Теоретические аспекты развития мотивационной функции заработной платы тема диссертации и автореферата по ВАК РФ 08.00.01, кандидат экономических наук Губанов, Дмитрий Александрович

• Губанов, Дмитрий Александрович
• кандидат экономических наук
• 2008

Оглавление диссертации кандидат экономических наук Губанов, Дмитрий Александрович

ВВЕДЕНИЕ.

1. СУЩНОСТНЫЕ ОСНОВЫ МОТИВАЦИОННОГО ПРОЦЕССА РАБОТНИКОВ.

1.1. Концептуальные подходы к формированию понятия «мотивация к труду».

1.2. Факторы трудовой мотивации в современной экономике.

2. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ВЛИЯНИЯ МОТИВАЦИОННОЙ ФУНКЦИИ ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ НА ИСПОЛЬЗОВАНИЕ РАСПОЛАГАЕМОГО ВРЕМЕНИ РАБОТНИКА.

2.1. Мотивационная функция заработной платы работников как внешнее проявление их индивидуальных свойств.

2.2. Микроэкономическое содержание модели мотив ационной функции заработной платы.

3. РАЗВИТИЕ МОТИВАЦИОННОЙ ФУНКЦИИ ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ В ПРОЦЕССЕ ИНТЕЛЛЕКТУАЛИЗАЦИИ ТРУДА.

3.1. Современные тенденции интеллектуализации труда.

3.2. Динамическая модель мотивационной функции заработной платы в условиях интеллектуализации труда.

Введение диссертации (часть автореферата) на тему «Теоретические аспекты развития мотивационной функции заработной платы»

Актуальность исследования. В мировой истории общественного и социально-экономического развития общетеоретическая, философская категория «человек» занимает особое место. Неизменно оставаясь предметом внимания теоретиков и специалистов-практиков, она всегда находится в состоянии глубоких качественных изменений.

Во второй половине XX в. понимание общественного прогресса уже все более концентрировалось именно вокруг проблемы человека. Достоянием теоретиков стали новые подходы, концепции и теории, основанные на признании человека как самоценности в любой сфере деятельности, как самостоятельного субъекта, а не только как элемента какого-то социального целого (организации, профессии), как фактора производства.

Данный вектор переосмысления роли человека в обществе, истоки которого восходят к известному цивилизационному подходу, определяет как приоритетные направления развития мировой экономики, так и векторы развития человека в быстро изменяющихся социальных и экономических условиях, ориентацию на достижение более высоких ступеней гармоничного развития человека.

Такой подход особо актуален в современных условиях, когда развитие человека, постоянно овладевающего новыми знаниями в образовательно-обучающем процессе, становится главным общественным приоритетом. Все то, что ранее представлялось здесь самостоятельным и самодостаточным фактором функционирования экономики, приобретает сегодня именно человеческое измерение, оценивается по отношению к человеку, к реализации его возможностей и способностей, т.е. является уже не просто человеческим фактором, а человеческим капиталом. Именно человеческий капитал, а не заводы, оборудование и производственные запасы являются краеугольным камнем конкурентоспособности, экономического роста и эффективности1. Поскольку в условиях непрерывности и высоких скоростей научно-технологических и общественных перемен одним из главных направлений социально-экономического развития мирового сообщества являются информатизация и интеллектуализация человеческой деятельности, когда знания и образование становятся подлинным капиталом экономики, принципиально изменяется система требований к качеству человеческого фактора (рабочей силы, работников).

Процесс развития и использования человеческого капитала является многоаспектной проблемой, требующей своего решения на всех уровнях общественной и экономической иерархии. С одной стороны, для достижения современных требований к качеству рабочей силы, необходимы существенные вложения со стороны государства и бизнеса. С другой стороны, непрерывные изменения качественных характеристик и способностей работников под влиянием научно-технического и социального развития привносят существенные изменения в поведение работников, определяющие степень рыночного использования личного времени. Так как от носителя, собственника трудовых способностей, навыков и умений зависит не только количество и качество передаваемого к продаже труда, но и степень вовлеченности других ресурсов в производственные и социальные процессы, принципиальное значение приобретают вопросы эффективной мотивации работников, которые в современных условиях наполняются новым содержанием.

Одним из наиболее значимых аспектов эффективной мотивации работников является заработная плата, которая всегда была в центре внимания экономической теории и хозяйственной практики. Мотивационное предназначение заработной платы особо актуализируется в современной экономике, поскольку усиление процессов интеллектуализации и информатизации труда предполагает усложнение всей системы мотивов работников, расширяет возможности их несоответствующего ожиданиям

1 Грейсон Дж., О'Делл К. Американский менеджмент на пороге XXI века // пер. с англ. - М: 1987, с. 84. контрагентов поведения в системе возникающих между ними трудовых отношений.

В диссертационной работе основное внимание сконцентрировано на разработке теоретических и методологических аспектов построения мотивационного механизма заработной платы, отражающего влияние информационной и интеллектуальной компоненты трудового ресурса на формирование оптимальных соотношений затрат времени на досуг и выполняемую работу.

Все вышеизложенное определяет актуальность поиска подходов к исследованию мотивационной функции заработной платы в условиях быстрых изменений в экономике.

Степень разработанности проблемы. Анализ литературных источников показал, что проблема, связанная с развитием мотивационной функции заработной платы, исследована недостаточно.

В контексте изучения сущности и общих принципов оплаты труда, поставленная проблема рассматривалась в трудах представителей основных научных школ экономической мысли: А. Смита, Д. Рикардо, Ж. Б. Сея, А. Маршалла, У. Петти, Дж.Б. Кларка, Г. Беккера. Несомненный вклад в развитие и понимание сущности категорий «труд» и «заработная плата» внес К. Маркс.

Над отдельными аспектами управления трудом работали такие ученые как В.В. Адамчук, В.А. Антропов, В.Н. Белкин, H.A. Волгин, А.Г. Здравомыслов, JI.A. Костин, Ю.П. Костин, Б.Г. Мазманова, В.Ф. Майер, Н.Е. Рабкина, В.Б. Ракитский, В.Д. Ракоти, Н.М Римашевская, Н.М. Саликова, В.В. Семененко, А.И. Татаркин, H.H. Филиппов, В.П. Чичканов, C.B. Шекшня, С.И. Шкурко, Р.Я. Яковлев и др.

Проблемы мотивации, как компоненты общего менеджмента, более тщательно исследовалась в трудах зарубежных авторов. Различные модели разрабатывали С. Адаме, К. Альдерфер, М. Вебер, В. Врум, Ф. Герцберг, П. Друкер, Э. Лок, Э. Лоулер, Д. МакКлеланд, А. Маслоу, Д. Мак-Грегор, Э. Мэйо, В. Оучи, Л. Портер, Б. Скиннер, Ф. Тейлор, А. Файоль, М. Элтон и др. Все перечисленные работы рассматривают процесс трудовой мотивации работника относительно целей деятельности фирмы, оставляя вне поля зрения тот факт, что человек постоянно развивает и максимизирует собственный результат адекватно происходящим изменениям.

Решению проблемы развития современного механизма мотивации способствовали труды отечественных ученых: В.Г. Авсеева, Л.И. Божович, В.К. Вилюнаса, Е.П. Ильина, В.И. Ковалева, Д.В. Колесова, А.Н. Леонтьева, B.C. Магуна, С.П. Манукяна, P.A. Пилояна, С.Л. Рубинштейна, A.A. Файзуллаева, В.А. Ядова, П.М. Якобсона и др.

С нашей точки зрения, необходима более глубокая разработка теоретических аспектов развития мотивационной функции заработной платы, а также таких моделей поведения работников, которые были бы связанны с мотивами и стимулами к труду в быстроизменяющихся экономических условиях. Такие модели могут быть разработаны с помощью специального микроэкономического инструментария и реализованы на основе глубокого проникновения в систему мотивации, оказывающую влияние на количество и качество предлагаемого к продаже трудового ресурса. Тогда заработная плата, как основной элемент мотивации работников будет отражать изменения в их поведении.

Все вышеизложенное определило цель, задачи, логику и структурное построение диссертации.

Цель исследования состоит в разработке теоретических и методологических положений, связанных с развитием мотивационной функции заработной платы в процессе качественных изменений в содержании труда в инновационной экономике. Достижение данной цели предполагает постановку и решение следующих задач:

- на основе анализа существующих подходов к определению мотивационного процесса уточнить современное содержание понятия трудовой мотивации;

- уточнить сущностное определение и вектор развития мотивационной функции заработной платы в качественно новых условиях развития экономики;

- предложить модель мотивационной функции заработной платы, отражающую заданный вектор ее развития;

- выявить особенности проявления модели мотивационной функции заработной платы в условиях повышающейся значимости интеллектуальной и информационной составляющей труда.

Объектом исследования выступает мотивационная функция заработной платы в контексте изменений в содержании труда, происходящих в современной экономике.

Предметом исследования является совокупность экономических отношений, связанных с развитием мотивационной функции заработной платы в процессе интеллектуальной трансформации труда.

Теоретические и методологические основы диссертационного исследования. Теоретическую и методологическую основу диссертации составляют фундаментальные положения современной экономической теории в области социально-экономических отношений, микроэкономического анализа и общественного благосостояния. Концептуальной основой исследования являются положения и методы современной теории систем, теории трудовой мотивации. Аппарат исследования обеспечивается методами математического моделирования.

Информационную базу диссертационного исследования составили официальные статистические данные Госкомстата РФ и Территориального органа Федеральной службы по государственной статистике по Пермскому краю, нормативные документы, регламентирующие хозяйственную деятельность организаций в сфере оплаты труда и социальной защиты населения, ресурсы сети Интернет (научные публикации ученых-исследователей, статистические базы данных, официальные сайты университетов).

Научная новизна исследования заключается в следующем:

1. Уточнено понятие «мотивация работника», путем включения особого самостоятельного предмета мотивационного процесса: помимо, труда (целесообразной деятельности людей по преобразованию предмета природы), в диссертации рассматривается располагаемое время работника (время работы и время досуга). В этом случае содержанием понятия мотивации работника является процесс принятия индивидуального решения относительно распределения располагаемого времени работника между работой и досугом.

2. Теоретически обосновано содержание мотивационной функции заработной платы, суть которого заключается в проявлении особенного ее свойства — оказывать побуждающее влияние на принятие индивидуального решения о реализации (продаже) своих трудовых способностей, что позволяет моделировать поведение работника, определяющее его выбор между досугом и работой.

3. Построена модель мотивационной функции заработной платы, которая позволяет определить границы индивидуального предложения труда; получить «равновесные» оценки уровней заработной платы и времени работы; рассчитать время, расходуемое на «потребление досуга», роль которого существенно возрастает в условиях интеллектуализации труда; сформулировать критерии «равновесного» работника: рациональная потребительская корзина, отражающая максимально возможную степень удовлетворения совокупных потребностей индивида; уровень потребления досуга; рыночная оценка его способностей. В отличие от существующей неоклассической модели, предложенная модель мотивационной функции заработной платы определяет дополнительные возможности решения проблемы эффективной мотивации работника.

4. В работе показана тенденция интеллектуализации трудового ресурса, отражающая увеличение интеллектуальной компоненты в составе трудовой деятельности человека; рост уровня образования занятого населения; появление новых профессий и специальностей. Это позволило обогатить предложенную модель мотивационной функции заработной платы образовательной составляющей.

Практическая значимость диссертационной работы заключается в возможности разработки на ее основе эффективных систем трудовой мотивации в различных секторах экономики, формирования эффективных трудовых отношений на федеральном и региональном уровнях управления.

Выводы и положения диссертации могут быть использованы в учебном процессе при изучении курсов общей экономической теории и экономической политики.

Материал исследования может быть использован в процессе развития научных исследований по проблемам трудовой мотивации.

Апробация и внедрение результатов исследования. Результаты исследования представлены на следующих научно-практических конференциях: «Российская экономика: современные тенденции и процессы развития», Пермь, 2004, Региональная конференция молодых ученых и студентов «Экономика и управление: актуальные проблемы .и поиск путей развития, Пермь, 2005, Одиннадцатая международная конференция молодых ученых-экономистов «Предпринимательство и реформы в России», Санкт-Петербург, 2005; I Межвузовская научно-практическая конференция молодых ученых-экономистов, Пермь, 2006; Научно-практическая конференция «Концепция программы социально-экономического развития Пермского края», Пермь, 2006; II Межвузовская научно-практическая конференция молодых ученых-экономистов, Пермь 2006; Всероссийская научно-практическая конференция «Евразийское пространство: проблемы и пути развития», Барнаул, 2007.

Теоретические разработки автора диссертационного исследования имеют практическое внедрение при разработке «Концепции социально-экономического развития Пермского края на 2006-2010 годы».

Публикации. Результаты работы изложены в 11 публикациях автора, общим объемом 3,6 печатных листа. В их составе нашли отражение ведущие положения и результаты диссертационного исследования, в том числе статьи в издании, реферируемом ВАК: «Журнал экономической теории», «Экономика и управление», «Вестник Оренбургского государственного университета».

Структура диссертации и логика изложения подчинены решению поставленных задач и достижению цели исследования. Работа состоит из введения, трех глав, заключения и списка использованной литературы (170 наименований). Общий объем работы - 169 страниц. Основной текст содержит 43 рисунка, 12 таблиц и 53 формулы.

Заключение диссертации по теме «Экономическая теория», Губанов, Дмитрий Александрович

Выводы этой модели могут быть использованы на практике. На основании данных официальных органов статистики были рассчитаны состояния оптимума на примере среднего работника промышленности, строительства, транспорта и связи в Пермской области в 2004 году. Выяснилось, что ни в одной из перечисленных сфер экономической деятельности работник не находится в равновесном состоянии, причем повсеместно наблюдается уровень зарплаты ниже равновесной. Следовательно, рабочая сила Пермского края готова и способна прилагать дополнительные усилия, не изменяя собственного качества. Неэффективное использование трудового ресурса в регионе откладывает отпечаток на уровне валового регионального продукта.

Предложенная в модель является общетеоретической и характерна для среднего работника. Современные тенденции развития экономики диктуют специфические характеристики, которые позволяют модифицировать модель индивидуального выбора работника. Следовательно, необходимо проанализировать особенности реализации мотивационной функции заработной платы в рамках нового постиндустриального общества.

В результате анализа фактического состояния рынка труда России, а также его изменения по сравнению с дореформенным периодом, можно выделить следующие важные характеристики:

1. Сокращение общего уровня трудового ресурса, вследствие уменьшения общей численности населения.

2. Увеличение доли образованного населения в общей численности населения, а также среди занятого населения.

3. Менее образованная часть трудового приходится на более взрослое население.

4. Увеличение внимания со стороны государства к образованию и науке, которое проявляется в: a. реализации Приоритетного национального проекта «Образование» через стимулирование инновационных образовательных программ, информатизацию образования, поощрение педагогов и т.д. b. рост расходования бюджетных средств на финансирование науки.

5. Увеличение интереса промышленности России к научно-исследовательским и опытно-конструкторским разработкам.

6. Преобладание в структуре спроса на труд специальностей, требующих повышенный уровень интеллектуальной подготовки. Несмотря на то, что их предложение достаточно высоко коэффициенты напряженности на рынке труда Прикамья, характерные для этих специальностей, продолжают оставаться меньше 1.

7. В целом структуру спроса и предложения на профессиональных рынках труда можно назвать количественно сбалансированной. Однако существует некоторый качественный разрыв, который объясняется недостаточной привлекательностью вакансий (низкая зарплата, неудовлетворительные условия труда).

8. Рынок труда России характеризуется появлением новых профессий и специальностей, обусловленных требованиями современного постиндустриального общества. Они определяются особым уровнем знаний, умений и навыков, т.е. принципиально новым качеством рабочей силы.

9. Наблюдается рост валового продукта, который сопровождается уменьшением общего запаса трудового ресурса, при относительно неизменном уровне качества капитала.

В результате действия всей совокупности перечисленных факторов можно наблюдать тенденцию характерную для экономической системы России в целом: в структуре труда происходят коренные изменения, которые характеризуется увеличением доли интеллектуального труда. Данная гипотеза объясняет объективный характер процесса сокращения доли занятого населения до определенного предела, обусловленного требованиями рынка.

Следовательно, тенденции современного состояния развития экономики накладывают отпечаток на анализ теоретических аспектов поведения работника, который показал нам, что существуют различные понимания категории «потребительская корзина». В целях определения этого понятия были рассмотрены теоретические аспекты и история формирования потребительской корзины в нашей стране. В результате было выведено определение потребительской корзины как набора благ, достаточного для нормального воспроизводства человека, живущего в определенное время, в определенном регионе страны. Исторический аспект формирования потребительской корзины в России характеризует ее с точки зрения увеличение индивидуализации потребностей, которые она может удовлетворять.

Потребительская корзина, таким, образом, определена нами как воспроизводственная характеристика. На основании логических рассуждений нами было показано, что потребительская корзина лежит в основе мотивационного процесса работника и выражает экономический базис для принятия индивидуального решения о реализации трудовых способностей, а также она проявляется в уровне заработной платы, которую может получить работник, продавая, принадлежащий ему трудовой ресурс.

В результате модификации общей модели равновесия работника, приходим к выводу, что такое состояние работник может изменять, получая дополнительное образование.

Сложность мотивации интеллектуального труда, характерного для российской экономики в целом, заключается в недостатке исследований, связанных с изучением потребительской корзины индивида, расчете ее минимального и, главное, полного уровня. Именно рациональная потребительская корзина в сочетании с соответствующей рыночной оценкой индивидуальных трудовых способностей позволяет эффективно мотивировать работника.

Особенностью мотивации интеллектуального труда, тенденция преобладания которого наметилась сегодня, является более значимая роль заработной платы в сочетании с увеличением чувствительности к ее изменению по сравнению с простым физическим трудом.

В результате проделанного в работе анализа нам удалось сделать ряд важных выводов:

1. Основой мотивационной функции заработной платы является понятие мотивации к труду. Природа последнего связана с появлением рынка труда и характеризуется наличием способностей, которые индивид не может реализовать иначе, чем продать.

2. Существует система факторов трудовой мотивации, в которой заработная плата как материальный денежный фактор играет основополагающую роль.

3. Сущность мотивационной функции заработной платы заключается в системе отношений между индивидуальными способностями и индивидуальными потребностями.

4. Заработная плата оказывает серьезное влияние на выбор индивида между работой и досугом, который работник делает на основании совокупности потребностей и рыночной оценки способностей. В результате такого выбора индивид стремится достичь равновесного состояния.

5. В современной экономике заметно возрастает роль знаний и интеллектуального капитала. Научно-технический прогресс обеспечивает резкий рост производимого продукта. При этом на фоне общего роста конечного продукта наблюдается сокращение доли занятого населения, обусловленного естественной убылью населения и старением нации. Следовательно, можно говорить о коренных изменениях в структуре труда: возрастает доля интеллектуального труда.

6. Заработная плата мотивационно более значимый фактор для работников интеллектуального труда.

7. Интеллектуальный работник готов за меньшую заработную плату начинать реализовывать свою рабочую силу. Это связано с процессом адаптации теоретических знаний, полученных в процессе образования, к практической деятельности.

8. С изменением уровня образованности работника меняется его отношение к досугу.

9. Интеллектуальный работник может более широко реализовать себя через полную потребительскую корзину.

10.Для мотивации интеллектуального работника требуется заработная плата, характеризующая более развитую и индивидуализированную потребительскую корзину.

Заключение

Рабочая сила является особым ресурсом, от качества которого зависит любой процесс производства. Ее качество проявляется в квалификации, уровне профессиональной подготовки работника, образовании и т.п. Однако важной и особенно трудной с точки зрения приобретения составляющей трудового ресурса становится процесс его передачи и осуществления. Поэтому данная работа посвящена анализу одного из основных факторов мотивации — заработной плате.

В результате анализа, проделанного в параграфе 1.1., мы определили понятие и специфику первичных элементов мотивационного процесса: потребностей, мотивов и стимулов. Их совокупность образует целостный мотивационный процесс индивида, который образуется в связи с существованием благ. С одной стороны, появляется дефицит, недостаток определенного блага (потребность), с другой, — его наличие (стимул). Опосредованные совокупностью психических и физиологических процессов внутренняя и внешняя характеристики блага формируют определенное действие, совершаемое индивидом.

Мотивационный процесс заставляет индивида постоянно функционировать. Однако не любая деятельность может быть охарактеризована нами как труд. В рамках диссертационной работы под ним понимается лишь деятельность, направлена на создание товара - блага, предназначенного не для собственного потребления. Труд — личное время, которое индивид реализует на рынке. В связи с этим трудовым мотивационным процессом можно считать лишь ту часть процессов формирования индивидуального решения об определенном поведении, которая связана с рыночным использованием личного времени человека.

Таким образом, можем заключить, что категория трудовой мотивации носит сложный характер. Она является результатом внутренних процессов индивида и зависит от взаимодействия работника и работодателя, встречающихся на рынке труда. При этом последний определяет природу мотивации к труду, её специфические особенности и проявления. Трудовая мотивация включает в себя все основные элементы мотивационного процесса индивида, она ограничивается существованием и функционированием рынка труда, а также ориентирована на действие внешних факторов (стимулов).

Процесс трудовой мотивации рассматривается учеными-экономистами на протяжении более чем 100 лет. В работе рассмотрены основные подходы к трактовке трудовой мотивации, сформулированные представителями различных научных школ. Каждая из них учитывая различные внутренние характеристики работника (потребности, интересы, склонности, ожидания и т.п.) ставит им в соответствие некоторую совокупность мотивационных образований, которые определяют тип индивидуального поведения (факторы мотивации). В связи с этим возникла необходимость выявить сущность мотивационных показателей, определить критерий их классификации, а также обозначить роль и место в мотивационном процессе.

Ответ на вопрос, что заставляет работника продавать трудовые способности, формируется в результате анализа различных факторов трудовой мотивации и их соотношения. Нам удалось выяснить, что объективная шкала ценности предполагает наибольшую значимость материальной мотивации, при этом последняя способна удовлетворять наибольшее количество потребностей индивида. Конечно, нужно заметить, что в развитых странах действенность материальной мотивации слабее, но это не позволяет говорить, что она отсутствует и/или играет незначимую роль в процессе принятия работником решения относительно трудового поведения. Материальные блага всегда лежат в основе мотивационного процесса рационального индивида, представляя собой, с одной стороны, потребность, а с другой - набор предметов её удовлетворения. Только удовлетворение такого рода потребностей служит основанием для появления других более индивидуализированных, реализация которых возможна через использование нематериальных благ. Это объективный процесс, не зависящий от того, осознает его индивид, принимающий решение, или нет. Среди факторов материальной мотивации в качестве наиболее эффективных мы отметили денежные (если речь идет о трудовой мотивации, то это заработная плата), благодаря их способности в короткие сроки превращаться в огромное число различных материальных и нематериальных благ.

Таким образом, приходим к выводу, что природа заработной платы в разрезе мотивационной функции уходит в глубину человеческой природы, к его потребностям. Её появление связано с существованием рынка труда, который дает возможность эффективно обменивать произведенные работником блага на эквивалентные по количественному отношению и превосходящие по качественному разнообразию результаты труда других. Такое понимание природы мотивационной функции заработной платы позволяет приступить к теоретическому анализу её сущности, определению параметров и пределов реализации, а также проявления внутренних свойств и качеств.

Анализ мотивационной функции заработной платы на основании системы способностей и потребностей работника не определяет исключительно внутренний характер явления. Потребности, действительно, представляют собой внутренне состояние индивида. Но когда мы рассматриваем индивидуальные трудовые способности, необходимо выделять их внутреннюю и внешнюю характеристики. Первая связана с наличием определенных навыков у работника, уровнем их развития (образование: теоретические и практические навыки) и т.п. Внешняя характеристика заключается в эквивалентной оценке рынком возможности применения индивидуальной рабочей силы данного качества. Другими словами, индивидуальные трудовые способности формируют, с одной стороны, предложение труда (внутренняя характеристика), а, с другой - спрос на труд (внешняя характеристика).

В рамках вопроса о реализации основных функций заработной платы, существует мнение, что в соответствии с делением зарплаты на постоянную и переменную часть можно говорить, что первая связана с воспроизводством трудового ресурса, а вторая с мотивацией работника.

Проведенный анализ показывает, что воспроизводство и мотивация рабочей силы осуществляется полным объемом заработной платы: и постоянной, и переменной частью. Признаком для разграничения данных функций являются различные системы отношений, которые возникают в связи с их реализацией.

Так, при анализе воспроизводственной функции зарплаты индивидуальным трудовым способностям противостоят потребности рабочей силы в целом. Эти потребности включают в себя средства, необходимые для ежедневного осуществления рабочей силы (продукты питания, предметы быта и организация досуга), а также для возобновления, замены трудового ресурса. Причем постоянная часть зарплаты оценивает средний уровень затрат на воспроизводство, а переменная учитывает индивидуальные особенности работника - разные люди предпочитают различные наборы продуктов питания, предметов быта и способы организации досуга, стоимость которых может существенно отличаться.

Мотивационная функция заработной платы характеризует отношения потребностей и способностей индивида. Сформированная потребность сопоставляется с набором благ для её удовлетворения, выступающих в качестве стимула. Совокупность способностей определяет уровень доступа индивида к соответствующему благу. В итоге формируется решение о количестве реализации собственной рабочей силы. Постоянная часть зарплаты, в данном случае, представляет индивидуальный мотивационный минимум, определяющий порог реализации трудовых способностей работника. Переменная часть отвечает за различные объемы отчуждения ресурса труда индивида.

Теоретический анализ мотивационной функции заработной платы позволяет сделать ряд важных выводов. Во-первых, сущностной характеристикой заработной платы в целом, позволяющей трактовать её с различных позиций, является выражение индивидуальных трудовых способностей.

Во-вторых, разграничение функций зарплаты связано с выделением различных систем отношений, которые возникают в процессе реализации трудовых способностей.

В-третьих, мотивационная функция заработной платы представляет собой микроэкономический аспект анализа, т.к. формируется на основании взаимодействия потребностей и способностей в разрезе отдельно взятого индивида.

Реальное воздействие мотивационной функции заработной платы на работника заключается в выборе индивида, основанном на максимизации собственной полезности в процессе потребления благ и работы. Механизм выбора может быть рассмотрен с использованием модели индивидуального предложения труда. Как удалось установить, она формируется из двух кривых, определяющих предложение труда индивида («потребление» работы) и спрос на досуг (потребление благ). В результате взаимодействия данных кривых получаем точку перегиба индивидуального предложения труда, которая характеризует оптимум работника. Такое его состояние, когда человеку достаточно материальных и нематериальных благ для удовлетворения потребностей, а также есть свободное личное время для осуществления этого процесса.

Однако достижение оптимума работника характеризует внутреннее равновесие трудового ресурса. Для того чтобы достичь полного равновесия индивиду необходимо, чтобы его способности имели соответствующую рыночную оценку. Совпадение такой оценки с оптимумом работника, определяет его общее равновесие. В этом случае обеспечивается максимальная трудовая отдача, а интересы работника (максимизация личной полезности) становятся составляющей интересов фирмы.

Существование равновесного состояния работника не ограничивает возможности его развития. Оно не является абсолютно статичным и может изменяться в результате изменения качества и/или количества трудовых способностей индивида.

В результате мы получаем теоретически обоснованную модель выбора работника, которая позволяет определить степень зависимости между уровнем заработной платы и трудовой отдачей индивида. Оптимальный уровень оплаты труда мотивирует работника прилагать максимум усилий и эффективно использовать, имеющиеся ресурсы (капитал, землю). Также наиболее полное удовлетворение совокупности потребностей индивида (максимум, полученной полезности при всех действительных ограничениях) дает ему возможность в максимальной степени использовать свои способности.

Список литературы диссертационного исследования кандидат экономических наук Губанов, Дмитрий Александрович, 2008 год

1. Конституция Российской Федерации. М.: Известия, 1993.2. Трудовой Кодекс. М, 2006,

2. Кодекс законов о труде Российской Федерации. М.: ПРИОР, 1996.

3. Федеральный Закон «О потребительской корзине» в целом по РФ, № 44-ФЗ от 31 марта 2006 г.

4. Федеральный Закон «О потребительской корзине» в целом по РФ, № 201-ФЗ от 20 ноября 1999 г. (с изм. от 28 июля 2004 г.).

5. Федеральный Закон «О прожиточном минимуме в РФ» №134-Ф3, от 24 октября 1997 г. (в ред. от 22 августа 2004 г).

6. Федеральный Закон «О продлении срока действия Федерального Закона «О потребительской корзине в целом по РФ», № 194-ФЗ от 31 декабря 2002 г.

7. Федеральный Закон «О продлении срока действия Федерального Закона «О потребительской корзине в целом по РФ», № 97-ФЗ от 13 июля 2001 г.

8. Указ Президента РФ от 2 марта 1992 года №210 «О системе минимальных потребительских бюджетов».

9. Ю.Постановление Правительства РФ «Об утверждении методических рекомендаций по определению потребительской корзины для основных социально-демографических групп населения в целом по РФ и в субъектах РФ», № 192 от 17 февраля 1999 г.

10. Закон Пермского края «О потребительской корзине в Пермском крае» № 32-КЗ от 16 ноября 2006 г.

11. Абалкин Л.И. Курс переходной экономики / Л.И. Абалкин. М.: Финстатинформ, 1997.- 632 с.

12. Абалкин Л.И. Экономические реалии и абстракции схемы / Л.И. Абалкин. -М: Вопросы экономики, 1996.

13. Аверкиев М.А. Научно-технический потенциал Пермской области Электронный ресурс.: научно-информационный сборник / М.А. Аверкиев, Д.В.

14. Полетаев, A.B. Трусов www.dpn.ru/?science&categoryid=4

15. Агеев В.М. Структура производственных отношений социальной многоукладной экономики / В.М. Агеев. М.: Экономика, 1995, вып. 5. — 172 с.

16. Адамчук В.В. Экономика и социология труда. Учебник / В.В. Адамчук и др.. М.: ЮНИТИ, 1999. - 407 с.

17. Адамчук В.В. Экономика труда / В.В. Адамчук, Ю.П. Кокин, Р.Я. Яковлев. -М.: Финстатинформ, 1999. 431 с.

18. Адамчук В.В. Экономика и социология труда: Учебник для вузов / В.В. Адамчук, О.В. Ромашов, М.Е. Сорокина. М.: ЮНИТИ, 1999. - 407 с.

19. Анчишник А.И. Наука-техника-экономика / А.И. Анчишник. М.: Экономика, 1986. - 383 с.

20. Балатский Е. Фискальные и воспроизводственно-технологические факторы долгосрочного экономического роста / Е. Балатский // Общество и экономика. -2003. -№3.- С. 80-101.

21. Баров В. Новый трудовой кодекс РФ и старый КЗоТ. Основные отличия / В.Баров // Общество и экономика. 2002. - № 5. - С. 98-113.

22. Беседина В.Н. Производительность труда и эффективность использование трудовых ресурсов в сельскохозяйственных предприятиях / В.Н. Беседина // Экономика сельскохозяйственных и перерабатывающих предприятий. — 2002. № 6. - С. 49-52.

23. Блауг М. Экономическая мысль в ретроспективе / М. Блауг. М.: Дело ЛТД, 1994.-720 с.

24. Богатая И.Н. Исчисление среднего заработка / И.Н. Богатая. М.: Приор, 2002.—92с.

25. Богатая И.Н. Определение численности работников / И.Н. Богатая, JI.H.

26. Кузнецова. М.: Приор, 2002. - 111 с.

27. Богомолова И.А. Сравнительный анализ межотраслевых тенденций в сфере оплаты труда в современной экономике России / И.А. Богомолова // Хранение и переработка сельхозсырья. 2003. - № 4. - С. 7-13.

28. Бреев Б. Экономические последствия безработицы: оценка потерь / Б.Бреев и др. // Общество и экономика. 2002. - № 5. - С. 98-113.

29. Бреев Б. Труд в условиях рыночной трансформации / Б.Бреев // Общество и экономика. 2003. - № 2. - С. 93 -101.31 .Варфоламеева О.В. Основы психологии деятельности: учебное пособие / О.В. Варфоламеева, Симферополь: Таврия, 1999. - 427 с.

30. Владимирова Л.П. Экономика труда / Л.П. Владимирова. М.: Изд. Дом «Дашков и К0», 2002. - 299 с.

31. Волгина О.Н. Мотивация труда персонала финансово-кредитных организаций / О.Н. Волгина. М.: Экзамен, 2002. - 127 с.

32. Генкин Б.М. Экономика и социология труда. Сборник / Б.М. Генкин. М.: ИНФРА- М: НОРМА, 2001.-431с.

33. Гибсон Дж., Организации. Поведение. Структура. Процессы / Дж. Гибсон, Дж. Иванцевич, Д. Донелли. М.: Инфра-М, 2000. - 542 с.

34. Гимпельсон В. Численность и состав российской бюрократии / В. Гимпельсон // Вопросы экономики. 2002. - № 11. - С. 91-107.

35. Глушко В.Д. Расчёт среднего заработка / В.Д. Глушко // Трудовое право. -2003.-№5.-С. 51-52.

36. Даль В. Толковый словарь великого русского языка: Т.2 / В. Даль. М.: Рус. яз., 1989, 779 с.

37. Дж. Гелбрайт, Новое индустриальное общество / Дж. Гелбрайт. М.: Прогресс, 1968. -518с.

38. Дмитриева М.А. Психология труда и инженерная психология: Учебное пособие / М. А. Дмитриева, A.A. Крылов, А.И. Нафтульев. — Л.: Изд-во Ленингр. ун-та, 1979. 224 с.

39. Дьяченко М.И. Краткий психологический словарь: Личность, образование,самообразование, профессия / М.И. Дьяченко, JI.A. Кандыбович. — М.: «Хэлтон», 1998, 399 с.

40. Егоршин А.П. Управление персоналом / А.П. Егоршин. 2-е изд. — Н.Новгород: НИМБ, 1999. - 624 с.

41. Жеребин В.М. Самосознательность населения: различные подходы к определению и оценке / В.М. Жеребин, H.A. Ермакова // Вопросы статистики. -2002.-№9. -С. 16-26.

42. Илларионов А. Как Россия потеряла столетие / А. Илларионов. Вопросы экономики. - 2000.-№1.-С. 14-21.

43. Ильин Е.П. Мотивация и мотивы / Е.П. Ильин. СПб: Изд-во «Питер», 2000, 512 с.

44. Исаченко Т.М. Инновационная политика и трудовые ресурсы: рынок труда / Т.М. Исаченко, A.A. Волков // Труд за рубежом. 2003. - № 2. - С. 3-23.

45. История мировой экономики. Хозяйственные реформы 1910-1990 гг. Учеб. пособие / Под ред. Марковой. М.: ЮНИТИ, 1995.-628 с.

46. Канторович JI.B. Экономический расчет наилучшего использования ресурсов / Л.В. Канторович. М.: Из-во АН СССР, 1960. - 347 с.

47. Карташова Л.В. Организационное поведение / Л.В. Карташова, Т.В. Никонова, Т.О. Соломанидина. -М.: Инфра-М. 2001. 285 с.

48. Кац А.И. Динамический экономический оптимум (общий критерий) / А.И. Кац. М.: Экономика, 1970. - 202 с.

49. Кейнс Дж. М. Общая теория занятости, процента и денег / Дж. М. Кейнс. -М: Прогресс, 1978.-491 с.

50. Кобринский Н.Е. Экономическая кибернетика / Н.Е. Кобринский, Е.З. Майминас, А.Д. Смирнов. М.: Экономика, 1982. - 407 с.

51. Козырев В.Н. Основы современной экономики. Учебник / В.Н. Козырев. М: ФиС, 2000.-431с.

52. Кокин М. Оплата труда бюджетников: новая модель / М. Кокин //Человек и труд. -2003.-№2.-С.65-70.

53. Кокорев В.П. Мотивация в управлении / В.П. Кокорев, Барнаул, 1997, 371 с.

54. Кондратьев Н.Д. Проблемы экономической динамики / Н.Д. Кондратьев. -М., 1989.-392 с.

55. Коуз Р. Фирма, рынок и право / Р. Коуз. М., 1993, 724 с.

56. Кочеткова М.А. Трудовые права работника / М.А. Кочеткова. М.: ЭКМОС,2002. 256 с.

57. Крашенинникова М.С. Оплата труда / М.С. Крашенинникова. М.: ПРИОР, 1997.-336 с.

58. Кричесвкий PJL Если вы руководитель . Элементы психологии менеджмента в повседневной работе / P.JI. Кричевский. - М.: «Дело», 1993, 352 с.

59. Кубишин Е.С, Неформальная занятость населения России: социальная политика / Е.С. Кубишин // ЭКО: Всероссийский экономический журнал. —2003.-№2.-С. 160-176.

60. Кузык Б.Н. Россия 2050: Стратегия инновационного прорыва / Кузык Б.Н., Яковец В.Ю. М, 2004, 632 с.

61. Кулешова Е.В. Рынок труда сегодня и завтра / Е.В. Кулешова // Социальный мир. 2003.-№10.-С. 14-15.

62. Кулинцев И.И. Экономика и социология труда / И.И. Кулинцев. М.: Центр экономики и маркетинга, 1999. - 274 с.

63. Курс экономики / под ред. Райзберга Б.А. М.: ИНФРА-М, 1997. - 686 с.

64. Лапин А.Е. Неполная занятость и скрытая безработица / А.Е. Лапин и др. // Вопросы статистики. 2002. - № 9. - С. 27-30.

65. Ларионов И.К. Социальная теория /И.К. Ларионов. М.: Изд. Дом «Дашков и К0», 2001.-272 с.

66. Липатова Л. Оплата труда на российских предприятиях: социальные проблемы / Л. Липатова // Экономист. 2003 - № 3. - С. 72-77.

67. Лубянская Г. Дифференциация заработной платы: хронология, динамика, проблемы (1991-2000 г.г.) / Г. Лубянская // Вестник МГУ. Сер. 6.

68. Лукичева Л.И. Управление интеллектуальным капиталом: учебное пособие / Л.И. Лукичева. М, 2007. - 552 с.

69. Лютенс Ф. Организационное поведение / Ф. Лютенс, М.: Инфра-М. 1999, 624 с.

70. Мазини А. Трудовая дискриминация: болезнь, которую нужно лечить / А. Мазини // Человек и труд. 2003. - № 4. - С.28-32.

71. Малышев И. Общественный учет труда и цена при социализме / И. Малышев.-М.: 1960.-318 с.

72. Маркова К.В. Тендерная дискриминация при поиске работы / К.В. Маркова, С.Ю. Рощин // Вестник МГУ. Сер. 6. Экономика. - 2002. - № 5. - С. 30-48.

73. Маркс К., Капитал. Критика политической экономии. Т.1 / К. Маркс. М.: Политиздат, 1988

74. Маршалл А. Принципы экономической науки. В 2 т. Т.2 / А. Маршалл М.: Прогресс. 1993.-362 с.

75. Маслоу А.Г. Теория человеческой мотивации / А.Г. Маслоу //. Психологический обзор. Июль. 1943. - с. 370-396.

76. Матрусова Т.Н. Трудовая политика государства в отношении лиц старших возрастов в Японии: рынок труда / Т.Н. Матрусова // Труд за рубежом. 2003. -№ 2. - С. 23-49.

77. Мендоуз Д.Х. Пределы роста (пер. с англ.) / Д.Х. Мендоуз и др.. М.: Прогресс, 1991.-486 с.

78. Менкью Н.Г. Макроэкономика (пер. с англ.) / Н.Г. Менкью. М.: Изд-во1. МГУ, 1994.-736 с.

79. Мескон М.Х. Основы менеджмента / М.Х. Мескон, М. Альберт, Ф. Хедуори.- Пер. с англ. М.: Дело, 2000. - 704 с.

80. Милль Дж. С. Основы политической экономии соч. Т.2. / Дж. С. Милль. -М.: Прогресс, 1980. 582 с.

81. Булатов A.C. Мировая экономика. Учебник / A.C. Булатов и др.. М.: Юрист, 1999. - 734 с.

82. Молл Е.Г. Менеджмент: организационное поведение / Е.Г. Молл, М.: Финансы и статистика. 2000, 365 с.

83. Мосин В.В. Проблемы воспроизводства интеллектуального капитала в корпоративных структурах / В.В. Мосин. М.: МУПК, 2002. - 25 с.

84. Мэйтланд Ян. Руководство по управлению персоналом в малом бизнесе / Я. Мэйтланд. пер. с англ. - М.: Аудит, ЮНИТИ, 1996. -159 с.

85. Нестеров JL, Аширова Г. Воспроизводство и национальное богатство (некоторые методологические аспекты) / J1. Нестеров, Г. Аширова // Вопросы экономики. 2002. - № 10. - С. 103-110.

86. Никитин С.М. Теории стоимости и их эволюция / С.М. Никитин. М.: Мысль, 1970.-278 с.

87. Новичков A.B. Политическая экономия (наука об измерении). Курс лекций / A.B. Новичков. М., 2002. - 896 с.

88. Норт Д.К. Институты и экономический рост: историческое введение / Д.К. Норт // THESIS. 1993. - Т. 1. - Вып. 2. - с. 73

89. Нухович Э.С. Современная мировая экономическая система / Э.С. Нухович // Российский экономический журнал. 1996. - № 7-10.

90. О лизинге. Федеральное законодательство. М: Буквица, 1997. — 112 с.

91. Одегов Ю.Г. Аудит и контролинг персонала / Ю.Г. Одегов, Т.В. Никонова.- М.: Экзамен, 2002. 447 с.

92. Ожегов С.И. Словарь русского языка: около 57 000 слов / С.И. Ожегов. -Изд. 9, испр. и доп. М.:изд. «Советская энциклопедия», 1972. - 846 с.

93. Основные показатели деятельности органов Минтруда России по вопросамзанятости населения // Трудовое право. 2003. - № 4. - С. 58-63.

94. Основы инновационного менеджмента: Теория и практика: Учебное пособие / Под ред. П.Н. Завлина и др.. М.: ОАО «НПО «Издательство «Экономика», 2000. - 475 с.

95. Основы экономической теории / под ред. Москвина Д. Д. М.: Эдиториал УРСС, 2001.-527 с.

96. Островская Т.Г. Рыночные механизмы регулирования заработной плат Т. Г. Островская//Пищевая промышленность.-2002.-№ П.-С. 12-14.

97. Петров П.В. Экономика товарного обращения / П.В. Петров, А.Н. Соломатин. М.: ИНФРА-М, 2001. - 219 с.

98. Пилясов А.Н. Экономическое стимулирование в системе управления мотивационным процессом работника: дис. . канд. экон. наук: 08.00.01 / Пилясов Алексей Николаевич. Ярославль, 2002. — 241 с.

99. Попов А.Д. Экономическая активность населения: расчеты с использованием баланса трудовых ресурсов. Статистика труда / А.Д. Попов //Вопросы статистики.-2003.-№3.-с.32-34.

100. Попов JI.A. Анализ и моделирование трудовых показателей / JI.A. Попов. -М.:ФиС, 1999.-207 с.

101. Пособие по ликвидации и реорганизации предприятия, нормативная база. -М.: ПРИОР, 1998.-258 с.

102. Ю8.ПО. Производительность труда и пути его повышения, в книге «Экономикапредприятий и отраслей АПК». Минск, 2002. - С. 136-149.

103. Промышленность Пермской области. Основные показатели за 1995 2004гг.: Статистический сборник / Пермьстат. Пермь, 2005. - 84 с.

104. ПО.Протас В.Ф. Микроэкономика: структологические схемы / В.Ф. Протас.

105. М: Банки и биржи, ЮНИТИ, 1997.-271 с.

106. Процесс формирования современной рабочей силы и пути повышения его эффективности, Экономика труда (социально-трудовые отношения) / под ред. Волгина Н. А., Одегова Ю. Г. М, 2002. - С. 70-93.

107. Пунтус С.А. Модели стимулирования труда / С.А. Пунтус // Вестник МГУ.- Сер 6. -Экономика. 2002. - № 5. - С. 49-65.

108. Райзберг Б.А. Рыночная экономика / Б.А. Райзберг. М., 1995. - 584 с.

109. Райзберг Б.А. Современный экономический словарь / Б.А. Райзберг, Л.Ш. Лозовский, Е.Б. Стародубцева. 3-е изд., перераб. и доп. - М.: ИНФРА-М,2001.-480 с.

110. Распределение численности работников по размерам начисленной заработной платы по группам профессий и должностей: Статистический сборник / Пермьстат. Пермь, 2005. - 58 с.

111. Регионы России. Социально-экономические показатели. 2005: Стат. сб. / Росстат. М., 2006. - 982 с.

112. Реформы глазами американских и российских ученых / под ред. О.Т. Богомолова. 1997. - 242 с.

113. Рикардо Д. Начала политэкономии, налоговое обложение. Соч. Т.1 / Д. Рикардо. -М.: Госполитиздат, 1955, 572 с.

114. Розе А.И. Рынок труда, занятость населения, экономика ресурсов для труда / А.И. Розе и др.. М.: «МИК», 1997. - 147 с.

115. Российский рынок труда // Логинфо. 2002. - № 11.-С. 11-13.

116. Российский статистический ежегодник / Госкомстат. М.: Госкомстат, 2004.

117. Рынок труда в сфере деятельности предприятий. Экономика труда (социально-трудовые отношения) / под ред. H.A. Волгина, Ю.Г. Одегова. М.,2002. С. 204-223.

118. Рынок, бизнес, коммерция, экономика, толковый терминологический словарь. М.: ИВЦ «Маркетинг», 1997. - 271 с.

119. Саакян А.К. Экономика и социология труда / А.К. Саакян. СПб, 2002. -278 с.

120. Самуэльсон П. Экономика, вводный курс / П. Самуэльсон. пер. с англ. -М.: Прогресс, 1968. - 598 с.

121. Селигмен Б. Основные течения современной экономической мысли / Б. Селигмен. М.: Прогресс, 1968. - 628 с.

122. Сидельникова О. Ошибки и сбои в системе оплаты труда / О. Сидельникова // Современная торговля. 2003. - № 5. - С. 45-47.

123. Симбирцев В.А. Основы теории измерения экономических процессов / В.А. Симбирцев. Новосибирск: НТАЭиУ, 1997. - 188 с.

124. Сиськов В.И. Очерки по трудовой теории ценности / В.И. Сиськов и др.. -М.: МГСУ, 1997. Вып. 8. 328 с.

125. Смирнов В. Общества на уровне эксплуатации человека в разных типах экономики / В. Смирнов //Общество и экономика. 2003. - № 33. - С. 133-150.

126. Смирнов B.J1. Производительность труда: как ее измерять / B.J1. Смирнов, Г.В. Гурин // ЭКО. -2003. № 1. - С. 60-79.

127. Смирнов Е. Источники воспроизводства основных фондов высших учебных заведений / Е. Смирнов, Е. Шиняк // Российский экономический журнал. 2003. - № 2. - С. 84-90.

128. Смит А. Исследования о природе и причинах богатства народов. Т. 1 и 2 / А. Смит. Ленинград, 1931.-487 с.

129. Современная экономика труда / В.В. Куликов и др.. М.: Финстатинформ, 2001.-660 с.

130. Сокольников Т.Я. Новая финансовая политика, на пути к твердой валюте / Т.Я. Сокольников. М.: Наука, 1991.-296 с.

131. Социальная психология. Краткий очерк /Под общ. ред. Г.П. Предвечного и Ю.А. Шерковина. -М.: Политиздат, 1975, 319 с.

132. Социальное партнерство как ключевое направление регулирования социально-трудовых отношений. Экономика труда (социально-трудовые отношения) / Под ред. Н.А. Волгина, Ю.Г. Одегова. М., 2002. - С. 697-709.

133. Спицын А. Воспроизводство и развитие экономического потенциала / А. Спицин. 2002.-№ 5. - С. 12-20.

134. Спрос и предложение на профессиональных рынках труда. Итоги полугодия Электронный ресурс. Пермь, 2007. - Режим доступа: http:// www.szn.perm.ru/download/statistika/cnpoc.rar

135. Стоимость затрат на содержание рабочей силы в странах СНГ // Вопросыэкономики. 2003. - №8. - С. 59-64.

136. Стратегия развития российской экономики и программа первоочередных шагов / Под ред. Абалкина Л.И. Институт экономики РАН, 1996.-318 с.

137. Тарасова H.A. Международные конференции по проблемам реформирования постсоциалистических экономик (1995-1996) и проблема занятости / H.A. Тарасова, М.С. Блюмина. РАН: ЦЭМИ, 1996. - 50 с.

138. Теории занятости населения и их применение на практике. Экономика труда (социально-трудовые отношения) / под ред. H.A. Волгина, Ю.Г. Одегова.-М.,2002.-с. 12-25.

139. Тихонравов Ю.В. Теория управления / Ю.В. Тихонравов. М.: Вестник, 1997.-336 с.

140. Трудовые ресурсы мирового хозяйства. Мировая экономика. М., 2002. с. 127-145.

141. Уильямсон О. Поведенческие предпосылки современного экономического анализа / О. Уильямсон // THESIS. 1993. - Т. 1. - Вып. 3

142. Управление качеством образования в Пермском крае Электронный ресурс.: Национальный Приоритетный проект «Образование». Пермь, 2006. -Режим доступа: www.edu.penTL.nl/prior/564C5D50.ppt

143. Федоренко Н.П. Система оптимального функционирования экономики / Н.П. Федоренко. М: Наука, 1980. - 202 с.

144. Федченко А. Соотношение доходов работников и объема продукции требует обоснования / А. Федченко // Человек и труд. 2002. - №10. - С. 84-85.

145. Фильев В.И. Охрана труда на предприятиях РФ. Управление персоналом / В.И. Фильев. -М., 1997. 159 с.

146. Фридман М. Методология позитивной экономической науки / М. Фридман

147. THESIS. T.2. - Вып. 4. - с. 54-55

148. Хентце И. Теория управления кадрами в рыночной экономике / И. Хентце, Й. Метцнер. Пер. с нем. Г.А. Рахманина - М.: Междунар. отношения, 1997. — 664 с.

149. Хикс Дж. Р. Стоимость и капитал / Дж. Р. Хикс. М.: Прогресс, 1993. -398 с.

150. Чеботарь Ю.М. Оплата труда и ценообразование / Ю.М. Чеботарь. М.: Мир деловой книги, 1997. - 127 с.

151. Чуканов H.A. Информационная экономическая теория / H.A. Чуканов. М.: Мир, 1994.-208 с.

152. Шепель В.М. Управленческая психология / В.М. Шепель. М.: Экономика, 1984.-248 с.

153. Шуляк П.Н. Ценообразование / П.Н. Шуляк. М.: ИВЦ «Маркетинг», 1999. - 242 с.

154. Щербаков В.Н. Основы рациональной системы хозяйствования / В.Н. Щербаков. М., 1998.-316 с.

155. Экономика право финансы. Термины и определения. Словарь-справочник для сотрудников Госналогслужбы и налоговой полиции / Государственная налоговая служба РФ. М., 1995. - 226 с.

156. Экономика России / колл. авторов. М.: Союз, 2000. - 602 с.

157. Экономика труда: социально-трудовые отношения. Учебник для вузов / Под. ред.Н.А. Волгина, Ю.Г. Одегова. М.: Экзамен, 2002. - 734 с.

158. Экономическая теория национальной экономики и мирового хозяйства / под.ред. А.Г. Грязновой. и Т.В. Чегелевой. М.: ФА., 1999. - 386 с.

159. Экономическая теория / под. ред. И.К. Ларионова. М.: Изд. Дом «Дашков и К», 2001.-598 с.

160. Этика и организация труда в странах Европы и Америки: древность, средние века, современность / РАН: Ин-т всеобщей истории. -М., 1997. 350 с.

161. Blau G. Operationalizing Direction and Level of Effort and Testing their Relationships to Individual Job Performance / G. Blau // Organizational Behavior and Human Decision Process. June. 1993. p. 152-170

162. Herzberg F. One More Time: How Do You Motivate Employees? / F. Herzberg //Harvard Business Review. January-February. 1968. p. 56-57.

163. McKlelland D. Two Faces of Power / D. McKlelland// Journal of International Affairs. Vol. 24. 1970. p. 30-41.