication Quarterly, 1997, №10, 433-454.

83. Geddes D., Konrad A.M. Demographic differences and reactions to performance feedback.//Human Relations, 2003, №56, 1485-1513.

84. Geddes D., Lineham F. Exploring the dimensionality of positive and negative performance feedback.//Communication Quarterly, 1996, №44, 326-344.

85. Gergen K.J. The concept of self. Holt, Rinehart and Winston, 1971.

86. Hathaway P. Giving and receiving feedback. Crisp Learning. New York, 1998.

87. Jacoby J., Mazursky D., Troutman T., Kuss A. When feedback is ignored: Disutility of outcome feedback // Journal of Applied Psychology. 1984. Vol. 69, № 1,531-545.

88. Jawahar l.M. An investigation of potential consequences of satisfaction with appraisal feedback.// Journal of leadership and organizational studies, 2006, vol.13, №2.

89. Kast A., Connor K. Sex and age differences in responses to informational and controlling feedback.//Personality and Social Psychology Bulletin, 1988, №14, 514-523.

90. Kluger A.N., DeNisi A.S. The effects of feedback interventions on performance: a historical review, a meta-analysis and a preliminary feedback inervention theory .//Psychological Bulletin, 1996, №19, 254-284.

91. Kluger A.N., DeNisi A.S. Feedback Effectiveness: Can 360-Degree Appraisals Be Improved? // Academy of Management Executive, Feb 2000, 129-139.

92. Korman A.K. A hypotesis of work behavior revisited and an extention.//Academy of management review, 1976, №1.

93. Leary M., Gallagher B., Fors E., Buttermore N., Baldwin E., Kennedy K., Mills A. The invalidity of disclaimers about the effects of social feedback on self-esteem // P.S.P.B., 2003, Vol. 29 № 5, 623-636.

94. Lizzio A., Wilson K.L., Gallois C. The role of gender in the construction and evaluation of feedback effectiveness.//Management Communication Quarterly, 2003, vol. 16, №3,341-379.

95. London M., Larsen H., Thisted L. Relationships between feedback and self-development//Group and organizational management, 1999, Vol. 24, №1, 5-27.

96. Lord R. G., Levy P. E. Moving from cognition to action: A control theory perspective // Applied Psychology: An International Review. 1994, Vol. 43, 335-366.

97. Meyer H.H., Walker W.B. A study of factors relating to the effectivness of a performence appraisal programm.//Personnel Psychology, 1961, №14, 291-298.

98. Mikulincer M. Coping and learned helplessness: Effects of coping strategies on performance following unsolvable problems // European Journal of Personality. 1989, Vol.3, 181-194.

99. Neilends T.B. The time course of the Self- concept Threat Reduction Process Among Low and High Self-esteem individuals. Ph.D. dissertation, The University of Texas at Austin, 1993.

100. Noe R.A., Steffy B.D. The influence of individual characteristics and assessment center evaluation on career exploration behavior and job involvement.//Journal of Vocational Behavior, 1987, №30, 187-202.

101. Pearce J.L., Porter L.W. Employee responses to formal performance appraisal feedback.//Journal of Applied Psychology, 1986, vol.71, №2.

102. Porter L.W., Roberts K.H. Communication in organizations. In M.D. Dunette (Ed.), Handbook of industrial and organizational psychology. Chicago, 1976.

103. Ramprasad A. On the definition of feedback.// Behavioural Sciences, 1993, №28,4-13.

104. Rubin I.M., Campbell T. The ABC's of effective feedback. Jossey-Bass Publishers, 1998.

105. Shrauger J.S., Rosenberg S.E. Self-esteem and the effects of success and failure feedback on performance.//Journal of personality, 1970, 38, 404-417.

106. Sosik J.J., Potosky D., Dong I. Adaptive self-regulation: meeting others' expectations of leadership and performance. // Journal of Social Psychology, 2002, Vol. 142, Issue 2.

107. Tannen D. You just don't understand: women and men in conversation. New York, 1991.

108. Tata J. The influence of managerial accounts on employee's reactions to negative feedback//Group and organizational management, 2002 , Vol. 27, №4, 480-503.

109. Walker A.G., Smither J.W. A five-year study of upward feedback: what managers do with their results matters.//Personnel Psychology, 1990, Vol.52,2.

110. Wimer S. The Dark side of 360-Degree Feedback.//Training and Development, 2002, September.