Управление человеческим капиталом организации тема диссертации и автореферата по ВАК РФ 08.00.05, кандидат экономических наук Копылова, Юлия Михайловна

• Копылова, Юлия Михайловна
• кандидат экономических наук
• 1998

Оглавление диссертации кандидат экономических наук Копылова, Юлия Михайловна

ВВЕДЕНИЕ

Глава I. Теоретико-методологические вопросы исследования человеческого капитала в современных условиях.

L L Концепция человеческого капитала как теоретическая основа управления персоналом на микроуровне . 1.2. Система управления человеческим капиталом организации

Глава II. Анализ состояния системы управления человеческим капиталом в государственной службе.

2.1. Особенности структуры и содержания человеческого капитала

2,2. Роль образования в системе управления человеческим капиталом

2.3. Организация системы образования человеческого капитала в государственной службе.

2.4. Мотивационный механизм активизации человеческого капитала

Глава III. Совершенствование механизма управления человеческим капиталом организации.

3 Л. Концепция развития человеческого капитала

Введение диссертации (часть автореферата) на тему «Управление человеческим капиталом организации»

Актуальность темы исследования. В условиях перехода к регулируемым рыночным отношениям предельно актуализируется роль человеческого фактора, оптимизация использования которого выступает одной из стратегических задач эффективного управленческого процесса. При этом совокупные трудовые качества человека, с помощью которых он преобразует себя и окружающий его мир, реализуются в форме человеческого капитала. Это предполагает широкую трактовку социально-экономического аспекта деятельности человека, позволяет по-новому подойти к рассмотрению системы управления человеческими ресурсами, определить и понять ведущую роль индивида в обеспечении эффективности и инновационной восприимчивости организации. В связи с этим появилась необходимость разработки рекомендаций по решению ряда задач управления человеческим капиталом организации, осмысления вопросов формирования и развития совокупных способностей человека к труду, анализа состояния использования и закономерностей развития человеческого капитала организации, что позволит б значительной мере эффективно решить целый ряд социально-экономических проблем, актуальных для развития всех отраслей и сфер народного хозяйства.

Начало исследований теоретических и методологических основ концепции формирования человеческого капитала приходится на конец 50-х начало 60-х годов текущего столетия, которые нашли свое отражение в фундаментальных трудах таких известных зарубежных ученых как Г\ Беккер, Т. Шульц, В, Вейсборд, JL Турроу, М. Блауг, У. Боуен, М. Фишер, Дж. Вейзи, а также видных идеологов Э. Денисона, Ф. Махлупа, С. Кузнеца, Дж. Кендрика и др. При этом следует отметить, что уже в работах В. Петти, А. Смита и Д. Рикардо, а также Ф. Листа, И. Фишера, Ж.Б. Сейя, Г. Тюнена, Дж. МакКуллоха рассматривались свойства и способности человека, участвующие в производственных процессах, как важнейший источник доходов и главный фактор эффективности любой системы управления и экономического роста страны.

Большой вклад в исследование вопросов формирования, эффективного использования и дальнейшего развития совокупных созидательных способностей человека к труду внесли А.В. Филиппов, В.А. Жамин, Р.И. Капелюшников, Р.П. Колосова, ВА. Коннов, ВТ. Костаков, А.Э, Котляр, Ю.Д. Красовский, П.П Литвяков, ЮТ. Одегов, П.М. Павлов, СТ. Струмилин, С. Томилин и другие отечественные научные деятели.

В трудах перечисленных ученых теоретически исследованы экономические и психологические аспекты формирования человеческих способностей к труду, критерии их развития и использования, тенденции и причины изменения. Ряд положений, выдвинутых в данной области, способствовали развитию такого направления науки как экономика образования. При этом центральными категориями выступают; «рабочая сила», «трудовые ресурсы», «трудовой потенциал», «кадры», «персонал» которые не раскрывают инвестиционной природы созидательных способностей человека к труду.

Публикации по теории человеческого капитала в советской экономической литературе в основном носили критический характер (работы В Гойло, Р. Капелюшникова, М. Кольчугиной), обусловленный идеологической основой научных позиций того периода. Однако в настоящее время наблюдается возрастающее внимание отечественных ученых к идеям теории «человеческий капитал». Среди них особый интерес представляют работы С. Дятлова, В. Дулепо-вой, М. Критского, К. Сабирьяновой, Л. Сосновской, А. Сухова, Е. Цыреновой. В их трактовке человеческий капитал выступает как экономическая категория. Знания, навыки и опыт рассматриваются ими как один из важнейших источников получения их владельцем определенного дохода, как главный элемент экономического роста, эффективности и конкурентоспособности национальной экономики. Вместе с тем остается ряд малоисследованных проблем, носящих дискуссионный характер. Авторы в своих исследованиях основной акцент делают на изучение роли и места человеческого капитала в современной экономике в целом, а не применительно к отдельной организации.

Присущий настоящему времени динамизм в изменении содержания труда, вызывающий возникновение диспропорции между знаниями, навыками и опытом, которые определяют объем и качество человеческого капитала, и уровнем общественного труда, делает актуальным изучение проблем управления человеческим капиталом и вопросов инвестирования в него на уровне государственной службы, поскольку именно она обеспечивает политическую стабильность и социальную ориентированность экономики.

Значительный вклад в разработку управленческих проблем внесли российские ученые. В их числе Г.В. Атаманчук, АЛ Волгин, ОС. Виханский, И.Н. I

Герчикова, М.В. Грачев, А.Я. Кибанов, Э.М. Коротков, АН. Курицин, А.А. Лобанов, СД. Мартынов, З.П. Румянцева, Э,Е. Старобинский, РА, Фатхутдинов, С.В. Шекшня и др.

Вместе с тем проблемы человеческого капитала и управления им изучаются изолированно друг от друга и не рассматриваются в их взаимосвязи и взаимообусловленности. Отсутствует единый методологический подход к исследованию элементов системы управления человеческим капиталом организации, анализ работы с кадрами в условиях становления новой модели государственной службы. Требуется детальная проработка вопроса формирования системы образования и профессиональной подготовки как основы создания человеческого капитала государственной службы. В недостаточной степени разработан мотивационный механизм активизации работников для наиболее полной реализации человеческого капитала в условиях совершенствования системы государственной службы.

Таким образом, большая научная и практическая значимость и нерешенность проблемы совершенствования управления человеческим капиталом организации в условиях трансформации экономики обусловили выбор темы диссертационного исследования.

Цель и задачи исследования. Целью диссертационной работы является исследование категории «человеческий капитал» и разработка научных положений и методических рекомендаций по дальнейшему развитию системы управления им на основе анализа и обобщения теоретических и эмпирических данных, с учетом особенностей рыночной экономики.

Поставленная цель исследования предопределила необходимость решения следующих задач:

- концептуально раскрыть и обосновать научное содержание категории «человеческий капитал», установить его взаимосвязь с понятиями «рабочая сила», «трудовые ресурсы», «человеческий потенциал», «персонал», «кадры»;

- раскрыть основные элементы системы управления человеческим капиталом и определить факторы, детерминирующие результативность ее функционирования;

- проанализировать структуру количественных и качественных показателей человеческого капитала и выявить динамику численного состава и профессионально-квалификационного уровня руководителей и специалистов федерального органа исполнительной власти;

- исследовать мотивационный механизм активизации человеческого капитала и определить его роль в формировании эффективной системы управления им;

- дать характеристику современного состояния системы дополнительного профессионального образования для выявления оптимального варианта ее финансирования и функционирования;

- проанализировать эффективность различных форм и методов переподготовки и повышения квалификации человеческого капитала и показать роль системы образования в развитии человеческого капитала;

- разработать рекомендации и практические предложения по повышению эффективности развития человеческого капитала, а также перспективные технологии системы его обучения и основ организационного обеспечения в структуре Государственного антимонопольного комитета Российской Федерации (ГАК России).

Объектом исследования явилась система управления человеческим капиталом организации.

Предметом исследования стали социально-экономические процессы развития человеческого капитала организации, методологические и методические подходы к управлению им.

Теоретической и методологической основой диссертационного исследования послужили труды отечественных и зарубежных ученых по актуальным вопросам управления персоналом и воспроизводства совокупных способностей работника. Исследования проводились с учетом принятых законодательных актов и постановлений Президента Российской Федерации и Правительства Российской Федерации по проблемам подготовки, переподготовки и повышения квалификации государственных служащих, а также методические рекомендации, нормативные акты по учету и отчетности в данной сфере.

Эмпирическая часть работы выполнена на материале ГАК России, анкетного опроса сотрудников центрального аппарата и территориальных управлений, проведенного автором, а также материалов периодической печати и статистической отчетности по теме диссертации.

В процессе исследования использовались принципы системно-функционального и структурного анализа, методы группировок и сравнения, нормативных расчетов, социологического опроса и анкетирования.

Научная новизна результатов исследования заключается в теоретической и методической разработке концептуальных положений управления развитием человеческого капитала организации и в предложенных рекомендациях по технологии непрерывного образования, отвечающей требованиям рыночной экономики.

Личный вклад автора в исследовании проблемы состоит в следующем;

- дана социально-экономическая трактовка категории «человеческий капитал» и показана ее взаимосвязь с категориями «рабочая сила», «трудовые ресурсы», «трудовой потенциал», «персонал», «кадры»;

- предложена новая модель системы управления человеческим капиталом организации, соответствующая условиям рыночной экономики и включающая три блока: управление формированием человеческого капитала организации, его использованием и развитием;

- раскрыты закономерности качественных и количественных изменений человеческого капитала ГАК России и его территориальных органов в условиях формирования новой модели государственной службы и даны рекомендации по улучшению его характеристик;

- аргументированы научные положения о необходимости синергетическо-го управления человеческим капиталом с активным использование методов морального и материального стимулирования и идеологического воздействия. Доказано, что результативность системы управления зависит от заинтересованности работников в качестве и количестве труда, росте квалификации и профессионализма;

- разработана и обоснована организационная структура системы управления процессом обучения применительно к Государственному антимонопольному комитету Российской Федерации;

- разработана и апробирована концепция интенсивной подготовки человеческого капитала, включающая следующие основные компоненты в обучающей системы: цели обучения, его содержание, методы и техника обучения, контингент слушателей и преподавателей.

- даны рекомендации по внедрению системы дистанционного образования как наиболее перспективной формы развития человеческого капитала, способствующей интеграции образовательных структур, а также основы построения и развития системы непрерывного образования государственных служащих.

Практическая значимость проведенного исследования состоит в том, что основные теоретические положения и выводы доведены до уровня конкретных практических предложений и могут быть достаточно широко использованы для дальнейшего совершенствования системы управления человеческим капиталом как на федеральном, так и на региональном уровнях системы органов исполнительной власти, а также при формировании кадровой политики государственной службы и разработке программ общего и специального дополнительного образования, системы внутриведомственного обучения, особенно в части организации проведения специализированных семинаров, способствующих накоплению человеческого капитала, адекватного новой модели государственной службы и адаптации человеческого капитала к институциональным преобразованиям в стране.

Кроме того, обоснованные в диссертации выводы и практические результаты исследования могут быть использованы преподавании таких дисциплин как «Управление персоналом», «Стратегический менеджмент»,

Инновационный менеджмент», «Экономическая теория» и ряда других дисциплин.

Апробация работы. Основные положения и результаты проведенного исследования докладывались автором на международных научно-практических конференциях по актуальным вопросам управления в Государственной академии управления им. Серго Орджоникидзе: «Актуальные проблемы управления -95» (Всероссийская научно-практическая конференция. Москва, 1995 г.), «Актуальные проблемы управления - 96» (Международная научно-практическая конференция. Москва, 1996 г.), а также в Российской академии государственной службы при Президенте Российской Федерации «Становление государственной службы в России и подготовка высшего административно-управленческого персонала» (Научно-практическая конференция. Москва, 1998.

Объем и структура диссертации* Выделенные автором исходные положения, цель и задачи исследования легли в основу написания диссертации, которая состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованной литературы, включающего 125 наименований, 3 приложения.

Заключение диссертации по теме «Экономика и управление народным хозяйством: теория управления экономическими системами; макроэкономика; экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами; управление инновациями; региональная экономика; логистика; экономика труда», Копылова, Юлия Михайловна

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Теоретический и эмпирический анализ подтвердил актуальность и практическую значимость темы диссертационной работы.

L Используемые в научной терминологии категории «рабочая сила», «трудовые ресурсы», «трудовой потенциал», «кадры», «персонал» не в полной мере отражают совокупность накопленных знаний, навыков, способностей человека. Кроме того, эти категории не дают реального представления о том, что профессиональные знания, навыки и опыт человека, при определенных затратах времени, материальных и финансовых ресурсов, становятся источником дохода

II как самого индивида, так и организации, превращая людей из сырого ресурса в человеческий капитал. Поэтому понимание возросшей зависимости результатов трудовой деятельности индивида от уровня его профессионализма и компетентности требует перехода к категории «человеческий капитал». Перенося данное понятие на систему управления в государственной службе можно говорить о кадровом капитале.

2. Эффективное функционирование организации невозможно без развития у сотрудников профессионализма, способностей к инновационной деятельности, творческой активности. Решение данной проблемы заключается в конструировании новой системы управления, и в первую очередь в разработке идеологии управления человеческим капиталом, принимая во внимание происходящие в жизни социально-экономические процессы.

Системный подход в его современном понимании позволил автору разработать модель системы управления человеческим капиталом организации. В ее основе, наряду с планомерно организованным управлением процессами формирования (подбором работников нужного качества и количества, их рациональной расстановкой и адаптацией) и использования (четким определением обязанностей, разумным контролем за выполнением функциональных обязанностей, вознаграждением в соответствии с индивидуальным вкладом в достижении целей организации) лежит управление развитием человеческого капи

133 тала (создание условий для самореализации и самоутверждения, профессионального, интеллектуального и духовного совершенствования, развитие инициативы и творческой активности, что, в конечном счете, является сильным мо-тивационным стимулом к труду).

3. Управление человеческим капиталом базируется на концепции открытых систем, учитывая в своем развитии воздействие факторов внешней среды (правительственные законы и формы государственного регулирования, технологические нововведения, социальные, политические и экономические изменения (ликвидация социалистической системы, проведение демократических выборов) наличие конкурентов и внешнеэкономические условия, характер рынка рабочей силы и прочие), не забывая при этом исследовать ее внутренние компоненты (организационная структура, которая включает в себя распределение прав и ответственности ; иерархия подчинения; коммуникационные процессы, стиль управления и др.).

Таким образом, управление человеческим капиталом представляет собой целостную систему, изучение которой должно проводиться с охватом ее всесторонних аспектов,

4. Логика исследования системы управления человеческим капиталом организации подвела к необходимости проведения системного анализа структуры и состояния человеческого капитала ГАК России.

1). Результаты анализа свидетельствуют об ухудшении количественных характеристик человеческого капитала ГАК России. Так за период 1994-1997 гг. аппарат центрального органа и территориальных управлений не был полностью укомплектован. Средний процент укомплектованности в 1997 году составил 79,8 . Наблюдалась относительно высокая сменяемость служащих на штатных должностях (в центральном аппарате - более 29%, в территориальных управлениях - 12%). Такое положение обусловлено как объективными тенденциями транзитивной экономики - частыми структурными изменения и незавершенностью формирования системы управления государственной службы, так и нега

134 тивными причинами - отсутствием социально-экономической и правовой защищенности государственных служащих, различием в уровне оплаты труда по министерствам и ведомствам.

2), При характеристике человеческого капитала важен учет комплекса конкретных показателей, отражающих его качественное состояние. С точки зрения автора, в процессе оценки качества человеческого капитала прежде всего следует обратить внимание на профессионально-квалификационные требования работника.

Удельный вес государственных служащих, имеющих высшее образование, по направлениям подготовки в 1997 году увеличился по сравнению с 1996 годом на 11,4%, причем с экономическим образованием - на 3%; с юридическим - на 10,1%. Количество руководителей и специалистов, имеющих гуманитарное образование, не изменилось, а с техническим сократилось на 12 %. Таким образом, удельный вес человеческого капитала ГАК России, являющегося дипломированными специалистами с экономическим и особенно юридическим образованием не соответствует содержанию деятельности Комитета. Поэтому вполне обоснована потребность ГАК России в повышении образовательного уровня должностных лиц всех категорий и групп.

3). Анализ также показал, что произошли изменения половозрастной структуры человеческого капитала, которая имеет важное значение в жизнедеятельности любой организации, т.к. трудовые возможности мужчин и женщин существенно отличаются. Если рассматривать структуру человеческого капитала ГАК России с точки зрения распределения его по полу, то можно отметить характерную тенденцию феминизации госслужбы, выражающуюся в увеличении удельного веса сотрудников-женщин. Если в 1995 году этот показатель составил 60,6%, в 1996 году - 63,8%, то в 1997 году - 77,1%, или 178 человек из 231 сотрудника Комитета. При этом, более 41% женщин занимают руководящие должности среднего звена управления от общего числа специалистов в

135 данной категории, более 29% - руководящие должности высшего звена управления.

4). В возрастной структуре человеческого капитала ГАК России и ТУ наблюдается тенденция к его омолаживанию. Это способствует созданию благоприятной возрастной структуры, т.к. молодые сотрудники имеют высшее образование, отвечающее требованиям сложившейся действительности, более энергичны, инициативны, творчески подходят к решению стоящих проблем. Данную тенденцию необходимо поддерживать и развивать путем содействия молодым работникам в должностном и профессиональном продвижении, планировании их карьеры и др.

5. По результатам проведенного анализа и с учетом того, что становление системы управления человеческим капиталом осуществляется в условиях нестабильной кадровой ситуации в ГАК России, предложены конкретные пути и меры, направленные на совершенствование управления развитием человеческого капитала:

- оптимизировать штатную численность персонала и укомплектованность, а также стабилизировать оргструктуру Комитета;

- разработать комплекс мер по социально-экономической защищенности государственных служащих и тем самым повысить престиж государственной службы;

- совершенствовать качественный состав человеческого капитала с учетом устранения тенденций снижения образовательного уровня;

- разработать комплекс мер по формированию и последующему развитию системы образования как на основе государственного заказа, так и донорской помощи с учетом обеспечения непрерывного профессионального обучения, необходимых форм и направлений обучения, повышающих эффективность труда сотрудников.

136

6. Формирование концептуальных подходов к решению указанных проблем целесообразно вести с учетом вопросов развития концепции непрерывного образования.

К настоящему времени сложилась традиционная система обучения кадрового капитала, включающая инфраструктуру учебных заведений; стажировки в министерства и ведомства России и зарубежных стран; внутриведомственное обучение, самообразование. Учебные заведения реализуют дополнительные образовательные программы, к которым относятся : повышение квалификации, профессиональная переподготовка и переподготовка, целью которых является обновление теоретических знаний специалистов в соответствии с постоянно повышающимися требованиями государственного управления.

7. Для повышения эффективности учебного процесса необходимо разработать систему взаимодействия государственных органов с образовательными учреждениями, и прежде всего на стадии разработки учебных программ, которые необходимо формировать на основе специальных исследований потребностей кадрового капитала в определенных навыках и знаниях.

8. Переподготовка и повышение квалификации осуществляется на основе государственного заказа. Для организации данного процесса, при определении объема финансирования вместо планово-распорядительного принципа, действующего на данный момент, целесообразно использовать нормативный подход, при котором расходы на переподготовку и повышение квалификации кадрового капитала должны закладываться в бюджет каждого федерального органа исполнительной власти (проходить статьей «Затраты на обучение») пропорционально фонду заработной платы. По окончании календарного года не использованные средства возвращаются в бюджет. Контролем за целевым использованием средств будут служить, как и прежде, договоры между федеральным органом и учебным заведением, с одной лишь разницей, что из данной цепочки исключено одно звено - Минтруд России. Это ускорит орагнизационно-финансовый процесс обучения. Подобный подход позволит усовершенствовать

137 систему обучения кадрового капитала и, на достаточно высоком уровне проводить его переподготовку и повышение квалификации.

9. Государственные органы, активно практикующие развитие общих знаний своих сотрудников, рискуют и отчасти ставят себя в невыгодное положение, ибо сотрудник, получивший дополнительную квалификацию, при возможности уходит в предпринимательские структуры (коммерческие организации), где уровень материального обеспечения значительно выше, тем самым обес-кровлевая государственный аппарат. В подходе к решению данного вопроса необходимо прибегнуть к практике государственной службы зарубежных стран. В США, согласно статье действующего закона о государственной службе, с работником, направляемым на обучение за счет государственного органа заключается договор, в котором предусматривается отработка определенного числа лет в плату за обучение. Если же государственный служащий увольняется раньше указанного срока, то он обязуется выплатить полную стоимость расходов, затраченных на его обучение.

Данное новшество позволит рационально использовать ограниченные финансовые возможности на обучение и сократить текучесть высококвалифицированный кадровый капитал.

10. Наиболее эффективно осуществить макроэкономический подход к увеличению качества кадрового капитала позволит координация образовательных программ на уровне организации. В связи с этим наиважнейшее значение приобретает система внутриведомственного обучения, содержание которой составляют принципы, методы, средства, формы, технологии работы с кадровым капиталом, обеспечивающие его профессиональное развитие внутри федерального органа.

11. Система внутриведомственного обучения имеет преимущества перед внешней. Во-первых, учебные программы, более гибкие и дифференцированные, адекватно отвечают потребностям государственного органа; во-вторых, в отличие от обучение в стационарной системе образования увеличивается число

138 сотрудников, желающих повысить уровень своей квалификации, что способствует установлению благоприятного психологического климата в коллективе; в-третьих, это менее затратный способ обучения.

12. Развитие кадрового капитала как действенного фактора обеспечения и качественного укрепления государственного управления профессионально подготовленными служащими выдвигает требования к созданию эффективной системы материального и морального стимулирования. В настоящее время в практике управления человеческим капиталом основная задача в области мотивации трудовой активности состоит в том, чтобы создать и развить новые эффективные формы , методы и средства воздействия на ценностные ориентации и интересы индивида. Поэтому в центре внимания находятся те из них, которые могут реально активизировать участие работников в созидательной трудовой деятельности, ориентируя их на конечные результаты организации. Данные инструменты можно дифференцировать на:

- меры материального вознаграждения;

- меры морального поощрения;

- организационные меры.

13. Важнейшим фактором социально обусловленной структуры мотивации кадрового капитала должно выступать непрерывное образование (особенно в государственной службе, где отсутствуют действенные материальные факторы стимулирования). В свою очередь, необходимо создать механизм стимулирования профессионального роста кадрового капитала, развить у него потребность и заинтересованность к обогащению интеллектуального «багажа». Классическим «стимулом бюрократов» является повышение по службе. Поэтому необходимо установить тесную корреляцию между процессом непрерывного обучения и служебной карьерой.

14. Анализ функционирования системы обучения, а также необходимость ее перестройки, позволили сформулировать новые характеристики, адекватные требованиям транзитивной экономики:

139

1) должна обеспечивать непрерывность в приобретении о обновлении кадровым капиталом как общих, так и специальных знаний;

2) должна быть гибкой, многовариантной и мобильной;

3) должна носить опережающий характер;

4) должна отвечать складывающимся международным тенденциям в формировании кадрового капитала.

15. Результатом проведенных исследований стала разработка теоретических и практических основ формирования и последующего совершенствования системы непрерывного обучения кадрового капитала, включающей в качестве необходимого звена сочетание различных организационных форм и методов повышения квалификации. Среди них следует выделить увязку обучения с решением функциональных задач, принципы дифференциации программ обучения, их тщательную методическую проработку, сокращения сроков обучения и др. Так на основе анализа двух широкомасштабных программ обучения кадрового капитала ГАК России, финансируемых Всемирным Банком, а также других внутриведомственных семинаров были вскрыты проблемы, возникающие в ходе их проведения и сделаны предложения, касающиеся будущего развития образовательной деятельности ГАК России.

Проблемы и пути их решения:

1). Одним из затруднений в ходе проведения семинаров при обсуждении вопросов или во время ролевых игр явилось различие в уровне подготовки участников. Эти различия заключаются в том, сколько времени они проработали в Комитете, и по каким учебным программам ранее прошли обучение. Поэтому, необходимо проводить деление программ на:

- программы, развивающие сотрудника (developmen program), в основном для вновь принятых на работу, где основное внимание должно уделяться обогащению сотрудников концептуальными знаниями, знакомству с экономико-правовыми рамками полномочий Комитета и обучению основным методикам и порядку его работы;

140

- программы тренировки профессиональных знаний и навыков, или тренинг (training), в основном для тех, у кого есть определенная подготовка и опыт работы. Они ориентированны на отработку знаний и умений, непосредственно используемых в профессиональной деятельности, и углубленное изучение анализа ситуаций и специальных вопросов.

В идеале, при организации семинаров, целесообразно использовать вариант формирования сотрудников, имеющих одинаковые обязанности и/или специализацию, уделяя основное внимание наиболее важным для этих сотрудников вопросам и навыкам. Однако на практике проводить данное деление удается далеко не всегда.

2). Исходя из наблюдений за преподавателями (из системы Комитета), которые сами ранее участвовали в подобных циклах семинаров, стало очевидной важностью непрерывность процесса постоянной практики в проведении обучения и повышение квалификации преподавателей.

3). Вопросом существенной важности является подготовка единого стандартного набора учебных материалов для их дальнейшего использования при проведении семинаров. Создание унифицированной программы дает много преимуществ:

- у преподавателя вырабатывается методика представления учебных материалов, что позволит добиться улучшение понимания излагаемых вопросов , чем бесконечное экспериментирование с новыми учебными ситуациями;

- снижается вероятность того, что преподаватель будет неуверен в правильности ответа на поставленные слушателем вопросы;

- позволит преподавателю сосредоточиться на помощи обучающимся;

- обеспечит легкость в обмене мнениями между сотрудниками.

Поэтому Комитету следует направить свою работу на подготовку единого комплекта учебных материалов, который служил бы объединяющим элементом в проведении обучения. В него должны входить конкретные и гипотетические дела, а также их правильные решения с комментариями. Сложность состоит в

141 том, чтобы подобрать «ситуацию», в отношении которой может быть предложено единственно правильное с научной и практической точки зрения решение с учетом реального положения дел.

4). Помимо требований к тщательной методической проработки и индивидуального подбора программ, практика показала необходимость использования всех резервов интенсификации учебного процесса на основе специальных (активных) методов обучения, осуществляя поворот программ к решению актуальных практических задач Комитета. Принципиальным преимуществом заня тии, основанных на рассмотрении конкретных ситуации, является то, что они помогают слушателям развивать необходимые критические навыки мышления, а также знакомят с основными правилами и концепциями, на которых базируется Закон «О конкуренции и ограничении монополистической деятельности на товарных рынках».

5). Очень полезным окажется использование письменных тестов с анализом гипотетических фактологических сценариев и краткие вопросники, максимально приближенные к реальным ситуациям, что поможет оценить участников семинара. Поэтому, представляется крайне желательным разработка материалов по тестированию и оценке знаний обучаемых.

16. Для преодоления сложившегося разрыва между требованиями Комитета к качеству кадрового капитала и возможностями существующей системы обучения настала пора, обратившись к опыту российских и зарубежных государственных органов, создать при Комитете базовый учебно-методический центр по подготовке конкурентоспособных специалистов для реализации внутриведомственной системы обучения. Кроме того, этот центр будет также заниматься разработкой целевых программ, соответствующих профилю Комитета, Создание его целесообразно осуществлять на базе уже существующих учебных заведений.

Представленный вариант организационной структуры центра является одним из многих возможных способов решения проблемы организационного

142 обеспечения системы управления процессом обучения. Однако для таких небольших ведомств как ГАК России, он наиболее приемлем, поскольку имеет сравнительно простое построение и по мере необходимости может относительно быстро усовершенствовать свою деятельность в соответствии с реальным положением дел.

17. Эффективное функционирование государственной службы Российской Федерации неразрывно связано с реформированием системы переподготовки и повышения квалификации государственных служащих. В условиях интенсивного внедрения новых компьютерных технологий во все сферы жизни человека одним из вариантов новой системы обучения кадрового капитала должно стать дистанционное образование, которое соответствует логике развития государственной службы и общества в целом, обеспечивающее гибкость и эффективность организации процесса обучения, где во главу угла ставится потребность каждого отдельного индивида.

Одной из стратегических задач государственной службы России является создание интеллектуального, материального, профессионального фундамента, на котором будет формироваться, развиваться и функционировать кадровый капитал, без которого невозможно развивать рыночные отношения и строить цивилизованное общество.

Таковы, на наш взгляд, основные выводы, рекомендации и предложения, вытекающие из проблем управления человеческим капиталом, рассмотренных в диссертации.

143

Список литературы диссертационного исследования кандидат экономических наук Копылова, Юлия Михайловна, 1998 год

1. Указ Президента Российской Федерации «О государственном заказе на переподготовку и повышение квалификации государственных служащих» // Рос. газета. 1995 . 15 февр.

2. Указ Президента Российской Федерации «О квалификационных требованиях по государственным должностям федеральной государственной службы» // Рос. газета. 1996. 3 февр.

3. Указ Президента Российской Федерации «О структуре федеральных органов исполнительной власти» // Рос. газета. 1996. 16 авг.

4. Федеральный Закон «Об образовании» (в ред., принятой Федеральным законом от 13 января 1996 г. № 12-ФЗ «О внесении изменений и дополнений в Закон Российской Федерации «Об образовании»») Собрание законодательстван1. РФ. 1996. №3.

5. Федеральный Закон «Об основах государственной службы Российской Федерации» // Рос. газета. 1995. 5 авг.

6. Аверьянов В.Б. Организация аппарата государственного управления (структурно-функциональный анализ). Киев.: Наук. Думка, 1985. 146 с.

7. Аганбегян А.Г. Управление и эффективность. М.: Экономика, 1981.71 с.

8. Американское государство накануне XXI века: стратегия и тактика в экономике / А.А. Прохоровский, В.А. Аникин, И.М. Осадчая и др. М.: Наука, 1990.-269 с.

9. Атаманчук Г.В. Обеспечение рациональности государственного управления. М.: Юрид. лит., 1990. 352 с.

10. Атаманчук Г.В. Оптимизация эффективности государственного управления. М: 1990.- 179 с.144

11. Атаманчук В.Г. Управление социальная ценность и эффективность.1. М.: 1995. 145 с.

12. Банки на развивающихся рынках: В 2-х томах. Т. 1. Укрепление руководства и повышение чувствительности к переменам / Диана МакНотон, Дональд Дж. Карлсон, Клайтон Таунсенд Дитц и др.: Пер. С англ. М.: Финансы и статистика, 1994. - 336 с.

13. Беккер Г. Человеческий капитал. Главы из книги. // США: Экономика. Политика. Идеология. № 11. 1993. С. 109 120.

14. Беленький В.Х. Управление персоналом. Организационные аспекты. Красноярск.: ГАЦМИЗ, 1994.-76 с.

15. Бергманн В. Право и система государственной службы в Германии. // Проблемы теории и практики управления. № 5. 1992.

16. Бойдаченко П.Г. «Ямбурггаздобыча»: подбор кадров в условиях рынка //ЭКО. № 9. 1996. С. 35 -48.

17. Боццо Р.Н. Человеческий капитал в процессе управления кооперативной собственностью. М.: А/О «Япония сегодня», 1992. 185 с.

18. Веснин В.Р. Менеджмент для всех. М.: Юрист, 1994. 248 с.

19. Викерстафф С., Герчиков В. Управление персоналом. Новосибирск.1996.-86 с.

20. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: человек, стратегия, организация, процесс: Учебник. М.: Изд-во МГУ, 1995. - 416 с.

21. Войль И.М. Центральный аппарат государственного управления капиталистических стран. М.: 1992. 167 с.

22. Волгин А.П., Матирко В.И., Модин А.А. Управление персоналом в условиях рыночной экономики (опыт ФРГ). М.: Дело, 1992. 178 с.

23. Вортман М.А., Лифшиц А.С. Управление персоналом в зарубежных фирмах. Иваново.: ИвГУ, 1995.-56 с.

24. Галаева Е.В. Творческий потенциал предприятий и организаций: вопросы управления. М.: 1995. 259 с.145

25. Гвишиани Д.М. Организация и управление. 2-е допол.изд. М.: Наука, 1972. - 536 с.

26. Герчикова И.Н. Управление персоналом: Менеджмент. Учебник. 2-е изд., перераб. и доп. М.: Банки и биржи, 1995. 478 с.

27. Гойло B.C. Современные буржуазные теории воспроизводства рабочей силы (критический очерк). М.: Наука, 1975. 232 с.

28. Государственная кадровая политика: концептуальные основы, приоритеты, технологии реализации / Под общ. Ред. С.В. Пирогова; рук. авт. колл. В.А. Сулемова. М.: Изд-во РАГС, 1996. - 253 с.

29. Государственная служба и кадровая политика в Российской Федерации / Н.И. Аристер, Е.А. Курбатова, А.И. Муравьев, Д.Н. Усенко: СПб.: Изд-во С.-Петерб. Ун-та экономики и финансов, 1995. -103 с.

30. Государственная служба в России: проблемы становления: Сб. научных статей. Ред.сост.: В.Г. Попов, А.П. Бурмистров. М.: Луч, 1993. 82 с.

31. Государственная служба в России: исследования, разработки, подготовка кадров. Информационно-аналитический бюллетень. № 1. М.: Изд-во1. РАГС. 1997.- 110 с.

32. Государственная служба в России: опыт организации и кадрового обеспечения / Под общ. Ред. Н.П. Пищулина. Н. Новгород. 1994. 211 с.

33. Государственная служба в Российской Федерации: концепция, опыт, проблемы. Ред.-сост. В.И. Лукьяненко, В.А. Сулемов, Л.С. Климанова. М.: Луч1. РАУ. 1993. 138 с.

34. Грачев М.В. Суперкадры. Управление персоналом в международной корпорации. М.: Дело ЛТД, 1993. 207 с.

35. Грачев М.В., Соболевская А.А., Кузин Д.В., Стерлин А.Р. Капиталистическое управление. Уроки 80-х. М.: Экономика. 1991. 127 с.

36. Гуринович А.Г. Кадровое обеспечение деятельности государственных учреждений США. М.: ВЦУЖ, 1995. 290 с.146

37. Гурьева Jl.С. Профессионал и специалист. Руководитель в современных организационных условиях. Томск.: Изд-во Том. ун-та, 1989. 130 с.

38. Денисон Э. Исследование различий в темпах экономического роста. М.: Прогресс, 1971. 645 с.

39. Дистанционное образование системе государственной службы / М.Я. Клепцов, С.М. Коновалов, А.В. Кононенко, М.Я. Королев. М.: Изд-во РАГС, 1997.-33 с.

40. Дятлов С.А. Основы теории человеческого капитала. СПб.: Изд-во С.-Петерб. ун-та экономики и финансов, 1994. 160 с.

41. Дятлов С.А. Человеческий капитал в системе современной экономики. СПб.: Изд-во С.-Петерб. ун-та экономики и финансов, 1995. 154 с.

42. Дятлов С.А. Экономика образования в условиях переходного периода. СПб.: Изд-во С.-Петерб. ун-та экономики и финансов, 1995. 178 с.

43. Евенко Л.И. Организация как система. Теория и практика американского менеджмента. М.: 1992. 166 с.

44. Евенко Л.И. Организационные структуры управления промышленными корпорациями США: теория и практика формирования. М.: Наука, 1983.349 с.

45. Евенко Л.И., Мильнер Б.З., Рапопорт B.C. Системный подход к организации управления. М.: Экономика. 1983. 224 с.

46. Ельцин Б.Н. Выступление в Российской академии государственной службы. 6 сентября 1995 г. М.: Юрид. лит., 1995. 14 с.42.3аварина Г.В., Черников В.И. Вопросы квалификационно-должностного роста работников: Опыт зарубежных стран. Л.: 1988. 52 с.

47. Зазыкин В.Г. Чернышев А.П. Акмеологические проблемы профессионализма. М.: 1993. 135 с.

48. Золотов В.В. Кадры аппарата государственного управления: требования, оценка и подготовка // Экономика и коммерция. Выпуск 2. 1995. С. 3 -11.147

49. Иванов Ю.И. Последипломное образование управленческих кадров в современных условиях. М.: Луч, 1993. 256 с.

50. Иванов Ю.И., Титов Ю.А. Зарубежный опыт подготовки кадров. М.:1995.-237 с.

51. Иванцович Дж. М., Лобанов А,А, Человеческие ресурсы управления: Основы управления персоналом. М.: Дело, 1993. 304 с.

52. Игнатов В.Г., Сулемов В.А. и др. Кадровое обеспечение государственной службы. Ростов-на-Дону.: 1994. 97 с.

53. Исаенко А.Н. Кадры управления в корпорациях США. М.: Наука. 1988. 144 с.

54. Кадры государственного и муниципального управления: Социальный портрет. Екатеринбург.: 1992. 124 с.

55. Как работают с людьми за рубежом: Методические рекомендации по использованию зарубежного опыта. Киев.: ВЗУУП, 1992. 147 с.

56. Как работают японские предприятия. Сокр. пер. с англ. / Под ред. Я. Мондена и др. М.: Экономика, 1989. 261 с.

57. Калачева Т.Г. и др. Подготовка кадров госслужбы России: Этап становления. Н. Новгород: Изд-во Волго-Вят. Акад. гос. службы, 1995. 45 с.

58. Кальчугина М. Буржуазные оценки эффективности образования // Вопросы экономики. № 9. 1981. С. 127 -137.

59. Кальчугина М. Образование и бизнес. // Мировая экономика и международные отношения. № 7. 1990. С. 30-40.

60. Канапьянова P.M. Женщина на государственной службе: Современная политика и перспективы. М.: 1996. 145 с.

61. Капелюшников Р.И. Экономический подход Гари Беккера к экономическому поведению. // США: Экономика. Политика. Идеология. № 11. 1993. С. 17-32.

62. Карташев В.А. Система систем: Очерки общей теории и методологии. М.: Прогресс-академия, 1995. 415 с.148

63. Кендрик Дж. Совокупный капитал США и его формирование. М.: Прогресс, 1978. 274 с.

64. Кеслер Жан-Франсуа. Система отбора и подготовки государственных служащих высшего звена // Государтвенная служба. Кадровая политика. Зарубежный опыт. М.: выпуск 2. 1995. С. 36 -45.

65. Критика буржуазных теорий экономики образования. / Под ред. С.Л. Костаняна. М: 1975. 203 с.

66. Критский М.М. Человеческий капитал. Л.: Изд-во Ленингр. Ун-та,1991.- 120 с.

67. Крылов И.С. Аппарат государственного управления современной Франции. М.: 1982. 99 с.

68. Кунц Г., Одоннел С. Управление: системный и ситуационный анализ управленческих функций. Основы науки управления. Кн. 1. М.: Прогресс. 1981.- 146 с.

69. Курицын А.Н. Секреты эффективной работы: опыт США и Японии для предпринимателей и менеджеров. М.: Изд-во стандартов. 1994. 200 с.

70. Курицын А Н., Рославцев В.В., Сорохтин А.В. Организация управления и подготовка персонала в японских компаниях. М.: МНИИПУ. 1988. 96с.

71. Лазарев Б.М. Государственная служба. М.: ИТПАН, 1993. 16 с.

72. Лифшиц А.С. Основы управления персоналом. Иваново: ИвГУ, 1995.95 с.

73. Макмиллан 4. Японская промышленная система. М.: Прогресс. 1988.398 с.

74. Мальцев В.А. Государственный служащий современного типа. М. Н. Новгород: Изд-во Волго-Вят. акад. гос. службы, 1995. - 184 с.

75. Мальцев В.А., Калачева Т.Г. Подготовка кадров госслужбы России: этап становления. М.; Н. Новгород, 1995. 115 с.149

76. Мальцев В.А., Марченков П.А., Калачева Т.Г. Социологический подход к анализу проблем профессионализма государственных служащих. М.: Изд-во РАГС. 1997.-43 с.

77. Мартынов С.Д. Профессионалы в управлении. Д.: Лениздат, 1991.141 с.

78. Матирко В.И. Проблемы кадровой политики в государственном аппарате. М.: Дело. 1996. 288 с.

79. Менеджмент и рынок: Германская модель. Учебное пособие / Под ред. У. Рора, С. Долгова. М.: Изд-во БЕК. 1995. 480 с.

80. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. М.: Дело. 1995. -704 с.

81. Михайлов Ф.Б. Метод управление персоналом. М.: 1995. 71 с.

82. Очкин О.А. Статистика государственного и муниципального управления. Ростов-на-Дону.: 1994. 73 с.

83. Основы управления социалистическим производством: Учебник для студентов экон.спец. вузов / Под ред. Д.М. Крука. М.: Экономика, 1985. 255 с.

84. О'Шонесси Дж. Принципы организации управления фирмой. М.: Прогресс, 1979. 420 с.

85. Петросян Д.С. Теоретические основы и проблематика современного менеджмента // Экономика и коммерция. Выпуск 2. 1995. С. 11 20.

86. Планирование и организация работы по повышению квалификации государственных служащих / Под общ. ред. Е.Д. Катульского, Ю.М. Забродина, А.Ф. Зубковой. М.: Ин-т труда Минтруда РФ, 1997. 120 с.

87. Подготовка кадров управления: модель обучения. М.: 1994. 77 с.

88. Пономаренко Б.Т. Профессиональное образование: Опыт, противоречия и тенденции реформирования (1970 1990 годы). М.: 1995. - 93 с.

89. Проблемы оценки эффективности подготовки и повышения квалификации управленческих кадров. М.: 1994. 103 с.150

90. Проблемы управления трудовыми ресурсами на современном этапе. М.: 1995.- 135 с.

91. Пригожин А.И. Организация: системы и люди. Эффективность трудовых организаций в соц. Обществе. М: Политиздат. 1983. 176 с.

92. Пронников В.А., Ладанов И.Д. Управление персоналом в Японии. Очерки. М.: Наука. 1989. 207 с.

93. Региональный центр развития образования: концепция, опыт становления и перспективы развития / Иванов Н.Д., Каплунович Т.А., Орлов О.С. и др.; Под ред. Шейрайзиной P.M., Каплунович Т.А. Новгород. 1995. 67 с.

94. Реформа государственного аппарата: Зарубежный опыт. М.: 1992. 73с.

95. Ризаев С.Р. Кадры, профессионализм и компетентность. Ташкент.:1991.-101 с.

96. Ростовцев А.Н. Введение в теорию содержания общего образования: Филос.-методол. пробл. Свердловск. Изд-во Урал.ун-та. 1990. 114 с.

97. Рузавина Е., Федоров В. Кадровый капитал // Экономические науки. М.: 1987. №6. С. 77-87.

98. Румянцева З.П., Соломатин Н.А., Акбердин Р.З. и др. Менеджмент организации. Учебное пособие. М.: ИНФРА-М. 1995. 432 с.

99. Рыжков В.А. Профессиональная ориентация и подготовка кадров в Великобритании. М.: 1991. 123 с.

100. Сабирьянова К.З. Экономика человеческого богатства. Свердловск.1990.- 117 с.

101. Семенов А.А. Посттейлоризм и теория человеческого капитала // Мировая экономика и международные отношения. М.: Наука, 1995. № 9. С. 20-36.

102. Сильченков А.Ф. Повышение эффективности управленческого труда: методологические аспекты. М.: Экономика, 1981. 167 с.

103. Старобинский Э.Е. Интеллектуальный капитал предпринимателя. М.:1996.-301 с.151

104. Старобинский Э.Е. Как управлять персоналом. Издание 3-е, перераб. и доп. М.: ЗАО «Бухгалтерский бюллетень», 1997. - 336 с.

105. Сухов А.А. Человеческий капитал в мировой экономике. Тула: Изд-во Тульск. гос. пед. ин-та, 1994. 97 с.

106. Сухов А.А. Человеческий капитал в рыночной экономике. Тула: Изд-во Тульск. гос. пед. ин-та,1992. 89 с.

107. Тарасова Н.Н. Государственные работники США. М.: 1992. 153 с.

108. Тартарашвили Т.А. Проблемы устаревания знаний и организация повышения квалификации инженеров в рамках системы непрерывного образования за рубежом / НИИ пробл.высш.шк. М. 1990. - 45 с.

109. Татур Ю.Г. Высшее образование в XX веке. М.: 1994. 59 с.

110. Теория управления социалистическим производством./ Под ред. О.В. Козловой. М.: Экономика. 1979. 368 с.

111. Травин В.В., Дятлов В.А. Кадровая политика в современных условиях. Ч. 4. М.: 1996.-256 с.

112. Травин Е.И., Дятлов В.А. Основы кадрового менеджмента. 2-е изд. М.: Дело. 1997.-336 с.

113. Управление персоналом организации: Учебник / Под ред. А.Я. Кибанова. М.: ИНФРА-М. 1997. 512 с.

114. Управление трудом и социальными процессами: Учебное пособие / Под общ. Ред. Е.Д. Катульского и В.Н. Якимова. М.: Фонд им. И.Д. Сытина.1996.-240 с.

115. Уткин Э.А. Антикризисное управление. М.: Ассоциация авторов и издателей «Тандем». Изд-во ЭКМО, 1997. 400 с.

116. Ушаков А.А. Некоторые вопросы перестройки работы с кадрами государственного управления / Советское государство и право. № 4. 1988.

117. Филиппов А.В. Работа с кадрами: психологический аспект. М.: Экономика, 1990. 168 с.152

118. Филиппов А.В., Липинский В.К., Князев В.Н. Производственная социология, психология и педагогика. М.: Высш. шк., 1989. 255 с.

119. Филиппов А.В. Психологические аспекты управления. М.: Знание, 1973.64 с.

120. Хлынов В.Н. Японские «секреты» управления персоналом. М.: 1995. 178 с.

121. Цыганенко И. Государство и служба // Российская Федерация. № 5.1995. С. 46-48.

122. Шекшня С. В. Управление персоналом современной организации: Учебно-практическое пособие. М.: Бизнес-школа «Интел-Синтез». 1996. -300с.

123. Шекшня С.В. Эффективное управление компании // Менеджмент, №4. 1996. С. 60-72.

124. Экономическая теория и хозяйственная реформа: Сб. науч.тр. / Санкт-Петербург, гос. инж.-экон. акад.; Ред. кол.: Критский М.М. и др. СПб. 1995. - 125 с.

125. Эффективность и мотивация труда. / Под ред. А.И. Бычкова и др. Томск.: 1991. 187 с.

126. Эффективный менеджер. Книга 3. Управление людьми. М.: 1993. 67с.

127. Эффективный менеджер. Книга 4. Мотивация вашего коллектива. М.: 1993.-73 с.

128. Эффективный менеджер. Книга 5. Отбор и повышение квалификации персонала. М.: 1993. 69 с.

129. Яккока Ли. Карьера менеджера. Мн.: Парадокс. 1996. 432 с.153