Влияние макроэкономической динамики на формирование компенсационного пакета компаний частного сектора России тема диссертации и автореферата по ВАК РФ 08.00.05, кандидат экономических наук Браулов, Евгений Юрьевич

• Браулов, Евгений Юрьевич
• кандидат экономических наук
• 2012

Оглавление диссертации кандидат экономических наук Браулов, Евгений Юрьевич

Содержание

Содержание

Введение

Глава 1. Теоретические основы исследования компенсационного пакета

§1.1. Компенсационный пакет: определение и подходы

§ 1.2. Вознаграждение в неденежной форме

§1.3. Вознаграждение в денежной форме

Глава 2. Методика исследования влияния колебаний валового внутреннего

продукта на компенсационный пакет

§2.1. Общая методика исследования

§ 2.2. Методика исследования влияния колебаний валового внутреннего продукта на компенсационный пакет (в части вознаграждения в неденежной

форме)

§ 2.3. Методика исследования влияния колебаний валового внутреннего продукта на вознаграждение за труд (в части вознаграждения в денежной

форме)

Глава 3. Эмпирическое исследование влияния колебаний валового

внутреннего продукта на вознаграждение за труд

§3.1. Исследование влияния колебаний валового внутреннего продукта на компенсационный пакет (в части вознаграждения за труд в неденежной

форме)

§ 3.2. Исследование влияния колебаний валового внутреннего продукта на

компенсационный пакет (в части вознаграждения в денежной форме)

Заключение

Библиография

Приложения

Введение диссертации (часть автореферата) на тему «Влияние макроэкономической динамики на формирование компенсационного пакета компаний частного сектора России»

Введение

После кризиса 1998 года российская экономика характеризовалась ростом основных макроэкономических показателей. Валовой внутренний продукт с 1998 по 2008 гг. вырос более чем на 90%1. С 2003 г. объем промышленного производства прирастал в среднем на 7% в год . Российская экономика стала привлекательной для внешних инвесторов: были присвоены суверенные рейтинги крупнейших рейтинговых агентств (Moody's Investor Service, Standard and Poor's, Fitch IBCA)3; в 2000-е гг. в России открывались филиалы и представительства иностранных компаний, активно строились предприятия крупнейших транснациональных корпораций. Все эти факты, несомненно, свидетельствовали о положительном развитии российской экономики.

Макроэкономическая динамика середины 2000-х гг. оказывала положительное воздействие как на развитие российских коммерческих организаций в целом, так и на уровень оплаты труда и компенсационные пакеты компаний, действующих на территории РФ.

В 2000-е гг. (до финансового кризиса 2008-2009 гг.) наблюдались следующие тенденции в области компенсационной политики компаний: • В области вознаграждения в денежной форме:

о рост вознаграждения и реальных доходов населения; о повышение уровня переменной части вознаграждения в

общегодовом вознаграждении; о введение передовых программ дополнительного стимулирования персонала (опционные программы, программы проектного премирования и т.д.).

1 Официальный сайт консалтинговой компании Hay Group. «Вознаграждение в России: до и после...». URL: http://www.haygroup.com/Downloads/ru/misc/Opinion_paper_140409.pdf. (дата обращения: 07.12.2009).

2 Там же.

3 Официальный сайт рейтингового агентства «Эксперт РА». URL:http://www.raexpert.ru/researches/banks/cis/partl/ (дата обращения: 15.04.2012).

• В области вознаграждения в неденежной форме: о формирование современного пакета льгот;

о включение в «стандартный набор льгот» оплаты мобильной связи, добровольного медицинского страхования, страхования жизни, компенсация (оплата) занятий спортом и т.д.; о введение льгот с удерживающим эффектом - корпоративные займы, корпоративные пенсионные программы, жилищные программы и т.д. - в связи с напряженной ситуацией на рынке труда и «войной за таланты».

Общая динамика развития компенсационных пакетов в России в 2000-е гг. задавалась, прежде всего, традициями, исторически сложившимися подходами российских компаний к вознаграждению и предоставлению льгот и общемировыми тенденциями. В России, в первую очередь в г. Москве, в указанный период начали работу представительства и филиалы иностранных компаний, которые переносили свои кадровые политики и практики на российский рынок труда. После внедрения таких политик и практик в г. Москве они, как правило, внедрялись в регионах.

При положительных и отрицательных макроэкономических колебаниях в области компенсационной политики компании ведут себя по-разному. В настоящий момент в литературе и прикладных исследованиях недостаточно полно освещен вопрос о том, каково влияние макроэкономической динамики на состав и структуру компенсационных пакетов коммерческих организаций.

Отсутствие релевантных методических подходов к оценке влияния макроэкономической динамики на состав и структуру компенсационного пакета приводит к необходимости разработки инструментов, которые позволят проводить соответствующие исследования и анализ в указанной области и как результат - совершенствовать компенсационную политику.

Впервые с конца 1990-х гг. в России появилась возможность в новых условиях оценить влияние негативных макроэкономических тенденций

(финансово-экономический кризис 2008-2009 гг.) на изменение компенсационного пакета.

Таким образом, оценка, анализ, прогнозирование развития компенсационного пакета, его элементов и их связь с макроэкономической динамикой являются актуальным направлением исследований. Важность темы исследования связана с динамичным развитием компенсационного пакета в коммерческих организациях в 2000-е гг., включенностью России в глобальные экономические процессы и макроэкономической динамикой последних лет. Возможность прогнозирования развития компенсационного пакета может позволить более эффективно управлять затратами на персонал.

Степень разработанности проблемы.

Теоретической основой проблематики вознаграждения за труд являются работы классиков политической экономии - Ф.Кенэ, К.Маркса, В.Пети, Д.Рикардо, А.Смита. В работах вознаграждению за труд (как правило, в денежной форме) уделялось особое внимание: труд был положен в основу стоимости товара, а на его основе рассматривались наиболее важные экономические механизмы (от механизмов действия законов стоимости и ценообразования до механизма найма рабочей силы и прибавочной стоимости).

После периода классической политической экономии исследования вознаграждения разделились на два направления: применительно к рыночно-капиталистической экономике - в трудах западных экономистов и в отношении планового хозяйства - в работах советских экономистов.

В числе отечественных экономистов, внесших наибольший вклад в разработку проблем вознаграждения и компенсационного пакета, особо выделяются работы следующих ученых: В.Н. Бобков, Н.А.Волгин, Б.М.Генкин, В.Е.Гимпельсон, А.Л.Жуков, Р.И.Капелюшников, Е.И.Капустин, М.Г.Колосницына, Р.П.Колосова, Ф.Т.Прокопов, П.В.Савченко, Г.С.Саркисян, Р.А.Яковлев и др.

В западной экономической науке, помимо уже упомянутых классиков, изучением указанной проблематики занимались: Дж.Г.Аткинсон, Г.Десслер, Г.Бохландер, Дж.П.Доулинг, Р.Гиббонс, А.Маршал, Дж.Т.Милкович, Дж.М.Ньюман, П.Самуэльсон, С.Р.Смит, С.Снелл, С.Тейлор, Д.Торрингтон, Д.Е.Уэлч, Р.И.Хендерсон, Л.Холл, Р.С.Шулер, Р.Дж.Эренберг и др.

Исследованием компенсационного пакета на данный момент активно занимаются международные консалтинговые компании, такие как Deloitte&Touche, Ernst& Young, Hay Group, KPMG, Mercer, PricewaterhouseCoopers, Watson Waytt, и отечественные - «Анкор», Headhunter.ru, Superjob.ru и т.д. Вышеназванные организации изучали поведение компаний в периоды негативных макроэкономических колебаний.

Исследования компенсационного пакета в целом широко представлены как в отечественной, так и зарубежной литературе, однако многие аспекты (анализ, прогнозирование, оценка, сравнение, взаимосвязь с макроэкономической динамикой) до сих пор остаются предметом научных исследований и дискуссий.

Цель и задачи исследования. Целью настоящего исследования является разработка методологических подходов и методики анализа данных, позволяющих проводить исследования изменений объема и структуры компенсационного пакета в разнонаправленной динамике валового внутреннего продукта и апробация указанной методики.

Для реализации данной цели были поставлены и решены следующие задачи:

1. Систематизировать подходы к определению и уточнить понятие «компенсационный пакет»; предложить методику анализа элементов компенсационного пакета, позволяющую проводить исследование изменений его объема и структуры на различных стадиях экономического цикла, учитывая такие факторы влияния как вид экономической деятельности

(отрасль), происхождение капитала, региональная представленность, объем реализации продукции.

2. Провести анализ элементов компенсационного пакета на стадии экономического подъема середины 2000-х гг. и финансово-экономического кризиса 2008-2009 гг.

3. Разработать методику классификации компаний по степени риска элементов компенсационного пакета относительно колебаний ВВП.

4. На основании результатов эмпирического исследования провести анализ влияния колебаний ВВП на компенсационный пакет.

5. Разработать практические рекомендации для коммерческих организаций, органов власти, профсоюзов по формированию устойчивой и переменной частей компенсационного пакета с учетом экономических колебаний.

Объектом исследования являются крупные коммерческие организации России, представленные в рейтинге «Эксперт-400» (в исследовании были рассмотрены компании, находящиеся в указанном рейтинге с 1 по 100 позиции).

Предмет исследования - компенсационный пакет и его изменения в разнонаправленной макроэкономической динамике.

Теоретической и методологической базой исследования являются работы отечественных и зарубежных авторов по экономике труда, экономической теории, управлению персоналом, в том числе работы, посвященные проблемам вознаграждения персонала, компенсационного пакета, дифференциации заработных плат и влиянию макроэкономических колебаний на вознаграждение.

Информационной базой для исследования стало авторское исследование, а также результаты эмпирических исследований российских и зарубежных авторов, публикации Федеральной службы государственной статистики Российской Федерации и электронные источники информации.

Для решения поставленных задач применялись методы сравнительного анализа, систематизации, классификации, логического и эконометрического анализа.

Научная новизна. В ходе диссертационного исследования были получены следующие результаты, содержащие научную новизну:

1. Предложена методика анализа изменений объема и структуры компенсационного пакета на различных стадиях экономического цикла с позиций привлекательности, степени риска и уровня устойчивости элементов компенсационного пакета к разнонаправленной макроэкономической динамике.

В работе были предложены следующие авторские характеристики компенсационного пакета: привлекательность, риск, устойчивость. В рамках исследования компенсационного пакета (в части, касающейся вознаграждения в неденежной форме) был разработан и предложен к использованию новый аналитический показатель - коэффициент совокупных расходов на льготы, позволяющий оценивать совокупные расходы на социальный пакет.

Указанная методика учитывает такие факторы влияния, как вид экономической деятельности (отрасль), происхождение капитала, региональная представленность, объем реализации продукции.

2. На основе авторской методики проведен сравнительный анализ и приведены результаты изменения состава и объема компенсационных пакетов коммерческих организаций, работающих на территории РФ, на стадии экономического подъема середины 2000-х гг. и финансово-экономического кризиса (2008-2009 гг.). В рамках анализа проведена оценка факторов риска, устойчивости и привлекательности элементов компенсационного пакета для различных групп компаний. В исследовании были отдельно проанализированы элементы вознаграждения в денежной форме по категориям сотрудников (руководители, менеджеры и

специалисты/рабочие) и неденежной форме (в целом по всем категориям сотрудников компаний).

3. Предложена методика классификации компаний по степени риска элементов компенсационного пакета относительно макроэкономических показателей, учитывающая вид экономической деятельности (отрасль), происхождение капитала, региональную представленность, объем реализации продукции. Данная методика классификации может быть использована для анализа вознаграждения в денежной и неденежной формах.

4. Установлена взаимосвязь макроэкономической динамики и компенсационного пакета. В работе был проведен анализ влияния колебаний валового внутреннего продукта на компенсационный пакет и его отдельные элементы, который показал наличие прямой и сильно выраженной связи между динамикой развития компенсационного пакета (в денежной и неденежной формах) и колебаниями ВВП.

5. Разработаны рекомендации для коммерческих организаций, органов власти, профсоюзов по формированию устойчивой и гибкой частей компенсационного пакета относительно макроэкономических колебаний. В работе предложены наиболее и наименее устойчивые элементы компенсационного пакета. Выявленные элементы позволят более эффективно прогнозировать и планировать развитие компенсационного пакета и затрат на персонал. Также данную информацию можно учитывать при проведении двух-, трехсторонних переговорных процессов.

Теоретическая и практическая значимость исследования. В работе комплексно и систематизированно представлены особенности таких категорий, как компенсационный пакет, вознаграждение, социальный пакет, их структура, вопросы их количественной и качественной оценки.

Результаты исследования могут быть использованы для проведения анализа влияния колебаний валового внутреннего продукта на компенсационный пакет и его элементы, прогнозирования и составления

сравнительных моделей по характеристикам «привлекательность», «риск» и «устойчивость» вознаграждения за труд коммерческих организаций, работающих в России.

Целевой аудиторией результатов исследования является работодатель с учетом риска утраты работника. Результаты исследования могут быть использованы участниками рынка труда при поиске наименее рискового работодателя, чей компенсационный пакет в меньшей степени зависит от колебаний ВВП, для сотрудников подразделений по работе с персоналом, анализирующих и прогнозирующих изменения компенсационного пакета своих конкурентов за персонал.

Теоретико-методологические подходы работы к анализу и сделанные автором выводы могут быть использованы при преподавании курсов «Экономика труда» и «Управление персоналом».

Соответствие диссертации паспорту научной специальности. Данное диссертационное исследование соответствует паспорту специальности 08.00.05 Экономика и управление народным хозяйством (Экономика труда) по пунктам: 5.5. Рынок труда, его функционирование и развитие, структура и сегментация (международный, национальные, региональные, внутрифирменные и т.д.); 5.6. Стимулирование и оплата труда работников; организация заработной платы и обеспечение ее взаимосвязи с квалификацией персонала и результативностью производства; воспроизводственная и мотивационная функция заработной платы.

Апробация работы. Эмпирические результаты диссертационного исследования нашли отражение в докладах и получили одобрение на следующих научных конференциях и форумах:

• «Инновационные преобразования российской экономики: национальные задачи и мировые тенденции» (Москва, МГУ им. М.В.Ломоносова, 2008 г.);

• «VIII Международная студенческая научная конференция -2008» (Санкт-Петербург, Высшая школа менеджмента СПбГУ,

2008 г.);

• «Ломоносов - 2009» (Москва, МГУ им. М.В.Ломоносова,

2009 г.);

• «Инновационное развитие экономики России: ресурсное обеспечение» (Москва, МГУ им. М.В.Ломоносова, 2009 г.);

• «Инновационное развитие экономики России: роль университетов» (Москва, МГУ им. М.В.Ломоносова, 2010 г.);

• «V международный фестиваль науки» (Москва, МГУ им. М.В.Ломоносова, 2011 г.);

• «Ломоносов - 2011» (Москва, МГУ им. М.В.Ломоносова, 2011 г.);

• «Инновационное развитие экономики России: институциональная среда» (Москва, МГУ им. М.В.Ломоносова, 2011 г.).

По теме диссертации опубликовано 8 печатных работ, общим объемом 2,8 п.л.

Структура работы и логика исследования. Диссертационная работа состоит из трех глав, введения, заключения и библиографического списка. Структура работы отражает логику исследования.

В первой главе описаны основные подходы отечественных и зарубежных авторов к вознаграждению, рассмотрен современный компенсационный пакет российских коммерческих организаций.

Во второй главе рассмотрены существующие методы анализа компенсационного пакета, а также описана авторская методика, используемая в настоящем исследовании.

В третьей главе апробирована авторская методика анализа компенсационного пакета и его элементов в денежной и неденежной формах

при положительной и отрицательной динамике валового внутреннего продукта.

Основной материал диссертации изложен на 230 страницах машинописного текста.

Заключение диссертации по теме «Экономика и управление народным хозяйством: теория управления экономическими системами; макроэкономика; экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами; управление инновациями; региональная экономика; логистика; экономика труда», Браулов, Евгений Юрьевич

Выводы:

Наиболее существенный рост размера премий во временном промежутке 2005-2008 гг. (предкризисный год) и с 2005-2009 гг. (кризисный год) был отмечен по категории «руководители». Данный факт объясняется широким развитием программ премирования (программы долгосрочного премирования, введение премий за выслугу лет, рост размера годового бонуса). Аналогичная тенденция прослеживается по категории «менеджеры». Здесь также свою роль сыграл «эффект низкой базы». Говоря про специалистов и рабочих, следует отметить, что существенного роста по данной категории по переменной части вознаграждения не было отмечено.

При рассмотрении связи прироста ВВП и темпов прироста премий было определено, что наименьшее отклонение от значений валового внутреннего продукта зафиксировано по доле переменного вознаграждения в общегодовом у категории сотрудников «менеджеры».

Отраслевой фактор

Как правило, в период экономического спада именно РМСО-сектор остается самым устойчивым. Это объясняется низким падением спроса на товары повседневного спроса. Нефтяная и нефтегазовая промышленность в России отличается стабильностью в период экономического спада (в т.ч. в силу высокой доли государственного участия в капитале компаний).

Наиболее рисковыми» оказались компании банковского (-64%) и металлургического (-68%) секторов. Вышеназванные компании существенно пострадали в период экономического спада.

Наибольший уровень отраслевого неравенства был выявлен в банковском и нефтегазовом секторах. Он образовался в первую очередь из-за достаточно больших выплат топ-менеджерам.

В среднем по вознаграждению в денежной форме у руководителей доминировал банковский сектор. И лишь в 2010 г. в целом более стабильный (с большей долей государственного участия) нефтегазовый сектор стал «самым привлекательным» для потенциального топ-менеджера. Можно отметить, что с 2008 по 2009 гг. самое значительное снижение размера переменного вознаграждения наблюдалось в металлургическом секторе, который до 2009 г. уверенно держался в первой тройке.

Наименее привлекательные» для топ-менеджеров с точки зрения переменного вознаграждения - компании, представляющие сектор розничной торговли, а также «прочие компании».

В вознаграждении менеджеров мы видим, что данные за последние 5 лет на рынке выравниваются: компании из менее привлекательных отраслей «догоняют» компании из более привлекательных отраслей.

Как и у топ-менеджеров, на протяжении 2005-2008 гг. лидировал банковский сектор, но в 2010 г. его перегнал нефтегазовый.

Вознаграждение специалистов и рабочих движется в целом более однонаправленно, нежели у более высоких категорий персонала. Наиболее устойчивой отраслью стал нефтегазовый сектор. Самой успешной отраслью стал банковский сектор (он доминировал на протяжении всех 5 лет).

Фактор «происхождение капитала»

В целом уровень переменного вознаграждения в российских компаниях выше, чем в иностранных, но это в первую очередь происходит за счет руководителей высшего звена. По категории «менеджеры» небольшое преимущество имеют отечественные компании, а по категории «специалисты, рабочие» более высокие показатели имеют иностранные компании.

В период экономического роста иностранные компании в области переменного вознаграждения были, напротив, менее привлекательны: 6% средний рост у иностранных против 10,6% у отечественных компаний. Как правило, иностранные компании в меньшей степени зависят от макроэкономических факторов. Аналогичная тенденция просматривается и в социальном пакете.

В целом российские компании оказались «более привлекательными» в целом и существенно «более привлекательными» по категориям «руководители», а также несколько «более привлекательны» по категории «менеджеры». При этом вознаграждение отечественных компаний оказалось менее стабильным.

Региональный фактор

Как и по социальному пакету, федеральные компании оказались «привлекательнее» региональных в области переменного вознаграждения. При этом при погрейдовом анализе федеральные компании имеют преимущество с большим перевесом.

Фактор «Объем реализации продукции»

В целом вознаграждение крупных компаний было более стабильно, чем у крупнейших. Это может говорить о том, что крупнейшие организации имеют большую связь с макроэкономическими колебаниями: в период роста ВВП они активнее растут, в период его снижения активнее сокращаются.

Коэффициент переменного вознаграждения по крупным и крупнейшим компаниям двигался однонаправленно в рассматриваемом периоде (аналогичная тенденция была прослежена и по социальному пакету). Дельта между средними темпами прироста колебалась в диапазоне 3%-4,7%. То есть крупнейшие компании не «отрывались» от крупных и не догоняли крупнейшие организации.

Анализируя уровень переменного вознаграждения по категории «руководители», важно отметить, что в общем разница в переменном вознаграждении крупнейших и крупных компаний больше, чем в среднем по фактору «объем реализации продукции». Также размер колебаний дельты был несущественный: от 4% до 6% (по сравнению с категорией «менеджеры»).

По категории «менеджеры» дельта имела более существенный «шаг»: от 2% до 6%. Причем его максимум был диагностирован в 2008 г. Можно сделать предположение, что в период экономического роста размер переменного вознаграждения у крупнейших компаний по данной категории будет расти более активно, чем у крупных.

По категории «специалисты, рабочие» мы также диагностируем, что «выгоднее» работать в крупнейших компаниях. Причем, как и у менеджеров, в период экономического подъема разница в уровне переменного вознаграждения возрастает именно у крупнейших компаний.

Соответственно, мы приходим к выводу, что чем выше уровень должности, тем «выгоднее» работать в крупнейших компаниях. При этом в период экономического подъема степень «выгодности» возрастает и снижается в период экономического спада по всем категориям персонала.

На основании проведенного анализа по фактору «объем реализации продукции» был сделан вывод о том, что чем выше уровень должности, тем больше уровень переменного вознаграждения, и, соответственно, данная группа компаний привлекательнее для работников. В период экономического подъема степень привлекательности возрастала и снижалась в период экономического спада по всем категориям персонала.

В дополнение к вышесказанному нами были сделаны также обобщающие выводы:

Привлекательность вознаграждения в денежной форме и в неденежной форме по факторам «отрасль компании», «происхождение капитала», «региональная представленность», «объем реализации продукции» не зависит от колебаний валового внутреннего продукта.

С точки зрения риска, привлекательности и устойчивости вознаграждения в денежной и неденежной форме «ведут» себя по-разному

- фактор «привлекательность» (экономический рост): совпадение по региональной представленности и объему реализации продукции, частичное совпадение по отрасли и несовпадение по происхождению капитала;

- фактор «привлекательность» (экономический спад): совпадение по региональной представленности и объему реализации продукции, частичное совпадение по отрасли и несовпадение по происхождению капитала;

- фактор «риск» (наименее рисковые организации) (экономический рост): полное совпадение имеется по фактору «региональная представленность», частичное - по «отрасль компании», несовпадение по происхождению и объему реализации продукции;

- фактор «риск» (наименее рисковые организации) (экономический спад): полное совпадение наблюдалось по факторам «региональная представленность» и «происхождение капитала», частичное по «отрасль компании», несовпадение фактору «объем реализации продукции»; - фактор «устойчивость» (наиболее устойчивые): полное совпадение было диагностировано по фактору «Региональная представленность», частичное по «Отрасль компании», не совпадение фактору «Объем реализации продукции» и «Происхождение капитала».

Проверка гипотез

Гипотеза №1: Вознаграждение в денежной и неденежной формах имело одинаковые характеристики по факторам «Привлекательность», «Устойчивость» и «Риск».

Заключение

В ходе написания настоящей работы был проведен анализ работ, посвященных изучению системы вознаграждения за труд компаний и влиянию макроэкономических показателей на компенсационный пакет, в ходе которого были определены основные подходы к изучению проблематики настоящей работы, приведены базовые положения и взгляды.

По результатам эмпирического анализа были сделаны выводы о необходимости проведения дальнейших исследований вышеназванной проблематики и обоснована их высокая значимость для современной науки.

В первой главе был проведен анализ актуальных научных источников по проблематике вознаграждения за труд, включая монографии, публикации в профильных периодических изданиях зарубежных и отечественных ученых; были описаны основные подходы отечественных и зарубежных авторов к системе вознаграждения за труд, рассмотрен современный компенсационный пакет российских коммерческих организаций.

Нами было систематизировано и предложено авторское определение понятия «компенсационный пакет», оригинальность которого состоит в системности, детальности, а также отражении источников формирования вознаграждения.

На основе литературного анализа выделены основные элементы наполнения компенсационного пакета как в денежной, так и неденежной формах.

В теоретической главе диссертационного исследования был проведен анализ влияния финансово-экономического кризиса 2008-2009 гг. на компенсационные пакеты коммерческих организаций.

В методологической главе исследования была разработана методика, позволяющая проводить анализ изменений объема и структуры компенсационного пакета на различных стадиях экономического цикла.

В рамках данной методики предложены авторские показатели (коэффициент предоставления, коэффициент прироста, коэффициент устойчивости, коэффициент совокупных расходов на льготы и т.д.), позволяющие определить степень привлекательности, риска и устойчивости элементов компенсационного пакета.

На основе учета характеристик отраслевой принадлежности, происхождения капитала, региональной представленности и объема реализации продукции диссертантом создана методика классификации компаний по степени риска элементов компенсационного пакета относительно макроэкономических показателей.

В эмпирической главе апробирована авторская методика, проведен сравнительный анализ и приведены результаты изменения состава и объема компенсационных пакетов коммерческих организаций, работающих на территории РФ, на стадии экономического подъема середины 2000-х гг. и финансово-экономического кризиса (2008-2009 гг.).

Также на основании результатов эмпирического исследования проведен анализ влияния колебаний ВВП на компенсационный пакет.

В работе предложены практические рекомендации для коммерческих организаций, органов власти, профсоюзов по формированию устойчивой и переменной частей компенсационного пакета с учетом экономических колебаний.

Резюмируя основные положения исследования, кратко опишем общую логику и основные выводы, защищаемые в настоящей работе:

Компенсационный пакет (в части вознаграждения в неденежной форме).

Во временном промежутке 2005-2008 гг. предоставление льгот (коэффициент предоставления льгот) постоянно росло, но в 2009 г. в связи с экономическим кризисом было выявлено его снижение. При этом рост коэффициента предоставления льгот в 2005-2008 гг. формировался, прежде всего, за счет развития добровольного медицинского страхования, корпоративных жилищных программ, корпоративных займов, предоставления страхования жизни, организации транспортировки сотрудников до места работы. Снижение коэффициента в 2009 г. было вызвано негативными тенденциями в области оплаты МВА, предоставления корпоративных займов и ряда других льгот.

Отраслевой фактор

По результатам проведенного исследования по отраслевому фактору нефтегазовый, банковский секторы и сектор производства потребительских товаров были отнесены к категории наиболее устойчивых к колебаниям макроэкономических факторов.

Исходя из значений коэффициента предоставления льгот и коэффициента совокупных расходов на льготы, «наиболее привлекательными» отраслями (с точки зрения социального пакета) стали нефтегазовая и банковская отрасли. Они существенно превосходили компании других отраслей как в целом по показателям коэффициента совокупных расходов на льготы, так и по значениям коэффициента стоимости льготы и коэффициента предоставления льготы внутри компании, что свидетельствует о том, что они не только чаще других предлагали льготы своим сотрудникам, но и предоставляли их более широкому кругу категорий персонала в рамках одной организации. Также затраты на вознаграждение в неденежной форме были больше у компаний вышеназванных секторов.

Наибольший прирост значений коэффициента предоставления в соотношении 2008/2005 гг. и 2009/2005 гг. был выявлен у компаний сектора «Производство потребительских товаров». Также компании указанного сектора являлись самыми устойчивыми к кризисным явлениям 2009 г. (соотношение 2009/2008 гг.).

Фактор «Происхождение капитала»

Исходя из значений коэффициента предоставления, был сделан вывод, что в целом иностранные компании «более привлекательны» с точки зрения вознаграждения в неденежной форме по сравнению с российскими.

В соответствии с полученными значениями коэффициента предоставления социальный пакет российских компаний не достиг уровня иностранных компаний: дифференциация в предоставлении льгот между данными группами компаний в период кризиса только увеличивалась.

При этом, используя данные коэффициента совокупных расходов на льготы, было диагностировано, что по совокупным затратам на вознаграждение в неденежной форме российские компании достигли уровня иностранных. Соответственно, у российских компаний более высокими темпами росли показатели коэффициента стоимости льготы и коэффициента предоставления льготы внутри компании.

Вознаграждение в неденежной форме иностранных компаний, работающих в России, менее зависело от колебаний макроэкономических факторов.

Региональный фактор

Во временном промежутке 2005-2009 гг. был зафиксирован рост привлекательности федеральных компаний по сравнению с региональными. Более устойчивыми к изменениям макроэкономической среды стали региональные компании.

Фактор «Объем реализации продукции»

На основании данных коэффициента предоставления был сделан вывод о том, что крупнейшие компании «более привлекательны» с точки зрения социального пакета, нежели крупные. Также крупнейшие компании были более устойчивыми относительно колебаний валового внутреннего продукта.

Вознаграждение в денежной форме

В рамках исследования вознаграждения в денежной форме проводился анализ переменной части вознаграждения. Исследование вознаграждения в денежной форме проводилось по категориям персонала: руководители, менеджеры и специалисты/рабочие.

Наиболее существенный рост размера премий во временном промежутке 2005-2007 гг. и 2008-2009 гг. был отмечен по категории «руководители». Данный факт объяснялся широким развитием программ премирования (программы долгосрочного премирования, введение премий за выслугу лет, рост размера годового бонуса), ориентированных на топ-менеджеров. Аналогичная тенденция прослеживалась по категории «менеджеры». Следует отметить, что для категории специалистов и рабочих существенного роста по переменной части вознаграждения не было выявлено.

Отраслевой фактор

Переменное вознаграждение компаний сектора производства потребительских товаров было наиболее устойчивым в период экономического спада, что объяснялось низким падением спроса на товары повседневного спроса. Для компаний нефтяной и нефтегазовой промышленности были характерны устойчивые показатели в части переменного вознаграждения.

Наиболее рисковыми с точки зрения доли переменного вознаграждения в общегодовом стали компании банковского и металлургического секторов.

В ходе исследования было выявлено, что, как и в среднем по вознаграждению в денежной форме, по категории «руководители» также наиболее значительная доля переменного вознаграждения - у компаний банковского сектора.

В 2009 г. нефтегазовый сектор стал самым привлекательным для руководителя высшего звена. «Наименее привлекательные» для руководителей с точки зрения переменного вознаграждения стали компании, представляющие сектор розничной торговли, а также «прочие компании».

По вознаграждению категории «менеджеры» была выявлена следующая тенденция: темпы прироста переменного вознаграждения компаний из «менее привлекательных» отраслей были более высокими по сравнению с компаниями «более привлекательных» отраслей. Для категории «менеджеры», как и категории «руководители», на протяжении 2005-2008 гг. «наиболее привлекательным» с точки зрения переменного вознаграждения был банковский сектор. В 2009 г. «наиболее привлекательными» стали компании нефтегазового сектора.

Динамика вознаграждения категории «специалисты и рабочие» по отраслям развивалась более однонаправленно, чем по категориям «руководители» и «менеджеры».

Фактор «происхождение капитала»

В целом уровень переменного вознаграждения в российских компаниях был выше, чем в иностранных. Это в первую очередь происходило за счет более высокого уровня вознаграждения руководителей высшего звена. По категории «менеджеры» незначительное преимущество по переменному вознаграждению имели отечественные компании, а по категории «специалисты, рабочие» более высокие показатели - иностранные компании.

Региональный фактор

Как и по социальному пакету, в области переменного вознаграждения федеральные компании были «привлекательнее» региональных.

Фактор «Объем реализации продукции»

Динамика переменного вознаграждения крупных компаний была более стабильной, чем у крупнейших организаций. Это могло в том числе свидетельствовать о том, что ключевые показатели развития крупнейших организаций, как правило, имеют большую связь с макроэкономической динамикой: в период роста ВВП они активнее растут, в период его снижения -активнее сокращаются.

Таким образом, задачи, сформулированные в диссертационном исследовании, были решены:

1) Систематизированы подходы к определению и уточнено понятие «компенсационный пакет»; предложена методика анализа элементов компенсационного пакета, позволяющая проводить исследование изменений его объема и структуры на различных стадиях экономического цикла, учитывая такие факторы влияния, как вид экономической деятельности (отрасль), происхождение капитала, региональная представленность, объем реализации продукции.

2) Проведен анализ элементов компенсационного пакета на стадии экономического подъема середины 2000-х гг. и финансово-экономического кризиса 2008-2009 гг.

3) Разработана методика классификации компаний по степени риска элементов компенсационного пакета относительно колебаний ВВП.

4) На основании результатов эмпирического исследования проведен анализ влияния колебаний ВВП на компенсационный пакет.

5) Разработаны практические рекомендации для коммерческих организаций, органов власти, профсоюзов по формированию устойчивой и переменной частей компенсационного пакета с учетом экономических колебаний.

Сформулированные гипотезы в результате проведенного эмпирического исследования нашли свое подтверждение.

Практическое применение результатов исследования.

Грамотное прогнозирование затрат на персонал, в т.ч. на компенсационный пакет, основанное на анализе и учете макроэкономических трендов, может обеспечить коммерческой организации конкурентные преимущества в области привлечения, удержания и стимулирования персонала. Проведенное в рамках диссертации исследование может служить методической основой для модернизации систем управления человеческими ресурсами компании.

Список литературы диссертационного исследования кандидат экономических наук Браулов, Евгений Юрьевич, 2012 год

Библиография

1. Адова И.Б. Стратегия и тактика управления вознаграждением персонала организации. - Новосибирск: САФБД, 2010. - 298 с.

2. Армстронг М. Практика управления человеческими ресурсами. СПб.: Питер, 2004. - 832 с.

3. Астафьева Е.В. Факторы экономического роста в регионах РФ. М.: ИЭПП, 2005. С. 278. [Электронный ресурс] - URL: http://bookatruck.net/book_79_glava_7_l. 1.2._Teorija_aglomera%D 1 %81 ijj.h tml.

4. Батьковский А., Попов С. Приемы мотивации к труду и профессиональному росту // Проблемы теории и практики управления. -2001.-№1.-С.104- 109.

5. Баева О.Н., Хлебович Д.И. Привлекательная компания и работа глазами выпускников экономического вуза // Мотивация и оплата труда. - 2006. -№4.-С. 250-263.

6. Белоконная JI. , Гимпельсон В.Е. Формирование заработной платы: взгляд через «призму» профессий. М.: Изд. дом ГУ - ВШЭ, 2007. 44 с.

7. Берроу С., Мосли Р. Бренд работодателя. Лучшее из бренд-менеджмента - в работу с кадрами. - М.: ООО «Группа ИДТ», 2007. - 195 с.

8. Блинов А.О., Василевская О.В. Искусство управления персоналом. — М.: Гелан, 2001.-244 с.

9. Боксал П., Переел Д. Стратегическое управление человеческими ресурсами: откуда мы пришли и куда идти дальше // Российский журнал менеджмента. - 2008. - №3. - С. 59-86.

Ю.Браулов Е.Ю. Изменения компенсационного пакета в условиях кризиса. // Инновационное развитие экономики России: ресурсное обеспечение: Вторая Международная научная конференция. Том 2. - М.: МАКС Пресс, 2009. -С.327- 334.

П.Браулов Е.Ю. Проблемы трудовых ресурсов в России // Современные проблемы менеджмента. Сборник тезисов студенческой научной конференции. - СПб: Издательский центр факультета менеджмента СПбГУ, 2005. С. 14-16.

12.Браулов Е.Ю.Типология компаний частного сектора России по элементам вознаграждения за труд при колебаниях валового внутреннего продукта. // Роль и место цивилизованного предпринимательства. Сборник научных трудов. М.: «Наука и образование, 2011. С.241-247.

13.Браулов Е.Ю. Программы долгосрочного стимулирования руководителей: особенности применения программ в России. // Инновационные преобразования российской экономики и рынок труда. Сборник научных статей по итогам Международной конференции «Инновационное развитие экономики России: национальные задачи и мировые тенденции». - М., МАКС ПРЕСС, 2008. С. 255-260.

14.Браулов Е.Ю. Тенденции в области вознаграждения сотрудников в России в условиях мирового финансового кризиса // Материалы докладов XVI Международной конференции студентов, аспирантов и молодых ученых «Ломоносов» - М.: Издательство МГУ, 2009. - 1 электрон, опт. диск (CD-ROM).

15.Бригхэм Юджин Ф. Энциклопедия финансового менеджмента: сокр пер. с англ. / ред. Кол.: A.M. Емельянов, В.В.Воронов, В.И. Кушлин и др. - 5-е издание. - М.: РАГС; ОАО «Издательство Экономика», 1998 г., - 823 с.

16.Бушмарин И.В. Трудовые ресурсы в экономике России и Запада. - М.: Эпицентр; Харьков: Фолио, 1998. - 190 с.

17.Васнев С.А. Статистика: учебное пособие. Москва: МГУП, 2001. 170 с. [Электронный ресурс] - URL: http://www.hi-edu.ru/e-books/xbook096/01/about.htm

18.Ващенко А.Н. Мотивация и вознаграждение труда в современной воспроизводственном процессе: монография. - Информационно-внедренческий центр «Маркетинг», 2005 г. - 316 с.

19.Ващенко А.Н. Труд: мотивация и вознаграждение: монография. - М.: Информационно-внедренческий центр «Маркетинг», 2004 г. - 208 с.

20.Волгин H.A., Будаев Т.Б. Оплата труда и проблемы ее регулирования. -М.: Альфа-Пресс, 2006. - 200 с.

21.Волков Д.Л, Гаранина Т.А. Нематериальные активы: проблемы состава и оценивания // Вестник Санкт-Петербургского государственного университета. Серия Менеджмент. - 2007. - Вып. 1. — С. 82-105.

22.Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент. - М.: Гардарики, 2002. -528 с.

23.Гальперин В. М., Игнатьев С. М., Моргунов В.И. Микроэкономика В 2-х томах / Институт «Экономическая школа», Санкт-Петербург, 2004. -[Электронный ресурс] - URL: http://microeconomica.economicus.ru/indexl.php?file= 131 -Загл. с экрана.

24.Генкин Б.М. Экономика и социология труда. - М.: Норма, Инфра-М, 2002.-416 с.

25.Генкин Б.М. Экономика и социология труда: учебник для вузов - М.: Норма, Инфра-М, 7 издание, долненное, 2007. - 448 с.

26.Герчиков В.И. Мотивация и стимулирование труда в современных условиях // ЭКО. - 2003. - №6. - С. 103-112.

27.Гимпельсон В.Е., Капелюшников Р.И., Лукьянова А.Л., Рыжикова З.А., Куляева Г.В. Формы собственности в России: различия в заработной плате // Журнал Новой экономический ассоциации, 2010. Т. 5. № 5. С. 47 -71.

28.Гимпельсон В.Е., Капелюшников Р.И., Лукьянова А.Л., Рыжикова З.А., Куляева Г.В. Формы собственности в России: различия в заработной плате. Исследование российской экономики. 2010 г. [Электронный

ресурс] - URL: http://www.hse.ru/data/2010/06/23/1220398518/NEA-5_split.pdf - Загл. с экрана.

29.Гимпельсон В.Е., Капелюшников Р.И., Ратникова Т.А. Велики ли глаза у страха? Страх безработицы и гибкость заработной платы в России // Мониторинг общественного мнения: экономические и социальные перемены. 2003. № 4 (66). С. 44-58.

30.Гимпельсон В.Е., Капелюшников Р.И., Рыжикова З.А., Куляева Г.В., Лукьянова А.Л. Формы собственности в России: различия в заработной плате: Препринт. - М.: Изд. дом ГУ-ВШЭ, 2009. - 52 с.

31.Гинзбург А.И. Экономический анализ: Предмет и методы. Моделирование ситуаций. Оценка управленческих решений: Учебник / А.И.Гинзбург. - Спб. Др.: Питер, 2003. - 468 с.

32.Гликина Е.А. «Инфляция» рынка труда // Управление человеческим потенциалом. - 2008 - № 01 (13) - С. 20-31.

33. Горелов H.A. Вознаграждение работникам (компенсационный менеджмент): учебное пособие. - СПб.: ЛИК, 2007. - 816 с.

34.Гущина А.И. Трудовая мотивация как фактор повышения эффективности труда // Общество и экономика. - 2003. - №1. - С. 169-174.

35.Дашкова Е.С. Современные системы вознаграждения персонала: монография. Воронежский государственный университет. - г. Воронеж: Издательство Воронежского государственного университета, 2010 г., 112 с.

36.Десслер Г. Управление персоналом, - М.: Бином. Лаборатория знаний, 2004. - 799 с.

37.Джонсон М. Битва за персонал. СПб.: Питер, 2004. - 304 с.

38.Дятлов В.А. Актуальные вопросы управления персоналом. - М.: Нефть и газ, 200. - 578 с.

39.Егоршин А.П. Управление персоналом. - Н. Новгород: Изд-во НИМБ, 1997.-с.622.

40.Елисеева И.И., Юзбашев М.М. Общая теория статистики. Учебник. 5-е издание. Москва, 2004 г. [Электронный ресурс] - URL: http://www.stathelp.ru/ots/g5p7.html. - Загл. с экрана.

41.3аложнев Д.А. Индивидуальные и коллективные системы оплаты труда и поощрительных вознаграждений. - М.: ПМСОФТ, 2009. - 80 с.

42.Касьяненко О.А.Мотивация трудовой деятельности. - Спб.: Питер, 2003. -334 с.

43.Капелюшников Р.И. Российский рынок труда: адаптация без структуризации. М.: ГУ ВШЭ, 2001. - 590 с.

44.Капелюшников Р.И. Политика заработной платы российских предприятий // Вестник общественного мнения: Данные. Анализ. Дискуссии. 2004. № 4 (72). С. 48-69.

45.Кардашов В. Мотивация персонала: теория и практика. // Человек и труд. -2002. -№10.-С.22-29.

46.Кибанов А .Я. Основы управления персоналом: Учебник / А .Я. Кибанов -М.: Инфра-М, 2006. - 314 с.

47.Кибанов А.Я., Дуракова И.Б. Управление персоналом организации: стратегия, маркетинг, интернационализация. - Москва: Инфра-М. 2007. — 301 с.

48.Козырев А.Н. Экономика интеллектуального капитала // Научные доклады №7(R)- 2006. СПб.: НИИ менеджмента СПбГУ, 2006. - 32 с.

49.Колосова Р.П., Меликьян Г.Г.. Занятость, рынок труда и социально-трудовые отношения: Учебно-методической пособие (практикум) / Р.П. Колосова, Г.Г. Меликьян. - М.: Экономический факультет МГУ, ТЕИС, 2004. - 448 с.

50.Колосова Р.П., Меликьян Г.Г. Экономика труда и социально-трудовые отношения: Учебник / Р.П.Колосова, Г.Г.Меликьян. - М.: Изд-во МГУ, Изд-во ЧеРо, 1996. - 623 с.

5¡.Колосова Р. П., Василюк Т. Н., Артамонова М. В., Луданик М. В. Экономика персонала. М.: Инфра-М, 2009 г. - 904 с.

52.Колосова Р.П. Глобализация экономики и занятость населения / Р.П. Колосова и др. М.: Экономический факультет МГУ, ТЕИС, 2000. 106 с.

53.Колот A.M. Мотивация, стимулирование и оценка персонала. КНЕУ, 1998.-224 с.

54.Коровкин А.Г. Динамика занятости рынка труда: вопросы макроэкономического анализа и прогнозирования. М.: МАКС Пресс, 2001.-319 с.

55.Кокорев В.П. Мотивация в управлении. Барнаул: Изд-во АТУ, 1997. - 245 с.

56.Кокурина И.Г.Методика изучения трудовой мотивации. - М.: Изд-во МГУ, 2000.- 156 с.

57.Коул Дж. Управление персоналом в современных организациях. М.: Вершина, 2004.-357 с.

58.Курцев А. Иностранные компании тратят на сотрудников в два раза больше российских. [Электронный ресурс] - URL: http://www.rb.ru/career/knowledge/trends/2011/05/24/190231.html. - Загл. с экрана.

59.Липатова Л. Оплата труда на российских предприятиях: социальные проблемы, Экономист, 2003 г., №3, с.72-77.

60.Лубянская Г. Дифференциация заработной платы: хронология, динамика, проблемы (1991-2000 гг.). Вестник МГУ, серия 6.

61.Магун B.C. Динамика трудовых ценностей экономически активного населения России, 1991 - 2004 гг. Препринт WP/2006/09. — М.: ГУ ВШЭ, 2006. - 40 с.

62.Майклз Э., Хэндфилд-Джонс X., Экселрод. Война за таланты. - М: Манн, Иванов и Фербер, 2006. - 272 с.

63.Маркова К.В., Рощин С.Ю. Тендерная дискриминация при поиске работы, Вестник МГУ, сер.6. Экономика, 2002 г., №5, с. 30-48.

64.Милкович Джордж Т., Ньюман Джерри М. Система вознаграждений и методы стимулирования персонала. - М.: Вершина, 2005. - 760 с.

65.Мишурова И.В., Кутелев П.В. Управление мотивацией персонала: Учебно-практическое пособие. - М.: Издательский центр Март», 2004. -240 с.

66.Монди У.Р., Ноу P.M., Премо Ш.Р. Управление персоналом. - СПб.: Нева, 2004. - 640 с.

67.Мордовии С.К. Управление персоналом: современная российская практика. - СПб.: Питер, 2003. - 277 с.

68.Мурашов М. Имидж — всё! // Кадровый менеджмент. - 2005. - № 3. - С. 78-82.

69.Нельсон Б., Спицер Д.Р. 1001 способ признания и вознаграждения: полный справочник: пер. с англ. - М.: ООО «И.Д.Вильяме», 2008 г. - 448 с.

70.Неймер Ю.Л. От кризиса общества к кризису труда // Социологические исследования. - 2002. - №5. - С.28-33.

71.0дегов Ю., Карташова Л. Управление персоналом: нужны квалифицированные специалисты // Человек и труд. - 2004. - №6. - С. 8791.

72.0зерникова Т. Мотивационное значение заработной платы. // Служба кадров. - 2002. - №3. - С.44-50.

73.0щепков А.Ю.. Межрегиональные различия в заработной плате в России. [Электронный ресурс] - URL: http://:

www.hse.ru/data/387/842/1235/Oschepkov.doc. - Загл. с экрана.

74.Поро Д., ХейнсФ.Б. Переговоры о зарплате. Торг уместен! Пер. с англ. Радюшкиной И. - М.: Манн, Иванов и Фербер, 2010.-176 с.

75.Прокопенко И. Управление и развитие человеческих ресурсов -важнейшая задача экономик, переходящих к рынку // Человек и труд. -2003. -№12. -С. 80-92.

76.Прокопов Ф.Т. Кадровый застой. [Электронный ресурс] - URL: http://www.hse.ru/busgov/news/15253516.html. - Загл. с экрана.

77.Прокопов Ф.Т. Оценка эффективности социальных программ и программ управления персоналом в организации: разработка, планирование, управление. Учебно-методические материалы. М.: МАКС Пресс, 2007. -80 с.

78. Прокопов Ф.Т. Социальная ответственность бизнеса - категория непреходящая // Ф.Т. Прокопов. [Электронный ресурс] - URL: http://pcnn^/viewpoint/view/30 - Загл. с экрана.

79.Прокопов Ф.Т. Страхование в соцпакете: взгляд работодателя. [Электронный ресурс] - URL: http://www.insur-info.ru/comments/456/ -Загл. с экрана.

80.Пунтус С.А. Модели стимулирования труда, Вестник МГУ, сер.6. Экономика, 2002 г., №5, с.49-65.

81.Разумова Т.О. Выпускники вузов на рынке труда России / Т.О. Разумова. - М.: Экономический факультет МГУ, ТЕИС, 2007. - 232 с.

82.Рощин С.Ю., Разумова Т.О. Экономика труда экономическая теория труда: Учебное пособие. С.Ю. Рощин, Т.О. Разумова. - М.: ИНФРА-М, 2000. - 400 с.

83.Рощин С.Ю., Разумова Т.О. Теория рынка труда. Учебное пособие / С.Ю. Рощин, Т.О. Разумова. - М. Изд-во Экономического факультета МГУ, 1999. - 192 с.

84.Селигмен Б. Основные течения современной экономической мысли. - М.: Прогресс, 1968. - 628 с.

85.Симонова И.Ф., Зазовская Н.М. Стратегические аспекты управления персоналом / И.Ф. Симонова, Н.М. Зазовская - М., Изд-во РГУ нефти и

газа им. И.М. Губкина. 2000. [Электронный ресурс] - URL: www.kukp.gubkin.ru, свободный. - Загл. с экрана.

86.Скитяева И. Социальный пакет: Статьи расходов или инструмент управления? / И. Скитяева, Е. Чернова // Управление компанией. - 2005. -№12.

87.Смит А. Исследование о природе и причинах богатства народов. Перевод с английского. / А. Смит - М.: Эксмо, 2009 - 956.

88.Соколова М.И., Дементьева А.Г. Управление человеческими ресурсами] / М.И. Соколова, А.Г. Дементьева - М.: Проспект, 2005. - 240 с.

89.Сычева И.Н. Трудовые отношения в структуре экономических систем. М.: Наука, 2000.-227 с.

90.Томпсон А. А. Стратегический менеджмент: Концепции и ситуации для анализа. 12-е издание: Пер. с англ. / А. А. Томпсон-мл., А. Дж. Стрикленд III - М.: Вильяме, 2005. - 924 с.

91.Федун JI.A. Об основных тенденциях развития пенсионной системы в Российской Федерации и проекте позиции РСПП по решению имеющихся проблем. / JI.A. Федун // Международная конференция «Развитие пенсионной системы в Российской Федерации - проблемы и пути решения». Сборник материалов. - Сочи, 2006. С.6-12.

92.Филонович С.Р. Модульная программа для менеджеров. Лидерство и практические навыки менеджера (9) / С.Р. Филонович. - М.: ИНФРА-М, 1999.-328 с.

93.Формы занятости населения в инновационной экономике: учебное пособие / Р. П. Колосова, Т. О. Разумова, М. В. Луданик ; Московский гос. ун-т им. М. В. Ломоносова, Экономический фак., Каф. экономики труда и персонала. М.: МАКС Пресс , 2008 - 253 с

94.Хагеманн Г. Руководство по мотивации: пер. с англ. / Г. Хагеманн. - М.: HIPPO, 2004. - 208 с.

95.Хендерсон Р.И. Компенсационный менеджмент. / Р.И. Хендерсон - СПб.: Питер, 2004. -880 с.

96.Хорошильцева Н. Исследование структуры мотивации специалистов при построении системы оплаты труда [Электронный ресурс] - URL: http://www.management.com.ua/hrm/hrm040.html - Загл. с экрана.Цветкова Г. Кризис трудовой мотивации и его последствия // Экономист. - 2003. -№4. - С.51-56.

97.Чеборюкова В.В., Романенков P.JI. Заработная плата: практическое пособие. / В.В. Чеборюкова, P.JI. Романенков. - М.: ТК Велби, 2006. -496 с.

98.Чернейко Д.С. Формирование рынка труда: опыт, проблемы. - Спб.: Изд-во СПбГУЭФ, 1999. - 160 с.

99.Шекшня С. В., Ермошкин Н.Н. Стратегическое управление персоналом в эпоху Интернета. / С.В. Шекшня, Н.Н. Ермошкин. - М.: ЗАО Бизнес школа «Интел-Синтез», 2002. - 336 с.

100. Шнайдер Б., Шмитт Н. Персонал для организации: научный подход к поиску, отбору, оценке и удержанию сотрудников. / Б. Шнайдер, Н. Шмит. - СПб.: Экономическая школа, 2004. - 560 с.

101. Шулер Р. Управление человеческими ресурсами. / Р. Шулер. 1995 -[Электронный ресурс] - URL: www.i-u.ru, свободный. - Загл. с экрана.

102.Эренберг Р.Дж., Смит Р.С. Современная экономика труда. Теория и государственная политика. / Р.Дж. Эренберг, Р.С. Смит. - М.: Изд-во МГУ, 1996. - 800с.

103. Anderson N. Fundamentáis of HRM. / N. Anderson. London: SAGE Publications Ltd., 2007. - 396 p.

104. Arthur J.B., Boyles T. Validating the human resource system structure: a levels-based strategic HRM approach // Human Resource Management Review. - Yol. 17, 2007. - P. 77-92.

105.Hay Group. «Вознаграждение в России: до и после...». [Электронный ресурс] - URL: http://www.haygroup.com/ru/press/default.aspx?ID=2887, свободный. - Загл. с экрана.

106. Baron J.N., Kreps D.M. Strategie Human Resources. Frameworks for General Managers / J.N. Baron, Kreps D.M. - USA: John Wiley & Sons, Inc., 1999.-602.

107.Barsoux J.L., Evans P., Pucik V. The Global Challenge. Frameworks for International Human Resources Management / J.L. Barsoux, Р. Evans, V. Pucik. - New York, USA: McGraw-Hill Higher Education, 2005. - 458 p.

108. Becker В., Huselid M. Strategie Human Resources Management: where do we go from here // Journal of Management. - 2006. - Vol. 32. - No 6. - P. 898925.

109.Bratton J., Gold J. Human Resource Management. Theory and Practice. 4th edition. / J. Bratton, J. Gold. - New York, USA: Palgrave Macmillan, 2007. -664 p.

110. Braulov E. J. International Human Resources Management / E. J. Braulov // Актуальные проблемы менеджмента. Сборник тезисов международной студенческой научной конференции. СПб., Издательский центр факультета менеджмента СПбГУ, 2006. - С. 159-160.

111.Braulov Е. J., Kucherov D.G. International Human Resources Management: basic approaches and elements. / E. J. Braulov, D.G. Kucherov // Актуальные проблемы менеджмента. Сборник тезисов международной студенческой научной конференции. СПб., Издательский центр Высшей школы менеджмента СПбГУ, 2007. - С. 152-153.

112. Bohlander G., Snell S. Managing Human Resources / G. Bohlander, S. Snell. - USA.: South-Western, Thomson, 2004. - 796 p.

113. Boxall P., Purcell J. Strategy and Human Resources Management / P. Boxall, J. Purcell - Bristol.: J.W. Arrowmith Ltd, 2003. - 548 p.

114. Cabrera E. F. Strategie Human Resource Evaluation / E. F. Cabrera, A. Cabrera // Human Resource Planning - 2003. - Vol. 22. - [Электронный ресурс] - URL: www.ebsco.com, свободный. - Загл. с экрана.

115.Colakoglu S., Lepak D.P., Hong Y. Measuring HRM effectiveness: considering multiple stakeholders in a global context // Human Resource Management Review, vol. 16, 2006. - P. 209-218.

116. Dessler G. Human Resource management / G. Dessler - New Jersey.: Prentice hall, 1994. - 758 p.

117. Domsch M.E., Lidokhover T. Human Resource Management in Russia / M.E.Domsch, T. Lidokhover. - England: Ashgate Publishing Limited, 2007. -348 p.

118.Dowling J.P., Welch D.E., Schuler R.S. International Human Resource Management, Managing People In a Multinational Context / J.P. Dowling, D.E. Welch, R.S. Schüler - Canada.: South-Western College Publishing, 1999. - 342 p.

119. Dunn J. Strategic Human Resources and Strategic Organization Development: An Alliance for the future? / J. Dunn // Organization Development Journal [Электронный ресурс]. - URL: 2006. Vol. 24. - Режим доступа: www.ebsco.com, свободный. - Загл. с экрана.

120. Glassman М., McAfee В. Integrating the personnel and marketing functions // Business Horizons, volume 35, number 3, 1992. - P. 52-59.

121. Graham. People and profits: Strategic human resource management (SHRM) linking people to the firm to achieve best possible results [Электронный ресурс] / Graham, 2004. - URL: www.grlphilosophy.co.nz, свободный. -Загл. с экрана.

122. Henderson R.I. Compensation Management in a Knowledge-Based World. / R.I. Henderson - USA.: Pearson Prentice Hall, 2006. - 544 p.

123. International Labour Organization (2005). What wage policy for Russia? Budapest Bulletin Newsletter, 2-94

124. Introduction to benefits plan around the world. Mercer. March 2011. [Электронный ресурс] - URL: http://www.mercer.com/articles/127703 Q?siteLanguage= 100 - Загл. с экрана.

125. Kirn S.P., Rucci A.J., Huselid M.A, Becker B.E. Strategic human resource management at Sears // Human resource management. - Volume 38, number 4, Winter 1999.-P. 329-335.

126. Kossek E.E., Block R.N. Managing Human Resources in the 21 Century: From Core Concepts to Strategic Choice / E.E. Kossek, R.N. Block. -Cincinnati.: South-Western College Publishing, 2000. - 658 p.

127. Kozlowski S. W. J. Technological innovation and strategic HRM: facing the challenge of change / S. W. J. Kozlowski // Human Recourse Planning - 2002. - Vol. 10, #2. [Электронный ресурс] - URL: www.ebsco.com, свободный. -Загл. с экрана.

128.Laabs J. Strategic HR Won't Come Easily / J. Laabs // Workforce - 2000. -January. [Электронный ресурс] - URL: www.ebsco.com. - Загл. с экрана.

129. Mercer point of view. Reward, engagement and growth in the post-recession era. 2010. [Электронный ресурс] - URL: http://uk.mercer.com/referencecontent.htm?idContent=1397750

130. Mercer. Proposed competitive review. Total remuneration. Электронный ресурс] - URL: http://www.universityofcalifornia.edu/news/compensation/mercer0505.pdf Загл. с экрана.

131. Miner J.B., Crane D.P. Human Resource Management: the Strategic Perspective / J.B. Miner, D.P. Crane. - N. Y.: HarperCollins College Publishers, 1995. - 716 p.

132.Mumford T.V. Strategic Human Resource Management / T.V. Mumford, 2004 . [Электронный ресурс] - URL: www.victorworks.com. - Загл. с экрана.

133. Mondy R.W., Noe R.M. Human Resource Management. [Text] / R.W. Mondy, R.M. Noe. - New Jersey: Prentice Hall, 2005. - p. 534.

134. Leopold J., Harris L., Watson T. The Strategic Managing of Human Resources. J.Leopold, L.Harris, T.Watson. - Edinburg, England.: Peaspon Education Limited, 2005. - 546 p.

135. Performance management: Changes in CEO compensation in the US financial sector during the credit crisis. [Электронный ресурс] - URL: http://www.rug.n1/staff/b.qin/de Groot Qin MCA 2011.pdf- Загл. с экрана.

136. Reward in the downturn. Hay group global survey. 2009. P.24. [Электронный ресурс] - URL: http://www.havgroup.com/ww/downloads/details.aspx?id:=15535 - Загл. с экрана.

137.Torrington D., Hall L., Taylor S. Human Resource Management. Pearson Education Limited. Edinburg Gate Harlow. England, 812 p.

138. Tyson S., Bournois F.. Top Pay and Performance. International and Strategic Approach. / S. Tyson, F. Bournois. - Oxford: Elsevier Limited, 2005. - 244 p.

139. Strategic human resource management, discussion of Key Terms and Concepts /U.S. Office of Personnel Management. [Электронный ресурс] -URL: www.odci.gov, свободный. - Загл. с экрана.

140. Wright P.M., Snell S.A. Toward a unifying framework for exploring fit and flexibility in strategic human resource management.