Взаимосвязи индивидуальных и групповых ценностей в организационной культуре коммерческого предприятия тема диссертации и автореферата по ВАК РФ 19.00.05, кандидат психологических наук Шульженко, Елена Николаевна

• Шульженко, Елена Николаевна
• кандидат психологических наук
• 2005

Оглавление диссертации кандидат психологических наук Шульженко, Елена Николаевна

Введение

Глава 1. Социально-психологический анализ организационной культуры.

1.1. Теоретические подходы к изучению организационной культуры.

1.2. Формальная составляющая организационной культуры.

1.2.1. Руководство и лидерство в организации.

1.2.2. Структура организации и ее институциональная нормативная система.

1.2.3. Социализация сотрудников в организации.

1.3. Неформальная составляющая организационной культуры.

1.3.1. Национальная культура труда.

1.3.2. Социальные установки и индивидуальные ценности.

1.3.3. Развитие сплоченности в малой группе и формирование групповых норм.

1.4. Формирование разделяемых групповых ценностей в процессе достижения целей организации.

Глава 2. Организация и методы исследования.

2.1. Обоснование методологического подхода.

2.2. Организация исследования.

2.3. Выбор и обоснование психодиагностических методов исследования.

2.4. Использованные методы статистической обработки.

Глава 3. Взаимосвязи индивидуальных и групповых ценностей в организационной культуре коммерческого предприятия.

3.1. Взаимосвязи ценностно-профессиональных ориентаций личности в организации.

3.1.1. Индивидуальные ценности, карьерные ориентации и ценности идеальной организации по выборке в целом.

3.1.2. Взаимосвязи между индивидуальными ценностями и карьерными ориентациями сотрудников.

3.1.3. Взаимосвязи между индивидуальными ценностями сотрудников и их ценностями идеальной организации.

3.1.4. Взаимосвязи между карьерными ориентациями сотрудников и их ценностями идеальной организации.

3.2. Направления потенциального влияния организационной культуры на ценностно-профессиональные ориентации личности в организации.

3.2.1. Отбор сотрудников в референтные группы, обладающие потенциалом влияния на ценностно-профессиональные ориентации членов организации.

3.2.2. Сравнение индивидуальных ценностей референтных групп и прочих сотрудников.

3.2.3. Сравнение карьерных ориентаций референтных групп и прочих сотрудников.

3.2.4. Сравнение ценностей идеальной организации референтных групп и прочих сотрудников.

3.2.5. Взаимосвязи ценностно-профессиональных ориентаций сотрудников и их стажа работы в организации.

3.3. Взаимосвязи индивидуальных ценностей с групповыми ценностями и нормами поведения в организации.

3.3.1. Ведущие групповые ценности в организации.

3.3.2. Сравнение групповых ценностей в реальности и ценностей идеальной организации.

3.3.3. Групповые нормы поведения в организации.

3.3.4. Взаимосвязи групповых норм поведения в организации с индивидуальными ценностями сотрудников и групповыми ценностями (группы как случаи).

Введение диссертации (часть автореферата) на тему «Взаимосвязи индивидуальных и групповых ценностей в организационной культуре коммерческого предприятия»

Смена общественно-экономической формации, происходящая в России в последние десятилетия, вызвала отрицание существовавшей общественной идеологии, однако не привела к созданию новой. В ситуации аномии, царящей в ценностной жизни общества, значительно усилилась роль непосредственного окружения личности: семьи, друзей и коллег. Государство практически не способно гарантировать удовлетворение большинства социально -экономических потребностей граждан. Поэтому увеличилась значимость места работы, которое становится единственным источником удовлетворения не только социальных, но и витальных потребностей индивидов. Высокая зависимость сотрудников от работодателей приводит к усилению влияния рабочих организаций на систему ценностей личности.

Приватизация и введение прав на частную собственность привели к образованию нового типа организаций - частных коммерческих предприятий, на которых занята большая часть трудоспособного населения России. На начальном этапе существования этих организаций, в 90-е годы, их деятельность была слабо упорядочена и сводилась, в основном, к торговле. Торговля была направлена на устранение дефицита различных товаров широкого потребления - следствия недостатков плановой экономической системы. Однако в настоящее время частные предприятия вышли на новый уровень развития и функционирования. Они успешно работают во всех отраслях хозяйства страны, ими уже усвоен опыт рыночных экономик в управления всеми сферами трудовой деятельности компаний.

Такие серьезные преобразования в обществе и государстве вызвали трансформацию всей культуры хозяйствования в России, а также привели к радикальным изменениям в культуре организаций. Для повышения своей эффективности в рыночных условиях коммерческие предприятия разрабатывают и внедряют сложные институциональные системы, регулирующие поведение сотрудников организации. Однако степень принятия членами организации институциональных систем и, как следствие, эффективность предприятий, зависит от неформальной составляющей организационной культуры, прежде всего, от индивидуальных ценностей сотрудников. Организационная культура становится одним из наиболее актуальных предметов социально-психологических исследований, имеющих большое прикладное значение. Особо важным является изучение целенаправленного влияния организаций на ценностные приоритеты и поведение сотрудников.

Феномен культуры организации составляют разделяемые ее членами нормы и ценности. Формальная сторона организационной культуры, т.е. ценности, характеризующие достижение целей организацией, широко исследуется в экономических науках с целью повышения эффективности функционирования компаний. Такие исследования преобладают в России (например, Fey and Denison, 1998; Fey and Kusnarenko, 2000). Однако в них не уделяется должного внимания социально-психологическому содержанию культуры организации и неформальной стороне организационной культуры, основанной на межличностных отношениях в организации.

Исследования ценностной сферы личности бизнесменов и предпринимателей, которые проводятся в социальной психологии, как правило, не включают контекст рабочей организации (например, Хащенко, 1999; Завьялова, Посохова, 2004). Исследования, изучающие непосредственно организационную культуру социально-психологическими методами, выделяют ее отдельные элементы, а не взаимосвязи между ними (например, Занковский, 1996). Поэтому исследование, направленное на изучение ценностей личности во взаимосвязи с групповыми ценностями деятельности организации, с применением количественных методов, обладает научной новизной.

Исследование имело целью выявление взаимосвязей индивидуальных и групповых ценностей в организационной культуре коммерческого предприятия.

Объектом исследования явилось коммерческое предприятие как социальная организация.

Предметом исследования выступили взаимосвязи индивидуальных и групповых ценностей в организационной культуре коммерческого предприятия.

Было исследовано частное коммерческое предприятие, расположенное в г.Санкт-Петербурге и занимающееся как производственной, так и непроизводственной деятельностью. Однако исследовались только однородные непроизводственные подразделения организации - семь торговых залов (магазинов), которые имеют типовую структуру, работают автономно и находятся в различных районах города. Согласно классификации профессий Е.А. Климова деятельность испытуемых относится к сфере «Человек-человек» (Климов, 1995).

В исследовании принял участие 121 сотрудник компании, имеющий в ней различный статус. Участники исследования подразделяются на следующие группы:

- эксперты департамента человеческих ресурсов (директор, ведущий менеджер-тренер и 4 специалиста департамента);

- сотрудники торговых залов (всего 103 человека);

- наставники (наиболее подготовленные и опытные консультанты - 12 человек).

Заполнение пакета методик занимало около 1,5 часов и проводилось либо индивидуально с каждым сотрудником, либо в группах по 2-3 человека.

Основная гипотеза исследования утверждала, что взаимосвязи индивидуальных и групповых ценностей определяются позициями сотрудников в формальной и неформальной структурах организации и сферами их взаимодействия.

Частные гипотезы:

1. Ценности идеальной производственной организации связаны с индивидуальными ценностями сотрудников теснее, чем с их карьерными ориента-циями.

2. Индивидуальные ценности различных типов референтных групп сотрудников отличаются друг от друга, а также от данных характеристик прочих членов организации.

3. Проявление индивидуальных и групповых ценностей в групповых нормах поведения в организации определяется сферой взаимодействия сотрудников: с руководителями, клиентами, с коллегами из своего и других подразделений.

Научно-методологическую основу исследования составили научно-теоретические положения:

- психологии ценностных ориентаций личности (М.Рокич, В.И.Ядов, С.Шварц, и др.);

- ситуационного подхода к исследованию групповых норм в социальной психологии (М.Шериф, М.И. Бобнева и др.);

- системно-функциональный подход к организационной культуре (Э.Шейн) и концепция конкурирующих ценностей деятельности организации (К.Камерон, Р.Куинн, Д.Денисон и др.).

Для достижения цели исследования была разработана следующая последовательность частных задач:

1. Разработать модель социально-психологической структуры организационной культуры на основе теоретического анализа ее компонентов.

2. Выбрать и обосновать психодиагностические методы исследования, а также разработать анкеты для изучения групповых ценностей и норм поведения в коммерческой организации.

3. Изучить взаимосвязи между индивидуальными ценностями членов организации, их карьерными ориентациями и ценностями идеальной организации.

4. Исследовать различия индивидуальных ценностей, карьерных ориентаций и ценностей идеальной организации референтных групп и остальных членов организации, а также изучить взаимосвязи этих показателей со стажем работы в организации.

5. Исследовать групповые ценности, регулирующие работу коммерческой организации, и выявить их отличия от ценностей идеальной производственной организации.

6. Изучить взаимосвязи индивидуальных ценностей сотрудников, групповых ценностей и норм поведения в организации в выделенных сферах взаимодействия: с руководителями, коллегами из своего и других подразделений и с клиентами.

Достоверность и надежность результатов исследования обеспечивалась теоретико-методологическим обоснованием эмпирического исследования, применением валидных и надежных психодиагностических методик, соответствующих целям и задачам исследования, использованием современных математико-статистических программ обработки результатов.

На защиту выносятся следующие положения:

1. Доминирование традиционных и гуманистических ценностей у сотрудников определяет предпочтение ими организационной культуры, ориентированной на внутренние процессы организации (типы культуры клан и иерархия). Индивидуалистические ценности личностей (власть, достижения и гедонизм) определяют предпочтение ими организационной культуры, ориентированной на социально-экономическое окружение предприятия (типы культуры рынок и адхократия).

2. Сотрудники, придающие большое значение социальной пользе своего труда, считают, что интересы потребителя должны доминировать в деятельности организации. Личностям, стремящимся к свободе от организационных ограничений и предпринимательству, напротив, важна независимость деятельности организации от потребностей клиентов.

3. Референтными группами формальной составляющей организационной культуры являются руководители предприятия и компетентные специалисты, а неформальной составляющей - сотрудники «близкие по духу». Референтные группы формальной составляющей ориентированы на значимость личного успеха, связываемого с продвижением по иерархической лестнице.

Близкие по духу» сотрудники стремятся к интеграции карьеры и других жизненных интересов; для них важны и успех организации, и ее внимание к своему человеческому потенциалу.

4. Индивидуальные ценности и карьерные ориентации сотрудников, имеющих большой стаж работы в коммерческой организации, а также референтной группы формальной составляющей организационной культуры, отличаются от данных характеристик прочих сотрудников. Им свойственны меньшая значимость универсальных гуманистических ценностей, благополучия близких людей, а также социальной пользы труда.

5. Индивидуальные и групповые ценности связаны между собой через групповые нормы. Эти взаимосвязи определяются сферами взаимодействия сотрудников: с руководителем, клиентами, с коллегами из своего и других подразделений. Индивидуальные и групповые ценности в наибольшей степени проявляются во взаимодействии с руководителем.

Практическая значимость исследования обеспечивается тем, что результаты исследования могут широко применяться в области организационного консультирования. Они дают возможность руководству организации не только целенаправленно моделировать организационную культуру, но и отбирать на работу претендентов, наиболее соответствующих разработанной модели. Кроме того, появляется возможность оценивать текущие групповые нормы и ценности в организации. Перспективным направлением прикладного использования результатов исследования также является оценка эффективности программ по изменению организационной культуры и выявление культурных изменений, сопровождающих организационные преобразования, например, изменение структуры или слияние компаний.

Апробация и публикация результатов исследования. Результаты исследования были апробированы на VI Ежегодной Всероссийской научно-практической конференции «Психология бизнеса: Москва - Питер» в 2003 г., обсуждены на семинарах кафедр психологии человека (2003г.), организационной психологии (2004, 2005 гг.) психолого-педагогического факультета РГПУ им. А.И.Герцена.

Полученные в исследовании данные были положены в основу программы учебного курса по организационной культуре психолого-педагогического факультета РГПУ им. А.И.Герцена.

Материалы диссертации отражены в 4-х публикациях по теме исследования общим объемом 1,1 п.л.

Диссертация состоит из введения, трех глав, заключения, выводов, списка литературы и приложений. В работе 175 страниц, в том числе 20 рисунков и 45 таблиц. Список литературы содержит 134 источника, из них 58 на английском языке.

Заключение диссертации по теме «Социальная психология», Шульженко, Елена Николаевна

165 Выводы

1. Социально-психологическая структура организационной культуры включает формальную и неформальную составляющие. Наиболее важными компонентами формальной составляющей организационной культуры являются институциональная система и формально-статусная структура организации. Наиболее важными компонентами неформальной составляющей являются ценностно-профессиональные ориентации сотрудников в организации и национальная культура труда. Результатом взаимодействия двух составляющих организационной культуры являются групповые нормы и ценности, разделяемые сотрудниками организации.

2. Преобладание традиционных и гуманистических ценностей определяет карьерные ориентации на социальную пользу труда, стремление к повышению компетентности и гармонию карьеры и других жизненных интересов, а также предпочтение организационной культуры, ориентированной на внутренние процессы (типы культуры клан и иерархия).

3. Доминирование индивидуалистических ценностей (власть, достижения, гедонизм) определяет карьерные ориентации на управленческие позиции и предпринимательскую деятельность, а также предпочтение организационной культуры, ориентированной на социально-экономическое окружение (типы культуры рынок и адхократия).

4. Требования к идеальной организации сотрудников с ярко выраженным приоритетом стабильности места работы и личностей, воспринимающих работу как соревнование с возможностью выигрыша, противоположны. Первые видят идеальную организацию неизменяемой и четко планирующей свою деятельность; вторым идеальная организация видится гибкой, спонтанной и готовой к изменениям.

5. Направленность коммерческого предприятия на удовлетворение потребностей клиентов принимается сотрудниками, ориентированными в карьере на социальную пользу своего труда, и отвергается личностями, ориентированными на свободу от организационных ограничений и возможность начать свое дело.

6. Референтные группы формальной составляющей организационной культуры (руководители и компетентные сотрудники) ориентируют прочих сотрудников на большую значимость личного успеха, а также на меньшее стремление к самостоятельному мышлению и выбору способов действий.

7. Для руководителей значимость благополучия людей, с которыми они повседневно взаимодействуют, ниже, чем для прочих сотрудников; для компетентных сотрудников менее важно благополучия социального окружения в целом. Компетентные сотрудники демонстрируют четкую ориентацию на управленческие позиции в карьере. Стремление к карьерному росту сопровождается тем, что такие сотрудники воспринимают удовлетворение потребностей клиента через призму организационных целей.

8. Референтная группа неформальной составляющей организационной культуры не проявляет ярких отличий от прочих сотрудников на уровне индивидуальных ценностей. Однако ее членов характеризует большая интегри-рованность ценностно-профессиональных ориентаций. В карьерных ориен-тациях их выделяет стремление вести многогранную жизнь и не сосредотачиваться исключительно на работе. Их ценности идеальной организации показывают, что для таких сотрудников важны как эффективность работы организации в рыночных условиях, так и внимание организации к своему человеческому потенциалу.

9. Индивидуальные ценности и карьерные ориентации референтных групп формальной составляющей организационной культуры и сотрудников, обладающих большим стажем работы в организации, отличаются от данных характеристик прочих сотрудников. Отличия имеют общую направленность.

10. Индивидуальные и групповые ценности проявляются в групповых нормах поведения, но очень слабо связаны между собой непосредственно. Взаимосвязи групповых норм с индивидуальными и групповыми ценностями в сфере взаимодействия с руководителем теснее, чем в сферах взаимодействия с клиентами и коллегами. Важнейшей индивидуальной ценностью сотрудников, определяющей нормы взаимодействия в организации, является стремление к безопасности (личной и близких людей) и гармонии отношений.

11. Ориентация организации на клиента связана с групповыми нормами. Она является руководящим принципом деятельности сотрудников на уровне групповых ценностей. Однако интересы потребителей не являются приоритетными на уровне ценностей идеальной организации и не связаны с индивидуальными ценностями сотрудников.

168

Заключение

Целью настоящего исследования являлось выявление взаимосвязей между индивидуальными и групповыми ценностями в организационной культуре. Объектом исследования выступило частное коммерческое предприятие как социальная организация, а предметом исследования явились взаимосвязи индивидуальных и групповых ценностей в его организационной культуре.

Эмпирическому исследованию предшествовал теоретический анализ результатов ранее выполненных работ по социальной психологии, а также по смежным социальным наукам, направленный на описание феномена организационной культуры. Он позволил выделить формальную и неформальную составляющие культуры социальной организации, динамичное единство которых образует феномен организационной культуры, а также определить компоненты названных сторон и связи между ними. Это было положено в основу разработанной модели организационной культуры частной коммерческой организации.

Показано, что формальная составляющая культуры объединяет институциональную систему организации (миссия, философия, свод правил) и ее формально-статусную структуру. Неформальную составляющую образуют индивидуальные ценности, карьерные ориентации и представления и об идеальной организации всех ее сотрудников, а также сложившаяся в обществе национальная культура труда. Групповые ценности и нормы поведения в организации являются результатом взаимодействия формальной и неформальной составляющих ее организационной культуры.

При подготовке к практическому исследованию были разработаны анкеты для изучения групповых ценностей и норм поведения, а также выбраны методы математической обработки его результатов. Анкетирование проводилось в сети из семи магазинов частного коммерческого предприятия, расположенного в г. Санкт - Петербурге.

Динамическое равновесие в организационной культуре предприятия оценивалось путем выделения групп сотрудников, имеющих потенциал влияния в формальной и в неформальной структурах организации. В качестве групп влияния в формальной структуре были выделены руководители подразделений и компетентные сотрудники, а в неформальной - популярные сотрудники, определяемые коллегами как «близкие по духу». Выделенная группа типичных сотрудников использовалась для суждения о социальных нормативах организации в отношении личности.

На основе математической обработки полученных данных с использованием пакета прикладных программ SPSS изучены взаимосвязи между индивидуальными ценностями сотрудников, их карьерными ориентациями и ценностями идеальной организации. Выявлены тесные взаимосвязи между индивидуальными ценностями личности, приоритетами ее карьерного пути, а также ценностями идеальной организации. Структура взаимосвязей между этими характеристиками подтвердила наличие профессионально-ценностных ориентаций, направляющих трудовую деятельность сотрудников. В их основе лежит индивидуалистическая или социальная направленность личности.

Проанализированы и сравнены ценностно-профессиональные ориентации референтных групп сотрудников, выражающих формальную и неформальную составляющие организационной культуры. Референтные группы формальной составляющей ориентированы на индивидуалистические ценности в ущерб гуманистическим. Референтная группа неформальной составляющей организационной культуры ориентирована на интеграцию успеха и гуманистических ценностей.

Изучены проявления индивидуальных и групповых ценностей в групповых нормах поведения в организации. Показано, что индивидуальные ценности сотрудников практически не связаны с групповыми ценностями, которые находятся под преобладающим влиянием формальной составляющей культуры. Однако групповые нормы формируются под влиянием как групповых ценностей (формальных), так и индивидуальных ценностей членов групп (неформальных). При этом вклад индивидуальных ценностей сотрудников организации в нормы взаимодействия по вертикали выше, чем по горизонтали. Выделенные сферы взаимодействия в организации характеризуются различными структурами взаимосвязей.

Полученные результаты подтвердили гипотезу, выдвинутую в начале исследования: взаимосвязи индивидуальных и групповых ценностей определяются позициями сотрудников в формальной и неформальной структурах организации и сферами их взаимодействия. Также подтвердились и частные гипотезы.

Результаты диссертационной работы были использованы в исследованной организации для создания комплексной программы мотивации персонала. Помимо этого они имеют широкие возможности для практического применения в области организационного консультирования:

• для целенаправленного формирования организационной культуры;

• проведения сравнительного анализа культуры в различных подразделениях компаний;

• при отборе кандидатов на вакантные должности;

• оценивания текущих норм и ценностей, доминирующих в организации.

Другим направлением прикладного применения результатов работы является оценка эффективности программ по изменению организационной культуры или оценка культурных изменений, сопровождающих организационные преобразования (слияния и поглощения компаний, изменение их структуры и т.п.).

Результаты настоящей диссертационной работы могут быть использованы в качестве теоретического и практического задела при проведении дальнейших исследований организационной культуры российских предприятий, которые целесообразно провести в следующих направлениях:

1. В связи с возрождением российской промышленности актуально изучение организационной культуры производственных предприятий, которые более сложны по сравнению с непроизводственными организациями. На промышленных предприятиях в ситуациях взаимодействия требуется более тонкая координация действий сотрудников и их групповая сплоченность.

2. Для повышения конкурентоспособности российских промышленных компаний на международном рынке важно исследовать влияние организационной культуры на управление качеством на производстве. С этой целью необходимо изучить возможности формирования групповых норм, воплощающих ценности высокого качества в профессиональной деятельности.

3. Для более глубокого изучения влияния организационной культуры на индивидуальные ценности сотрудников существует необходимость проведения лонгитюдного исследования изменений ценностных приоритетов личностей во время их работы в организации.

Список литературы диссертационного исследования кандидат психологических наук Шульженко, Елена Николаевна, 2005 год

1. Ананьев, Б.Г. Человек как предмет познания. Ленинград: ЛГУ, 1968.

2. Андерсен, Р., Шихирев, П. Акулы и дельфины. Психология и этика российско-американского делового партнерства. М., 1994.

3. Андреева, Г.М. Психология социального познания. М., 2000.

4. Андреева, Г.М. Социальная психология. М.: Аспект-Пресс, 2002.

5. Асмолов А.Г. Деятельность и установка, М., 1979.

6. Бабаева, Л.В., Чирикова, А.Е. «Бизнес-элита России. Образ мировоззрения и типы поведения» // Социс, № 4, 1995, с. 129-133.

7. Базаров Т.Ю. «Культура организации» // Бюллетень финансовой информации, , №11 (18), 1996, с. 19-22.

8. Бобнева М.И. «Особенности нормативной регуляции поведения человека в организации». / Психологические механизмы регуляции социального поведения. П/ред. Бобневой М.И. и Шороховой Е.В. М.: Наука, 1979, с. 44-75.

9. Бобнева М.И. Социальные нормы и регуляция поведения. М., 1978.

10. Бобнева М.И. Ценностные приоритеты личности и группы: социально-психологические исследования. М.: Ин-т психологии РАН, 1995.

11. Бреев В. «Труд в условиях рыночной трансформации» // Общество и экономика, 2003, №1, стр. 93-98.

12. Бурлачук, Л.Ф. и Морозов, С.М. Словарь-справочник по психодиагностике. Киев, 1989.

13. Вызова В. М. «Жизненные ценности молодежи республики Коми на рубеже веков: кросскультурный аспект» // Психологический журнал, 2002, Т. 23, № 1, с. 101-112.

14. Виханский О.С. Стратегическое управление. М.: Гардарика, 1998.

15. Волков, И.П. «Стили руководства при решении задач социального развития коллективов предприятий». / Социальная психология и социальное планирование. П/ред. Е.С. Кузьмина, А.А. Бодалева, Ленинград: ЛГУ, 1972, с. 84-91.

16. Гибсон, Д.А., Иванцевич, Д.М. и Доннелли Д.Х. Организации: поведение, структура, процессы. М., 2000.

17. Грачев, А.А. «Терминальный образ в регуляции поведения человека» / Психологические проблемы самореализации личности. Выпуск 4, СПб.: СПбГУ, 2000, с.75-86.

18. Гусаров, А.В. «Определение миссии организации» // Менеджмент, № 3, 1999, с. 130-134.

19. Душацкий, JI.E. «Ценностно-мотивационные доминанты российских предпринимателей» // Социс, 1999, №7, с.91-95.

20. Завьялова, Е.К., Посохова, С.Т. Психология предпринимательства. СПб., 2004.

21. Занковский А.Н. «Анализ базовых "координат" организационных культур: когнитивные репрезентации организационных понятий в сознании российских и японских менеджеров» // Психологический журнал, 1996, т. 17, №3.-С. 26-36.

22. Зимбардо, Ф., Ляйппе, М. Социальное влияние. СПб.: Питер, 2001.

23. Камерон, К, Куинн, Р. Диагностика и изменение организационной культуры. СПб.: Питер, 2001.

24. Карандашев, В.Н. Методика Шварца для изучения ценностей личности. СПб.: Речь, 2004.

25. Кимбл, Г. Как правильно пользоваться статистикой. М.: Финансы и статистика, 1982.

26. Климов Е.А. Образ мира в разнотипных профессиях. — М.: МГУ, 1995.

27. Кокурина, И.Г и Крылова, Ю.Г. «Ценностно-мотивационные параметры статуса сотрудника в организации» // Вестник Московского университета. Серия 14. Психология, №4, 1998, с.77-81.

28. Кон, И.С. Психология ранней юности. М., 1989.

29. Коржова Е.Ю. Психологическое познание судьбы человека. СПб.: РГПУ им. А.И.Герцена, 2002.

30. Корн, Г, Корн, Т. Справочник по математике для научных работников и инженеров. Определения, теоремы, формулы. М.: Наука, 1984.

31. Кричевский Р.Л., Дубовская, Е.М. Психология малой группы: теоретические и прикладные аспекты. М.: МГУ, 1991.

32. Кунде, И. Корпоративная религия. СПб.: Стокгольмская Школа Экономики в Петербурге, 2002.

33. Куницына, В.Н., Казаринова, Н.В., Поголыпа, В.М. Межличностное общение. СПб.: Питер, 2001.

34. Лебедева Н.М. «Ценностно-мотивационная структура личности в русской культуре» // Психологический журнал, №3, 2001, с.26-36.

35. Леонтьев, А.Н. Деятельность. Сознание. Личность. М., 1975.

36. Липатов С.А. «Личность и организация» / Социальная психология в со» временном обществе. М., 2002, с. 115-131.

37. Липатов С.А. «Организационная культура: концептуальные модели и методы диагностики» // Вестник МГУ, Серия 14 Психология, 1997, №4, с.55-65.

38. Ломов Б.Ф. Методологические и теоретические проблемы психологии. М„ 1984.

39. Лютеис, Ф. Организационное поведение. М., 1999

40. Методы социальной психологии. П/ред. Е.С. Кузьмина и В.Е.Семенова. Ленинград: ЛГУ, 1977.

41. Морено, Дж. Социометрия. М.: Инлит, 1958, 285 с.

42. Наследов, А.Д., Тарасов, С.Г. Применение математических методов в психологии. СПб.: СПбГУ, 2001.

43. Наумов, А.И. «Хофстидово измерение России (влияние национальных культур на управление бизнесом)» // Менеджмент, № 3, 1996, с.70-103.

44. Обозов, Н.Н. «Психология малых групп и коллективов» / Социальная психология, Ленинград, 1979.

45. Панферов В.Н. Психология человека. СПб.: Изд-во Михайлова В.А., 2000.

46. Паповян, С.С. Математические методы в социальной психологии. М.: Наука, 1983.

47. Парыгин, Б.Д. Социально-психологический климат коллектива. Ленинград, 1981

48. Парыгин, Б.Д. Основы социально-психологической теории. М., 1971.

49. Пеньков Е.М. Социальные нормы-регуляторы поведения М., 1972.

50. Петровский А.В. «Опыт построения социально-психологической концепции групповой активности» // Вопросы психологии, 1973, № 5.

51. Погорадзе, А.А. Культура производства: сущность и факторы развития. Новосибирск: Наука, Сиб.отделение, 1990.

52. Почебут, Л.Г., Чикер В.А. Организационная социальная психология. СПб.: Речь, 2000.

53. Пригожин, А.И. Социология организаций. М.: Наука, 1980.

54. Промышленная социальная психология. П/ред. Кузьмина Е.С. и Свен-цицкого, А.Л. Ленинград: ЛГУ, 1982.

55. Роджерс, Э. и Агарвала-Роджерс, Р. Коммуникации в организациях, /пер. с англ./. М.: Экономика, 1980.

56. Рощина, Я. «Стиль жизни предпринимателя: типы потребительских ориентаций» // Вопросы экономики, №7, 1995, с.91-102.

57. Русалинова, А.А. «Изучение социально-психологического климата в первичных производственных коллективах» // Социально-психологический климат коллектива: теория и методы изучения. М.: Наука, 1979, с. 117- 134.

58. Саакян, А.К., Зайцев, Г.Г., Лашманова, Н.В. и Дягилева, Н.В. Управление персоналом в организации. СПб.: Питер, 2002.

59. Свенцицкий, A.JI. Психология управления организациями. СПб.: СПбГУ, 1999.

60. Сидоренко Е.В. Методы математической обработки в психологии. — СПб.: Социально-психологический центр, 1996.

61. Смирнова, В.Г. и др. Организация и ее деловая среда. М.: ИНФРА, 2000, 192 с.

62. Спивак, В.А. Корпоративная культура. СПб., 2001.

63. Суворова, И.А., Хаит, И.А., Яковлева И.С. «Новый бизнес в России» // Менеджмент, №3, 1998.

64. Тимофеев, В.И., Филимоненко, Ю.И. Цветовой тест М.Люшера (стандартизированный вариант). Методическое руководство. СПб.: Иматон, 2001.

65. Управление персоналом. ПУред. Базарова Т.Ю., М., 2000.

66. Филлипов, А.В. «Методология психологического анализа управленческой деятельности.» / Методология инженерной психологии, психологии труда и управления. М.: Наука, 1981, с. 99-109.

67. Фромм, Э. Иметь или быть. М.: Прогресс, 1990.

68. Хащенко, В.А. «Ценностные ориентации различных социальных групп в условиях разных форм собственности» / Социальная психология экономического поведения. М.: Наука, 1999, СС. 56-67.

69. Шейн, Э. Организационная культура и лидерство. Построение, эволюция, совершенствование. СПб.: Питер, 2002.

70. Шекшня, С. Как eto skazat' po-russki? Современные методы управления персоналом в современной России. М.: Ител-Синтез, 2003.

71. Шихирев, П.Н. Современная социальная психология США. М., 1979.

72. Шихирев, П.Н. «Социальная установка как предмет социально-психологического исследования» / Психологические проблемы социальной регуляции поведения. М., 1976.

73. Шихирев, П.Н. "Деловая культура это культура получения и распределения прибыли" // Управление персоналом, №11, 2000, с. 14-18.

74. Шорохова, Е.В., Бобнева, М.И. «Проблемы изучения психологических механизмов регуляции различных видов социального поведения». / Психологические механизмы регуляции социального поведения. П/ред. Боб-невой М.И. и Шороховой Е.В. М.: Наука, 1979, с. 3-19.

75. Ядов, В.А. «О диспозиционной регуляции социального поведения личности» / Методологические проблемы социальной психологии. М., 1975.

76. Якокка, Ли. Карьера менеджера. М.: Консалтинг, 1988.

77. Argyle, Michael. Social Interaction. London: Methuen, 1969.

78. Bjorkman, I. and Fey, C.F. The Effect of Human Resource Management Practices on MNC Subsidiary Performance in Russia. Stockholm School of Economics in St. Petersburg Working Paper #99-105(Rl), 2000.

79. Blau, P.M. and Scott, R.W. Formal organizations: A comparative approach. London: Routledge and Kegan Paul, 1964.

80. Blumer, H. Symbolic Interactionism: Perspective and Method. Englewood Cliffs, NJ: Prentice-Hall, 1969.

81. Bormann, E.G. «Symbolic Convergence. Organizational Communication and Culture». / Communication and Organizations, an Interpretative Approach. Ed. by Putnam, L.L. and Pacanowsky, M.E. Beverly Hills: Sage, 1983, pp. 99-122.

82. Boyatzis, R.E. and Skelly, F.P. «The impact of changing values on organizational life» / The organizational behavior reader. Ed. by Kolb, D.A., Rubin, I.M. and Osland J.S. 5th ed., USA: Prentice-Hall, Inc., 1991, pp. 1-16.

83. Cooley, C. Human Nature and Social Order, New York: Scribner, 1922.

84. Deal, Т.Е. and Kennedy, A.A. Corporate Cultures: The Rites and Rituals of Corporate Life. Reading, MA: Addison-Wesley Publishing Co., 1982.

85. De Cock G., Bouwen R., De Witte K., Organizational climate index for profit organizations (Vokipo, short version), 1988, revised version, KU Leuven, Centrum Organisatie- en Personeelspsychologie.

86. Denison, D.R., and Spreitzer G.M. "Organisational Culture and Organisational Development: A Competing Values Approach." / Research in Organisational Change and Development, Vol. 5. Greenwich: JAI Press Inc., 1991.

87. Denison, D.R. and Fey, C.F. Organizational Culture and Effectiveness: The Case of Foreign Firms in Russia. Stockholm School of Economics in St. Petersburg Working Paper #98-101R, 1999.

88. DTribarne, P. "The Usefulness of an Ethnographic Approach to the International Comparison of Organisations." // International Studies of Management & Organizations, Vol. 26, No.4, Winter 1996-1997, pp. 30-47.

89. Elenkov, D.S. «Differences and similarities in managerial values between US and Russian managers» // International studies of Management and Organization. № 28, 1, 1997, p.85-106.

90. Feather, N.T. Values, Achievement, and Justice. Studies in the Psychology of deservingness. New York: Kluwer Academic Plenum Publishers, 1999.

91. Fey. C.F. Opening The Black Box of Motivation: a Cross-Cultural Comparison of Sweden and Russia. Stockholm School of Economics in St. Petersburg Working Paper #00-102, 2000.

92. Fey, C.F. and Kusnarenko, L. Unleashing Russian employees' potential: the importance of culturally-adapted organizational cultures. Stockholm School of Economics in St. Petersburg Working Paper #00-101, 2000.

93. Fey, C.F., Nordahl C. and Zatterstrom, H. The Secret to Success: Developing and Understanding of What Makes a Foreign Firm's Organizational Culture Effective in Russia. Stockholm School of Economics in St. Petersburg Working Paper #98-102, 1998.

94. Frost, P., Moore, L., Louis, M., Lundberg, C., & Martin, J. (Eds.). Organizational culture. Beverly Hills, CA: Sage Publications, Inc., 1985.

95. Gregory, K.L. «Native View Paradigms: Multiple Cultures and Culture Conflict in Organizations» // Administrative Science Quarterly, № 28, 1983, pp. 359-376.

96. Harris P.R., Moran R.T. Managing cultural differences. Houston: Gulf Publishing Co., 1991.

97. Hersey, P. and Blanchar, K.H. Management of organizational behavior: utilizlUing human resources (5 Ed.). Englewood Cliffs, N.J.: Prentice-Hall, 1988.

98. Hochschild, Arlie R. The managed heart. Berkley: University of California Press, 1983.

99. Hofstede, G.H. Culture's Consequences. International Differences in Work-Related Values. Newbury Park: Sage, 1980.

100. Hofstede, G.H. Cultures and Organizations: Software of the Mind. New York: McGraw Hill, 1997.

101. Kharkhordin, Oleg. The Collective and the Individual in Russia. A study of practices, University of California Press, 1999.

102. Kluckhohn C. Values and value-orientations in the theory of action: An exploration in definition and classification. / T. Parsons & E. Shils (Eds.) Toward a general theory of action. Cambridge: Harvard University Press, 1951. pp. 388398.

103. Kluckhohn, C. and Strodtbeck, F. Variations in Value Orientations, New York: Row, Peterson, and Company, 1961.

104. Kozminski, A.K. Catching up?: Organizational and Management Change in the Ex-Socialist Block. New York: The State University of New York, 1993.

105. Lawrence, P.R. and Vlachoutsicos, C.A. Bridging over Troubled Waters. Stockholm School of Economics in St. Petersburg Working Paper #03-104, 2003.

106. Levi-Strauss, C. Structural Anthropology. New York: Basic Books, 1963.

107. Mead, G. Mind, Self, and Society. Chicago: University of Chicago Press, 1934.

108. Moscovici, S. The Invention of Society. Psychological Explanations for Social Phenomena. Polity Press, 1993

109. Parsons, T. The social system. New York: Free Press, 1957.

110. Pascale, R. «The paradox of "Corporate Culture": Reconciling ourselves to socialization» / The Organizational Behavior Reader. Ed. by Kolb D.A., Rubin, I.M., Osland J.S.- 5th Edition. New York: Prentice Hall, Inc., 1991, pp. 16-28.

111. Pavlovskaya A., Fey, C.F. and Tang, N. Does One Shoe Fit Everyone? A Comparison of Human Resource Management in Russia, China, and Finland. Stockholm School of Economics in St. Petersburg Working Paper #03-103, 2003.

112. Peters T.J. and Waterman, R.H. In Search of Excellence: Lessons from America's Best-Run Companies. New York: Harper & Row, 1982.

113. Putnam, Linda L. «The Interpretative Perspective: an Alternative to Function-alism.» / Communication and Organizations, an Interpretative Approach. Ed. by Putnam, L.L. and Pacanowsky, M.E. Beverly Hills: Sage, 1983.

114. Quinn, R.E. «Mastering competing values: an integrated approach to management» / The Organizational Behavior Reader. Ed. by D.A.Kolb, I.M.Rubin, J.S. Osland 5th Edition. New York: Prentice Hall, Inc., 1991, pp. 30-40.

115. Rokeach, M. Beliefs, attitudes, and values. A theory of organization and change. San Francisco: Jossey-Bass Inc., 1969.

116. Rokeach, M. «From individual to societal values: with special reference to the values of science.» / Rokeach, M. Understanding Human Values: Individual and Societal. New York: The Free Press, 1979, pp. 47-70.

117. Schein E. H. "Organizational Socialization" / Organizational Psychology, Ed. by Kolb, R. and Mclntire. Englewood Cliffs, N.J.: Prentice Hall, 1974, pp.l-15.

118. Schein E. H. «Coming to a New Awareness of Organizational Culture» // Sloan Management Review, Winter, 1981, pp. 3-16.

119. Schein, E.H. The Clinical Perspective in Fieldwork. Newbury Park: Sage, 1987.

120. Schein, Edgar H. Organizational Culture and Leadership. Second Edition. Saint Francisco: Jossey-Bass Publishers, 1992.

121. Schultz, M. On Studying Organizational Cultures. Berlin: Walter de Gruyfer, 1995.

122. Schwartz, S.H. and Bardi, A. «Influences of Adaptation to Communist Rule on Value Priorities in Eastern Europe» // Political Psychology. 1997 Vol.18, No 2, pp. 385-410.

123. Schwartz, S.H. and Bilsky, W. «Toward a universal psychological structure of human values» // Journal of Personality and Social Psychology. 1987 Vol. 53(3), c. 550-562.

124. Schwarz, S.H., Sagiv L. and Boehnke, K. «Worries and values» // Journal of Personality. April 2000; Vol. 68(2), pp. 309-346.

125. Sherif, M. The Psychology of Social Norms. New York: 1936.

126. Shulzhenko, E. Organisational Culture in Russian Private Enterprises: Internal Disintegration and External Insecurity. Unpublished Master's Thesis, Central European University, Warsaw, 2002.

127. Smircich, L. «Implications for Management Theory». / Communication and Organizations. An Interpretive Approach. Ed by. Putnam L.L. and M.E. Pacanowsky. Beverly Hills: Sage, 1983.

128. Trice, H.M. and Beyer, J.M. "Studying organizational cultures through rites and ceremonials" // Academy of Management Review, 1984, Vol. 9, № 4, pp. 653-669.

129. Van Maanen, J. and Barley, S.R. «Cultural Organization. Fragments of a Theory.» In Frost P.J. and others. Organizational Culture. The USA: Sage Publications, Inc., 1989, 420 c.

130. Weber, M. Economy and Society; An outline of interpretive sociology ed. by Guenther Roth and Claus Wittich: University of California Press Berkley -Los Angeles - London 1978, Vol. I, II

131. Weber, M. On Charisma and Institution Building; selected papers. Ed. and with introduction by S.N. Eisenstadt: The University of Chicago Press, 1968.

132. Weick, K.E. «Organizational Communication. Toward a Research Agenda». / Communication and Organizations, an Interpretative Approach. Ed. by Putnam, L.L. and Pacanowsky, M.E. Beverly Hills: Sage, 1983, pp. 13-29.

133. Whorf, B. L. Language, Thought and Reality; selected writings. Ed. by J. Carroll. Boston, MA: MIT Press, 1956.

134. Wlkins, A. Developing Corporate character: how to successfully change an organization without destroying it. San Francisco: Jossey-Bass, 1989.