Угроза увольнения как феномен социально-трудовых отношений тема диссертации и автореферата по ВАК РФ 08.00.05, кандидат наук Орлова, Анна Николаевна

• Орлова, Анна Николаевна
• кандидат наук
• 2015

Оглавление диссертации кандидат наук Орлова, Анна Николаевна

Оглавление

ВВЕДЕНИЕ

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ИССЛЕДОВАНИЯ УГРОЗЫ УВОЛЬНЕНИЯ В СОЦИАЛЬНО-ТРУДОВЫХ ОТНОШЕНИЯХ

1.1. Определение феномена угрозы увольнения и масштабов его распространения

1.2. Классификация подходов к анализу формированию угрозы увольнения и

ее последствий

1.3. Угроза увольнения как объект учета и регулирования: отечественный и зарубежный опыт

ГЛАВА 2. УГРОЗА УВОЛЬНЕНИЯ И МОДЕЛИ ПОВЕДЕНИЯ СУБЪЕКТОВ РЫЖА ТРУДА

2.1. Модели поведения работодателя при проведении кадровой политики на основе угрозы увольнения

2.2. Модель поведения работника при угрозе увольнения

2.3. Возможные риски работника и работодателя в условиях угрозы увольнения

ГЛАВА 3. ЭМПИРИЧЕСКОЕ ИССЛЕДОВАНИЕ ФАКТОРОВ УГРОЗЫ УВОЛЬНЕНИЯ В РОССИИ

3.1. Распространение угрозы увольнения на рынке труда в России: отраслевой и региональный аспекты

3.2. Эконометрическая оценка факторов угрозы увольнения на региональном уровне

3.3. Рекомендации по снижению угрозы увольнения

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

БИБЛИОГРАФИЯ

Приложение 1

Приложение 2

Приложение 3

Введение диссертации (часть автореферата) на тему «Угроза увольнения как феномен социально-трудовых отношений»

ВВЕДЕНИЕ

Актуальность темы исследования

Угроза увольнения представляет собой сложное и противоречивое явление в трудовой сфере, оказывающее многообразное негативное влияние на современные социально-трудовые отношения. Сущность феномена «угроза увольнения», факторы его формирования, масштабы распространения, методы измерения, влияние на рынок труда пока недостаточно изучены, но представляют, как показал анализ, значительный интерес для научного сообщества и практиков, поскольку его исследованием занимаются как зарубежные, так и отечественные специалисты.

Актуальность научного исследования проблематики угрозы увольнения обусловлена целым рядом причин: во-первых, необходимостью контроля ее распространения, поскольку угроза увольнения может легко перерасти в безработицу. Это следует из логики процесса: работники, находящиеся в данный момент под угрозой увольнения, в следующий момент могут быть уволены. О количественном соотношении между этими явлениями говорят статистические данные. Так, в первом квартале 2014 года численность безработных в России составляла 3945,5 тыс. человек, при этом численность работников, находящихся под угрозой увольнения, составляла 1054,9 тыс. человек1. В то же время, глубокое изучение показателей, отражающих изменения в масштабах, структуре и динамике угрозы увольнения, позволяет прогнозировать уровень и темп роста безработицы. А это, как известно, - важнейшая предпосылка для разработки эффективной государственной политики по регулированию рынка труда.

Во-вторых, при значительной распространенности угрозы увольнения у работников нарастает страх массовых увольнений, вследствие чего значительно

1 Информация для ведения мониторинга социально-экономического положения субъектов РФ. Режим доступа: http://www.gks.ru/wps/wcm/connect/rosstat_main/rosstat/ru/statistics/publications/catalog/doc_l 246601078438 (Дата обращения - 18.12.2014 г.)

ухудшается работоспособность, есть вероятность снижения производительности труда, роста оппортунистического поведения, отмечается ухудшение физического и психо-эмоционального состояния2. Наиболее тяжело угрозу увольнения переживают работники, которым необходимо содержать иждивенцев (детей, родителей и т.д.), из-за высокой вероятности утраты части или всего дохода, особенно если заработная плата на данном месте работы является единственным источником дохода.

В-третьих, угроза увольнения является важнейшим элементом прекаризации3 трудовых отношений, резкое распространение которой в современном мире вызывает глубокую обеспокоенность сообщества.

Феномен угрозы увольнения в некоторых странах рассматривается как индикатор при разработке государственной политики по регулированию рынка труда. К примеру, в ряде европейских стран проводится политика по субсидированию заработных плат из государственного бюджета для поддержки работников, работающих неполное рабочее время. Этот тип занятости, как известно, приводит к распространению угрозы увольнения, но вышеназванная мера не допускает перехода работников, находящихся под угрозой увольнения, в число безработных.

Массовое распространение угрозы увольнения привлекает внимание органов власти, и некоторые ее аспекты в той или иной мере регулируются государством на уровне и страны, и отдельных регионов. Однако очень важно с позиции определения актуальности данного исследования то обстоятельство, что непосредственное возникновение угрозы увольнения происходит на микроуровне в трудовых отношениях между работником и работодателем, оставаясь

2 Gary В. Hansen. A guide to worker displacement: Some tools for reducing the impact on workers, communities and enterprises [Электронный источник], 2009. - Режим доступа: http://www.ilo.Org/wcmsp5/groups/pubHc/@.ed_emp/@ifp_skills/documents/publication/wcrns 103~594.pdf

3 Прекаризация - это негарантированные, неустойчивые и незащищенные трудовые отношения / ILO,

2013, р.5.

неявным и поэтому малоизученным, и только при масштабном распространении угрозы увольнения она проявляется и обостряет положение на рынке труда. В связи с этим, учитывая недостаточную исследованность угрозы увольнения как объекта и одновременно инструмента внутрифирменной кадровой политики, (в части - причин ее формирования, последствий проведения для работника и влияния на его трудовое поведение, рисков такой кадровой политики), актуальной также является разработка методики исследования угрозы увольнения на предприятии под данным углом зрения.

Степень научной разработанности проблемы

Прежде всего, необходимо отметить высокую фрагментарность исследования угрозы увольнения, так как анализируются отдельные стороны, отдельные проявления этого явления. Непосредственно изучением угрозы увольнения как фактора, определяющего поведение работника и работодателя в России, занимались Луданик М.В., Рощин С.Ю., которые предложили определение угрозы увольнения и показали причины возникновения данного эффекта. Основная же часть исследований опосредованно касается проблемы угрозы увольнения. На рисунке 1 схематично представлены основные направления исследований угрозы увольнения.

/' Кадровые стратегии, основанные на угрозе

увольнения Формирование угрозы увольнения под воздействием организационной культуры в период адаптации работника

Стимулирование повышения производительности труда с Упомощью угрозы увольнения)

Отбор работников на ^ увольнение /

' Последствия создания угрозы увольнения для

ч работников

Л

УГРОЗА УВОЛЬНЕНИЯ

макроуровень

Прекаризация трудовых отношений

Показатели угрозы увольнения в системе индикаторов Достойного

_труда_

Влияние государственного регулирования на угрозу

увольнения

>-<

Воздействие профсоюзов на уфозу увольнения

Влияние глобализации на угрозу увольнения

Рисунок 1. Направления исследований угрозы увольнения в отечественной и зарубежной литературе

Источник: разработка автора

Начало научных исследований о проблеме угрозы увольнения наблюдалось в 1980-х гг. В основном, эти исследования касались инструментов стимулирования работников, в том числе топ-менеджеров, повышения производительности их труда и мотивации с помощью угрозы увольнения как инструмента кадровой политики4.

В исследованиях на макро-уровне угроза увольнения рассматривается в привязке к потенциальному росту безработицы, массовым увольнениям, а в исследованиях на микро-уровне угроза увольнения анализируется как инструмент кадровой политики, использующийся работодателем на разных этапах кадровой политики, затрагивающих выбор индивида трудового контракта или выбор трудового поведения, взаимодействие работодателя и работника, предполагает угрозу увольнения как инструмент, использующийся конкретным субъектом рынка труда.

Отдельно кадровой стратегии и внутрифирменной кадровой политике посвящены работы отечественных исследователей Кабалиной В.И., Козиной И.М., Никишова A.A., Скавитина A.B. и других, а увольнения через призму адаптации компаний к меняющимся экономическим условиям рассматривались в исследованиях Гимпельсона В.Е., Денисовой H.A., Капелюшникова Р.И., Малевой Т.М., Прокопова Ф.Т., Шахновича P.M., Юдашкиной Г.В. и других. Однако угроза увольнения как элемент кадровой стратегии в этих работах не рассматривалась.

4 Sparks, R. A Model of Involuntary Unemployment and Wage Rigidity: Worker Incentives and the Threat of Dismissal // Journal of Labor Economics, 4, 1986

Организационной культуре посвящены исследования как отечественных, так и зарубежных авторов: Артамоновой М.В., Красовского Ю.Д., Черных Е.А., Блэйка (Blake R.R.), Моутона (Mouton J.S.), Коула (Cole D.W.), Хэнди (Handy С.), Тромпенаарса (Trompenaars F.), Дила (Deal Т.), Кэннеди (Kennedy А.) и других. Но в данных работах угроза увольнения не ставится в привязку к сформированной организационной культуре компании.

Исследования по стимулированию производительности труда с помощью формирования угрозы увольнения положили начало рассмотрению угрозы увольнения как феномена социально-трудовых отношений. В основном, эти исследования касались выбора оптимального контракта между работником и работодателем с учетом вероятности увольнения при невыполнении работником поставленных задач. В их числе работы таких ученых, как Квона (Kwon I.), Спаркса (Sparks R.), МакЛида (MacLeod W.B.) и других.

Проблемами отбора кандидатов на увольнение занимались такие зарубежные исследователи, как Эплбаум (Applebaum Е.), Брокнер (Brockner J.), Каппелли (Cappelli Р.), Пфанн (Pfann G.), Фримен (Freeman В.), Хемермеш (Hamermesh D.S.), Сегалла (Segaila M.), Якобс-Белыиак (Jacobs-Belschak G.) и Мюллер (Müller С.), Дюмон (Dumont M.), Роберте (Roberts J.E.), Чепмен (Chapman B.J.), Рожо (Rojot J.), Майлс (Miles I.), Сноу (Snow А.) и другие. Среди отечественных исследователей по данному направлению широко известны Гимпельсон В.Е., Денисова H.A., Капелюшников Р.И., Колосова Р.П., Меликьян Г.Г., Разумова Т.О., Рощин С.Ю., Прокопов Ф.Т. и др. Также теоретические аспекты высвобождения персонала присутствуют в трудах Базарова Т.Ю., Веснина В.Р., Еремина Б.Л., Журавлева П.В., Карташовой Л.В., Кибанова А.Я., Маслова В.И., Одегова Ю.Г., Шекшни C.B. и других.

Сравнительный анализ нормативно-правового регулирования увольнений в разных странах проведен в исследованиях Киселева И .Я., Космарскои Т.П., Вишневской Н.Т. и др.

С учетом того, что подходы правительств разных стран к регулированию угрозы увольнения существенно различаются, значительная часть научного сообщества сконцентрировала свое внимание на исследовании угрозы увольнения на макро-уровне. После принятия концепции Достойного труда, предложенной Международной Организацией труда в 1999 году, учеными началась разработка систем индикаторов Достойного труда, в том числе, в части индикаторов надежности и стабильности рабочего места, то есть отсутствия угрозы увольнения (Колосова Р.П., Баймурзина Г.Р., Валиахметов P.M., Чернышев, Еггер (Egger Р.), Мехран (Mehran F.), Анкер (Anker R.), Бескон (Bescond D.) и другие). Исследованием проблемы прекаризации трудовых отношений и разработкой индикаторов данного явления занимались Бобков В., Черных Е., Алиев У., Курильченко Е., Смирных JL, Старостин В., Ли (Lee С.), Кофман (Kofman Y.), Нельсон (Neilson В.), Росситер (Rossiter N.), однако, угроза увольнения не исследуется в данных работах, несмотря на то, что является частью прекаризации трудовых отношений.

Влиянию жесткости защиты занятости на увольнения посвящены работы Лейзера (Lazear Е.Р.), Эддисона (Addison J.T.), Теиксеира (Teixeira Р.), Хемермеша (Hamermesh D.S.), Эбауда (Abowd J.M.), Бертолы (Bertola G.), Оуэра (Oyer Р.), Чена (Chen Y.-F.). Из отечественных исследователей, занимающихся данной тематикой, известны Мироненко О.Н., Капелюшников Р.И., Лукьянова A.B., Гимпельсон В.Е., Вишневская Н.Т. и другие. Воздействие профсоюзов на увольнения касаются работы Фримена (Freeman В.), Карда (Card D.), Пенкавеля (Pencavel J.H.), Бланшфлауэра (Blanchflower D.G.), Кроучлей (Crouchley R.), Эстрин (Estrin S.), Освальда (Oswald А.) и других авторов.

Стоит отметить, что не только экономические рецессии и рост безработицы способны вызвать интерес к исследованиям по тематике угрозы увольнения. В последнее время в связи с ростом глобализации, установлением новых экономических связей между странами, бурным ростом производств в

развивающихся странах с дешевой рабочей силой появились исследования, касающиеся роста угрозы увольнения в развитых странах в связи переносом производств в развивающиеся страны (Линдси (Ыпс^еу В.), Фриджтерс (БгуЧегз Р.), Гейшекер (Ое1зЬескег I.) и другие).

Отдельным недостаточно проработанным направлением исследования феномена угрозы увольнения является анализ формирования угрозы увольнения со стороны работника. В связи с тем, что такому анализу должно быть посвящено отдельное исследование, мы коснулись данной проблематики лишь косвенно для решения поставленных нами в исследовании задач.

Как показал анализ, в научной литературе не сформирован единый подход к рассмотрению, оценке масштабов и анализу угрозы увольнения. Поэтому классификация и обобщение всех этих подходов и на основе этого выявление причин формирования угрозы увольнения для реализации возможностей воздействия на нее как в рамках конкретного предприятия, так и в рамках конкретного региона являются актуальным направлением исследования и предопределяют цель нашей работы.

Целью диссертационного исследования является выявление факторов, формирующих феномен угрозы увольнения на уровне предприятий, отраслей и регионов и разработка механизмов ее регулирования.

В рамках реализации поставленной цели потребовалось решение следующих задач:

1. Проанализировать эволюцию дефиниции «угроза увольнения», формы проявления этого феномена, выявить направления его влияния на занятость и социально-трудовые отношения;

2. Охарактеризовать масштабы и структуру угрозы увольнения в отраслевом и региональном разрезе и определить возможности и ограничения ее статистического учета;

3. Рассмотреть методологические подходы к исследованию феномена угрозы увольнения на рынке труда и выявление факторов его формирования на рабочем месте;

4. Провести комплексную эмпирическую оценку факторов формирования угрозы увольнения на уровне отраслей и регионов РФ;

5. Разработать практические рекомендации по регулированию угрозы увольнения на микро- и макро-уровнях, а также по совершенствованию ее статистического учета в системе национальной статистики и системе индикаторов достойного труда.

Объектом исследования является угроза увольнения в современных социально-трудовых отношениях.

Предметом исследования выступают факторы, влияющие на формирование угрозы увольнения на уровне предприятий, отраслей и регионов РФ, и последствия ее распространения.

Теоретическую и методологическую основу исследования составили основные положения, научные идеи и разработки, сформулированные и обоснованные в трудах отечественных и зарубежных ученых, специалистов-практиков в области экономической теории, экономики труда и управления персоналом, социальной психологии, социальной политике, а также законодательство России и зарубежных стран. При работе над диссертацией использованы такие подходы, методы и приемы исследования, как моделирование и систематизация, анализ и синтез, методы сравнительного статистического анализа, методы эконометрической оценки, методы комплексного и системного подхода.

Информационную базу исследования составили данные Федеральной службы государственной статистики, статистические данные Международной организации труда, результаты, опубликованные в научных периодических изданиях, материалах научно-практических конференций, результаты

социологических исследований, тематические интернет-ресурсы. Нормативно-правовую базу исследования составили Конституция РФ, Трудовой кодекс РФ, Гражданский кодекс РФ, федеральные законы и иные нормативно-правовые акты, направленные на регулирование занятости населения и социально-трудовых отношений.

Научная новизна

1. В целях развития понятийного аппарата Экономики труда разработано определение «угрозы увольнения» на основе: 1) обобщения научных подходов к исследованию совокупности факторов формирования угрозы увольнения; 2) анализа возможных проявлений угрозы увольнения и 3) масштабов распространения этого феномена в России. Угроза увольнения определяется как феномен социально-трудовых отношений, их особый тип, в котором работник/работодатель испытывает давление со стороны другого субъекта рынка труда, осуществляемое им с помощью институциональных, экономических и/или социально-психологических рычагов в целях прекращения трудовых отношений.

Выявлены и систематизированы формы проявления угрозы увольнения. Показано, что явная форма угрозы увольнения включает последующее увольнение работника (в том числе, и незаконное), введение режима неполного рабочего времени, простои, предоставление отпусков без сохранения заработной платы и др. Скрытая форма проявления угрозы увольнения предполагает психологическое выдавливание, принуждение к увольнению, как со стороны руководства, так и со стороны трудового коллектива. Доказано, что угроза увольнения имеет место на рынке труда как постоянное явление: не только в период экономического спада, но и в периоды экономического подъема. Показано также, что угроза увольнения является препятствием на пути достижения целей концепции Достойного труда и элементом прекаризации трудовых отношений.

Предложенная система представлений об угрозе увольнения направлена на развитие теории экономики труда в ее части, касающейся формирования и функционирования социально-трудовых отношений.

2. Классифицированы методологические подходы к исследованию факторов угрозы увольнения. Выявлено, что их целесообразно рассматривать: по уровням (угроза увольнения формируется, прежде всего, на микро-уровне, а затем распространяется на макро-уровень); по источникам формирования (со стороны спроса на труд и со стороны предложения труда); по группам факторов (экономические, социально-психологические, институциональные); по этапам кадровой политики (угроза увольнения может возникать на этапах разработки кадровой стратегии, адаптации работников, установления систем вознаграждения и др.).

Разработана методика исследования угрозы увольнения на уровне отдельных предприятий, включающая учет экономических и правовых рисков для работодателей от проведения кадровой политики, основанной на угрозе увольнения.

3. На основе анализа эволюции подходов к исследованию системы индикаторов угрозы увольнения в рамках реализации принципов Концепции МОТ «Достойный труд» и в системе национальной статистики, определены возможности и ограничения статистического учета угрозы увольнения. Разработаны рекомендации по совершенствованию статистического учета угрозы увольнения, а именно, предложено включать в систему национальной статистики и в международные базы данных такие индикаторы угрозы увольнения, как численность работников: находящихся в простое; намеченных к высвобождению в следующем месяце; восстановленных на работе после обращения в суд с иском о незаконном увольнении или принуждении к увольнению и др. Кроме того, рекомендовано проведение, на ежемесячной основе, сбора данных по угрозе увольнения по форме П-4(НЗ), дополненной разбивкой работников по полу,

возрасту, профессии, уровню образования, для детального выявления тех категорий работников, которые наиболее подвержены угрозе увольнения; рекомендовано также включение вопросов по наличию угрозы увольнения на рабочем месте в анкеты для опросов работников по поводу удовлетворенности трудом.

4. Проведена комплексная эмпирическая оценка разработанной автором системы факторов формирования угрозы увольнения на региональном уровне. Впервые в системе научных представлений, касающихся угрозы увольнения, выявлены факторы различий между регионами в распространении угрозы увольнения. Разработанная эконометрическая модель позволила количественно и качественно оценить причины не только межрегиональных различий в угрозе увольнения, но и причины ее колебания во времени.

Доказано, что и в краткосрочном, и в долгосрочном периоде угроза увольнения возрастает под влиянием 1) демографической структуры (преобладания населения старших возрастов, женского пола); 2) отраслевой структуры (преобладания занятых в обрабатывающих производствах) и снижается под влиянием: 1) увеличением уровня образования работников и количества высших учебных заведений; 2) роста среднедушевых доходов. Кроме того, в краткосрочном периоде угроза увольнения возрастает под влиянием формы собственности компаний (преобладание занятых в государственных и муниципальных учреждениях), а в долгосрочном периоде возрастает под влиянием повышения инновационной активности региона. Выявлено, что рост производительности труда и уровня миграции оказывает разнонаправленный эффект на угрозу увольнения в краткосрочном и долгосрочном периоде

5. Проанализирован опыт государственной политики ряда европейских стран по регулированию угрозы увольнения на рынке труда. Показано, что в развитых странах угроза увольнения выступает альтернативой роста безработицы. При этом доказано, что такие инструменты государственной политики как

субсидирование заработных плат работников, находящихся под угрозой увольнения, могут привести к большему распространению угрозы увольнения и увеличению периода нахождения работника под угрозой увольнения. Приведены статистические данные по государственным расходам, направленным на снижение угрозы увольнения в России. Доказана необходимость повысить долю расходов на снижение угрозы увольнения для предотвращения роста безработицы.

На основе методических разработок и проведенного эмпирического анализа выработаны практические рекомендации по выявлению угрозы увольнения на уровне предприятий, для инспекций труда, профсоюзов и региональных служб занятости по превентивному решению вопросов до возникновения угрозы увольнения, по снижению угрозы увольнения на региональном уровне и др.

Теоретическая значимость исследования обусловлена расширением и дополнением теоретических знаний и методических положений, касающихся совершенствования моделей поведения субъектов рынка труда в рамках теории экономики труда и экономики персонала.

Содержащиеся в диссертации теоретические обобщения и выводы использованы при чтении учебных курсов для студентов высших учебных заведений: бакалаврской ступени обучения в рамках обязательного курса «Экономика труда»; магистерской ступени обучения в рамках элективного курса «Экономика персонала».

Практическая значимость диссертационной работы заключается в разработке методологических подходов по исследованию социально-трудовой сферы на уровне предприятий и регионов России, которые могут служить основой регионального анализа и мониторинга изменений на рынке труда в регионах РФ. Практическое значение работы обусловлено и тем, что сформулированные в диссертации выводы и разработанные рекомендации могут быть использованы в

деятельности основных субъектов социально-трудовых отношений, в том числе профсоюзами, а также Федеральной службой государственной статистики (Росстат), службами занятости и органами государственной власти в разработке индикаторов выявления угрозы увольнения и политики по ее снижению.

Соответствие диссертации паспорту. Направления в диссертационном исследовании соответствуют следующим пунктам паспорта специальности: 5.1 -Теоретические и методологические основы экономики труда; теории и концепции развития социально-трудовых отношений (теории занятости, рынка труда, управления трудом и т.д.), 5.5 - Рынок труда, его функционирование и развитие, структура и сегментация (международный, национальные, региональные, внутрифирменные и т.д.); занятость населения (формирование формы и видов); безработица (основные виды и формы, социально-экономические последствия, пути минимизации), 5.11 - Социально-трудовые отношения: система, структура, виды, субъекты, механизмы регулирования. Международные трудовые отношения и роль Международной организации труда. Регулирование социально-трудовых отношений - федеральный, региональный, муниципальный и корпоративный аспекты; активное влияние социально-трудовых отношений на развитие экономики и её отраслей.

Апробация результатов работы. Результаты исследования были представлены автором на научных конференциях «Российский рынок труда глазами молодых ученых» Фестиваля науки МГУ имени М.В.Ломоносова (Москва, 13 октября 2012 г.; 12 октября 2014 г.); заочной конференции «Международный научный марафон «Экономика, управление и право» (Киев, 2628 октября 2012 г.); III Международной Межвузовской Студенческой Научно-практической конференции МГУ «Global Economy: Realities, Hopes, Risks» с докладом на тему «Dismissal threat and globalization» (Москва, 3 апреля 2014 г.), конференции, приуроченной к Международному дню статистики и экономики с

докладом на тему «Dismissal threat: positive and negative effects on human resources development» (Прага, Чехия, 11-13 сентября 2014 г.).

Предложенные в работе методологические положения и методические рекомендации по исследованию угрозы увольнения нашли отражение в Докладе о развитии человеческого потенциала в Республике Башкортостан «Труд, занятость и человеческое развитие».

Основные теоретические и практические результаты диссертационного исследования представлены в 13 печатных работах общим объемом 5 п.л., в том числе три в журналах, входящих в перечень ведущих периодических изданий ВАК, авторским объемом 1,8 п.л.

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ИССЛЕДОВАНИЯ УГРОЗЫ УВОЛЬНЕНИЯ В СОЦИАЛЬНО-ТРУДОВЫХ ОТНОШЕНИЯХ

Угроза увольнения как феномен социально-трудовых отношений существует и при экономических спадах, и при росте экономики. Однако в периоды экономического спада она носит явно выраженный характер, а в периоды роста проявляется в скрытой форме. Многогранность явления обуславливает множество подходов к определению, выявлению данного феномена и оценке его масштабов. С помощью мониторинга угрозы увольнения можно прогнозировать ухудшение ситуации на рынке труда и повышение вероятности роста безработицы. Угроза увольнения имеет тяжелые социальные последствия, особенно при массовом характере проявления, поэтому необходимо проводить политику в области регулирования угрозы увольнения. На международном уровне значительный шаг в этом направлении был сделан после выработки индикаторов Достойного труда, часть которых касается распространения угрозы увольнения на рабочих местах. Правительства разных стран осуществляют программы по снижению напряженности на рынке труда, сокращению безработицы, прямо или косвенно влияя на угрозу увольнения и ее масштабы. В этой связи необходимо рассмотрение отечественного и зарубежного опыта регулирования угрозы увольнения для последующей выработки рекомендаций для осуществления государственной политики в этой области.

Список литературы диссертационного исследования кандидат наук Орлова, Анна Николаевна, 2015 год

БИБЛИОГРАФИЯ

I. Нормативные материалы

1. Конституция Российской Федерации: [Принята общенародным голосованием 12 декабря 1993 г.] // Собрание законодательства РФ - 2009, №4.

2. Трудовой кодекс Российской Федерации №197-ФЗ. [Принят ГД ФС 21 декабря 2001 года] // Собрание законодательства РФ. - 2002, №1.

3. Гражданский кодекс Российской Федерации №51-ФЗ. [Принят ГД ФС 30 ноября 1994 года] // Собрание законодательства РФ. - 1994, №32.

4. Гражданский процессуальный кодекс РФ №138-Ф3. [Принят ГД ФС 14 ноября 2002 года] // Собрание законодательства РФ. - 2002, №46.

5. Постановление Правительства РФ «О предоставлении в 2010 и 2011 годах субсидий из федерального бюджета бюджетам субъектов Российской Федерации на реализацию дополнительных мероприятий, направленных на снижение напряженности на рынке труда субъектов Российской Федерации» (вместе с «Правилами предоставления в 2010 и 2011 годах субсидий из федерального бюджета бюджетам субъектов Российской Федерации на реализацию дополнительных мероприятий, направленных на снижение напряженности на рынке труда субъектов Российской Федерации») // Собрание законодательства РФ - 2009, №51, ст. 6316.

6. Паспорт Государственной программы Российской Федерации «Содействие занятости населения». URL: http://www.rosmintrud.rU/ministry/programms/3/l

7. Постановление Правительства №324 от 30 июня 2004 года «Об утверждении Положения о Федеральной службе по труду и занятости» // Российская газета, №324, 2004.

8. Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», п.22 «а» // Российская газета, №72, 2004.

9. Кодекс РФ об административных правонарушениях №195-ФЗ [Принят ГД ФС 30 декабря 2001 года // Российская газета, №256, 2001.

Ю.Постановление Правительства Российской Федерации «Вопросы Федеральной службы по труду и занятости» №156 // Российская газета, №3451,2004.

II. Научная литература

11. Бобков В.Н., Черных Е.А., Алиев У.Т., Курильченко Е.И. Неустойчивость занятости: негативные стороны современных социально-трудовых отношений // Уровень жизни населения регионов России. - 2011. - № 5.

12. Вишневская Н.Т., Капелюшников Р.И. Инфорсмент трудового законодательства в России: динамика, охват, региональная дифференциация. Препринт \\ПРЗ/2007/02. М.: ГУ ВШЭ. - 2007. - 80 с.

13. Выход из кризиса: глобальный пакт о рабочих местах // Труд за рубежом. -2009.-№3(83).

14. Гейхман В.Л. Трудовое право: учебник для вузов, - М.: Издательство Юрайт, 2011.-523 с.

15. Гимпельсон В., Капелюшников Р. Нестандартная занятость и российский рынок труда. Препринт \УРЗ/2005/05. — М.: ГУ ВШЭ, 2005. - 33 с.

16. Гимпельсон В., Капелюшников Р., Карабчук Т., Рыжикова 3., Биляк Т. Выбор профессии: чему учились и где пригодились? Препринт \\гРЗ/2009/03. - М.: Издательский дом ГУ ВШЭ, 2009.

17. Гимпельсон В.Е., Капелюшников Р.И., Ратникова Т.А. Велики ли глаза у страха? Страх безработицы и гибкость заработной платы в России // Проблемы рынка труда, Препринт \\ФЗ. - М.: Издательский дом ГУ ВШЭ, №04, 2003.-42 с.

18. Доклад о развитии человеческого потенциала в Российской Федерации 2009 г. /7 Под общей редакцией" С.Н.Бобылева - М.: ООО «Дизайн-проект «Самолет», 2010.- 180 с.

19. Достойный труд - высшая цель и жизненная необходимость. Доклады и тезисы докладов Круглого стола «Достойный труд в XXI веке» / Под ред. проф. Колосовой Р.П. - М.: Экономический факультет МГУ, ТЕИС, 2005 -422 с.

20. Достойный труд - ключевой ресурс инновационного развития: Доклады и тезисы докладов Круглого стола, посвященного 90-летию Международной организации труда, проведенного в рамках Ломоносовских чтений на Второй международной научной конференции «Инновационное развитие экономики России: ресурсное обеспечение» (22-24 апреля 2009 г.) / Под ред. Р.П.Колосовой, М.Лубиовой. - М.: Издательство Московского университета, 2009. — 272 с.

21. Занятость, рынок труда и социально-трудовые отношения / Под ред. Р.П.Колосовой, Г.Г.Меликьяна: Учебно-методическое пособие: практикум. - М.: Экономический факультет МГУ, ТЕИС, 2008. - 458 с.

22. Клейменова Л.В. Проблемы формирования кадровой политики в условиях кризиса // Известия Иркутской государственной экономической академии. -2009. - № 5 (67).

23. Колосова Р.П., Василюк Т.Н., Артамонова М.В., Луданик М.В. Экономика персонала: Учебник. - М.: Инфра-М, 2009. - 896 с.

24. Колосова Р.П., Разумова Т.О., Луданик М.В. Формы занятости населения в инновационной экономике. Учебное пособие. - М.: МАКС Пресс, 2008. -256 с.

25. Комментарий к Трудовому Кодексу Российской Федерации / Под ред. В.И.Шкатуллы, 4-е изд. изм. и доп.- М.: Норма, 2006.

26. Латуха М.О. Сравнительный анализ политики найма продвижения и увольнения персонала в европейских странах и в России // Вестник Санкт-Петербургского университета, сер.?, №J (№24), 2007 г. - Г29:с.

27. Луданик М.В., Рощин С.Ю. Кадровая политика на основе угрозы увольнения: возможности и ограничения//Тезисы международной научной конференции «Технологии власти и управления в современном государстве». 28-29 мая 1998 г. М., 1998.

28. Малыхин М. Лишь 26% россиян получили годовой бонус за 2009 г. // «Ведомости», - 2010. - №19(2537).

29. Мироненко О.Н. Высвобождение работников в системе управления персоналом современной организации: диссертация кандидата экономических наук: 08.00.05 Москва, 2007 250 с. РГБ ОД, 61:07-8/3221.

30. Мироненко О.Н. Законодательство о защите занятости и подстройка спроса на труд // Препринт \\ГР 15/2010/01, М. - Изд.дом Гос. Ун-та - Высшей школы экономики, 2010.

31. Орлова А.Н. Причины и последствия «угрозы увольнения» для работников // Сборник статей по материалам круглого стола «Российский рынок труда глазами молодых ученых» VI Фестиваля науки МГУ имени М.В.Ломоносова 8 октября 2011 г. /Под ред. Р.П.Колосовой. - М.: ТЕИС, 2012.-С. 152-159.

32. Петрова Е.А. Влияние кризисных условий на систему управления персоналом предприятий Иркутской области//Известия ИГЭА. - 2010. - №2

33. Пугачев В.П. Планирование персонала организации: учебное пособие. - М.: Издательство Московского Университета, 2011. - 235 с.

34. Рощин С.Ю. Разумова Т.О. Теория рынка труда: учебно-методическое пособие. - М: «Экономический факультет МГУ», 1999. - С. 163-165.

35. Темницкий А.Л. Может ли страх потери работы повысить производительность труда? / А.Л. Темницкий // X международная научная конференция по проблемам развития экономики и общества. В трех книгах. Кн.27 Отв. Ред. Е.Г. Ясин. - М.: Издательский дом ГУ ВШЭ, 20Г0.

36. Черных Е. Организационная культура предприятия как инструмент принятия управленческих решений // Управление персоналом, 2004. - №3. -С. 66-69.

37. Abowd J.M., Kramarz F. The Costs of Hiring and Separations // Labour Economics. No. 10, 2003. - pp. 499-530.

38. Addison J.T., Teixeira P. The Economics of Employment Protection. IZA Discussion Paper No. 381, 2001.

39. Alisjahbana A.S., Purnagunawan M. The Impact of Job Security Regulations on Employment and Hours of Work: Empirical Evidence for Indonesia. Department of Economics Padjadjaran University. Working Paper in Economics and Development Studies, No. 200405, 2004.

40. Anker R., Chernyshev I., Egger Ph., Mehran F., Ritter J. Measuring decent work with statistical indicators// International Labour Review, Volume 142 - 2003/2. -Number 2,-pp.147-177.

41. Bassanini A., Garnero A. Dismissal protection and worker flows in OECD countries: Evidence from cross-country/cross-industry data // Labour Economics, vol. 21, 2013.-pp. 25-41.

42. Bertola G. Turnover Costs and Average Labor Demand // Journal of Labor Economics. Vol. 10. No. 4, 1992. - pp. 389-411.

43. Bescond D., Chataignier A., Mehran F. Seven indicators to measure decent work: An international Comparison // International Labour Review. Volume 142. -2003/2.-Number 2.-pp. 179-211.

44. Blanchflower, D., Burguess, S. New technology and jobs: Comparative evidence from a two-country study // Economics of Innovation and New Technology, Vol. 5, 1998, pp. 109-138.

45. Bomhorst F., Ashoka M. Tests of German Resilience // IMF Working Paper, 2012, no. Г2/2Т.

46. Brencic V. Employers' Hiring Practices, Employment Protection, and Costly Search: A Vacancy - Level Analysis // Labour Economics. No. 16, 2009. - pp. 461-479.

47. Brenke K., Ulf R., Zimmermann K. Short-Time Work: The German Answer to the Great Recession // IZA Discussion Paper, no. 5780, 2011.

48. Caliendo M., Hogenacker J. The German Labor Marker after the Great Recession: Successful Reforms and Future Challenges // IZA Journal of European Labor Studies, Vol. 1, Article 3, 2012. - pp. 1-24.

49. Chen Y.-F., Zoega G. Aging and Job Security. University of Dundee, Department of Economic Studies, Working Paper No. 206, 2007.

50. Chevalier, J., Ellison, G. Career Concerns of Mutual Fund Managers // Quarterly Journal of Economics, 1999. - pp. 389-432.

51. Conyon, M.J. Directors' Pay and Turnover: An Application to A Sample of Large UK Firms // Oxford Bulletin of Economics and Statistics, vol. 60, 1998. - pp. 485-507.

52. Denis, D. J., Denis, D. K. Performance Changes Following Top Management ismissal //Journal of Finance, vol. 50, 1995. - pp. 1029-1057.

53. Falk A., Huffman D., MacLeod W.B. Institutions and contract enforcement. NBER Working Paper No. 13961, 2008.

54. Falk, A., Huffman, D., MacLeod, W.B. Institutions and contract enforcement // NBER Working Paper Series, NBER Working Paper 13961, 2008.

55. Fehr, E., Gachter, S., Kirchsteiger, G. Reciprocity as a contract enforcement device: Experimental evidence // Econometrica, vol. 65 (4), 1997. - pp. 833-860.

56. Fehr, E., Klein, A., Schmidt, K. Fairness and contract design // Econometrica, vol. 75 (1), 2007. -pp. 121-154.

57. Freeman R.B. Labour markets institutions without blinders: the debate over flexibility and labour market performance // NBER working paper 11286, 2005".

58. Gary B. Hansen. A guide to worker displacement: Some tools for reducing the impact on workers, communities and enterprises./ M., 2009.

59. Gielen A., Tatsiramos K. Quit behavior and the role of job protection // Labour Economics, vol. 19 (4), 2012. -pp.624-632.

60. Gielen A.C., van Ours J.C. Layoffs, quits and wage negotiations // Economic Letters, vol. 109, 2010.-pp. 108-111.

61. Goerke L., Pannenberg M. Trade union membership and dismissal // Labour Economics, vol. 18, 2011. - pp. 810-821.

62. Greenan, N., Guellec, D. Technological innovation and employment reallocation // Labour, vol. 14, 2000. - pp. 547-590.

63. Hamermesh D.S. Labor Demand and the Source of Adjustment Costs. NBER Working Paper No. 4394, 1993.

64. Harrison, R., Jaumandreu J., Mairesse J., Peters, B. Does Innovation Stimulate Employment? A Firm-level Analysis Using Comparable Micro-data From Four European Countries // NBER Working Paper Series, Working Paper 14216, 2008.

65. Holmlund B. What do labor institutions do? // Labour Economics, vol. 30, 2014. - pp. 62-69.

66. Jovanovic B., Nyarko Y. Learning by Doing and the Choice of Technology/Econometrica, Vo. 64, 1996. - pp. 1299-1310.

67. Kwon I. Incentives, wages, and promotion: theory and evidence // RAND Journal of Economics, vol. 37, 2006. - pp. 100-120.

68. Kwon I. Threat of Dismissal: Incentive or Sorting // Journal of Labor Economics, University of Chicago Press, vol. 23(4), 2004. - pp. 787-836.

69. Lazear E.P. Job Security Provisions and Employment // The Quarterly Journal of Economics. Vol. 105. No. 3, 1990. - pp. 699-726.

70. Pencavel J.H. How successful have trade unions been? A utility-based indicator of union weft-being ít Industrial and Tabor relations review, vol. 62 (2), 2009. -pp. 147-156.

71. Segalla M., Jacobs-Belschak G., Müller C. Cultural Influences on Employee Termination Decisions: Firing the Good, Average, or the Old // European Management Journal, vol. 19, № 1, 2001. - p. 61.

72. Sparks R. A Model of Involuntary Unemployment and Wage Rigidity: Worker Incentives and the Threat of Dismissal // Journal of Labor Economics, 4, 1986.

73. Trompenaars F. Riding the waves of culture: understanding diversity in global business // Irvin Publishing, Burr Ridge IL, 1994. - p. 154.

III. Электронные ресурсы

68. Агафонова E. Уволившихся по собственному желанию становится болыпе//Государственная инспекция труда в Республике Саха (Якутия). [Электронный источник] 2010 - Режим доступа: http://gitl4.rostrud.ru/news.shtml/xPages/entry.8967.html

69. Баймурзина Г.Р., Валиахметов P.M., Колосова Р.П. Реализация принципов концепции достойного труда в России: региональный аспект (на примере Республики Башкортостан). - Уфа: АН РБ, Гилем, 2012. URL: http://www.isras.ru/files/File/publ/Baimurzina Valiahmetov Kolosova Dostoynyi _trud.pdf

70. Гимпельсон В., Капелюшников Р., Полетаев А. Российская модель рынка труда и заработная плата [Электронный источник] 2008. - Режим доступа: http://www.polit.rU/research/2008/03/30/demoscope325.html#rl

71. Доклад ООН о человеческом развитии. Возвышение Юга: человеческий прогресс в многообразном мире, 2013. URL: http ://hdr .undp. org/ en/ reports/global/2005

72. Итоги 2010 года на рынке труда: анализ и прогнозы от Superjob.ru. [Электронный источник]. 2010 - Режим доступа: http://www.superiob.ru/research/articles/1685/itogi-2010-goda-na-rynke-truda-analiz-i-prognozy-ot-superfob-ru/

73. Кабалина В., Бизюков П., Карелина М., Ильин В. Кадровые стратегии менеджмента на российских предприятиях // Centre for Comparatible Labour Studies, University of Warwick. [Электронный источник], 1997. - Режим доступа: http://www.warwick.ac.uk/fac/soc/complabstuds/russia/employ.html

74. Отчет «О деятельности Федеральной службы по труду и занятости и ее территориальных органов за 2011 год». URL: http://www.rostrud.ru/documents/22/xPages/item.2942.html

75. Отчет по Российской Федерации // Оценка бизнес-решений «Döing Business», p. 19. [Электронный источник] 2010. - Режим доступа: http://www.doingbusiness.org/Documents/CountryProfiles/RUS.pdf

76. Официальный сайт Ассоциации инновационных регионов России / Направления работы / Оценка инновационного развития регионов / Отчет «Система оценки инновационного развития субъектов РФ». URL: http://www.i-regions.org/projects/regions-development/

77. Смирнов С. Не страшно// Эксперт. №46 [Электронный ресурс] 2003. - Режим доступа: http://www.hse.ru/pressa2002/?show=4542&selected

78. Трудовое право // Правовой источник системы «Гарант» [Электронный источник] 2010. - Режим доступа: http://www.garant.ru/consult/work law/242543/

79. Угроза увольнением. // Исследовательский центр портала SuperJob.ru [Электронный ресурс] 2010. - Режим доступа: http://www.superiob.ru/community/life/42153/

80. Угроза увольнения как средство для прибавки// Интернет-портал Ленюст [Электронный источник]. 2009. - Режим доступа: http://www.lenust.ru/articles/10116/

81. Arnkil R., Jokinen Е., Aho S. Change security as a herald for a new kind of cooperation /А Labour Policy Studies, 2007", no. 331. Available at:

www.mol.fi/mol/fi/99 pdf/fi/06_tyoministerio/06_iulkaisut/06 tutkimus/tpt331 ,pd f

82. Decent Work Indicators for Asia and the Pacific / A Guidebook for Policy-makers and Researchers, 2006. URL: http://www.ilo.org/wcmsp5/groups/public/—asia/— ro-bangkok/documents/publication/wcms_099163 .pdf

83. Decent Work Indicators. Concepts and definition // ILO manual, 2012. URL: http://www.trabaiodecente.org.co/wp-content/uploads/pdf/libros/decent_work_indicators.pdf

84. Freeman B. Richard. Labor Regulations, Unions, and Social Protection in Developing Countries: Market distortions or Efficient Institutions? // NBER Working Paper 14789 [Электронный источник] 2009. - Режим доступа: http://www.nber.org/papers/wl 4789

85. Garcia, A., Jaumandreu, J., Rodriguez, С. Innovation and jobs: Evidence from manufacturing firms // UC3M, 2002, URL: http://www.eco.uc3m.es/IEEF

86. Report of the Director-General: Decent work // ILO. International Labor Conference, 87th Session, Geneva, 1999. URL: http://www.ilo.org/public/english/standards/relm/ilc/ilc87/rep-i.htm

87. Segalla M. One More Look at Layoffs During the Great Recession // Harvard Business Review [Электронный источник] 2010. - Режим доступа: www.harvardbusiness.org

Численность работников, находящихся под угрозой увольнения, в регионах РФ

во втором квартале 2014 года

Регион Рейтинг Численность работников, находящихся под угрозой увольнения, на 1000 занятых в экономике

Чеченская 1

Республика 1,83

Республика Северная Осетия - Алания 2 3,02

Камчатский край 3 3,23

Республика Дагестан 4 3,57

Кабардино-Балкарская Республика 5 4,87

Сахалинская область 6 4,87

Ставропольский край 7 5,25

Республика Саха (Якутия) 8 6,63

Амурская область 9 6,74

Астраханская область 10 6,78

г. Москва 11 7,93

Приморский край 12 8,14

Ивановская область 13 8,34

Брянская область 14 8,40

Краснодарский край 15 8,55

Томская область 16 8,70

Тамбовская область 17 9,27

Хабаровский край 18 9,60

Псковская область 19 9,66

Костромская область 20 9,66

Пензенская область 21 9,76

Республика Бурятия 22 9,78

Алтайский край 23- 2,83-

Калининградская область 24 9,86

-1

Республика Карелия 25 10,11

Регион Рейтинг Численность работников, находящихся под угрозой увольнения, на 1 ООО занятых в экономике

Тюменская область 26 10,39

Забайкальский край 27 10,85

Ямало-Ненецкий авт. 28

округ 10,95

Воронежская область 29 11,06

Ханты-Мансийский 30

авт. округ - Югра 11,18

Иркутская область 31 11,43

Орловская область 32 11,95

Ненецкий авт. округ 33 12,23

Рязанская область 34 12,75

Ростовская область 35 12,81

Московская область 36 12,85

Белгородская область 37 12,86

Вологодская область 38 12,88

Республика Коми 39 12,93

Республика Марий Эл 40 13,04

Тульская область 41 13,05

Новосибирская область 42 13,35

г. Санкт-Петербург 43 13,55

Красноярский край 44 13,76

Курская область 45 13,80

Кировская область 46 13,86

Волгоградская область 47 13,89

Новгородская область 48 14,33

Ульяновская область 49 14,62

Нижегородская область 50 15,21

Ленинградская область 51 15,62

Омская область 52 15,67

Архангельская область 53 15,89

Саратовская область 54 16,48

Кемеровская область 55 17,39

Регион Рейтинг Численность работников, находящихся под угрозой увольнения, на 1 ООО занятых в экономике

Владимирская область 56 18,04

Курганская область 57 18,27

Республика Мордовия 58 18,96

Оренбургская область 59 19,06

Тверская область 60 19,28

Республика Башкортостан 61 19,47

Калужская область 62 20,22

Удмуртская Республика 63 20,37

Чувашская Республика 64 20,71

Смоленская область 65 21,60

Липецкая область 66 22,99

Пермский край 67 24,25

Свердловская область 68 24,42

Ярославская область 69 25,01

Самарская область 70 25,68

Республика Татарстан 71 32,22

Челябинская область 72 34,91

http: //www, gks. ru/wps/wcm/connect/rosstat jnain/rosstat/ru/ alog/doc 1246601078438 (Дата обращения - 05.11.2014г.)

Значения прокси-переменных для некоторых регионов за февраль 2010 и февраль 2012 гг.

Регион Год Численность работников под угрозой увольнения на 1000 занятых в экономике Производительность труда, тыс. руб. в месяц на 1 работника Душевые денежные доходы, тыс. руб. в месяц Население старше трудоспособного, % от общей численности Количество организаций высшего образования

Камчатский край 2010 2,64 41,78 23,40 17,4 3

2012 3,77 51,32 23,74 18,3 2

г. Москва 2010 9,08 102,12 42,08 23,7 268

2012 7,57 120,20 42,17 24,7 248

Иркутская область 2010 18,42 37,67 13,01 19,6 15

2012 13,54 49,59 16,47 20,6 16

Нижегородская область 2010 32,03 29,51 14,66 25,1 17

2012 20,78 36,30 19,47 25,8 15

Смоленская область 2010 35,51 24,16 12,63 24,8 7

2012 23,23 30,56 16,51 25,8 9

Челябинска^ область 2010 36,14 30,76 15,12 22,8 19

2012 23,31 37,93 18,20 23,6 18

Приложение 2 (продолжение). Значения прокси-переменных для некоторых регионов за февраль 2010 и

февраль 2012 гг.

Численность Численность Численность

работников под занятых в занятых в Приток Отток

угрозой увольнения Рейтинг сельском обрабатывающей мигрантов на мигрантов на

на 1000 занятых в инновационности 118 регионов хозяйстве, тыс. промышленности, 1000 человек 1000 человек

Регион Год экономике человек тыс. человек населения населения

Камчатский 2010 2,64 26,9 18,5 2,78 1,47

край 2012 3,77 0,32 25,2 18,3 2,43 2,53

2010 9,08 19,4 608,4 0,64 0,25

г. Москва 2012 7,57 0,63 14,3 558,3 0,59 0,57

Иркутская 2010 18,42 110,8 156,8 0,92 1,02

область 2012 13,54 0,41 104,9 150,2 1,74 1,87

Нижегородца 2010 32,03 102,8 326,8 0,67 0,63

я область 2012 20,78 0,56 81,5 315,8 1,66 1,43

Смоленская 2010 35,51 58,9 94,4 0,90 0,96

область 2012 23,23 0,36 56,5 90,7 2,23 2,00

Челябинска^ 2010 36,14 126,9 389,8 0,93 0,87

область 2012 23,31 0,46 126,4 393,4 1,75 1,68

Источник: построено автором на основе статистических сборников «Регионы России: социально-экономические

показатели» Федеральной службы государственной статистики

118 Доотупные данные только за 2012 год.

Методика исследования угрозы увольнения на микро-уровне

1 этап Определение цели кадровой политики на основе угрозы увольнения

введение режима неполной занятости, простоев, отпусков без сохранения заработной платы отбор работников на увольнение (в том числе массовые увольнения), планирование к высвобождению сокращение издержек на увольнение (принуждение к увольнению) стимулирование работников с целью повышения производительности труда, в том числе за счет увеличения количества отработанных часов

2 этап. Определение выгод от реализации цели кадровой политики (X)

3 этап. Определение характеристик работника, попадающего под угрозу увольнения

Пол Возраст Образование Опыт работы Стаж работы Производительность/Результативность Оплата труда

Женский"9 Пожилой Низкий уровень Низкий Низкий Низкая Низкая

4 этап. Определение вероятности несоответствия характеристик необходимым для достижения целей кадровой политики (Р[)

5 этап. Определение реакции работника или фактического результата проведения кадровой политики на основе угрозы увольнения

сохранение численности коллектива (1^) сохранение «ядра» трудового коллектива (Ь2) приведение численности в соответствии с объемом производства (Ь3) увольнение по собственному желанию увольнение по собственному желанию и последующее обращение в суд (Ь4) не оказывает влияния (Ь5) ■4-► паника, страх, увольнение, оппортунистическое поведение, снижение производительности, шантаж, угроза увольнением (Ь6) повышение производительности

19 Характеристики работника, попадающего под угрозу увольнения с большей вероятностью согласно эмпирическим исследованиям

6 этап. Определение диапазона экономических потерь при неправильном выборе стратегии/работника (Ьт|п, Ьтах)

7 этап. Определение церечня возможных правовых рисков

нарушение порядка чцедения режима неполного рабочего времени (учет мнения профсоюзного органа, обоснование необходимости, уведомление работников и профсоюзного органа не позднее, чем за 2 месяца); компенсация потерь заработной платы и мррального ущерба

нарушение порядка проведения массовых увольнений (уведомление профсоюзного органа, службы занятости и работников не позднее, чем за 3 месяца; обоснование необходимости; уведомление службы занятости о каждом работнике не позднее, чем за 2 месяца)

нарушение процедуры увольнения; безосновательность увольнения; несущественность оснований для увольнения; компенсация работнику в связи с его восстановлением на работе в размере 2 среднемесячных заработков; компенсация морального вреда; увольнение работника, принятого на должность прежнего, с выплатой 2-недельного выходного пособия или перевод на другую должность; разглашение коммерческой тайны, проверки со стороны государственных служб.

привлечение к административной ответственности (в случае принуждения к увольнению беременной женщины - уголовной ответствен ности)

8 этап. Определение потерь, связанных с реализацией правовых рисков (С)

9 этап Определение вероятности наступления правовых рисков по вине компании (Р2) и при обращении работника в суд (Р3)

10 этап. Сопоставление возможных выгод и потерь от реализации кадровой политики на основе угрозы увольнения120: А=Х - Р,*Ь - (Р2+ Р3)*С

Если А>0, то работодатель принимает кадровую политику на основе угрозы увольнения, если А<0, то кадровая политика на основе угрозы увольнения не принимается

Источник: разработка автора

12,1 Моя^но рассчитывать для разного диапазона потерь или для усредненного объема потерь