Управление кадровым потенциалом в условиях модернизации экономики тема диссертации и автореферата по ВАК РФ 08.00.05, кандидат экономических наук Лукьянова, Рушания Рифовна

• Лукьянова, Рушания Рифовна
• кандидат экономических наук
• 2012

Оглавление диссертации кандидат экономических наук Лукьянова, Рушания Рифовна

Оглавление

Введение

Глава 1. Теоретические и методологические основы исследования

кадрового потенциала

1.1. Теоретические подходы к исследованию трудовой сферы

1.2. Кадровый потенциал в условиях модернизации экономики: 26 понятийный аппарат и структура

1.3. Показатели оценки состояния кадрового потенциала 42 Глава 2. Анализ современного состояния кадрового потенциала

в условиях модернизации экономики

2.1. Сравнительный анализ показателей формирования 5 8 и использования кадрового потенциала Российской Федерации и отдельных зарубежных стран

2.2. Мировой опыт государственного управления развитием , 75 кадрового потенциала в условиях модернизации экономики

2.3. Классификация и анализ факторов развития российского 91 кадрового потенциала в условиях модернизации экономики

Глава 3. Совершенствование методического инструментария

управления кадровым потенциалом в условиях модернизации

экономики

3.1. Совершенствование методики оценки процессов 108 формирования и использования кадрового потенциала

3.2. Перспективы развития процессов формирования 131 и использования кадрового потенциала

3.3. Управление развитием кадрового потенциала в условиях 147 модернизации экономики

Заключение

Библиографический список

Приложения

Введение диссертации (часть автореферата) на тему «Управление кадровым потенциалом в условиях модернизации экономики»

Введение

Актуальность темы исследования. Развитие кадрового потенциала является необходимым условием модернизации экономики, без которой невозможно повышение конкурентоспособности Российской Федерации на мировом рынке. В современном состоянии кадрового потенциала Российской Федерации и экономически развитых стран имеются существенные различия по ряду качественных характеристик. Отсутствие комплекса долгосрочных государственных мер в этой сфере обусловило низкие значения показателей состояния системы образования, непрерывного повышения квалификации рабочей силы, объема и структуры инновационной продукции. Решение стратегических задач модернизации экономики - роста производительности труда и внедрения передовых технологий - невозможно без создания эффективного механизма управления формированием, развитием и использованием кадрового потенциала.

В последние годы в научных исследованиях и государственных программных документах, таких как Концепция долгосрочного социально-экономического развития Российской Федерации до 2020 г., Стратегия инновационного развития Российской Федерации "Инновационная Россия -2020" и других, основное внимание уделяется количественным и качественным характеристикам трудовых ресурсов. Достижение целей модернизации экономики основано преимущественно на повышении эффективности их использования.

В настоящее время высокие значения показателей уровня образования и квалификации занятого в экономике населения нивелируются низкой результативностью его деятельности. Выявление резервов роста эффективности использования кадрового потенциала становится первоочередной задачей и требует всестороннего исследования эволюции понятий, характеризующих функционирующую рабочую силу, факторов ее развития, способов измерения и оценки.

Таким образом, совершенствование управления кадровым потенциалом, охватывающего стадии его формирования и использования, приобретает особую значимость. Изучение и оценка современного российского кадрового потенциала, выявление его особенностей в условиях модернизации экономики, прогнозирование состояния на среднесрочную перспективу и расширение практического инструментария управления его развитием обеспечивают создание условий для устойчивого поступательного роста российской экономики и появления новых конкурентных преимуществ страны на мировом рынке.

Степень разработанности темы исследования. Вопросы формирования, развития и использования кадрового потенциала изучались с начала XX в., но особенно активно ученые стали интересоваться данной тематикой к концу прошлого столетия. Значительный вклад внесли отечественные экономисты JI. Абалкин, С. Андреев, Г. Вечканов, О. Виханский, Н. Волгин, А. Гапоненко, Б. Генкин, JI. Гохберг, Т. Заславская, В. Зинов, А. Козлов, Н. Кузьмина, JI. Минделли, Ю. Одегов, С. Струмилин, Е. Некипелова и др.

Теоретической основой диссертационного исследования послужили труды зарубежных ученых в области развития и использования трудовых ресурсов - Г. Беккера, И. Бен-Пората, Э. Брукинг, Б. Вейсброда, Э.Дж. Долана, П. Друкера, А. Маршалла, JI. Сена, JI. Туроу, Т. Шульца, Р. Эренберга и др.

Анализу условий и возможностей модернизации экономики посвящены работы российских и зарубежных ученых - А. Аникина, Д. Белла, Дж.К. Гелбрейта, Э. Дюркгейма, Р. Иглегарта, А. Илларионова, В. Иноземцева, О. Конта, В. Лившица, В. May, А. Некипелова, А. Нестеренко, Э. Орловой, К. Поппера, Д. Сорокина, Г. Спенсера, JL Туроу, Ф. Тенниса, Н. Федоренко, Ф. Фукуямы, Г. Шагалова, О. Шкаратана, Й. Шумпетера, Е. Ясина и др.

Важное методологическое значение в исследовании вопросов кадрового обеспечения инновационной деятельности имеют работы В. Балашова, В. Зинова.

Научные концепции данных авторов составляют теоретико-методологический базис исследования кадрового потенциала. Однако в имеющихся научных работах не уделено достаточного внимания рассмотрению кадрового потенциала применительно к модернизационным процессам в экономике, не выработаны показатели измерения и оценки его состояния, в силу чего видится актуальным дальнейший научный поиск в указанном направлении.

Область исследования. Содержание диссертационной работы соответствует подпунктам 5.7. «Проблемы качества рабочей силы, подготовки, формирования профессиональных компетенций, переподготовки и повышения квалификации кадров; формирование конкурентоспособности работников», 5.11. «Социально-трудовые отношения: система, структура, виды, субъекты, механизмы регулирования. Международные трудовые отношения и роль Международной организации труда. Регулирование социально-трудовых отношений - федеральный, региональный, муниципальный и корпоративный аспекты; активное влияние социально-трудовых отношений на развитие экономики и ее отраслей» Паспорта специальности 08.00.05 - Экономика и управление народным хозяйством: экономика труда.

Цель и задачи исследования. Целью диссертационной работы является совершенствование теоретических положений и практического инструментария управления кадровым потенциалом в условиях модернизации экономики.

В соответствии с обозначенной целью были поставлены следующие задачи:

- рассмотреть эволюцию подходов к определению понятия "кадровый потенциал" и уточнить его содержание применительно к условиям модернизации экономики;

- определить структуру кадрового потенциала и выявить особенности взаимодействия его структурных составляющих в условиях модернизации экономики;

- систематизировать показатели, характеризующие количественные и качественные стороны процессов формирования и использования кадрового потенциала в условиях модернизации экономики;

- проанализировать формирование, сохранение и использование кадрового потенциала в условиях модернизации экономики в мировой и российской практике, используя предложенную систему показателей, и выявить основные факторы, определяющие направление развития кадрового потенциала;

- разработать интегральный показатель оценки состояния кадрового потенциала в условиях модернизации экономики и определить на его основе среднесрочную перспективу развития кадрового потенциала федеральных округов Российской Федерации;

- предложить модель управления развитием кадрового потенциала в условиях модернизации экономики.

Объектом исследования является кадровый потенциал в условиях модернизации экономики.

Предмет исследования. Социально-экономические отношения, возникающие в процессе формирования, развития и использования кадрового потенциала в условиях модернизации экономики.

Теоретико-методологическая и нормативная базы исследования. Теоретической базой исследования послужили фундаментальные труды российских и зарубежных авторов в области формирования, развития и использования кадрового потенциала, материалы международных, всероссийских научно-практических конференций, аналитических, докладов Программы развития Организации Объединенных Наций, Организации экономического сотрудничества и развития, Евростата, методологические разработки Российской академии наук, Центра исследований и статистики науки.

В основе диссертационного исследования лежит диалектический метод рассмотрения процессов в их целостности и развитии. Учитывались

классические методологические принципы рассмотрения социально-экономических процессов, а именно принципы познаваемости, развития, практической осуществимости. Использовались сравнительный и системный подходы, методы формализации, экономической индукции, эконометрики, моделирования, статистического анализа, расчета интегральных показателей и прогнозирования.

Документальной и эмпирической основой исследования выступают законодательные и нормативные правовые акты Российской Федерации, Федеральной службы государственной статистики, документальная отчетность Центра исследований и статистики науки, статистические данные Организации экономического сотрудничества и развития, электронные и другие базы данных, материалы научных семинаров и конференций.

Научная новизна исследования состоит в совершенствовании теоретических и практических основ управления формированием, развитием и использованием кадрового потенциала в целях ускорения процесса модернизации экономики: Результаты диссертационной работы, имеющие научную новизну, состоят в следующем:

1. Дана авторская трактовка понятия "кадровый потенциал" в условиях модернизации экономики как совокупности взаимосвязанных и взаимообусловленных возможностей достижения целей инвестиционно-инновационного развития рабочей силой, задействованной в экономических процессах.

2. Определены подструктуры кадрового потенциала - работодателя и наемного работника, представленные в условиях модернизации экономики инвестиционно-инновационным и инновационным потенциалами, и выявлено наличие дополнительного инвестиционного кадрового потенциала работодателя, активизирующего развитие процесса модернизации экономики.

3. Разработана матрица взаимодействия структурных составляющих кадрового потенциала в условиях модернизации экономики, позволяющая

определить наличие и влияние дисбаланса структурных составляющих на развитие процесса модернизации экономики и инновационной деятельности.

4. Систематизированы факторы, определяющие вектор развития кадрового потенциала в условиях модернизации экономики, основными из которых являются благосостояние населения, инвестиционно-инновационная деятельность как элемент процесса модернизации экономики и направление миграционных потоков.

5. Структурирован и расширен перечень показателей количественной и качественной оценки формирования и использования кадрового потенциала в условиях модернизации экономики, рассчитаны прогнозные варианты развития кадрового потенциала федеральных округов Российской Федерации на период до 2020 г.

6. Сформирована модель управления развитием кадрового потенциала в условиях модернизации экономики, основанная на достижении оптимальных значений ключевых показателей.

Теоретическое и практическое значение исследования. Теоретическая значимость диссертации состоит в дополнении и расширении понятийного аппарата исследования трудовых ресурсов, методического инструментария управления кадровым потенциалом, в выявлении его структурных составляющих, сбалансированность которых необходима для ускорения процесса модернизации экономики.

Предложенный интегральный показатель оценки состояния кадрового потенциала в условиях модернизации экономики может быть использован при разработке государственной политики в сфере труда, образования, развития человеческих ресурсов, занятости населения, индивидуализации вышеуказанной политики в зависимости от состояния кадрового потенциала на определенной территории. Отдельные выводы могут применяться в работе органов исполнительной власти, осуществляющих управление в области образования, труда и занятости населения, отдельных отраслей экономики, а также координацию их деятельности.

Теоретические выводы и предложенные в диссертационном исследовании показатели оценки состояния кадрового потенциала в условиях модернизации экономики могут использоваться при разработке программ содействия занятости населения, модернизации системы образования, дополнительного профессионального образования в области управления персоналом, инновационной деятельностью, а также мероприятий по профессиональной подготовке и переподготовке, опережающему профессиональному обучению работников организаций производственной сферы, осуществляющих реструктуризацию и модернизацию производства. Они также могут применяться в учебном процессе в вузах в преподавании курсов по экономике труда, управлению персоналом, кадровому менеджменту.

Апробация результатов исследования. Основные положения диссертационного исследования были представлены на Международной научно-практической конференции "Реформирование системы управления на современном предприятии" (г. Пенза, 2006), Всероссийских научно-практических конференциях: "Проблемы и перспективы развития инновационно-инвестиционной сферы в России" (г. Уфа, 2006, 2007), "Актуальные проблемы реструктуризации российских предприятий" (г. Пенза, 2006), "Факторы и условия развития инновационно-инвестиционных процессов в экономике" (г. Уфа, 2009), Всероссийской научно-практической Интернет-конференции "Спрос и предложение на рынке труда и рынке образовательных услуг в регионах России" (г. Петрозаводск, 2011), Республиканской научно-практической конференции "Взаимодействие регионального рынка труда и рынка образовательных услуг. Повышение конкурентоспособности выпускников учреждений профессионального образования" (г. Уфа, 2011).

Предложения автора по формированию, оценке и эффективному использованию кадрового потенциала в условиях модернизации экономики, регулированию миграционных процессов в направлении роста качества

трудового потенциала мигрантов были использованы при проведении анализа рынка труда Республики Башкортостан и разработке следующих программ:

- республиканской целевой программы "Содействие занятости населения Республики Башкортостан" на 2007 - 2009 гг.;

- ведомственной целевой программы "Содействие занятости населения Республики Башкортостан" на 2010 - 2012 гг.;

республиканской целевой программы "Оказание содействия добровольному переселению в Российскую Федерацию соотечественников, проживающих за рубежом" на 2008-2012 гг.;

- республиканских программ по снижению напряженности на рынке труда Республики Башкортостан на 2009, 2010, 2011 гг.

Отдельные положения диссертации используются в учебном процессе кафедры экономики, информатики и аудита Башкирского института социальных технологий (филиала) Академии труда и социальных отношений при преподавании дисциплин "Экономика труда" и "Рынок труда".

Предложенная методика оценки текущего положения и прогноза на среднесрочную перспективу до 2020 г. состояния кадрового потенциала в условиях модернизации экономики нашла применение в деятельности Лаборатории регионального мониторинга качества образования и востребованности специалистов с высшим и средним профессиональным образованием Республиканского учебно-научного методического центра Министерства образования Республики Башкортостан.

Публикации по теме исследования. По результатам научных исследований опубликовано 16 работ, из них 4 работы в изданиях, определенных ВАК, общим объемом 5,4 печ. л., авторский вклад - 4,7 печ. л.

Структура и объем работы определены логикой проведенного исследования. Диссертационная работа состоит из введения, трех глав и заключения. Цифровой и графический материал представлен в 46 таблицах и 21 рисунке. Объем работы - 205 страниц, библиографический список содержит 206 наименований.

1. Теоретические и методологические основы исследования кадрового потенциала

1.1. Теоретические подходы к исследованию трудовой сферы

На современном этапе развития науки для отражения общественного труда используется множество понятий. Наиболее известными и часто используемыми являются: «рабочая сила», «трудовые ресурсы», <<трудовой потенциал», «человеческий потенциал», «человеческий капитал», «кадровый потенциал», «кадровый капитал». В западной и российской экономической науке раскрытию данных категорий посвящен ряд работ, авторы которых не пришли к единому мнению по поводу их содержания. Но базовое, сущностное содержание вышеназванных понятий во всех исследованиях одинаково и характеризует различные стороны отношений между работодателем как потребителем способности к труду и наемным работником, являющимся носителем этой способности. Это позволяет определить взаимосвязь категорий и выбрать ту из них, которая наиболее полно соответствует поставленной цели изучения обеспеченности рабочей силой процесса модернизации экономики.

В научный оборот впервые термин «рабочая сила» ввел К. Маркс, определивший его следующим образом: «Под рабочей силой, или способностью к труду, мы понимаем совокупность физических и духовных способностей, которыми обладает организм, живая личность человека, и которые пускаются им в ход всякий раз, когда он производит какие-либо потребительские стоимости» [84, с. 178].

Рабочая сила объединяет разнообразные способности к труду, не все из которых используются в трудовом процессе. Вознаграждается не общая совокупность способностей, а только востребованные, профессиональные способности к труду; то есть не потенциальная рабочая сила, а функционирующая. В данном случае критерием выделения первичных способностей выступает конкретный труд (труд руководителя, рабочего, бухгалтера, программиста и т.д.).

При таком методологическом подходе объектом обмена являются, то есть обмениваются на денежные средства, только функционирующие способности к труду, функционирующая рабочая сила. Сформированный таким образом рынок рабочей силы называется рынком функционирующей рабочей силы, или рынком труда. Наиболее четко эта основная характеристика прослеживается в

и тч с

условиях высокой производительности труда. В этом случае получаемый работником трудовой доход позволяет обеспечить восстановление жизненных сил, затраченных в процессе работы, профессиональный рост, занятие иной полезной деятельностью в свободное время, достаточный уровень и качество жизни семьи. С такой точки зрения рынок функционирующей рабочей силы выступает конкретной формой проявления рынка труда и описывает его с количественной стороны.

Процесс формирования профессиональных способностей • к труду начинается со школы, продолжается в колледжах, вузах, на рабочем месте, в институтах повышения квалификации, на стажировках и т.д. Процесс распределения рабочей силы происходит, во-первых, на рынке труда при взаимодействии субъектов социального партнерства, а во-вторых, непосредственно в организации путем найма, вертикальной и горизонтальной карьеры работника, увольнения и т.п. Использование рабочей силы осуществляется на рабочем месте, в процессе трудовой деятельности при производстве конкретной общественно полезной продукции или услуг.

Какова взаимосвязь категории «рабочая сила» с категорией «трудовые ресурсы»? По мнению академика С.Г. Струмилина, впервые употребившего понятие «трудовые ресурсы» в 20-е гг. прошлого века, «трудовые ресурсы — это трудоспособная, работающая или неработающая часть населения определенной территории, способная к производству продуктов и услуг». Естественные границы трудовых ресурсов определяются принятыми нижним и верхним пределами трудоспособности. Экономические границы зависят от уровня развития производительных сил, производственных отношений, условий материальной жизни людей [162, с. 123].

Проводя дальнейшее исследование содержания данного понятия, Г.С. и Г.Р. Вечкановы дают следующее развернутое определение: «Как экономическая категория трудовые ресурсы выражают отношения, складывающиеся между обществом, трудовым коллективом и отдельным индивидом по поводу производства, распределения, перераспределения и использования сформированной трудоспособности, соответствующие их интересам, общественным потребностям и уровню развития, научно-технического прогресса» [19, с. 692]. Такой подход к раскрытию данной категории позволяет учитывать момент самореализации человека в процессе трудовой деятельности. «...Категория трудовые ресурсы выражает экономические отношения по поводу их самоосуществления, реализации как в трудовом процессе, так и в процессе всех других сфер человеческой деятельности» [19, с. 692].

Анализируя взаимосвязь указанных понятий, можно отметить следующее: категория «трудовые ресурсы» фиксирует материальную субстанцию рабочей силы как товара — ее живых носителей, работников, обладающих трудоспособностью, которая в результате соединения со средствами производства создает потребительную стоимость в форме добавленной стоимости. Такие характеристики, как пол, возраст, образование, семейное положение и т.п. относятся не к «совокупности физических и духовных способностей», определяющих рабочую силу, а к «трудоспособной, работающей или неработающей части населения». Поэтому для того, чтобы исследовать рабочую силу, требуется использование категории «трудовые ресурсы».

Кроме понятия «трудовые ресурсы», в экономике труда используется понятие «трудовой потенциал». В работе А.И. Козлова [69] приводятся следующие четыре основных подхода к пониманию содержания категории «трудовой потенциал»:

- под трудовым потенциалом понимается совокупность необходимых для функционирования и развития организации, отрасли, территории, страны,

системы трудовых ресурсов, обеспечивающих производственную деятельность, соответствующую потребностям рынка и общества;

- существует подход к пониманию трудового потенциала как численности экономически активного населения страны, то есть той части населения, которая обеспечивает предложение рабочей силы для производства товаров и услуг, включая занятое и часть незанятого (безработных) в общественном производстве населения;

- трудовой потенциал рассматривается как система профессионально-личностных качеств работников, составляющих в совокупности человеческий фактор производства;

- трудовой потенциал понимается как способность комплекса трудовых ресурсов решать поставленные перед организацией, отраслью, территорией задачи.

В данном понимании трудовой потенциал представляет собой совокупную возможность трудоспособных, реально или потенциально вовлеченных в производственный процесс людей как носителей рабочей силы обеспечивать воспроизводство и развитие соответствующей экономической системы.

На основе данной классификации подходов к пониманию категории «трудовой потенциал» можно сделать вывод о том, что в отличие от категории «трудовые ресурсы», которая определяет количество и структуру труда, понятие «трудовой потенциал» характеризует качество труда и его потенциальные возможности.

Здесь целесообразно рассмотреть понятие «экономически • активное население» (ЭАН). В соответствии с рекомендациями Международной организации труда выделяют экономически активное (рабочую силу) и экономически неактивное население. Экономически активное население - это часть населения в возрасте от 15 до 72 лет, обеспечивающая предложение рабочей силы для производства товаров и услуг [197]. ЭАН включает в себя занятых экономической деятельностью и безработных, то есть

функционирующую рабочую силу и часть потенциально возможной.

По своему содержанию понятие «трудовые ресурсы» шире чем экономически активное население, так как охватывает учащихся с отрывом от производства, домохозяек и других трудоспособных граждан трудоспособного возраста независимо от их отношения к занятости. Исходя из этого, при определении трудового потенциала ограничиваться только численностью экономически активного населения означало бы недоучитывать потенциальные возможности экономически неактивных граждан, являющихся носителями способностей к труду. Поэтому количественно трудовой потенциал целесообразно определять как произведение времени работы одного работника в течение года и численности трудовых ресурсов. Качественная характеристика трудового потенциала включает в себя физическую, интеллектуальную и социальную составляющие.

По мнению Б.М. Генкина, «трудовой потенциал человека является частью его потенциала как личности, т. е. по отношению к индивидууму трудовой потенциал — это часть потенциала человека, который формируется на основе природных данных (способностей), образования, воспитания и жизненного опыта» [193, с. 94].

Знания о количественном и качественном составе трудовых ресурсов и трудовом потенциале необходимы для организации воспроизводства рабочей силы, экономическим содержанием которой являются отношения, складывающиеся по поводу ее формирования, распределения (перераспределения) и использования.

В свою очередь, трудовой потенциал выступает одной из объективных сторон категории «человеческий потенциал», и поэтому в настоящее время теория человеческого потенциала нередко является предметом исследований российских и зарубежных ученых.

Так, в концепции социального механизма трансформации российского общества Т.И. Заславской человеческий потенциал выступает индикатором развития общественной системы: «Человеческий потенциал страны - это

совокупность физических и духовных сил граждан, которые могут быть использованы для достижения индивидуальных и общественных целей, как инструментальных, так и экзистенциональных, включая расширение самих потенций человека и возможность его самореализации» [44]. Компонентами человеческого потенциала в трактовке Т.И. Заславской выступают социально-демографическая, социально-экономическая, социально-культурная и инновационно-деятельностная составляющие [44].

По мнению Е.А. Катайцевой [65], человеческий потенциал имеет сложную внутреннюю иерархическую структуру. Он включает в себя демографический, трудовой, кадровый и другие потенциалы. В то же время человеческий потенциал является элементом (и ядром) еще более сложных

тл и

иерархических систем. К ним относятся научный, инновационныи, экономический, социальный, культурный и прочие виды потенциалов страны. По мнению Е.А. Катайцевой, центральным элементом человеческого потенциала выступает трудовой потенциал. В таком случае статистический аспект отличия трудового потенциала от человеческого состоит в том, что первый относится ко всему населению страны, а второй - только к той его части, которая готова к труду.

Основное отличие человеческого потенциала от трудового потенциала заключается в возможностях их реализации. Человеческий потенциал реализуется в сфере общественного производства. К его составляющим относятся повышение квалификации, карьерный рост, увеличение производительности труда и доходов работника.

Трудовой потенциал, наоборот, может остаться нереализованным. Он прежде всего выражает социально-трудовые отношения его субъектов, основой которых выступают отношения собственности.

Категория человеческого потенциала охватывает отношения, возникающие по поводу его самоосуществления и реализации как в трудовом процессе, так и за его пределами. Таким образом, два рассматриваемых вида потенциала отличаются и качественной структурой. Человеческий потенциал

охватывает более значительный набор характеристик его носителей. А они, в свою очередь, определяют способности и возможности, необходимые как для общественной, так и для трудовой деятельности человека.

Еще одним распространенным понятием, связанным с процессом труда, является «человеческий капитал». Ряд ученых определяют человеческий капитал как способность человека (социальной группы) создавать добавленную стоимость работодателю и обеспечивать соответствующий доход человеку, что отражает эффективность деятельности человека в процессе труда [69, 76, 184, 197].

Первоначальным источником категории «человеческий капитал» стала концепция расширения человеческого выбора Л. Сена. Доход в этой концепции рассматривается не как конечная цель, а как средство, расширяющее свободу человеческого выбора цели и предпочтительного образа жизни [69, с. 41]. Л. Сен одним из первых обратил внимание на то, что благосостояние людей должно оцениваться их возможностью обеспечивать достойную жизнь, в первую очередь, в области здравоохранения, образования, экономической и общественной деятельности, а не уровнем доходов.

По определению Г. Беккера [13] человеческий капитал есть форма капитала, выступающего составной частью человека и источником его будущих заработков и (или) неденежных выгод. Он состоит из приобретенных навыков, мотиваций, знаний, которые могут использоваться в целях производства продуктов и услуг в течение определенного периода времени.

Определим общее и отличительное между человеческим капиталом и другими категориями, описывающими трудовую деятельность человека [69].

В отличие от категории «рабочая сила» человеческий капитал неотделим от своего носителя - человека. Работодатель арендует этот экономический ресурс в целях использования его как фактора производства продуктов и услуг. Рабочая сила как товар имеет потребительную стоимость, определяемую предполагаемым объемом продукции и услуг, ожидаемых от работника в организации. Способность человеческого капитала создавать добавленную

стоимость определяет его ценность для работодателя и уровень доходов для работника.

Для работника его человеческий капитал выступает товаром, для работодателя - это капитализированная величина авансированной стоимости капитала, затраченной на наем работника. Таким образом, основное отличие категории «человеческий капитал» от категории «рабочая сила» состоит в том, что рабочая сила включает в себя потенциальную способность к производительной деятельности определенного уровня сложности и интенсивности, а человеческий капитал содержит как потенциальные, так и реализуемые трудовые усилия в совокупности с добавленной стоимостью. Это означает, что данная категория включает в свое содержание еще и компонент, отражающий эффективность деятельности человека в условиях нестабильности внешней среды. Он обладает способностью при соответствующих инвестициях денег, времени, и собственных усилий увеличивать свою потребительную стоимость и тем самым сохранять способность приносить доход за счет новых видов и способов деятельности.

Если рассматривать понятие «человеческий капитал» по отношению к категории «трудовые ресурсы», то можно заметить, что их объединяет общее базовое содержание: «человеческий капитал» отражает производительную способность человека, то есть его трудоспособность, определяемую возрастом, состоянием здоровья и уровнем образования, что является базовым признаком категории «трудовые ресурсы». Но содержание категории «трудовые ресурсы» отражает социально-экономические отношения по поводу производства, распределения, обмена и использования сформированных способностей к труду части населения. А категория «человеческий капитал» отражает отношения между обществом, семьей, индивидом и организацией (системой организаций) по поводу формирования, воспроизводства, перераспределения и использования созидательной способности человека. Если в категории «трудовые ресурсы» отражено социально-групповое воплощение трудоспособности населения, то категория «человеческий капитал» отражает

воплощенную в человеке трудоспособность безотносительно к ее распределению на социальные группы по законодательно установленным критериям.

Категория «человеческий капитал» имеет значительный объем общего содержания с понятием «трудовой потенциал». Как мера воплощенной в человеке способности приносить доход, человеческий капитал соединяет реализуемые в настоящем и потенциально заложенные в человеке генетически заданные качества и способности, приобретенные в процессе образования и трудовой деятельности (прежде всего знания и опыт, способность и готовность к профессиональной мобильности). Воплощаясь в системе профессионально-личностных качеств работника, категория «трудовой потенциал» наиболее близка к категории «человеческий капитал».

Возвращаясь к поискам общего в категориях «человеческий капитал» и «человеческий потенциал», заметим, что значительная часть их содержания выходит за рамки традиционного экономического анализа. Отдача от человеческого труда определяется не только инвестициями в образование и производственное обучение, но и личными качествами человека, далеко не всегда обусловленными экономическими факторами. Необходимым условием реализации способности человеческого капитала к созданию добавленной стоимости является мотивация работника к творческому производительному труду. Структура мотивации к эффективной деятельности по созданию продуктов и услуг, к овладению знаниями и новыми способами деятельности, к повышению собственной компетенции и конкурентоспособности организации включает в себя не только материальные, но и нематериальные, внеэкономические мотивы. В их основе могут лежать потребности в творчестве, самореализации, социальном признании, а также долг по отношению к близким, религиозные, патриотические и иные чувства, стереотипы, традиции, механизмы подражания и конкуренции и т.п.

Таким образом, понятия «человеческий капитал» и «человеческий потенциал» охватывают не только экономические отношения по поводу

трудовой деятельности, но и отношения по поводу иной общественной деятельности, например, творческой, то есть реализация человеческого потенциала возможна не только в сфере общественного производства. По нашему мнению, применение понятий «человеческий капитал» и «человеческий потенциал» для целей исследования трудовых ресурсов в условиях модернизации экономики не является целесообразным, необходим поиск более точного термина.

Еще одним понятием, взаимосвязанным с категорией «функционирующая рабочая сила», является понятие «кадры». В узком смысле, кадры - это совокупность работников, входящих в списочный состав предприятия или организации. Более широкая трактовка этого термина охватывает совокупность физических, умственных и духовных способностей и возможностей работников. Наиболее полным, на наш взгляд, является такое определение: кадры - это квалифицированные, специально подготовленные для той или иной деятельности работники, когда целесообразное их использование предполагает максимальную отдачу того, что способен дать специалист по своему образованию, личным качествам, приобретенному опыту работы [8].

В настоящем исследовании принято за основу, что кадры - это часть трудовых ресурсов, постоянно вовлеченная в трудовой процесс. Эффективность использования кадров характеризуется современным состоянием трудовых ресурсов общества. В отличие от обезличенных трудовых ресурсов кадры можно оценить с помощью количественных и качественных показателей: численности, половозрастных характеристик, уровня профессиональной подготовки, квалификационной структуры.

Вышесказанное согласуется с мнением, что категория «кадры» представляет реальный, а не потенциальный контингент занятых в экономике, что позволяет разработать конкретный механизм управления работниками, учитывающий их деловые и личные качества, профессиональный состав [62].

Взаимосвязь категорий «трудовой потенциал» и «кадровый потенциал» заключается в том, что первая отражает профессиональную и

квалификационную характеристики трудовых ресурсов, а вторая - возможности их части постоянно вовлеченной в трудовой процесс. Таким образом, данное понятие характеризует объем трудовых навыков и умений, общих и специальных знаний, обусловливающих профессиональные качества трудового потенциала [106, с. 9-10].

Таким образом, понятие «кадровый потенциал» является частью трудового потенциала и охватывает возможности работников, имеющих определенный уровень квалификации и профессиональной подготовки. Кадровый потенциал заложен в функциях работника, которые он исполняет как профессионал и в силу своих способностей, опыта, знаний может обеспечить эффективное функционирование социально-экономических процессов.

Экономический аспект понятия «кадровый потенциал» означает эффективность, результативность деятельности и оценку всех качеств работника с этих позиций. Например, экономическую оценку конкретных качественных характеристик кадрового потенциала: половозрастной структуры, уровня квалификации, профессионального состава, накопленного опыта, приобретенных навыков и умений, инновационной активности, профессионализма, разностороннего развития, состояния здоровья и др.

Категория «кадровый потенциал» рассматривает работника не только как участника производства, но и в качестве неотъемлемого движущего начала всех стадий производственного процесса, в то же время являющегося носителем общественных потребностей. Это понимание кадрового потенциала выполняет функцию целеполагания, объективно порождает и субъективно задает стратегические и тактические цели развития экономики. Понятие «кадровый потенциал» характеризует ресурсный аспект развития социально-экономической системы. Такой подход к пониманию кадрового потенциала предоставляет возможность всестороннего анализа любой категории кадров в соответствии с выбранным объектом, предметом, целями и задачами исследования на основе объективных экономических законов.

Таким образом, социальный аспект трудовых ресурсов выражается в человеческом потенциале. Кадровый потенциал, в свою очередь, является экономическим проявлением человеческого потенциала. Кадровый потенциал -это совокупность возможностей функционирующей рабочей силы страны (региона, организации), которые могут быть приведены в действие в процессе трудовой деятельности в соответствии с поставленной перед страной (регионом, организацией) целью социально-экономического развития. Существенным условием эффективного использования кадрового потенциала является реализация системы взаимодействия его субъектов на уровне организации, региона, страны.

Базовыми составляющими всех перечисленных выше категорий («человеческий капитал» и «человеческий потенциал», «трудовой потенциал», «кадровый потенциал» и «кадровый капитал») являются понятия «потенциал» и «капитал».

Существует множество трактовок смыслового содержания понятия «потенциал», рассматривающих его как «источник возможностей, средств, запаса, которые могут быть приведены в действие, использованы для решения какой-либо задачи или достижения определенной цели; возможности отдельного лица, общества, государства в определенной области» [160, с. 105], «совокупность факторов, имеющихся в наличии, которые могут быть использованы и приведены в действие для достижения определенной цели, результата» [75]. В данном исследовании принято за основу то, что понятие «потенциал» не противопоставляется понятию «ресурсы». Потенциал (экономический, военный, трудовой, научный, финансовый, духовный, кадровый) представляет собой «обобщенную, собирательную характеристику ресурсов, привязанную к месту и времени» [2, с. 214].

Переходя к понятию «капитал», отметим, что в данном контексте оно является формой проявления категории «потенциал», связанной с получением потока доходов. Это мнение согласуется с утверждением, что «капитал - это экономическая категория; созданные человеком ресурсы, используемые для

производства товаров и услуг и приносящие доход. Капитал выступает в виде денежного капитала (реального капитала); на уровне предприятия капитал — вся сумма материальных благ (вещей) и денежных средств, используемых в производстве; делится на основной и оборотный...» [108, с.313].

Отечественная экономическая школа часто использует основные экономические категории в марксистской интерпретации, согласно которой капитал является центральной категорией политической экономии. Капитал -это «самовозрастающая стоимость, или стоимость, которая в результате эксплуатации наемных рабочих приносит прибавочную стоимость. Выражает общественно-производственные отношения между основными классами буржуазного общества - капиталистами и наемными рабочими» [132]. «Капитал — это не вещь, и не совокупность вещей, а общественное, принадлежащее определенной исторической формации общества производственное отношение. Согласно традиционным представлениям, капитал делится на постоянный и переменный, что соответствует затратам на средства производства и рабочую силу» [132].

Самовозрастание капитала происходит в процессе его кругооборота и оборота. Согласно марксистским представлениям, капитал представляет собой процесс, проходящий различные стадии и заключающий в себе разные формы кругооборота. По этой причине капитал скорее движение, а не предмет, пребывающий в покое. То же можно сказать и о кадровом капитале. Он принимает участие в кругообороте совокупного капитала, участвуя в формировании денежной формы капитала.

Из приведенных выше определений потенциала и капитала можно сделать вывод о том, что в понятиях «трудовой потенциал», «человеческий потенциал», «кадровый потенциал» как самостоятельных, отличных от «человеческого капитала» и «трудовых ресурсов», главным смыслообразующим фактором является «потенциал», который означает возможности реализации трудовых, человеческих и кадровых ресурсов. Значит, можно говорить о его накоплении, реализации, трансформации в капитал и пр.

Само по себе осуществление инвестиций в потенциал (трудовой, человеческий, кадровый) не является гарантией прироста капитала. Необходимо наличие определенных экономических условий для формирования и реализации потенций человека в трудовой или иной общественной деятельности. Если такие условия есть, то трудовой, человеческий, кадровый потенциал может реализоваться как капитал, выступая источником дохода для своего носителя, а также экономического роста и социального прогресса для общества.

На основе рассмотренных теоретико-методологических подходов к определению различных категорий, характеризующих общественный труд, можно сделать следующие выводы.

Понятийный аппарат исследования рабочей силы детально и глубоко проработан отечественными и зарубежными авторами. Существует множество основополагающих понятий: «функционирующая рабочая сила», «трудовые ресурсы», «экономически активное население», «трудовой потенциал», «человеческий потенциал», «человеческий капитал», «кадры», «кадровый потенциал» и т.д. Таким образом, базу для научного исследования обеспеченности человеческими ресурсами модернизации экономики и развития инновационной деятельности можно считать сформированной. Основным же направлением современных научных исследований является дальнейшее -более глубокое и детальное - изучение движущих сил, факторов, влияющих на системную модернизацию всех основ жизни общества, на развитие и глобализацию инновационной деятельности. Основную роль в этом процессе играет человек - его трудовая, научная, организационная деятельность.

В изученных подходах к определению понятий, характеризующих общественный труд, смыслообразующим является использование категории «потенциал» или «капитал». Первая из них определяет возможности к реализации чего-либо, а вторая - часть потенциала, которая реализована и обеспечивает получение потока доходов. Следовательно, основными факторами роста капитала являются расширение имеющихся возможностей и развитие условий для их реализации. Поэтому для изучения обеспеченности

человеческими ресурсами модернизации российской экономики и определения направлений повышения эффективности их использования в настоящем исследовании выбрано понятие «кадровый потенциал», поскольку оно отражает часть трудового потенциала и охватывает возможности работников, обладающих определенным уровнем квалификации и профессиональной подготовки.

1.2. Кадровый потенциал в условиях модернизации экономики: понятийный аппарат и структура

Исследование кадрового потенциала в условиях модернизации экономики требует рассмотрения подходов к определению самого понятия «модернизация». В самом общем смысле, под модернизацией понимают внедрение новых способов производства, создание новых общественных институтов, которые коренным образом изменяют экономику и общество в целом [55, 124, 180, 203, 204]. Отличительные черты модернизационного процесса - его масштабность и комплексность, позволяющие влиять на изменения социальных, экономических, политических и других основ жизни общества. В рамках нашего исследования мы рассматриваем модернизацию экономики, которая включает в себя развитие применения технологий, основанных на научном знании, рынков товаров и труда, организационное обновление, индустриализацию, существование стимулов для создания и внедрения новшеств. Важной особенностью экономической модернизации считается тенденция к выравниванию доходов между секторами экономики, регионами и социально-профессиональными группами.

Предметом дискуссий является взаимосвязь процесса модернизации с инновационным развитием. Здесь необходимо отметить следующее. Сама программа модернизации, технико-технологического и организационного обновления предполагает использование инноваций при замене устаревших технологий и оборудования, при внедрении современных управленческих систем. В России начало современного процесса модернизации связывают с Посланием Президента РФ Федеральному собранию в 2009 г. [135], где говорится о необходимости начала масштабного проекта модернизации в пяти ключевых отраслях экономики. Там же отмечается, что «наши научно-исследовательские и производственные организации будут нацелены на внедрение инновационных технологий» [135]. То есть инновации в данном случае являются одним из инструментов модернизации. При этом целью такой

модернизации является создание «умной экономики, производящей уникальные знания, новые вещи и технологии, полезные людям» [135]. Таким образом модернизация рассматривается в тесной связи с развитием инновационной экономики. Данное мнение прослеживается в работах таких ученых, как Б. Кузык, Д. Сорокин, Ю. Яковец [71, 77, 140, 203]. В их исследованиях определено, что в процессе модернизации инновации накапливаются, инновационный процесс нарастает и это приводит к завершению формирования предпосылок следующего уровня развития и трансформации в новое качество с последующей системной модернизацией следующего уровня и т. д. Следовательно справедливы оба утверждения: и то, что инновации являются результатом непрерывных, нарастающих проявлений процесса модернизации, и то, что само развитие процесса модернизации зависит от применения инноваций. Важная особенность: чем более полно происходят модернизационные преобразования, тем более востребованными как явление, а не как результат конъюнктурных маневров становятся инновационные разработки. Иными словами, процесс модернизации в целом -это совокупность инноваций, а реализованные инновации - это модернизация в действии. Направленная (локальная) модернизация предполагает конкретную (конечную) совокупность инноваций. Так, модернизация экономики требует разработки и внедрения технологических инноваций в производство, структурных инноваций, инноваций в сфере обучения и управления.

Таким образом, изучение кадрового потенциала в условиях модернизации экономики неотделимо от изучения кадрового обеспечения инновационного процесса. Для этого представляется необходимым изучить понятия «инновация» и «инновационная деятельность».

По мнению различных западных и российских ученых, под термином «инновация» могут пониматься как нововведения только научно-технического характера, так и нововведения, охватывающие все сферы деятельности предприятий и организаций, а также представляющие новизну и- для всех хозяйствующих субъектов, и только для одной фирмы, их инициирующей [155,

с. 296; 167, с. 271]. В Руководстве Осло - действующем методологическом документе, подготовленном Организацией экономического сотрудничества и развития совместно с Евростатом и содержащем рекомендации в области статистики инноваций, определено, что «инновация - конечный результат инновационной деятельности, получивший воплощение в виде нового или усовершенствованного продукта, внедренного на рынке, нового или усовершенствованного технологического процесса, используемого в практической деятельности, либо в новом подходе к социальным услугам» [54, с.4]. Российские ученые В.Г. Медынский, C.B. Ильдеменов определяют инновацию как «объект, внедренный в производство в результате проведенного научного исследования или сделанного открытия, качественно отличный от предшествующего аналога» [87, с. 5]. В Докладе о развитии человеческого потенциала в Российской Федерации в 2004 г. инновация трактуется как использование не всегда принципиально нового продукта или процесса. Под инновацией может пониматься продуктивное соединение ранее известных элементов в новой комбинации [32].

На основе анализа различных подходов нами предлагается под инновациями понимать целенаправленно осуществляемые нововведения во всех сферах хозяйственно-экономической и социально-трудовой деятельности предприятий, организаций и государственных учреждений, в результате которых происходит рост эффективности функционирования. Под экономической эффективностью понимается получение максимального количественного и качественного результата от имеющихся ресурсов. Для этого необходимо рациональное поведение, то есть постоянное соотношение получаемых выгод (благ) и произведенных затрат. Это означает, что производитель и потребитель стремятся к наивысшей эффективности, для достижения которой нужно максимизировать выгоды и минимизировать затраты [83, с. 24-26].

Понятия «инновации» и «инновационная деятельность» являются базовыми понятиями для инновационной экономики - экономики общества,

основанной на знаниях, инновациях, положительном восприятии новых идей, оборудования и технологий, на готовности их практического применения в различных сферах деятельности [195, с. 32]. Экономика общества является инновационной, если в обществе [61]:

- любой человек, организация независимо от своего географического месторасположения и времени суток могут получить на основе систем телекоммуникаций и автоматизированного доступа необходимую информацию об известных или новых знаниях, инновациях (новых технологиях, оборудовании, материалах, организации и управлении производством и т. п.);

- производятся, формируются и являются доступными для любого человека или организации компьютеризированные системы и современные информационные технологии, обеспечивающие выполнение предыдущего пункта;

- имеется развитая информационная инфраструктура, обеспечивающая создание и обмен национальными информационными ресурсами в объеме, необходимом для поддержания инновационного развития и постоянно ускоряющегося научно-технического прогресса. При этом общество в состоянии создавать необходимую, прежде всего, научную информацию для обеспечения поступательного социально-экономического развития;

- происходит процесс ускоренной компьютеризации и автоматизации всех сфер общественной деятельности, осуществляются радикальные изменения социальных структур, вследствие чего расширяется и активизируется инновационная деятельность;

- положительно воспринимаются новые знания и технологии, идеи, существует готовность к созданию и внедрению в практическую деятельность различных инноваций;

- существует развитая инновационная инфраструктура, способная оперативно внедрять инновации и масштабно реализовывать инновационную деятельность, необходимыми характеристиками которой . являются

универсальность, способность на конкурентной основе осуществлять создание любых инноваций и развитие любых производств;

- создана четко налаженная гибкая система опережающей подготовки и переподготовки инновационных специалистов, эффективно реализующих комплексные проекты модернизации и развития отечественного производства и территорий.

Из признаков инновационности экономики общества следует, что знания и информация сами по себе ничего не производят, а являются средством производства для главной производительной силы - человека. Для постиндустриального этапа развития общества характерны изменения в человеке как социальном субъекте и главной производительной силе. На доиндустриальном и индустриальном этапах развития общества преобладающим был простой физический труд, в настоящее же время господствует умственный труд высокообразованных людей. А. Маршалл писал, что «численность работников физического труда в четыре или пять раз превосходит численность всех остальных работников» [85, с. 289]. В современных условиях более 50 % экономически активного населения развитых стран заняты умственным трудом, а в США они составляют более 67 %. Как видим, интеллектуальный труд стал господствующим видом труда.

В результате знания все в большей степени входят в материальное производство, преобразуя его в сторону интеллектуализации. Наряду с изменениями в производительных силах (в том числе и в структуре общественного производства), сокращением доли материальных благ и увеличением доли услуг в ВВП, происходят существенные трансформации в отношениях собственности, социально-экономическом строе. Для современного этапа развития характерны смешанная экономика, рост инноваций, значительный удельный вес интеллектуальной собственности. Все более значительную ценность приобретает интеллектуальный труд, генерирующий идеи, знания, инновации. Очевидно, что изучение инновационной деятельности неотделимо от изучения ее главного движущего

фактора - человека. Здесь возникает вопрос о понятийном аппарате исследования этого фактора.

Как было отмечено, понятие «кадровый потенциал» охватывает большую совокупность возможностей для реализации чего-либо, в том числе модернизации экономики и развития инновационной деятельности, чем понятие «капитал». Для разработки мер по развитию такой существенной компоненты процесса модернизации как рабочая сила, необходимо изучить именно потенциал этой рабочей силы, особенности его формирования и эффективного использования, определяющего рост доходов от обновленной техники и технологий, от совершенствования системы управления, использования инноваций. Наибольшую эффективность обеспечат мероприятия, направленные на раскрытие и формирование именно возможностей работников, а не представленные в виде капитала их уже сформированные навыки и умения. Поэтому, на наш взгляд, представляется важным активно использовать понятие кадрового потенциала, который охватывает только функционирующую рабочую силу. Соответственно, трудовой потенциал в условиях модернизации экономики - это способности и возможности для осуществления процесса модернизации экономики, развития инноваций как занятого персонала, так и других экономически активных групп (безработных) и групп, являющихся экономически неактивными, но потенциально способными влиться в трудовой процесс (домохозяйки, студенты, лица, занятые в личном подсобном хозяйстве). Кадровый же потенциал в условиях модернизации экономики охватывает потенциал к решению поставленных задач только занятого населения, уже включенного в систему трудовых отношений. Такое разделение является важным по нескольким причинам, и прежде всего, потому, что модернизация экономики сложнее обычных трудовых процессов. Следовательно, незанятые трудовые ресурсы, прежде чем приступить к осуществлению модернизации экономики и инновационной деятельности, нуждаются в той или иной адаптации к

трудовому процессу. Значит, в краткосрочном плане для решения задач модернизации экономики нам необходим прежде всего кадровый потенциал.

Таким образом, кадровый потенциал в условиях модернизации экономики - это совокупность взаимосвязанных и взаимообусловленных возможностей достижения целей инвестиционно-инновационного развития рабочей силой, задействованной в экономических процессах.

Поскольку процесс модернизации экономики неразрывно связан с инновационной деятельностью, в данном контексте понятие кадрового потенциала включает в себя способности к реализации масштабного технико-технологического и организационного обновления, созданию новых производственных и управленческих технологий и оборудования (рис. 1.1).

Рис. 1.1. Взаимосвязь трудового и кадрового потенциала в условиях

модернизации экономики

Разберем взаимосвязь кадрового потенциала инновационной деятельности и кадрового потенциала научно-исследовательской деятельности. С этой целью рассмотрим кадровый потенциал инновационной деятельности с позиции подхода к инновационному процессу как к циклу, включающему в себя исследования, разработку, апробацию, производство и диффузию нововведений.

На начальном этапе исследований и разработок инновационная деятельность неразрывно связана с научной деятельностью. С этой точки зрения, кадры науки являются важной составной частью кадрового потенциала инноваций, но сюда включаются только кадры, обладающие потенциалом к производству именно инноваций, а не продукта научного труда в принципе, который может и не быть коммерциализован. Таким образом, не рассматривается кадровый потенциал деятельности по осуществлению фундаментальных исследований и разработок и т.п. В то же время другой важной составной частью кадрового потенциала инновационной деятельности является потенциал занятых в сфере общественного производства, занимающихся коммерциализацией разработанной научными кадрами инновации. Даже при высоком коммерческом потенциале инновации, если трудовой коллектив предприятия, апробирующий, производящий и реализующий инновацию, оказывается квалификационно, интеллектуально не подготовлен к стадиям инновационного цикла, конечный продукт научной деятельности не станет инновацией, так как не будет коммерчески успешно реализован. И наконец, для стадии диффузии инновации необходимо, чтобы уже человеческий потенциал был готов к ее приобретению, эффективному использованию, и чтобы инфраструктура территории была готова к этому.

Таким образом, общим в понятиях «кадровый потенциал инновационной деятельности» и «кадровый потенциал научно-исследовательской деятельности» является включение в них совокупности возможностей рабочей силы, задействованной в экономических процессах, создавать только коммерчески успешные ноу-хау. Отличие понятия «кадровый потенциал инновационной деятельности» от понятия «кадровый потенциал научно-исследовательской деятельности» состоит во включении в первое из них еще и возможностей для производства и реализации инновационной продукции.

Кадровый потенциал в условиях модернизации экономики представляет собой совокупность характеристик индивидов как работников в системе социально-трудовых отношений, их способность «вписаться» в деятельность по

модернизации и инновационному развитию организации, заняв соответствующий полюс работодателя или наемного работника.

Ориентируясь на подобное понимание кадрового потенциала, можно охарактеризовать его структуру (табл. 1.1).

Таблица 1.1

Структура кадрового потенциала в условиях модернизации

экономики

Субъекты Подструктура кадрового потенциала Характеристика

Л Е< Инвестиционный потенциал Способность к управлению системным технико-технологическим и организационным обновлением

1) £ ч о н о Инвестиционно-инновационный потенциал Способность к управлению инновационными проектами, требующими привлечения инвестиций

ю й Рч Инновационный потенциал Способность в рамках существующей организации к управлению инновационными проектами, не требующими вложения дополнительных инвестиций

« и НН л 5 а £ Инвестиционно-инновационный потенциал Способность к созданию и реализации инновационных проектов с привлечением инвестиций

^ О нЗ Й Д л Инновационный потенциал Способность в рамках существующей организации к созданию и реализации инноваций без дополнительных инвестиций

Для реализации процесса модернизации принципиальное значение имеет различие кадровых потенциалов работодателя и наемных работников. Работодатели обладают способностью к созданию новых рабочих мест и, следовательно, выступают активизирующим субъектом развития процесса модернизации.

Неотъемлемой частью модернизации экономики является инвестиционная деятельность, в которой прежде всего заинтересован работодатель. Он обладает уникальным инвестиционным кадровым потенциалом, позволяющим на системной основе управлять технико-технологическим и организационным обновлением предприятия.

В ресурсной составляющей инновационной деятельности следует выделять: инвестиционно-инновационный и инновационный кадровый

потенциалы. Первый характеризует способность к созданию принципиально новых рабочих мест, которые требуют привлечения существенных инвестиций, а второй - способность к управлению новым направлением в рамках действующей организации без привлечения инвестиций.

Аналогично можно описать кадровый потенциал наемных работников. Их инвестиционно-инновационный кадровый потенциал характеризует возможности предложения и осуществления инновационных проектов, требующих существенных инвестиционных вложений. В свою очередь, инновационный кадровый потенциал наемных работников определяет способности разработки инновационных решений, внедрение которых не связано с большим объемом инвестиций.

Взаимодействие и баланс структурных составляющих .кадрового потенциала являются необходимыми условиями эффективной реализации процессов модернизации экономики и инновационной деятельности. Несбалансированность указанных структурных составляющих нуждается в выявлении и устранении. Рассмотрим возможные варианты дисбаланса и их последствия для модернизации экономики.

При достаточном инвестиционно-инновационном кадровом потенциале наемных работников и недостаточном инвестиционном кадровом потенциале работодателя инновационные идеи наемных работников не находят своей реализации вследствие неспособности привлечения работодателем существенных инвестиций для их осуществления.

Достаточный инвестиционно-инновационный кадровый потенциал наемных работников при недостаточном инвестиционно-инновационном кадровом потенциале работодателя характеризует аналогичную ситуацию, но, помимо неспособности привлечения инвестиций, работодатель не поддерживает и сами инновационные идеи работников.

Достаточный инвестиционно-инновационный кадровый потенциал наемных работников при недостаточном инновационном кадровом потенциале

работодателя характеризует ситуацию, в которой работодатель не поддерживает инновационные идеи работников.

Достаточный инновационный кадровый потенциал наемных работников при недостатке инновационного кадрового потенциала работодателя свидетельствует об отсутствии поддержки работодателем инновационных проектов, предлагаемых наемными работниками и не требующих существенных инвестиций.

Следствием всех рассмотренных форм дисбаланса являются: снижение мотивации наемных работников к осуществлению инновационной деятельности, что приводит к угрозе высокой текучести кадров; утрата конкурентоспособности организации; снижение объема отгруженной инновационной продукции по сравнению с потенциально возможным уровнем, либо полное отсутствие инновационного производства при данном кадровом потенциале наемных работников.

Возможен дисбаланс внутри одной структурной составляющей: превышение инвестиционно-инновационного кадрового потенциала работодателя над его инвестиционным кадровым потенциалом приводит к снижению мотивации работодателя к осуществлению инновационных проектов вследствие неспособности привлечения инвестиций для их реализации. Обратная ситуация свидетельствует о наличии возможностей привлечения существенных инвестиций, а следовательно, реализации инвестиционных проектов. Но при этом не прорабатывается их инновационная составляющая. Это приводит к технико-технологическому и организационному обновлению без изменения качественных характеристик, то есть к осуществлению процесса модернизации в узком смысле - без использования инновационного элемента, что снижает темпы роста производительности труда.

Достаточный инвестиционный кадровый потенциал работодателя при недостатке инвестиционно-инновационного кадрового потенциала наемных работников свидетельствует о возможности работодателя . привлечь существенные инвестиции в отсутствие предложения наемными работниками

инновационных проектов, осуществление которых требует инвестиций. Такой дисбаланс приводит к рассмотренной выше ситуации, в которой инвестиционные проекты реализуются с низкой степенью эффективности.

Достаточный инвестиционно-инновационный кадровый потенциал работодателя при недостатке инвестиционно-инновационного кадрового потенциала наемных работников характеризует ситуацию, при которой инновационные проекты, предлагаемые работодателем, не реализуются наемными работниками. В то же время сами наемные работники инновационные идеи не генерируют, несмотря на то, что работодатель обладает возможностью привлечения существенных инвестиций.

Достаточный инвестиционно-инновационный кадровый потенциал работодателя при недостаточном инновационном кадровом потенциале наемных работников характеризует ситуацию, в которой работодатель может генерировать идеи и привлечь существенные инвестиции, но реализация инновационных проектов данными наемными работниками невозможна.

Для реализации своего инвестиционно-инновационного кадрового потенциала работодатель может принимать меры по дополнительному стимулированию наемных работников, приобретать права на использование инновационной техники и технологий, в оплате которых учитывается дефицит инвестиционно-инновационного кадрового потенциала наемных работников, а также привлекать сторонних работников, обладающих достаточными инвестиционно-инновационным и инновационным кадровыми потенциалами. Это увеличивает стоимость произведенной инновационной продукции по сравнению с той, которая могла бы быть произведена при высоком уровне инвестиционно-инновационного и инновационного кадровых потенциалов наемных работников.

Достаточный инновационный кадровый потенциал работодателя при недостаточном соответствующем кадровом потенциале наемных работников характеризует ситуацию, в которой идеи работодателя, не требующие существенных инвестиций, не находят практической реализации. Как

следствие, снижается фактический объем отгруженной инновационной продукции по сравнению с потенциально возможным. Представим это в виде матрицы (табл. 1.2).

Таблица 1.2

Матрица взаимодействия структурных составляющих кадрового _ потенциала в условиях модернизации экономики_

Недостаточный Достаточный

Инвестиционный потенциал работодателя Инвестиционно-инновационный потенциал работодателя Инновационный потенциал работодателя Инвестиционно-инновационный потенциал наемного работника Инновационный потенциал наемного работника

Инвестиционный потенциал работодателя Снижение темпов роста производительности труда Низкий уровень отгрузки инновационной продукции -

Инвестиционно-инновационный потенциал работодателя Снижение темпов роста производительности труда - - Низкий уровень отгрузки инновационной продукции -

Инновационный потенциал работодателя - Низкий уровень отгрузки инновационной продукции Низкий уровень отгрузки инновационной продукции

Инвестиционно- инновационный потенциал наемного работника Снижение темпов роста производительности труда Рост стоимости произведенной инновационной продукции - - -

Инновационный потенциал наемного работника Рост стоимости произведенной инновационной продукции Низкий уровень отгрузки инновационной продукции - -

Из представленной матрицы взаимодействия структурных составляющих

кадрового потенциала в условиях модернизации экономики следует, что основными последствиями дисбаланса являются:

- снижение темпов роста производительности труда вследствие низкой эффективности проектов технико-технологического и организационного обновления предприятия;

- низкий объем отгруженной инновационной продукции по сравнению с потенциально возможным при достигнутом уровне развития соответствующей структурной составляющей кадрового потенциала.

Таким образом, влияние дисбаланса структурных составляющих кадрового потенциала на процесс модернизации экономики носит негативный характер и нуждается в выявлении и устранении.

Важным вопросом является уровень рассмотрения кадрового потенциала: микро-, мезо- или макроуровень. Особенностью российской политики управления развитием кадрового потенциала в условиях модернизации экономики является учет межрегиональных различий. Решение данной задачи стало одним из важнейших направлений промышленной политики многих индустриальных стран с начала 1980 г. В результате неравномерности развития большинство регионов столкнулись с экономическими трудностями и ростом социальной напряженности (рост безработицы и массовая миграция населения в поисках лучших условий жизни, утрата конкурентоспособности технически отсталых предприятий в старых промышленных центрах, загрязнение окружающей среды и др.). Эта ситуация актуальна и для России с ее федеративной системой, децентрализацией государственного управления в части решения многих вопросов и ростом экономической самостоятельности регионов. Новые условия меняют сложившееся хозяйственное поведение и заставляют искать дополнительные ресурсы для развития региона не только и даже не столько в Москве, сколько на местах, рассчитывая, в первую очередь, на собственные силы и возможности. Одним из рычагов экономического управления, который позволит российской экономике пройти процесс модернизации и будет способствовать инновационному росту с наименьшими затратами ресурсов, является выравнивание (в сторону повышения) потенциала регионов, в том числе путем активизации имеющегося у них кадрового потенциала.

Мировая экономика, участницей которой является наша страна, находится в состоянии острой конкуренции, и поэтому необходимость ускорения процесса модернизации и развития инновационной деятельности ясно понимается на государственном уровне. Федеральная власть только задает такое направление развития, а региональная власть может проводить

целенаправленные мероприятия на конкретных предприятиях с учетом территориальных особенностей экономики. Конечно, рассмотрение кадрового потенциала на уровне предприятия и отрасли также очень важно. Но изучение кадрового потенциала на уровне региона в свете заявленного курса на модернизацию экономики и развитие инновационной деятельности включает в себя одновременно и уровень отдельного предприятия, и уровень отрасли.

Актуальность регионального маркетинга, усиливающаяся межрегиональная конкуренция за федеральные и международные ресурсы для финансирования инновационной деятельности, насущная потребность в масштабном технико-технологическом и организационном обновлении предприятий обусловливают необходимость изучения и управления кадровым потенциалом на уровне региона и его оценки в сопоставимых международных показателях.

Таким образом, на основе анализа теоретико-методологических подходов к определению понятий модернизации экономики и инновационной деятельности выявлена тесная взаимосвязь их кадровых потенциалов с кадровым потенциалом научных исследований и разработок. Поэтому изучение кадрового потенциала в условиях модернизации экономики включает в себя рассмотрение кадровых потенциалов инновационной и научно-исследовательской деятельности. Исходя из этого определена дифференцированная структура кадрового потенциала в условиях модернизации экономики, включающая в себя две подструктуры - работодателя и наемного работника, каждая из которых представлена инвестиционно-инновационным и инновационным потенциалами. Выявлено наличие дополнительного инвестиционного кадрового потенциала работодателя, активизирующего развитие процесса модернизации экономики.

Рассмотренные структурные составляющие кадрового потенциала находятся во взаимодействии, и их сбалансированность является необходимым условием эффективной реализации процесса модернизации экономики.

Список литературы диссертационного исследования кандидат экономических наук Лукьянова, Рушания Рифовна, 2012 год

Библиографический список

1. Абалкин, Л.И. Диалектика социалистической экономики [Текст] / Л.И. Абалкин. - М. : Мысль, 1987. - 351 с.

2. Абалкин, Л.И. Экономическая энциклопедия [Текст] / Л.И. Абалкин. -М. : Экономика, 1999. - 1055 с.

3. Аесянников, Н.М. Инновационный менеджмент [Текст] : учебник / Н.М. Авсянников. - М. : ИНФРА-М, 2002. - 176 с.

4. Агамова, Н.С. Динамика утечки умов и становления российской научной диаспоры [Текст] / Н.С. Агамова, А.Г. Аллахвердян // Альманах Наука. Инновации. Образование. - 2006. - вып. 1.- С. 19.

5. Адамеску, А. Региональные программы: перспективные вопросы [Текст] / А. Адамеску, В. Кистов // Экономист. - 1997. - № 6. - С. 68-72.

6. Адамчук, В.В. Экономика и социология труда [Текст] : учеб. для вузов /

B.В. Адамчук, О.В. Ромашов, М.Е. Сорокина - М. : ЮНИТИ, 1999. -407 с.

7. Анализ эффективности реализации государственного плана подготовки управленческих кадров для организаций народного хозяйства Российской Федерации в 2007/2008 учебном году [Электронный ресурс] / Комиссия по организации подготовки управленческих кадров для организаций народного хозяйства Российской Федерации. - Режим доступа: http://pprog.ru/effect/rezult.php.

8. Андреев, C.B. Кадровый потенциал и проблемы занятости в условиях перехода России к рыночным отношениям [Текст] /

C.B. Андреев. - М. : Ин-т социологии, 1997. - 360 с.

9. Анъшин, В.М. Инновационная стратегия в условиях рынка [Текст] : аналит. обзор / В.М. Аныиин; - ВНТИЦентр. М. : 1993. - 154 с.

10.Анъшин, В.М. Инновационная стратегия фирмы [Текст] : учеб. пособие / В.М. Аныпин; РЭА им. Плеханова. - М. : 1995. 46 с.

11 .Балабанов, И. Т. Инновационный менеджмент [Текст] / И.Т. Балабанов. - СПб. : Питер, 2001. - 208 с.

И.Бездудный, Ф.Ф. Сущность понятия инновация и его классификация [Текст] / Ф.Ф. Бездудный, Г.А. Смирнова, О.Д. Нечаева // Инновации. -1998. -№2-3. -С. 7.

ХЪ.Беккер, Г.С. Экономический анализ и человеческое поведение [Текст] / // THESIS. - М. : Начала-Пресс, 1993. - 435 с.

14.Белкин, В.Н. Аренда рабочей силы [Текст] / В.Н. Белкин // Журнал экономической теории. - 2007.- № 2. - С. 5-12.

15.Белокрылова, О.С. Экономика труда [Текст] : конспект лекций / О.С. Белокрылова, Е.В. Михалкина - Ростов-н/Д : Феникс, 2002.- 224 с.

16.Бондарев, JI.A. Современные системы и технологии регулирования устойчивого развития регионов России [Текст] // Экономика региона: от антикризисного к устойчивому развитию: кол. монография / Л.А. Бондарев, А.Б. Докторович. - М. : Изд-во РАГС, 2003. - 321 с.

17.Брукинг, Э. Интеллектуальный капитал [Текст] / Э. Брукинг. - СПб. : Питер, 2001.-288 с.

18. Венецкий, ИГ. Основные математико-статистические понятия и формулы в экономическом анализе [Текст] / И.Г. Венецкий, В.И. Венецкая. - М. : Статистика, 1979. - 447 с.

19.Вечканов, Г.С. Современная экономическая энциклопедия. Трудовые ресурсы [Текст] / Г.С. Вечканов. - СПб : Лань, 2002. - 880 с.

20.Винокуров, В.И. Основные термины и определения в сфере инноваций. [Текст] / В.И. Винокуров // Инновации. - 2005. - № 4.

21 .Волгин, H.A. Усиление социальной направленности экономики России: (актуальные проблемы, вопросы теории и практики) [Текст] / H.A. Волгин. - М. : Изд-во РАГС, 1998. - 312 с.

22.Волынец-Руссет, А.Я. Коммерческая реализация изобретений и ноу-хау (на внешних и внутренних рынках) [Текст] : учебник / А.Я. Волынец-Руссет. - М. : Юристъ, 1999. - 326 с.

23.Гапоненко, А.Н. Управление знаниями [Текст] : учеб. пособие / А.Н. Гапоненко. - М. : ИПК госслужбы, 2001. - 52 с.

24.Глухое, В.В. Экономика знаний [Текст] / В.В. Глухов, С.В. Коробко, Т.В. Маринина. - СПб. : Питер, 2003. - 528 с.

25 .Голиченко, О.Г. Национальная инновационная система России: состояние и пути развития [Текст] / О.Г. Голиченко. - М. : Наука, 2006. - 396 с.

26.Голъдштейн, Г.Я. Стратегические аспекты управления НИОКР [Текст] / Г.Я. Гольдштейн. - Таганрог : Изд-во ТРТУ, 2000. - 244 с.

21 .Грановский, Ю. Оффшорные ученые [Текст] / Ю. Грановский // Ведомости. - 2002. - 29 окт.

28.Группа восьми в цифрах - 2009 [Электронный ресурс] / Федер. служба гос. статистики. - Режим доступа: http ://www. gks .ru/bgd/regl/b09_66/Main.htm.

29.Дерягин, A.B. Наука и инновационная экономика в России [Текст] / А.В. Дерягин // Инновации. - № 5. - 2005. - С. 15-27.

30.Добрынин, А.И. Человеческий капитал в транзитивной экономике: формирование, оценка, эффективность использования [Текст] / А.И. Добрынин, С.А. Дятлов, Е.Д. Цыренова. - СПб. : Наука, 1999. - 312 с.

31. Доклад о развитии человека за 1999 г. Глобализация с человеческим лицом [Текст] / по заказу ПРООН. - Нью-Йорк : Oxford University Press, 1999.-290 с.

32.Доклад о развитии человеческого потенциала в Российской Федерации за 2004 год [Текст] / под общ. ред. проф. С.Н. Бобылева. — М. : Весь Мир, 2004. - 293 с.

33.Доклад о развитии человеческого потенциала в Российской Федерации за 2005 год [Текст] / под общ. ред. проф. С.Н. Бобылева. — М. : Весь Мир, 2005.-291 с.

34.Доклад о развитии человеческого потенциала в Российской Федерации за 2010 год [Текст] / под общ. ред. проф. С.Н. Бобылева. - М. : Весь Мир, 2010.-301 с.

35.Докторович, А.Б. Социально ориентированное развитие общества: теории и методы системного исследования [Текст] : монография / А.Б. Докторович. - М. : Издательство ИКАР, 2003. - 420 с.

Ъв.Друкер П. Эффективное управление: Экономические задачи и оптимальные решения [Текст] / П. Друкер; пер с англ. -М. Котельниковой. - М. : ФАИР-ПРЕСС, 2001. - 284 с.

37 Дятлов С.А. Теория человеческого капитала. [Текст] : учеб. пособие / С.А. Дятлов. - СПб. : Изд-во СПбУЭФ, 1996. - 192 с.

ЪЪ.Жиц, Г.И. Оценка потребности в специалистах для управления инновационной деятельностью [Текст] / Г.И. Жиц, В.Г. Зинов // Инновации. - 2004. - № 8.

39Жолков, A.C. Региональная политика и реформы в России [Текст] / A.C. Жолков, В.В. Котилко. - М. : Полистар, 1998. - 196 с.

40Жулина, Е.Г. Экономика труда. Курс лекций [Текст] : учеб. пособие для вузов / Е.Г. Жулина. - М. : Экзамен, 2006. - 157 с.

41 .Завлин, П.Н. Основы инновационного менеджмента: теория и практика [Текст] / П.Н. Завлин. - М. : Экономика, 2000. - 475 с.

42Зайцев, С.Б. Аспиранты о проблемах в системе подготовки кадров высшей квалификации [Текст] / С.Б. Зайцев // Образование и наука в процессе реформ - 2000. - №3.

43 Заславская, Т.И. Социетальная трансформация российского общества: Деятельностно-структурная концепция [Текст] / Т.И. Заславская. - М. : Дело, 2002. - 568 с.

44 Заславская, Т.И. Человеческий потенциал в современном трансформационном процессе [Текст] / Т.И. Заславская // Общественные науки и современность. - 2005. - № 4. - с. 51-58.

45.Зинов, В.Г Менеджмент инноваций: кадровое обеспечение [Текст] /

В.Г. Зинов - М. : Дело, 2005. - 496 с. 46. Зинов, В.Г. Профессиональные и образовательные стандарты подготовки специалистов инновационной деятельности [Текст] / В.Г. Зинов // Инновации. - 2003. - № 1. - С. 22-55. 41.Зинов, В.Г. Управление интеллектуальной собственностью [Текст] /

В.Г. Зинов, - М. : Дело, 2003. - 512 с. АШбатуллин, О.У. Оценка инновационного потенциала Республики

Башкортостан [Текст] / О.У. Ибатуллин, С.М. Ибатуллина //

Управление экономическими системами: электронный науч. журн. -

2007. - № 3 (11). - Режим доступа : http://uecs.mcnip.ru.

49.Ильина, Л.О. Рынок труда и управление человеческими ресурсами [Текст] : учебник /Л.О. Ильина. - Ростов-н/Д : Феникс, 2008. - 415 с.

50.Индикаторы науки: 2009 [Текст] : стат. сб. - М. : Изд-во ГУ-ВШЭ,

2009. - 344 с.

51.Инновационное развитие экономической системы: оценка инновационного потенциала [Текст] / Ю. Максимов [и др.] // Инновации. - 2006. - № 6 (91). - с. 41-43.

52.Инновационный менеджмент [Текст] / под ред. Л.Н. Оголевой. - М. :

Инфра-М, 2001.-238 с.

53.Инновационный менеджмент [Текст] : учебник / под ред. проф.

B.А. Швандара, проф. В.Я. Горфинкеля. - М. : Вуз. учеб. 2005. - 400 с.

5 4 .Инновационный менеджмент [Текст] : учеб. для вузов /

C.Д. Ильенкова [и др.]; под ред. д-ра. экон. наук, проф. С.Д. Ильенковой. - 2-е изд., перераб. и доп., - М. : ЮНИТИ-ДАНА, 2003. -

471 с.

55.Инновационный менеджмент [Текст] : учеб. пособие / СПб. : Питер, 2005. - 240 с.

56.Иноземцев, В.Л. Наука, личность и общество в постиндустриальной эпохе [Текст] / В.Л. Иноземцев. // Рос. хим. журн. - 1999. - № 6 - С. 18.

51 .Иноземцев, B.JI. Пределы «догоняющего развития» [Текст] / B.JI. Иноземцев. - М. : Издательство «Экономика», 2000. - 295 с.

58 .Иноземцев, B.JI. Расколотая цивилизация [Текст] / В.Л Иноземцев. - М : Academia-HayKa, 1999. - 703 с.

59.Иностранцам готовят впускной балл [Текст] // Коммерсант. - 2006 -№ 232 (3536).

60.Интеллектуальный капитал - стратегический потенциал организации [Текст] : учеб. пособие / под ред. А.Л. Гапоненко, Т.М. Орловой. - М. : Социальные отношения, 2003. - 184 с.

61 .Исмаилов, Т. А. Инновационная экономика - стратегическое направление развития России в XXI веке [Текст] / Т.А. Исмаилов, Г.С. Гамидов // Инновации. - 2003. - № 1.

62.Кадры управления АПК России: современное состояние, формирование и перспективы развития [Текст] / Н.К. Долгушкин [и др.]; РГАЗУ. - М., 2001. - 118 с.

63.Казакова, Н.В. Экономика и знания [Текст] / Н.В. Казакова. - Саратов : Изд-во Сарат. гос. техн. ун-та, 2002. - 128 с.

64.Кастелъс, М. Информационная эпоха: экономика, общество и культура [Текст] / Под ред. О. И. Шкаратана. - М. : Изд-во ГУ ВШЭ, 2000. -513 с.

65 .Катайцева, Е.А. Сущность понятия «человеческий потенциал» [Текст] / Е.А. Катайцева // Вестн. РАГС. - 2007. - № 9. - с. 32-43.

66.Кашепов, A.B. Рынок труда: проблемы и решения [Текст] / A.B. Кашепов, С.С. Сулакшин, A.C. Малчинов - М. : Науч. эксперт, 2008. - 226 с.

67.Кашепов, A.B. Экономика и занятость [Текст] / А. В. Кашепов; ИМЭИ. -М., 1999.-233 с.

68.Ключевые индикаторы. Профессиональное образование и профподготовка в новых независимых государствах бывшего

Советского Союза и Монголии [Текст] / Служба офиц. публикаций Европ. сообществ. - Люксембург, 2000. - 115 с.

69.Козлов, А.И. Человеческий капитал в системе экономических категорий труда [Текст] / А.И. Козлов // Управление персоналом. - 2008. - № 9. -С. 49-52.

Ю.Кокурин, Д.И. Инновационная деятельность [Текст] / Д.И. Кокурин. -М. : Экзамен, 2001.-576 с.

71..Кондратьев, Н.Д. Проблемы экономической динамики [Текст] / Н.Д. Кондратьев. - М. : Экономика, 1989. - 526 с.

72.Коно, Т. Стратегия и структура японских предприятий [Текст] / Т. Коно. - М. : Прогресс, 1986. - 384 с.

1Ъ.Коновалов, В.М. Инновационная сага [Текст] / В.М. Коновалов. - М. : Вильяме, 2005. - 224 с.

1А.Коршунов, И.А. Современный инновационный менеджмент [Текст] / И.А. Коршунов, A.A. Трифилова // Инновации. - 2003. - № 2. - С. 8590.

15.Кравченко, С. Исследование сущности инновационного потенциала [Текст] / С. Кравченко, И. Кладченко // Науч. тр. Донец, нац. техн. унта. Серия экономическая. - Вып. 68. - Донецк, 2003. - С. 88-96.

16.KpumcKuü, М.М. Человеческий капитал [Текст] / М.М. Критский - Л. : Изд-во ЛГУ, 1991. - 120 с.

И.Кузык, Б.Н. Интегральный макропрогноз инновационно-технологической и структурной динамики экономики России на период до 2030 года [Текст] / Б. Н. Кузык, Ю. В. Яковец ; авт. вступ. ст. А.Д. Некипелов; Ин-т экон. стратегий. - М.; 2006. - с. 432.

1%.Кулагин, A.C. Немного о термине «инновация» [Текст] / A.C. Кулагин // Инновации. - 2004. - № 7. - С. 56-59.

79.Курс социально-экономической статистики [Текст] / под ред. М.Г. Назарова. - 5-е изд., перераб. и доп. - М. : Омега-Л, 2006. - 987 с.

80. Лексин, В.Н. Государство и регионы. Теория и практика государственного регулирования территориального развития [Текст] / В.Н. Лексин, А.Н. Швецов; УРСС. - М, 1997. - 368 с.

81 .Леонтьев, Б. Б. Цена интеллекта. Интеллектуальный капитал в российском бизнесе [Текст] / Б.Б. Леонтьев. - М. : Акционер, 2002. -200 с.

%2.Львов, Д.С. Третий путь для России [Текст] / Д.С. Львов; Торг,-промышл. палата РФ, Отд-ние экономики РАН. - М., 2001. - 315 с.

83.Макконнелл, K.P. Экономикс [Текст] / Кэмпбелл Р. Макконнелл, Стенли Л. Брю. - М. : Инфра - М, 1999. - 400 с.

84.Маркс, К. Капитал [Текст] / К. Маркс.- Т. I.- М.:Изд-во политической литературы, 1988. - 891 с.

85.Маршалл, А. Принципы экономической науки [Текст] / А. Маршалл. -М. : Издательская группа Прогресс, 1993. - Т.З.- 350 с.

86.Марцинкевич, В.И. Экономика человека [Текст] : учеб. пособие для высш. учеб. заведений / В.И. Марцинкевич, И.В. Соболева. - М. : Аспект Пресс, 1995. - 286 с.

87.Медынский, В.Г. Реинжиниринг инновационного предпринимательства [Текст] / В.Г. Медынский, С.В. Ильдеменов. - М. : ЮНИТИ, 1999. -414 с.

88.Менеджеры инновационной деятельности в научно-технической и промышленной сферах [Текст] / под ред. Н.В. Арзамасцева, В.Г. Зинова; РИНКЦЭ. - М., 2001. - 144 с.

89.Международная стандартная классификация образования [Текст] / ЮНЕСКО. - Париж, 1997. - 48 с.

90 .Мелюхина, И.С. Информационное общество: истоки, проблемы, тенденции развития [Текст] / И.С. Мелюхина. - М. : Изд-во МГУ, 1999. - 208 с.

91. Менеджеры инновационной деятельности в научно-технической и промышленной сферах [Текст] / под ред. Н.В. Арзамасцева, В.Г. Зинова; РИНКЦЭ. - М., 2001. - 144 с.

92.Менеджмент инноваций: кадровое обеспечение [Текст] : материалы Общерос. науч.-метод. конф. / под. ред. В.Г. Зинова. - М. : Щербининск. тип., 2006. - 240 с.

9Ъ.Мшънер, Б.З. Управление знаниями: Эволюция и революция в организации [Текст] / Б.З. Мильнер. - М. : Инфра-М, 2003. - 177 с.

94.Мироненков, КН. Понятие инновационного цикла и его использование в управлении инновационной деятельностью организации [Текст] / К.Н. Мироненков // Корпоративный менеджмент. - 2008. - № 6. - с. 9496.

95.Морозов, Ю.П. Инновационный менеджмент [Текст] : учеб. пособие для вузов / Ю.П. Морозов, А.И. Гаврилов, А.Г. Городнов, - 2-е изд., перераб. и доп. - М. : ЮНИТИ-ДАНА, 2003. - 472 с.

96. Мостовая, ИВ. Инновационный менеджмент в современном производстве (развитие социальных технологий) [Текст] / И.В. Мостовая, K.M. Дзыбов. - Ростов-н/Д : Изд-во Рост, ун-та, 1998. - 105 с.

97.Мухамедьяров, A.M. Инновационный менеджмент [Текст] : учеб. пособие / A.M. Мухамедьяров. - М. : ИНФРА-М, 2004. - 137 с.

9S.Назарова, У.А. Работодатель и наемный работник: особенности социально-трудовых отношений [Текст] / У.А. Назарова. - Уфа. : Гилем, 2007. - 262 с.

99.Наука и информационные технологии в РБ [Текст] : стат. сб. / Башстат. -Уфа, 2010.-396 с.

100. Наука России в цифрах: 2010 [Текст] : стат. сб. / ЦИСН. М., 2010. -394 с.

101. Научно-инновационный комплекс высшей школы России [Текст] : стат. сб. / Центр исследований проблем развития науки РАН. - М. : Наука, 2005. - 366 с.

102.Некипелова, Е.Ф. Кадры науки [Текст] / под ред. JI.M. Гохберг, Л.Э. Минделли // Наука и технологии в России. Прогноз до 2010 года ЦИСН. -М, 2000. - С. 19.

103.Некипелова, Е.Ф. Эмиграция и профессиональная деятельность российских ученых за рубежом [Текст] /Е.Ф. Некипелова; ЦИСН. - М., 1998.- 100 с.

104.Некипелова, Е.Ф. Эмиграция ученых: проблемы, реальные оценки [Текст] / Е.Ф. Некипелова, Л.М. Гохберг, Л.Э. Минделли ; ЦИСН. - М., 1994.-С. 26.

105. Новая постиндустриальная волна на Западе: Антология [Текст] / под ред. В.Л. Иноземцева. - М. : Academia, 1999. - 640 с.

106. Новиков, В.Г. Исследование системы кадрового обеспечения АПК [Текст] / В. Новиков, В. Стрельцов // Аграрная наука. - 2004. - № 10. -С. 9-10

107. Новоселов, A.C. Теория региональных рынков [Текст] : учебник / A.C. Новоселов. - Ростов-н/Д: Феникс; Новосибирск : Сиб. соглашение, 2002. - 448 с.

108. Новый иллюстрированный энциклопедический словарь [Текст] - М. : Большая Российская энциклопедия, 2000 .-912 с.

109. Нонака, И. Компания - создатель знания. Зарождение и развитие инноваций в японских фирмах [Текст] : пер. с англ. / И. Нонака, X. Такеучи. - М. : Олимп-Бизнес, 2003. - 384 с.

110.0 государственных премиях Республики Башкортостан в области науки и техники [Электронный ресурс] : указ Президента Республики Башкортостан от 22.12.1998 г. № УП-875. - Доступ из СПС «КонсультантПлюс». - Загл. с экрана.

111.0 мерах по государственной поддержке молодых российских ученых - кандидатов наук и их научных руководителей, молодых российских ученых - докторов наук и ведущих научных школ РФ [Электронный

ресурс] : постановление Правительства РФ от 27.04.2005 № 260. -Доступ из СПС «КонсультантПлюс». - Загл. с экрана.

112.0 мерах по оказанию содействия добровольному переселению в Российскую Федерацию соотечественников, проживающих за рубежом [Электронный ресурс] : указ Президента Российской Федерации от 22.06.2006 г. N 637. - Доступ из СПС «КонсультантПлюс». - Загл. с экрана.

113.0 науке и государственной научно-технической политике [Электронный ресурс] : федер. закон от 23.08.1996 г. 3 127 - ФЗ. -Доступ из СПС «КонсультантПлюс». - Загл. с экрана.

114.0 научной и научно-технической деятельности в Республике Башкортостан [Электронный ресурс] : закон Республики Башкортостан от 2.03.1994 г. № ВС-22/39. - Доступ из СПС «КонсультантПлюс». -Загл. с экрана.

115.0 премии Президента РФ в области науки и инноваций молодых ученых [Электронный ресурс] : указ Президента РФ от 30.07.2008 г. № 1144. - Доступ из СПС «КонсультантПлюс». - Загл. с экрана.

116.0 республиканском конкурсе инновационных проектов «Десять лучших инновационных идей Республики Башкортостан» [Электронный ресурс] : постановление Правительства Республики Башкортостан от 15.04.2009 г. № 141. - Доступ из СПС «КонсультантПлюс». - Загл. с экрана.

117.0 Совете по научно-технической и инновационной политике при Правительстве Республики Башкортостан [Электронный ресурс] : постановление Правительства Республики Башкортостан от 20.04.2007 г. № 97. - Доступ из СПС «КонсультантПлюс». - Загл. с экрана.

118.0 создании Научно-методического совета по вопросам подготовки кадров для инновационной деятельности в научно-технической сферах [Электронный ресурс] : приказ Миннауки РФ и Минобразования РФ от

1.11.99 г. № 209/745. - Доступ из СПС «КонсультантПлюс». - Загл. с экрана.

119.06 инновационной деятельности в Республике Башкортостан [Электронный ресурс] : закон Республики Башкортостан от 28.12.2006 г. № 400-з. - Доступ из СПС «КонсультантПлюс». - Загл. с экрана.

120. Об утверждении Перечня олимпиад и иных конкурсных мероприятий, по итогам которых присуждаются премии для поддержки талантливой молодежи в 2009 г. [Электронный ресурс] : приказ Минобрнауки РФ от 5.08.2008 г. № 220. - Доступ из СПС «КонсультантПлюс». - Загл. с экрана.

121.06 утверждении статистического инструментария для организации федерального статистического наблюдения за занятостью населения и деятельностью, осуществляемой в сфере образования, науки и инноваций [Электронный ресурс] : приказ Росстата от 6.09.10 г. № 305. - Доступ из СПС «КонсультантПлюс». - Загл. с экрана.

122.06 утверждении Федеральной целевой программы «Научные и научно-педагогические кадры инновационной России на 2009-2013 годы» [Электронный ресурс] : постановление Правительства РФ от 28.07.08 г. № 568. - Доступ из СПС «КонсультантПлюс». - Загл. с экрана.

123. Обзор международного опыта инновационного развития [Электронный ресурс] / Некоммерческое партнерство «Инновации в электроэнергетике» - Режим доступа : http://www.smartgrid.ru/smartgrid/innohistory/2011 / тпоЫ з Шгу 4. Ыт\.

124. Орлова, Э. А. Социокультурные предпосылки модернизации в России: Библиотека в эпоху перемен [Текст] : информ. сб. (дайджест) / Э.А. Орлова. -М., 2001. -Вып. 2(10). -С. 7-10.

125. Остапенко, Ю.М. Экономика труда [Текст] : учеб. пособие / Ю.М. Остапенко. - М. : ИНФРА-М, 2005. - 268 с.

126. Павленков, В.А. Рынок труда. Занятость. Безработица [Текст] :

учебник / В.А. Павленков. - М. : Изд-во МГУ, 2004. - 368 с.

127. Письмо Министерства экономического развития и торговли № 20167-АБ/Д03 от 21.11.07 г. [Электронный ресурс]. - Доступ из СПС «КонсультантПлюс». - Загл. с экрана.

128. Постановление Минтруда и социального развития РФ от 5.03.04 г. № 34 [Электронный ресурс]. - Доступ из СПС <<КонсультангПлюс>>. - Загл. с экрана.

129. Приказ Минобразования РФ от 15.10.02 г. № 3594 [Электронный ресурс]. - Доступ из СПС «КонсультантПлюс». - Загл. с экрана.

130. Приказ Федерального агентства по образованию от 7.12.06 г. № 1467 [Электронный ресурс]. - Доступ из СПС «КонсультантПлюс». - Загл. с экрана.

131. Подготовка научных кадров высшей квалификации в России. [Текст] : стат. сб. / ЦИСН. М., 2010. - 222 с.

132.Политэкономический словарь [ Текст] / под ред. Е.Ф. Борисова [и др.] - М. : Политиздат, 1972. - 367 с.

133.Полозова, O.A. Экономика труда [Текст] / O.A. Попазова. - СПб. : Вектор, 2005. - 192 с.

134. Портер, М. Международная конкуренция [Текст] / М. Портер, - М. : Междунар. отношения, 1993. - 896 с.

135. Послание Президента РФ Федеральному Собранию РФ от 12.11.2009 г. [Электронный ресурс]. - Доступ из СПС «КонсультантПлюс». - Загл. с экрана.

136. Предположительная численность населения Российской Федерации до 2030 г. [Текст] : стат. бюл. / Росстат. - М., 2009. - 486 с.

137. Пригожин, А.И. Нововведение: стимулы и препятствия (социальные проблемы инноватики) [Текст] / АЛ Пригожин. - М.: Политиздат, 1989. - 217 с.

138. Проблемы и тенденции развития образования в Российской Федерации [Текст] : стат. информ.-аналит. сб. / Центр мониторинга и статистики образования, ГНУ «Государственный научно-исследовательский институт информационных образовательных

технологий министерства образования Российской Федерации». -выходные данные - 474 с.

139. Проблемы комплексного регионального развития России [Текст] / СОПС. -М., 1996.

140. Прогноз инновационно-технологической и структурной динамики экономики России на период до 2030 г. с учетом мировых тенденций [Текст] / Б.Н. Кузык [и др.] - М., Ин-т экон. стратегий. 2006. - 48 с.

141. Прогноз научно-технологического развития Российской Федерации на долгосрочную перспективу (до 2030 г.) (концептуальные подходы, направления, прогнозные оценки и условия реализации) [Текст] / Рос. акад. наук. М. 2008. - 88 с.

142. Распоряжение Правительства РФ от 17.11.2008 г. № 1662-р (в ред. распоряжения Правительства РФ от 08.08.2009 г. № 1121 -р) [Электронный ресурс]. - Доступ из СПС «КонсультантПлюс». - Загл. с экрана.

143.Региональная экономика [Текст]: учеб. для вузов / под ред. Т.Г. Морозовой. - М. : Банки и биржи : ЮНИТИ, 1998. - 472 с.

144. Регионы России. Социально-экономические показатели. 2009 [Текст]: стат. сб. / Росстат. - М., 2009. - 989 с.

145. Регионы России. Социально-экономические показатели. 2010 [Текст] : стат. сб. / Росстат. - М., 2010. - 989 с.

146. Решение коллегии Федерального агентства по образованию от 23.11.2006 г. № 13. [Электронный ресурс]. - Доступ из СПС «КонсультантПлюс». - Загл. с экрана.

147. Россия и страны мира - 2010. [Электронный ресурс] / Федер. служба гос. статистики. - Режим доступа: http://www.gks.ru/bgd^regI/b08_39/Mam.htm. - Загл. с экрана.

148. Российское образование в контексте международных индикаторов, 2009. Аналитический доклад [Текст] / M.JI. Агранович [и др.] - М. : ИФ «Сентябрь», 2009. - 109 с.

149. Рощин, С.Ю. Экономика труда : экономическая теория труда [Текст] : учеб. пособие / С JO. Рощин, Т.О. Разумова - М.: ИНФРА-М, 2000. - 398 с.

150. Рофе, А.И. Экономика труда [Текст]: учеб. для студентов высш. учеб. заведений, обуч. по специальности 080104 «Экономика труда» и другим экономическим специальностям / А И Рофе. - М.: КноРус, 2010.-391 с.

151 .Руткевич, М.Н. О понятии интеллектуального капитала и способах его измерения [Электронный ресурс] / М.Н. Руткевич, В.К. Левашов // Науковедение. - 2000. - № 1. - Режим доступа : www.auditorium.ru.

152. Рынок труда и занятость: современные проблемы теории и практики. [Текст]. -М: Изд-во РАГС, 2004. - Серия «Точка зрения» -161 с.

153. Рынок труда и рынок образовательных услуг в субъектах Российской Федерации [Текст] /Васильев ВН. [и др.] 2-е изд. - М.: 2007. - 680 с.

154. Самуэлъсон, П. Экономика [Текст] / П. Самуэльсон ; НПО «АЛГОН» ВНИИСИ «Машиностроение». - М., 1993. - Т. 2. - 415 с.

155. Санто, Б. Инновация как средство экономического развития [Текст] : пер. с венг. / Б. Санто. - М. : Прогресс, 1990. - 296 с.

156. Сахал, Д. Технический прогресс: концепции, модели, оценки [Текст] / Д. Сахал. - М. : Финансы и статистика, 1985. - 366 с.

157.Селезнев, А.З. Нематериальное производство и экономический рост [Текст] / А.З. Селезнев. - М.: Наука, 2001. - 112 с.

158. Ситенко, Д.А. Макроэкономические показатели оценки инновационной деятельности: европейский опыт [Текст] / Д.А. Ситенко // Вестн. Воен. ун-та. - 2010. - № 3 (23). - С. 149-154.

159. Системы образования регионов России: сравнительный анализ на основе международных индикаторов [Текст] / Центр мониторинга и статистики образования ГНИИ ИТТ «Информика». - М., 2003. - 97 с.

160. Советский энциклопедический словарь [Текст] - М: Совет, энцикл. 1985. - 1599с.

161. Стрелец, И.А. Новая экономика и информационные технологии [Текст] / И.А. Стрелец, - М. : Экзамен, 2003. - 256 с.

162.Струмилин, С.Г. Экономика труда [Текст] / С.Г. Струмилин, - М. : Экономика, 1991.-470 с.

163. Супян, В. Сфера труда в США: новые тенденции и вызовы XXI в. [Текст] / В. Супян // Проблемы теории и практики управления. - 2001. -№ 3. - С. 96-101.

164. Суспицын, С.А. Где в России жить хорошо [Текст] / С.А. Суспицын // Регион: экономика и социология. - 2004. - № 2. - С. 181-183.

165. Суспицын, С. А. Измерения и анализ пороговых значений в региональных кластерах [Текст] / С.А. Суспицын // Регион: экономика и социология.- 2007. - № 1. - С.69-86.

166. Суспицын, С.А. Сводные индексы регионов Российской Федерации в 2001-2009 г. г. [Текст] / С.А. Суспицын // Регион: экономика и социология. - 2007. - № 3. - С. 285-291.

167. Твисс, Б. Управление научно-техническими нововведениями [Текст] : пер. с англ. / Б. Твисс - М. : Экономика, 1989. - 271 с.

168. Терехов, А.И. Особенности формирования кадрового потенциала российской науки [Текст] / АЛ Терехов //Науковедение. - 1999г. - № 2.

\69.Тойнби А.Дж. Постижение истории [Текст] : сб. ст. / пер. с англ. Е.Д. Жаркова. - М. : Рольф, 2001.

170. Тоффлер, Э. Третья волна [Текст] / Э. Тоффлер. - М: ACT, 1999.-784 с.

171. Трансфер технологий и эффективная реализация инноваций [Текст] / АНХ. -М, 1999.-296 с.

172. Трансформация российских университетов в учебно-научно-инновационные комплексы [Текст] / под ред. В.Р. Атояна [и др.]. Саратов : Изд-во Сарат. гос. техн. ун-та, 2001. - 228 с.

173. Уайт, П. Управление исследованиями и разработками [Текст] / П. Уайт ; сокр. пер. с англ. под ред. Д.Н. Бобрышева. - М. : Экономика, 1982. - 160 с.

174. Уотермен, Р. Фактор обновления [Текст] : пер. с англ. / общ. ред. В.Т. Рысина. - М. : Прогресс, 1988. - 368 с.

175. Управление организацией [Текст] / под ред. А.Г. Поршнева, З.П. Румянцевой, H.A. Саломатина. - М. : Инфра-М, 2000. - 669 с.

176. Уткин, Э.А. Инновационный менеджмент [Текст] / Э.А. Уткин, Н.И. Морозова, Г.И. Морозова. - М. : АКАЛИС, 1996. - 207 с.

177. Фатхутдинов, P.A. Инновационный менеджмент [Текст] : учеб. для вузов / P.A. Фатхутдинов. - 5-е изд. - СПб. : Питер, 2005. - 400 с.

178. Федоров, Н.В. Прогнозирование социально-экономического развития регионов Российской Федерации [Текст] / Н.В. Федоров, Л.П. Кураков.

- М. : Пресссервис, 1998. - 211 с.

179. Филякин, Ю.П. Теоретические проблемы становления социально ориентированной рыночной экономики: опыт России [Текст] / Ю.П. Филякин ; РАСХН. - М., 2000. - 314 с.

180. Фостер, Р. Обновление производства: атакующие выигрывают [Текст] : пер. с англ. / Р. Фостер. М. : Прогресс, 1987. - 272 с.

181. Хасаев, Г.Р. Социальные проблемы экономически активного населения [Текст] / Г.Р. Хасаев. - М. : ИСПИ, 1996. - 209 с.

182. Хафизова, Г.Б. Конкурентоспособность региональной экономики: методологические основы устойчивого опережающего развития [Текст] / Г.Б. Хафизова // Конкурентоспособность регионов: факторы и стратегии управления: сб. мат. Всерос. конф., 28 мая 2007. - Уфа : УГАЭС, 2007. - с.57-60.

183 .Хоткина, З.А. Женщина на рынке труда и просто на рынке (Права женщин в сфере неформальной занятости) [Текст] / З.А. Хоткина // Права женщин в России: исследование реальной практики их соблюдения и массового сознания (по результатам анкетного опроса) / МЦГИ, Ин-т социал.-экон. проблем народонаселения РАН. - М. : МЦГИ, 1998.-Т. I.-с. 60-64.

184. Хрестоматия по экономической теории [Текст] / сост. Е.Ф. Борисов.

- М. : Юристъ, 2000. - 536 с.

185. Центральная база статистических данных [Электронный ресурс] /

Федер. служба гос. статистики. - Режим доступа: http://www .gks.ru/free_doc/2009/demo/nasvoz0 9 .htm.

186. Чангли, ИИ. Труд: социологические аспекты теории и методологии исследования [Текст] / И.И. Чангли ; Центр соц. прогнозирования. -М. : 2002. - 450 с.

187. Чапек, В.Н. Экономика труда [Текст] / В.Н. Чапек, Д.В. Максимов. -Ростов-н/Д : Феникс, 2005. - 349 с.

188. Численность учащейся молодежи образовательных учреждений Российской Федерации: Среднесрочный прогноз до 2014 года и оценка тенденций до 2025 года [Текст] / под ред. Ф.Э. Шереги, А.Л. Алефьева ; ЦСПиМ. - М., 2010. - 272 с.

189.Шабунина, ИМ. Теория и практика региональной экономики [Текст] : учеб. пособие / И.М. Шабунина, O.A. Ломовцева, М.Ю. Трубин ; -Волгоград : Изд-во Волгогр. гос. ун-та, 1996. - 183 с.

190 .Шереги, Ф.Э. Научно-педагогический потенциал и экспортные возможности российских вузов [Текст] / Ф.Э. Шереги, Н.М. Дмитриев,

A.Л. Арефьев ; ЦСП. - М., 2002. - 552 с.

191 .Шумпетер, Й. Теория экономического развития [Текст] / Й. Шумпетер, М. : Прогресс, 1982. - 455 с.

192. Щербаков, А.И. Совокупная производительность труда и основы ее государственного регулирования [Текст] / А.И. Щербаков. - М. : Изд-во РАГС, 2004.-281 с.

193. Экономика и социология труда [Текст] : учеб. для вузов / Б.М. Генкин. - 7-е изд., доп. - М. : Норма, 2007. - 448 с.

194. Экономика народонаселения [Текст] : учебник / под ред. проф.

B.А. Ионцева. - М. : ИНФРА - М, 2007. - 668 с.

195. Экономика, основанная на знаниях [Текст] : учеб. пособие / под общ. ред. А. Л. Гапоненко. - М. : Изд-во РАГС, 2006. - 352 с.

196. Экономика региона: технологии деловой активности [Текст] : кол. моногр. / ред. кол.: В.И. Кушлин [и др.] - М. : Универсум, 1999. - 197 с.

197. Экономика труда (социально-трудовые отношения) [Текст] / под ред. H.A. Волгина, Ю.Г. Одегова. - М. : ЭКЗАМЕН, 2003. - 736 с.

198. Экономическая активность населения России (по результатам выборочных обследований) 2008 [Текст] : стат. сб. / Федер. служба гос. статистики (Росстат). - М., 2008. - 165 с.

199. Эренберг, Р.Ф. Современная экономика труда. Теория и государственная политика [Текст] / Р.Ф. Эренберг, P.C. Смит. - М. : Изд-воМГУ, 1996.-800 с.

200. Эффективный экономический рост: теория и практика [Текст] : учеб. пособие для студентов экон. вузов / под ред. Т.В. Чечелевой. - М. : Экзамен, 2003. - 320 с.

201. Ядгаров, Я. С. История экономических учений [Текст] / Я.С. Ядгаров. - М. : ИНФРА-М, 2002. - 320 с.

202. Яковенко, Е.Г. Экономика труда [Текст] : учеб. пособие для вузов / Е.Г. Яковенко, Н.Е. Христолюбова, В.Д. Мостова. - М. : ЮНИТИ-ДАНА, 2004. - 319 с.

203 .Якоеец, Ю.В. Эпохальные инвестиции XXI века [Текст] / Ю.В. Яковец ; Междунар. ин-т П. Сорокина - Н. Кондратьева. - М. : Экономика, 2004. - 443 с.

204.Янсен, Ф. Эпоха инноваций [Текст] : пер. с англ. / Ф. Янсен ; - М. : ИНФРА - М, 2002. - 308 с.

205. Constructing Knowledge Societies: New Challenges for Tertiary Education [Text] - Washington, DC : The World Bank, 2002.

206. Human Development Report 2007/200 [Text] / Published for the UNDP. - New York : Palgrave Macmillan, 2007.