Управление численностью персонала на этапе интенсивного роста компании: на примере многопрофильного холдинга тема диссертации и автореферата по ВАК РФ 08.00.05, кандидат экономических наук Калоиди, Марина Дмитриевна

• Калоиди, Марина Дмитриевна
• кандидат экономических наук
• 2013

Оглавление диссертации кандидат экономических наук Калоиди, Марина Дмитриевна

СОДЕРЖАНИЕ Стр.

ВВЕДЕНИЕ

ГЛАВА 1.У правление численностью персонала: сущность, способы, механизмы.

1.1. Планирование численности персонала и потребность в рабочей силе: сущность и методы

1.2. Роль нормативного подхода в эффективном управлении численностью и особенности его применения в современных условиях

1.3. Механизмы управления численностью как способ установления равновесия на внутрифирменном рынке труда

ГЛАВА 2. Управление персоналом многопрофильных предприятий с холдинговой структурой

2.1. Характеристика холдинговых предприятий: особенности управления персоналом и его численностью

2.2. Особенности управления численностью на этапе интенсивного роста компании. Управление численностью проектов генерального подряда головной (управляющей) компании холдинга

ГЛАВА 3. Формирование системы и регламентация бизнес-процесса управления численностью персонала холдинга на этапе интенсивного роста компании

3.1. Кадровая диагностика, оценка эффективности использования и структура человеческих ресурсов холдинга. Нормофакторы в управлении численностью

3.2. Разработка и внедрение модели бизнес-процесса «Управление численностью»

3.3. Программа управления численностью и ее реализация: методики

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ ПРИЛОЖЕНИЯ

170

Введение диссертации (часть автореферата) на тему «Управление численностью персонала на этапе интенсивного роста компании: на примере многопрофильного холдинга»

ВВЕДЕНИЕ

Актуальность темы исследования. В современных условиях активного развития организационно-правовых форм компаний вопросы оптимизации управления всеми видами ресурсов (в том числе и человеческими) являются не только актуальными, но и имеют стратегическую ценность с точки зрения трансформации процессов принятия управленческих решений. Реализация данных решений предусматривает как постановку целей и задач управления производством, так и конкретизацию оперативного плана их достижения и решения.

Планирование и эффективное использование человеческих ресурсов не только имеет важное значение в повышении производительности труда и эффективности производства, но и является резервом оптимизации затрат организации в условиях сложившегося дефицита квалифицированных кадров. Российский рынок труда изучаемой автором отрасли энергетического строительства характеризуется низкой эластичностью и изменениями в структуре потребности в персонале по профессиональным группам. В 2008-2012гг. наибольшая потребность наблюдалась в специалистах высокого уровня квалификации (особенно это касается технических специалистов), возрастала потребность и в рабочих, как квалифицированных, так и неквалифицированных. Наряду с растущими объемами контрактации и потребности в персонале, возрастает и потребность в грамотном, ориентированном на стратегические цели, учитывающем особенности функционирования организации на данном этапе управлении человеческими ресурсами.

Степень изученности проблемы. Практика показывает, что в настоящее время существует широкий перечень инструментов и методов планирования численности персонала и анализа эффективности использования человеческих ресурсов в организации, которые должны быть адаптированы к конкретным производственным условиям. Кроме того, нормативная база в разработке методов нормирования численности требует актуализации.

Вопросы нормирования численности и анализ работы персонала активно изучались в советское время (такими учеными, как Ядов В.А., Здравомыслов А.Г. и

др.), но и в условиях активного развития рыночных отношений и положительной практики функционирования зарубежных компаний они вновь становятся востребованными и важными для изучения.

Проблемы планирования и прогнозирования численности, значение их решения для формирования устойчивого внутрифирменного рынка труда активно изучались как отечественными, так и зарубежными учеными. Современные аспекты данной проблематики с точки зрения управления персоналом раскрыты в работах Апенько С.Н., Генкина Б.М., Герчиковой И.Н., Кибанова А.Я., Козлова В.В., Кулапова М.Н., Малинина C.B., Маслова Е.В., Одегова Ю.Г., Половинко B.C., Поповой Н.В., Руденко Г.Г., Федченко A.A. и других специалистов и практиков.

Существенный вклад в развитие теории управления персоналом внесли и такие зарубежные ученые как: Армстронг М., Дейв У., Десслер Г., Друкер П., Коул Д., Марр Р., Мартин X., Монди У., Роббинз Стивен П., Стаут JL, Фитц-енц Я. и др.

Следует отметить, что вопрос разработки систем управления численностью как бизнес-процесса, его роль и место в общей системе бизнес-процессов предприятия требует более детального изучения, т.к. анализ теоретической базы продемонстрировал отсутствие понятия «управление численностью персонала» как объекта активного управленческого воздействия и бизнес-процесса. Исследование и формирование стандартов управления численностью, изучение его особенностей, построение и внедрение системы бизнес-процессов в соответствии с современными требованиями систем менеджмента качества в крупных, имеющих территориально разветвленную сеть дочерних зависимых обществ (ДЗО) многопрофильных холдингов является востребованным и перспективным, что и обусловило выбор темы настоящей диссертации, конкретизацию ее целей и задач.

Цели и основные задачи исследования. Основной целью диссертационного исследования является разработка системы управления численностью и соответствующей процессной модели для многопрофильного холдинга, находящегося на этапе интенсивного роста.

Указанная цель исследования реализуется через постановку и решение следующих задач:

- проанализировать современные тенденции в планировании и удовлетворении потребности организации в персонале;

- на основе существующих научных подходов к стратегическому управлению персоналом и моделированию бизнес-процессов уточнить категорию «управление численностью»;

- выявить системные проблемы управления численностью персонала в холдинговых структурах, в том числе - на этапе интенсивного роста;

- провести анализ эффективности использования человеческих ресурсов в холдинге ОАО «Группа Е4», выделить основные факторы, детерминирующие специфику управления численностью в многопрофильном холдинге, разработать рекомендации по совершенствованию планирования и удовлетворения потребности в персонале по видам бизнеса;

- определить приоритетные задачи и роль управляющих компаний в управлении численностью, разработать программу управления численностью в управляющей компании, реализующей проекты генерального подряда;

- определить необходимый обязательный перечень локальных нормативных документов, регламентирующих управление численностью для дочерних зависимых организаций, разработать соответствующие рекомендации по управлению численностью;

- разработать модель бизнес-процесса «Управление численностью» в нотации АШ8 с учетом особенностей управления в холдинге и стратегических задач в области управления персоналом.

Область исследования. Работа соответствует требованиям Паспорта специальности 08.00.05 - Экономика и управление народным хозяйством, специализация - менеджмент, см. п. 10.11. Процесс управления организацией, ее отдельными подсистемами и функциями. Целеполагание и планирование в управлении организацией; п. 10.20. Управление человеческими ресурсами как

особый вид профессиональной деятельности: цели, функции, принципы, эволюция подходов.

Объектом исследования является система управления персоналом многопрофильного холдинга ОАО «Группа Е4».

Предметом исследования являются экономические отношения, складывающиеся в процессе функционирования системы планирования и удовлетворения потребности в персонале в многопрофильном холдинге.

Теоретической и методологической базой исследования явились труды отечественных и зарубежных ученых в области планирования и прогнозирования потребностей предприятия в персонале, стратегического управления персоналом, функционирования холдингов, а также законодательные и нормативные акты Российской Федерации по исследуемым вопросам. Информационной базой исследования явились данные государственной статистики (аналитика рынка труда), фактические материалы деятельности холдинга (годовые отчеты и проч.), а также сведения по проблематике диссертации, опубликованные в средствах массовой информации и Интернет-ресурсы.

В качестве основных методов изучения исследуемой проблемы использованы методы: системного анализа, ретроспективного анализа, структурного и функционального анализа, а также регрессионный и дисперсионный анализ. В качестве метода моделирования бизнес-процессов применена методология АШ8.

Научная новизна диссертации заключается в теоретическом обосновании предложений, обеспечивающих решение комплекса вопросов управления численностью, позволяющих спроектировать систему и регламентировать данный бизнес-процесс, а также внедрить авторскую модель в корпоративную информационную систему.

Наиболее существенные положения, выносимые на защиту:

- предложена авторская трактовка понятия «управление численностью» как бизнес-процесса;

- доказана необходимость применения в холдинговой компании современных технологий гибкого управления численностью и их интеграции с программными продуктами планирования хозяйственной деятельности организации;

- обоснована необходимость внедрения регламентированных процедур по управлению численностью, разграничены полномочия между дочерними компаниями и управляющей компанией, определен перечень необходимых локальных нормативных актов;

- разработаны предложения по определению основных приоритетов в анализе проблем управления численностью в холдинговых структурах;

- выявлены основные проблемы в управлении численностью на этапе интенсивного роста многопрофильного холдинга и даны рекомендации по их анализу, учету и применению современных гибких подходов в их преодолении, в частности - методики планирования численности;

разработана комплексная модель бизнес-процесса «Управления численностью», ориентированная на плановый финансовый результат холдинга.

Практическая ценность результатов исследования заключается в обеспечении холдинговых предприятий методическими рекомендациями, позволяющими осуществлять управление численностью персонала и внедрить данную систему в управление дочерними зависимыми обществами, что обеспечит повышение эффективности использования человеческих ресурсов, позволит регламентировать и оптимизировать существующие бизнес-процессы в управлении персоналом, ликвидировать дублирование функции и четко определить контуры управления. Применение методов планирования, ориентированных на финансовый результат холдинга, позволит оценить экономическую сторону управления численностью и оптимизировать расходы на персонал.

Прикладная значимость работы также состоит в возможности использования полученных методов и модели во внедрении менеджмента качества и соответствии международными стандартами сертификации.

Апробация результатов исследования. Выводы и основные предложения, сформулированные в диссертации, были использованы при осуществлении комплекса мероприятий по совершенствованию системы управления персоналом в ООО «Европейские инжиниринговые системы», а также в учебном процессе в ФГБОУ ВПО «Российский экономический университет им. Г.В. Плеханова».

Теоретические и методические положения диссертации, практические результаты проведенного исследования докладывались и обсуждались на следующих научных и научно-практических конференциях: Круглый стол «Федеральный закон «О занятости населения в Российской Федерации»: 20 лет с момента принятия», г. Москва, 2010г.; Международная научно-практическая конференция «Экономика России: посткризисный период», г. Москва, 2010г., Всероссийская заочная научная конференция «Развитие кадрового потенциала организации: проблемы и пути решения» (с международным участием), г. Ижевск, 2011г.; Круглый стол «Инновационные доминанты рынка труда и уровня жизни» в рамках XXV Международных Плехановских чтений, г. Москва, 2012г.; Социальный форум: «Рынок труда и политика занятости: состояние и перспективы развития», г. Москва. 2011г., 2012г.

Публикации. По теме диссертации автором опубликовано 5 работ (в том числе две - в изданиях по списку ВАК), общим объемом 1,3 печатных листа.

Структура и объем диссертации. Работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка литературы и приложений. Основные положения диссертационного исследования изложены на 169 страницах машинописного текста, включающих 36 рисунков и 14 таблиц. В работе имеется 7 приложений.

Заключение диссертации по теме «Экономика и управление народным хозяйством: теория управления экономическими системами; макроэкономика; экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами; управление инновациями; региональная экономика; логистика; экономика труда», Калоиди, Марина Дмитриевна

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Исследование процессов формирования потребности в рабочей силе и управления численностью в современных условиях позволило сформулировать следующие теоретические и практические выводы.

1. Планирование человеческих ресурсов занимает важное место в системе стратегического управления организацией, однако при всем многообразии существующих методов их следует адаптировать и актуализировать, под конкретные потребности бизнеса, в связи с чем они будут совершенствоваться и дополняться.

2. В процессе дальнейшего совершенствования управленческих технологий необходимо актуализировать нормативную базу, так как роль нормативного подхода в управлении численностью значима, поскольку позволяет установить четкую связь с планированием себестоимости (бизнес-планированием в целом), и в современных условиях может быть реализована в управлении численностью через разработку программ и стандартов управления численностью, соответствующих наиболее эффективным для условий конкретного предприятия вариантам технологического процесса, производства и управления на основе модели нормативных трудозатрат; управление численностью должно быть основано на едином методологическом подходе, что обеспечивается разработкой норм, которые являются основой для планово-организационных расчетов; разработанные/актуализированные нормы учитывают особенности функционирования и организационно-технические условия конкретного предприятия; установление пропорциональных и обоснованных взаимосвязей при планирования производственной программы и потребности в трудовых ресурсах; использовании при разработки программ ротации, развития персонала норм как основы мотивации персонала, роста производительности труда и организации заработной платы; обоснование планов по численности персонала, эффективного использования ресурсов в оптимизации себестоимости произведенной продукции (особенно важно в рыночных условиях при участии организации в тендерных процедурах и обосновании затрат).

3. В связи с тем, что в современной экономической литературе понятие «управления численностью персонала» рассмотрено недостаточно широко, и при его определении, по мнению автора, необходимо подчеркивать наличие активного контролируемого управленческого воздействия и связь со стратегическим управлением человеческими ресурсами автор предлагает следующую формулировку: «управление численностью» - НИ. бизнес-процесс (подпроцесс управления персоналом), основанный на управлении комплексом мероприятий по своевременному обеспечению качественной и количественной потребности в человеческих ресурсах и эффективному их использованию (повышение производительности труда и проч.) в соответствии с условиями микро и макросреды (конъюнктура внутреннего и внешнего рынка компании, оборудование, технологии и проч.) и стратегическими целями компании. При этом, управление численностью должно быть рассмотрено не как функция или отдельная задача в управлении персоналом, а как бизнес-процесс, поскольку оно не только тесно связано с реализацией основных целей предприятия и его производственных задач, но характеризуется, в свою очередь, преобразующий функцией (развитие человеческого капитала), возможностью выделения реперных точек при его реализации. Разработка программ управления численностью является важнейшим механизмом установления равновесия внутрифирменного рынка труда.

4. Анализ современных тенденций в планировании и удовлетворении потребности в персонале позволяет сделать вывод о ситуативности данного процесса, представляющего собой реакцию на изменение макро и микросреды предприятия, т.к. функция формирования штатного расписания по своему содержанию не соответствует всему комплексу функций полноценного процесса управления численностью.

5. Система управления численностью включает широкий перечень элементов и механизмов реализации, тесно связанными с этапами жизненного цикла реализации/этапами реализации проекта/производственного цикла, отбор которых организация осуществляет в зависимости от ситуации на внутреннем и внешнем рынках труда, особое внимание при этом должно уделяться гибким методам управления численностью.

6. Особенности управления численностью в холдинговых предприятиях определяется, по мнению автора, следующими факторами: 1) организационная форма предприятия (холдинг) и система построения вертикальных и интегрированных связей (внутренние факторы), 2) отраслевая и территориальная принадлежность холдинга , 3) тенденции внутреннего и внешнего рынков труда (низкая эластичность рынка труда в отрасли энергетического строительства, низкая эластичность рынка, дефицит специалистов всех уровней, отток специалистов в другие отрасли, «старение» кадров и др, 4) тенденции и особенности функционирования национальной экономики

7. С точки зрения использования преимуществ функционирования холдингов, как хозяйствующих субъектов в построении систем управления персоналом в целом перспективными автор считает возможность объединения предприятий с целью поиска новых направлений развития, обмена опытом бизнес-единиц в управлении человеческими ресурсами с учетом конкретных потребностей компании, разработка совместных программ, проектов в области управления персоналом, внедрения общих корпоративных информационных систем

8. Проведение ретроспективного анализа деятельности и Группы Е4, и других холдинговых структур позволяет выделить следующие особенности, влияющие на управление единым бизнес-процессом управления персоналом (и численностью в рамках него): эффективность работы холдинга в большой степени зависит от уровня профессионализма и управленческих качеств руководителей дочерних предприятий, различные подходы к управлению персоналом в ДЗО, обусловленные историческими предпосылками, отраслевой принадлежностью и территориальным расположением, несовершенство системы долгосрочного планирования, отсутствие кадрового резерва - особенности отрасли, тенденции рынка труда: «старение кадров», в энергетическом строительстве, к примеру, долго не строились новые объекты, в связи с чем, произошел отток специалистов в другие отрасли, их количество в целом сократилось, ощущается дефицит рабочих данных специальностей и руководящих кадров, способных эффективно управлять проектами в современных условиях, действующие нормативные документы (должностные инструкции, положения об отделах, методические рекомендации к осуществлению тех или иных работ) не отражают реального состояния и нуждаются в пересмотре, исключении дублирующих функций и проч.

9. В управлении численностью персонала на головную компанию холдингов в настоящее время возлагаются следующие функции: разработка общих подходов по формированию себестоимости и определение подходов к планированию затрат на персонал, трудозатрат по совместно реализуемым проектам, разработка стратегии управления персоналом, рекомендации и постановка стратегических задач для формирования комплексной системы управления персоналом в дочерних предприятиях и внедрение стандартов на основании стратегии, анализ сложившихся оргструктур, проектирование, построение, утверждение оргструктур и штатных расписаний (оптимизация численности часто начинается с пересмотра штатных расписаний) дочерних предприятий, статистический анализ и учет численности, разработка рекомендаций по ее планированию, контроль численности административно-управленческого персонала, разработка программ ротации численности по объектам (в соответствии с календарно-сетевыми графиками строительства), согласование сетевых графиков загрузки рабочих, разработка норм численности административно-управленческого персонала, формирования дифференцированных подходов к управлению численностью предприятий с учетом направления их деятельности, подбор, согласование и расстановка ключевых управленческих кадров, техническое и экономическое обучение (по общим проектам, договорам и проч.), организация корпоративного обучения и управления карьерой ключевых специалистов, управление программами оптимизации персонала при реорганизации, ликвидации и проч. дочерних предприятий

10. Сложность управления численностью многопрофильного холдинга требует дифференцированного подхода и разработки рекомендаций по управлению численностью по каждому виду бизнеса с учетом матричной структуры управления

11. Особенности управления численностью на этапе интенсивного роста позволяют установить, что в управлении численностью на данном этапе для компании на первом месте, по мнению автора, стоит проблема обеспечения предприятия человеческими ресурсами: в условиях активного привлечения новых проектов возникает потребность в привлечении специалистов различного профиля и квалификации, при этом важным становится своевременное комплектование персонала, стабильное выполнение планов по подбору персонала в проектах, что требует применения эффективных способов поиска и найма. Особенно актуальным является использование гибких методов управления численностью (в частности мобильных бригад, систем командирования и ротации, системы срочных трудовых договоров, паспортизации рабочих мест и др.)

12. В связи с необходимостью условного разграничения в холдинговой структуре систем управления численностью в головной компании и в ДЗО, автор предлагает при планировании численности по проектам генерального подряда исходить из следующих показателей: плановая выручка по проекту; ожидаемая чистая прибыль по проекту; плановый лимит фонда оплаты труда по проекту; условия договора генерального подряда; масштаб проекта генерального подряда (объем работ, сроки); этапы реализации проекта интенсивности выполнения работ; коэффициент абсентеизма; коэффициент текучести; нормы управляемости; пожелания руководителя проекта по численности персонала (экспертное мнение на основе предыдущего опыта), применить формулу оптимальной среднемесячной численности. В процессе дальнейшего планирования численности АУП целесообразно применять функциональный подход и определять потребность в персонале в зависимости от этапов реализации проекта и предлагаемый автором график комплектования штатного расписания (разработанный на основе изучения данных по реализации проектов одного типа).

13. Особое значение в гибком управлении численностью должно быть уделено разработки календарных планов подбора и ротации персонала, которые должны быть интегрированы с графиками производства работ ( в различном программном обеспечении - Primavera, MS Project) и сетевым графиком загрузки персонала.

14. Важным, с точки зрения управляющей компании холдинга, является, соблюдение дочерними предприятиями бюджета доходов и расходов, а именно не превышение установленным им бюджета расходов, в том числе и на оплату труда, поэтому при планировании численности, а также ее увеличении, по мнению автора, должно соблюдаться равенство:

ССЧ план * СрЗП план * 12 мес < 50% Выручки с/с

15. В каждой группе предприятий были изучены основные локально-нормативные документы, регламентирующие процессы управления численностью, в результате чего были установлено следующее: оценено наличие и качество регламентов и положений по подбору и расстановки кадров - отсутствуют в 30%, требуют доработки в 70%; регламентированные процедуры по планированию численности в рамках разработки бизнес-планов - отсутствуют в 100%; планов ротации и управления карьерой - требуют серьезной доработки, так как создание кадрового резерва во многих компаниях находится только на начальной стадии, что необходимо в данной отрасли в условиях дефицита ресурсов требуемого качества и количества на рынке труда; уровень составления графиков реализации работ и нормативной трудоемкости для рабочего персонала - необходимо планировать и использовать человеческие ресурсы четко в соответствии с графиками, в условиях, когда нет возможно уволить персонал (так как потом трудно будет найти) использовать сокращённое рабочее время, сократить простои, повышая занятость рабочих во время «окон» (ротация на другие виды работ/другие объекты), документы проектирования режимов труда и отдыха - необходимо проводить во всех предприятиях изучение и анализ потерь рабочего времени (проводится эпизодически), методики определения оптимизации и расчета численности -отсутствуют в 90%

На основе проведенного анализа и изучения основных факторов управления численностью ДЗО в изучаемом холдинге на этапе интенсивного роста наиболее значительными является следующие: объем и структура работ, выполняемых собственными силами, высокий уровень НПВ и отсутствие системы мероприятий, направленной на его сокращение и учет простоев, удаленность объектов строительства (бригадный метода работы, применение вахтового метода, в связи с дефицитом персонала), текучесть персонала, регулярные сдвиги графиков и сроков работ и уровень планирования загрузки персонала под эти графики (в целях определить, какой персонал может быть направлен на другой проект, какой % работ планируется таким образом с учетом последовательного или параллельного объема работ). Отобранные доминирующие факторы позволяют анализировать и количественно измерять потребность в рабочей силе, кроме того, их характеристики имеются в существующей отчетности и учитывать при разработки программ управления численностью. По всем ДЗО подходы были дифференцированы в зависимости от видов деятельности:

• Проектная деятельность - необходима разработка норм времени на проектирование (в особенности по типовым проектам), устранение дублирования функций, строгое соблюдение сроков реализации этапов (потребуется НИОКР на расчет трудозатрат и норм времени на проектирование).

• СМР и монтаж - гибкие мероприятия по управлению численностью в зависимости от стадий строительства (гибкая потребность на основе календарных планов подбора и интеграции их с системой планирования Primavera, Project Office, мобильные бригады и система командирования наряду с совершенствованием системы мотивации др.) , основным ресурсом являются затраты на перебазировку, простой из-за некачественной организации труда (% НПВ), низкая занятость бргад в период «окон»)

• По всем остальным ДЗО - расчет потребности в персонале на основе текущих и перспективных производственных планов и соответствующая оптимизация численности персонала.

16. Перечень локальной нормативной документации в области управления численностью должен быть дополнен стандартами (по направлениям программы управления численностью), стратегической картой процесса, регламентом бизнес-процесса управления численностью и разработкой комплексной политикой управления персоналом. Их разработка и внедрения является задачей управляющей компании.

17. В бизнес-процессе второго уровня «Управления численностью» необходимо выделить следующего подпроцессы:

1. Управление планированием численности

2. Управление комплектование штатного расписания и подбором персонала

3. Управление работой с персоналом (использование человеческих ресурсов)

4. Управление организационными структурами и численностью дочерних организаций (контроль)

4.1. Актуализация данных по организационно-штатной структуре ДЗО

4.2. Рассмотрение запросов на создание нового подразделения или введения новой должности ДЗО

4.3. Рассмотрение запроса на изменение численности

4.5. Контроль численности ДЗО и структурных подразделений.

Для каждого из бизнес-процессов в нотации АИ8 автором была разработана модель, при этом следует учесть, что комплексная модель (общая) также учитывает, как возможность управления численностью в управляющей компанией (далее УК) (по проектам генерального подряда)), так и в ДЗО. Данная модель может быть рекомендована к перспективному внедрению в корпоративную систему управления предприятием, которая может быть построена с использованием различных программных продуктов по автоматизации деятельности, вопрос важности которых рассматривался выше (1С, SAP и проч.)

В целях совершенствования планирования численности была разработана Методика оценки фактической загрузки персонала (для РСиС и АУП), рекомендуемая всем ДЗО, адаптированная к условиям и особенностям организации труда в холдинге. Для планирования численности также разработаны рекомендации для ДЗО, в которых предусмотрен выбор (от объема работ, выполняемых с/с либо от среднемесячной заработной платы и расчетной численности). При расчете численности необходимо принять за основу: - соотношение между численностью рабочих и служащих основного и вспомогательного производства по штатным расписаниям, действующим на конец отчетного года, - соотношение между численностью линейного персонала ИТР и рабочих основного производства по штатных расписаниям, действующим на конец отчетного года, коэффициент занятости и % НИВ, уровень текучести, фактически сложившиеся в отчетном году.

Список литературы диссертационного исследования кандидат экономических наук Калоиди, Марина Дмитриевна, 2013 год

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ

1. LiffS., «Manpower or HR planning: what's in a ñame? in Personnel Management, 3rdedn, ed S Bach and К Sisson, Blackwell, Oxford, 2000.

2. Quinn Mills D. «Planning with people in mind», Harvard Business Review, November-December, pp, 97-105, 1983.

3. Аксененко А.Ф. Нормативный метод учета в промышленности. Теория, практика и перспективы. - М.: Наука. 1997.

4. Алиев, Вагиф Судеиф оглы Бизнес-планирование с использованием программы Project expert: учебное пособие для студентов. - М.: ИНФРА-М. 2013.

5. Алмазов О. HR-стратегия в условиях аутсорсинга //Справочник по управлению персоналом. 2012. № 4.

6. Анализ состояния нормирования труда и повышение его уровня на предприятиях и в отраслях народного хозяйства. Методические рекомендации. -М.: НИИ труда, 1985.

7. Ананькина Е.А., Данилочкин С.В., Данилочкина Н.Г. и др. Контроллинг как инструмент управления предприятием. - М.: ЮНИТИ-ДАНА.2004.

8. Андреев С.В. Несостоятельность (банкротство) предприятий. Проблемы и пути реформирования экономического кадрового потенциала: Учеб. пособ. - М.: РУЦ., 1996

9. Анискин Ю.П., Павлова А.М. Планирование и контроллинг. - М.: ОМЕГА-Л., 2003.

10. Ансофф И. Стратегическое управление /Пер. с англ. - М.: Экономика. 1989.

11. Апенько С.Н. Контроллинг системы оценки персонала в организации // Вестник Омского университета. Серия Экономика. 2005. № 3.

12. Апенько С.Н. Методология, теория и практика оценки персонала в современных условиях: Монография. -М.: Информ-Знание. 2005.

13. Армстронг М. Практика управления человеческими ресурсами. - СПБ.: Питер. 2004.

14. Армстронг М., Практика управления человеческими ресурсами, 8-е изд./Перевод с англ.под ред. С.К. Мордвина. - Спб.: Питер, 2004.

15. Афанасьева, Лариса Михайловна Формирование и развитие механизма управления персоналом в системе менеджмента качества предприятия : автореферат дис.кандидата экономических наук :Тамб. гос. техн. ун-т,Тамбов, 2012.

16. Бабушкина Е.А. Управление эффективностью компании. -

http ://www. cfin.ru/management/strategy/competit/efficiency_factors.shtml.

17. Базовая система микроэлементных нормативов времени. - М.:НИИ труда. 1982.

18. Бандурин А.В. Деятельность корпорации - М.:Буквица., 1999.

19. Батухтин И.Л. Совершенствования методов анализа труда и заработной платы. - М.: Экономика., 1995.

20. Беляев С. Сколько стоит самостоятельный подбор персонала //Кадровик. Рекрутинг для кадровика. 2009. №5.

21. Биктяков К.С. Повышение адаптивности системы управления персоналом хозяйствующих субъектов //Управление персоналом .2008. №11 (189).

22. Большой экономический словарь /Под ред. А.Н. Азрилияна. - М.: Ин-т новой экономики. 2004.

23. Бриль А.Р. Функционально-стоимостной анализ в экономических расчетах. -Л.: Изд-во ЛГУ. 1989.

24. Брукинг Э. Интеллектуальный капитал. - СПб: Питер. 2001.

25. Бугров Д. Метрика эффективности //Вестник McKinsey, 2003. №1.

26. Буланов B.C. Современные проблемы занятости и безработицы: Учебно-методическое пособие. М.: Изд-во РАГС.1996.

27. Бухалков М.И. О показателях качества норм труда на предприятиях // Нормирование и оплата труда в промышленности. 2012. № 9.

28. Бухалков М.И. Управление персоналом: развитие трудового потенциала. - М.: Инфра-М, 2012.

29. Бычин В.Б., Малинин C.B., Шубенкова Е.В. Организация и нормирование труда/ Под ред. Ю.Г. Одегова. - М.: Экзамен., 2003.

30. Васильева Е.В. Посредники укрепляют позиции Биржи труда: новая роль в период кризиса» //Независимая газета, электронная версия 31.03.2009..

31. Вахрушева Д. Весна на рынке труда //Человек и труд, электронная версия www.trud.ru, 2010.

32. Вдовин С.М. Система менеджмента качества организации: учебное пособие для студентов высших учебных заведений/ С. М. Вдовин, Т. А. Салимова, J1. И. Бирюкова. - М.: ИНФРА-М., 2012.

33. Волгин H.A., Одегов Ю.Г. Экономика труда. - М.:Экзамен ,2004.

34. Галенко В.П. Управление персоналом: лидерство, мотивация, процедуры, эффективная команда. / В. П. Галенко, О. А. Страхова, С. И. Файбушевич. -СПб.: Изд-во Санкт-Петербургского гос. ун-та экономики и финансов, 2009.

35. Гаузнер Н. Инновационная стадия развития: новая модель использования «человеческих ресурсов» // Проблемы теории и практики управления., 1994. № 1.

36. Генералова С. Формирование конкурентного потенциала с помощью методов бенчмаркинга / С. Генералова //Проблемы теории и практики управления. 2007. №1.

37. Генкин Б.М. Организация, нормирование и оплата труда на промышленных предприятиях,5-е изд.,- М.: Норма. 2011.

38. Гимпельсон В.Е. Рынок труда //«Ведомости»,электронная версия газеты, www.vedomosti.ru, 2007.

39. Говорова H.A. Маркетинг персонала: монография / Н. А. Говорова; Образовательное учреждение профсоюзов высш. проф. образования "Акад. труда и социальных отношений", Социально-экономический фак., Каф. экономики труда и упр. Персоналом/ - М.: АТИСО, 2012.

40. Горбунов A.A. Дочерние компании, филиалы, холдинги- М.: Издательский центр «АНКИЛ». 1997.

41. Городецкий Д., Данина Н. Способы использования исследования рынка труда //Справочник по управлению персоналом. 2012. № 5.

42. Гулиева М.А. Управлять численностью персонала - дань моде или потребность бизнеса? //Управление персоналом, 2010. № 20 , URL http://www.hr-portal.ru/node/57207

43. Данина Н., Карпова Я., Фролова Е. Индустриальный сектор: в поисках технарей //Справочник по управлению персоналом. 2012. № 7.

44. Дорофеев В.Д. Эффективность управления трудовыми ресурсами предприятия при внедрении системы менеджмента качества. - Пенза: Изд-во Пензенского государственного университета., 2008.

45. Дорофеев В.Д., Шмелева А.Н., Дмитриев А.И. Эффективная модель системы управления трудовыми ресурсами предприятия при внедрении СМК по стандартам серии ИСО 9000:2000 // Вестник Уральского государственного технического университета. 2008. №2.

46. Дятлов В.А., Кибанов А.Я., Одегов Ю.Г., Пихало В.Т. Управление персоналом. - М.: Академия. 2000.

47. Дятлов С. А. Теории человеческого капитала. Спб.: СПб УЭФ. 1996.

48. Жданова М.Г. Нормирование труда как бизнес-процесс //Нормирование и оплата труда в промышленности. 2012. № 9.

49. Зайцева Е. Персонал в холдинге: культивируем и выравниваем // Консультант. 2012. №5.

50. Закон РСФСР от 3 июля 1991 г. "О приватизации государственных и муниципальных предприятий в Российской Федерации"

51. Злобина Н.В. Теория и методология управления стратегическими затратами в системе менеджмента качества организации; М-во образования и науки Российской Федерации, Гос. образовательное учреждение высш. проф. образования "Тамбовский гос. технический ун-т" Тамбов: Изд-во ГОУ ВПО ТГТУ, 2011.

52. ЗолотареваТ. Тенденции рынка труда в нефтегазовой отрасли. http://www.jobsmarket.ш/?get_page=239&content_id=5574898, 2008.

53. Ивановская Л.В. Организация, нормирование и регламентация труда персонала: учебно-практическое пособие. - М.: Проспект, 2013.

54. Ивановская Л.В., Свистунов В.М. Обеспечение системы управления персоналом на предприятии. - М.: ГАУ, 1995.

55. Ильин А.И. Планирование на предприятии: учеб.пособие.- Минск: Новое знание, 2011.

56. Ильин В.В. СМК и человеческий фактор //Методы менеджмента качества. 2006. №3.

57. Ищенко М. Р Рынок труда: от сокращения к «оптимизации» // Русконсалт, http://www.rusconsult.ш/cms-news.php?mode=view_news&icl=1732

58. Кавеев Х.З. Управление стратегическим развитием вертикально интегрированных нефтяных компаний - М.: Буквица, 2011.

59. Калоиди М.Д. Современные тенденции определения потребности в персонале, Вестник Омского университета. Серия «Экономика». 2012. № 3.

60. Калоиди, М. Д. Особенности оценки эффективности труда в энергетическом строительстве // Развитие кадрового потенциала организации: проблемы и пути

решения: материалы всерос. заоч. науч. конф. (12 декабря 2011 г.). - Ижевск: Изд-воИЭиУ УдГУ, 2011.

61. Калоиди, М. Д. Посткризисные тенденции развития российского рынка труда // Сборник материалов к заседание круглого стола на тему «Федеральный закон «О занятости населения в Российской Федерации»: 20 лет с момента принятия». -Москва. 2010.

62. Калоиди, М. Д. Современные проблемы управления численностью персонала в строительном холдинге // Нормирование и оплата труда в промышленности. -2012. № 12.

63. Калянов Г.Н. Моделирование, анализ, реорганизация и автоматизация бизнес-процессов.М.: Финансы и статистика, 2006.

64. Каплан Роберт С., Нортон Девид П. Сбалансированная система показателей: от стратегии к действию. - М.: Олимп-Бизнес. 2006.

65. Карташов С.А., Одегов Ю.Г. Рынок труда: проблемы формирования и управления (на примере г.Москвы). - М.:Финстатинформ. 1998.

66. Карташов С.А., Одегов Ю.Г., Кокорев И.А. Рекрутинг: найм персонала:учебное пособие. - М: Экзамен, 2002.

67. Карташова Л.В., Никонова Т.В., Соломанидина Т.О. Организационное поведение. -М.: Инфра-М., 2011.

68. Кафидов В.В.У правление человеческими ресурсами формирование и развитие концепции, организация системы управления человеческими ресурсами, подбор и аттестация персонала. СПб.: Питер, 2012.

69. Кибанов А.Я. Кадровая политика и стратегия управления персоналом: учебно-практическое пособие. - М.: Проспект, 2012.

70. Кибанов А.Я. Экономика управления персоналом: учебник для студентов высших учебных заведений. - М.: ИНФРА-М, 2013

71. Кибанов А.Я., Дуракова И.Б. Управление персоналом организации: стратегия, маркетинг, интеренационализация: Учеб.пособие. - М.:ИНФРА-М, 2005.

72. Кибанов А .Я., Захаров Д.К. Организация управления персоналом на предприятии. - М.: ГАУ, 1994.

73. Клиланд Д., Кинг В. Системный анализ и целевое управление. - М.: Дело, 1998.

74. Козлов Н.Н. Анализ обеспеченности предприятий (отрасли) рабочей силой // Директор, 1997., № 2.

75. Козлов В.В., Одегов Ю.Г., Сидорова В.Н. Организационное поведение / Под ред. Кулапова М.Н. - М.: КНОРУС, 2013.

76. Кокорев И.А. Управление персоналом в рамках концепции человеческого капитала. - М.: РЭА им. Г.В. Плеханова. 2002.

77. Колосова М. Методы оптимизации численности персонала: четыре подхода // Управление персоналом. 2008. №16.

78. Комиссарова Т.А. Действия компаний, направленные на повышение эффективности труда персонала в условиях кризиса // Маркетинг в России и за рубежом. 2009., № 1.

79. Коробкова А. Время, цена и качество: оценить рекрутинг по трем показателям //Кадровик. Рекрутинг для кадровика. 2009. №5.

80. Котляр А. О понятии рынка труда // Вопросы экономики. 1998. №1.

81. Котляр З.А. Формирование и использование трудового потенциала // Вопросы экономики. 1997. № 9.

82. Круглов М.Г., Шишков Г.М. Менеджмент качества как он есть. - М.: Эксмо. 2006.

83. Крылов И.Э. Анализ эффективности использования рудовых ресурсов предприятия и расходов на оплату труда.-М.: Финансы и статистика. 2006.

84. Кужева С.Н., Тараканов Ю.А. Модели и методы управления изменениями на предприятии //Вестник Омского университета. Серия Экономика. 2008. №2.

85. Куликов А.П., Лучанская В., по материалам сайта Экопси Консалтинг, www.ecopsy.ru, 2007.

86. Куликов Г. Прощание с идеалами//Бизнес-журнал. 2010. №3.

87. Кэмпбел Д., Стоунхаус Д., Хьюстон Б. Стратегический менеджмент. - М.: ООО «Изд-во «Прогресс»», 2003.

88. Левин К., Барсуков М. Практические аспекты реализации процессного подхода в управлении человеческими ресурсами // Поволжский вестник качества. 2006. №1.

89. Лобанова Т. Производительность труда и ее показатели //Справочник по управлению персоналом. 2012. №3.

90. Лукьянов А. Формирование инновационных систем: экономический и социальный аспекты //Человек и труд. 2007. № 8.

91. Ляндау Ю.В. Повышение эффективности деятельности организации в результате эволюции процессного управления //Нормирование и оплата труда в промышленности: 2013. № 4.

92. Ляндау Ю.В.Теория процессного управления: монография / Ю. В. Ляндау, Д. И. Стасевичю - М.: ИНФРА-М, 2013.

93. Магура М.И. Поиск и отбор персонала: настольная книга для предпринимателей, руководителей и специалистов кадровых служб и менеджеров. М.: ООО «Журнал «Управление персоналом»». 2003.

94. Макеев В.А. Совершенствование организации нормирования и стимулирования труда. М.: Дело, 1997.

95. Малева Татьяна Политика на рынке труда на этапе экономического роста //Человек и труд. 2008. №1.

96. Малинин С., Мельник В. Нормирование труда и его функции в ОАО «Газпром» // Нормирование и оплата труда в промышленности. 2007. №11.

97. Малыхин М. Рынок труда восстанавливается, но по новым правила // Ведомости (электронная версия газеты) 27.01.2010г., www.vedomosti.ru, 2010.

98. Маневич В.В. Определение потребности в специалистах // Маркетинг, 1998. №8.

99. Маркова C.B. Затраты на рабочую силу и их структура в экономике России и США //Вестник Омского университета. Серия «Экономика». 2008. № 4.

100. Маршалл А. Принципы экономической науки: в Зт. - М.: Прогресс, 1993.

101. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия. / Под ред, П.В. Шеметова. - М.: ИНФРА- М; Новосибирск: НГАЭиУ, 1999.

102. Матвеев A.B. Управленческая инновационная деятельность руководителей предприятия: Монография. М.: ЭКОС, 2003.

103. Методика учета анализа и анализа себестоимости продукции / Под редакцией А.Д.Шеремета. - М.:Финансы, 1998.

104. Мещеряков C.B. Проблемы управления человеческим капиталом в холдингах. /Под ред. Д.э.н. Бандурина A.B. - МФПА, 2006.

105. Миженская Э.Ф., Пусенкова М.В. Формирование потребности в труде. -М.Экономика, 1996.

106. Минченкова О.Ю., Федорова Н.В. Управление персоналом: система бюджетирования. М.: Учебное пособие. КНОРУС. 2006.

107. Миядин А. Н. Нормирование труда управленческого персонала на промышленных предприятиях : автореферат дис.кандидата экономических наук ,Омск, 2011.

108. Неволина Е.М. Анализ основных и дополнительных затрат на персонал //Вестник Омского университета. Серия «Экономика». 2005. № 3.

109. Некрасова С. Аутсорсинг с человеческим лицом, по материалам сайта http://www.it.ru/press_center/press/1678

110. Нестерова Т.А. Принципы оценки эффективности решений в контроллинге //Проблемы региональной экономики. 2009. № 1-2.

111. Николаева С.А., Шебек C.B. Корпоративные стандарты: от концепции до инструкции - практика разработки. - М.: Книжный мир. 2002.

112. Обзор тенденций рынка труда // Antal Россия, электронная версия, 10.03.2010.

113. Одегов Ю.Г. Аудит и контроллинг персонала: учебник для студентов вузов / Ю. Г. Одегов, Т. В. Никонова ; Рос. экон. акад. им. Г. В. Плеханова. - 2-е изд.,перераб. и доп. - М.: Альфа-Пресс, 2010.

114. Одегов Ю.Г. Управление персоналом в структурно-логических схемах,- М.: -Альфа-Пресс, 2009.

115. Одегов Ю.Г., Никулин Л.Ф. Некоторые методы оценки и анализа качества норм затрат труда //Нормирование и оплата труда в промышленности.2012. №11.

116. Одегов Ю.Г., Никулин Л.Ф. Порядок установления новых и изменения действующих норм // Нормирование и оплата труда в промышленности. 2012. № 9.

117. Одегов Ю.Г., Руденко Г.Г. Экономика труда.2-е изд.,пер.и доп. -М.:Юрайт,2013.

118. Одегов Ю.Г., Руденко Г.Г., Апенько С.Н., Мерко А.И. Мотивация персонала: Учебное пособие. -М.: Альфа-Пресс. 2010.

119. Одегов Ю.Г., Руденко Г.Г., Бабынина Л.С. Экономика труда. - М.: Альфа-Пресс.2007.

120. Одегов Ю.Г., Руденко Г.Г., Федченко A.A. Экономика персонала. - М:Альфа-Пресс.2009.

121. Омельченко И.Б. Методические подходы к определению численности персонала, по материалам сайта НИИ труда, URL: http://www.niitruda.ru/analytics/publications/post_66.html

122. Определение потребности в персонал», по материалам сайта «Human resources management», URL:

http://hrm.ru/db/hrm/E920FBD134BE939EC325772C004AA020/print.html

123. Папкова JI. Экономическая эффективность HR - путь к стратегическому партнерству //Управление человеческим потенциалом. 2012. № 1.

124. Половинко В.С. Аудит и контроллинг персонала: Учебник /Под ред. В.С. Половинко. - Омск: Изд-во Омского гос. ун-та. 2007.

125. Половинко В.С. Управление персоналом: системный подход и его реализация: Монография /Под научн. ред. Ю.Г. Одегова. -М.: Информ-Знание. 2002.

126. Половинко В.С., Сазонова М.Г. Система оценки персонала в концепции управления по результатам: Монография. - Омск: Омский гос.

127. Пономарев А.С. Построение структуры корпоративного управления предпринимательской организации холдингового типа, дисс.на соиск.степени кандидата экономических наук, - СПб,2009.

128. Попов А. Рынок труда: оценка ситуации и перспективы //Человек и труд, 1997. №9.

129. Попов Л.А. Анализ и моделирование трудовых показателей. - М.: Финансы и статистика. 2000.

130. Приложение к приказу ОАО «ФСК ЕЭС» № 162 «Методические рекомендации по расчету трудозатрат (численности) производственного персонала на вновь вводимые и реконструируемые объекты», www.cius-ees.ru

131. Пугачев В.П. Планирование персонала организации/Нитап resourses planning in organization : учебное пособие. - М: Изд-во Московского ун-та, 2011.

132. Р. Капелюшников— Сколько стоит человеческий капитал России? Часть I //Вопросы экономики. 2013. № 2.

133. Р. Капелюшников— Спрос и предложение высококвалифицированной рабочей силы в России: кто бежал быстрее? Часть I //Журнал Вопросы экономики.2012. № 2.

134. Райзберг Б.А., Лозовский Л.М., Стародубцева Е.Б. Современный экономический словарь. -М.: ИНФРА-М. 2000.

135. Репин В. Бизнес-процессы. Моделирование, внедрение, управление. - М.: Манн, Иванов и Фербер, 2013.

136. Репин В.В., Елиферов В.Г. Процессный подход к управлению. Моделирование бизнес-процессов. - М.: Стандарты и качество. 2000.

137. Репьев В. Цели компании определяют ее кадровый состав //Справочник по управлению персоналом. 2012. № 11.

138. Рофе И.А. Организация и нормирование труда: Учебник для вузов,- М.: МИК, 2003.

139. Руденко Г.Г. Формирование политики вознаграждения современной компании // Нормирование и оплата труда в промышленности. 2011. № 10.

140. Руденко Г.Г. Внутренний и внешний рынки труда: механизм сбалансированного развития. - М.:Рос.экон.акад. 1999.

141. Руденко Г.Г., Кулапов М.Н., Карташов С.А. Рынок труда. - М.: Издат-во РЭА им. Г.В.Плеханова. 1997.

142. Руденко Г.Г., Муртозаев Б.Ч. Формирование рынков труда, под ред.проф. Одегова Ю.Г.- М.:Экзамен, 2004.

143. Сидорова В.Н. Развитие компании и организационная культура // Управление корпоративной культурой. 2009. № 1.

144. Слезингер Г. Совершенствование процессов управления предприятием. - М.: Дело, 1995.

145. Слезингер Г.Э. Труд в условиях рыночной экономики. - М.: ИНФРА-М, 1996.

146. Слуцкий Г.В. Управление социальным развитием персонала предприятия. Учеб. Пособие. - М.: ГАУ, 1994.

147. Соломанидина Т.О. Организационная культура в таблицах, тестах, схемах. -М.: Инфра-М., 2007.

148. Стукен Т.Ю. Анализ и моделирование трудовых показателей в управлении персоналом: Учебное пособие. - Омск: Изд-во Омского гос. ун-та. 2002.

149. Суменков М.С., Суменков С.М. Проблемы создания информационной технологии на предприятиях Труды международной научно-практической конференции «Проблемы рыночной экономики» - Гомель, 1997.

150. Суменков С.М. Методы изучения рынка Материалы международной научно-практической конференции «Информатика и рыночная экономика» -Гомель, 1995.

151. Суменков С.М. Финансово экономический анализ хозяйственной деятельности предприятия. - Труды международной научно-практической конференции «Проблемы рыночной экономики» - Гомель, 1998.

152. Т.Ю. Базаров, Б.Л. Еремин Управление персоналом, - М.:ЮНИТИ, 2002.

153. Тимофеев A.B. Управление численностью персонала крупной энергокомпании в современных условиях// Менеджмент в России и за рубежом, 2004. №1.

154. Тимофеев A.B., Шилова Л.М., Рыжова П.Ю. Совершенствование управления численностью персонала энергокомпании в современных условиях / /Экономика и финансы электроэнергетики, 2003. №8.

155. Трудовой кодекс Российской Федерации по состоянию на 25.03.2013г..-М. :Проспект,2013.

156. Ф.Н. Филина Спланируем ценные кадры, электронная версия журнала «Российский бухгалтер http://www.rosbuh.ru, URL: http://rosbuh.ru/?item=819&page=article&mime:=text/html&charset=utf-8

157. Фалько С. Как эффективно использовать трудовые ресурсы //Экономика и жизнь. 2009. № 16.

158. Федоренко Н.П. О разработке системы оптимального функционирования экономики. - М.: Наука. 1994.

159. Федченко A.A. Анализ заработной платы: учебно-методическое пособие. -Воронеж: Изд-во Воронежского гос. ун-та. 2000.

160. Фитц-енц Як. Рентабельность инвестиций в персонал: измерение экономической ценности персонала. - М.: Вершина. 2006.

161. Френкель A.A. Математические методы анализа динамики и прогнозирования производительности труда. - М.: Экономика, 1992.

162. Фролова Т.А. Экономика прендприятия.-Таганрог: ТТИ ЮФУ,2009.

163. Хадеева Л.И. Организация, нормирование и оплата труда в электроэнергетике: учебное пособие, ФГБОУВПО "ИГЭУ им. В. И. Ленина", 2011.

164. Хухрев И. Тенденции развития рынка труда в современной России // Персонал-Микс, 2002, №6.

165. Чернолес Г.В. Интеллектуальный капитал предприятия: стратегия управления и методика оценки: Автореферат диссертации на соискание ученой степени кандидата экономических наук. - СПб. 2009.

166. Шагжин Б.С. Методика внедрения корпоративных информационных решений через моделирование бизнес-процессов: 1С Управление производственным предприятием 8 и 1С Комплексная автоматизация 8 : редакция 1. - М.: BSPublishing, 2012.

167. Шеффе Э.В. Дисперсионный анализ. - М.: Дело, 1997.

168. Юдицкий С. Контроль - дело тонкое, по материалам сайта URL: http://www.ebrc.ru/library/l 12/?i_9432=314276

169. Яхонтова Е.С. Стратегическое управление персоналом: учебное пособие / Е. С. Яхонтова ; Российская акад. нар. хоз-ва и гос. службы при Президенте Российской Федерации. - М.: Дело, 2013.

Интернет-ресурсы :

http://www.chelt.ru/ - журнал «Человек и труд»

http://www.kadry.ru/articles/detail.php?ID=26619 - Социальная сеть HR-менеджеров www.gks.ru -Федеральная служба государственной статистики http://www.hr-bo.ru/ - Human resource for Business on-line, электронный журнал. http://www.hr-portal.ru/ - Портал менеджмента персонала http://www.hrm.ru/ - HR Management

http://www.lityagin.ru/AL/articles/ - сборник статей, посвященный управлению персоналом http://www.hrmanagements.ru/

http://www.kdelo.ru/rating - Журнал "Кадровое дело " http://www.top-personal.ru/ - Журнал "Топ-персонал" http://www.rhr.ru/ - Портал "Человеческие ресурсы России" www.kadrovik.ru - ВКК - национальный союз кадровиков www.vedomosti.ru - официальный сайт газеты «Ведомости» www.hh.ru - обзоры и исследования рынков труда компании HeadHunter. www.planetahr.ru - проект «Планета HR»