Трансформация системы нематериального стимулирования работников промышленных предприятий в условиях модернизации экономики тема диссертации и автореферата по ВАК РФ 08.00.05, кандидат наук Рябова, Марина Анатольевна

• Рябова, Марина Анатольевна
• кандидат наук
• 2014

Оглавление диссертации кандидат наук Рябова, Марина Анатольевна

ОГЛАВЛЕНИЕ Стр.

ВВЕДЕНИЕ

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ФОРМИРОВАНИЯ СИСТЕМЫ НЕМАТЕРИАЛЬНОГО СТИМУЛИРОВАНИЯ НА ПРЕДПРИЯТИИ

1.1 .Теоретико-методологические подходы к исследованию проблемы мотивации и стимулирования труда

1.2.Нематериальное стимулирование в системе менеджмента предприятий

1.3 Структура и факторы нематериального стимулирования работников промышленных предприятий в странах с развитой экономикой

ГЛАВА 2. АНАЛИЗ СИСТЕМЫ НЕМАТЕРИАЛЬНОГО СТИМУЛИРОВАНИЯ РАБОТНИКОВ ПРОМЫШЛЕННЫХ ПРЕДПРИЯТИЙ В СОВРЕМЕННОЙ РОССИИ

2.1.Динамика форм и методов нематериального стимулирования работников промышленных предприятий в условиях рыночной экономики

2.2. Особенности мотивации профессиональной деятельности работников промышленных предприятий Ульяновской области

2.3. Анализ системы нематериального стимулирования работников промышленных предприятий Ульяновской области

ГЛАВА 3. СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ СИСТЕМЫ НЕМАТЕРИАЛЬНОГО СТИМУЛИРОВАНИЯ РАБОТНИКОВ ПРОМЫШЛЕННЫХ ПРЕДПРИЯТИЙ

3.1.Направления развития системы нематериального стимулирования в условиях социально-экономической трансформации

3.2.Формирование эффективной системы нематериального стимулирования на промышленных предприятиях Ульяновской области

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОИ ЛИТЕРАТУРЫ

ПРИЛОЖЕНИЕ 1. Основные направления исследований по проблеме «система мотивации труда персонала организации»

9-у

ПРИЛОЖЕНИЕ 2. Результаты исследования мотивации работников

ПРИЛОЖЕНИЕ 3. Анкета оценки по компетенциям

ПРИЛОЖЕНИЕ 4. Результаты анкетирования персонала ООО «Стройпластмасс-СП» и ООО «Ульяновский мебельный комбинат» за 2012 год

ПРИЛОЖЕНИЕ 5. Бюджеты мероприятий по формированию системы нематериального стимулирования

ПРИЛОЖЕНИЕ 6. Проекты положений по формированию системы нематериального стимулирования в ООО «Ульяновский мебельный комбинат»

%

Введение диссертации (часть автореферата) на тему «Трансформация системы нематериального стимулирования работников промышленных предприятий в условиях модернизации экономики»

ВВЕДЕНИЕ

Актуальность темы исследования.

Одной из главных проблем функционирования промышленных предприятий на любом этапе экономического развития страны является создание условий для того, чтобы человек высокопроизводительно, эффективно и устойчиво трудился, был постоянно заинтересован в мобилизации своих знаний и умений, в реализации своего творческого потенциала для успешного трудового процесса.

Производство сегодняшнего, а тем более завтрашнего дня предполагает, что сам работник должен быть, с одной стороны, мотивирован на развитие своих способностей к работе, с другой, использовать их в интересах достижения целей предприятия. Обеспечение условий для саморазвития работника и использования личностного потенциала становится требованием новых управленческих технологий. В условиях автоматизации и компьютеризации производства возрастает значение творческого, самостоятельного, активного выполнения порученных работнику функций, его эффективного поведения в интересах достижения целей предприятия.

Общие интересы, культура, нормы поведения работников предприятий формируются не только в рамках производственных отношений, но и в рамках реализации социальных программ, разрабатываемых руководством предприятия. Профессиональное развитие различных категорий персонала, рост квалификации работников, повышение их профессионального и культурного уровня, развитие коллективизма, корпоративной культуры, необходимость объединения работников вокруг общих целей предприятия обусловливают особую значимость разработки комплексных программ стимулирования. Без разработки и внедрения современных эффективных систем нематериального стимулирования работников практически невозможна модернизация экономики России.

Нерешенность в практическом плане проблем нематериального стимулирования работников промышленных предприятий, а также недостаточное освещение данных вопросов в отечественной и зарубежной литературе и определили выбор темы исследования.

Степень научной разработанности проблемы.

Несмотря на большой интерес к проблемам стимулирования труда персонала и мотивационной политике в целом, относительно малоизученную область представляет собой исследование проблемы нематериального стимулирования работников промышленных предприятий в современных условиях экономической нестабильности и высокого уровня конкуренции.

Среди зарубежных авторов, занимающихся проблемами управления, стимулирования и мотивации деятельности работников, можно выделить И.Ансоффа, П.Друкера, М.Портера, А.Маслоу, М.Мескона, Ф.Хедоури и др.

В отечественной науке проблемы управления персоналом организации отражены в работах В.Адамчука, А.Войко, В.Дятлова, Е.Завьяловой,

A.Здравомыслова, А.Кибанова, А.Леонтьева, Ю.Пустынниковой, Е.Родионовой,

B.Сладкевича, О.Солодянкиной, А.Травина, Ф.Филиной и др.

К отечественным ученым, рассматривавшим в своих работах социальные аспекты управления и выделявшим социальные факторы как наиболее значимые, можно отнести А.А.Богданова, Н.А.Витке, O.A. Грунину, B.C. Ефремова, В.И Жукова, Г.С. Жукову, И.Ю. Ильину, Н.Д. Кондратьева, Д.А.Новикова, В.А. Свободина, П.В. Солодуху, Б.П. Титаренко, А.Е. Хачатурова и др.

Конкретные вопросы нематериального стимулирования работников промышленных предприятий освещаются преимущественно в финансово-экономической, либо во «внутренней», закрытой литературе и организационных директивах самих предприятий. Последние нацелены на непосредственное управление собственным персоналом и повышение эффективности его деятельности, а потому не имеют фундаментальной научной обоснованности и исследовательской глубины.

Целью диссертационной работы является выявление основных направлений трансформации системы нематериального стимулирования работников промышленных предприятий в современных условиях.

Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:

• на основе анализа современных научно-теоретических концепций стимулирования труда уточнить социально-экономическую сущность категории «система нематериального стимулирования работников»;

• выделить основные тенденции и направления трансформации нематериального стимулирования работников промышленных предприятий в рыночных условиях;

• раскрыть особенности мотивации профессиональной деятельности работников промышленных предприятий Ульяновской области;

• разработать систему нематериального стимулирования персонала промышленных предприятий Ульяновской области;

• выявить разрыв между действительным состоянием финансирования системы нематериального стимулирования и стратегически необходимым уровнем ее финансирования на примере ООО «Ульяновский мебельный комбинат».

Объект исследования - система нематериального стимулирования работников промышленных предприятий в современной России.

Предмет исследования - совокупность организационно-экономических отношений, складывающихся в процессе трансформации системы нематериального стимулирования работников промышленных предприятий.

Соответствие паспорту специальностей. Диссертационное

исследование соответствует паспорту специальности 08.00.05 «Экономика и управление народным хозяйством», п. 1.1.13. Инструменты и методы менеджмента промышленных предприятий, отраслей, комплексов.

Научная гипотеза диссертационного исследования состоит в том, что разработка и внедрение эффективной системы нематериального

стимулирования работников российских промышленных предприятий будут способствовать совершенствованию внутрифирменной среды, созданию условий для саморазвития работников и достижению стратегических целей предприятия.

Теоретико-методологическая основа исследования.

Работа выполнена на основе научных достижений отечественных и зарубежных ученых в области экономики и управления производством. В ходе исследования были использованы научные труды по проблемам мотивации и стимулирования персонала в рыночной экономике.

В диссертационной работе использовались следующие общие и специальные методы экономических исследований: системный подход, диалектический метод познания, структурный, системный и факторный анализ, сравнительный микро- и макроэкономический анализ. При изучении практических материалов использовались методы экономико-статистической обработки и экономико-математического моделирования.

Информационной базой исследования являются данные государственной статистики, результаты социологических исследований, информационно-аналитические материалы промышленных предприятий Ульяновской области ООО «Стройпластмасс-СП», ООО «Ульяновский мебельный комбинат» и др.

Научная новизна диссертационного исследования заключается в следующем:

- на основе исследования теоретико-методологических подходов к проблеме мотивации и стимулирования труда в рыночной экономике уточнена социально-экономическая сущность нематериального стимулирования труда; сформулировано авторское определение системы нематериального стимулирования работников как совокупности инструментов, процедур и методов экономического, организационного и социально-психологического характера, реализуемых в неденежной форме, которые создают условия для саморазвития работников, способствуют повышению эффективности

7

управления и достижению стратегических целей предприятия;

- на основе анализа действующих систем стимулирования персонала российских и зарубежных предприятий выявлены основные тенденции, направления трансформации и развития системы нематериального стимулирования в рыночных условиях, показано, что формирующаяся в последние годы тенденция индивидуализации и дифференциации стимулов, повышение роли нематериального стимулирования дают возможность более полно раскрыть потенциал работников различных категорий;

выявлена корреляционная зависимость между мотивацией к профессиональной деятельности и профессиональной компетентностью персонала: чем выше профессиональная компетентность работников, тем больше они нуждаются в нематериальной мотивации; профессиональная компетентность работника проявляет положительную корреляцию с внутренне ориентированными мотивами и отрицательную - с внешне ориентированными мотивами;

разработана система нематериального стимулирования работников промышленных предприятий Ульяновской области, предложены конкретные блоки организационных, корпоративных и кадровых мероприятий, а также обоснованы проблемы, препятствующие эффективному осуществлению преобразований в области нематериального стимулирования на промышленных предприятиях в условиях модернизации экономики России;

- выявлен разрыв между действительным состоянием финансирования системы нематериального стимулирования и стратегически необходимым уровнем ее финансирования на примере ООО «Ульяновский мебельный комбинат».

Теоретическая значимость диссертационного исследования заключается в обосновании необходимости разработки системы нематериального стимулирования, которая создаст условия для повышения эффективности трудовой деятельности, развития трудового потенциала и укрепления конкурентных позиций предприятий в рыночных условиях.

8

Результаты исследования могут быть использованы в учебном процессе при изучении дисциплин «Менеджмент», «Стратегический менеджмент», «Экономика труда», «Экономика предприятия», «Инновационное и антикризисное управление трудом», «Управление человеческими ресурсами» и др.

Практическая значимость диссертационного исследования

заключается в разработке системы нематериального стимулирования работников предприятий, внедрение которой позволит повысить эффективность системы управления персоналом и конкурентоспособность промышленных предприятий в современных экономических условиях. Результаты диссертационного исследования могут быть использованы руководством промышленных предприятий для внедрения современной комплексной системы стимулирования работников различных категорий. Предложенные автором формы и методы нематериального стимулирования труда могут быть использованы в системе менеджмента промышленных предприятий для разработки социальной политики и формирования эффективной системы управления предприятием в целом.

Достоверность и обоснованность основных результатов и выводов исследования обусловлены:

- методологическими и теоретическими предпосылками исследования системы нематериального стимулирования как элемента стратегического управления промышленным предприятием;

- опорой на достижения экономической науки по проблемам управления социально-экономическими системами;

- корректным применением методов сбора, анализа и обработки данных, подтверждаемым сопоставимостью показателей, полученных теоретическим и эмпирическим путем.

Апробация результатов работы. Основные положения

диссертационного исследования докладывались и обсуждались на II Международной научно-практической конференции «Science and Education»,

9

проходившей в Германии, Мюнхен (18-19 декабря 2012 г.); Международной научно-практической конференции «Science, Technology and Higher Education», проходившей в Канаде, Вестмаунт (11-12 декабря 2012 г.)

Публикации по теме исследования.

Содержание диссертационного исследования отражено в публикациях автора. Общий объем публикаций составляет 3.4 п.л., из них 3 статьи в изданиях, рекомендованных ВАК РФ, (общим объемом 1,81 п.л.) и 1 статья в европейском периодическом журнале научных исследований «European Applied Sciences» (Германия,Штутгарт).

Структура диссертационной работы обусловлена поставленной целью, задачами и логикой научного исследования. Диссертация состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованной литературы, приложений. Содержание работы изложено на 149 страницах печатного текста, включает 13 рисунков, 10 таблиц.

ю

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ФОРМИРОВАНИЯ СИСТЕМЫ НЕМАТЕРИАЛЬНОГО СТИМУЛИРОВАНИЯ НА ПРЕДПРИЯТИИ

1.1. Теоретико-методологические подходы к исследованию проблемы мотивации и стимулирования труда

Эффективное управление промышленным предприятием невозможно без построения эффективной системы мотивации и стимулирования персонала, в которой задействованы как материальные, так и нематериальные стимулы. [12,15,22]

По мнению многих авторов (Мескона М., Альберта М, Хедоури Ф.,

Сладкевича В.П. и др.), система стимулирования, применяемая на

предприятии, должна быть нацелена, на мотивирование сотрудников к

эффективному труду, повышению конкурентоспособности организации.

Необходимо привлекать и удерживать те категории специалистов, которые

необходимы предприятию и приносят максимальный доход. [26, 36]

Нематериальное стимулирование является тактической задачей в

решении проблем кадрового менеджмента, ориентацией на структуру

интересов работников, а также инструментом, регулирующим формирование

системы ценностей у сотрудников [103, с.274]. Российские и советские ученые

- экономисты Абалкин А.Г, Белова В.П, Бобков В.Н, Бунич П.Г, Волгин H.A.,

Жуков A.J1., Кокин Ю.П, Майер В.Ф, Маслова Митрофанова Е.А., Мерко

А.И., Одегов Ю.Г., Руденко Г.Г. и др. внесли существенный вклад в

разработку теории и совершенствование практики стимулирования труда в

условиях плановой экономики и в период ее социально-экономической

трансформации. [27, 30]

Проблема поиска эффективных инструментов стимулирования

приобретает особую актуальность применительно к персоналу российских

11

промышленных предприятий, так как используемые на них инструменты мотивации и методы стимулирования потеряли свою актуальность и зачастую слабо связаны с результатами деятельности, характером труда, не могут гибко трансформироваться в соответствии с внешними конъюнктурными изменениями.

На промышленных предприятиях работники слабо мотивированы к высокопроизводительному труду, что снижает общий уровень конкурентоспособности промышленности. Положение промышленных предприятий усугубляется низкими финансовыми результатами деятельности и недостатком финансовых средств для реализации программ по стимулированию труда персонала, вследствие чего труд на промышленном предприятии теряет свою привлекательность и приобретает негативный имидж.

Негативное влияние внешней среды, недостаток квалифицированных кадров на рынке труда, высокая текучесть кадров в региональной промышленности приводят руководство организаций к осознанию необходимости формирования новой, адаптированной к современным рыночным условиям системы мотивации и стимулирования труда работников.

Проблема формирования системы мотивации и стимулирования труда не только актуальна, но и сложна в теоретико-методологическом плане. Изучению данной проблемы уже в течение многих десятков лет посвящаются работы как отечественных, так и зарубежных исследователей. Направления исследований системы мотивации персонала организаций отражены в таблице 1, Приложение 1.

Проведение анализа диссертационных исследований по данной проблематике [83, 84, 62, 65, 76, 75, 60, 79, 78, 82, 59, 73] позволило нам сформулировать следующие важные положения:

Исследованы различные направления совершенствования стратегического управления предприятием на основе развития системы

мотивации труда персонала в условиях рыночной экономики;

12

Авторами внесены дополнения в научное толкование категории «мотивация труда», в теорию мотивации;

- Достаточно полно изучена структура мотивации персонала, особенности ее элементов в русле различных подходов и направлений исследований, однако единства мнений относительно элементов системы мотивации персонала еще нет. Для нашего исследования интерес представляют исследования систем мотивации, применяемых на промышленных предприятиях в русле стратегического управления персоналом организации. Недостаточно полно сформулированы концептуальные и стратегические основы формирования системы мотивации на действующих отечественных промышленных предприятиях;

- Разработаны разнообразные методики и технологии, которые рекомендованы авторами к применению для активизации системы мотивации персонала, однако методик, применимых для промышленных предприятий, явно недостаточно;

Исследовано влияние совокупности основных мотивационных составляющих на результативность труда, на заработную плату персонала, на прибыль предприятия, на эффективность деятельности предприятия.

Дискуссионный характер подходов к решению имеющихся проблем, недостаток методологической проработки, в результате чего многие вопросы рассматриваемой сферы остаются нераскрытыми, и их практическая значимость обусловили актуальность нашего исследования.

Анализируя проблемы стимулирования труда работников в России, исследователи часто исходили из двух взаимно исключающих предпосылок:

1 .Идеологическая, выражается в том, что все работники предприятия, как сознательные и ответственные члены общества, должны работать с максимальной отдачей сил.

2.Силовая, которая очень популярна у руководителей, выражается в том,

что если сотрудники не работают как надо, то их можно заставить силой.

13

Многие современные руководители и на современном этапе используют эти два направления стимулирования. Совершенствование мотивации и стимулирования труда в практической деятельности промышленных предприятий становится актуальной проблемой современности.

Стимулирование персонала - достаточно сложный вопрос, выходящий за рамки проблем управлении предприятием. Реализуемые в нашей стране политические и экономические изменения не могут быть эффективны без создания действующих стимулов к труду и развитию персонала в сочетании с высокой организованностью и дисциплиной. В последнее время снижен интерес к проблемам трудовой деятельности, изучению и оценке состояния и перспектив развития рынка труда, хотя это одно из важных направлений оздоровления экономики государства в целом и предприятий, в частности, особенно промышленных отраслей. [10,с.107]

Исследования социологов свидетельствует о том, что в последние годы значимость труда в системе жизненных ценностей человека существенно снизилась. [4, с. 142],[117, 31, 39, 68] «Особенно сложна кадровая ситуация в стране. Менеджеры, обладающие современными качествами, востребованы предпринимательским сообществом». [66, с. 26] В этих условиях у работодателя появляется объективная необходимость стимулирования работников с целью повышения заинтересованности в труде и эффективности труда.

Действующий Трудовой кодекс РФ содержит термин "поощрение" и практически не упоминает о "стимулировании". Так, в ст. 22 ТК РФ говорится о праве работодателя поощрять работников за добросовестный эффективный труд. [120] Раздел VIII ТК РФ посвящен трудовому распорядку и дисциплине труда и содержит виды поощрений (ст. 191 ТК РФ), которые могут применяться к добросовестно работающим. При этом самого определения понятия поощрения ТК РФ не содержит. [4]

О стимулировании работников Трудовой кодекс РФ упоминает только в

связи с возможностью выплаты им надбавок к заработной плате

стимулирующего характера (ст. 135 ТК РФ).

Исходя из сказанного, прежде всего следует определиться с выбором

терминологии в области стимулирования труда работников. В словаре русского

языка С. И. Ожегова под стимулом понимается побудительная причина,

заинтересованность в совершении чего-нибудь. Соответственно, стимулировать

- это давать стимул, толчок к чему-нибудь. [ 118] [6, с. 667] Поощрение же

рассматривается как синоним слова "награда". [6, с. 485]

Представляется, что разница между стимулированием и поощрением

состоит в том, что "стимулирование" обозначает собой более широкое понятие,

которое включает в себя два основных направления деятельности работодателя

по мотивированию работающих к эффективной добросовестной работе. Во-

первых, это стимулирование работника к будущей добросовестной

эффективной работе. Во-вторых, поощрение за добросовестно выполненную

эффективную работу.

Выражение "добросовестное выполнение трудовых обязанностей"

следует понимать как такое поведение работника, которое полностью

соответствует законным требованиям работодателя. Это словосочетание

употребляется в ст. 191 ТК РФ в связи с понятием "поощрение". В ст. 22 ТК РФ

сказано о праве работодателя поощрять работников за добросовестный

эффективный труд. Эффективный труд - это труд действенный. [6, с. 792], [118]

Одной из причин современного кризиса труда является малоэффективная

система стимулирования трудовой деятельности. Несмотря на большие

вложения в основные фонды предприятий, наличие уникальных природных

ресурсов, экономика страны до сих пор находится в тяжелом положении.

В основе разработок систем стимулирования, наряду с другими

факторами, лежала выгодность дешевого труда. При индустриализации

производства, развитии промышленности затраты на труд составляют

ничтожную долю. В результате работники промышленного сектора экономики не в состоянии удовлетворить свои потребности и часть их вынуждена существовать за счет нетрудовых доходов.

Как показывают многие исследования (Васильева О., Ильин И.В., Комарова Н.), чем дешевле труд, тем ниже его производительность, - такой труд убивает инициативу работников, развивает невосприимчивость к возможностям зарабатывать, снижает уровень организации производства, и, как результат, приводит к чрезмерному износу здоровья и снижению работоспособности. [91, 104, 108]. Такие условия труда приводят к снижению уровня и качества жизни, работник теряет ответственность не только перед обществом, но и перед собой, и такому человеку практически нечего терять. [20,с.113]

Одним из обязательных элементов комплексного подхода к повышения производительности и качества труда является разработка и внедрение эффективных систем стимулирования работников.

Сочетание взаимосвязанных и взаимовлияющих элементов, способное

при взаимодействии с внешней средой менять свое содержание и структуру,

при этом сохраняя единство, выбирать одну из возможных линий поведения

для достижения общей цели, называется системой. [107,с.54] Системы,

затрагивающие управление обществом, являются самоуправляемыми и

подразделяются на две подсистемы: управляющую и управляемую. Создание

условий, при которых работник в своей деятельности трудится более

производительно, т.е. с высокой отдачей, предполагает существование на

предприятии эффективной системы стимулирования труда. В результате у

персонала возникает осознание, что он нужен производству и появляется

мотив к более эффективному труду [29]. При рассмотрении социально-

экономических аспектов механизма управления, тенденции стратегического

развития рынка труда в условиях реформ, исходя из интересов и особенностей

социальной защиты работников предприятий, целесообразно использовать

16

механизм мотивации достижения высоких конечных результатов как необходимое условие активизации социальных факторов [63]. По мнению А. Я. Кибанова, стимулирование - это применение по отношение по отношению к человеку стимулов для воздействия на его усилия, старания, целеустремленность в деле решения задач, стоящих перед организацией и включения соответственных мотивов [119,с.185,19].

Шевчук В.Я., Рогожин П.С. трактуют термин «стимулирование» как объективную основу экономических интересов, которые, будучи категорией, содержание которой детерминировано совокупностью потребностей и экономических отношений, выступают объективной основой механизмов стимулирования и мотивации субъектов и объектов промышленной политики. Экономические интересы отображают специфику общественного производства. А в условиях становления развитых рыночных отношений формируется новая персонификация экономических интересов [50, с. 58-60]. «Для успешной деятельности фирмы должны обладать специфическими ресурсами, в том числе и человеческим капиталом, которые соответствуют особенностям их производительной деятельности».[80, с. 21]

Стимулирование персонала несет в себе не только материальную составляющую, но и нематериальную нагрузку, которая позволяет работнику реализовать свои личностные амбиции. При этом нематериальное стимулирование выполняет важные функции:

1 .Экономическая функция - прежде всего выражается в том, что содействует повышению производительности труда и росту качества продукции.

2. Нравственная функция - формирует активную жизненную позицию работника, регулирует высоконравственный общественный климат в коллективе, при этом учитывая традиции и исторический опыт.

3. Социальная функция - обеспечивается структурой общества, зависит от воздействия стимулов на различных людей, а так же формирует потребности в развитии личности человека. [119,с. 123]

Основными формами стимулирования труда работников промышленных предприятий являются материальное и моральное стимулирование.

Согласно разработанным концепциям, формами материального стимулирования труда выступают:

- заработная плата, премии и надбавки, оценивающие работу конкретного работника в результатах деятельности предприятия. Не на всех предприятиях эта форма материального стимулирования выполняет свою роль в повышении производительности труда и является сдерживающим фактором;

Список литературы диссертационного исследования кандидат наук Рябова, Марина Анатольевна, 2014 год

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ Нормативные акты

1. Конституция РФ, 1993 (с поправками от 30 декабря 2008 г., 5 февраля 2014 г.) - [Электронный ресурс] - Режим доступа http://ivo.garant.ru/.

2. Гражданский кодекс РФ. Часть 1. 21 октября 1994 г. (с изменениями на 2 ноября 2013 года) - [Электронный ресурс] - Режим доступа http :// docs .cntd.ru/document/.

3. Гражданский кодекс РФ. Часть 2. 2 декабря 1995 г. № 14-ФЗ. (с изменениями на 28 декабря 2013 года) - [Электронный ресурс] - Режим доступа http:// docs, cntd.ru/ document/.

4. Трудовой кодекс Российской Федерации: Федеральный закон от 30 декабря 2001 г. № 197-ФЗ; принят ГД ФС РФ 21.12.2001г. (с изменениями на 28 декабря 2013 года)- [Электронный ресурс] - Режим доступа http://docs.cntd.ru/document/.

5. Налоговый кодекс Российской Федерации (часть вторая)" от 05.08.2000 № 117-ФЗ (принят ГД ФС РФ 19.07.2000) (с изменениями на 28 декабря 2013 года) - [Электронный ресурс] - Режим доступа http://docs.cntd.ru/document/.

Монографии, учебники и учебные пособия

6. Адамчук В.В., Ромашов О.В., Сорокина М.Е. Экономика и социология труда. - М.: ЮНИТИ, 1999. с.344

7. Алавердов А.Р. Управление персоналом: учеб. пособие. М.: Маркет ДС, 2007- 321с.

8. Армстронг М. Практика управления человеческими ресурсами / Пер. с англ. СПб.: Питер, 2004. - 825с.

9. Букович У., Уильяме Р. Управление знаниями: руководство к действию. М.: ИНФРА-М, 2002. - 304 с.

Ю.Бурков В.Н., Данев Б., Еналеев А.К. и др. Большие системы: моделирование организационных механизмов. - М.: Наука, 1989.- 246с.

П.Горбатова М.М. Методы управления персоналом: Учебное пособие. -Кемерово: Юнити, 2002. - 155 с.

12.Горелов H. А. Вознаграждение работникам (Компенсационный менеджмент): учеб. пособие / Н. А. Горелов. — СПб.: Информ.-издат. агентство «ЛИК», 2007.-816 с.

И.Грунина O.A., Ильина И.Ю. Развитие научно-педагогического потенциала преподавателей ВУЗов. Монография. - М. АПКи ППРО, 2013. - 138с. И.Грунина O.A., Ильина И.Ю., Рыбакова JI.E. и др. Совершенствование системы мотивации и стимулирования труда преподавателей высших учебных заведений. Монография. М.: Изд-во РГСУ, 2010- 344с.

15.Друкер П. Практика менеджмента: учеб. пособие / пер. с англ. М.: Вильяме, 2009. - 400 с.

16.Егоршин А. П. Мотивация трудовой деятельности : учеб. пособие / А. П. Егоршин. Н. Новгород: НИМБ, 2003. - 320 с.

17.Захаров Н.И.Мотивационное управление в социально-экономических системах/ Н.И.Захаров. -М. Издательство РАГС,200.- С.36. 18.3дравомыслов А.Г., Ядов В.П. Человек и его работа в СССР и после. - М.: Аспект Пресс, 2003. - 392с.

19.Кибанов А.Я. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности персонала. - М.: ИНФРА-М, 2009. С. 185.

20.Косалс Л.Я., Рывкина Р.В. Социология перехода к рынку в России. - М.: Эдиториал УРСС, 1998. - 368с.

21.Лукичева Л.И. Управление организацией: учеб. пособие / Л.И. Лукичева. -М.: Омега-Л, 2005. - 304 с.

22.Магура М. Секреты мотивации или мотивация без секретов / M. Магура, М. Курбатова. — М.: Управление персоналом, 2007. - 653 с.

23.Майклз Э., Хэнфилд-Джонс X., Эксельрод X. Война за таланты // Пер. с англ. М.: Манн, Иванов и Фербер, 2005. - 253с.

24.Маслов, Е.В. Управление персоналом предприятия. - М: Инфра - М, 2002. -312 с.

25.Маслоу А. Г. Мотивация и личность / пер. с англ. М.: Евразия, 2001. 352 с.

136

26.Мескон, М., Хедоури, Ф., Альберт М. Основы менеджмента. - М: Дело,

2004.-681 с.

27.Митрофанова Е.А. Формирование и функционирование системы управления мотивацией и стимулированием трудовой деятельности персонала организации: Монография.- М.:. ГУУ, 2008.-104 с.

28.Мотивация профессиональной деятельности (методика К. Замфир в модификации А. Реана). Методика может применяться для диагностики мотивации профессиональной деятельности. агр8.т>1е818Ле8182_гат11г.111:т1

29.Новиков Д.А. Теория управления организационными системами. - М.: Физматлит, 2007. -584с.

ЗО.Одегов Ю. Г., Руденко Г. Г., Апенько С. Н., Мерко А. И. Мотивация персонала. - М.: Альфа - Пресс, 2010. - 640с.

31.Попов Ю. Н., Шевчук А. В. Введение в социологию труда и занятости. М.,

2005.- 200 с.

32.Равен Дж. Компетентность в современном обществе: выявление, развитие и реализация / Пер. с англ. - М., «Когито-Центр», 2002. - 396 с.

33.Родионова Е. А. Мотивация и стимулирование персонала в организации.//Учебное пособие - [Электронный ресурс] - Режим доступаЬир://кафву.зрЬ8Ш.ш/1пёех.рЬр?шоё=а111с1е83_11ет8_тоге&1с1_кет=42&1 <1_са1;_ргес=70

34.Самоукина Н. Эффективная мотивация персонала при минимальных финансовых затратах / Н. Самоукина. — М.: Вершина, 2008. — 223 с.

35.Самыгин С.И., Столяренко Л.Д.Менеджмент персонала. — Ростов н /Д: изд-во «Феникс», 1997. - 480 с.

36.Сладкевич В.П. Мотивационный менеджмент: Курс лекций. — Киев: МАУП, 2001. — 168 с.

37.Словарь русского языка С. И. Ожегова. М., 1986. - 797 с.

38.Спенсер Д., Спенсер С. Компетенции на работе / пер. с англ. М.: НЗРРО, 2010.-384 с.

39.Спивак В.А. Организационное поведение и управление персоналом. - СПб.: Питер, 2000. - С.274, С.356

40.Травин В. В., Дятлов В.А.. Менеджмент персонала предприятия: Учеб.-практическое пособие. — 5-е изд. — М.: Дело. 2003. - С.272

41. Травин В.В., Дятлов В.А. Основы кадрового менеджмента. - М.: Дело, 1995. -С. 54.

42.Трудовое право России: учебник/ под ред. С.П. Маврина, Е.Б. Хохлова, М: Юристь, 2005 - 560с.

43.Управление персоналом организации: Учебник. / Под ред. А .Я. Кибанова. -М.: ИНФРА-М, 2001. - С.374

44.Управление персоналом: Учебник для вузов / Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. — 2-е изд., перераб. и доп. — М: ЮНИТИ, 2002. —560 с.

45.Управление персоналом: учебник для студентов вузов/ В.В. Музыченко. -М.: изд. центр "Академия", 2003. - 528 с.

46.Уткин Э.А., Бутова Т.В. Мотивационный менеджмент. - М.: Теис, 2004. -146с.

47.Цветаев В.М. Управление персоналом / В.М. Цветаев - СПб.: Питер, 2002. -230 с.

48.Чемеков В. Трейдинг. Технологи построения системы управления персоналом. - М.- СПб: Вершина, 2007 - 208 с.

49. Шапиро С.А., Мотивация: настольная книга кадровой службы/ С.А. Шапиро. - М.: ГроссМедиа, 2008. - 221с.

50.Шевчук В.Я., Рогожин П.С. Основы инвестиционной деятельности / В.Я. Шевчук, П.С. Рогожин — К.: Генеза, 1997. — С. 58-69.

51.Шермерорн Дж., Дж. Хант, Р. Осборн. Организационное поведение. СПб.: Питер, 2004. - 638 с.

52. Экономика и социология труда: учебник / ИАБагкаева, АЛ Кибанов, Л.В.Ивановская, ЕАМитрофанова и дрУ Под ред. д.э.н., проф. АЛКибанова -М:ИНФРА-М-2007. - 584 с.

53.Экономика переходного периода: Учебное пособие / Под ред. В.В. Радаева, A.B. Бузгалина. - М.: Из-во МГУ, 1995. - С. 38.

54. Экономика предприятия: учебник для вузов/ O.K. Филатов, Т.Р. Рябова, Е.В. Минаева-изд. 3-е, перераб. и доп. - М.: Финансы и статистика, 2009 - 512с.

55. Экономика труда и социально-трудовые отношения / ред. Г.Г. Милликьян. - М.: Изд-во МГУ, 2007. -112 с.

56. Экономика фирмы: учебник для вузов/ под ред. HTL Иващенко. - М.: ИНФРА - М, 2008-528с.

57.Энциклопедия менеджмента // [Электронный ресурс] - Режим доступа -http://www.pragmatist.ru/motivaciya-truda/sushhnostvidytimulirovaniya.html

58.Як Фитценц. Рентабельность инвестиций в персонал. М.- СПб: Вершина, 2006. - 320 с.

Материалы научных исследований

59.Айдинов М.Х. Формирование мотивационного механизма управления персоналом на предприятиях текстильной промышленности. Автореф. дис. канд. экон. наук. Москва - 2004. - 26с.

60.Альбитер JI.M. Повышение эффективности производства на основе управления мотивационным механизмом (на материалах пищевой промышленности). Автореф. дис. канд. экон. наук. Самар. Гос. техн.ун-т, 2007 -1,64/0,82 печ. л.

61.Багирова И. X. Социальная политика компании как инструмент мотивации персонала / И. X. Багирова // Проблемы современной экономики: материалы междунар. заоч. науч. конф. (г. Челябинск, декабрь 2011 г.). — Челябинск: Два комсомольца, 2011. — С. 110-115

62.Гришина В.А. Формирование механизма мотивации персонала в системе менеджмента качества промышленного предприятия. Автореф. дис. канд. экон. наук. Издательско-полиграфический центр ФГБОУ ВПО «ТГТУ». Тамбов.-2012.

63.Грунин A.A. Формирование системы государственного регулирования топливно-энергетического комплекса в условиях российских реформ: Проблемы теории и практики. Диссертация и автореферат по ВАК 08.00.05. Научная библиотека диссертаций и авторефератов [Электронный ресурс]. Режим доступа: disserCat http://www.dissercat.com/content/formirovanie-sistemy-gosudarstvennogo-regulirovaniya-toplivno-energeticheskogo-kompleksa-v-u#ixzz2wbmhHyxt

64.Губарев P.B. Построение эффективной системы стимулирования труда на предприятиях торговли. Автореф. дис. канд. экон. наук. Санкт-Петербург -2012г.

65.Дегтярева Т.Ю. Повышение эффективности и конкурентоспособности аграрного производства на основе совершенствования мотивационного механизма. Автореф. дис. канд. экон. наук. - Издательский дом УрГСХА, г. Екатеринбург. - 2011г.

66.Жуков В.И. Академическая трибуна 2005г. Модернизация социальных отношений в России, замыслы, итоги, возможности.// Социологические исследования.- 2010- №6. - С.25-34.

67.Жуков В.И. Россия в глобальной системе социальных координат: социологический анализ и прогноз. Доклад на II съезде социологов России. М.: Изд-во РГСУ.- 2008. - 108с.

68.Завьялова Е. К. Нематериальное стимулирование в современных системах управления персоналом российских компаний // Вестник Санкт-Петербургского университета. 2007. №1 Серия Менеджмент. С. 157-184.

69.Знаменская Н.В. Управление знаниями в современных производственных системах: Автореф. дис. канд. экон. наук. М.: МГУ им. М.В. Ломоносова, 2011. -25 с.

70.ИССЛЕДОВАНИЕ PRICEWATERHOUSECOOPERS: HR БАРОМЕТР 2013. [Электронный ресурс]. Режим доступа:

http://gtmarket.ru/news/2013/03/27/5682]

140

71.Латуха, М. О Чжан Бо. Влияние организационной культуры на модели управления персоналом в Китайских компаниях.// Вестник СПбГУ. Сер. 8,2006. Вып. 4.

72.Лобаскова Н.В. Совершенствование системы управления мотивацией персонала на промышленных предприятиях. Автореф. дис. канд. экон. наук. Нижний Новгород. 2012г. - 27с.

73. Ловчева М.В. Повышение результативности труда управленческого персонала на основе совершенствования механизма мотивации (на примере машиностроительных предприятий). Автореф. дис. канд. экон. наук. Москва -2003г. [Электронный ресурс]. Режим доступа: http://dissercat.com>.. .povyshenie-rezultativnosti-truda.. .те

74.Миронов Г.Э. Развитие системы нематериального стимулирования труда работников малых предприятий. Автореф. дис. канд. экон. наук. Москва. 2012г.- 26с.

75.Митрофанова Е.А. Развитие системы мотивации и стимулирования трудовой деятельности персонала организации: теория, методология, практика. Автореф. дис. канд. экон. наук. Москва-2008. Научная библиотека диссертаций и авторефератов. [Электронный ресурс]. Режим доступа: disserCat http://www.dissercat.com/content/-xzz2wbmhHyxt

76.Молчанов Алексей Александрович. Развитие мотивационного механизма в системе менеджмента качества научно-исследовательской организации. Научная библиотека диссертаций и авторефератов. [Электронный ресурс]. Режим доступа: disserCat http://www.dissercat.eom/content/-v-u#ixzz2wbmhHyxt

77.Насыбуллина H.A. Механизмы и формы мотивации как факторы повышения эффективности предпринимательской деятельности// Вестник ТИСБИ - 2007 -№1.

78.Нугуманов М.Р. Совершенствование мотивационного механизма на предприятиях машиностроительного комплекса. Автореф. дис. канд. экон. наук. Набережные Челны - 2006.- 24с.

79.Пакулин В.Ю. Мотивация персонала в предпринимательской деятельности (на примере предприятий республики Саха (Якутия)). Автореф. дис. канд. экон. наук. Научная библиотека диссертаций и авторефератов. [Электронный ресурс]. Режим доступа: disserCat http://www.dissercat.eom/content/-v-u#ixzz2wbmhHyxt

80.Солодуха П.В. Трансакционные издержки воспроизводства человеческого капитала предприятия. // Междисциплинарный научно-практический журнал «Социальная политика и социология», 2012, №6(84), С. 16-24.

81.Солтицкая Т. А., Чжан Во. Особенности системы управления персоналом в Китайских компаниях// Вестник Санкт-Петербургского университета, Сер. 8.Вып. 2 (№ 16), 2005г.

82. Сухова Оксана Владимировна. Разработка инновационного механизма оплаты труда в строительстве на основе системы грейдов и KPI. Автореф. дис. канд. экон. наук. Екатеринбург, 2011.-27с.

83.Хачикьян Т.Н. Мотивационный механизм создания развития предпринимательских структур. Автореф. дис. канд. экон. наук. Ростов-на-Дону - 201 Зг.-25с.

84. Шумилова A.B. Формирование системы механизмов стратегического управления производственной организацией. Автореф. дис. канд. экон. наук. М. 2006.-26с.

8 5. Экономическая психология: актуальные теоретические и прикладные проблемы: материалы девятой всероссийской научно-практической конференции // под общ. Ред. д-ра психол.наук, проф. Карнышева А.Д. -Иркутск: Изд-во БГУЭП. - 2008. -С. 125.

Публикации в периодических изданиях

86.Анализ эффективности стимулирования трудовых ресурсов // Журнал «Планово-экономический отдел», №8 за 2011г.- [Электронный ресурс ] -Режим flocTyna-http://www.cfin.ru/management/

87.Аналитические исследования компании «Kelly Services» по теме «Могут

ли компании заинтересовать российских сотрудников чем-то, кроме денег?» -

142

[Электронный > > - ресурс] - Режим доступа 4 - -

http ://www. dis .ru/library/ manag/archive/2008/1/4849.html

88.Антипина В. А. Порядок разработки и внедрения системы нематериального стимулирования - [Электронный ресурс] - Режим доступа-http ://vertexglobal .ru/main/ articles/

89.Безуглова M. Ситуация на рынке труда //Электронный журнал «Генеральный Директор».- 2012.- №12.

90.Вардаян И. С. Предложение по совершенствованию системы нематериального стимулирования // Управление персоналом. - 2005. - № 4.

91.Васильева О. Стимул к труду: точное попадание // Справочник по управлению персоналом. - 2009. - №3.

92.Верхоглазенко В. Система мотивации персонала // Консультант директора. -2002. - № 4. - С. 23-34.

93.Вишнякова М. Революция в системе мотивирования: от управления людьми к генерации смысла.// Журнал «Генеральный директор»// [Электронный ресурс] - Режим доступа-http://delovoymir.biz/ru/columns/2921/

94.Войко A.B.Разработка системы материального стимулирования персонала // Журнал Финансовый менеджмент -№1/2007. [Электронный ресурс ] - Режим доступа -http ://dis .ru/subscribe/ - С. 107

95.Вотякова И.В. Компетенции и мобильность персонала в условиях инновационного развития кадрового потенциала организации // Управление персоналом. - 2008.- № 4.- С. 55-56.

96.Гагарский В.А. Алгоритм формирования системы нематериального стимулирования на предприятии // Деловой мир-2012.// [Электронный ресурс ] -Режим доступа -http://delovoymir.biz/ru/columns/2944/

97.Глазунов В.Н. Финансовый анализ в управлении предприятием // «Финансы». - 2008.- № 3 - С. 54.

98.Горелова Е. Добытчики и карьеристы: зачем нужны богатые работники? // Ведомости.- 2003.- № 194 (994). 23 октября.

143

99.Гостев А. Только лучшие [Электронный ресурс]. — Режим доступа -http://www. e-xecutive.ru/publications/raitings/article_2119

100. Добролюбов Е. Система материального и нематериального стимулирования (мотивации) персонала // «Банковские Технологии»//[Электронный ресурс] - Режим доступа -http://www.hr-journal.ru/archive/article.shtml?motiv_2

101. Дряхлов Н., Куприянов Е. Системы мотивации в Западной Европе и США// [Электронный ресурс] - Режим доступа -http://www.iteam.ru/ publications/human/section_48/article_465/

102. Жакмон Д. Не только шнуры и карточки: принципы Toyota // Вестник McKinsey. - 2006. - № 2. - С. 41-49.

103. Зыкина Т. Правовое регулирование поощрений работников.// Кадровик. Трудовое право для кадровика", 2010, N 7 [Электронный ресурс] - Режим доступа -http://hr-portal.ru/article/pravovoe-regulirovanie-pooshchreniy-rabotnikov

104. Ильин И.В. Журнал «Нормирование и оплата труда на автомобильном транспорте», раздел « Зарубежный опыт». - 2010. - №5. -С.67-72

105. Ильина И.Ю. Трансформация системы стимулирования труда преподавателей высшей школы в России // РИСК (Ресурсы. Информация. Снабжение. Конкуренция). - 2011. - №3

106. Китайский производитель. Некоторые аспекты управления персоналом в Китайских компаниях // [Электронный ресурс ] - Режим доступа - http://china-business-connect.ru/

107. Клемина Т. Н. Гибкие системы вознаграждения персонала за рубежом // Персонал- Микс. 2001. № 1 [Электронный ресурс]. — Режим доступа: http://www.personal- mix.ru/page.php?page_id=78magazine_id=2

108. Комарова Н. Мотивация труда и повышение эффективности работы // Человек и труд. - 2001. - №10.- С. 90-92.

109. Крайнов М. Зарубежные идеи в сфере мотивации персонала, которые можно с успехом применять в России// Электронный журнал «Генеральный Директор». - 2012. - №07.

110. Кручинецкий С.М. Методика формирования нематериальной мотивации. -[Электронный ресурс] - Режим доступа -http://www.iteam.ru/publications/human/

111. Левищенко С. Нестандартный режим организации рабочего времени как способ управления персоналом // Служба кадров и персонал. - 2007. - №5.

112. Матрусова Т. Н. Стратегия всеобщего контроля качества и обучение персонала в японских фирмах // Проблемы теории и практики управления. -2002.- № 1.-С. 118-121.

113. Минар В.Управление персоналом" N22 2012 год// [Электронный ресурс] -Режим доступа - http://www.top-personal.ru/issue.html73193

114. Огурцов А. Управление мотивацией в российских компаниях. Исследование. 2012г. // [Электронный ресурс] - Режим доступа -http://delovoymir.biz/rn/articles/view/7dicH818

115. Отенко И.П., Денисюк О.В., Преображенская Е.С. Аналитический инструментарий оценивания интеллектуального капитала промышленных предприятий // Бизнесинформ, - 2011. - № 2 (2). - С. 114-116.

116. Панчук Е.Ю. Анализ системы стимулирования персонала организации // Журнал «Психология в экономике и управлении». - 2009.- №2.- С.81-86

117. Поляков О. Мотивация персонала. Начни с начала. Методы психологического исследования межличностных отношений в группе // Оплата труда и мотивация персонала. - 2007. - №6.

118. Пономарёв И.П. Изменение мотивации / И.П. Пономарёв // Управление персоналом. - 2002. -№11.- С.70-72.

119. Потапов С. Делегирование полномочий: синдром "матери-героини" в менеджменте // Управление компанией. - 2004. - №12.

120. Практика управления персоналом на современных китайских предприятиях // ПМ № 1 (026), 2005 - [Электронный ресурс ] - Режим доступа -http://www.personal-mix.ru

121. Промышленность России. 2012: Стат.сб./ Росстат - М., 2012. - 445 с.

122. Пустынникова Ю., Голъдберг С. Система мотивации в торговых компаниях // Управление компанией. - 2003. - № 4. - С. 29-35.

123. Результаты аналитического исследования страховой компании Generali PPF: Работодатели выбирают медицинское страхование, гибкий график работы и организацию питания - [Электронный ресурс] - Режим доступа -http://www.hr-portal.ru/news/rabotodateli-vybirayut-medicinskoe-strahovanie-gibkiy-grafik-raboty-i-organizaciyu-pitaniya

124. Росстат: Средняя зарплата в России в 2012 году составила 26690 рублей, безработица — 5,3% Пульс кадровой индустрии [Электронный ресурс] -Режим доступа -http://hrpuls.ru/2013/0l/rosstat-srednyaya-zarplata-v-rossii-v-2012-godu-sostavila-26690-rubley-bezrabotitsa-5-3/

125. Сардарян К., Комарова Т., Хожемпо В. Мотивационная функция социального пакета: чем заинтересовать работника XXI века?// Журнал «Управление персоналом». - 2008. - №8(186). - [Электронный ресурс] -Режим доступа - http://www.top-personal.ru/issue.html? 1557

126. Сартан Г. Н. Нематериальная мотивация персонала - новые подходы // 2012г. - [Электронный ресурс] - Режим доступа -http://delovoymir.biz/ru/columns/2116/

127. Солодянкина О.В. Мотивация и стимулирование труда работников на промышленных предприятиях// журнал "Менеджмент в России и за рубежом". 2008. - №2.

128. Темницкий A. JI. Справедливость в оплате труда как ценностная ориентация и фактор трудовой мотивации // Социологические исследования. - 2005. - № 5. - С. 8188.

129. Тесакова Н. Как удержать клиентов и ключевых специалистов [Электронный ресурс] — Режим доступа: http://www.e-xecutive.ru/without/агис1е_4239

130. Тюхляев А. Оптимизация компенсационных пакетов [Электронный ресурс]. — Режим доступа: http://www.robertsonblums.com

131. Успенская Е.А. Стратегия эффективной мотивации // Справочник по управлению персоналом. - 2007. - №4.

132. Филина Ф.Н. Наиболее эффективные методы мотивации персонала-[Электронный ресурс] - Режим доступа -http://www.iteam.ru/publications/human/section_48/article_4208/

133. Фомина Н. НМЗ им. Кузьмина: от экономии - к мировому признанию // Честное слово. - 2007. - №06-2 (524-2).

134. Хузина Г. Г. Проблемы современной экономики // Журнал « Вопросы экономической теории. Макроэкономика». - 2010. - N 4 (36). - [Электронный ресурс ] - Режим доступа - http://www.m-economy.ru/

135. Эффективные изменения или управление достижениями. Интервью с Ф. Модильяни - [Электронный ресурс] — Режим доступа: http://www.e-xecutive.ru/publications/aspects/newfolder4986/http://www.gks.ru/.OфициaльньIЙ сайт Федеральной службы государственной статистики.

136. Ядов В.А. Социологическое исследование: методология, программа, методы//[Электронный ресурс] - Режим доступа -http://www.socioline.ru Публикации автора по теме диссертации

137. Рябова М.А. Особенности стимулирования персонала в управлении промышленным предприятием //Социальная политика и социология. -2013. -№1.

138. Рябова М.А. Оценка направлений развития системы нематериального

стимулирования в условиях социально-экономической трансформации//

Управление экономическими системами: электронный научный журнал. - 2013.

- Апрель, [Электронный ресурс ] - Режим доступа- http://www.uecs.ru/

147

139. Рябова M.А. Бенько Е.Г. Управление промышленным предприятием // Вестник университета. - 2008. - №16/26.

140. Рябова М.А. Инновационные процессы развития промышленных предприятий // Материалы 43-й научно-практической конференции УлГТУ «Вузовская наука в современных условиях». - Ульяновск - УлГТУ. - 2009.

141. Рябова М.А. Формирование эффективного механизма нематериального стимулирования на промышленных предприятиях// II Международная научно-практическая конференция «Science and Education», Мюнхен, Германия, (18-19 декабря 2012 г.), Publishing office Vela Verlag Waldkraiburg - Munich - Germany.

- 2012. - C.445-447.

142. Рябова М.А. Значение нематериального стимулирования труда в менеджменте предприятий // Вопросы социально-экономического развития современной России. - Выпуск X.- М.:АПКиППРО. 2012. - С.99-107.

143. Рябова М.А. Оценка степени удовлетворенности работников предприятий // Международная научно-практическая конференция «Science, Technology and Higher Education», Вестмаунт, Канада (11-12 декабря 2012 г.). Publishing office Accent Graphics communications - Westwood - Canada 2012 - C. 172-176.

144. Рябова М.А. Динамика форм и методов нематериального стимулирования работников промышленных предприятий в условиях перехода от административно-командной системы к рыночным отношениям // Журнал европейских научных исследований «European Applied Sciences», 2013. - № 1.-(Германия, Штутгарт) Publishing ORT- Germany 2013.- С.163-166.

145. Рябова М.А. Оценка взаимосвязи мотивации и нематериального стимулирования труда в эффективном управлении персоналом промышленных предприятий //Актуальные проблемы гуманитарных и естественных наук. 2013.

- №2 (49).- С.112-116.

Источники на иностранных языках

146. Armstrong M. Employée Reward, 2ndedn. Institute of Personnel Management. London. 1999.

147. DerekC. Jones, Panu Kalmi, Antti Kauhanen. Human resources management policies and productivity: new evidences from an econometric case study. Oxford Review on Economis Policy. 2006, Vol.22, №4, pp. 526 -538.

148. Eugene F. Brigham, Michael C. Ehrhardt, Financial Management. Theory and Practice. L., 2005. - 237 p.

149. Kluge J. Knowledge Unplugged: The McCinsey & Company global survey on knowledge management / Kluge J., Stein W., Licht T. N.Y., 2001.

150. Parker Ch. Innovate through technology: successful strategies for management. L., 2008,- 186 p.

151. V. Klintsov, I. Shvakman, Y. Solzhenitsyn. How Russia could be more productive // McKinsey Quarterly. 2009, №9. p. 45 - 55.

152. Vroom V. H. Management and motivation: selected readings / V. H. Vroom, E. L. Deci. — Harmondsworth : Penguin Education, Penguin Books Ltd., 1970. 3461. P.

Электронные ресурсы

153. Экономическая библиотека - http://economy-lib.com/

154. Сайт ООО «Стройпластмасс-СП» http://stmass.ru/

155. Сайт ООО «Ульяновский мебельный комбинат» http:// ulmebel.com

156. Сайт психологического тестирования: http:// azps.ru>tests/tests2_html

ПРИЛОЖЕНИЕ 1 Основные направления исследований по проблеме «система мотивации

труда персонала организации»

Авторы, год исследования Направление исследований проблемы мотивации труда персонала Определение понятия «система мотивации труда персонала» Структура «системы мотивации труда»

Хачикьян Т.Н. [83] 2013 В предпринимател ьской и маркетинговой деятельности Совокупность состояний и процессов, определяющих приоритетность ценностных ориентации и степень заинтересованности предпринимателей в достижении максимальных экономических и социальных результатов своей деятельности посредством придания товару/продукту/услуг е добавочной ценности и обеспечения удовлетворенности потребителя. Составляющие элементы: 1. Внутренний компонент: потребности человека, интерес, мотив, цель, 2. Внешний компонент: деятельность и условия, в которых реализуется мотивация к предпринимательству и удовлетворение потребностей будущих потребителей.

Шумилова A.B. [84] 2012 В рамках единой системы стратегического управления предприятием. Совокупность мотивов, используемых при управлении организацией для достижения стратегических целей предприятия, на которые направлена та или иная совокупность мотивов. Основные составляющие элементы: 1. мотивация научно-технического развития производства 2. мотивация развития предпринимательства. 3. мотивация персонала. 4. мотивация хозяйствования.

Гришина В. А. [62] 2012 В системе менеджмента качества (СМК) промышленного предприятия. Саморегулирующаяся система мотивов и стимулов, сформированная на базе индивидуальных потребностей наемных работников, Составляющие элементы: -мотивация персонала предприятия; - мотивация руководства предприятия; мотивация службы

направленная на удовлетворение корпоративной цели промышленного предприятия и улучшение результативности и эффективности действия СМК промышленного предприятия. управления персоналом предприятия.

Дегтярева Т. Ю. [65] 2011 В рамках повышения конкурентоспосо бности агропроизводств а и формированию на селе экономически активного к агропредприним а-тельской деятельности населения». Во-первых, совокупность взаимосвязанных элементов, входящих в мотивационный механизм в качестве показателей, характеризующих уровень мотивационного воздействия на сельхозтоваропроизводителей и конкурентоспособное ть сельских хозяйств; во-вторых, это совокупность способов и методов материального и духовного характера стимулирования трудовых коллективов на повышение производительности труда. Мотивация трудового потенциала на повышение производительности труда, эффективности сельскохозяйственного производства и его конкурентоспособности в рыночных условиях хозяйствования.

Молчанов А. А. [76] 2011 В системе менеджмента качества научно-исследовательск ой организации в русле компетентности ого подхода. Мотивация рассмотрена как элемент системы компетенций. Модель компетенций как совокупность знаний, умений, навыков, опыта и других значимых характеристик персонала (мотивационных). Компетенции разбиты на уровни, и сгруппированы по степени обладания сотрудниками каждой компетенцией в системе менеджмента качества научно- исследовательской организации.

Митрофанова В рамках Сложный процесс Система мотивации

Е. А.[75] процессного взаимодействия трудовой деятельности

2008 подхода к внутренних рассмотрена на двух

исследованию побудительных сил уровнях:

процесса (прежде всего, 1 .субъективно-

мотивации. потребностей, личностном уровне как

интересов, ценностей) последовательной

и внешних реализации четырех

воздействий (благ - этапов: формирования и

стимулов), осознания потребностей,

определяющих поисковой активности,

формирование формирования мотивов,

мотивов труда. функционирования

мотивации,

2. организационно-

управленческом уровне

как процесса

регулирования

мотивационной

структуры работников в

зависимости от целей

организации.

Альбитер Л.М. В рамках Целостная, сложно Целостность,

[60] концепции организованная и включающая в себя ряд

2007 повышения внутренне взаимосвязанных

эффективности дифференцированная системных инструментов

производства на система, включающая мотивации: мотивации

промышленном комплекс мер развития персонала,

предприятии. организационного и мотивация развития

экономического производства, мотивация

характера, предпринимательства и

направленных на мотивация

создание максимально хозяйствования.

благоприятных

условий для

реализации личных

интересов работников,

заинтересованности

их в конечных

результатах своей

деятельности.

Сочетание форм,

видов, методов

организации работы с

персоналом, которая

приводится в

движение путем

установления

количественных

параметров каждого

его элемента с целью

повышения

эффективности

производства.

Пакулин В. Ю. [79] 2006 В предпринимател ьской деятельности на основе экономико-математической модели оплаты труда и развития ее с учетом специфики региона. Взаимодействующая система социально- экономических факторов, включающая элементы нематериального и материального стимулирования, ресурсы организации, элементы корпоративной культуры ценностные ориентации, традиции и нормы, которая формирует производственные отношения между субъектами и объектами хозяйствования и стремящаяся реализовать поставленные цели организацией и работником. Модель механизма мотивации персонала в предпринимательской организации. Состоит из восьми этапов, позволяет учесть все показатели комплексной оценки деятельности работника и обладает высокой степенью модификации в зависимости от изменения воздействия предпринимательской среды.

Нугуманов М. Р. [78] 2006 В русле совершенствова ния организационног о механизма управления персоналом на крупных промышленных предприятиях. Эффективный ряд предлагаемых работнику стимулирующих благ (ЭРСБ) - система стимулов, ориентирующих производственный персонал на эффективную работу. «Стимулирующее благо» рассмотрено не только как количественный, но и в первую очередь как качественный показатель (мотивационный профиль работников).

Сухова О. В. [82] 2004 В русле инновационного подхода к управлению трудом с точки зрения существующих теорий мотивации. Инновационный механизм оплаты труда системы стимулирования работников, нацеленной на обеспечение его эффективной работы в условиях инновационных изменений. Комплексная методика построения системы стимулирования и экономическая модель оплаты труда на строительном предприятии.

Айдинов М. X. В системе Система Система материального

[59] управления материального и и нематериального

2004 персоналом нематериального стимулирования.

промышленного стимулирования в

предприятия. механизме

управления трудовой

мотивацией персонала

на текстильных

предприятиях.

Ловчева М. В. В русле Циклическая модель Основные элементы

[73] субъектно- основана на системы:

2003 объектного сформулированном 1. ведущие

подхода к автором двуедином (преобладающие)

управленческом взаимодействии группы потребностей

у персоналу как личности и работников;

носителю и организации в 2. специально

объекту процессе мотивации структурированный

мотивационных труда. Объединяет в набор стимулов (благ,

воздействий. В единый цикл все условий), позволяющих

процессе элементы и этапы удовлетворять данные

управления трудовой мотивации группы потребностей;

результативност управленческого 3. прогноз влияния

ью труда. персонала. наиболее важных

Совокупность факторов,

закономерных связей воздействующих на

и отношений, интенсивность и

последовательность направленность

состояния трудовой мотивации

элементарных стадий работников;

трудовой мотивации. 4. трудовые усилия

работников;

5. результаты труда;

результативность труда с

точки зрения

удовлетворения

потребностей

работников и с точки

зрения достижения

целей деятельности

организации.

ПРИЛОЖЕНИЕ 2 Результаты исследования мотивации работников

Таблица 1.

Выявление мотивационного комплекса работников.

ВМ впм вом Внут. (а) Внеш.(В) Внут. (а) Внеш.(В) средняя

1 4,5 < 4,7 < 5 а < в 4,5 4,85

2 4 > 3,3 < 3,5 а > в 4 3,4

3 5 > 4,3 > 4 а > в 5 4,15

4 5 > 3,6 > 3 а > в 5 3,3

5 2,5 < 4,66 > 2,5 а < в 2,5 3,58

6 5 > 3,3 < 4 а > в 5 3,65

7 5 > 2 < 3 а > в 5 2,5

8 4 > 3,3 > 3 а > в 4 3,15

9 5 > 2 < 3 а > в 5 2,5

10 3,5 > 2,6 > 2 а > в 3,5 2,3

11 3,5 > 3,3 > 3 а > в 3,5 3,15

12 2 < 3,33 > 2,5 а < в 2 2,915

13 4 > 3 < 3,5 а > в 4 3,25

14 3,5 < 3,66 < 4 а < в 3,5 3,83

15 3,5 > 2,6 > 2 а > в 3,5 2,3

16 4 > 3 < 5 а = в 4 4

17 4 > 3 = 3 а > в 4 3

18 4 > 3 > 2,5 а > в 4 2,75

19 3 < 3,67 > 1 а > в 3 2,335

20 5 > 3,67 > 3,5 а > в 5 3,585

21 5 > 4 4 а > в 5 4

22 4 > 3,3 ■ 3,5 а > в 4 3,4

23 4 > 3,34 < 4,5 а > в 4 3,92

24 4,5 > 3,34 > 2,5 а > в 4,5 2,92

25 4,5 > 3 > 2 а > в 4,5 2,5

26 4 > 2 < 3 а > в 4 2,5

27 5 > 3 < 4 а > в 5 3,5

28 4 > 3,33 < 5 а < в 4 4,165

29 5 > 4 > 3 а > в 5 3,5

30 3,5 < 5 > 4 а < в 3,5 4,5

31 4 < 4,33 < 4,5 а < в 4 4,415

4,11 3,32 4,11 3,34

"Мотивационный профиль" П.Мартин и Ш.Ричи

Работники 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12

1 11 12 36 24 17 29 69 10 15 33 41 66

2 18 23 53 14 7 27 32 8 45 73 25 38

3 44 22 18 22 34 38 30 0 29 53 37 36

4 12 12 36 25 26 33 45 20 26 38 44 46

5 35 32 29 31 32 34 33 26 30 29 25 27

6 51 18 23 33 28 40 31 20 25 12 36 46

7 52 13 25 22 20 44 32 0 21 37 40 57

8 35 21 29 30 23 33 33 24 34 34 32 35

9 43 38 43 26 33 31 28 12 26 25 25 33

10 34 31 42 33 30 29 34 4 32 28 32 34

11 37 29 42 33 32 28 34 3 32 29 31 33

12 54 31 34 17 34 36 23 10 29 25 22 48

13 40 29 25 26 31 37 28 21 36 29 27 34

14 64 32 30 15 27 45 25 9 21 27 35 33

15 28 21 28 25 27 35 38 25 30 28 37 41

16 35 32 6 30 31 39 30 12 40 35 35 38

17 27 19 26 29 24 25 34 11 26 43 39 60

18 35 28 22 30 33 30 26 12 33 43 31 40

19 35 16 30 32 30 36 40 5 26 40 36 37

20 53 33 28 20 17 29 22 19 42 37 26 37

21 26 21 51 22 21 18 36 23 25 32 39 49

22 31 31 27 27 35 38 29 22 27 32 30 34

23 21 47 26 24 25 47 17 17 11 46 39 43

24 10 14 30 23 15 32 41 15 56 44 27 56

25 38 22 21 30 29 38 28 18 32 34 36 37

26 7 13 11 9 5 47 42 19 72 53 20 65

27 24 29 22 31 25 36 34 10 32 38 39 43

28 28 14 38 56 38 25 25 18 40 14 36 31

29 26 13 28 15 20 18 54 10 32 46 59 42

30 46 20 41 54 22 32 21 15 26 16 30 40

31 51 10 13 43 41 12 36 34 38 17 35 33

ИТОГ: 1051 726 913 851 812 1021 1030 452 989 1070 1046 1292

ср.знач. Ха 33,9 23,4 29,5 27,5 26,2 32,9 33,226 14,6 31,9 34,5 33,7 41,7

100% X 9,34 6,45 8,11 7,56 7,22 9,07 9,1531 4,02 8,79 9,51 9,3 11,5

Примечание:

столбцы 1,2,4,5,6,8 -факторы внешней мотивация столбцы 3,7,9,10,11,12 - факторы внутренней мотивация

Мотивационные факторы

1 Высокий заработок 3 Социальные контакты

2 Физические условия труда 7 Структурирование

4 Взаимоотношения 9 Разнообразие и перемены

5 Признание 10 Креативность

6 Власть и влиятельность 11 Самосовершенствование

8 Стремление к достижениям 12 Интересная и полезная работа

Оценка готовности и адаптированности личности

к профессиональной деятельности.

Работник 1 2 3 4 5 6 7 8

1 5 6 5 4 4 2 5 3

2 4 5 5 4 2 4 5 4

3 4 11 8 8 9 6 8 3

4 7 12 9 10 9 8 9 6

5 0 0 0 3 1 1 1 2

6 5 10 9 10 8 4 6 5

7 7 9 8 9 7 7 9 3

8 7 8 6 9 8 4 8 5

9 4 5 6 7 7 3 3 5

10 3 5 6 3 2 2 2 4

11 3 4 5 3 3 2 3 4

12 1 3 3 2 1 2 2 1

13 5 8 4 10 5 6 8 2

14 1 4 5 9 4 4 6 3

15 6 0 3 4 2 4 4 1

16 4 7 7 10 9 7 7 4

17 9 11 8 11 7 11 10 1

18 9 10 6 11 8 8 8 4

19 5 8 4 1 3 5 5 3

20 4 10 6 11 8 8 6 4

21 2 6 6 4 3 2 4 4

22 10 5 7 11 7 10 7 2

23 9 11 11 10 10 8 12 2

24 5 4 5 4 2 3 1 3

25 7 11 7 10 9 7 9 7

26 5 5 2 2 1 2 2 3

27 2 10 4 9 5 2 7 4

28 1 4 2 4 1 6 3 4

29 5 8 10 5 7 8 11 2

30 2 4 4 2 1 6 1 3

31 4 1 3 1 2 3 2 3

145 205 174 201 155 155 174 104

4,677 6,61 5,6 6,5 5 5 5,6 3,4

Примечание: в данном тесте диагностируются следующие личностные характеристики работника, показывающие степень сформированности и развития его профессиональных личностных качеств: 1. Способность к творчеству. 2. Работоспособность, 3.Исполнительность, 4. Коммуникабельность, 5. Адаптивность, 6. Уровень в своих силах, 7. Уровень самоуправления, 8. Шкала лжи.