Трансформация методов стимулирования труда на предприятиях хлебопекарной промышленности Санкт-Петербурга тема диссертации и автореферата по ВАК РФ 08.00.05, кандидат наук Акимова, Елена Павловна

• Акимова, Елена Павловна
• кандидат наук
• 2014

Оглавление диссертации кандидат наук Акимова, Елена Павловна

Оглавление

Введение

Глава I Теоретико-методологические основы исследования стимулирования труда

1.1. Сущность стимулирования труда как социально-экономической категории

1.2. Характеристика методов стимулирующего воздействия на персонал

1.3. Выявление и описание видов стимулирования, предложение их классификаций

1.4. Исследование нормативно-правовой базы стимулирования труда

Глава 2. Организационно-экономические условия внедрения современных методов стимулирования труда в хлебопекарной промышленности

2.1. Выявление актуальных тенденций в области стимулирования труда

2.2. Трансформация методов стимулирования труда в современных условиях

2.3. Предложение и обоснование изменений существующей системы стимулирования

Глава 3. Разработка рекомендаций по внутрифирменному стимулированию труда для хлебопекарной промышленности Санкт-Петербурга

3.1. Формирование финансовой части стимулирующей системы для работников

3.2. Формирование нефинансовой части стимулирующей системы для работников

3.3. Оценка эффективности стимулирующей системы, основанной на финансовом и нефинансовом видах стимулирования

3.4. Построение экономико-математической модели взаимосвязи стимулирующей системы и определяющих ее факторов

Заключение

Библиография

Приложения

Введение диссертации (часть автореферата) на тему «Трансформация методов стимулирования труда на предприятиях хлебопекарной промышленности Санкт-Петербурга»

Введение

В современных условиях развития рыночной экономики отношения между наемными работниками и работодателями строятся на принципиально новой основе. Цель предпринимателя (работодателя) заключается в построении эффективной политики деятельности предприятия, которая направлена на максимизацию прибыли и укреплении позиций организации на рынке. Наемные работники заинтересованы в получении максимального дохода, развитии своего потенциала на данном предприятии (организации), карьерном росте и т.д. Важную роль в согласовании интересов наемных работников и работодателей (работодателя) играет эффективная система стимулирования труда, от которой во многом зависит эффективность деятельности предприятия (организации), а следовательно, и повышение размера общего дохода - заработной платы и прибыли.

Особое значение система стимулирования труда приобретает в эпоху развития экономических, научно-технических и социальных преобразований в деятельности предприятий или организаций. В настоящее время перед многими компаниями стоит важная задача в необходимости совершенствования системы стимулирования трудовой деятельности персонала. Это связано, в первую очередь, с происходящими структурными изменениями в обществе, на предприятиях (организациях), которые предопределяют появление новых профессий и как следствие - преобразование традиционной системы стимулирования труда. Во-вторых, персонал является основным активом предприятий (организаций), играющим ключевую роль в достижении успеха. Только используя действенную систему стимулирования можно обеспечить заинтересованность каждого работника в максимальном использовании своего творческого потенциала в интересах руководства организации. Без эффективной системы стимулирования трудовой деятельности сотрудников невозможно прийти к успешному развитию организации, повышению её конкурентоспособности, увеличению выпуска, количества и качества продукции или оказываемых услуг. В этой связи четко прослеживается важность эффективной системы стимулирования труда, которая активизирует деятельность работников и создает заинтересованность в результатах собственного труда. Объективная

необходимость построения эффективной системы стимулирования труда с учетом современных тенденций развития экономики определяет актуальность темы диссертационной работы.

Затронутые проблемы в области стимулирования труда, описанные выше, формируют цель исследования, которая состоит в разработке эффективных методов стимулирования трудовой деятельности персонала для предприятий хлебопекарной промышленности Санкт-Петербурга.

В соответствии с поставленной целью в диссертационной работе решены следующие задачи теоретического и прикладного характера:

исследование сущности стимулирования труда как социально-экономической категории и её роли в повышении эффективности деятельности предприятий;

- выявление и систематизация методов и видов стимулирования труда;

- разработка вариативной модели приоритетного стимулирования персонала (по категориям), демонстрирующей ценностные ориентации работников;

определение организационно-экономических условий внедрения современных методов стимулирования труда для хлебопекарных предприятий Санкт-Петербурга;

- разработка методов стимулирования трудовой деятельности по категориям персонала с учетом специфики отрасли, позволяющих повысить эффективность деятельности предприятий;

- построение экономико-математической модели взаимосвязи стимулирующей системы и определяющих ее факторов.

Предмет и объект исследования.

Предмет исследования - методы стимулирования трудовой деятельности персонала, позволяющие заинтересовать работников в результатах собственного труда и повысить эффективность деятельности предприятия.

Объектом исследования являются различные категории персонала на предприятиях хлебопекарной промышленности Санкт-Петербурга.

Теоретическая и методологическая основа исследования.

Теоретической основой исследования стали труды отечественных и зарубежных ученых в области фундаментальных исследований по экономике труда, управлению персоналом, экономике и организации предпринимательского труда, экономической теории, а также по проблемам стимулирования трудовой деятельности персонала.

В процессе исследования использовались методы социологического и статистического анализа, наблюдения, синтеза, сравнения и обобщения, аналогии и абстрагирования. На основании корреляционно-регрессионного анализа была построена экономико-математическая модель взаимосвязи стимулирующей системы и определяющих ее факторов.

Информационной базой исследования являются:

1. Нормативно-правовые акты Российской Федерации, публикации в периодической печати, материалы научно-практических конференций в области стимулирования труда, локальные нормативные акты предприятия, послужившего объектом исследования.

2. Сплошной социологический опрос всех категорий персонала (руководителей, специалистов, служащих и рабочих) на предприятиях хлебопекарной промышленности Санкт-Петербурга с разработкой авторских опросников и должностных инструкций.

Обоснованность и достоверность результатов исследования. Достоверность результатов проведенного исследования обеспечивается его теоретической проработанностью и методологической обоснованностью, анализом эмпирического и статистического материала, применением системного подхода.

Диссертационная работа соответствует паспорту специальности 08. 00. 05 «Экономика и управление народным хозяйством», область исследований «Экономика труда», п. 5.6. «Стимулирование и оплата труда работников; организация заработной платы и обеспечение её взаимосвязи с квалификацией персонала и результативностью производства; воспроизводственная и мотивационная функция заработной платы».

Научная новизна результатов исследования состоит в формировании теоретических обоснований и разработке методических положений по совершенствованию стимулирования труда различных категорий персонала, а также разработке рекомендаций по эффективному стимулированию труда как элементу управления персоналом хлебопекарных предприятий Санкт-Петербурга.

Наиболее существенные результаты исследования, обладающие научной новизной и полученные лично соискателем, заключаются в следующем:

1. Уточнено понятие «стимулирование труда» как социально-экономической категории, определены критерии, характеризующие ее сущность.

2. На основании системного подхода предложено понятие «стимулирующая система», представляющее собой совокупность финансовых и нефинансовых элементов, используя которые работодатель, исходя из коллективных интересов персонала, привлекает работников к труду.

3. Разработана вариативная модель приоритетного стимулирования персонала, демонстрирующая основные ценностные ориентации работников и позволяющая охарактеризовать и спрогнозировать результативность их труда, поведение в различных ситуациях и выработать персонифицированные методы управления. А также предложена классификация видов стимулирующего воздействия на поведение персонала по различным критериям.

4. Определены организационно-экономические условия внедрения современных методов стимулирования труда на основании анализа практики стимулирования труда в современных условиях, исследования нормативно-правовой базы, изучения основных современных тенденций в области стимулирования труда.

5. Сформулированы авторские рекомендации по разработке эффективного стимулирования труда как элемента управления персоналом хлебопекарных предприятий Санкт-Петербурга.

6. Построена экономико-математическая модель взаимосвязи стимулирующей системы и определяющих ее факторов (премиальный

фонд, финансовые и нефинансовые показатели) по категориям персонала на основании корреляционного анализа. Данная модель может быть использована на любых предприятиях хлебопекарной промышленности с учетом системы ограничений и целевой функции.

Теоретическая и практическая значимость исследования

Теоретическая значимость диссертационной работы состоит в уточнении теоретических аспектов и совершенствовании методологического и методического аппарата, используемого для разработки и развития методов управления персоналом на предприятиях.

Практическая значимость работы заключается в том, что теоретические положения, изложенные в диссертационном исследовании, могут быть использованы в учебном процессе по экономическим специальностям по направлению «Экономика труда» в курсах: «Компенсационный менеджмент», «Экономика труда», «Экономика и организация предпринимательского труда в отраслевом комплексе», «Политика доходов и качество жизни населения». Проведенный анализ стимулирования труда может стать базой для дальнейшего развития актуального научного направления, связанного с определением механизма воздействия на результаты деятельности наемных работников через эффективную стимулирующую систему.

Практические рекомендации, представленные в диссертационном исследовании, могут быть использованы при разработке внутрифирменного стимулирования труда предприятий хлебопекарной промышленности с учетом специфики отрасли.

Апробация результатов исследования

Методические рекомендации по разработке внутрифирменного стимулирования труда предложены предприятиям хлебопекарной промышленности Санкт-Петербурга, прошли экспериментальную апробацию на ряде предприятий: в ОАО «Невские берега», ЗАО «Карат Плюс».

Научные и практические результаты исследования докладывались и обсуждались на различных научно-теоретических конференциях и семинарах, научных сессиях профессорско-преподавательского состава СПбГЭУ.

Публикации результатов исследования

По материалам диссертационного исследования было опубликовано 13 научных работ общим объемом 5,6 п.л., в том числе 3 научных труда в изданиях, рекомендованных ВАК.

Структура диссертации

Структура диссертационного исследования обусловлена целями и задачами и состоит из введения, 3 глав, заключения, библиографии и приложений. Общий объем работы 206 стр., включающего в себя 25 рисунков, 34 таблицы, список литературы из 165 наименований и 6 приложений.

Глава I Теоретико-методологические основы исследования стимулирования труда

1.1. Сущность стимулирования труда как социально-экономической категории.

Говоря о стимулировании труда как социально-экономической категории, необходимо отметить, что основная задача работы состоит в определении механизма эффективного стимулирования труда как элемента управления персоналом в реальном секторе экономики в современных условиях.

В настоящее время особое внимание на предприятиях отводится организации стимулирования трудовой деятельности персонала не только для повышения эффективности труда работников, но и для повышения производительности всего предприятия в целом. Но зачастую большинство руководителей стремятся экономить на издержках на персонал (оплата труда, выплаты компенсационного характера и др.), не задумываясь о стимулировании своих работников, что, в свою очередь, может привести к снижению качества работы, и как следствие, отразиться на важных показателях рентабельности предприятия.

Поэтому в стимуле должен быть заложен, по-нашему мнению, дуализм направления цели к эффективной деятельности. С одной стороны, целью администрации является достижение повышения таких показателей как производительность труда работников, качество выполняемой ими работы, с другой стороны, цель работников состоит в получении определенных материальных благ. Однако, без теоретического исследования опыта прошлых лет и анализа процессов стимулирования в сфере труда сделать это весьма сложно.

Наиболее полное определение понятия «стимулирование» приводит А. Я. Кибанов. Стимулирование как способ управления трудовым поведением работника состоит в целенаправленном воздействии на поведение персонала посредством влияния на условия его жизнедеятельности, используя мотивы, движущие его деятельностью. В широком смысле слова стимулирование - это совокупность требований и соответствующая им система поощрений и наказаний. Стимулирование предполагает наличие у органов управления набора благ, способных удовлетворить значимые сегодня и сейчас потребности работника и

использовать их в качестве вознаграждения за успешную реализацию трудовых функций1.

Одним из основных условий создания эффективного стимулирования является точное определение содержания понятия «экономический стимул», о его соотношении с материальной заинтересованностью и экономическим интересом работников. Необходимо отметить, что в экономической литературе понятие «стимул» интерпретируется по-разному. К примеру, Андриенко В. Ф. в стимулах видит интересы и потребности сотрудников. Так, в широком смысле слова, согласно Андриенко В. Ф., стимулы представляют собой побуждение работника к экономической деятельности посредством удовлетворения его интересов и потребностей. Тем не менее, обособленно они не гарантируют безоговорочного исполнения сотрудниками своих трудовых функций. В системе движущих сил должны быть элементы, которые непосредственно связывали бы уровень благосостояния людей с процессом труда, его результатами2.

В результате выше отмеченных постулатов проанализируем понятие «экономический стимул» на основе его функционального взаимодействия с субъектами экономической деятельности в виду всеобщего интереса, другими словами, в процессе рассмотрения значения системы стимулов как механизма влияния на интересы конкретных сотрудников. Это позволяет представить экономический стимул по отношению к объектам стимулирования как воздействие извне, которое может быть осуществлено лишь при наличии у органа управления производством (субъекта стимулирования) определенных денежных или натурально-вещественных ресурсов3.

Следовательно, необходимо отметить следующие функции стимулирования

труда:

1. Экономическая функция. Направлена на совершенствование распределительных отношений, дифференциацию заработной платы по результатам труда. Стимулирование влияет на повышение эффективности экономической

1 Управление персоналом организации: Учебник / Под ред. А. Я. Кибанова. - 2-е изд., доп. и перераб. - М.: ИНФРА-М, 2003.-490 с.

2 Андриенко В. Ф. Экономическое стимулирование трудовой активности: Киев: Наук, думка, 1991. - 194с.

3 Андриенко В. Ф. Экономическое стимулирование трудовой активности: Киев: Наук, думка, 1991. - 194с.

деятельности в целом, которая выражается в результативных показателях (качество производимой продукции или оказываемых услуг, производительность труда).

2. Нравственная функция. Эффективное стимулирование способствует формированию комфортной атмосферы в коллективе, предприимчивой и инициативной подаче сотрудника, а также высокоморального общества. Для того, чтобы система стимулов была обоснованной и точно, необходимо принимать во внимание традиции и менталитет общества, а также исторический опыт.

3. Социальная функция. Чем выше потенциал воздействия стимулов на сотрудников, тем выше уровень доходов населения в целом. Такое влияние способствует формированию социальной дифференциации общества.

Иначе говоря, под стимулом понимают не саму потребность удовлетворения потребностей, а скорее, экономические условия, которые определяют достижимость и корпуленцию их удовлетворения. Если организованные системой стимулирования экономические условия создают реальное ожидание удовлетворения коллективного или индивидуального интереса, то у работника появляется материальная заинтересованность. Эта заинтересованность состоит в наличии коллективных и индивидуальных результатов, отвечающим определенным общественно-необходимым параметрам и является прямым импульсом к деятельности. Следовательно, заинтересованность производна от системы экономических стимулов и выступает как результат ее функционирования. Воздействуя на принимаемые людьми решения, стимулы должны создавать условия, в которых выгодное государству становится выгодным каждому коллективу и работнику4.

Зачастую многие экономические школы отождествляют понятия стимулирование и мотивация труда. Но на самом деле эти понятия различны, хотя и служат для достижения единой цели — повышение эффективности труда работника. Процесс побуждения персонала для достижения поставленных целей через удовлетворение известных потребностей и интересов работников - это мотивация. А комплекс мер, дополняющих мотивационную политику и удовлетворяющих конкретные потребности работника, по большей части материальные - это

стимулирование. Мотивация - это внутреннее побуждение работника к производительному труда, а стимулирование - внешнее побуждение, исходящее от работодателя.

Стимулирование и мотивация как методы управления трудом являются противоположными векторами по своему направлению: первый метод направлен на укрепление существующего положения; второй — на его изменение, но при этом они взаимно дополняют друг друга.5 Для роста эффективности труда сотрудников следует использовать комплексный подход, другими словами, стимулирующие и мотивационные решения необходимо взаимоувязывать. Разработанный комплекс стимулирующих механизмов должен быть адекватен комплексу мотивационных механизмов сотрудников.

Исследование развития теоретической основы о сущности и регулировании стимулирующих процессов в трудовой сфере позволяет установить, что в результате социально-экономического преобразования общества меняется акцент мотивационных воздействий, т.е. уход от ориентации строго на повышение производительности труда и ориентация на повышение таких показателей как качество труда, эффективность труда и т.д.

Обзор экономической литературы в области стимулирования трудовой деятельности показал, что данной теме исследования посвящено значительное количество научных работ. На основе изученной зарубежной литературы6 нам представляется возможным выявить специфику предлагаемых понятий по стимулированию труда, сформировать и выявить общие черты, а также важные различия, которые касаются нашей темы исследования.

В первую очередь, необходимо отметить расхождение в терминологии у зарубежных и отечественных авторов. В западной англоязычной литературе встречаются следующие понятия, касающиеся стимулирования труда: work

5 Шаховой В. А. Мотивация трудовой деятельности: учеб.-метод, пособие / В.А.Шаховой, С.А.Шапиро. - 2-е изд., доп. и перераб. - Москва : Альфа-Пресс, 2006. - 332 с.

6 Милкович Джордж Т. Система вознаграждений и методы стимулирования персонала: пер. с англ. / Джордж Т. Милкович, Джерри М. Ньюман. - Москва: Вершина, 2005. - 759 с.

Robbins S.P. Organizational Behavior: Concepts, Controversies, Applications. 7 edn. Englewood Cliffs, NJ. Prentice Hall, 1996. P. 660.

North D.C. Institutions, Institutional Change and Economic Performance. New York, 1990 Harvard Business review book, 1991

stimulation, work incentives, labor motivation. По-нашему мнению, первые два термина разумно использовать для характеристики именно стимулирования трудовой деятельности как внешнего фактора воздействия на труд работника. Такая формулировка подразумевает под собой определенное влияние на субъект трудовой деятельности, чтобы принудить, побудить или привлечь работника к целям организации. Третий термин, на наш взгляд, соответствует представлению о мотивации персонала (внутренне побуждение к действию), мотив как психологический феномен, рассматриваемого как ответ на оказываемое внешнее воздействие, как стремление самого индивида к выполнению трудовой деятельности или отсутствие такового стремления вообще.

Внешние обстоятельства, намеренно формируемые другим лицом, (в качестве которых может выступать государство, работодатель, конкурент) с целью ограничить возможность выбора для субъекта поведения к деятельности или сделать более явными преимущества определенного варианта выбора, правильнее было бы назвать стимулированием.

Сопоставляя западные и отечественные подходы, необходимо отметить, что, несмотря на применение идентичной теоретической базы по стимулированию труда, которая была разработана, в основном, зарубежными экономистами и учеными, практика использования стимулирования труда в России и за рубежом существенно отличается. Наиболее значимые успехи в стимулировании трудовой деятельности персонала достигнуты в США и Японии. Проведём сравнительный анализ этих подходов.

Японская система стимулирования основана на трёх принципах: система старшинства при определении заработной платы сотрудника, пожизненный найм рабочей силы и наличие внутрифирменных профсоюзов в организации. Благодаря указанным принципам японские организации (предприятия) обладают большей степенью трудоотдачи, теряют меньше времени на простои, стычки, способны более гибко внедрять инновации в различных сферах деятельности, обладают большими способами в контроле над производством качественной продукции, производят больше и быстрее более высококачественные товары, чем заграничные конкуренты.

На наш взгляд, особый интерес в мире к японским системам стимулирования проявляется именно вследствие того, что от этапа найма, подбора и отбора потенциальных кадров зависит побуждение как сотрудников, так и руководителей к более эффективным, производительным взаимоотношениям друг с другом в трудовом и производственном процессе, что существенно влияет на рост экономических показателей организации. Кроме этого, такая система трудоустройства предопределяет наличие согласованности, либо несогласованности интересов не только между сотрудниками и руководителями, но и внутри коллектива между коллегами. При отсутствии согласия в коллективе производительность труда может и не снизиться, так как организации предъявляют более жесткие требования к работникам. Однако, в случае нахождения компромисса между сотрудниками производственного коллектива отношение к труду, трудовой деятельности и удовлетворенность трудом со стороны сотрудников организации могут увеличиться, определяя рост производительности труда за счет создания комфортной и благоприятной обстановки в коллективе.

Американские методы стимулирования труда основаны на применении концепции «человеческих ресурсов». В отличие от японских систем управления персоналом, эта концепция состоит в признании экономической целесообразности капиталовложений, связанных с привлечением, наймом рабочей силы, поддержанием ее в трудоспособном состоянии для более полного выявления способностей, заложенных в каждой личности.7 При этом, с одной стороны, использование концепции «человеческих ресурсов» сопровождается соответствующими затратами работодателя, помимо начисляемой и выплачиваемой заработной платы. С другой стороны, работники при таком подходе обладают наибольшей возможностью создания дохода, который поступает в распоряжение работодателя (администрации). Именно эта возможность, по-нашему мнению, определяет «ценностный» аспект использования человеческих ресурсов. И в долгосрочной перспективе приносит прибыль не только фирме, но и каждому

конкретному работнику.

В Японии, помимо трех вышеописанных принципов стимулирования труда, существует еще один немаловажный механизм, так называемый группизм. Согласно концепции группизма индивидуальное и групповое неразделимы. Успехи каждого в этой группе являются успехами всей группы. Такая психология отразилась на формировании личности японцев, они не могут выйти за пределы собственного характера и своей группы, поэтому у Японии отсутствовали отношения с другими странами вплоть до XIX века. Однако, такие группы часто становятся сильными и сплоченными, что позволяет с наименьшими затратами влиять на рост производительности труда. Таким образом, нам представляется возможным сделать вывод, что у японских сотрудников сильна потребность в причастности к группе, и именно методы, которые поддерживают удовлетворение этой потребности, обеспечивают высокое стимулирование к труду. В американской же системе управления персоналом, в отличие от японской, на наш взгляд, действует постулат рассмотрения работников как ключевого ресурса производства, т.е. управленческие решения принимаются не коллективно, а индивидуально.

В японских фирмах особое внимание отводится стимулированию персонала через продвижение по службе и иерархические перестроения, в результате которых сотрудник переходит на более высокую социальную ступень. Продвижение по карьерной лестнице может быть несущественным, но их регулярность значительно стимулирует работников, создавая ощущение непрекращающейся перспективы роста. Что касается американских методов стимулирования труда, то, по-нашему мнению, на современном этапа НТР происходит значительное расширение возможностей сотрудников влиять на конечные результаты производственно-хозяйственной деятельности, поэтому у работников появляется широкий спектр заинтересованности в собственной работе. Обучение персонала в этом аспекте рассматривается как средство повышения индивидуальной трудовой отдачи и считается, что различие между лучшими и худшими работниками будет сокращен до минимума, а прибыль соответственно увеличена.

Список литературы диссертационного исследования кандидат наук Акимова, Елена Павловна, 2014 год

Библиография

1. Гражданский кодекс Российской Федерации // Сборник законодательства Российской Федерации. М.: Закон, 2006.

2. Налоговый кодекс Российской Федерации (часть первая)" от 31.07.1998 N 146-ФЗ (ред. от 30.03.2012).

3. Налоговый кодекс Российской Федерации (часть вторая) от 5.08.2000 № 117-ФЗ (ред. От 29.06.2012).

4. Трудовой кодекс Российской Федерации. - Москва: Проспект, Кнорус, 2011.224 с.

5. ФЗ РФ от 24.11.1995 № 181-ФЗ (ред. от 16.11.2011 №318-Ф3) «О социальной защите инвалидов в РФ»

6. ФЗ от 24.10.1997 № 134-Ф3 «О прожиточном минимуме в Российской Федерации»

7. ФЗ РФ от 19.06.2000 № 82-ФЗ «О минимальном размере оплаты труда».

8. ФЗ РФ от 1.06.2011 г. № 106-ФЗ «О внесении изменения в ст. 1 Федерального закона «О минимальном размере оплаты труда».

9. ФЗ от 15.12.2001 N 167-ФЗ (ред. от 03.12.2011) «Об обязательном пенсионном страховании в Российской Федерации».

10. ФЗ от 26.10.2002 N 127-ФЗ «О несостоятельности (банкротстве)».

11. ФЗ от 31.03.2006 № 44-ФЗ «О потребительской корзине в целом по Российской Федерации».

12. ФЗ от 30.11.2011 N 372-Ф3 "О бюджете Фонда социального страхования РФ на 2012 год и на плановый период 2013 и 2014 годов".

13. ПП РФ от 24.12.2007 N 922 (ред. от 11.11.2009) «Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы»".

14. Конвенции и рекомендации МОТ

15.Авдеев В. В. Управление персоналом: технология формирования команды. — М.: финансы и статистика, 2002. - 544 с.

16.Адамчук В.В., Кокин Ю.П. Яковлев P.A. Экономика труда. - М.: финансист - информ, 1999. - 431 с.

17. Азрилиян А.Н. , Азрилиян О.М. , Калашникова Е.В. «Большой экономический словарь»: М: Институт новой экономики, 2003. - 1280с.

18. Андриенко В. Ф. Экономическое стимулирование трудовой активности: Киев: Наук, думка, 1991. - 194с.

19.Антикризисное управление. Под ред. Короткова Э.М. М.: Инфра-М, 2003. — 432 с.

20. Армстронг М., Стивене Т. Оплата труда: Практическое руководство по построению оптимальной системы оплаты труда и вознаграждения персонала / Пер с англ. Под научной редакцией Т.В. Герасимовой. - Днепропетровск.: Баланс Бизнес Букс. 2007. - 512 с.

21. Арутюнов В.А., Волковыский И.В., Кадария Ф.С., Шепелев Е.М. Управление персоналом. М.: Феникс. 2004. - 345 с.

22. Ацканов Т. А. Международный опыт стимулирования труда // Юрист. - 2009. - N 2. - С. 62-66.

23. Бейкер Дж. П. Компенсация и стимулы: практика против теории // Вестник Санкт-Петербургского университета. Серия 8, Менеджмент. - 2010. -Вып. 4.-С. 109-145.

24. Беликова Т.И. Все о заработной плате и кадрах / Т.И. Беликова СПб.: Питер,2005.-450с.

25. Белова Я. В. Система премирования, ориентированная на бизнес-цели компании // Мотивация и оплата труда. - 2007. - № 3.

26. Белозерова С. Как расширить социальные функции заработной платы // Человек и труд. - 2000. - №7. - С. 61-65.

27. Белялова Г.А. Порядок премирования работников организации / Г.А. Белялова // Трудовое право. - 2004. - №3. - С. 54-58.

28. Бережная Е.В., Бережной В.И. Математические методы моделирования экономических систем: Учеб. пособие- М.: Финансы и статистика, 2006- 432 с.

29. Богданов Ю. Н. , Зорин Ю. В., Шмонин Д. А., Ярыгин В. Т. Мотивация персонала // Методы менеджмента качества.- 2005.- № 11. - С. 14-19.

30. Боковня А. Е. Мотивация - основа управления человеческими ресурсами: (теория и практика формирования мотивирующей орг. среды и создания единой системы мотивации компании): [монография] / А.Е.Боковня. - Москва: ИНФРА-М, 2011. - 143 с.

31.Бугорский В. Н. Принципы математического моделирования мотивации к труду // Прикладная информатика. - 2007. - N 3. - С. 114-118.

32. Бутина Р. И. Анализ мотивационных факторов в условиях кризиса // Экономический анализ: теория и практика. - 2010. - N 11 (176). - С. 47-50.

33. Бухалков М.И. Управление персоналом: Учебник. - М.: ИНФРА-М, 2008. -368 с.

34. Бухалков М.И., Кузьмина Н.М., Бабордина O.A. Управление персоналом на предприятии: Учебник для вузов. - М.: Изд-во «Экзамен», 2008. - 320 с.

35. Быков В. Материальные и нематериальные факторы мотивации труда: опыт и проблемы (на примере нефтегазовой отрасли) // Человек и труд. - 2010. - N 9. -С. 43-46.

36. Валь Е.В., Волгин H.A. Система оплаты труда на основе экономических показателей / Е.В. Валь, H.A. Волгин // Справочник кадровика. - 2004. - №1. С. 32-38.

37. Веснин В.Р. Управление персоналом. Теория и практика: учеб. - М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2007. - 688 с.

38. Ветлужских, Е. Н. Мотивация и оплата труда : инструменты. Методики. Практика / Е. Ветлужских. - 4-е изд. - Москва : Альпина, 2010. - 148 с.

39. Виханский О.С, Наумов А.И. Менеджмент: учебник / О.С. Виханский, А. И. Наумов. 4 е изд., перераб. и доп. М.: Экономистъ, 2006. - 670 с.

40. Владимирова Л.П. Экономика труда. М.: Издательский дом «Дашков и К», 2000.-220с.

41. Волгин H.A. Многовариантность моделей оплаты труда / H.A. Волгин // Человек и труд. - 2003. - №4. - С. 32-40.

42. Волгин Н. А. Оплата труда - болевая точка сегодняшней экономики // Человек и труд. - 2009. - N 7. - С. 19-24.

43. Галенко В. П. Управление персоналом: лидерство, мотивация, процедуры, эффективная команда: учеб. пособие / В.П.Галенко, О.А.Страхова, С.И.Файбушевич. - СПб. : Изд-во СПбГУЭФ, 2009. - 234 с.

44. Генкин Б.М. Экономика и социология труда: Учеб. для вузов / Б.М. Генкин. -7-е изд., доп. - М.: Норма, 2007. - 448 с.

45. Герчиков В.И. Управление персоналом: работник - самый эффективный ресурс компании / В.И. Герчиков. - М.: ИНФРА-М, 2008. - 282 с.

46.Гибсон Дж.Л., Иванцевич Дж., Доннелли Д.Х. - мл. Организации: поведение, структура, процессы. М.: ИНФРА-М, 2000. - 662 с.

47. Гончаров С.Г. Как разработать и внедрить систему материального стимулирования / С.Г. Гончаров // Справочник по управлению персоналом. -2004. - №2. - С. 87-88.

48. Гордеев М. Ю., Гадеев Т. Р. Практический подход к построению системы материального стимулирования сотрудников промышленного холдинга // Мотивация и оплата труда. - 2005. - № 1.

49. Горелов H.A. Вознаграждение работникам (Компенсационный менеджмент): Учебное пособие. - СПБ.: Информационно-издательское агентство «ЛИК», 2007.-816 с.

50.Гущина И.А. Инвестиции в человеческий капитал - фактор развития современного общества // Политика. Финансы. - 2001. - № 2.

51.Дафт Р. Л. Менеджмент. Учебник. — СПб.: Питер, 2001. — 832 с.

52. Дмитриенко Г.А., Шарапова Е.А., Максименко Т.М. Мотивация и оценка персонала. К.: МАУП, 2002. - 248 с.

53. Драчева Е.Л., Юликов Л.И. Менеджмент. 6-е изд. М.: Издательский центр «Академия», 2006. - 288 с.

54. Друкер П. Эффективное управление / пер. с англ. - М.: ACT, 2004. - 288 с.

55. Ендовицкий Д. А. Вознаграждение персонала: регулирование, учет и отчетность, экон. анализ. - Москва: ЮНИТИ, 2007. - 303 с.

56. Ерохина Р.И., Самраилова E.K. Анализ и моделирование трудовых показателей на предприятии. / Под ред. А.И. Рофе. - М.: Издательство «МИК», 2000. - 160с.

57. Жуков A.JI. Методы стимулирования с учетом результатов деятельности организации // Справочник кадровика. - 2004. - №5. С. 65-68.

58. Жуков A.JI. Система премирования и критерии ее эффективности // Справочник кадровика. - 2004. - №2. — С. 51-56.

59. Журавлев П. В., Карташов С. А. и др. Технология управления персоналом. М.: Экзамен, 2000. - 575 с.

60. Завьялова Е. К. Нематериальное стимулирование в современных системах управления персоналом российских компаний // Вестник Санкт-Петербургского университета. Серия 8, Менеджмент. - 2007. - N 1. - С. 157184.

61. Зайцева О. А., Радугин А. А., Радугин К. А., Рогачева Н. И. Основы менеджмента: Уч. пособие для вузов / Науч. Редактор А. А. Радугин. - М.: центр, 2005.-432 с.

62.Захарова JI. Н. Психология управления: учебное пособие / J1. Н. Захарова. -М.: Логос, 2011.-376 с.

63. Иванов, Д. Ю. Моделирование систем коллективного материального стимулирования // Экономические науки. - 2010. - N 8 (69). - С. 234-237.

64. Иванова C.B. «Мотивация на 100%: А где же у него кнопка?» — М.: Альпина Бизнес Букс, 2005. - 288 с.

65. Иванов Ю. Мотивация как инструмент управления персоналом // Управление персоналом. - 2003. - №6. - С. 20-21.

66.Игнатьева A.B., Максимцов М.М. Исследование систем управления. М.: Юнити-Дана, 2000. — 157 с.

67. Карташова Л.В., Одегов Ю.Г. Управление персоналом, оценка эффективности. - М.: Экзамен. 2004. - 378 с.

68. Кетько Н. В. Движущая сила: основные трудности построения мотивационной структуры предприятия и эффективные пути их преодоления // Креативная экономика. - 2009. - N 5. - С. 86-91.

69. Кибанов А.Я. Основы управления персоналом: Учебник.- М.: ИНФРА-М, 2005. - 304 с.

70. Кибанов А.Я., Баткаева И.А., Митрофанова Е.А., Ловчева М.В. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности персонала: Учеб. Для вузов. - М.: Инфра-М, 2009. - 524 с.

71. Климова Р.Н. Организация и стимулирование труда работников торговли в условиях рыночных отношений / Р. Н. Климова, М. В. Сорокина, Р. И. Шакланова. - СПб.: Изд-во СПбТЭИ, 2002. - 218 с.

72.Кокорев В. П. Мотивация в управлении. - Барнаул, 2009.

73. Колесников В. И. Совершенствование системы премирования в промышленности / В.И.Колесников. - Л. : Лениздат, 1972. - 164 с.

74. Кондрукевич Е. Формирование эффективной системы монетарной мотивации // Человек и труд. - 2011. - N 6. - С. 58-59.

75. Костенькова Т. Совершенствование организации оплаты и стимулирования труда работников промышленного предприятия // Человек и труд. - 2010. - N 1.-С. 29-31.

76.Кочеткова А.И. Психологические основы современного управления персоналом. М.: Издательство Зерцало, 1999. — 384 с.

77. Кузнецов Ю.В. Подлесных В.И. Основы менеджмента. - СПб.: Олбис, 2003.-192С.

78. Лапуста М. Г., Мазурина Т. Ю. Финансы предприятий. - М.: Альфа-Пресс, 2009. - 640 с.

79.Лебедев О. Т. Экономика отраслевых рынков. Учебное пособие. Изд-во Политехнического университета, 2009. 340 с.

80.0. Т. Лебедев, А. Р. Каньковская. Основы менеджмента/Учебное пособие. 2-е изд. Доп. — СПб.: "М и М", 1997.

81. Леонова H. Оплата труда по результатам / Н. Леонова // Управление персоналом. - 2003. - №8- С.32-38.

82. Литвак Б.Г. Разработка управленческого решения: Учебник. - 3-е изд., испр. -М: Дело, 2002. - 392 с.

83. Луговой В.А. Расчеты по оплате труда / В.А. Луговой. - М.: Бухгалтерский учет, 2001. - 247 с.

84. Лукаш Ю. А. Мотивация и эффективное управление персоналом фирмы: практ. рук. / Ю.А.Лукаш. - Москва : Финпресс, 2007. - 207 с.

85. Магура М. И. Секреты мотивации, или Мотивация без секретов / М.Магура, М.Курбатова. - Москва : [Журн. "Упр. персоналом", 2007]. - 653 с.

86. Мазманова Б.Г. Управление оплатой труда. М.: Финансы и статистика, 2003. -368 с.

87. Макконелл К.Р., Брю С.С. Экономикс: принципы, проблемы и политика: Пер. с 14-го англ. Изд. - М.: ИНФРА-М, 2003. - XXXVI. - 972 с.

88. Маренков Н.Л., Косаренко Н.Н. Управление персоналом организаций: Уч. пособие. - М.: Академический Проект, Трикста, 2008. - 464 с.

89. Мароши М. Организация. Стимулирование. Эффективность. / Пер. с венг.-М.: «Экономика», 1981. - 208 с.

90.Майкл Мескон, Майкл Альберт, Франклин Хедоури. Основы менеджмента (Management). Издательство: Дело, 1997 г. 704 стр.

91.Милкович Джордж Т. Система вознаграждений и методы стимулирования персонала: пер. с англ. / Джордж Т.Милкович, Джерри М.Ньюман. - Москва: Вершина, 2005. - 759 с.

92. Миляева Л. Г. Методический инструментарий по разработке стимулирующей модели оплаты труда // Мотивация и оплата труда. - 2010. № 2.

93. Миляева Л. Г. Стимулирование персонала в условиях инновационной среды // Инновации: журнал об инновационной деятельности. - 2007. - N 7. - С. 93-97.

94. Мисникова Л. В. Мотивация труда: виды, направления гармонизации / Л. В. Мисникова // Белорусский экономический журнал. - 2004. - N 2. - С. 103-107.

95. Михайлова Е. В., Могилевкин Е. А. Оценка эффективности системы мотивации в компании // Управление человеческим потенциалом. - 2006. - № 2.

96. Мишурова И.В., Кутелев П.В. Управление мотивацией персонала: Учебно-практическое пособие. Изд-е 2-е, испр. и доп.- М.: ИКЦ «МарТ»; Ростов н/Д: Изд-во «МарТ», 2004. - 240 с.

97. Модели и методы материального стимулирования: теория и практика / О.Н.Васильева [и др.] ; Рос. акад. наук, Ин-т проблем упр., М-во образования и науки, Самар. науч.-образоват. центр проблем упр. - Москва : URSS : [ЛЕНАНД], 2007. - 281 с.

98. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности: учеб. для вузов / А.Я.Кибанов [и др.]; под ред. А.Я.Кибанова. - Москва: ИНФРА-М, 2011. - 523 с.

99. Мотивация трудовой деятельности: учеб. пособие под ред. В.П.Пугачева. -Москва: ИНФРА-М, 2011. - 393 с.

100. Нацентова Е. Е. Мотивы и стимулы для производительного труда: модель мотивации и стимулирования труда персонала организации в системе "Рост" // Российское предпринимательство. - 2009. - N 4, вып. 1. - С. 90-95.

101. Новикова М. Компенсации и льготы / Марина Новикова. - Москва: Бегин групп, 2005. - 113, IX с.

102. Норберт Том, Вера Фридли. Мотивация и закрепления перспективных кадров предприятием // Проблемы, теории и практики управления. - 2004. -№4. с. 143-45.

103. Организация, нормирование и стимулирование труда на предприятиях машиностроения: Учебник под общей ред. Н.Ф. Ревенко. - М.: Высш. шк., 2005. - 383 с.

104. Пангуто В.П. Организация, нормирование и оплата труда на предприятии: учебно-практич. пособие для студ. вузов - Мн.: Новое знание, 2005. - 320 с.

105. Пахотина И. В. Материальное стимулирование персонала// Управленческий учет и финансы. - 2005. - № 4.

106. Поварич И.П. Теоретические и прикладные аспекты стимулирования труда: Монография / И.П. Поварич, М.В. Колмагоров: Кемер. гос. ун-т. Кемерово: ЮНИТИ ЛТД, 2002. - 221 с.

107. Полгари Ю.И. Оплата труда и активизация инновационной деятельности персонала / Ю.И. Полгари, Н.Г. Бобрицкий. - Минск: Юпипак, 2004.- 152 с.

108. Посадков Е., Стимулирующие системы: опыт и современная практика // Человек и труд. - 2004. - №4. - С. 76.

109. Потемкин В.К. Управление персоналом: Учебник для вузов- СПб.: Изд-во СПбГУЭФ, 2009.- 340 с.

110. Прошкин Б. Моральное стимулирование труда: попытка оптимизации // Человек и труд. - 2008. - N 1. - С. 34-37.

111. Райзберг Б.А. Лозовский Л.Ш., Стародубцева Е.Б. Современный, экономический словарь. - М.: Новое знание, 2006. - 612 с.

112. Ракоти В.Д. Заработная плата и предпринимательский доход. М.: Финансы и статистика, 2001. - 220 с.

113. Рамперсад X. Универсальная система показателей: Как достигать результатов, сохраняя целостность / Хьюберт Рамперсад; Пер. с англ. 3-е изд. -М: Альпина Бизнес Букс, 2006. - 352 с.

114. Ребров A.B. Влияние мотивационной структуры работника на эффективность труда: постановка проблемы // Современный менеджмент: вопросы теории и практики. М.: Лика, 2007. - С. 124.

115. Регулирование заработной платы в РФ. Основные принципы // Человек и труд. - 2006. - №2. - С. 63-68.

116. Регулирование заработной платы в РФ. Основные принципы // Человек и труд.-2006. -№3.-С. 61-66.

117. Ричи М. Управление мотивацией: Учеб. пособие / М. Ричи, М. Мартин: Юнити, 2004. - 365 с.

118. Рофе А. И. Экономика труда : учеб. для студентов вузов / А.И.Рофе. -Москва: КноРус, 2010.-392 с.

119. Самоукина Н.В. Эффективная мотивация персонала при минимальных финансовых затратах / Н.В. Самоукина. - М.: Вершина, 2006. - 224 с.

120. Селезнев В.М. Мотивация - основной «рычаг» управления. // Директор. -

2004. -№3,- С. 47-48.

121. Середа К.Н. Новый расчет заработной платы. - Ростов на Дону: Феникс,

2005. - 382 с.

122. Система вознаграждения и методы симулирования персонала / Джордж Т. Милкович, Джерри Н. Ньюман; пер. с англ. [И.Л. Белоус и др.] - М.: Вершина, 2005. - 706 с.

123. Сичелли Дэвид. Компенсации сбытовому персоналу : практ. рук. по разработке эффектив. компенсац. программ : [пер. с англ.] / Дэвид Сичелли. -Москва: Гребенников, 2005. - 230с.

124. Сковпень В. Дифференциация заработной платы специалистов // Человек и труд.-2011.-N 7.-С. 34-36.

125.Смирнов Э. Д. Теория организации. М.: Инфра-М, 2003. — 248 с.

126. Соломанидина, Т. О., Соломанидин В. Г. Мотивация трудовой деятельности персонала: учеб.-практ. пособие / Т.О.Соломанидина, В.Г.Соломанидин. -Москва: Журн. "Упр. персоналом", 2005. - 277с.

127. Соломанидина Т. О., Соломанидин В. Г. Мотивация трудовой деятельности персонала. М.: Юнити-Дана, 2009. - 312 с.

128. Сперанский А. А. Оптимизация системы оплаты труда и материального стимулирования. - Москва : Альфа-Пресс, 2006. - 191 с.

129. Спицнадель В. Н. «Основы системного анализа»: учеб. пособ. — СПб.: Бизнес-пресса, 2000. - 325 с.

130. Сурмин Ю. П. «Теория систем и ситемный анализ»: Учеб. пособие. - К.: МАУП, 2003.-368 с.

131. Теория систем и системный анализ в управлении организациями: Справочник: учеб. пособие / Под ред. В. Н. Волковой и А. А. Емельянова. -М.: Финансы и статистика, 2006. - 248 с.

132. Токарева Е. А. Повышение эффективности деятельности организации на основе совершенствования мотивации персонала в условиях рынка / Е.А.Токарева. - СПб. : Наука, 2008. - 541 с.

133. Управление персоналом организации. / Под ред. А .Я. Кибанова. - М.: ИНФРА-М,2006.-63 8с.

134. Управление персоналом: Учебник для вузов. / Под ред. Базарова, Т.Ю. Еремина, Б.Л. — М.: Банки и биржи: ЮНИТИ, - 2007. - 696 с.

135. Управление процессами организации трудовой деятельности на предприятии: [учеб. пособие] / [Гагаринская Г.П. и др.]; под ред. Э.М.Короткова, Г.П.Гагаринской; Самар. гос. техн. ун-т, Инженерно-экон. фак., Каф. "Экономики и упр. орг.". - Москва : Акад. проект, 2006. - 237 с.

136.Уткин Э. А. Курс менеджмента. Учебник для вузов. - М.: Издательство "Зерцало", 1998.-448 с.

137.Фатхутдинов Р. А. Стратегический менеджмент. - 7-е изд., испр. и доп. - М.: 2005. —448 с.

138. Федоренко К. П. Материальное денежное стимулирование персонала как фактор повышения конкурентоспособности фирмы // Личные продажи. - 2010. -№3.

139. Хендерсон Р. Компенсационный менеджмент. 8-е изд. / Пер. с англ. Под ред. Горелова H.A. - СПб.: Питер, 2004. - 880 с.

140. Хенкин М. А. Проблемы и анализ экономической эффективности системы стимулирования: Препринт / М.А.Хенкин; С.-Петерб. гос. ун-т экономики и финансов. - СПб.: Изд-во СПбГУЭФ, 2002. - 16с.

141. Цветаев В.М. Управление персоналом / В.М. Цветаев. - СПб.: Питер, 2002. -563 с.

142. Цуеси Цуру. Трансформация стимулов: анализ данных о сотрудниках крупного японского продавца автомобилей (часть 1) // Мотивация и оплата труда. - 2009. № 4

143. Цуеси Цуру. Трансформация стимулов: анализ данных о сотрудниках крупного японского продавца автомобилей (часть 2) // Мотивация и оплата труда. - 2010. № 1

144. Черемошкина Н., Принципы оплаты труда // Человек и труд. - 2004. № 4. - с. 71-72.

145. Шапиро С.А. Мотивация и стимулирование персонала / С.А. Шапиро. —М.: Гросс Медиа, 2005. - 224 с.

146. Шаховой В. А. Мотивация трудовой деятельности: учеб.-метод, пособие / В.А.Шаховой, С.А.Шапиро. - 2-е изд., доп. и перераб. - Москва : Альфа-Пресс, 2006. - 332 с.

147. Шекшня С. В. Управление персоналом современной организации. - 5-е изд., перераб. и доп. - М.: 2002. — 368 с.

148. Шкурко С., Король С. Организация заработной платы: справедливое распределение и стимулирование высоких результатов труда // Человек и труд. -2000.-№ 11.-С. 72-75.

149. Шуклов Л. В. Финансовые аспекты разработки систем мотивации: подводные камни // ЭКО. - 2011. - N 11 (449). - С. 165-173.

150. Экономика и организация предпринимательского труда: учеб. пособие / Н.А.Горелов, А.С.Зорин, Д.Н.Иванов, И.М.Алиев. - СПб.: Изд-во СПбГУЭФ, 2005. - 175с.

151. Экономика и социология труда. Серия «Учебники, учебные пособия» / Под ред. Б. Ю. Сербиновского и В. А. Чуланова. - Ростов-на-Дону: «Феникс», 2005.-512 с.

152. Экономика труда: учеб. для вузов / И.М.Алиев, Н.А.Горелов, Л.О.Ильина ; М-во образования и науки РФ, С.-Петерб. гос. ун-т экономики и финансов. -Москва: Юрайт, 2011. - 671 с.

153. Экономика труда. / Под ред. Винокурова М.А., Горелова H.A. -СПб.: Питер, 2004. - 656 с.

154. Экономика труда: Учебно-методическое пособие. / Институт труда Минтруда России (НИИ труда). - М.: ЗАО «Финстатинформ», 2005. - 490 с.

155. Экономика труда: (социально-трудовые отношения): Учеб. для вузов / Под ред. H.A. Волгина, Ю.Г. Одегова. - М.: Издательство «Экзамен», 2004 -736 с.

156. Экономика предприятия / Под общ. ред. А.И. Ильина, В.П. Волкова. - М.: ООО «Новое знание», 2003. - 677 с.

157. Энциклопедия систем мотивации и оплаты труда: [подходы. Методы. Рекомендации]: пер. с англ. / под ред. Дороти Бергер, Ланса Бергера. - Москва: Альпина бизнес букс, 2008. - 760 с.

158. Яковлев P.A. Оплата труда в организации. - М.: МЦФЭР, 2003. - 448 с.

159. Яковлева Т. Г. Мотивация персонала. Построение эффективной системы оплаты труда / Татьяна Яковлева. - Питер, 2009. - 238 с.

160. Compensation: fair pay for executives and employees. - [Boston, Mass.]: [Harvard Business School Press], [1991]. - VI, 11 lp.

161. For the progress of marxist economics: Sel.studies / I.Friss,R.Hoch,J.Berenyi et al.;Ed.by Tamas Foldi;Hung.acad.of sciences.Inst.of economics. - Budapest : Acad. Kiado, 1967. - 141p.

162. Harvard Business review book, 1991

163. Martory Bernard. Gestion des ressources humaines : L'embauche, la gestion des carrières, la remuneration, les conditions de travail, l'informatique sociale, la performance humaine, le personnel mix / Bernard Martory, Daniel Crozet ; pref.: Henri Tezenas du Montcel. - 3e ed. - [S. 1.] : Nathan, [1988]. - 256p.

164. North D.C. Institutions, Institutional Change and Economic Performance. New York, 1990

165. Robbins S.P. Organizational Behavior: Concepts, Controversies, Applications. 7 edn. Englewood Cliffs, NJ. Prentice Hall, 1996. P. 660.