ТРАНСФОРМАЦИЯ ЗАНЯТОСТИ В УСЛОВИЯХ ИННОВАЦИОННОГО РАЗВИТИЯ ЭКОНОМИКИ тема диссертации и автореферата по ВАК РФ 08.00.05, кандидат наук Ваховский Евгений Вячеславович

• Ваховский Евгений Вячеславович
• кандидат наук
• 2016

Оглавление диссертации кандидат наук Ваховский Евгений Вячеславович

Введение......................................................................................................................................3

ГЛАВА I. Особенности занятости на современном этапе инновационного развития экономики..................................................................................................................................12

1.1. Теоретико-методологические подходы к анализу занятости и её трансформации 12

1.2. Сущность и содержание трансформации занятости в условиях инновационного развития экономики.................................................................................................................26

1.3. Формы и виды инновационной занятости в современных условиях...........................38

ГЛАВА II. Основные направления трансформации занятости в России............................60

2.1. Закономерности трансформации занятости в Российской экономике....................60

2.2. Анализ рациональных и иррациональных форм занятости.....................................75

2.3. Адаптация к российской экономике зарубежного опыта формирования и развития инновационной занятости населения.....................................................................................87

ГЛАВА III. Организационно-экономический механизм управления трансформацией занятости в условиях инновационного развития

экономики................................................................................................................................105

3.1. Направления совершенствования управления занятостью на региональном уровне ..................................................................................................................................105

3.2. Управление занятостью на уровне хозяйствующих субъектов.............................128

Заключение..............................................................................................................................146

Список литературы Приложения............

148 164

Введение

Введение диссертации (часть автореферата) на тему «ТРАНСФОРМАЦИЯ ЗАНЯТОСТИ В УСЛОВИЯХ ИННОВАЦИОННОГО РАЗВИТИЯ ЭКОНОМИКИ»

Актуальность темы исследования.

В современных условиях в связи с информационной революцией и, как её следствие, внедрением информационных технологий в производственный процесс и организацию труда, появлением новых наукоемких отраслей хозяйства происходит активизация трансформационных процессов в экономике. Дополнительный импульс развитию трансформации придает процесс глобализации и экономической интеграции.

Трансформация занятости особенно наглядно демонстрирует специфику современных трансформационных процессов, остроту социальных последствий и их противоречивость, провоцирующих повышение уровня безработицы, усиление миграционных потоков, появление новых видов деловой и рабочей миграции, ориентацию на новые ценности трудоспособного экономически активного населения стран. Трансформация занятости изменяет традиционно сложившуюся структуру занятости населения, способствует усилению мобильности трудовых ресурсов, распределение которых происходит под воздействием складывающейся конъюнктуры на международном рынке труда.

Динамизм миграционных потоков может способствовать обострению кризисных ситуаций в экономике стран, усилению социальных противоречий, росту безработицы. Высвобождение экономически активного населения из традиционных отраслей производства и их трудоустройство в инновационном секторе экономики требует разработки и реализации эффективной политики занятости на всех уровнях хозяйствования и, прежде всего, на региональном уровне, что крайне важно для нашей страны, поскольку на процесс трансформации занятости оказывают существенное влияние различия социально-экономического развития субъектов РФ. Своевременная разработка и реализация мер по регулированию занятости обеспечивает новые формы взаимодействия государства, трудовых ресурсов и работодателей, переход на инновационное развитие страны.

Трансформация занятости в развитых странах недостаточно полно рассмотрено в отечественной экономической литературе. Данное диссертационное исследование призвано восполнить пробел в изучении социальных последствий трансформации занятости, закономерности развития и специфических особенностей ее проявления в России.

Степень научной разработанности проблемы. Трансформационные процессы в социально-экономических системах исследовались различными экономическими и социальными школами и научными направлениями, в том числе экономикой труда.

Основополагающие теоретические положения экономики труда отражены в работах отечественных ученых: В. Адамчука, Е. Антосенкова, Е. Белкина, В. Буланова, А. Ващенко, Н. Волгина, Б. Генкина, Р. Ерохиной, Т. Золотаревой, В. Кабанова, Е. Катульского, Ю. Кокина, Р. Колосовой, О. Комарова, А. Котляра, В. Куликова, Г. Меликьяна, Ю. Одегова, В. Потуданской, В. Похвощева, В. Ракоти, А. Рофе, Г. Слезингера, Л. Старовойтовой, А. Фоменко, В. Цыганкова. Н. Шаш, П. Шлендлера,

A. Щербакова, Д. Щипановой, Р. Яковлева и др.

Проблемы занятости были предметом исследования таких ученых как: Дж. Кейнс, К. Маркс, А. Маршалл, Д. Массея, А. Пигу, Д. Рикардо, Б. Робертс, А. Смит, Э. Тоффлер, М. Фридман, Ф. Хайек, Й. Шумпетер и др.

Явления, закономерности и проблемы, связанные с трансформационными процессами в социально-экономических системах нашли свое научное отражение в работах: Л. Абалкина, О. Богомолова, А. Городецкого, В. Кириченко, Р. Нуреева,

B. Радаева и др.

Проблемы инновационного развития экономики получили свое научное осмысление в многочисленных научных работах отечественных и зарубежных экономистов, в их числе А. Аганбегян, Е. Варшавский, В. Герасимова, С. Глазьев, Л. Гохберг, P. Гринберг, М. Делягин, П. Друкер, В. Ивантер, В. Иноземцев, Д. Львов, М. Кастельс, Н. Кондратьев, Б. Кузык, В. Макаров, Ф. Никсон, П. Фишер и др.

Работы указанных исследователей позволили расширить авторский взгляд на отдельные стороны и проблемы, возникающие на рынке труда, в том числе в отношении трансформации занятости в современных условиях инновационного развития экономики. При этом можно констатировать, что многие аспекты трансформационных процессов занятости населения в современной науке исследованы недостаточно полно. Так например, отсутствуют специальные исследования, посвященные проблемам изменения структуры и характера занятости населения в условиях перехода экономики на инновационный путь развития.

Актуальность и недостаточная научная разработанность определённых аспектов данного направления исследования обусловили выбор темы диссертационного исследования, а также постановку цели и задач.

Целью диссертационного исследования является раскрытие содержания трансформации занятости, закономерностей, тенденций и особенностей данного процесса для разработки эффективной политики занятости на современном этапе. Основные задачи исследования:

- выявить общие закономерности и особенности трансформации занятости в российской экономике;

- раскрыть содержание понятия «трансформация занятости населения»;

- обосновать условия возникновения инновационной занятости, определить отличительные особенности отдельных её видов;

- аргументировать целесообразность разработки и внедрения организационно-экономического механизма управления занятостью в условиях инновационного развития экономики;

- определить принципы и направления эффективной политики занятости на региональном уровне;

- рассмотреть возможность адаптации зарубежного опыта формирования и развития инновационной занятости к отечественной экономике.

Область исследования. Диссертационное исследование выполнено в рамках специальности 08.00.05 «Экономика и управление народным хозяйством (Экономика труда)», в соответствии с п.5.1. Теоретические и методологические основы экономики труда; теории и концепции развития социально-трудовых отношений (Теория занятости, рынка труда, Управление трудом и т.д.) паспорта специальностей ВАК РФ.

Объектом диссертационного исследования является занятость населения в условиях инновационного развития экономики.

Предметом диссертационного исследования являются социально-экономические отношения, возникающие в процессе трансформации занятости населения под воздействием инновационных преобразований в экономике страны.

Методологические и теоретические основы исследования.

Теоретическую основу исследования составляют фундаментальные положения различных научных направлений экономической теории, а также научные труды различных отечественных и зарубежных авторов по проблемам рынка труда и занятости населения, а также специальные научные исследования, посвященные проблемам трансформации социально-экономических систем, в том числе занятости населения.

Методической основой исследования явилось использование экономико-статистических методов, а также методов сравнительного, абстрактно-логического, диалектического, системного анализа. В работе применялся интеграционный подход для синтеза положений классической и институциональной экономических теорий, позволивший выявить особенности занятости населения как динамично развивающейся системы общественных отношений.

Степень достоверности результатов проведенных исследований.

Достоверность результатов исследований базируется на теоретических и методологических положениях, содержащихся в научных работах отечественных и зарубежных ученых в области экономики труда, конвенциях и рекомендациях Международной организации труда, официальных данных Федеральной службы государственной статистики РФ, территориального органа Федеральной службы государственной статистики по Ульяновской области, законодательных и нормативных актах Правительства РФ, материалах статистической отчетности Департамента занятости населения, труда и развития социального партнерства Главного управления труда, занятости и социального благополучия Ульяновской области, на материалах периодической печати научных конференций и результатах аналитических исследований.

Научная новизна диссертационного исследования заключается в определении закономерностей, условий и основных направлений трансформации занятости населения в современной экономике России с учётом развития инновационных экономических систем.

Наиболее существенные результаты научной работы, составляющие научную новизну исследования:

1. Раскрыто содержание понятия «трансформация занятости населения» как процесса комплексного изменения занятости, обусловленного последовательными изменениями в производственной и трудовой сферах общества под воздействием

научно-технического прогресса и особенностей современного этапа научно-технической революции, создавших условия для структурных изменений в отраслях хозяйства и развития инновационного сектора экономики.

Ряд последовательных изменений включает:

-изменение процесса производства с учетом развития высокотехнологичных и наукоемких отраслей хозяйства; модернизации традиционных отраслей;

- изменение механизма включения трудовых ресурсов в процесс общественного воспроизводства;

- изменение видов занятости и самозанятости (появление новых видов занятости и самозанятости; наполнение качественно новым содержанием существующих видов);

- изменение содержания, характера труда и форм его организации;

- изменения во взаимоотношениях государства, работодателей, работников;

- изменение инвестиционных приоритетов: активация инвестиционных вложений в человеческий капитал;

- изменение на рынке труда в связи с востребованностью работников, обладающих новыми профессиональными и организационно - управленческими компетенциями.

2. Обосновано, что формирование и развитие инновационного сектора экономики обеспечивает появление инновационных видов занятости; инновационного поведения работников; инновационных форм социально-трудовых отношений. Появление инновационных видов занятости связано с инновационной деятельностью организаций, которые реализуются в появлении новых профессий. Инновационное поведение работников характеризует их способность, готовность, желание инициировать и продуцировать новые идеи, активно включаться в проведение мероприятий, разработанных организацией в целях содействия разработки и использованию инноваций. Инновационные формы социально-трудовых отношений вызваны индивидуализацией занятости, использованием дистанционных форм взаимоотношений с работодателем и общения с членами коллектива, повышением роли персональной и социальной ответственности работников за результаты труда.

3. Определены отличительные особенности видов инновационной занятости. Виды инновационной занятости характеризуются интеллектуализацией труда, появлением нестандартных форм занятости: виртуальной занятости, сверхзанятости, самозанятости, удаленной занятости, смешанной занятости, а также появлением новых

видов профессий, востребованных в наукоемких и высокотехнологичных отраслях производства.

К отличительным особенностям инновационной занятости следует отнести:

- работу на различных заказчиков с использованием срочных гражданско-правовых договоров;

- самоорганизацию и самоуправление рабочим и свободным временем в условиях дерегламентации трудовых отношений, обеспечивающих мобильность трудовых ресурсов, поливалентность труда;

4. Выявлены общие закономерности и особенности трансформации занятости в российской экономике. К общим закономерностям относятся:

- непрерывность и цикличность процесса трансформации занятости с учетом различной степени ее активизации в разных странах;

- взаимосвязь циклов трансформации занятости с инновационными циклами. Инновационные циклы оказывают непосредственное влияние на изменение количественных и качественных характеристик рабочих мест, на формы организации производства и труда, оплату труда;

- изменение в институциональной системе общества в связи с законодательным оформлением и институциональным сопровождением процесса трансформации занятости.

Особенности трансформации занятости в российской экономике заключаются в следующем:

- относительно низкий уровень производительности труда выступает сдерживающим фактором естественного протекания процесса трансформации;

- недостаточная сформированность и зрелость среднего класса, а также относительно низкая доля его участия в структуре ВВП, выступает тормозом для формирования трудовых ресурсов с высоким инновационным потенциалом и не способствуют формированию инновационного поведения работников;

- виды инновационной занятости осуществляются фрагментарно, а доля инновационных предприятий не превышает 5 - 10% в общей численности предприятий обрабатывающих отраслей промышленности;

- использование нестандартных форм занятости не в полной мере обеспечивает снижение социальной напряженности на рынке труда;

5. Доказана необходимость и разработан организационно-экономический механизм управления занятостью и её трансформацией в условиях инновационного развития экономики, обеспечивающий реализацию эффективной политики занятости:

- оказание адресной помощи хозяйствующим субъектам и переориентация системы налогообложения в целях повышения спроса на рынке труда;

- включение трудового резерва, развитие мобильности трудовых ресурсов, распространение доступных и гибких форм образования в целях повышения предложения на рынке труда;

- развитие взаимодействия между социальными партнерами, а также осуществление модернизации государственной службы занятости в целях содействия занятости населения;

- повышение уровня социальной защищенности населения за счет социальной интеграции трудовых ресурсов.

6. Предложены основные направления эффективной политики занятости на региональном уровне, базирующиеся на следующих принципах: принцип опережающего развития, принцип дифференцированного воздействия, принцип концессионного участия и принцип обратной связи, что позволяет поддерживать конкурентоспособность хозяйствующих субъектов в условиях инновационных преобразований и обеспечивать необходимую мобильность трудовых ресурсов. Такой подход способствует введению и использованию нестандартных форм занятости, и обеспечивает условия для работника в реализации его инноваций; способствует проведению оценки нестандартно занятых в форме комплексной процедуры соотношения качественных и количественных характеристик, а так же способствует учёту издержек, связанных с их адаптацией к рабочим местам.

Для развития инновационной занятости в условиях ограниченности ресурсов целесообразно устанавливать устойчивые организационные связи между различными хозяйствующими субъектами для формирования самостоятельных автономных интеграционных объединений, направленных на совместное использование трудовых ресурсов.

Теоретическая и практическая значимость исследования.

Теоретическая значимость данного исследования определяется актуальностью постановки цели и задач, достижение которых позволяет расширить теоретические представления по проблема занятости населения и её трансформации в условиях инновационного развития экономики. Теоретико-методологические подходы, материалы и выводы, нашедшие отражение в настоящей диссертации используются для преподавания дисциплин экономика труда, экономика и социология труда.

Практическая значимость содержащихся в диссертационном исследовании положений и рекомендаций заключается в возможности их применения при стратегическом планировании, разработке и реализации политики занятости на различных уровнях. Автор являлся членом творческого коллектива при выполнении научно-исследовательской работы на тему «Стратегия развития трудовых ресурсов в соответствии с потребностями социально-экономического развития Ульяновской области на 2014-2018 годы». Полученные результаты работы были внедрены в деятельность Министерства труда и социального развития Ульяновской области для дальнейшего использования в работе.

Апробация результатов исследования.

Основные положения, выводы и рекомендации диссертационного исследования прошли апробацию в ходе практической деятельности автора и докладывались на международных научно-практических конференциях: «Развитие человеческих ресурсов», проводимого (Национальная академия государственной службы Тайваня, г. Тайбэй, Тайвань, 2014) (National Academy of Civil Service «International Human Recourses Development Workshop» from 13 to 20 October, 2014 in Taipei, Taiwan, R.O.C.); «Информационные технологии в образовании» (Ульяновск, 2013); «Современные подходы и тенденции к формированию и развитию человеческого потенциала на государственной и муниципальной службе» (Ульяновск, 2014); «Проблемы социально -экономического развития: экономика, управление, культура, право» (Ульяновск, 2015).

Результаты диссертационной работы излагались и обсуждались на всероссийских и региональных круглых столах: «Стратегия развития Ульяновской области» (Ульяновск, 2011), «Современная кадровая политика на государственной гражданской службе» (Ульяновск, 2012), «Легализация трудовых отношений и достойный труд» (Ульяновск, 2013); «Развитие кадрового потенциала Ульяновской области: проблемы и

пути решения» (Ульяновск, 2014); «Проблемы развития человеческого потенциала и современное образование» (Ульяновск. 2015)

Авторское мнение о зависимости трансформации занятости населения от стадии экономического цикла, а также идея необходимости соответствующей адаптации политики занятости и установление связей между образовательными организациями нашли поддержку на международном конкурсе, проводимом в 2015 г. Правительством Тайваня. Проект автора «Развитие образовательных связей между Тайванем и Россией и их адаптация к современным тенденциям международного рынка труда» («Strengthening of Educational Connections Between Taiwan and the Russian Federation and theirAdaptation to theModem International Labour Market Trends), прошел конкурсный отбор и получил право на финансирование в 2016 г. на базе Тайваньского

(гр U с» гр U \

г. Тайбэй, Тайвань).

Основные научные результаты диссертационного исследования изложены в 14 публикациях, общий объем которых составляет 7,25 п.л., в том числе в одной монографии, 3-х статьях в журналах из перечня изданий, рекомендованных ВАК Министерства образования и науки РФ.

Структура и объем работы.

Диссертация состоит из введения, трех глав, заключения, списка литературы и приложений. Общий объем работы составляет 171 страниц, включая 9 таблиц и 20 рисунков.

ГЛАВА I. Особенности занятости на современном этапе инновационного развития

экономики

1.1. Теоретико-методологические подходы к анализу занятости и её трансформации

Происходящие на сегодняшний день изменения охватывают все сферы жизнедеятельности человека, наполняя окружающий мир новым содержанием, связанным с ускоренным внедрением инновационных технологий в хозяйственную деятельность. Занятость населения, являясь неотъемлемой частью жизнедеятельности человека, связывающей производственные и непроизводственные отношения в социально-экономической сфере, также подвержена влиянию внешней техноэкономической среды. Эволюция взаимоотношений между работником, работодателем и государством по поводу включения человека в общественно-полезную трудовую деятельность выражается не только в количественных и качественных показателях социально-экономического развития, но также находит свое отражение в научном восприятии происходящих изменений.

В этой связи обращение внимания на эволюцию теоретико-методологических подходов к исследованию занятости населения имеет принципиальное значение в рамках данного исследования, что объясняется важностью сопоставления объективных социально-экономических явлений присущих определенному периоду исторического развития с общими закономерностями развития рынка труда и трансформацией занятости населения. Это позволит более глубоко раскрыть сущность понятия «занятость населения» через сравнительный анализ различных подходов, объединенных в экономические школы и направления научно-исследовательской деятельности с последующим теоретическим уточнением самого понятия применительно к существующему контексту инновационного развития экономики.

Теоретико-методологические подходы к анализу занятости и ее трансформации можно подразделить на следующие группы: теоретико-методологические подходы, сложившиеся на базе классической политической экономии, с учетом отдельных теоретических положений, взятых от физиократов, меркантилистов, представителей марксисткой политической экономии с одной стороны, а так же представителей неоклассического, институционального направлений зарубежной западно-европейской и американской экономической мысли. Трактовка занятости с позиций различных школ

приводит к различного рода толкованиям процессов трансформации занятости с учетом причин, условий, социально-экономических последствий её возникновения.

Движение научной мысли в сторону познания рынка труда и занятости населения имеют длительную историю, восходящую к теориям основоположников классической политэкономии, и широко изучаются представителями различных экономических школ в наши дни. Определенный задел для формирования политэкономии в качестве самостоятельной научной отрасли в XV-XVП веках внесли меркантилисты - теоретики, объединённые общностью базовых принципов восприятия экономического развития, сложившейся под влиянием развития международной торговли и спроса на проведение протекционной политики для развития национальных производителей [14; С.11-20]. Несмотря на прогрессивное для того времени понимание необходимости развития частного предпринимательства и свободного землепользования, отношение к труду и работниками в среде меркантилистов не носило либерального характера. По их мнению, население не способно к самоорганизации, что определяет необходимость государственного участия в принуждении к труду. Исходя из интересов буржуазии, формируется устойчивая позиция о необходимости проведения самостоятельной политики роста народонаселения для обеспечения возможности поддержания низкой заработной платы. А. Серра, проводя дифференциацию благосостояния народа, выделял два вида богатства: естественное и искусственное [88, С. 92-94]. К естественному богатству, по его мнению, можно относить все то, чем располагает отдельное государство, ввиду особенностей географического расположения и климатических условий (возможность производить продукцию сельского хозяйства, преимущества, связанные с выгодным торговым расположением и т.д.). Занятость населения, численность и трудолюбие нации выступают важнейшими условиями искусственного богатства - всего того, что производит промышленность. Реализация политики занятости в рамках меркантилисткой экономической школы предполагает усиление потребления отечественной продукции (в том числе предметов роскоши), что должно приводить к перераспределению средств среди различных социальных групп и росту доходов внутренних производителей. Размышляя в данном направлении, Д. Норе в своей работе «О монете» указывает следующее: «Страны, где существуют законы против роскоши, обычно бедны, потому что люди благодаря этим законам вынуждены ограничиваться меньшими расходами, чем они могли бы и хотели бы нести, то тем

самым у них отнимается охота к трудолюбию и изобретательности». Таким образом, меркантилистами впервые подчеркивается зависимость занятости от уровня потребления.

Дальнейшее классовое расслоение и изменение форм хозяйствования привели к появлению так называемой физиократической школы, получившей широкое распространение во Франции, Германии, Польше и Швеции. Опираясь на парадигму «чистого продукта», которая декларирует принципиальную возможность формирования новой стоимости только в сельском хозяйстве, Кенэ заложил основы экономического учения физиократов [50, С.45-279]. Его последователь Ж. Тюрго в своем главном сочинении «Размышления о создании и распределении богатств» дополняет теоретическую базу физиократов утверждением о том, что чистый продукт производится не только в сельском хозяйстве, но и в промышленности. При этом свобода экономического поведения и конкуренция выступают важнейшими условиями для общественного развития и накопления богатств. Поэтому свобода должна быть предоставлена всем и каждому, в том числе в сфере занятости населения [50, С. 590598].

Очевидно, что в вопросах противопоставления производительности труда и конкуренции среди работников физиократы в своих теоретических суждениях выступают прямыми приемниками меркантилистов. При этом, в отличие от меркантилистов, они считали, что рост конкуренции должен обеспечиваться не столько в рамках государственной политики роста народонаселения, сколько за счет обеспечения свободы занятости населения.

Дальнейшее развитие рыночных отношения в странах Западной Европы и Америке привело к пониманию, что в вопросах достижения компромисса между хозяйствующими субъектами регулирующее участие государства может быть заменено свободным рынком. Это породило либеральные подходы к вопросам исследования рынка труда и занятости в работах представителей классической политической экономии. Основателем классической политэкономии в Англии выступил У. Петти. В его работе «Трактат о налогах и сборах» впервые берет начало трудовая теория стоимости. В соответствии с ней различаются два вида цен: рыночная и естественная. Если рыночная цена определяется и меняется в зависимости от соотношения спроса и предложения, то естественная цена (стоимость) определяется исходя из затраченного на

Список литературы диссертационного исследования кандидат наук Ваховский Евгений Вячеславович, 2016 год

Использование

нестандартной

занястости в

качестве

антикризисного

инструмента

Рис. 17. Технико-экономическая обусловленность социальных рисков на рынке труда (разработано автором)

Таким образом, современная политика занятости должна носить многоаспектный характер, способная учитывать интересы различных участников рынка труда и координировать их развитие в стратегическом направлении социально-экономического развития.

Исходя из текущего состояния рынка труда, а также на основе опыта европейских стран в области построения эффективной занятости, мы предлагаем в качестве ключевого направления развития занятости населения рассматривать повышение спроса и предложения на трудовые ресурсы на рынке труда и его институциональное развитие.

В современных условиях целесообразно ориентироваться на формирование такой системы общественных отношений, которая могла бы обеспечивать максимальное включение трудовых ресурсов в производственные процессы и реализацию их трудового потенциала. Данное направление предполагает оказание содействия в создании рабочих мест за счет развития предпринимательского сектора, в том числе малого бизнеса и социального предпринимательства, способного формировать благоприятный инновационный и социальный климат.

Для этого необходимо сместить налоговую нагрузку от трудовой деятельности к другим источникам налогообложения, менее вредными для занятости и экономического роста. Переориентация системы налогообложения труда должна быть направлена на устранение барьеров и сдерживающих факторов для хозяйствующих субъектов на рынке труда. В тоже время при установлении минимального размера оплаты труда государственная политика должна учитывать их влияние на конкурентоспособность формальной занятости в сравнении с неформальными секторами экономики.

Для формирования спроса работодателей на трудовые ресурсы в формальном секторе целесообразно оказывать поддержку хозяйствующим субъектам в области организации и охраны труда, которая может носить как консультационный, так и инвестиционный характер. Современная политика занятости также должна исходить из приоритета инновационного развития экономики. Поэтому важно проводить адресную поддержку хозяйствующим субъектам, которые по характеру своей деятельности и состоянию инфраструктуры, способны обеспечивать научно-технологический прорыв в критических для экономики страны направлениях.

Среди конкретных мер поддержки инновационно-ориентированных предприятий можно выделить следующие:

- создание и развитие инфраструктуры, способной обеспечивать научно -технологические исследования и их коммерциализацию, а также защиту интеллектуальных прав;

- стимулирование инновационной активности хозяйствующих субъектов за счет прямого финансирования и софинансирования НИОКР, венчурной поддержки, а также государственных гарантий по кредитным обязательствам в ключевых отраслях экономики, содержащие в себе значительные риски;

- фискальная поддержка хозяйствующих субъектов через снижение налоговых сборов по инновационным видам деятельности.

Наполнение новым содержанием требует организация общественных работ, которую следует привести в соответствие с трансформацией занятости населения путем включения гибких форм организации труда, способных расширить состав трудовых ресурсов за счет более гибкого рабочего графика.

Исходя из закона спроса и предложения, вопрос увеличения предложения на рынке труда лежит в плоскости повышения уровня заработной платы и улучшения условия труда и занятости. В тоже время несбалансированность рынка труда определяет необходимость поиска дополнительных источников наполнения рынка труда как через прямые, так и через косвенные меры государственного воздействия. Для этого целесообразно обратить внимание на сложившийся трудовой резерв на рынке труда, который при наступлении благоприятных обстоятельств и внешнего стимулирования может дополнить состав соискателей рабочего места или занятых трудовых ресурсов. Важным субъектом трудового резерва выступает незанятая молодежь. Работа с данной категорией предполагает усиление внимания на развитие системы профессионального ориентирования, а также обеспечение молодежи достоверной и актуальной информацией о состоянии рынка труда. Традиционными мерами можно считать организацию и проведение ярмарок вакансий, профориентационных мероприятия в образовательных организациях и др.

По нашему мнению, современный этап развития экономики требует изменения формата работы с данной группой за счет внедрения социальных инноваций и установления устойчивой связи между молодыми людьми и институтами содействия занятости населения. В этой связи активное внимание следует уделять возможностям применения социальных сетей и мобильных приложений, учитывая, что внимание молодых людей, в первую очередь, сосредоточено на виртуальном пространстве. Для этого следует создавать современные программные продукты с доступным интерфейсом, способные удовлетворять молодежь в информации об имеющихся

вакансиях и проводимых мероприятиях содействия занятости. Проблему безработицы среди молодого населения целесообразно решать через формирование более гибких, адаптивных моделей их перехода из системы образования на рынок труда. В качестве самостоятельной меры содействия занятости молодых людей, дополняющей традиционную процедуру производственной практики, мы предлагаем организацию временных рабочих мест, которые по характеру работы и использованию рабочего времени должны быть наиболее приближенными к реальным условиями инновационной занятости.

Для уменьшения барьеров на пути к занятости среди наиболее уязвимых групп населения необходимо более активно продвигать социальную экономику и стимулировать внедрение социальных инноваций. Целесообразным можно считать организацию единой федеральной системы базы данных, включающую в себя информацию о текущей конъюнктуре рынка труда, а также о конкретных вакансиях и соискателях рабочего места. По нашему мнению, наполняемый контент должен содержать исчерпывающую информацию о применяемых на конкретных предприятиях формах занятости и условиях труда.

Еще одним шагом на пути роста предложения на рынке труда, является решение проблемы дискриминации, которая должна рассматриваться в рамках отдельных программ социального равенства при согласовании с единой стратегией занятости населения. По нашему мнению, решение проблемы дискриминации не представляется возможным только за счет ориентации на традиционные механизмы государственного воздействия и контроля. Для более эффективной работы с хозяйствующими субъектами целесообразно вводить дополнительные меры общественного контроля, субъектами которых могут выступать не только профессиональные союзы и иные институты рынка труда, но также саморегулируемые объединения граждан из среды слабозащищенных слоев населения. Важно увеличивать конкурентоспособность данной категории трудовых ресурсов за счет обеспечения их доступа к качественному образованию. Для преодоления дискриминации на рынке труда по национальному признаку, а также в целях улучшения функционирования и повышения эффективности межнационального социального диалога, следует активно привлекать национальные общины и другие общественные организации к процессу разработки и обсуждению соответствующей политики занятости.

Неравномерность территориального распределения высокотехнологичных отраслей экономики предполагает развитие мобильности трудовых ресурсов, позволяющей более полно использовать их инновационный потенциал. В тоже время на региональном уровне важно своевременно прогнозировать, распознавать и предотвращать неконтролируемый отток трудовых ресурсов из перспективных отраслей экономики.

Очевидно, что ключевым институтом инновационной экономики становится сфера образования - как комплексная и многоаспектная система развития человека. Это определяет целенаправленного осуществление инвестиций в сферу образования в целях повышения её эффективности и результативности по обеспечению конкурентоспособности трудовых ресурсов, позволяющей им более оперативно реагировать на динамичные изменения конъюнктуры рынков труда в контексте технологической, социально-экономических и демографических изменений.

Это предполагает расширение доступа трудовых ресурсов к качественному непрерывному образованию. Необходимо уделять больше внимания вопросам преодоления структурных недостатков в системе образования и профессиональной подготовки трудовых ресурсов. Важно стимулировать работу системы дистанционного образования, проводить модернизацию профессиональной подготовки и расширять возможности для проверки знаний и навыков, приобретенных вне рамок государственного образования.

Для улучшение профессионально-квалификационного состава трудовых ресурсов можно предложить следующие меры:

- активизация работы по исследованию рынков труда в кооперации между образовательными организациями, органами государственной власти и представителями бизнеса с целью сбора объективной информации и о его текущем состоянии и формируемых тенденциях. Получаемые результаты исследований целесообразно внедрять в систему профессиональной ориентации трудовых ресурсов, а также распространять в предпринимательской среде;

- координация усилий между заинтересованными сторонами социального партнерства в вопросах обоснования и формирования государственного заказа на подготовку специалистов;

- развитие гибкой образовательной инфраструктуры, способной обеспечивать быструю реакцию на трансформацию занятости населения;

- сдерживание негативных процессов коммерциализации системы образования за счет привлечения дополнительных источников финансирования, в том числе заинтересованных в подготовке кадров специалистов;

- адресное и заблаговременное переобучение тех работников, которые в кратко- и среднесрочной перспективе могут потерять работу, в связи с изменением технико-экономической среды, в том числе за счет обучения на рабочем месте.

Реализация указанных направлений в сфере развития профессионально -квалификационного состава трудовых ресурсов предполагает привлечение значительных ресурсов, способных обеспечить соблюдение интересов государства -регулятора трудовых отношений, бизнеса - основного бенефициара от развития трудовых ресурсов и работников.

По нашему мнению, наиболее прогрессивной формой частно-государственного партнерства являет концессия. С одной стороны, она может обеспечить необходимое финансирования социально значимых направлений на рынке труда, с другой стороны, разделить ответственность за политику занятости между различными участниками экономической деятельности.

Целью легального закрепления концессии в России стало «привлечение инвестиций в экономику Российской Федерации, обеспечение эффективного использования имущества, находящегося в государственной или муниципальной собственности, на условиях концессионных соглашений и повышение качества товаров, работ, услуг, предоставляемых потребителям» [107]

Конкретной формой применения концессии могут выступать договорные отношения, предметом которых будут выступать совместные усилия сторон -государства, бизнеса и некоммерческих организаций, направленные на построение образовательных структур открытого типа для проведения переподготовки трудовых ресурсов и содействие развитию непрерывного образования. В данном виде это предполагает делегирование органами государственной власти и подконтрольными организациями полномочий некоммерческим структурам, ориентированным на работу в сфере образования. При этом бизнесу отводится роль «социального заказчика», формирующего конкретные требования по численности и качественным

характеристикам трудовых ресурсов. Применение концессии в вопросах образовательной политики могло бы значительно расширить возможности государства по привлечению частных инвестиций в сферу обеспечения занятости и обеспечить эффективную модернизацию ключевых институтов рынка труда без потери государством статуса ключевого регулятора трудовых отношений.

Альтернативным направлением финансирования программ развития трудовых ресурсов может выступать привлечение коллективных инвесторов, работающих со средствами мелких вкладчиков (паевые и инвестиционные фонды). Потенциал указанного сегмента, способного осуществлять социальное инвестирование, имеет значительную ресурсную базу, которую можно направлять на решение социально значимых задач в вопросах содействия занятости населения.

Эффективная адаптация под трансформационные процессы находится в прямой зависимости от состояния развития институтов рынка труда. Для институционального развития занятости населения важно проводить активную политику на рынке труда путем повышения её эффективности и адресности, охвата и уровня взаимодействия между социальными партнерами наряду с пассивными мерами, направленными на обеспечение прав безработных. Качество занятости должно быть обеспечено с точки зрения социально-экономической безопасности в таких вопросах, как организация труда, образование и условия труда. При этом сбалансированность интересов работодателей и трудовых ресурсов предполагает использование гибких форм социального взаимодействия, направленных на уменьшение и предотвращение сегментации неформальных рынков труда и борьбу с неформальной занятостью. Особый акцент в социально-экономической политике следует делать на решении проблем, связанных с низкой заинтересованностью трудовых ресурсов и работодателей в отчислении социального налога. В качестве дополнительного инструмента популяризации социального и пенсионного страхования можно предложить использование современных маркетинговых технологий в данном направлении.

Сегодня существует объективная потребность модернизации служб занятости путем обновления материально-технической базы и внедрения новых форм и направлений её работы. По нашему мнению, характер оказываемых услуг должен носить четко выраженный адресный характер, учитывающий индивидуальные особенности обращающихся в службе занятости субъектов трудовых ресурсов.

Соответственно, целью служб занятости должно выступать не трудоустройство безработного гражданина, как юридически факт, а комплексное развитие субъекта при сохранении постоянной обратной связи после трудоустройства.

Положительного эффекта можно ожидать от участия служб занятости в стимулировании и оказании поддержки хозяйствующим субъектам в вопросах формирования социального плана, который включал бы в себя оценку текущей ситуации и планируемые изменения в вопросах организации труда, форм занятости и изменения численности персонала. Применение подобного механизма предусматривает наличие заинтересованности со стороны работодателей, стимулировать которую можно посредством более гибких и прозрачных систем субсидирования хозяйствующих субъектов. Это предполагает разработку и использование социального плана в хозяйственной деятельности как обязательного условия при участии хозяйствующего субъекта в программах государственного субсидирования и установления налоговых льгот.

Важным институциональным направлением политики занятости выступает обеспечение социальной защищенности населения. По нашему мнению, системы социальной защиты населения, в первую очередь, должны быть ориентированы на содействие социальной интеграции путем поощрения трудовых ресурсов к более активному участию на рынке труда. Для этих целей необходима модернизация системы социальной защиты за счёт её упрощения и индивидуализации. Для достижения эффективности в работе системы социальной защиты различные инструменты социально-экономического воздействия должны использоваться взаимодополняющим образом, в соответствии с принципом активного включения, предполагающего передачу полномочий по оказанию социально значимых услуг социальным партнерам. В конечном итоге, должна обеспечиваться эффективная и адекватная защита на всех этапах жизни человека за счет доступности качественных услуг и адресной поддержки удовлетворения индивидуальных потребностей трудовых ресурсов. Необходимо координировать участие федеральных, региональных и местных органов власти в вопросах проведения политики занятости с более гибким приложением совместных усилий, направленных на достижение декларируемых целей.

В настоящее время проводимая политика занятости на национальном уровне носит догоняющий характер и направлена, главным образом, на стимулирование общего

роста занятости и увеличение числа рабочих мест, с соответствующей ориентацией на экстенсивное развитие экономики, что приводит к возникновению дисбаланса на рынке труда в структуре спроса и предложения на трудовые ресурсы.

Объективные экономические закономерности формирования инновационной экономики служат теоретико-методологическим основанием для разработки автором принципов эффективной политики занятости на региональном уровне, которые в своей совокупности должны формировать единый подход для создания структуры занятости, способной рационально использовать имеющиеся трудовые ресурсы.

По нашему мнению, при построении и реализации эффективной политики занятости населения целесообразно ориентироваться на следующие принципы:

- принцип опережающего развития. Исследуя потребность экономики в специалистах, необходимо опираться на подходы, используемые в макроэкономике. Структура спроса на трудовые ресурсы на краткосрочную перспективу может не совпадать со спросом на долгосрочную. Соответственно, возможным критерием рационализации структуры трудовых ресурсов выступает её адаптация к долгосрочному спросу на региональном рынке труда. Под адаптацией трудовых ресурсов автор понимает адекватное восприятие его субъектами меняющейся технико-экономической среды и их способностью своевременно приводить свои качественные и количественные характеристики в оптимальное соответствие с трансформационными процессами на рынке труда:

- принцип дифференцированного воздействия. Эффективность государственной политики занятости во многом зависит от возможности прогнозирования и активного управления трансформационными процессами на рынке труда в различные периоды развития инновационного цикла (рисунок 18). В этой связи целесообразно осуществлять дифференциацию занятых трудовых ресурсов по принадлежности к определенным отраслям экономики с соответствующими уровнями инновационного развития для последующего социально-экономического регулирования.

На стадии оживления, где идет формирование инновационных технологий, наиболее важным является создание благоприятной среды для развития социального предпринимательства. Мерами государственного воздействия могут стать: проведение конкурсов региональных проектов социальных инноваций; привлечение частного сектора в социальную сферу за счет реализации специализированных программ

развития социального предпринимательства, направленных на построение эффективных механизмов государственно-частного партнерства, снижения налогового бремени, в том числе через поэтапное снижение отчислений в социальные фонды. Важно оказывать поддержку предприятиям, инициирующим использование инновационных технологий в производственных процессах, а также хозяйствующим субъектам, которые используют труд слабозащищенных слоев населения. В тоже время для преодоления негативного воздействия процессов, связанных с ростом уровня теневой занятости следует, с одной стороны, усиливать взаимодействие между различными контролирующими органами с целью получения объективной информации о нарушениях предприятиями требования законодательства о труде, с другой стороны, принимать меры, направленные на смягчения условий организации занятости для бизнеса.

На стадии роста (зрелость инновационного цикла) важно проводить эффективную структуризацию и реструктуризацию рабочих мест во всей системе разделения труда; актуальную профессиональную ориентацию новых поколений трудовых ресурсов на направления работы в перспективных отраслях экономики; соответствующее ресурсное обеспечение производственных процессов.

УПРАВЛЕНИЕ ТРАНСФОРМАЦИОННЫМИ ПРОЦЕССАМИ НА РЫНКЕ ТРУДА

118

Рис. 18. Модель управления трансформационными процессами на рынке труда (разработано автором)

Целесообразно использовать консенсуальный подход к разрешению проблем в сфере занятости, который мог бы безболезненно включать нестандартные формы занятости в экономический процесс на основе поддержания баланса интересов между участниками социального партнерства.

На стадии спада особое внимание следует уделять мерам пассивной политики занятости с целью сокращения социального напряжения. Приоритетом в проведении активной политики занятости должна выступать политика, направленная на сохранение рабочих мест на тех предприятиях и отраслях экономики, которые имеют перспективу развития на следующей стадии роста экономического цикла. По мнению автора, следует отказаться от политики искусственного сдерживания роста безработицы в бесперспективных отраслях экономики, не допуская, однако, массового и неконтролируемого сокращения трудовых ресурсов.

На стадии депрессии (отмирания устаревших технологий) целесообразно реализовывать частно-государственные программы, направленные на подготовку и

и и и т т и

переподготовку трудовых ресурсов, содействие найму рабочей силы. На первый план выходит потребность в формировании эффективного социально-экономического механизма, направленного на создание новых рабочих мест, через регулирование цен на государственные услуги и налогов для малых инновационных предприятий. Это предполагает:

- определение точек интенсивного экономического роста, воздействие на которые обеспечит формирование инновационной занятости;

- организация консолидации усилий участников хозяйственной деятельности за счет установлении между ними горизонтальных экономических связей с целью последующей кластеризации инновационных отраслей;

- обеспечение в проведении модернизации хозяйствующих субъекта как в материально-техническом так и организационном плане, с целью формирования плацдарма для последующего инновационного роста;

- содействие в проведения НИОКР по критическим технологическим направлениям с высокой долей риска не достижения коммерческого эффекта, но со значительными перспективами для научного прорыва;

- принцип обратной связи. При реализации политики занятости важно осуществлять социально-экономическую диагностику объекта воздействия и его внешней среды, что способствует повышению эффективности принимаемых управленческих решений на рынке труда. Получение достоверной информации об уровне соответствия фактического состояния рынка труда с задаваемыми целями и задачами политики занятости населения требует более активного взаимодействия органов государственной власти с другими субъектами рынка труда, в том числе, с использованием современных средств коммуникаций и связи. Дальнейшее инновационное развитие экономики определяет необходимость широкого статистического покрытия, с целью выявления возникающих тенденций в инновационных отраслях экономики для их последующего учета при анализе трансформации занятости населения. В связи с этим, существует объективная востребованность в обновлении системы статистического учета на региональном уровне за счет внедрения новых индикаторов, способных давать исчерпывающую характеристику инновационному, организационному и кадровому потенциалу отраслей народного хозяйства и отдельных предприятий.

- принцип концессионного участия. Эффективная политика должна обеспечивать заинтересованность бизнеса, системы образования и населения в развитии инновационного рынка труда на условиях частно-государственного партнерства. Исходя из этого, возрастает значимость использования механизма социального заказа на реализацию региональных программ занятости населения за счет делегирования оказываемых государством услуг сторонним организациям, а также активного использования инструментов прямого финансирования. Для формирования и упорядочения социального заказа на адаптацию занятости к существующим вызовам экономики целесообразно привлекать указанных субъектов в процессы прогнозирования дальнейшего технико-экономического развития региона или отрасли. Реализация указанной общественно-значимой задачи определяет необходимость привлечения определенных ресурсов способных обеспечить баланс государственных интересов - регулятора трудовых отношений и бизнеса - основного бенефициара привлечения высококвалифицированных трудовых ресурсов. Реальной формой применения концессионных соглашений могут выступать договорные отношения, предметом которых будут выступать совместные усилия сторон - государства, бизнеса

и некоммерческих организаций, направленные на построение образовательных структур открытого типа для повышения квалификации и социальной адаптации трудовых ресурсов к изменяющейся технико-экономической среде. Это предполагает делегирование органами государственной власти и подконтрольными организациями полномочий некоммерческим структурам, ориентированным на работу с безработными гражданами или с гражданами, рискующими потерять работу в краткосрочной перспективе. В данном случае роль социального заказчика должен выполнять бизнес. Процессы трансформации, определяющие динамику технико-экономического развития позволяют осуществлять выделение определенных этапов, связанных с наличием и развитием соответствующих технологических укладов, влияющих на изменение политики занятости. Технологическую многоукладность региональной экономики следует рассматривать как сосуществование и взаимодействие совокупностей: преобладающего уклада, характеризующего достигнутый уровень эффективности производства и конкурентоспособности, в соответствии с которым выстраивается новая отраслевая структура регионального хозяйства; уклада идущего на смену доминирующему укладу на определенным временном этапе, находящегося в фазе инновационного основания; уклада, сохраняющего свою значимость в ряде секторов экономики. Переход производства на новый технологический уклад обуславливает рост инновационной активности, что позволяет включать в оценку уровня технологического развития данные об инновационной активности организаций и предприятий. В соответствии с Рекомендациями по сбору и анализу данных по инновациям, разработанными Организацией экономического сотрудничества и развития и Евростатом, анализ инновационной активности целесообразно осуществлять в частнопредпринимательском секторе, куда входят обрабатывающие, первичные производства и сектор услуг [89].

Для формирования системы управления занятостью необходимо осуществить оценку уровня технико-экономического развития региона. В данной работе она проведена на примере Ульяновской области с учетом системы показателей Росстата, используемых для статистической оценки уровня технологического развития отраслей экономики.

На сегодняшний день экономика Ульяновской области включает в себя такие отрасли как обрабатывающее производство, транспорт и связь, добыча полезных

ископаемых, производство и распределение газа и воды, сельское хозяйство и сфера услуг. Для Ульяновской области характерна высокая степень промышленной ориентированности.

Основной движущей силой промышленного развития экономики региона выступает машиностроение. В регионе широко представлено автомобилестроение и производство компонентов. Ключевыми предприятиями отрасли выступают Ульяновский автомобильный завод и Димитровградский автоагрегатный завод. Кроме того в регионе функционируют более 90 промышленных предприятий, производящих комплектующие для автомобильных заводов России[82]. Среди высокотехнологичных предприятий можно отметить ЗАО «Авиастар-СП», которое в совокупности с другими предприятиями авиапромышленности составляют самостоятельный авиационный кластер. Наибольшие ожидания, связанные с развитием авиационного кластера, связывают с перспективами создания предприятий по производству высокотехнологичных композитных материалов для авиационной промышленности.

Кроме авиационного, в регионе также присутствует ядерно-инновационный кластер, расположенный в Димитровграде. Базовым предприятием кластера выступает НИИ атомных реакторов. Приток инвестиций со стороны Росатома и Роснано, а также некоторых частных компаний уже к 2017 году должно превысить 120 млрд руб. [82]. С данным кластером связывают появление высокотехнологичного центра медицинской радиологии, который должен выступить импульсом социально-экономического развития Димитровграда. Положительным можно считать невысокий уровень износа основных фондов, который ниже средних показателей по Приволжскому федеральному округу и России в целом. Начиная с 2005 года объем промышленной продукции в регионе увеличился более чем в 2 раза. В 2015 году положительная динамика объемов производства в Ульяновской области продолжилась.

Движущими отраслями народного хозяйства, составляющие основу технологической многоукладности региона, выступают: сельское хозяйство, обрабатывающие производства, транспорт и связь, строительство. Численность трудовых ресурсов, занятых в данных отраслях - 320 тыс. человек, что составляет 52,6% от общей численности трудовых ресурсов Ульяновской области (см. Таблица 8).

Таблица 8

Распределение отраслей экономики Ульяновской области по технологическим укладам

Доминиру ющий технологии еский уклад ВРП [83] Трудовые ресурсы

По хозяйственным отраслям

Доля в (%) Тыс. чел. Доля в (%)

Сельское хозяйство, охота и лесное хозяйство 2-3 7,01 79,5 13,06

Рыболовство, рыбоводство 2-3 0,02 0,6 0,1

Добыча полезных ископаемых 2-3 2,63 2,2 0,36

Обрабатывающие производства 4-5 22,03 139,5 22,92

Производство и распределение электроэнергии, газа воды 3 4,37 17 2,79

Строительство 3-4 7,53 37,9 6,23

Оптовая и розничная торговля; ремонт автотранспортных средств, мотоциклов, бытовых изделий и предметов личного пользования 3 16,58 81,9 13,45

Гостиницы и рестораны 3 0,64 9,2 1,51

Транспорт и связь 4-5 11,62 43,6 7,16

Финансовая деятельность 3 0,45 7,2 1,18

Операции с недвижимым имуществом, аренда и предоставление услуг 3 9,09 42,9 7,05

Государственное 4 8,28 36,3 5,96

Доминиру ющий технологии еский уклад ВРП [83] Трудовые ресурсы

По хозяйственным отраслям

Доля в (%) Тыс. чел. Доля в (%)

управление и обеспечение военной безопасности, обязательное социальное обеспечение

Образование 3-4 4,14 49,2 8,08

Здравоохранение и предоставление социальных услуг 3-4 4,59 43,4 7,13

Предоставление прочих коммунальных, социальных и персональных услуг 2-3 1,04 18,3 3,01

На основе состояния уровня технико-экономического развития региона, в соответствии со Стратегией социально-экономического развития Ульяновской области до 2030 года можно говорить о формировании политики занятости на региональном уровне с учетом появления новых, перспективных профессий для развивающейся инновационной экономики. Анализ отраслей экономики региона, в увязке с возможностями развития и адаптации системы регионального образования, по структуре и содержанию образовательных программ подготовки специалистов для трансформирующегося рынка труда - является основой для организации опережающей подготовки профессиональных кадров как доминирующего, так и формирующегося нового технологического уклада. В данной работе на основе имеющихся материалов о новых профессиях на Российском рынке труда, рассмотрен Атлас новых профессий/5/, сформированных Агентством стратегических инициатив. Сформирован перспективный перечень профессий для инновационной региональной экономики, затрагивающей основные сферы жизнедеятельности Ульяновской области (Таблица 9).

Таблица 9

Перспективные профессии для инновационной региональной экономики (составлено автором на основе [8])

Сферы жизнедеятельности

Новые профессии

Биотехнологии - Системный биотехнолог - Биофармаколог

Медицина - Медицинский маркетолог - Консультант по здоровой старости - Сетевой врач

Сельское хозяйство - Сити-фермер - Оператор автоматизированной сельхозтехники - Агроном-экономист

Энергогенерация, энергосети, управление энергопотреблением - Менеджер по модернизации систем энергогенерации - Специалист по локальным системам энергосбережения - Энергоаудитор - Разработчик систем энергопотребления

Транспорт - Оператор кросс-логистики - Проектировщик композитных конструкций для транспортных средств - Инженер производства малой авиации - Проектировщик инфраструктуры для воздухоплавания

Новые материалы и нанотехнологии - Системный инженер композитных материалов - Проектировщик нанотехнологических материалов

ИТ-сектор - Архитектор информационных систем - Дизайнер интерфейсов - Куратор информационной безопасности

Строительство - Специалист по усилению / перестройке старых строительных конструкций - Специалист по модернизации строительных технологий - Проектировщик инфраструктуры «умного дома» - Проектировщик доступной среды

Машиностроение, металлургия, легкая промышленность - Оператор многофункциональных робототехнических комплексов - Инженер-композитчик - Проектировщик промышленной робототехники - Конструктор новых металлов - Проектировщик оборудования порошковой металлургии - Эксперт по здоровой одежде

Менеджмент - Тайм-менеджер - Виртуальный адвокат - Персональный бренд-менеджер - Менеджер по кросс-культурной коммуникации - Менеджер по управлению онлайн-продажам - Оценщик интеллектуальной собственности

Социальная сфера - Специалист по организации государственно-частных партнерств в социальной сфере - Социальный работник по адаптации людей с ограниченными возможностями через Интернет - Специалист по адаптации мигрантов

Образование - Тьютор - Организатор проектного обучения - Координатор образовательной онлайн-платформы

- Игропедагог - Тренер по майнд-фитнесу - Специалист по детской психологической безопасности

Культура, искусство, досуг, туризм - Куратор коллективного творчества - Разработчик медиапрограмм - Режиссер индивидуальных туров - Разработчик тур-навигаторов

Безопасность - Дистанционный координатор безопасности - Специалист по преодолению системных экологических катастроф

Следует иметь ввиду, что каждый регион имеет определенные отличия социально-экономического характера, собственную, присущую только ему структуру отраслевой экономики. В тоже время возможность учета появления новых профессий позволяет органам государственного управления влиять на изменения рынка труда, своевременно осуществлять балансировку спроса и предложения, формировать необходимую структуру трудовых ресурсов, позволяющую ускорять инновационные процессы и осуществлять более быстрое внедрение высокотехнологичных и наукоемких видов деятельности.

В целом современную модель управления трудовыми ресурсами на региональном рынке труда можно представить в виде замкнутого контура регулирования, где органы управления воздействуют определенными инструментами на соответствующе области рынка труда (рисунок 19). Управляющие воздействия позволяют развивать инновационный сектор экономики, стабильно поддерживать базовые отрасли экономики и влиять на сокращение уровня безработицы за счет подготовки и переподготовки трудовых ресурсов.

При этом политика занятости должна учитывать наличие сфер как стандартной, так и нестандартной, гибкой занятости и определенным образом влиять на возможность перетока трудовых отраслей из отраслей инновационной экономики в базовые отрасли и наоборот в соответствии с уровнем профессионализма.

Практическая значимость указанных принципов построения и реализации эффективной политики занятости заключается в возможности их широкого применения при разработки планов и программ, содержащих конкретные меры и направления совершенствования общественных отношений на рынке труда в условиях трансформации занятости населения.

Рис. 19. Схема-модель управления трудовыми ресурсами на рынке труда (разработано автором)

3.2. Управление занятостью на уровне хозяйствующих субъектов

Существенное значение в устранении имеющихся диспропорций и в достижении сбалансированности регионального рынка труда имеет качественное развитие системы управления кадров на уровне предприятий и организаций.

Указанное предполагает внедрение таких технологий в управленческую инфраструктуру, которые позволили бы в приемлемые сроки обеспечивать разработку и выпуск инновационной продукции. Соответственно, вызовом для бизнеса является необходимость его трансформации в качественно новое состояние, позволяющее динамично реагировать на поставленные задачи, связанные с удовлетворением потребностей потребителя на внутреннем и внешнем рынках. В тоже время поддержание конкурентоспособности хозяйствующих субъектов в условиях глобализации и интеллектуализации занятости находится в прямой зависимости от их способности внедрять организационно-управленческие инновации, позволяющие повышать мобильность производства, увеличивать производительность труда и качество производимой продукции с одновременным сокращением производственного цикла.

Одним из факторов, от которого зависит успешное развитие и внедрение инноваций, является конструктивное участие всех заинтересованных сторон в инновационном процессе. По нашему мнению, инновации должны инициироваться, разрабатываться и внедряться на всех иерархических уровнях хозяйствующих субъектов. В современной экономике, где человеку отводится роль носителя интеллектуального и инновационного потенциала, рассматриваемого в качестве стратегического ресурса предприятия, от эффективного управления трудовыми ресурсами зависит способность бизнеса реагировать на внешние вызовы. Этим определяется особое внимание к вопросам совершенствования практики управления работниками на уровне хозяйствующих субъектов, которое должно качественно отличаться как по содержанию, так и по используемой методологии в зависимости от форм собственности, отраслевой принадлежности, особенностейями производственных процессов и масштабов предприятий.

Как и управление хозяйственной деятельностью, эффективность управления персоналом определяется качеством стратегического планирования. Приходится

констатировать, что в настоящее время в большинстве хозяйствующих субъектов не находит своего применения практика планирования управления рабочими местами, использования трудовых ресурсов и не применяются современные принципы расстановки кадров. Данная проблема наиболее актуальна на предприятиях, относящихся к малому бизнесу и ориентирующихся на использование неквалифицированного или слабоквалифицированного ручного труда. При этом экономические вызовы диктуют необходимость ускоренной трансформации кадровых служб в современные институты развития трудовых ресурсов.

Организационная структура предприятия должна применять такие формы разделения труда, которые могут обеспечить распределение комплекса выполняемых производственных процессов между различными работниками, исходя из специфики и особенностей выполняемых работ при учете личных интересов и мотивов работника, что в совокупности могло бы поддерживать инновационное поведения персонала на производстве и увеличивать производительность труда. При этом функциональная гибкость труда достигается за счет качественных изменений в используемых способах управления персоналом, в то время как количественная обеспечивается принятием эффективных решений по проблемам используемой численности работников в зависимости от состояния рынка.

Исходя из этого, одной из ключевых задач стратегического планирования и управления персоналом следует считать достижение оптимального соотношения численного и качественного состава трудовых ресурсов в соответствии с рабочими местами. Соответственно, отсутствие функциональной гибкости приводит к наличию большого объема неэффективных трудозатрат. В тоже время недостаточная количественная гибкость приводит как к неукомплектованности, так и перенасыщенности рабочих мест.

Достижение количественной и функциональной гибкости на производстве может быть достигнуто за счет обоснованной оценки производительности труда, учета количественных показателей сбалансированности численности трудовых ресурсов и имеющихся рабочих мест при учете их качественных характеристик. По нашему мнению, функциональная и количественная «балансировка» должна, в первую очередь, достигаться за счет принятия мер, нацеленных на оптимизацию рабочих мест, разработку (дизайна) новых рабочих мест, приведения профессионально-

квалификационных характеристик персонала в соответствие текущим и планируемым производственным процессом.

Нестабильность рыночной экономики, равно как и динамично изменяющаяся трансформация технико-экономического пространства, уменьшает возможности объективного прогнозирования состояния рынков труда на долгосрочную перспективу при стратегическом планировании. Поэтому принципиально важным является использования таких подходов, которые могли бы обеспечить гибкое использование персонала в зависимости от изменяющихся внешних условий, циклических рыночных колебаний.

Применение гибких (нестандартных) форм занятости выступает в качестве резерва, способного обеспечивать оперативное реагирование хозяйствующих субъектов на происходящие изменения, тем самым обеспечивая стабильность и возможность решения стратегических задач. Управление нестандартной занятостью на предприятии в общем виде представляет собой совокупность мероприятий, направленных на обеспечение рационального использование работниками, времени и материальных активов за счет гибкого регулирования производственных и непроизводственных процессов. Объектом управления выступают:

1. Персонал предприятия, включающий в себя три уровня: стандартно занятые, нестандартно занятые, занятые на условиях, содержащих элементы нестандартной занятости.

2. Организационная структура персонала и внутриорганизационное движение трудовых ресурсов.

3. Инвестиции в развитие человеческого капитала и программы материального и нематериального стимулирования.

Использование нестандартной занятости в целях более гибкого использования рабочего времени или человеческого ресурса обусловливает необходимость выстраивания соответствующей системы планирования, состав и структуру которой целесообразно формировать исходя из качественных характеристик самого хозяйствующего субъекта. По нашему мнению, целесообразно выстроить общую структуру планирования для неограниченного круга хозяйствующих субъектов, которая могла бы выступить методологической основой для последующей самостоятельной практики. Структура управления нестандартными формами занятости включает:

- оценку целесообразности применения нестандартной занятости на предприятии в контексте текущей рыночной ситуации, прогнозируемыми изменениями, а также поставленными стратегическими целями и задачами;

- сферу применения нестандартной занятости, которая может распространяться как на всё предприятие, так и на отдельные структурные подразделения или рабочие процессы;

- планирование и функциональную адаптацию рабочих мест для обеспечения максимального использования внутренних источников кадрового наполнения, функциональной гибкости и инновационного поведения трудовых ресурсов;

- выбор форм нестандартной занятости или их комбинации;

- указание временных рамок, включающих дату начала внедрения нестандартной занятости, промежуточные этапы и дату планируемого окончания;

- калькуляцию издержек, связанных с применением нестандартной занятости, которые могут носить как материальный характер (выплата компенсаций, повышенной ставки оплаты труда и др.) так и нематериальный (потеря деловой репутации, рост текучести кадров и т.д.);

- подбор субъектов управления нестандартной занятостью на предприятии с указанием полномочий, функций, зон ответственности;

- нормирование труда и планирование гибкого рабочего графика, способного обеспечивать эффективную внутреннюю трудовую мобильность, более полную реализацию трудового потенциала трудовыми ресурсами, снижение производственных издержек, рост производительности труда.

Оценка целесообразности применения нестандартной занятости, выбор формы, а также сферы применения должна, в первую очередь, учитывать финансовые, административные, технические и организационные возможности предприятия, внедренческие издержки и риски. При оценке издержек на внедрение и использование нестандартной занятости важно учитывать, что при сохранении традиционной занятости работодатель может рассчитывать на:

- повышенную функциональную и внутрикоммуникативную гибкость трудовых ресурсов, т.к. трудовые ресурсы, работающие на стандартных условиях, как правило, имеют больший производственный опыт;

- повышенный спрос на трудоустройство в связи с более высоким уровнем репутации;

- ориентированность трудовых ресурсов на достижение долгосрочных целей, сопряженных с работой на данном предприятии.

В тоже время использование нестандартной занятости может обеспечивать:

- гибкость в использовании трудового потенциала хозяйствующего субъекта;

- широкий спектр вариаций использования рабочего времени;

- привлечение на предприятия высококвалифицированных специалистов с

меньшими временными и финансовыми издержками;

- возможность более эффективной адаптации молодых специалистов;

- профессиональную мобильность трудовых ресурсов.

Очевидно, что вопрос применения нестандартной занятости является многоаспектным, требующим тщательного анализа и оценки результатов привлечения трудовых ресурсов, которые должны учитывать:

- экономические и организационные процессы формирования спроса

хозяйствующего субъекта на трудовые ресурсы;

- условия приема и временные рамки использования работников;

- профессионально-квалификационные требования к трудовым ресурсам. Субъектами управления нестандартной занятостью в зависимости от форм

собственности и масштаба предприятия могут быть: отдельное структурное подразделение, отвечающее за управление персоналом, руководители структурных подразделений (линейные менеджеры) в рамках своей компетенции с наделением дополнительных полномочий, отдельные сотрудники, на которых может быть возложена функция координации трудовых ресурсов, работающих на нестандартных условиях. При создании временных автономных групп стратегического планирования и управления нестандартной занятостью следует выстраивать единую производственно-управленческую систему, обеспечивающую непрерывность процесса реализации трудового потенциала нестандартно занятых от момента возникновения идеи до её материального воплощения.

В любом случае, при определении субъекта управления необходимо исходить из материальных, организационных и временных затрат на данное направление.

По нашему мнению, управление нестандартной занятостью на предприятии должно быть ориентировано на решение следующих специфических задач:

- разработка долгосрочных планов распределения трудовой нагрузки между нестандартно занятым персоналом;

- принятие оперативных решений, обусловленных необходимостью более гибкого управления нестандартно занятым персоналом;

- обеспечение выполнения целей и задач, работающими на условиях нестандартной занятости за счёт эффективного разделения труда и полномочий между работниками;

- осуществление постоянного контроля сбалансированности численности нестандартно занятых относительно имеющихся рабочих мест и производительности труда;

- обеспечение рациональной занятостью нестандартно занятых, а также высокого уровня профессиональной мотивации;

- формирование и поддержание инновационного поведения среди персонала;

- достижение баланса интересов между нестандартно занятыми, занятыми на стандартных условиях и работодателем с целью поддержания необходимого уровня корпоративной культуры.

Методическая база по управлению трудовыми ресурсами при применении на предприятии нестандартных форм занятости должна быть адаптирована под особенности каждой формы и применяться исходя из принципа адресного воздействия. Подбор методов должен определяться такими характеристиками, как: организационно-правовая форма, размер предприятия и численность трудовых ресурсов, характер производственных процессов, управленческая структура, внутренняя система регламентации. Учитывая, что занятость представляет собой сложное понятие, охватывающее различные отношения на производстве, целесообразно применять комплекс методов, подбирая наиболее приемлемые комбинации в зависимости от ситуации и необходимых стратегических целей.

Традиционным для управления кадрами на предприятии являются организационные методы, которые в условиях нестандартной занятости могут видоизменяться и наполняться дополнительным содержанием. К организационным методам управления нестандартной занятости на уровне хозяйствующего субъекта можно отнести: разработку, согласование и внедрение локальных нормативных правил,

норм, которые в совокупности определяют модель поведения объектов управления; разработку различного рода административных процедур планирования, распределения обязанностей и рабочего времени. Далее идут распорядительные инструменты, охватывающие отношения по поводу разработки и издания норм адресного воздействия (приказы, распоряжения и т.д.).

Важными при применении нестандартных форм занятости являются экономические методы управления, определяющие привлекательность рабочего места на рынке труда и способные оказывать стимулирующее воздействие в рамках производственных процессов. Они должны включать в себя материальные стимулы для трудовых ресурсов (компенсационного, поощрительного характера) и инструменты взыскания.

Организационные и экономические методы в целом должны быть направлены на достижение положительного отношения трудовых ресурсов к рабочему месту в условиях нестандартной занятости. Это достигается посредством психологических методов управления, включающих в себя такие инструменты, как: моральное стимулирование, организации быта, отдыха и досуга. Важными рычагами воздействия являются разъяснительная работа, а также привлечение работников к участию в процессах планирования, подготовки и принятия решений.

Эволюция технико-экономического пространства, усложняя трудовые процессы и придавая им непостоянный характер, выдвигает новые требования к вопросам нормирования труда. Это определяет необходимость отказа от традиционных представлений о нормировании, базирующихся на усредненных нормативных показателях, в сторону индивидуализации закладываемых норм производительности труда, ориентируясь на среднесрочную и долгосрочную перспективу. В условиях применения нестандартной занятости целесообразно уделять большее внимание возможностям применения современных технологий учета рабочего времени и производительности труда, в том числе на основе облачных технологий.

Одной из важных проблем при управлении нестандартной занятостью на предприятии является вопрос подбора кадров, где основным критерием выступает экономия времени при интенсивном поиске сотрудников. По нашему мнению, функциональная гибкость предприятия позволяет более широко подходить к вопросу подбора кадров за счет расширения и более продуктивного использования его

источников. Состав мер обеспечения функциональной гибкости в данном случае может быть следующим:

- перемещение трудовых ресурсов в рамках предприятия;

- функциональное расширение диапазона профессиональных обязанностей;

- наполнение производственных операций инновационными или творческими составляющими;

- формирование инновационного поведения.

Внешний и внутренний подбор кадров также должны содержать в себе:

- оценку условий оплаты труда и компенсационных издержек;

- планирование карьеры, проводимой совместно с работниками исходя из профессиональных, деловых и личных качеств.

Достаточно эффективным инструментом подбора персонала можно считать обеспечение внутренней мобильности, а также рост человеческого капитала (сверхурочные работы по дополнительным направлениям, интенсификация производственного процесса, автоматизация производства и т.д.). Важно сохранять баланс между увеличением нагрузки на персонал и ростом производительности труда. Еще одним инструментом внутреннего резерва является кадровая ротация как горизонтальная, так и вертикальная [52, С. 125-129].

Применение нестандартных форм занятости диктует необходимость функциональной адаптации рабочих мест, тем более что в современном мире условия труда становятся самостоятельным мотивом, определяющим интерес трудовых ресурсов к работе и формирующим инновационное поведение трудовых ресурсов. Функциональная адаптация рабочих мест может включать в себя:

- модернизацию материально-технической базы, оснащение системами автоматизированного контроля, повышающих производительность труда и учитывающих особенности форм занятости;

- внедрение современных управленческих технологий, интегрируемых не только в организационные процессы, но и напрямую воздействующие на процесс производства. Данное направление, в большей степени, предполагает использование современных облачных технологий управления производством.

- разработку и внедрение гибких трудовых процессов и режимов труда, современных методов труда;

- технологичное планирование рабочего пространства с качественной оснасткой.

Важно осуществлять не только модернизацию технической части средств производства, но в равной степени уделять внимание проблемам культуры производства. Определенный интерес вызывает практика применения производственных автономий в рамках планирования рабочих мест. Автономность работы может определяеться как «.степень, в которой работа обеспечивает существенную свободу, независимость и свободу действий индивида в планировании работы и в определении процедур, которые будут использоваться при её выполнении». Автономность рабочего места предполагает расширение полномочий трудовых ресурсов в вопросах, способах и направлениях осуществления работы. В современной практике управления трудовыми ресурсами автономность рассматривается как эффективный инструмент, обеспечивающий высокий уровень мотивации и позволяющий сотрудникам самостоятельно справляться с высокими требованиями работы. По нашему мнению, применение практики производственных автономий может оказать положительный эффект на развитие инновационного поведения трудовых ресурсов в условиях применения нестандартных форм занятости.

Во-первых, она устанавливает прямую связь между действиями самого работника и результатами, к которым они проводят, что положительно отражается на мотивации сотрудников [122, С.210], и является основным импульсом к работе. Это подтверждается исследованиями, выявившими прямую зависимость между инновационным поведением и пониманием трудовыми ресурсами значимости своей работы.

Во-вторых, производственная автономия обеспечивает сотрудникам необходимое пространство для осуществления альтернативных рабочих процедур и апробации новых методов, которые впоследствии могут быть предложены в качестве инноваций. Это подтверждается исследованием С. Паркера [150, С.903], которое показало, что автономия увеличивает прирост предложений по оптимизации, рационализации и внедрения инноваций в производственные процессы.

В-третьих, высокая автономность работы увеличивает чувство ответственности работника по отношению к своей работе, которая, в свою очередь, сказывается на активном отношении к труду и стимулирует инновационное поведение.

Трансформация занятости затрагивает многие вопросы управления трудовыми ресурсами на уровне хозяйствующих субъектов, все в большей степени требуя принятия нестандартных решений. При этом эффективность любого кадрового решения находится в зависимости от объективности оценки трудовых ресурсов. Оценка нестандартно занятых трудовых ресурсов представляет собой комплексную процедуру соотношения качественных и количественных характеристик объекта оценки требованиям хозяйствующего субъекта при учёте издержек, связанных с их адаптацией к применяемым формам занятости. Как правило, к качественным характеристикам относят: личные и деловые качества трудовых ресурсов, раскрывающих способность качественно выполнять работу, а также дисциплинированность, самостоятельность, ответственность, коммуникабельность, стрессоустойчивость и т.д. В свою очередь количественная оценка формируется исходя из параметров, поддающихся количественному учету (выполняемый объем продаж, количество произведенной продукции и т.д.).

Традиционно при оценке персонала применяют такие методы [81] как: аттестация, собеседование, ассессмент-центр, кейсы, рейтинг, оценка «360 градусов», тестирование и др. При этом применение нестандартной занятости со свойственной ей динамичностью предполагает смещение внимания на такие характеристики как: скорость принятия решений, стрессоустойчивость, адаптивность и т.д. Инновационная направленность хозяйствующего субъекта дополнительно предполагает учет креативности, инициативности, нестандартности мышления, в совокупности определяющие склонность субъекта трудовых ресурсов к инновационному поведению.

Проведенное С. Скоттом и Р. Брюсом исследование показывает, что более образованные сотрудники проявляют большую инициативу в вопросах разработки и внедрения инноваций [154, С.4].Это обусловливает необходимость проведения оценки образования трудовых ресурсов, что связано с возрастающей значимостью наличия квалифицированных кадров. На уровне хозяйствующего субъекта оценку уровня образования целесообразно проводить не только по формальным признакам (наличие диплома об образовании, сертификатов и т.д.), но и по связанности уровня образования с субъектом трудовых ресурсов во времени, которое может осуществлять на трех уровнях:

- образовательный потенциал, накопленный на момент занятости;

- реализуемый потенциал на предприятии, а также формируемые предпосылки для развития;

- наличие сформированного потенциала для получения дополнительного образования.

Гибкость в управлении трудовыми ресурсами предполагает развитие внутриорганизационных коммуникаций, которые могли бы способствовать развитию трудового потенциала и оптимизации количественного состава предприятия. Это может способствовать развитию функциональной гибкости хозяйствующего субъекта за счет межфункциональных коммуникаций, позволит сократить производственные циклы и увеличить производительность труда.

Возрастающая потребность в использовании нестандартных форм занятости и инновационном развитии, предполагает акцентирование внимания к проблемам мотивации, т.к. именно работники выступают основными инициаторами инноваций на производстве. Так, результаты исследования И. Гётса и А. Робинсона показывают, что в странах с развитой экономикой 80% инновационных идей инициируются сотрудниками. Соответственно, использование нестандартных форм занятости предполагает применение специфических мер стимулирующего воздействия, способных компенсировать издержки работника (связанные с нестандартной занятостью) и мотивировать его инновационное поведение.

Стимулирование отдельного работника или коллектива к труду можно условно разделить на материальные, моральные и административные. На каждую из этих групп приходятся свои методы и способы воздействия, которые должны поддерживать привлекательность рабочего места в контексте использования нестандартных форм занятости работодателем, а также поддерживать интерес работника в продолжение занятости на соответствующих условиях.

Для определения целесообразности использования того или иного инструмента мотивирования целесообразно обратиться к работе М. Баэра. [121] В данном исследовании было выявлено, что материальное стимулирование оказало положительное влияние, когда оно было связано с выполнением простой работы. При этом выполнение сложной работы материальное стимулирование оказывало отрицательное воздействие. Это связано с тем, что в сложных заданиях важно удерживать внимание работника на результатах его работы, в то время как материальное вознаграждение переключает его на возможные финансовые поощрения.

Таким образом, нерациональное использование материального стимулирования инновационной активности может привести не столько к увеличению качественных показателей, сколько количественных.

т~ч и и __

В российской экономике материальное стимулирование выступает основным мотивирующим фактором для трудовых ресурсов [68, С.442]. Между тем, формирующаяся инновационная экономика меняет интересы работников. На первый план выдвигается возможность получения такой работы, которая могла бы обеспечивать творческий рост, самореализацию и мобильность. В этой связи целесообразно основное внимание уделять стимулированию инновационного поведения, которое также может выступать самостоятельным инструментом для привлечения трудовых ресурсов к нестандартным формам занятости. Рассматривая стимулирование инновационного поведения как инструмент роста мотивации, мы исходим из того, что подобного рода стимулирование может приносить пользу самому работнику, т.к. получая различные поощрения за инновационное поведение, он развивает чувство личного контроля и высокий моральный дух. [127] Можно выделить шесть направлений для стимулирования инновационного поведения: ресурсное обеспечение, поощрение, консультирование, делегирование, установление обратной связи, создание творческой атмосферы:

- материально-техническое обеспечение включает в себя обеспечение работника -инициатора нововведения материальными средствами, а также свободным временем. Обеспечение работников ресурсами, необходимыми для инноваций, может оказывать сильное мотивирующее воздействие на реализацию идей и последующей инновационной деятельности. Если руководитель отказывается предоставлять ресурсы, работник не сможет реализовать инновационную идею.

- Моральное и материальное поощрение включает в себя различного рода награды, церемонии или коллективные мероприятия и т.д. Придание моральному поощрению публичного характера может также стимулировать и других сотрудников к инновационной активности.

- Инновационный консалтинг на производстве предполагает участие руководства в консультировании сотрудников, инициировавших инновации, о направлениях и способах их реализации.

- Делегирование полномочий предполагает наделение своих работников возможностью самостоятельно определять способы и пути решения поставленных задач. Руководство должно позволять им самостоятельно возлагать на себя ответственность и по своему усмотрению осуществлять трудовую деятельность.

- Для поддержания понимания работником значимости своей разработки целесообразно осуществлять работу по информированию его о результатах внедрения инновации для всего предприятия.

- Создание творческой атмосферы на производстве, которая могла бы демонстрировать важность разработки новых идей и более эффективно социализировать новых работников в коллектив.

т-ч и о

В качестве конкретной меры содействия мотивирования трудовых ресурсов, работающих на нестандартных условиях, можно предложить создание центров материальной и нематериальной поддержки в качестве отдельных структурных подразделений или в рамках временных команд.

Использование нестандартных форм занятости, может приводить к снижению качественных характеристик трудовых ресурсов, что может выступать сдерживающим фактором в развитии мотивации на производстве. Это определяет потребность компенсации за «профессионально-квалификационных издержки» трудовых ресурсов, в том числе, за счет направления работников на дополнительное образование или обучения на рабочем месте. Обучение на рабочем месте в условиях быстроизменяющейся технико-экономической среды становится наиболее востребованным направлением в системе управления трудовыми ресурсами. Инновации работников и обучение их на рабочем месте взаимно дополняют друг друга и в значительной степени зависят друг от друга.

До настоящего времени передача опыта между поколениями выступала ключевым инструментом обучения на рабочем месте. Теперь, когда опыт и традиции одного поколения трудовых ресурсов сохраняются как память, но утрачивают свое практическое применение, происходит формирование условий для возникновения социальной деструктуризации корпоративной среды, а также проблем, связанных со сложностями обучения молодых специалистов на рабочем месте. В условиях глобальной информатизации институт преемственности обесценивается, представители более молодого поколения трудовых ресурсов способны получать необходимую

информацию за достаточно короткое время из альтернативных источников. При этом получаемые знания не всегда могут соответствовать требованиям производственного процесса. Указанное определяет необходимость учета культурно-ценностных различий между трудовыми ресурсами в процессе обучения на рабочем месте. В тоже время применение нестандартных форм занятости также может усложнить процедуру обучения на рабочем месте, если речь идет о социальном взаимодействии между стандартно-занятыми и нестандартно-занятыми работниками. Следовательно, обучение на рабочем месте можно определить как совокупность корпоративных мер, направленных на развитие трудовых ресурсов и включения их в корпоративную среду.

т-ч и о

В качестве конкретной меры содействия мотивированию трудовых ресурсов, работающих на нестандартных условиях, можно предложить создание отдельных центров материальной и нематериальной поддержки в качестве отдельных структурных подразделений или в рамках временных команд.

Сложность создания эффективной системы управления функциональной гибкостью обусловлено организационно-экономическими проблемами. Применение нестандартных форм занятости в условиях инновационного развития, как правило, предполагает значительных материальных вложений, связанных с приобретением и внедрением современных технологий. Еще одной проблемой может являться необходимость адаптации управленческих кадров к изменяющимся внутриорганизационным отношениям за счет повышения квалификации или переподготовки по специализированным образовательным программ.

Ограниченность бизнеса (тем более малого) в доступе к кредитным ресурсам определяет необходимость консолидации усилий предпринимателей в вопросах модернизации управленческих систем. Возможной формой такой консолидации могут выступать предпринимательские объединения с устойчивыми организационными связями между функциональными управленческими и производственными единицами, формирующие самостоятельные интеграционные объединения.

Важными условиями для формирования объединений можно считать:

- единство целей развития организаций партнеров в вопросах адаптации трудовых ресурсов к трансформации занятости населения;

- наличие взаимной заинтересованности в приложении совместных усилий в адаптацию трудовых ресурсов;

- ясный характер обозначаемых целей от объединения;

Формирование подобного рода объединений позволит решать следующие задачи:

- улучшать профессионально-квалификационный состав за счет оказания взаимной поддержки в вопросах развития человеческого капитала и уменьшения издержек на заказ образовательных услуг;

- содействовать развитию межфирменной мобильности трудовых ресурсов, способной привлекать свободные трудовые ресурсы;

- развивать корпоративную культуру предприятий за счет консолидации усилий в данном направлении;

- объединять организационные и финансовые средства для рекрутинга персонала;

- содействовать социальной защищенности трудовых ресурсов.

Кумулятивный эффект можно ожидать от усилий сторон, направленных на построение совместной образовательной инфраструктуры, способной обеспечить:

- совместное финансирование образовательных программ, направленных на развитие образовательных ресурсов (в том числе по принципу долевого участия);

- разработку образовательных программ на основе межфирменной кооперации;

- построение единой организационной культуры, в рамках которой возможно обеспечить обмен опытом по направлениям работы партнеров (в том числе в вопросах управления трудовыми ресурсами в условиях трансформации занятости);

- приложение совместных усилий в проведении оценки трудовых ресурсов для обеспечения применения более эффективных методов оценки;

- распределение усилий, направленных на научно-техническое, методическое обеспечение производственно-хозяйственной деятельности;

- развитие горизонтальных коммуникационных связей между предприятиями по поводу обмена опытом, технологией и информацией;

- формирование межфирменных образовательных фондов, ресурсы которых можно использовать по мере возникновения потребностей в подготовке кадров. Юридической формой закрепления отношений могут быть договоры простого

товарищества либо партнерские договоры, предметом которых выступают совместные

усилия сторон, направленные на достижение высоких результатов в вопросах

формирования занятости трудовых ресурсов на производстве (см. рисунок 20). По

нашему мнению, объединение усилий требует тщательного подбора потенциальных

партнеров, а также самой процедуры интеграции при учете единства интересов и стратегических целей участников.

Консолидация усилий

Развитие персонала

Адаптация организационной структур

Организация - партнер

и Р Е С У

н

ф

р

а

с

т

р

у

к

т

у

р

а

и

н

ф

р

а

с

т

р

у

к

т

у

р

Р С Ы а

Организация - партнер

Рис. 20. Схема-модель интеграционного объединения хозяйствующих субъектов

(составлено автором)

Резюмируя вышесказанное необходимо отметить, что в современных условиях разработка и реализация инноваций не является привилегией руководителя или отдельно взятого структурного подразделения. Участие в инновационной деятельности должно стать прерогативой для всех сотрудников организации, независимо от их должностных обязанностей или положения. Современные хозяйствующие субъекты необходимо рассматривать как открытые структуры для восходящих инновационных инициатив. Работодателю же, использующему нестандартные формы занятости, важно максимальным образом использовать потенциал организации для стимулирования инновационного поведения сотрудников. Соответственно, управление трудовыми

ресурсами на уровне хозяйствующих субъектов должно быть направлено на адаптацию организационно-экономической структуры к происходящим изменениям технико-экономической среды, за счет индивидуализации принимаемых решений при учете используемых форм занятости.

Выводы по главе 3

Построение эффективной политики занятости определяет необходимость выбора такой конфигурации норм и правил, которая позволяет обеспечить поиск компромиссов между необходимой гибкостью рынка труда и уровнем защищенности трудовых ресурсов в условиях неравномерности инновационного развития экономики.

Среди основных направлений политики занятости целесообразно выделить следующие:

- повышение спроса на рынке труда за счет оказания адресной помощи хозяйствующим субъектам и переориентации системы налогообложения;

- повышение предложения на рынке труда за счет включения трудового резерва, развития мобильности трудовых ресурсов, минимизации дискриминации и распространение доступных и гибких форм получения образования, в том числе дистанционного;

- институциональное развитие занятости, предполагающее переориентирование в сторону адресности, охвата и усиления уровня взаимодействия между социальными партнерами, а также модернизации государственной службы занятости;

- повышение социальной защищенности населения, в том числе за счет активизации мер, направленных на социальную интеграцию трудовых ресурсов.

При реализации политики занятости на региональном уровне целесообразно ориентироваться на следующие принципы, заложенные в концептуальные модели управления трудовыми ресурсами и управления занятостью населения:

- принцип опережающего развития;

- принцип дифференцированного воздействия;

- принцип концессионного участия;

- принцип обратной связи.

Поддержание конкурентоспособности хозяйствующих субъектов в условиях глобализации и интеллектуализации занятости находится в прямой зависимости от его

способности внедрять организационно-управленческие инновации на уровне стратегического планирования, позволяющие повышать мобильность производства, увеличивать производительность труда и качество производимой продукции.

Применения нестандартных форм занятости определяет потребность функциональной адаптации рабочих мест, способной обеспечивать свободу действий индивида в осуществлении инновации.

Оценка нестандартно занятых трудовых ресурсов представляет собой комплексную процедуру соотношения качественных и количественных характеристик оценки объекта требованиям хозяйствующего субъекта при учёте издержек, связанных с их адаптацией к применяемым формам занятости.

Для достижения развития инновационной занятости в условиях ограниченности ресурсов целесообразно устанавливать устойчивые организационные связи между различными хозяйствующими субъектами для формирования самостоятельных интеграционных объединений, направленных на совместное использование имеющихся ресурсов и инфраструктуры.

Заключение

Переход экономик стран с развитой рыночной экономикой к новым способам и моделям производства, основанных на знаниях, оказался возможным за счет слаженной работы экономических и социальных институтов на рынке труда. Именно она позволила обернуть в свою пользу распространяющуюся практику использования гибких форм занятости, выработав эффективное взаимодействие между её участниками на основе социальных компромиссов. Определённый вклад в положительную динамику внесло усиленное внимание субъектов воздействия к аспектам инновационной активности на уровнях хозяйствующих субъектов. На сегодняшний день, адаптация зарубежного опыта и выработка собственной стратегии управления трудовыми ресурсами определяет потребность в развитии теоретико-методологического аппарата исследования занятости населения.

В данной работе теоретико-методологический подход сформирован за счет уточнения понятий «занятость населения», «трансформация занятости населения» и «инновационная занятость». Занятость населения рассмотрена автором в контексте существующей ситуации на рынке труда и формируемыми тенденциями, на основе теоретической базы, сформированной отечественными экономистами и социологами, а также зарубежными исследователями. Как результат, занятость в данной диссертации рассмотрена как системный, многофазовый процесс, движения трудовых ресурсов, который подвержен трансформации под воздействием внешней среды и эволюции внутренних связей между её элементами. Исследование проблемы трансформации занятости, осуществлено на основе синтеза социологических подходов к вопросам трансформации социальных систем и макроэкономического подхода изучения кондратьевских циклов. Это позволило выявить, что каждая фаза кондратьевской волны (оживление, подъем, спад, депрессия) сопровождается соответствующей фазой трансформации занятости (социальный заказ, адаптация, обесценивание, отмирание). При этом отставание, несогласованность указанных процессов во времени приводит к сокращению периода роста и удлинению периода спада экономики, что связано с институциональными ограничениями в реализации инновационного потенциала трудовых ресурсов. Указанное подтверждается анализом сложившейся социально -экономической ситуации в России. В тоже время своевременная реакция рынка труда на

происходящие макроэкономические изменения, приводит к появлению инновационной занятости, в рамках которой трудовые ресурсы выступают в роли носителей знаний.

Инновационная занятость представляет собой систему общественных отношений по поводу включения трудовых ресурсов в наукоемкие производственные процессы, развития их инновационного потенциала и стимулирования инновационного поведения, выстраиваемые на фоне появления новых форм и видов общественного производства, обеспечивающих способность общества производить качественно новую продукцию и услуги. Отличительной чертой инновационной занятости в современных условиях на уровне хозяйствующих субъектах является активное участие руководства в формировании инновационного поведения у работников. На первый план вышла проблема мотивации и поддержки производственных инициатив. Данная проблема тем более становится актуальной в связи с масштабным распространением нестандартных форм занятости, которые в определенной мере урезают социальные права работника и подрывают его уверенность в завтрашнем дне.

Проведенный анализ позволил выявить распространённость нестандартных форм занятости в отечественной экономике. Однако неэффективное использование инструментов государственного воздействия, а также институциональное отставание российского рынка труда обусловили нерациональность их применения, что сопровождается существенным оттоком трудовых ресурсов из обрабатывающего производства и аграрного сектора в непроизводственные отрасли экономики. При этом низкий уровень производительности труда не позволяет говорить о естественном характере трансформации занятости, вызванного развитием инновационных отраслей экономики. Соответственно, применяемые формы занятости носят вынужденный характер и, в значительной степени, не попадают под государственное воздействие. Значительное присутствие населения с низким уровнем жизни, выступает сдерживающим фактором становления инновационной занятости в России. Социальное расслоение и несформированный средний класс в общественной структуре дестабилизирует социальную структуру занятости и не позволяет сформировать критическую массу трудовых ресурсов с высоким инновационным потенциалом, способным обеспечивать инновационное развитие экономики.

Анализ указанных тенденций позволил сделать вывод, о том что инновационная занятость в России присутствует фрагментарно, в основном в тех отраслях экономики,

которые в наименьшей степени подвержены государственному воздействию и не требуют наличия развитой материальной инфраструктуры. В тоже время искусственное сдерживание естественного рыночного механизма движения трудовых ресурсов приводит к росту скрытой безработицы и развитию теневого сектора экономики.

Поэтому в данной диссертационной работе подчеркивается, что эффективной может считаться только такая политика занятости, которая использует инструменты и методы, способствующие обеспечению установления компромисса между необходимой гибкостью рынка труда и уровнем защищенности трудовых ресурсов.

Однако возможности государственного механизма ограничены естественными законами рынка, предполагающими наличия инициативы со стороны хозяйствующих субъектов. Поддержание их конкурентоспособности находится в прямой зависимости от способности внедрять организационно-управленческие инновации, позволяющие повышать мобильность производства, увеличивать производительность труда и качество производимой продукции, что в целом определяется качеством стратегического планирования.

Применение нестандартных форм занятости, определяет потребность в функциональной адаптации рабочих мест, обеспечивающих свободу действий индивида в осуществлении инновации при одновременном стимулировании со стороны работодателя. В тоже время ограниченность хозяйствующих субъектов в ресурсах обусловливает необходимость установления устойчивых организационных связей с другими хозяйствующими субъектами, организацию новых форм взаимодействия для формирования самостоятельных интеграционных объединений, направленных на совместное использование имеющихся ресурсов и инфраструктуры.

Требует дальнейшей разработки и дополнительного исследования проблемы, связанные с инновационным поведением и автономной занятостью работников. Необходимо более детально рассмотреть формы инновационных социально-трудовых отношений, направленных на интеллектуализацию труда.

Список литературы

1. Абакумова, H.H. Безработица и самозанятость / Н.М.Воловская, Л.К.Плюснина, А.В.Русина; отв.ред. М.В. Удальцова. - Новосибирск: НГАЭиУ, 1997. - 198 с.

2. Абалкина, И. Л. Управление риском в индустриальном обществе: Безопасность человека / И. Л. Абалкина //Труды Вольного экономического общества России. М. -1997. - С. 88-101.

3. Аганбегян, А. Г. Об особенностях современного мирового финансового кризиса и его последствий для России / А. Г. Аганбегян //Деньги и кредит. - 2008. - Т. 12. - С. 3-9.

4. Адамчук, В.В. Экономика и социология труда: учеб. для вузов / В.В. Адамчук, О.В. Ромашов, М.Е. Сорокина. - М.: ЮНИТИ, 2000, - 407 с.

5. Алимова, Т. Малый бизнес в зеркале официальной статистики / Т. Алимова // Вопросы экономики. — 1994. № 11.-С. 133-141.

6. Анпилов, С. М. Основные подходы к анализу функционирования современного рынка труда [Электронный ресурс] / С. М. Анпилов, А. Н. Сорочайкин, Е. С. Шишкина// Основы ЭУП. 2013. №2 (8). Режим доступа: URL: http://cyberleninka.ru/article/n/osnovnye-podhody-k-analizu-funktsionirovaniya-sovremennogo-rynka-trada (дата обращения: 07.05.2016).

7. Антосенков, Е. Г. От обслуживания безработицы - к активной государственной политике занятости / Е. Г. Антосенков. - М.: ЭКО. - 1999. - Т.2. - С.123-126

8. Атлас новых профессий [Электронный ресурс] / Сайт Агентства стратегических инициатив. - Режим доступа: URL: http://edu2035.org/pdf/GEF.Atlas-ru.pdf (Дата обращения 17.04.2016).

9. Базилевич, В. Д. Неортодоксанльная теория Й.А. Шумпетера / В.Д. Базилевич// История экономических учений: У 2 ч.. — 3-е издание. — К.: Знання, 2006. — Т. 2. — С. 312—324.

10. Бабкина, М.В. Проблемы трансформации рынка труда / М.В. Бабкина // Управление общественными институтами и процессами в России: вопросы теории и практики: Материалы межвуз. науч.-практ. конф., 19 апреля 2002 г. - Саратов: Поволжская академия государственной службы, 2002. Ч. 1.- С 219-222.

11. Батанов, И.А. Основы теории социально-экономических трансформаций / И.А. Батанов. - СПб.: СПбГУЭФ, 2000. С.38

12. Баткаева, И.А. Особенности управления занятостью в условиях кризиса рынка труда / И.А. Баткаева, Е.А. Митрофанова. - М.: Изд-во ГАУ, 1996. - 321с.

13. Беляева, И.Ф. Мотивация трудовой деятельности и некоторые направления перестройки системы управления трудом / И.Ф Беляева, Е.Д. Катульский, В.С. Магун // Ключевой вопрос социологии труда. М: НИИ труда. - 1988. - С.8-36.

14. Блауг, М. Экономическая мысль в ретроспективе Пер. с англ./ М. Блауг. — М.: Дело, 1994. —4-е изд. — М.: Дело ЛТД, 1994. — 720 с.

15. Бородин, А.И. Сравнительный анализ базовых характеристик моделей управления трудовыми ресурсами в организациях / А.И. Бородин, Н.Н. Шаш //Человек и труд. -2012. - №. 6. - С. 18-22.

16. Богомолов, О. Государственно-частное партнерство: международный опыт и российская практика / О. Богомолов //Проблемы теории и практики управления. -2009. - №. 5. - С. 22-25.

17. Буланов, В.С. Рынок труда: учебник./ В.С. Буланов, Н.А. Волгин // .2-е пер. и доп. М.: Экзамен, 2003. - 479 с.

18. Васюнина, Л.А. Механизм регулирования рынка труда при формировании инновационного типа занятости населения [Электронный ресурс] / Л.А. Васюнина, Е.В. Борисова // Электронный журнал. - Режим доступа: URL: www.sor.volsu.ru/journal/TESTl/index02.shtml (Дата обращения 07.04.2016)

19. Ваховский, Е.В. Изменение содержания занятости населения в условиях инновационного развития экономики и роста международной миграции /Е.В. Ваховский// Вестник Волжского университета имени В.Н. Татищева №3(34). - 2015.

- 40 - 46 с

20. Ващенко, А.А. Формирование регионального механизма воспроизводства человеческих ресурсов (на примере Волгоградской области) // Региональная экономика: теория и практика. № 5. - 2009. С. 7—13.

21. Волгин, Н.А. Доходы населения и оплата труда в современной России: анализ ситуации, основание действий органов государственной власти и управления: монография / Н.А. Волгин, Ю.П. Кокин. - М.: Изд-во РАГС, 2009. -168 с.

22. Генкин, Б.М. Показатели и мотивы эффективности труда / Б.М. Генкин // Известия Санкт-Петербургского университета экономики и финансов. №. 1. - 1997. -

- С. 15-29.

23. Гимпельсон, В.Е. Нестандартная занятость и российский рынок труда /В.Е. Гимпельсон, Р. Капелюшников// Вопросы экономики. - 2006. - №1. - С. 122-143.

24. Гимпельсон, В.Е. «Неформалы» в российской экономике: сколько их и кто они? / В.Е. Гимпельсон, А.А. Зудина // Вопросы экономики. 2011. № 10. С. 53-76.

25. Главное управление по вопросам миграции МВД России [Электронный ресурс] Режим доступа: URL: http://xn--b1ab2a0a.xn--b1aew.xn--p 1ai/ (Дата обращения 05.05.2016)

26. Глазьев, С.Ю. Теория долгосрочного технико-экономического развития /С.Ю. Глазьев. - М.: . ВлаДар. - 1993. - 310 с.

27. Глазьев, С.Ю. Экономическая теория технического развития /С.Ю. Глазьев. - М.: Наука. - 1990. - 315 с.

28. Гонтмахер, Е. Занятость сквозная проблема ближайшего десятилетия /Е. Гонтмахер. - М.: Человек и труд. - 2003. - № 1. С. 18-21.

29. Городецкий, А. Об основах институциональной трансформации (теоретический аспект) / А. Городецкий // Вопросы экономики. - 2000. - №. 10. - С. 118-133.

30. Губенко, М.В. Евросоюз: факторы, влияющие на состояние рынка труда / М.В. Губенко. - М.: Человек и труд.-2011.- №11.- С.30-33.

31. Голубниченко, М.В. Основные черты и виды виртуальной" занятости / М.В. Голубниченко // Известия Саратовского университета. - 2008. - Т. 8. - Экономика. Управление. Право. - вып. 2. С. 20-22.

32. Горденко, Г.В. Межфирменная кооперация в инновационной сфере как объект государственного регулирования /Г.В. Горденко// [Электронный ресурс] Экономика, предпринимательство и право. — 2012. — № 2 (13). — с. 8-22. —Режим доступа:URL: http://www.creativeconomy.ru/articles/19111/ (Дата обращения 25.03.2016).

33. Гуськова, И.В. Трансформация рынка труда России: монография / Н.В. Гуськова. - Н. Новгород: НИмб. - 2010. - Т. 4. 285 с.

34. Делопроизводство и электронный делооборот. [Электронный ресурс] Оформление документов, документирование. Оценка персонала. Режим доступа:URL: http://working-papers.ru/otsenka-personala

35. Джамай, Е.В. Модернизация высокотехнологичных отраслей экономики как фактор стратегии инновационного прорыва / Е.В. Джамай, С.С. Демин, Л.В. Михайлова // Инновационное развитие экономики России: институциональная среда: Четвертая международная науч. конф.; Москва, МГУ имени М.В. Ломоносова,

Экономический факультет; 20-22 апреля 2011 г. Сборник статей: Том 2 / Под ред.

B.П. Колесова, Л.А. Тутова. - М.: МАКС Пресс, 2011. - 808 с.

36. Дрожинина, А.И. Генезис теоретических основ формирования рынка труда / А.И. Дрожинина // Вестник Мурманского государственного технического университета. -2011. - Т. 14. - №. 1. С. 7-11.

37. Дэвид, П.А. Клио и экономическая теория QWERTY /П.А. Дэвид. - М.: Издательский дом ГУ-ВШЭ, 2007. - Т. 6. - С. 139-150

38. Ерохина, Р.И.Анализ и моделирование трудовых показателей на предприятии / Р.И.Ерохина, Е.К. Самраилова. - М.: МИК, 2000. - 160 с.

39. Жанкубаев Б.А. Социальные и экономические факторы занятости населения в условиях индустриально-инновационной модели: дис. ... канд. экономич. наук: 08.00.07 / Бахытбек Аубакирович Жанкубаев. - М., 2013. - 167 с.

40. Журавлев, П.В. Управление человеческими ресурсами: опыт индустриально развитых стран / П.В. Журавлев, Ю.В. Одегов, Н.А. Волгин //Учебное пособие: М.:Экзамен, 2002.-448 с.

41. Злупко, С. Теоретико-методологические аспекты занятости в развитом социалистическом обществе / С. Злупко. - Киев. - 1985. - 205 с.

42. Золотарева, И.А. Методика экономической оценки и формирования индикаторов социального развития региона / И.А. Золотарева, О.И.Рашидов, Т. В.Новикова //Экономические науки. - 2010. - Т. 62. - №. 1. - С. 175-178.

43. Иванов, С.Ю. Обеспечение занятости на основе регулирования внутрирегиональной трудовой мобильности./ С.Ю. Иванов, Д.В. Иванова // Труд и социальные отношения.- 2011.-№5.- С .14-22.

44. Исмаилов, Т.А. Инновационная экономика - стратегическое направление развития России в XXI в. / Т.А. Исмаилов, Г.С. Гамидов // Инновации. - 2003. - № 1.

C. 28-29.

45. Калугина, З.И. От полной занятости с трудоизбыточной конъюнктуре: методологические подходы к исследованию рынка труда / З.И. Калугина, Т.Н. Вершинина // И Регион: экономика и социология. - 2000.- №3. - С.93-104.

46. Катульский, Е.Д. Развитие человеческого капитала в условиях экономики знаний [Электронный ресурс] / Е.Д. Катульский, // МИР (Модернизация. Инновации. Развитие). №15. 2013. С.74-78. Режим доступа: URL:

http://cyberleninka.ru/article/n/razvitie-chelovecheskogo-kapitala-v-usloviyah-ekonomiki-znaniy (Дата обращения: 07.05.2016).

47. Карташев, С.А. Рынок труда: проблемы формирования и управления (на примере г. Москвы). / С.А. Карташев, Ю.Г. Одегов. - М.: Финстатинформ, 1998. - 694 с.

48. Кветной, Л. М. Развитие дистанционных форм занятости в современной мировой экономике: дис. ... канд. эконом. наук: 08.00.14 / Кветной Лев Матвеевич. - М.: — 2011. 180 с.

49. Кейнс, Дж. М. Общая теория занятости, процента и денег. Избранное. / Дж. М. Кейнс. - М.: Эксмо, 2007. - 960 с.

50. Кенэ, Ф. Физиократы. Избранные экономические произведения / Ф. Кенэ, А.Р.Ж. Тюрго, П.С. Дюпон де Немур. - М.: Эксмо. - 2008. - 1200 с.

51. Клейнер, Г.Б. Становление общества знаний в России: социально-экономические аспекты / Г.Б. Клейнер // Общественные науки и современность. 2005. № 3. С.56-69.

52. Колодиж, Б. Н. Опыт методики оценки материального ущерба от текучести рабочей силы на крупном промышленном предприятии / Б.П. Колодиж // Статистические методы анализа качества. Ярославль. ЯГУ. 1980. С. 126-134

53. Колосова, Р.П. Дистанционная занятость в России: монография / Р.П. Колосова, Т.Н. Василюк, М.В. Луданик. - М.: Экономический факультет МГУ, ТЕИС. - 2006. — 111 с.

54. Колосова, Р.П. Формы занятости населения в инновационной экономике / Р.П. Колосова, Т.О. Разумова, М.В. Луданик. - М: Макс Пресс - 2008. - 253 с.

55. Костюнина, Г.М. Гибкие формы занятости: мировой опыт и практика Сингапура [Электронный ресурс] / Г.М. Костюнина // Труд за рубежом. - 2004. - №2. - С.95-110. Режим доступа: URL: http://mgimo .ru/upload/iblock/3 a6/ 3a69d2c171c00a287c0fe005348138b0.pdf (Дата обращения: 12.05.2016).

56. Кокин, Ю.П. Система мотивов и стимулов к высокоэффективному труду в современных условиях / Ю.П. Кокин // Мотивация и поведение человека в сфере труда. Сборник научных трудов. М.: НИИ труда, 1990. - С.3-5.

57. Кондратьев, Н.Д. Большие циклы конъюнктуры и теория предвидения / Н.Д. Кондратьев. - М.: Экономика. - 2002. - 767 с.

58. Конюховский, Е.П. Ускорение экономического роста на основе пространственной интеграции наукоемкого машиностроения: препринт / Е.П. Конюховский, И.В. Макарова. - Екатеринбург: Институт экономики УрО РАН, 2009. - 47 с.

59. Котляр, А.Э. Теоретические проблемы занятости остаются актуальными /А.Э. Котляр. - М.: Человек и труд. - 1996.- №5.- С.9.;

60. Котляр, А.Э. О понятии рынка труда /А.Э. Котляр. - М.: Вопросы экономики -1998. №1. С. 33.

61. Кравчук, Г.В. Состояние, проблемы и пути развития рынка труда в России /Г.В. Кравчук. - М.: Уровень жизни населения регионов России. - 2002.- №4. С 60-66.

62. Крылова, Е.Б. Трансформация занятости в условиях развития малого предпринимательства: дис. ... д-ра эконом. наук: 08.00.05 / Крылова Елена Борисовна. - М.: 2009. - 364 с.

63. Кубишин, Е. Неформальная занятость: сущность, структура /Е. Кубишин. - М.: Человек и труд - 2008. - № 12. - С. 10.

64. Куклин, А.А. Политика в области труда и ее влияние на динамику бедности./ А.А. Куклин, А.Г. Леонтьева. - Екатеринбург: Экономика региона- 2010.- №1.- С 21 - 27.

65. Курносова, Т.И. Гибкая занятость в экономике развитых стран: причины, формы, эффективность: дис. ... канд. эконом. наук: 08.00.01 / Курносова Татьяна Ивановна. -М., 1988. - 143 с.

66. Ленин, В.И. Издательство политической литературы [Электронный ресурс] / В.И.Ленин. - Полн. собр. соч., 5 изд. М.: - 1968. т. 2. С. 173 Режим доступа: URL: http://politazbuka.info/biblioteka/marksizm/562-lenin-vladimir-polnoe-sobranie-sochineniy-5-izdanie.html#links

67. Локосов, В.В. Трансформация социетальных систем (опыт реформ в современной России): автореф. дис. ... д-ра социол. наук: 22.00.04 / Локосов Вячеслав Вениаминович. - М.: 2002. - 308 с.

68. Магун, В.С. Структура и динамика трудовых ценностей российского населения /

B.С. Магун // Россия: трансформирующееся общество / под ред. В.А. Ядова. - М.: Издательство «КАНОН-пресс-Ц», 2001. - C. 430-448.

69. Макаров, В. Контуры экономики знаний / В.Макаров // - Экономист. 2003. № 3.

C.3

70. Маркс, К. Капитал. Теории прибавочной стоимости. 4 т. / К. Маркс, Ф. Энгельс // 2-е изд. - М.: Политиздат. - 1949. - Т. 16.

71. Маркс, К. Капитал; критика политической экономии. Процесс капиталистического производства, взятый в целом./ К. Маркс // - Гос. изд-во полит. лит-ры, 1949. - Т. 3.

72. Маршалл, А. Принципы экономической науки /А. Маршалл. - М.: Прогресс, в 3-х т. -1993. - Т. 3. С. 97.

73. Мачульская, Е.Е. Социальный риск как объективная основа социального обеспечения / Е.Е. Мачульская. - М.: Вестник МГУ. - 1999. - Т. 1. С.23-30.

74. Меликьян, Г. Социальная политика не терпит крайностей / Г. Меликьян. - М.: Человек и труд.- 1996. - №. 4. - С. 42-45.

75. Назарова, Е.А. Многоукладность экономики и технико-инновационный потенциал экономического развития России / Е.А. Назарова. - С.Пт.: Проблемы современной экономики. 2007. № 3.

76. Никишина, О. Ю. Нестандартная занятость как форма рационального использования рабочего времени в условиях инновационных преобразований: дис. канд. экон. наук: 08.00.05 / Никишина Ольга Юрьевна. - М.: - 2015 - 189 с.