Управление внутрифирменной политикой оплаты труда тема диссертации и автореферата по ВАК РФ 08.00.05, кандидат наук Неклюдова, Марина Юрьевна

• Неклюдова, Марина Юрьевна
• кандидат наук
• 2014

Оглавление диссертации кандидат наук Неклюдова, Марина Юрьевна

ОГЛАВЛЕНИЕ

ВВЕДЕНИЕ

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ УПРАВЛЕНИЯ ВНУТРИФИРМЕННОЙ

ПОЛИТИКОЙ ОПЛАТЫ ТРУДА

1Л. Исследование понятия и роли политики оплаты труда в общей системе управления трудом на предприятии

1.2. Систематизация существующих подходов к формированию внутрифирменной политики оплаты труда

1.3. Внутрифирменная политика оплаты труда как инструмент реализации

государственной политики доходов

ГЛАВА 2. ФОРМИРОВАНИЕ МЕТОДИЧЕСКОГО ПОДХОДА К УПРАВЛЕНИЮ ВНУТРИФИРМЕННОЙ ПОЛИТИКОЙ ОПЛАТЫ ТРУДА

2.1. Управление внутрифирменной политикой оплаты труда: процессный подход

2.2. Обоснование основных направлений оценки внутрифирменной политики оплаты труда

2.3. Комплексная оценка степени эффективности внутрифирменной политики

оплаты труда на основе расчета интегрального показателя

ГЛАВА 3. РАЗРАБОТКА И АПРОБАЦИЯ ОРГАНИЗАЦИОННО-МЕТОДИЧЕСКОГО ИНСТРУМЕНТАРИЯ ПРОЦЕССА УПРАВЛЕНИЯ ВНУТРИФИРМЕННОЙ ПОЛИТИКОЙ ОПЛАТЫ ТРУДА

3.1. Обоснование выбора инструментов управления внутрифирменной политики оплаты труда

3.2. Разработка ключевых регламентов управления внутрифирменной политикой оплаты труда

3.3. Практическая реализация методического инструментария управления внутрифирменной политикой оплаты труда на примере ООО «Тюмень Водоканал»

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ

ПРИЛОЖЕНИЕ А. Анкета руководителя отдела труда и заработной платы

ПРИЛОЖЕНИЕ Б. Анкета руководителя отдела

ПРИЛОЖЕНИЕ В. Анкета работника

ПРИЛОЖЕНИЕ Г. Матрица парных сравнений в разрезе экспертов ООО «Тюмень

Водоканал»

ПРИЛОЖЕНИЕ Д. Проект «Положение о Совете по внутрифирменной политике

оплаты труда ООО «Тюмень Водоканал»

ПРИЛОЖЕНИЕ Е. Проект «Внутрифирменная политика оплаты труда ООО

«Тюмень Водоканал»

ПРИЛОЖЕНИЕ Ж. Справка о внедрении результатов исследований в деятельность ООО «Тюмень Водоканал»

Введение диссертации (часть автореферата) на тему «Управление внутрифирменной политикой оплаты труда»

ВВЕДЕНИЕ

Актуальность исследования. Функционирование российской экономики в рыночных условиях делает необходимым получение максимальной отдачи от всех используемых организацией ресурсов, в том числе и трудовых, эффективность использования которых непосредственно зависит от проводимой политики в сфере оплаты труда на всех уровнях управления.

Главная цель проводимой социальной политики государства заключается в повышении уровня и качества жизни населения на основе стимулирования его трудовой активности, предоставлении возможности каждому человеку обеспечить благосостояние своей семьи, формировании сбережений и их эффективного инвестирования. Социально-экономическое развитие общества непосредственно связано с оплатой труда работников, поскольку уровень реальных доходов и оплаты труда формируют платежеспособный спрос на государственном внутреннем рынке. С актуальными проблемами регулирования и формирования доходов населения тесно связаны проблемы организации оплаты труда на отдельных предприятиях, регулирование которых происходит в рамках внутрифирменной политики оплаты труда.

Мировой финансовый кризис 2008 года выявил несостоятельность проводимой государством политики доходов. В период кризиса произошло снижение большинства показателей социально-экономического развития страны. Численность безработных в 2009 г. увеличилась на 1586,7 тыс. чел. и составила 133,8% по отношению к уровню 2008 года. Уровень реальной среднемесячной начисленной заработной платы работников в 2009 г. составил лишь 96,5 % по отношению к уровню 2008 г. В посткризисный период наблюдается нестабильность данного показателя, уровень которого составил: 2010 г. - 105, 2%; 2011г. - 102,8%; 2012 г. - 108,4% (по отношению к уровню предыдущего года).

Приведенные данные свидетельствуют в том числе и о том, что проводимая политика доходов и заработной платы, как на уровне государства, так и на уровне

отдельных предприятий, оказалась неэффективной не только в кризисный, но и в посткризисный периоды.

Степень разработанности проблемы. Различные аспекты внутрифирменной политики оплаты труда (далее ВПОТ) отражены в трудах зарубежных и отечественных ученых. Широкий спектр вопросов, связанных с различными аспектами зарплатообразования в зарубежных компаниях, отражается в работах следующих авторов: М. Армстронг, Р.Беннет, X. Грэхем, A.A. Калинич, Э. Кон, У. Монди, Р. Ноу, Э. Цандер, П. Чингос и др.

Значительный вклад в исследование проблем заработной платы, стимулирования труда, организации оплаты труда на предприятии внесли следующие отечественные ученые: И.М. Алиев, J1.C. Бабынина, H.A. Волгин, Б.М. Генкин, А.П. Егоршин, О.Б. Жихарева, Н.С. Зоткина, А.Я. Кибанов, Ю.П. Кокин, Б.Г. Мазманова, , Ю.Г. Одегов, A.B. Полетаев, Е.Б. Пошерстник, В.Д. Ракоти, Т.Ю. Стукен, A.A. Федченко, П.Э. Шлендер, P.A. Яковлев и другие авторы.

Проблемы формирования, экономического обоснования внутрифирменной политики оплаты труда отражены в работах Л.П. Владимировой, Т.Н. Долининой, Л.Т. Сабировой, C.B. Савиной, A.B. Тимофеева и других авторов.

Однако, несмотря на значительный объем отечественных и зарубежных исследований, недостаточно проработанными вопросами в сфере внутрифирменной политики оплаты труда остаются механизмы её формирования, оценки и управления ею. Теоретическая и методическая не разработанность вопросов управления внутрифирменной политикой оплаты труда, сделала необходимым дополнение концептуальных представлений о возможностях повышения ее эффективности за счет совершенствования механизмов управления.

Целью диссертационной работы является развитие методических положений по управлению внутрифирменной политикой оплаты труда.

Достижение поставленной цели потребовало решения следующих задач:

1) идентифицировать место ВПОТ в общей системе управления трудом на предприятии, уточнить понятие и дополнить принципы этой политики; обосновать взаимосвязь и установить соотношение категорий «государственная политика доходов» и «внутрифирменная политика оплаты труда»;

2) предложить методический подход к управлению ВПОТ, включающий процесс управления, направления и методику оценки степени её эффективности;

3) разработать организационно-методическое обеспечение процесса управления ВПОТ, состоящее из ключевых регламентов и положений.

Предметом исследования являются процессы управления внутрифирменной политикой оплаты труда.

Объектом исследования выступает внутрифирменная политика оплаты труда организации.

Методологической и теоретической базой исследования выступили положения современной теории экономики труда, управления персоналом, а также базовые положения научной методологии социально-экономических явлений. В исследовании использовался системный подход, статистические методы, метод экспертных оценок, ранжирование, методы анализа и синтеза, логического сравнения и сопоставления, а также социологические методы сбора и обработки эмпирических данных.

Информационной базой исследования послужила научная, учебная, справочная и специальная нормативная литература, законодательные и нормативные акты, материалы периодической печати, результаты экспертного опроса, глобальная информационная сеть Интернет, а также материалы Федеральной службы государственной статистики РФ и данные бухгалтерской отчетности организаций.

Области исследования диссертационной работы соответствуют пунктам Паспорта специальности ВАК 08.00.05 - Экономика и управление народным хозяйством (экономика труда):

5.1. Теоретические и методологические основы экономики труда; теории и концепции развития социально-трудовых отношений (теории занятости, рынка труда, управления трудом и т.д.).

5.3. Теоретико-методологические проблемы в сфере труда и социально-трудовых отношений.

5.6. Стимулирование и оплата труда работников; организация заработной платы и обеспечение её взаимосвязи с квалификацией персонала и с результативностью производства; воспроизводственная и мотивационная функция заработной платы.

5.11. Социально-трудовые отношения: система, структура, виды, субъекты, механизмы регулирования. Международные трудовые отношения и роль Международной организации труда. Регулирование социально-трудовых отношений - федеральный, региональный, 'муниципальный и корпоративный аспекты; активное влияние социально - трудовых отношений на развитие экономики и её отраслей.

Научная новизна диссертационного исследования заключается в развитии теоретических и методических положений, связанных с процессами управления, формирования и оценки внутрифирменной политики оплаты труда.

Основные научные результаты, полученные лично автором и выносимые на защиту, состоят в следующем:

1) идентифицировано место ВПОТ в общей системе управления трудом на предприятии, уточнено понятие и дополнены принципы формирования этой политики; обоснована взаимосвязь фундаментальных категорий «государственная политика доходов» и «внутрифирменная политика оплаты труда», что развивает теоретические положения экономики труда в отношении понятийного аппарата, лежащего в основе управления трудом (п.5.1, 5.11 паспорта специальности 08.00.05);

2) предложен методический подход к управлению ВПОТ, включающий процесс управления, направления и методику комплексной оценки степени эффективности политики, что необходимо для экономического обоснования

управленческих решений в вопросах регулирования оплаты труда с целью повышения результативности производства (п.5.6 паспорта специальности 08.00.05);

3) разработано организационно-методическое обеспечение процесса управления ВПОТ, состоящее из ключевых регламентов и положений, что позволяет выстраивать политику в области оплаты труда в рамках стратегии развития предприятия с учетом влияния факторов внешней среды, а также устанавливает системное взаимодействие между субъектами этой политики (п.5.1, 5.3, 5.11 паспорта специальности 08.00.05).

Практическая значимость работы. Практическая значимость работы заключается в возможности применения ее результатов организациями для управления, формирования и оценки внутрифирменной политики оплаты труда.

Апробация результатов исследования. Основные теоретические и методические положения диссертационной работы докладывались автором и обсуждались на научно-практических конференциях молодых ученых, аспирантов и соискателей Тюменского государственного архитектурно-строительного университета в 2011-2013 гг.; на международном научно-практическом семинаре «Управление персоналом в программах подготовки менеджеров» в г. Воронеж в 2012 г.; на международной заочной научно-практической конференции «Инновации в экономике, проектном менеджменте, образовании, юриспруденции, социологии, медицине, экологии, философии, психологии, физике, технике и математике» в г. Санкт-Петербург в 2013 г.; на международной научно-практической конференции «Новая индустриализация: философские, экономические, социальные, экологические, политические аспекты» в г. Санкт-Петербург в 2013г.

Результаты исследования используются при чтении лекций и ведении практических занятий по дисциплинам «Политика доходов и заработной платы», «Экономика и социология труда», «Организация, нормирование и оплата труда». Отдельные положения внедрены в практику хозяйственной деятельности ООО «Тюмень Водоканал», ОАО «Заречье» и ТДРУ ОАО «ТОДЭП».

По теме диссертации опубликовано 11 печатных работ, в том числе 3 в изданиях, рекомендованных ВАК.

Структура и объем диссертации. Работа состоит из введения, трех глав, заключения, библиографического списка, включающего 138 наименований, и 7 приложений. Объем работы - 185 страниц машинописного текста.

Во введении обоснована актуальность выбранной темы исследования, определены его цель, задачи, объект и предмет, раскрыты элементы научной новизна диссертации, отмечены теоретическая и практическая значимость работы.

В первой главе «Теоретические основы управления внутрифирменной политикой оплаты труда» расширены сущностные границы понятия ВПОТ, идентифицировано её место в общей системе управления трудом на предприятии, выявлена непосредственная взаимосвязь политики доходов и заработной платы на государственном, региональном уровнях, а также на уровне отдельных предприятий.

Во второй главе «Формирование методического подхода к управлению внутрифирменной политикой оплаты труда» представлен процесс управления политикой, расширена система принципов, необходимых для формирования эффективной политики оплаты труда, выделены основные направления её оценки, представлены этапы формирования интегрального показателя для комплексной оценки степени эффективности этой политики.

В третьей главе «Организационно-методическое обеспечение процесса управления внутрифирменной политикой оплаты труда»» предложены ключевые элементы регламентации политики, определена степень эффективности текущей внутрифирменной политики оплаты труда ООО «Тюмень Водоканал», а также даны рекомендации по её совершенствованию.

В заключении подведены итоги исследования, сформулированы основные выводы, методические положения и предложения по управлению, формированию и регламентации ВПОТ.

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ УПРАВЛЕНИЯ ВНУТРИФИРМЕННОЙ

ПОЛИТИКОЙ ОПЛАТЫ ТРУДА

1Л. Исследование понятия и роли политики оплаты труда в общей системе

управления трудом на предприятии

Прежде, чем приступить к изучению проблемы управления внутрифирменной политикой оплаты труда, целесообразно определиться с языком исследования. Так, необходимо определить смысловую нагрузку, взаимосвязь, зависимость таких фундаментальных для нашего исследования понятий, как «заработная плата», «оплата труда», «совокупный доход работника», «система управления трудом», «политика оплаты труда».

В настоящее время не дается однозначного определения терминам «оплата труда» и «заработная плата». Кроме того, на страницах научных, учебно-методических изданий ведутся дискуссии о том, являются ли эти понятия синонимами или, напротив, их необходимо четко разделять [43, с.111; 106, с.19; 116, с. 152 и др.]. Трудовой кодекс Российской Федерации (ТК РФ), вступивший в силу 1 февраля 2002г., разграничивал эти понятия и давал следующие определения [119, с. 61]:

«Оплата труда - система отношений, связанных с обеспечением установления и осуществления работодателем выплат работникам за их труд в соответствии с законами, иными нормативными правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и трудовыми договорами.

Заработная плата - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, качества, количества и условий выполняемой работы, а также выплаты компенсационного и стимулирующего характера» [ст. 129 ТК РФ]. Несмотря на разделение данных понятий, в самом кодексе в одних и тех же

статьях можно было применить и то, и другое определение (статьи 130 - 133, статья 135). В статьях 145-158 используется термин «оплата труда», однако, фактически имеется в виду заработная плата [43, с. 112]. Чтобы избежать таких несоответствий в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ понятия «заработная плата» и «оплата труда» отождествляются, и предлагается следующее определение [120, с. 69]:

«Заработная плата (оплата труда работника) - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты)». Несмотря на то, что российское законодательство данным определением отождествила понятие «заработной платы» и « оплаты труда», некоторые авторы все равно предлагают разделять данные понятия [106, 116]. Чтобы окончательно ответить на вопрос «синонимичны ли понятия «заработная плата» и «оплата труда?», обратимся к анализу существующих определений данных терминов.

Истоки заработной платы начинаются с того момента, когда появился промышленный капитал, а также наемные работники и предприниматели (работодатели) [43, с. 111]. Анализируя экономическую сущность заработной платы, Н.В. Волгин выделяет четыре определения заработной платы: заработная плата - это стоимость труда; стоимость рабочей силы; цена труда; цена рабочей силы [18, с. 17]. Рассматривая данные определения, Н.В. Волгин приходит к выводу, что заработная плата может рассматриваться как цена труда или цена рабочей силы (выбор того или иного определения будет зависеть от разнообразных факторов и условий). В дальнейшем, после своего возникновения, заработная плата начинает помимо цены труда или цены рабочей силы наделяться и другими функциями (распределительная, воспроизводственная, стимулирующая

и др.). В этот момент и возникает понятие «оплата труда», которое рассматривается различными авторами как мотив трудовой деятельности [34, с. 692]; вознаграждение, которое помимо платы за оказанные услуги включает в себя оплату отпусков, работу в праздничные дни и т.д. [130, с. 570]. Таким образом, понятие «оплата труда» становится более широким, емким и включает в себя как одну из составляющих «заработную плату». Со временем, экономическая категория «заработная плата» модифицируется в понятие «оплата труда», сохраняя при этом свою значимость и приоритетную позицию в системе мотивации труда [43, с.115]. Таким образом, в настоящее время термин «заработная плата» как цена труда или цена рабочей силы в чистом виде практически не используется, а наделяется дополнительными функциями и поэтому становится синонимом понятия «оплата труда».

Помимо терминов «заработная плата» и «оплата труда» в начале XXI века в научной литературе появляется понятие «совокупный доход» (total rewords). Отличительной особенностью «совокупного дохода» является наличие не только материальной, но и нематериальной составляющей. Существуют различные варианты представления структуры совокупного дохода [6; 13, с. 24; 60, с. 10]. Авторское видение структуры совокупного дохода представлено на рисунке 1.

Совокупный доход включает в себя все доходы сотрудника: материальные и нематериальные.

Материальный доход работника состоит:

1) из прямых компенсаций (постоянная и переменная часть заработной платы);

2) государственных компенсаций (выплаты по обязательному социальному страхованию, а также гарантии, компенсации и доплаты по ТК РФ);

3) социального пакета (выплаты и льготы, предоставляемые работодателем сверх установленных законодательством норм).

Нематериальный доход работника заключается в признании, возможности карьерного роста, статусе, самореализации посредством трудовой деятельности и

др.

Следует отметить, что структура дохода в разных компаниях различна и будет зависеть от специфики деятельности организации [13, с. 27].

Рисунок 1 - Структура совокупного дохода

Рисунок 1 наглядно демонстрирует, что «оплата труда» («заработная плата») является лишь составной частью совокупного дохода работника, или, точнее говоря, его материальной составляющей.

После того, как в Трудовом кодексе понятия «заработная плата» и «оплата труда» стали означать одно и то же, становится непонятным, как теперь называется «система отношений, связанных с обеспечением установления и осуществления работодателем выплат работникам за их труд в соответствии с законами, иными нормативными правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и трудовыми договорами» [119, с.61]. Для целей нашего исследования данную систему отношений предлагаем называть «отношения по оплате труда». Но стоит отметить, что данные отношения будут включать в себя и отношения по поводу нематериальной составляющей совокупного дохода работника. Таким образом, представим

авторское определение понятия «отношения по оплате труда» - это система отношений, связанная с формированием совокупного дохода, а также обеспечением выплаты материальной части совокупного дохода работникам конкретного предприятия, в соответствии с действующим законодательством в области оплаты труда. Авторское соотношение понятий «совокупный доход», «заработная плата», «оплата труда» и «отношения по оплате труда» представлено на рисунке 2.

Рисунок 2 - Соотношение понятий «совокупный доход», «заработная плата», «оплата труда» и «отношения по оплате труда»

Логично предположить, что «оплата труда» и «отношения по оплате труда» будут рассматриваться в рамках общей системы управления трудом на предприятии. Чтобы определить их место в этой системе, необходимо проанализировать подходы авторов, занимающихся данными вопросами.

С точки зрения профессора П. Э. Шленд ера, «управление трудом представляет собой организующую и координирующую силу, которая направляет и регламентирует целесообразную деятельность людей» [130, с. 37]. Кроме того, автор говорит об управлении общественным трудом, осуществляемым государством, в рамках которого решаются задачи стимулирования и экономического роста, регулирования занятости, уменьшения неравенства в распределении доходов. Также автор выделяет основные сферы деятельности государства в области управления общественным трудом, одним из которых является оплата и мотивация труда.

Отношения по оплате труда

Государственное регулирование оплаты труда

Б. В. Раките кий дает следующее определение рассматриваемого понятия: «управление трудом есть управление социально-трудовой сферой. Социально-трудовой называется та сфера социально-экономических процессов и отношений, в которой доминируют отношения по поводу общественных и производственных условий труда, по поводу его осуществления, организации, оплаты, дисциплины, по поводу трудовой этики, формирования и функционирования трудовых общностей и т.п. Управлять трудом в обществе - значит управлять воспроизведением нормального общественного положения трудящихся, включая сюда и положения членов их семей. А воспроизведение положения трудящихся и членов их семей во многом зависит от уровня оплаты труда» [110, с. 118].

А.И. Рофе идентифицирует понятия «управление трудом» и «организация труда» и говорит, что «в функциональном смысле организация труда в масштабе общества есть система управления трудом, принятая в обществе и реализуемая органами государственного управления. Решение вопросов организации труда в обществе направлено на обеспечение эффективного функционирования важнейшего условия человеческого существования - труда, от которого зависят процессы производства товаров, услуг, материальное и духовное развитие людей, уровень жизни населения» [102, с. 37].

По определению Л.П. Владимировой, «управление трудом - это область деятельности администрации предприятия по формированию рационального поведения работника в интересах дела. Управление трудом является функциональной областью деятельности двух служб предприятия: экономической и административной. Объектом управления трудом является поведение человека в процессе выполнения им своих трудовых обязанностей, а целью - создание у работника максимально заинтересованного, положительного отношения к труду»[17, с. 195].

С.Н. Трунин представляет следующую интерпретацию: «управление трудом - это конкретная форма осуществления организации общественного труда» [126, с.64].

Таким образом, в вышеперечисленных определениях выделяются проблемы материального стимулирования, формирования доходов и обеспечение определенного уровня оплаты труда в механизме управления трудом. Более наглядно роль и место управления заработной платой в общей системе управления трудом демонстрируют И.М. Алиев, Б.М. Сухаревский, Н.С. Зоткина [4,43,110].

И. М. Алиев выделяет два вида управления трудом: технократический -существовавший до 1980-х годов и пришедший ему на смену инновационный вид управления трудом [4, с. 233].

Технократический вид управления ориентирован на стабильность, незначительные отклонения от стандартов. Инновационный тип управления, в отличие от технократического, ориентирован на творческий, нестандартный, инициативный трудовой процесс. Неотъемлемой составляющей этого процесса является работник со своими знаниями и идеями.

Основные характеристики технократического и инновационного типа управления трудом представлены в таблице 1[4, с. 23].

Таблица 1 - Характеристика различных типов управления трудом

Элементы организационного механизма Тип управления трудом

технократический инновационный

Цели Оптимизация прибыльности Оптимизация потенциала прибыльности

Пути достижения целей Экстраполяция прежних доходов на перспективу Определяются путем соотнесения возможностей получения прибыли и качественного управления

Организационная структура 1. Стабильная или расширяющаяся 2. Деятельность организована на основе процесса переработки ресурсов 1. Гибкая с изменяющейся структурой 2. Деятельность организована в соответствии с проблемами

Проблемы Повторяющиеся, знакомые, стандартные Неповторяющиеся, новые, нестандартные

Субъект управления Линейные руководители, поддержанные кадровыми службами, играющими подчиненную роль; организаторский труд удален от исполнительского Специальные подразделения по управлению человеческими ресурсами с высоким статусом и линейные руководители, лидеры, автономные группы

Элементы организационного механизма Тип управления трудом

технократический инновационный

Оплата труда Индивидуальная, сдельная, повременно-премиальная Повременно-премиальная, групповая с использованием индивидуальных коэффициентов, плата за знание и компетенции

Система поощрений и взысканий 1. Поощрение за стабильность, эффективность 2. Взыскания за совершенные ошибки 1. Поощрение за творчество, инициативу 2. Взыскание за отсутствие инициативы

Система информирования персонала Оперативная информация о выполнении плановых заданий подразделениями Подробные сообщения о деятельности организации в целом, ее жизни, проблемах, задачах

Подвижность персонала Минимальная, связанная в основном с продвижением персонала по иерархической лестнице Возможность горизонтальных и вертикальных перемещений в соответствии с решаемыми задачами

Стиль руководства Стабильность, умение установить единство подходов Допущение рискованных действий, умение вдохновить работников на восприятие изменений

Характер действий при решении проблем 1. Реакция в ответ на появление проблемы 2. Запаздывание по отношению к их появлению 1. Активный поиск и анализ возможностей 2. Предвидение проблем

Механизм поиска альтернатив 1. Ориентация на прошлый опыт 2. Незначительные отклонения от статус-кво 3. Рассматривается единственная альтернатива 1. Творческий поиск 2. Большие отклонения от статус-кво 3. Рассматриваются многочисленные варианты

Отношение к риску 1. Минимизация риска 2. Соответствие прошлому опыту 1. Сознательный риск 2. Балансировка совокупных вариантов, связанных с риском

Список литературы диссертационного исследования кандидат наук Неклюдова, Марина Юрьевна, 2014 год

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ

1. Адамчук, В.В. Экономика и социология труда. - М.: ЮНИТИ, 2000. - 407 с.

2. Адамчук, В. В. и др. Экономика труда: учебник / В.В. Адамчук, Ю.П. Кокин, Р. А. Яковлев; под ред. В.В. Адамчука. - М.: ЗАО "Финстат-информ", 1999. - 431 с.

3. Алехина, О.И. Факторный анализ оплаты труда работников с высшим образованием / О.И. Алехина // Мотивация и оплата труда. - 2012. - № 3. -с. 190-203.

4. Алиев, И. М. Экономика труда: учебник / И.М. Алиев, H.A. Горелов, Л.О. Ильина. - М.: Издательство Юрайт, 2011. - 671 с.

5. Армстронг, М. Стратегическое управление человеческими ресурсами: пер. с англ. - М.: ИНФРА-М, 2002. - 328 с.

6. Бабынина, Л. С. Компенсационная модель оплаты труда: теория, методология и корпоративный опыт: диссертация на соискание ученой степени доктора экономических наук: 08.00.05 / Бабынина Лилия Сергеевна. -М., 2012. - 502 с.

7. Бабынина, Л. С. Компенсационная политика: от неопределенности к системе / Л.С. Бабынина // Кадровик. Кадровый менеджмент. - 2008. - № 6. - с. 7-16.

8. Бабынина, Л. С. Формы стимулирования персонала / Л.С. Бабынина // Справочник по управлению персоналом. - 2004. - № 8. - с. 96-108.

9. Баканов, М. И., Шеремет, А.Д. Теория анализа хозяйственной деятельности: учеб. М.: Финансы и статистика, 1987. - 286 с.

10. Басаков, М. И. Документационное обеспечение управления (Делопроизводство): учебник. - Ростов-на-Дону: Изд - во Феникс. 2009. - 413 с.

11. Бешелев, С. Д., Гурвич, Ф. Г. Экспертные оценки. - М.: Наука, 1973 г. - 154 с.

12. Болтенков, А. А. Факторная модель для определения размера оплаты труда / A.A. Болтенков // Вестник Алтайского государственного аграрного университета. -2011. - №6. - с. 100-102.

13. Ветлужских, Е. Н. Мотивация и оплата труда: Инструменты. Методики. Практика / Елена Ветлужских. - 2-е изд., перераб. и доп. - М.: Альпина Бизнес

Букс, 2007. - с. 148

14. Ветлужских, Е. Н. Что способствует повышению эффективности новой системы мотивации и оплаты труда? / E.H. Ветлужских // Мотивация и оплата труда. - 2008. - №4 (16). - с. 296 - 302.

15. Ветлужских, Е. Н. Как повысить результативность и лояльность сотрудников? / Е. Н. Ветлужских // Мотивация и оплата труда. - 2013. - №4. - с. 252 - 256.

16. Вишнякова, М. В. Как оценить экономический эффект качественных изменений (на примере проекта управления приверженностью персонала) / М. В. Вишнякова // Мотивация и оплата труда. - 2012. - №1. - с. 12-17.

17. Владимирова, JI. П. Экономика труда: Учебное пособие. - М.: Издательский Дом «Дашков и К», 2000. - 220 с.

18. Волгин, Н. А. Оплата труда: производство, социальная сфера, государственная служба (Анализ, проблемы, решения) / H.A. Волгин. - М.: Издательство «Экзамен», 2004. - 224 с.

19. Воробьева, Е. В. Заработная плата в 2013 году (новое законодательство 2013 года). 16-е издание перераб. и доп. - М.: Альпина Бизнес Букс, 2013. - 1039 с.

20. Воропаева, Н. В., Гиниева, С. Б. Оценка эффективности использования персонала // Достойный труд - основа стабильного общества: материалы IV междунар. нуч.- практ. конф. Часть 2. - Екатеринбург: Изд-во Урал. гос. экон. унта, 2012. - Режим доступа: http://arbir.ru/articles/a 4629.htm

21. Войтова, Т. JL Заработная плата для бюджетников: учебно-практическое пособие. -М.: Проспект, 2013. - 378 с.

22. Галка, В. Философия оплаты труда / В. Галка // Менеджмент сегодня. - 2001. -№2.-с. 19-29.

23. Галкина, Ю. Е. Разработка методики оценки эффективности компенсационной системы оплаты труда / Ю.Е. Галкина // Современная экономика, проблемы, тенденции, перспективы. - 2011. - №4. - Режим доступа: http://www.mivlgu.ru/site_arch/educational activities/joumal_ec/joumal_arch/N4/Galki na.pdf

24. Генкин, Б. М. Оптимизация норм труда. - М.: Экономика, 1982. - 200 с.

25. Генкин, Б. М. Организация, нормирования и оплаты труда на промышленных предприятиях: учебник для вузов. - М.: Изд-во "НОРМА", 2003. - 400 с.

26. Генкин, Б. М. Экономика и социология труда. - М.: Изд-во "НОРМА", 2007. -448 с.

27. Генкин, Б. М. Основания экономической теории и методы организации эффективной работы. - М.: Изд-во Норма, 2007. - 300 с.

28. Герасимова, Т. В. Теоретико-методологические основы формирования имиджевой политики хозяйствующего субъекта: диссертация на соискание ученой степени кандидата экономических наук: 08.00.01 / Герасимова Татьяна Викторовна. - М., 2007. - 204 с.

29. Головачев, А. С., Скаржинский , М. И. Эффективность инженерного труда -М. : Экономика, 1983. - 208 с.

30. Гольдштейн, Г. Я. Основы менеджмента: учебное пособие, изд. 2-е, дополненное и переработанное. - Таганрог: Изд-во ТРТУ, 2003. - 230 с.

31. Горелов, Н. А. Вознаграждение работникам (Компенсационный менеджмент): учебное пособие. - СПб.: ЛИК, 2007. - 816 с.

32. Гусарова, М. С. , Зоткина, Н. С. Управление трудом и его оплатой. - Тюмень: ТюмГНГУ, 2004. - 195 с.

33. Долинина, Т. Н. Внутрифирменная политика оплаты труда: экономическое обоснование / Т. Н. Долинина. - Минск: Изд-во Гревцова, 2008. - 131 с.

34. Егоршин, А. П. Управление персоналом: учебник для вузов. -3-е изд. -Н. Новгород: НИМБ, 2001. - 720 с.

35. Еловиков, Л. А. Социальная политика (доходы и заработная плата): учебное пособие. - Омск: Изд-во ОмГУ, 2005. - 468 с.

36. Еловиков, Л. А. Экономика труда: учебное пособие. - Омск: Изд-во ОмГУ, 2000. - 335 с.

37. Ермошкина, Л. Ю. Управление вознаграждением в компании / Л.Ю. Ермошкина // Кадровик. - 2010. - №6. Режим доступа: ЬЦр://шшш.5ештаг.к2/а111с1е5/?1(1=206.

38. Ерохина, Р. И. Анализ и моделирование трудовых показателей на

предприятии: учебное пособие для вузов. - М.: МИК, 2000. - 159 с.

39. Жеребцова, Н. А. От чего зависит МРОТ / H.A. Жеребцова // Мотивация и оплата труда.-2013. -№3.-с. 184-189.

40. Жуков, В. И. Общая и прикладная политология: учебное пособие / В.И. Жуков, Б.И. Краснов. - М.: МГСУ Изд-во «Союз», 1997. - 992 с.

41. Журавлёв, П. В., Одегов, Ю. Г., Волгин, H.A. Управление человеческими ресурсами: опыт индустриально развитых стран: учебное пособие. - М.: Экзамен, 2002. - 448 с.

42. Зиновьева, И., Кутуков, К. Мотивация трудовой деятельности работников и её совершенствование / И. Зиновьева, К. Кутков // Менеджмент сегодня. - 2004. -№6.-с. 13-23.

43. Зоткина, Н. С. Концептуальные и методические основы формирования системы управления трудом строительного предприятия. - СПб.: Изд-во СПбГУЭФ, 2005.-215 с.

44. Зоткина, Н. С. Мотивация и стимулирование работников предприятий строительной сферы деятельности. - Тюмень: РИО ТюмГАСУ, 2010. - 175с.

45. Ивановская, JI. В., Митрофанова, Е. А., Свистунов, В. М. Управление персоналом: теория и практика. Организация, нормирование и регламентация труда персонала: учебно-практическое пособие / под ред. А.Я. Кибанова. -Москва: Изд-во Проспект, 2012. - 64 с.

46. Ильясов, Ф. Н. Социальная справедливость в оплате труда (опыт социально-статистического исследования) // Социальная справедливость и проблемы перехода к рыночной экономике. - М. : Институт социологии РАН, 1992. - с. 121149.

47. Исследование систем управления: учебник для студентов вузов, обучающихся по специальности «Менеджмент организации» / Б.М. Жуков, E.H. Ткачева. - М. : Дашков и К, 2012. - 206 с.

48. Каз, М. С. Многофакторные системы оплаты труда: Учебное пособие. - Томск: Изд-во Томского ун-та, 1991. - 140 с.

49. Канке, A.A. Анализ финансово-хозяйственной деятельности предприятия:

учеб. пособие / A.A. Канке, И.П. Кошевая. - 2-е изд., испр. и доп. - М. : Форум, 2008. - 287 с.

50. Капелюшников, Р. Задержки заработной платы: микроэкономический подход // Зарплата и расплата: проблема задолженности по оплате труда / под ред. Т. Малевой. - М.: Моск. Центр Карнеги, 2001. - с. 54-105.

51. Капелюшников, Р. Механизмы формирования заработной платы в российской промышленности / Р. Капелюшников // Вопросы экономики. - 2004. -№4. - с. 66-90.

52. Каплан, Р., Нортон, Д. Стратегические карты: пер. с англ. - М. : ЗАО «Олимп-Бизнес», 2005. - 301 с.

53. Каплан, Р. С., Нортон, Д. П. Сбалансированная система показателей. От стратегии к действию / пер. с англ. -2-е изд. - М. : ЗАО «Олимп-Бизнес», 2008. -294 с.

54. Карпова, Н. В. Экономика и социология труда: социально-трудовые процессы в системе рыночного хозяйства: учебное пособие для студентов высших учебных заведений / Н.В. Карпова, А.Г. Схиртладзе, В.П. Борискин. - Старый Оскол: ТНТ, 2013.-367 с.

55. Кибанов, А. Я. Концепции мотивации и стимулирования трудовой деятельности / А. Я. Кибанов // Кадровик. Кадровый менеджмент. - 2008.

- № 5. - Режим доступа: http://www.lawmix.ru/bux/48974

56. Кибанов, А. Я. Управление персоналом: регламентация труда : учебное пособие. - 3-е изд., перераб. и доп. / А.Я. Кибанов, Г.А. Мамед - Заде, Т.А. Родькина.-М.: Изд-во "Экзамен", 2003. - 480 с.

57. Кибанов, А. Я., Дуракова, И. Б. Управление персоналом организации: стратегия, маркетинг, интернационализация: учебное пособие. - М.: ИНФРА-М, 2005.-301 с.

58. Климова, М. А. Оплата труда: вопросы и ответы. - М.: Библиотечка РГ, 2012.

- 191 с.

59. Колесник, Е. Н. Некоторые проблемы документирования управленческой деятельности в органах государственной власти и местного самоуправления / E.H.

Колесник // Чиновник. - 2003. - №2. - Режим доступа: http://law.edu.ru/doc/document.asp?docID=l 146008.

60. Колосницына, М. Г. Экономика труда: учебное пособие для студентов бакалавриата экономических вузов. - М.: ИЧП «Издательство Магистр», 1998. -240 с.

61. Котилевский, А. В. Формирование политики доходов на крупном промышленном предприятии (на примере ОАО «Апатит»): диссертация на соискание ученой степени кандидата экономических наук: 08.00.05 / Котилевский Андрей Васильевич. - Апатиты., 2002. - 160 с.

62. Кошевой, О. С., Голосова, Е. С., Сеидов, Ш. Г. Организация экспертного опроса с привлечением специалистов органов государственного и муниципального управления / О. С. Кошевой, Е. С. Голосова, Ш. Г. Сеидов // Известия высших учебных заведений. Поволжский регион. - 2012. - №1(21) . - с. 97- 106.

63. Кузнецов, С. А. и др. Большой толковый словарь русского языка / гл. ред. С. А. Кузнецов. - СПб. : «Норинт», 2001. - 1536 с.

64. Любушин, Н. П. Анализ финансово-экономической деятельности предприятия: учеб. пособие для вузов / Н.П. Любушин, В.Б. Лещева, В.Б. Дьякова. - М. : ЮНИТИ, 2001.-471 с.

65. Лясников, Н. В. Экономика и социология труда: учебное пособие / Н.В. Лясников, М.Н. Дудин, Ю.В. Лясников. - М.: КНОРУС, 2012. - 274 с.

66. Мазманова, Б. Г. Соотношение рыночного и социально-политического факторов в механизме образования заработной платы / Б. Г. Мазманова // Менеджмент в России и за рубежом. - 2001. - №4. - с. 62-69.

67. Мазманова, Б. Г. Управление оплатой труда: учебное пособие. - М.: Финансы и статистика, 2001. - 368 с.

68. Макарова, И. К. Управление персоналом: Учебник. - М. : Юриспруденция, 2002. - 304 с.

69. Макарова, Ю. Н. Совершенствование инструментов управления производительностью труда на машиностроительном предприятии: автореферат

диссертации на соискание ученой степени кандидата экономических наук : 08.00.05 / Макарова Юлия Николаевна. - Екатеринбург., 2011. - 26 с.

70. Мамед - Заде, Гасан Азад оглы. Регламентация труда управленческого персонала : теория, методология, практика: диссертация на соискание ученой степени доктора экономических наук: 08.00.05 / Мамед - Заде, Гасан Азад оглы. -Москва, 2002. - 320 с.

71. Маркарьян, Э. А. Экономический анализ хозяйственной деятельности: учеб. пособие для вузов / Э. А. Маркарьян, Г. П. Герасименко, С. Э. Маркарьян. - М. : КноРус, 2008. - 550 с.

72. Маркс, К. Капитал. Том I - III. Электронная книга. - Режим доступа : http://www.esperanto.mv.ru/Marksismo/Kapitall/index.html

73. Маркс, К., Энгельс, Ф. Критика политической экономии. Процесс капиталистического производства, взятый в целом / под ред. К. Маркса, Ф. Энгельса. - М. : Политиздат, 1986, т. 3, кн.З. - 1080 с.

74. Маслов, Е. В. Управление персоналом предприятия: учебное пособие / под ред. П.В. Шеметова. - Новосибирск: НГАЭиУ, 2000. - 312 с.

75. Мескон, М. X., Альберт, М., Хедоури, Ф. Основы менеджмента: пер. с англ. -М.: Дело, 1999.-800 с.

76. Метелев, С.Е. Менеджмент: теория и практика: монография / С.Е. Метелёв, Н.К. Иванкин, А.Д. Косьмин; федер. Агентство по обр., рос.гос.торг. - экон. Ун-т Омский ин-т (филиал). - ЗАО «Издательство «Экономика», 2008. - 552 с. - Режим доступа: http://publ.lib.ru/ARCHIVES/M/METELEV Sergey Efimovich/Mened...

77. Механизм управления (методы и средства воздействия). Курс лекций по менеджменту, консалтингу и предпринимательству. - Режим доступа : http://5fan.ru/wievjob.php?id=7032

78. Милгром, П., Роберт, Дж. Экономика, организация и менеджмент. СПб.: Экономическая школа, 1999. - 487 с.

79. Миляева, JI. Г. Методический инструментарий по разработке стимулирующей модели оплаты труда / JT. Г. Миляева // Мотивация и оплата труда. - 2010. - № 02(22).-с. 134- 139.

80. Монди, У. Р., Ноу, Р. М., Премо, Ш. Р. Управление персоналом: пер. с англ. / под ред. И. В. Андреевой, С. В. Кошелевой. - СПб. : Нева, 2004. - 640 с.

81. Мозговой, А., Кофанова, А. Система сбалансированных показателей как инструмент мотивации персонала. Из опыта Магнитогорского металлургического комбината / А. Мозговой, А. Кофанова // Кадровик. Кадровый менеджмент. -2011.

- №6. - с. 44 - 55.

82. Неклюдова, М. Ю., Зоткина, Н. С. Оценка эффективности внутрифирменной политики оплаты труда / М. Ю. Неклюдова, Н. С. Зоткина // Экономика и предпринимательство. - 2014. - №1 (ч.1). - с. 270 - 276.

83. Неклюдова, М. Ю. Особенности формирования эффективной политики оплаты труда / М. Ю. Неклюдова // Российское предпринимательство. - 2013. - № 13(235). -с. 68 - 77.

84. Неклюдова, М. Ю. Регламентация внутрифирменной политики оплаты труда / Сборник материалов XIII научной конференции молодых ученых, аспирантов и соискателей ТюмГАСУ. - Тюмень: РИО ТюмГАСУ, 2014. - 259 с.

85. Ожегов, С. И., Шведова, Н. Ю. Толковый словарь русского языка: 80 000 слов и фразеологических выражений / Российская академия наук. Институт русского языка им. В.В. Виноградова. -4-е изд., дополненное. - М. : Азбуковник, 1999. -944 стр.

86. Образовательный сайт Кучеровой Е. Н. - Режим доступа : http://www.kycherova.ru/trydizpolzovania/index.html

87. Одегов, Ю. Г. Управление персоналом в структурно - логических схемах: учебник. - М. : Академический проект, 2005. - 1088 с.

88. Одегов, Ю. Г., Журавлев П. В. Управление персоналом: учебник для вузов. -М. : Финстатинформ, 1997. - 878 с.

89. Одегов, Ю. Г., Руденко, Г. Г., Лунева, Н. К. Рынок труда (практическая макроэкономика труда): учебник. - М. : Альфа - Пресс, 2007. - 900 с.

90. Остапенко, Ю. М. Экономика труда : учебное пособие. - М. : ИНФРА-М, 2003.

- 268 с.

91. Пак, Ю. Е., Хализов, С. С. Экономика труда в строительстве. - М. :

Стройиздат, 1988. - 320 с.

92. Пашуто, В. П. Организация и нормирование труда на предприятии: учебное пособие. - Минск: Новое знание, 2001. - 304 с.

93. Платон. Государство. Пер. А.Н. Егунова. Электронная книга. - Режим доступа: http://philosophy.rU/library/plato/01/0.html

94. Позиция // Управление персоналом: Энциклопедический словарь / Под ред. А. Я. Кибанова. - М. : ИНФРА-М, 1998. - VIII, - 453 с.

95. Политика // Управление персоналом: Энциклопедический словарь / Под ред. А. Я. Кибанова. - М. : ИНФРА-М, 1998.- VIII, - 453 с.

96. Пошерстник, Е. Б., Мейксин, М. С. Заработная плата в современных условиях. -3-е изд., перераб. и доп. - М. ; СПб. : Герда, 1999. - 414 с.

97. Ракоти, В. Д. Заработная плата и предпринимательский доход. - М.: Финансы и статистика, 2001. - 224 с.

98. Ремизов, К. И. Основы экономики труда: учебное пособие. - М. : Изд-во Московского университета, 1990. - 208 с.

99. Ричи, LLL, Мартин, П. Управление мотивацией: учебное пособие: пер. с англ. / под ред. Е. А.Климова. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2004. - 399 с.

100. Роженцова, О. В. Детерминированное моделирование и преобразование факторных систем при анализе рентабельности собственного капитала. Корпоративный менеджмент. - Режим доступа: http :// www, cfin. ru/bandurin/ article/sbrn02/15. shtml.

101. Рофе, А. И. Организация и нормирование труда: учебник для вузов. - М. : МИК, 2001.-368 с.

102. Рофе, А. И., Стрейко, В. Т., Збышко, Б. Г. Экономика труда: Учебник для вузов / под ред. проф. А. И. Рофе. - М. : Издательство «МИК», 2000. - 248 с.

103. Рощин, С. Ю., Разумова, Т. О. Экономика труда: экономическая теория труда: учебное пособие. - М.: ИНФРА-М, 2000. - 400 с.

104. Рынок труда и доходы населения: учебное пособие / под ред. H.A. Волгина. -М. : Филинъ, 1999. - 280 с.

105. Ряузов, H. Н. Общая теория статистики: учебник для студентов экон. спец.

вузов. -3-е изд., перераб. и доп. - М. : Статистика, 1979. - 344 с.

106. Сабирова, JI. Т. Внутрифирменная политика оплаты труда: теория и современная практика: монография / JI.T. Сабирова, Т.Ю. Стукен. - Омск : Изд -во Ом. гос. ун -та, 2011. - 230 с.

107. Савина, С. В. Особенности и новые подходы организации оплаты труда в условиях развития рыночных отношений /C.B. Савина // Нормирование и оплаты труда в промышленности. - 2011. - №5. - с. 33 - 42.

108. Савицкая, Г. В. Анализ хозяйственной деятельности предприятия: учебник. -М. : ИНФРА-М, 2006. - 425 с.

109. Сен, А. Об этике и экономике. - М. : Наука, 1996. с.40, с.53-54.

110. Система управления трудом в развитом социалистическом обществе / Б.М. Сухаревский, JI.A. Костин, A.B. Бачурин и др.; редкол.: И.М. Владченко и др.-2-е изд., перераб. и доп. - М. : Экономика, 1983. - 583 с.

111. Соломанидина, Т. О. Организационная культура в таблицах, тестах, кейсах и схемах: учебно-методические материалы. - М.: ИНФРА - М, 2011. - 395 с.

112. Сорокин, П. А. Главные тенденции нашего времени. Пер с англ. / П. А. Сорокин, Рос. Акад. Наук. Ин-т социологии. - М. : Наука, 1997. - 350 с.

113. Соснова, Е. В., Сидоров, Н. И. Эффективность социальных программ компании: научная монография / Е. В. Соснова, Н. И. Сидоров. - М.: Арт -менеджер, 2008. - 152 с.

114. Стародетская, О. В. Что такое «справедливая зарплата»? / О. В. Стародетская // Директор. - 2008. - №4. - Режим доступа: http://www.hr-portal.ru/article/chto-takoe-spravedlivaya-zarplata

115. Стукен, Т. Ю. К вопросу об управлении трудом / Т. Ю. Стукен // - Омск: Вестник Омского ун-та, 1997. Вып. 3. - с. 90 — 93.

116. Стукен, Т. Ю. Проектирование систем оплаты труда: учебно-методическое пособие. - Омск : Изд-во ОмГУ, 2004. - 158с.

117. Темницкий, A. JI. Справедливость в оплате труда как ценностная ориентация и фактор трудовой мотивации. - Режим доступа: http://www.isras.ru/files/File/Socis/2005-5/temnicki.pdf

118. Тимофеев, А. В. Принципы политики оплаты труда персонала крупного промышленного холдинга / А. В. Тимофеев // Менеджмент в России и за рубежом.

2004. № 4. - Режим доступа:

http://deceprowne.clan.su/news/principy politiki oplatytruda personala krupnogo pr omyshlennogo kholdinga/2012-06-09-15

119. Трудовой кодекс Российской Федерации (официальный текст от 30 декабря 2001 г.). - М. : Агентство (ЗАО) «Библиотека «Российской газеты», 2002. - 200 с.

120. Трудовой кодекс Российской Федерации: с учетом Федерального закона от 30 июня 2006 года № 90 - ФЗ (вступает в силу 6 октября 2006 года). - М. : ГроссМедиа, 2007. - 192 с.

121. Ужахова, JI. М. Основы менеджмента: учебное пособие. 2-е изд., перераб. и доп. - Тюмень: Издательство Тюменского государственного университета, 2010. -388 с.

122. Управление персоналом: Энциклопедический словарь / Под ред. А .Я. Кибанова. - М. : ИНФРА-М, 1998. - VIII, - 453 с.

123. Хорват, П. Сбалансированная система показателей как средство управления предприятием / П. Хорват // Международный журнал «проблемы теории и практики управления». - 2000. - № 4, с. 108 - 113.

124. Цандер, Э. Оплата труда на малых и средних предприятиях: Пер. с нем. / под ред. Р. М. Гринева. - Обнинск : ГЦИПК, 1995. - 256 с.

125. Шекшня, С. В. Управление персоналом современной организации: учебно -практическое пособие. - М. : Интер - Синтез, 2002. - 368 с.

126. Экономика труда: учебник / С.Н. Трунин. - М. : ЗАО «Издательство «Экономика», 2009. - 496с.

127. Экономика труда и система управления трудовыми ресурсами на железнодорожном транспорте учеб. Пособие для вузов JI. В. Шкурина, Ю. Д. Петров, Т. С. Брискина, В. А. Токарев - Учеб. Метод. Центр по образов. / на ж.д. трансп., 2007. - 236 с.

128. Экономика труда и социально-трудовые отношения / под ред. Г. Г. Меликьяна, Р. П. Колосовой. - М.: Изд-во МГУ, Изд-во ЧеРо, 1996. - 623 с.

129. Экономика труда: (социально-трудовые отношения) / под ред. Н. А. Волгина, Ю. Г. Одегова. - М. : Издательство «ЭКЗАМЕН», 2006. - 736 е., с. 249.

130. Экономика труда: Учебник / под ред. проф. П. Э. Шлендера и проф. Ю. П. Кокина. - М. : Юристъ, 2003, - 592 е., с.37.

131. Экономика, организация и менеджмент в 2 т. П. Милгром, Д. Роберте; Ред.: И. И. Елисеева, В. J1. Тамбовцев, пер. с англ. И. В. Розмаинский -Эконом. Школа, 1999.-422 с.

132. Экспертные оценки в социологических исследованиях. С. Б. Крымский, Б. Б. Жилин, В. И. Паниотто и др.; ред. С. Б. Крымский - Киев: Наукова думка, 1990. -320 с.

133. Юркова, Т. И., Юрков, С. В. Экономика предприятия. Электронный учебник. - Режим доступа: http://www.aup.ru/books/m88/5 5.htm

134. Яковлев, Р. А. Оплата труда в организации. - М.: МЦФЭР, 2003. - 448 с.

135. Яковлев, Р. О. Регулирование заработной платы в Российской Федерации / Р. О. Яковлев // Человек и труд. - 2007. - № 11. - с. 57 - 60.

136. Global Wage Report 2010/2011: Wage policies in times of crisis, Geneva, International labour office, 2010. - Режим доступа: http://www.ilo.org/wcmsp5/groups/public/—dgreports/—dcomm/—

publ/documents/publication/wcms_ 1503 66 .pdf.

137. Global Wage Report 2012 / 13: Wages and equitable growth Geneva, International Labour Office, 2013. - Режим доступа: http://www.ilo.org/wcmsp5/groups/public/—dgreports/—dcomm/— publ/documents/publication/wcms 194843.pdf.

138. Global wage trends and wage policy developments in selected countries, Geneva, International labour office, 2011. - Режим доступа: http://www.ilo.org/wcmsp5/groups/public/—ed norm/— relconf/documents/meetingdocument/wcms _151483.pdf

АНКЕТА РУКОВОДИТЕЛЯ ОТДЕЛА ТРУДА И ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ

МОНИТОРИНГ ЭФФЕКТИВНОСТИ ОРГАНИЗАЦИИ ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ В ООО

«ТЮМЕНЬ ВОДОКАНАЛ»

Просим Вас принять участие в опросе, цель которого — оценка эффективности политики оплаты труда ООО «Тюмень Водоканал». Ваше мнение по этим вопросам значимо и важно.

Пожалуйста, ознакомьтесь с вопросами и выберите вариант ответа, который соответствует Вашему мнению. Если Вы не разделяете ни одного из предложенных вариантов, просим дописать его самостоятельно в специально оставленном месте.

В случае заинтересованности с Вашей стороны в обобщенных результатах исследования, мы готовы предоставить Вам соответствующую информацию.

Заранее благодарим Вас за участие в опросе!

1. Какое высказывание, на Ваш взгляд, точнее всего характеризует оплату труда в Вашей организации? Выберите один вариант ответа.

1 Оплата труда — главным образом, «обязательность», поскольку необходимо выплачивать заработную плату наемным работникам.

2 Оплата труда — в некоторой степени необходимый элемент системы управления персоналом, но не слишком важный.

3 Оплата труда — важный элемент системы управления персоналом.

2. Каким образом принимаются решения по оплате труда в Вашей организации (выберите один вариант ответа)?

1 Большинство вопросов, связанных с оплатой труда, решает высшее руководство компании по своему усмотрению, без согласования с представителями работников.

2 Большинство вопросов, связанных с оплатой труда решается высшим руководством с привлечением отдельных категорий персонала (линейных руководителей, специалистов службы управления персоналом, экономистов по труду и т.д.).

3 В основном все решения в области оплаты труда принимаются коллегиально/в рамках коллективного совета. При обсуждении вопросов по оплате труда обычно принято привлекать представителей работников.

3. Каким образом работники обычно заявляют о своих интересах в области оплаты труда

(укажите не более 3 вариантов ответа)?

1 Большинство работников открыто не заявляют о своих интересах, их реакция на принимаемые решение по оплате труда практически не заметна.

2 Высказывают претензии и недовольства субъектам, имеющим определенные полномочия в решении вопросов оплаты труда (например, экономистам по труду, менеджерам по персоналу, линейным руководителям и т.д.).

3 Активно участвуя в обсуждении вопросов оплаты на заседаниях коллегиального совета / профсоюзного комитета, участвуя в принятии решений по оплате труда.

4 Посредством участия в забастовках, создавая угрозу забастовок, угрозу приостановки работы, создавая конфликтные ситуации в коллективе.

5 Создавая угрозу текучести, прекращения трудовых отношений.

6 Посредством неформального обсуждения вопросов, связанных с оплатой труда, обсуждения в узком кругу участников.

4. Какое количество обращений по поводу изменения размера оплаты труда, система морального и материального стимулирования и др. было за последние 6 месяцев?

1 Обращений не было. 2_раз.

5. Какие проблемы, связанные с оплатой труда на сегодняшний день стоят перед Вашей организацией (возможно несколько вариантов ответа)?

1 Проблем нет, а если и случаются, то являются преходящими, кратковременными и постепенно изживают себя.

2 Задерживание выплаты заработной платы (практически всем работникам, отдельным категориям работников) нужное подчеркнуть.

3 Низкий уровень заработной платы, невозможность обеспечить конкурентоспособную зарплату, стимулирующую труд работников.

4 Несправедливость распределения фонда заработной платы между структурными подразделениями, работниками, несправедливое соотношение уровней заработной платы.

5 Необходимость пересмотра существующей системы оплаты труда, внедрение новых систем.

6 Приостановление выплат премий отдельным категориям работников, всем работникам (нужное подчеркнуть).

1 Необходимость отправления части персонала в административные отпуска (по причине отсутствия заказов, др.).

8 Другое_

6. Какие методы сбора информации о проблемах, связанных с оплатой труда, используются в Вашей организации (укажите 1-3 основных метода)?

1 Сбор информации, анализ и выявление проблем в области оплаты труда не ведется.

2 Внутрифирменные социологические исследования по вопросам мотивации и стимулирования труда, удовлетворенности персонала трудом и др.

3 Анализ действующих систем оплаты труда (в т.ч. анализ соотношений уровней заработной платы различных категорий работников, соотношение премий и схем их распределения и др.), анализ норм труда, эффективности расходов на заработную плату, анализ производительности труда и прочее (нужное подчеркнуть).

4 Обзоры средней заработной платы в регионе, на предприятиях — конкурентах. При этом используются данные статистических мониторингов зарплаты, самостоятельных мониторингов и др.

5 Внутрифирменные наблюдения за происходящими конфликтами в коллективе, напряженной обстановкой, регулярные обсуждения проблем в неформальной и формальной обстановке.

6 О проблемах свидетельствуют формальные критерии: текучесть персонала/угроза текучести, забастовки или угроза их проведения.

7 Другое_

7. Каким образом определяется на Вашем предприятии размер фонда заработной платы за отчетный период?

1 На основе суммирования действующих тарифных ставок и окладов.

2 На основе суммирования действующих тарифных ставок и окладов, а также премиального фонда.

3 На основе фиксированной доли/жесткого процента от объема реализации/выручки.

4 На основе гибкого процента от объема реализации/ выручки, который может корректироваться и изменяться руководством организации в зависимости от ситуации.

5 Фонд заработной платы рассчитывается как остаточная сумма: выручка организации за

вычетом материальных затрат, суммы амортизации, налогов и других обязательных платежей. 6 Другое_

8. Укажите, пожалуйста, какие системы оплаты труда применяются для отдельных категорий персонала организации. Отметьте знаком + в каждой строке.

Группы работников Системы заработной платы

Простая повременная Повременно премиальная Прямая сдельная Сдельно-премиальная Сдельно-прогрессив ная Косвенно-сдельная Аккордная Другая

Руководители

Специалисты

Технические исполнители

Рабочие

9. На Ваш взгляд, персонал организации удовлетворен действующей системой оплаты труда (а также системой премирования и стимулирования)?

1 Персонал полностью удовлетворен системой оплаты труда, системой премирования и стимулирования.

2 Большая часть работников хотела бы изменить существующую в организации систему оплаты труда.

3 Персонал полностью не удовлетворен системой оплаты труда, системой премирования и стимулирования.

4 Другое_

10. Какова степень регулярности выплаты премий различным группам работников Вашей организации? Отметьте знаком/знаками + в каждой строке.

Группы работников Практически не выплачиваются Регулярно (ежемесячно или ежеквартально) По итогам года Нерегулярно (когда появляется возможность)

Руководители

Специалисты

Технические исполнители

Рабочие

11. Пересматривалась ли система оплаты труда (принципы, правила, процедуры оплаты труда) в Вашей организации за последние два-три года?

1 Да.

2 Нет (перейти к вопросу 13).

12. По каким причинам пересматривалась система оплаты труда (принципы, правила, процедуры оплаты труда) в Вашей организации за последние два-три года?

1 Изменение состава работ, выполняемых в организации.

2 Изменения в сложности труда работников.

3 Необходимость создания более простой и понятной работникам системы оплаты труда.

4 Необходимость установления справедливого соотношения уровней заработной платы различных категорий работников.

5 Необходимость внедрения новых современных подходов в область оплаты труда.

6 Необходимость построения системы, в основе которой — оплата в зависимости от сложности и трудоемкости работ.

7 Необходимость установления более объективных и четких критериев, по которым оцениваются результаты деятельности работников и принимаются решения в области оплаты труда.

8 Необходимость установления тесной зависимости размера премий от фактических результатов деятельности работников.

9 Другое_

13. Если система оплаты труда за последние два-три года не пересматривалась, укажите, причины отказа Вашей организации от пересмотра (возможно несколько вариантов ответа).

1 Действующая система оптимальна и не нуждается в пересмотре.

2 Идеальную систему, так или иначе, построить не удастся.

3 Нет квалифицированных специалистов, которые могли бы пересмотреть существующую систему.

4 Нет информации о консалтинговых фирмах, специализирующихся на выполнении таких услуг.

5 Недостаточно средств.

6 Недостаточно времени на разработку и внедрение новых систем оплаты труда.

7 В организации существуют более важные проблемы, требующие решений.

8 Сопротивление работников.

9 Отсутствие заинтересованности со стороны руководства.

10 Недостаточно внимания к подобным проблемам в организации.

11 Другое_

14. Укажите, пожалуйста, средний уровень заработной платы работников Вашей организации. Если Вы рассчитываете среднюю заработную плату по различным группам персонала, отметьте знаком «+» в соответствующих столбцах.

Средний уровень заработной платы, руб. Общий, по всем группам персонала По различным группам персонала

руководители специалисты рабочие другие

До 15 ООО

От 15000-20000

От 20000-25000

От 25000-30000

От 30000-35000

От 35000-40000

Свыше 40000

15. Какова разница между максимальным и минимальным размером заработной платы в Вашей организации?

_тыс.руб.

16. Укажите, пожалуйста, каким является соотношение постоянной и переменной частей заработной платы (оклада/тарифной ставки и премии) различных групп работников Вашей организации (в каждой строке отметьте один вариант).

Группа работников Постоянная часть больше Постоянная и переменная части примерно равны Переменная часть больше

Руководители

Специалисты

Технические исполнители (прочие служащие, выполняющие исполнительные функции)

рабочие

17. Оцените, пожалуйста, возможную реакцию Вашей организации на резкое увеличение минимального размера оплаты труда (например, в 3 раза) (укажите не более 3 вариантов ответа).

1 Отсутствие любых изменений.

2 Повышение заработной платы низкооплачиваемых групп работников.

3 Повышение заработной платы всего персонала.

4 Появление/усиление задержек выплаты заработной платы.

5 Приостановка найма новых работников.

6 Отправка части работников в административные отпуска.

7 Сокращение численности персонала.

8 Организация может оказаться на грани банкротства.

9 Другое_

18. Укажите, пожалуйста, основных инициаторов повышения заработной платы за последние два-три года.

1 Крупнейшие собственники, Совет директоров.

2 Вышестоящая организация.

3 Директор предприятия.

4 Заместитель директора по экономике, финансам.

5 Служба управления персоналом, отдел труда и заработной платы.

6 Финансово-экономический отдел, планово-экономический отдел, бухгалтерия и др.

7 Руководители линейных подразделений.

8 Профсоюзная организация.

9 Отдельные группы работников, отдельные работники (например, высококвалифицированные работники, неформальные лидеры, «старожилы», «новички» и др.).

10 Внешние эксперты, консультанты по вопросам управления персоналом и оплаты труда.

11 Повышение происходит только в сроки, заранее установленные коллективным договором.

12 Другое_

19. Какова степень регулярности повышения заработной платы в Вашей организации?

(выбрать один вариант ответа).

1 Чаще 1 раза в год. 3 1 раз в два года.

2 1 раз в год. 4 Когда предоставляется возможность.

20. Какие причины побуждают Вашу организацию повышать заработную плату? Оцените степень влияния каждого из представленных факторов на решение по повышению заработной платы (в каждой строке отметьте один вариант)._

Факторы-причины Степень влияния фактора

Крайне важная причина повышения заработной платы В целом важная, но не главная причина повышения заработной платы Фактор не оказывает влияния на решение по повышению заработной платы

Улучшение финансово-экономического состояния предприятия, повышение уровня прибыли

Способность предприятия компенсировать основную часть прироста заработной платы повышением цен на услуги

Снижение других статей затрат в себестоимости продукции (материальных, накладных/условно-постоянных расходов и др.)

Снижение ставки налога на фонд заработной платы

Рост потребительских цен на услуги

Повышение прожиточного минимума

Повышение минимального размера оплаты труда (МРОТ)

Рост заработной платы на предприятиях-конкурентах

Рост средней заработной платы в городе

21. Как Вы считаете, в какой степени размер заработной платы должен зависеть от уровня доходности/финансового состояния компании (укажите не более 2 вариантов ответа).

1 Вопрос о степени «привязки» заработной платы к уровню доходности должен решаться непосредственно и только высшим руководством организации.

2 Степень «привязки» должна быть настолько тесной, насколько этого потребуют профсоюзная организация, отдельные группы работников и др.

3 Заработная плата не должна сокращаться в периоды спада, но и не должна повышаться в периоды подъема, т.е. должна оставаться относительно постоянной, либо колебания должны быть незначительными.

4 Должны быть высокая чувствительность заработной платы в периоды ухудшения финансово-экономического состояния организации/спада.

5 Должны быть высокая чувствительность заработной платы в периоды улучшения финансово-экономического состояния организации/подъема.

6 В периоды ухудшения/спада финансово-экономического положения предприятия заработная плата должна реагировать интенсивнее, чем в периоды улучшения/подъема.

22. Какова степень охвата работников Вашего предприятия профсоюзной организацией? Укажите приблизительную численность работников, состоящих в профсоюзе.

1 Профсоюза нет.

2 Менее 50%.

3 Более 50%.

4 Практически все работники предприятия.

23. Действует ли в Вашей организации коллективный договор?

1 Да.

2 Нет.

24. Действует ли в Вашей организации положение по оплате труда?

1 Да (Положение по оплате труда является/не является частью коллективного договора) нужное подчеркнуть.

2 Нет.

25. Укажите пожалуйста, на сколько процентов, на Ваш взгляд, активен (производителен) персонал Вашей организации.

Уровень активности персонала

10,00% 20,00% 30,00% 40,00% | 50,00% 60,00% 70,00% 80,00% 90,00% 100,00%

26. Проводится ли в Вашей организации работа по анализу норм времени, выработки, численности и др. ?

1 Проводится регулярно.

2 Проводиться эпизодически.

3 Не проводиться, однако в этом есть необходимость.

4 Не проводиться.

27. Укажите основные цели, обусловливающие значимость нормирования труда для Вашей организации.

1 Значимость нормирования труда для организации практически сведена к «нулю».

2 Определение норм численности, количественного и качественного состава работников на выполнение определенного вида работ. Оптимизация численности персонала.

3 Разработка норм времени на выполнение различных видов работ.

4 Переход к сдельной системе оплаты труда.

5 Определение фактического времени, которое работники работают в неблагоприятных условиях (например, для введения соответствующих компенсирующих доплат).

6 Определение степени загрузки персонала, степени загрузки технического оборудования, выявление нерегламентированных простоев, др.

7 Другое_

28. Укажите причины, которые сдерживают работу по нормированию труда в Вашей организации.

1 В нормировании труда нет необходимости.

2 Нет информации о новых подходах к нормированию труда.

3 Нет информации о консалтинговых фирмах, специализирующихся на выполнении таких услуг.

4 Нет квалифицированных специалистов, которые могли бы выполнить эту работу.

5 Недостаточно средств.

6 Недостаточно времени на разработку и внедрение новых норм труда.

7 В организации существуют более важные проблемы, требующие решения.

8 Недостаточно внимания к данным проблемам в стране вообще и на предприятии в частности.

9 Сопротивление работников/исполнителей работ.

10 Отсутствие заинтересованности/инициативы со стороны руководства.

11 Другое_

29. Напишите пожалуйста, что такое, по Вашему мнению, справедливая заработная плата.

В заключение просим Вас сообщить некоторые сведения о себе.

1. Ваш пол?

1 Мужской.

2 Женский.

2. Стаж работы в занимаемой должности?

1 До года.

2 1 -4 лет.

3 5-8 лет.

4 Свыше 8 лет.

3. Сколько лет Вы работаете на данном предприятии?

1 До года.

2 1-5 лет.

3 6-10 лет.

4 Свыше 10 лет.

4. Ваш возраст?

5. Ваше образование?

1 Неполное среднее.

2 Среднее.

3 Среднее специальное.

4 Неполное высшее.

5 Высшее.

Благодарим за участие в опросе!

АНКЕТА РУКОВОДИТЕЛЯ ОТДЕЛА

МОНИТОРИНГ ЭФФЕКТИВНОСТИ ОРГАНИЗАЦИИ ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ В ООО

«ТЮМЕНЬ ВОДОКАНАЛ»

Просим Вас принять участие в опросе, цель которого — оценка эффективности политики оплаты труда ООО «Тюмень Водоканал». Ваше мнение по этим вопросам значимо и важно.

Пожалуйста, ознакомьтесь с вопросами и выберите вариант ответа, который соответствует Вашему мнению. Если Вы не разделяете ни одного из предложенных вариантов, просим дописать его самостоятельно в специально оставленном месте.

В случае заинтересованности с Вашей стороны в обобщенных результатах исследования, мы готовы предоставить Вам соответствующую информацию.

Заранее благодарим Вас за участие в опросе!

1. Как Вы считаете, насколько важно для Вашей организации проводить внутрифирменную политику оплаты труда (политику по согласованию интересов работодателя и работника в области оплаты труда)? Выберите один вариант ответа.

1 В такой политике нет необходимости.

2 Не думаю, что в результате такой политики что-то измениться.

3 В любом случае такая политика будет ориентирована на интересы руководства предприятия.

4 Считаю, что интересы работников все равно не будут учтены.

5 Считаю, что это должно улучшить положение работников.

6 Считаю, что такая политика важна и для работодателя, и для работника.

2. Каким образом принимаются решения по оплате труда в Вашей организации (выберите один вариант ответа)?

1 Большинство вопросов, связанных с оплатой труда, решает высшее руководство компании по своему усмотрению, без согласования с представителями работников.

2 Большинство вопросов, связанных с оплатой труда решается высшим руководством с привлечением отдельных категорий персонала (линейных руководителей, специалистов службы управления персоналом, экономистов по труду и т.д.).

3 В основном все решения в области оплаты труда принимаются коллегиально/в рамках коллективного совета. При обсуждении вопросов по оплате труда обычно принято привлекать представителей работников.

3. Каким образом работники обычно заявляют о своих интересах в области оплаты труда

(укажите не более 3 вариантов ответа)?

1 Большинство работников открыто не заявляют о своих интересах, их реакция на принимаемые решения по оплате труда практически незаметна.

2 Высказывают претензии и недовольства субъектам, имеющим определенные полномочия в решении вопросов оплаты труда (например, экономистам по труду, менеджерам по персоналу, линейным руководителям и т.д.).

3 Активно участвуя в обсуждении вопросов оплаты на заседаниях коллегиального совета / профсоюзного комитета, участвуя в принятии решений по оплате труда и др.

4 Посредством участия в забастовках, создавая угрозу забастовок, угрозу приостановки работы, создавая конфликтные ситуации в коллективе и др.

5 Создавая угрозу текучести, прекращения трудовых отношений и др.

6 Посредством неформального обсуждения вопросов, связанных с оплатой труда, обсуждения в узком кругу участников и др.

4. Какое количество обращений по поводу изменения положений, размера оплаты труда и др. было за последние 6 месяцев?

1 Обращений не было.

2 _раз.