Связь между организационной идентификацией и благополучием работника: роль трудоголизма как медиатора тема диссертации и автореферата по ВАК РФ 19.00.05, кандидат наук Ловаков, Андрей Владимирович

• Ловаков, Андрей Владимирович
• кандидат наук
• 2018

Оглавление диссертации кандидат наук Ловаков, Андрей Владимирович

Содержание

Введение

Глава 1. Организационная идентификация, благополучие и трудоголизм

1.1. Организационная идентификация как базовый конструкт для

концептуализации психологической привязанности работника к организации

1.1.1. Феномен психологической привязанности работника к организации и

его концептуализация

1.1.2. Организационная идентификация

1.1.3. Соотношение организационной идентификации и аффективной организационной приверженности

1.1.4. Организационная идентификация как основа для рабочих установок и поведения

1.1.5. Промежуточные выводы

1.2. Организационная идентификация и благополучие работника

1.2.1. Концептуализация и операционализация благополучия работника

1.2.2. Связь организационной идентификации и благополучия работника

1.2.3. Объяснение неоднозначных результатов о связи организационной идентификации и благополучия работника

1.2.4. Промежуточные выводы

Глава 2. Эмпирическое исследование связи организационной идентификации и благополучия работника

2.1. Описание выборки и процедуры исследования

2.2. Анализ психометрических свойств русскоязычной версии Голландской шкалы трудовой зависимости (DUWAS)

2.2.1. Описание Голландской шкалы трудовой зависимости (DUWAS)

2.2.2. Переменные/шкалы

2.2.3. Стратегия анализ данных

2.2.4. Результаты

2.2.5. Обсуждение и выводы

2.3. Трудоголизм как медиатор связи между привязанностью работника к организации и благополучием работника

2.3.1. Переменные/шкалы

2.3.2. Стратегия анализа данных

2.3.3. Результаты

2.3.4. Обсуждение

2.3.5. Выводы

Заключение

Список литературы

Приложение 1. Русскоязычная версия Голландской шкалы трудовой зависимости (DUWAS)

Приложение 2. Русскоязычная версия краткой Утрехтской шкалы увлечённости работой (UWES-9)

Приложение 3. Анализ психометрических свойств русскоязычной версии Утрехтской шкалы увлечённости работой (UWES-9)

Приложение 4. Русскоязычная версия шкалы The Brief Index of Affective Job Satisfaction

Приложение 5. Русскоязычная версия шкала измерения ингрупповой идентификации

Приложение 6. Анализ психометрических свойств шкалы измерения ингрупповой идентификации

Введение диссертации (часть автореферата) на тему «Связь между организационной идентификацией и благополучием работника: роль трудоголизма как медиатора»

Введение

Актуальность проблемы

Трудовая деятельность для современного человека является одной из важнейших сфер жизни. Чаще всего трудовой деятельностью человек занимается в рамках какой-либо организации, членом которой он является. Многочисленными исследованиями показано, что между работниками и организациями возникает специфическая психологическая связь, выражающаяся в привязанности, которую в большей или меньшей степени работник ощущает по отношению к организации, в которой он работает (Abrams, Ando, & Hinkle, 1998; Harris, Hirschfeld, Feild, & Mossholder, 1993; O'Reilly & Chatman, 1986). Эта психологическая привязанность чаще всего изучается с помощью конструкта «организационной идентификации» (organizational identification) (Ashforth, Harrison, & Corley, 2008; Ashforth & Mael, 1989). В психологической литературе широко распространено мнение, подтверждённое многими эмпирическими исследованиями, что организационная идентификация является позитивной установкой, благоприятной как для самого работника, так и для организации (Hunter & Thatcher, 2007; E.-S. Lee, Park, & Koo, 2015; Riketta, 2002, 2005; Riketta & van Dick, 2005; Steffens, Haslam, Schuh, Jetten, & van Dick, 2017; Vandenberg & Lance, 1992). Причём, чем сильнее она выражена, тем лучше. Однако такой преимущественно позитивный взгляд на идентификацию работника с организацией является односторонним и в последнее время ставится под сомнение. Ещё в ранних теоретических работах отмечалось, что сильное чувство привязанности к организации может иметь негативные эффекты, как для самого работника, так и для организации (Dukerich, Kramer, & McLean Parks, 1998; Randall, 1987). В литературе также приводятся и эмпирические доказательства наличия у психологической привязанности негативных коррелятов. В частности, исследования связи идентификации работника с организацией и его благополучия демонстрируют неоднозначные результаты.

Например, среди 102 корреляций, включенных в недавний мета-анализ связи между организационной идентификацией и здоровьем, 32 размера эффекта не показывают значимой связи, а 4 показывают отрицательную связь между ними (Steffens et al., 2017).

В объяснении таких противоречивых результатов можно опираться на два обстоятельства. Во-первых, связь между идентификацией работника с организацией и её последствиями (consequences) может быть нелинейной. Увеличение уровня идентификации может быть связано с увеличением позитивных последствий до определенного предела, после достижения которого эта связь может исчезать или даже изменять знак с положительного на отрицательный. В литературе по организационному поведению данный эффект получил название «эффект слишком-много-хорошего» («too-much-of-a-good-thing effect» (Pierce & Aguinis, 2013)). Эта гипотеза подтверждается результатами нескольких исследований, зафиксировавших нелинейную связь аффективной организационной приверженности (близкого по содержанию к организационной идентификации конструкта (см. ван Дик, 2006; Ловаков & Липатов, 2011)) с удовлетворенностью работой и увольнениями (Somers, 1999), а также с выгоранием и продуктивностью (Morin, Vandenberghe, Turmel, Madore, & Maiano, 2013). Также показано, что ещё один содержательно близкий идентификации и приверженности конструкт - вовлеченность в работу (Riketta & van Dick, 2009) - нелинейно связан с тревожность (Addae & Wang, 2006).

Во-вторых, связь между идентификацией с организацией и позитивными или негативными последствиями может быть не прямой, а опосредованной промежуточными переменными, которые либо обнуляют её, либо меняют её знак с положительного на отрицательный (Ashforth et al., 2008). В недавних исследованиях показано наличие у привязанности работника к организации не только позитивных, но и негативных сторон, проявляющихся преимущественно в случае высокого уровня привязанности. Среди них можно назвать увеличение выгорания, конфликта между семьёй и работой, снижение удовлетворённости работой, жизнью и благополучия работника в целом (Avanzi, van Dick,

Fraccaroli, & Sarchielli, 2012; Avanzi, Zaniboni, Balducci, & Fraccaroli, 2014; Li, Fan, & Zhao, 2015; Morin et al., 2013; Randall, 1987; Siegrist et al., 2004). Одной из промежуточных переменных, опосредующих связь между привязанностью работника к организации и благополучием, может быть трудоголизм, понимаемый как компульсивность и чрезмерная озабоченность работой. Сращивание собственных целей, достижений, успехов работника с целями, достижениями и успехами организации, возникающее при высокой или чрезмерной привязанности к организации, может увеличивать роль организации и работы в жизни работника. При этом работник может стремиться увеличить свой вклад в работу и жизнь организации, что и характеризует людей с трудоголизмом.

Однако исследований, изучающих подобные механизмы, пока немного, и они часто проведены на специфических выборках, поэтому их результаты необходимо с осторожностью переносить на другие организации, профессии и типы работников. Таким образом, на сегодняшний день нет надежных и устойчивых доказательств о негативных последствиях идентификации работника с организацией и механизмах их возникновения.

Объект, предмет, цель исследования

Объектом исследования является организационная идентификация как характеристика привязанности работника к организации.

Предметом исследования является связь между организационной идентификацией работника и его благополучием.

Цель исследования - выявить особенности взаимосвязи организационной идентификацией работника и его благополучия, определить роль трудоголизма в этой взаимосвязи.

Гипотезы исследования

Гипотеза 1: Организационная идентификация нелинейно связана с благополучием работника.

Частные гипотезы:

1а. Организационная идентификация нелинейно связана с удовлетворённостью работой.

1б. Организационная идентификация нелинейно связана с эмоциональным истощением.

1 в. Организационная идентификация нелинейно связана с конфликтом между семьёй и работой.

1г. Организационная идентификация нелинейно связана с увлечённостью работой.

Гипотеза 2: Существует непрямой отрицательный эффект организационной идентификации на благополучие работника, опосредованный трудоголизмом, который является обратным прямому положительному эффекту. А именно, при высоком уровне идентификации работника с организацией наблюдается увеличение трудоголизма, которое, в свою очередь, сопряжено со снижением благополучия работника.

Частные гипотезы:

2а. Организационная идентификация нелинейно связана с трудоголизмом. А именно, связь отсутствует при низком и среднем уровне организационной идентификации, а при высоком уровне организационной идентификации имеет место положительная связь между ними.

2б. Существует непрямой отрицательный эффект организационной идентификации на удовлетворенность работой, опосредованный трудоголизмом, который обратен прямому положительному эффекту.

2в. Существует непрямой отрицательный эффект организационной идентификации на увлечённость работой, опосредованный трудоголизмом, который обратен прямому положительному эффекту.

2г. Существует непрямой положительный эффект организационной идентификации на эмоциональное истощение, опосредованный трудоголизмом, который обратен прямому отрицательному эффекту.

2д. Существует непрямой положительный эффект организационной идентификации на конфликт между семьей и работой, опосредованный трудоголизмом, который обратен прямому отрицательному эффекту.

Задачи

1. Теоретический анализ феномена психологической привязанности работника к организации. Определение наиболее подходящего конструкта для её концептуализации.

2. Описание и анализ имеющихся в литературе данных о связи организационной идентификации с благополучием работника. Обоснование механизмов, объясняющих противоречивость данных о связи организационной идентификации с благополучием работника.

3. Перевод и анализ психометрических свойств необходимых шкал, измеряющих исследуемые конструкты: идентификация с организацией, трудоголизм, увлечённость работой.

4. Проверка гипотезы о нелинейности связи между организационной идентификацией и благополучием работника.

5. Проверка гипотезы о роли трудоголизма как медиатора связи между организационной идентификацией и благополучием работника.

Методологическая и теоретическая основа работы

Теоретико-методологической основой исследования являются теория социальной идентичности (Tajfel, 1978; Tajfel & Turner, 1979, 1987) и теория самокатегоризации (Turner, Hogg, Oakes, Reicher, & Wetherell, 1987), а также их приложения к организационному контексту (Ashforth et al., 2008; Ashforth & Mael, 1989; Haslam, 2001; Hogg, 2001; Hogg & Terry, 2000); общая модель трудоголизма, понимающая его как результат совместного влияния личностных черт, социокультурного опыта (например, социального научения, культурно обусловленных компетенций и конкуренции) и подкрепления поведения (например, система вознаграждения в организации) (Ng, Sorensen, & Feldman, 2007; Ловаков, 2012); представления о трудоголизме как склонности чрезмерно работать и навязчивости работы (Schaufeli, Shimazu, & Taris, 2009).

Методы исследования

Методом сбора эмпирических данных является опрос. Выборка исследования включает 1783 работника крупной российской энергетической компании, занимающейся продажей тепловой и электрической энергии в нескольких регионах России. В анкету вошли несколько шкал: шкала ингрупповой идентификации (Lovakov, Agadullina, & Osin, 2015; Агадуллина & Ловаков, 2013), Голландская шкала трудовой зависимости (DUWAS) (Ловаков, 2016), шкала удовлетворенности работой (E. R. Thompson & Phua, 2012), шкала эмоционального истощения (Водопьянова & Старченкова, 2009), шкала конфликта между семьёй и работой (Dallner et al., 2000), шкала увлечённости работой (Lovakov, Agadullina, & Schaufeli, 2017; Кутузова, 2006).

Научная новизна исследования

1. Работа расширяет представления об идентификации работника с организацией. В отличие от классического и широко распространённого в литературе взгляда на идентификацию работника с организацией как

9

исключительно позитивного феномена, в работе предлагается рассматривать её как феномен, имеющий как позитивные, так и негативные корреляты.

2. Впервые на российской выборке эмпирически исследуется не только негативная сторона идентификации работника с организацией, но и механизм её функционирования, основанный на нелинейности связи между организационной идентификацией и трудоголизмом, а также на роли трудоголизма как медиатора связи между организационной идентификацией и благополучием работника.

3. В рамках исследования созданы русскоязычные версии Голландской шкалы трудовой зависимости (DUWAS) и шкалы измерения ингрупповой идентификации, основанной на мультикомпонентной модели ингрупповой идентификации (Leach et al., 2008), а также доказаны их хорошие психометрические свойства.

Теоретическая значимость исследования

В работе систематизируются и обобщаются существующие теоретические представления и эмпирические данные о позитивных и негативных сторонах психологической привязанности работника к организации. Вместе с результатами проведённого исследования они выступают теоретическим и эмпирическим подтверждением тезиса о нелинейности связи между установками и поведением, связанными с работой, и общего «эффекта слишком-много-хорошего» («too-much-of-a-good-thing effect») применительно к организационной идентификации. Учитывая наличие эмпирических подтверждений данного эффекта и в других областях социальной и организационной психологии, есть основания рассматривать его как относительно универсальный феномен. Существование данного эффекта в отношении идентификации работника с организацией даёт основание для выдвижения тезиса о существовании оптимума идентификации работника с организацией, достижение которого максимизирует позитивную сторону

идентификации, а выход за его рамки увеличивает риск возникновения негативных последствий, как для самого работника, так и для организации.

Практическая значимость исследования

С практической точки зрения расширение понимания идентификации работника с организацией как феномена, имеющего как позитивные, так и негативные характеристики, лучшее понимание её «тёмной стороны» и лежащих в её основе механизмов может помочь менеджменту предотвращать потенциальные негативные последствия чрезмерной идентификации. Стресс, усталость и выгорание имеют высокие издержки не только для самого работника, страдающего и работающего со сниженной продуктивностью от этого, но также для организации, эффективность которой также снижается из-за снижения продуктивность работников, абсентеизма и текучести, и в целом для общества, которое берёт на себя издержки, связанные с устранением последствий, реабилитации. Поэтому понимание потенциальных причин снижения благополучия работников и их профилактика имеют важное прикладное значение на индивидуальном, организационном и социетальном уровнях.

Результаты исследования показывают, что интервенции, основанные на развитие идентификации работника с организацией или её отдельными частями, могут иметь негативные последствия, ограничивающие их эффективность. Выявление оптимального уровня идентификации работника с организацией и поддержание его позволят максимизировать её позитивные эффекты.

Надежность и достоверность результатов исследования

Надежность и достоверность результатов исследования обеспечиваются использованием методов, соответствующим объекту, предмету, цели, задачам и

гипотезам исследования; достаточной мощностью выборки; применением методов анализа, отвечающих специфике используемых эмпирических данных.

Положения, выносимые на защиту

1. Конструкт «организационная идентификация» можно рассматривать в качестве базового для концептуализации привязанности работника к организации.

2. Организационная идентификация и трудоголизм связаны нелинейно. Работники с высоким уровнем идентификации с организацией демонстрируют более высокий уровень трудоголизма. При этом работники со средними и низкими уровнями идентификации с организацией демонстрируют средний уровень трудоголизма.

3. Организационная идентификация имеет как позитивные, так и негативные корреляты. Существует как непрямой (через трудоголизм) положительный эффект организационной идентификации на удовлетворённость и увлечённость работой, так и непрямой (через трудоголизм) положительный эффект на эмоциональное истощение и конфликт между семьёй и работой.

Апробация результатов исследования

Результаты исследования презентовались и обсуждались на 18-ой конференции Европейской ассоциации психологии труда и организационной психологии (ЕЛ^ОР-2017) (Дублин, 2017), II Конгрессе Социологической ассоциации Украины «Социология и общество: взаимодействие в условиях кризиса» (Харьков, 2013), 16-ой конференции Европейской ассоциации психологии труда и организационной психологии (EAWOP-2013) (Мюнстер, 2013), 15-ой конференции Европейской ассоциации психологии труда и организационной психологии (EAWOP-2011) (Маастрихт, 2011), III Всероссийской научной конференции «Психология индивидуальности» (Москва, 2010), заседании департамента психологии НИУ ВШЭ (Москва, 2018).

Содержание диссертации отражено в 7 публикациях:

Ловаков, А. В. (2017). Негативные последствия организационной идентификации работника: роль трудоголизма. Социальная психология и общество, 8(2), 51-66. http://doi.org/10.17759/sps.2017080204

Ловаков, А. В. (2016). Психометрический анализ русскоязычной версии Голландской шкалы трудовой зависимости (DUWAS). Организационная психология, 6(3), 22-37.

Lovakov, A., Agadullina, E. R., & Schaufeli, W. B. (2017). Psychometric properties of the Russian version of the Utrecht Work Engagement Scale (UWES-9). Psychology in Russia: State of the Art, 10(1), 145-162. http://doi.org/10.11621/pir.2017.0111

Lovakov, A. V, Agadullina, E. R., & Osin, E. N. (2015). A Hierarchical (Multicomponent) Model of In-Group Identification: Examining in Russian Samples. Spanish Journal of Psychology, 18(e32), 1-12. http://doi.org/10.1017/sjp.2015.37

Агадуллина, Е. Р., & Ловаков, А. В. (2013). Модель измерения ингрупповой идентификации: проверка на российской выборке. Психология. Журнал Высшей школы экономики, 10(4), 143-157.

Ловаков, А. В. (2012). Трудоголизм: понятие, методики измерения, предикторы и последствия. Организационная психология, 2(4), 28-42.

Ловаков, А. В., & Липатов, С. А. (2011). Организационная идентификация и приверженность персонала: сходство и различие. Психология. Журнал Высшей школы экономики, 8(2), 69-80.

Структура и объём диссертации

Диссертация состоит из введения, двух глав, заключения, списка литературы (203 источника) и 6 приложений; написана на 139 страницах, содержит 10 таблиц и 8 рисунков.

Глава 1. Организационная идентификация, благополучие и трудоголизм

1.1. Организационная идентификация как базовый конструкт для концептуализации психологической привязанности работника к организации

1.1.1. Феномен психологической привязанности работника к организации и его концептуализация

Трудовая деятельность для современного человека является одной из важнейших сфер жизни. На работе он проводит значительную часть своей жизни. А поскольку чаще всего трудовую деятельность человек осуществляет в рамках какой-либо организации, то одной из важных проблем, интересующих исследователей организационного и трудового поведения, является проблема взаимоотношений между человеком и организацией, взаимосвязи между ними. Многочисленными исследованиями показано, что между работниками и организациями, членами которых они являются, возникает психологическая связь, выражающаяся в привязанности, которую в большей или меньшей степени работник ощущает по отношению к организации, в которой он работает (Abrams et al., 1998; Harris et al., 1993; O'Reilly & Chatman, 1986). В литературе даже проводятся аналогии между привязанностью работника к организации и привязанностью между людьми, используя для анализа теорию Дж. Боулби (Bowlby, 1982), перенесённую в организационный контекст (L. S. Albert, Allen, Biggane, & Ma, 2015; Harms, 2011; Scrima, 2015; Scrima, Rioux, & Lorito, 2014).

Данный феномен изучается в рамках нескольких подходов, в которых используются несколько конструктов, описывающих разные аспекты феномена привязанности работника к организации. В первую очередь к таким конструктам следует отнести конструкт «организационной идентификации» (organizational identification) (Ashforth et al., 2008; Ashforth & Mael, 1989; Haslam & Reicher, 2012) и конструкт «аффективной организационной

приверженности» (organizational commitment) (Allen & Meyer, 1990; Meyer & Allen, 1991). Эти конструкты возникли независимо друг от друга и основаны на разных теоретических подходах, однако описывают сходные феномены.

1.1.2. Организационная идентификация1

Изучение процессов идентификации работников с организацией, в которой они работают, имеет давнюю историю. Анализ литературы показывает, что самым ранним определением организационной идентификации [organizational identification], представленным в ней, является определение Г. Саймона [Simon], датируемое 1947 годом. Он определял идентификацию как «процесс, посредством которого индивидуальные цели замещаются организационными, ... при этом они становятся детерминантами при принятии организационных решений» (цит по.: Bergami & Bagozzi, 2000, p. 557). Затем на протяжении последующих 20 лет данному конструкту в литературе не уделялось большого внимания. Первые эмпирические исследования идентификации работников с организацией появились в конце 60-х - начале 70-х годов (Brown, 1969; Hall & Schneider, 1972; S. M. Lee, 1969, 1971; Rotondi, 1975). При этом авторы в каждом случае по-своему определяли организационную идентификацию и предлагали свой вариант операционализации данного конструкта и, содержании понятия «организационная идентификация» на этом этапе были разрозненными. В таблице 1 приводятся некоторые классические определения организационной идентификации.

1 Данный раздел частично основан на тексте статьи: Ловаков, А. В. (2010). Разработка и апробация методики диагностики организационной идентификации. Психология. Журнал Высшей школы экономики, 7(4), 108-116.

Авторы Определения

Г. Саймон (1947) (цит. по: Bergami & Bagozzi, 2000) Идентификация - это процесс, посредством которого индивидуальные цели замещаются организационными ... при этом они становятся детерминантами при принятии организационных решений

(Brown, 1969) Идентификация - реакция самоопределения, система специфических взаимоотношений между индивидом и организацией

(Hall, Schneider, & Nygren, 1970) Организационная идентификация - процесс, при котором цели организации и цели индивида становятся наиболее интегрированными и конгруэнтными

(S. M. Lee, 1971) Организационная идентификация - степень индивидуальной идентификации человека с организацией (С. 215)

(Cheney, 1983b) Идентификация с организацией - активный процесс, при котором индивиды связывают себя с организацией как элементом социального контекста

(O'Reilly & Chatman, 1986) Идентификация - привязанность, основанная на желании быть связанным с организацией.

(Mael & Ashforth, 1992) Организационная идентификация - это восприятие сходства или принадлежности к организации, когда индивид определяет себя в терминах той организации, членом которой он является

(Dutton, Dukerich, & Harquail, 1994) Организационная идентификация - это степень, в которой член организации определяет себя теми же атрибутами, которыми он определяет организацию

(Rousseau, 1998) Идентификация - психологическое состояние, при котором индивид воспринимает себя как часть чего-то большего.... Организационная идентификация - восприятие индивидом себя как части большей организации

(Haslam, 2001) Идентификация - состояние, отражающее готовность индивида определять себя как члена некоторой социальной группы

(Dukerich, Golden, & Shortell, 2002) Организационная идентификация отражает уровень связи факта членства индивида в организации с содержанием его я-концепции

(Edwards & Peccei, 2007) Организационная идентификация определяется как психологическая связь между индивидом и организацией, посредством которой индивид чувствует глубокую, самоопределяющую аффективную и когнитивную сцепленность [bond] с организацией как социальной сущностью

(ван Дик, 2006) Идентификация с организацией - это безграничная привязанность сотрудников к организации

Основываясь на определениях, можно выделить три сущностные характеристики организационной идентификации, которые ей приписывают. Во-первых, организационная идентификация является воспринимаемым конструктом, предполагающим восприятие работником себя как части организации. Данный аспект заключает в себе когнитивную связь индивида и организации, основанную на сходстве их воспринимаемых характеристик и

атрибутов, влияющую на самокатегоризацию индивида. Во-вторых, конструкт организационной идентификации включает в себя идею об эмоциональной привязанности индивида к своей организации. Здесь речь идёт о значимости группового членства для индивида, проявляющейся в восприятии и переживании им успехов и неудач организации как своих собственных, в восприятии критики в сторону организации как критики в свою сторону. В-третьих, идентификация с организацией предполагает интернализацию индивидом организационных характеристик (целей и ценностей), встраивание их в свою я-концепцию. Однако каждое отдельное определение не включает все три характеристики, поскольку разные определения формулируются в рамках разных теоретических подходов. Обзор литературы позволяет выделить несколько подходов к пониманию и изучению феномена организационной идентификации: 1) коммуникационный (дискурсивный) подход, 2) маркетинговый подход, 3) подход с позиций теории социальной идентичности и теории самокатегоризации.

Коммуникационный (дискурсивный) подход

В понимании процессов идентификации Дж. Ченей исходит из положения о том, что дискурс является проводником (инструментом) для конструирования идентичности и идентификации, а идентичность является текучей и способной к изменению. Дж. Ченей определяет идентификацию (с организацией или с чем-нибудь другим) как «активный процесс, при котором индивиды связывают себя с элементами социального контекста» (Cheney, 1983b, 1983a). В качестве составляющих организационной идентификации автор называет 1) лояльность - поддержка и защита организации со стороны работников, 2) сходство (подобие) - взаимность восприятия членами организации целей и интересов друг друга, 3) членство - степень связи индивидуальной я-концепции с организацией. На основе данной концептуализации в рамках дискурсивного подхода была разработана «Анкета организационной идентификации» (Organizational Identification Questionnaire) - состоящая из 25 суждений,

оцениваемых по ликертовской шкале (Johnson, Johnson, & Heimberg, 1999).

17

Маркетинговый подход

Организационная идентификация рассматривается также в рамках маркетингового направления исследований организационной и корпоративной идентичности. Под организационной идентичностью здесь понимаются разделяемые работниками характерные, центральные и устойчивые для организации атрибуты, отличающие её от других организаций (S. Albert & Whetten, 1985). Корпоративная же идентичность определяется в большей степени как функция лидерства (Hatch & Schultz, 1997). Исследователи фокусируются здесь на изучении взаимосвязи между организационной идентичностью, организационной культурой и имиджем (Hatch & Schultz, 2002), взаимосвязи между организационными образами (воспринимаемая организационная идентичность и конструируемый внешний имидж) и силой идентификации работников с организацией (Dukerich et al., 2002; Dutton et al., 1994). Спецификой данного подхода являются представления о взаимовлиянии идентификации работников со своей организацией и её культуры и имиджа, которые, в свою очередь, в большой степени опосредованы взглядами и активностью руководства и лидеров. Однако эти идеи пока не подкреплены достаточным количеством эмпирических исследований. Данный подход представлен преимущественно в литературе по маркетингу (см., например, специальный номер журнала European Journal of Marketing за 1997 год) и лишь частично в литературе по организационным наукам, которые не очень активно интегрируют подобные идеи в свои теоретические модели и эмпирические исследования.

Список литературы диссертационного исследования кандидат наук Ловаков, Андрей Владимирович, 2018 год

Список литературы

Abrams, D., Ando, K., & Hinkle, S. (1998). Psychological Attachment to the Group: Cross-Cultural Differences in Organizational Identification and Subjective Norms as Predictors of Workers' Turnover Intentions. Personality and Social Psychology Bulletin, 24(10), 1027-1039. http://doi.org/10.1177/01461672982410001 Addae, H. M., & Wang, X. (2006). Stress at work: Linear and curvilinear effects of psychological-, job-, and organization-related factors: An exploratory study of Trinidad and Tobago. International Journal of Stress Management, 13(4), 476493. http://doi.org/10.1037/1072-5245.13.4.476 Albert, L. S., Allen, D. G., Biggane, J. E., & Ma, Q. (Kathy). (2015). Attachment and responses to employment dissolution. Human Resource Management Review, 25(1), 94-106. http: //doi.org/ 10.1016/j.hrmr.2014.06.004 Albert, S., & Whetten, D. (1985). Organizational identity. In L. L. Cummings & B. M. Staw (Eds.), Research in Organizational Behavior. Vol. 7 (pp. 263-295). Greenwich, CT: JAI Press. Allen, N. J., & Meyer, J. P. (1990). The measurement and antecedents of affective, continuance and normative commitment to the organization. Journal of Occupational Psychology, 63(1), 1-18. http://doi.org/10.1111/j.2044-8325.1990.tb00506.x Andreassen, C. S., Hetland, J., & Pallesen, S. (2010). The Relationship Between "Workaholism", Basic Needs Satisfaction at Work and Personality. European Journal of Personality, 24(1), 3-17. http://doi.org/10.1002/per.737 Andreassen, C. S., Hetland, J., & Pallesen, S. (2014). Psychometric assessment of workaholism measures. Journal of Managerial Psychology, 29(1), 7-24. http://doi.org/10.1108/jmp-05-2013-0143 Ashforth, B. E., Harrison, S. H., & Corley, K. G. (2008). Identification in

Organizations: An Examination of Four Fundamental Questions. Journal of Management, 34(3), 325-374. http://doi.org/10.1177/0149206308316059

Ashforth, B. E., & Kreiner, G. E. (1999). "How can you do it?": Dirty work and the challenge of constructing a positive identity. Academy of Management Review, 24(3), 413-434. http://doi.org/10.2307/259134 Ashforth, B. E., & Kreiner, G. E. (2014). Contextualizing dirty work: The neglected role of cultural, historical, and demographic context. Journal of Management & Organization, 20(04), 423-440. http://doi.org/10.1017/jmo.2014.38 Ashforth, B. E., & Mael, F. (1989). Social Identity Theory and the Organization. Academy of Management Review, 14(1), 20-39. http://doi.org/10.5465/AMR.1989.4278999 Avanzi, L., van Dick, R., Fraccaroli, F., & Sarchielli, G. (2012). The downside of organizational identification: Relations between identification, workaholism and well-being. Work and Stress, 26(3), 289-307. http://doi.org/10.1080/02678373.2012.712291 Avanzi, L., Zaniboni, S., Balducci, C., & Fraccaroli, F. (2014). The relation between overcommitment and burnout: does it depend on employee job satisfaction? Anxiety Stress and Coping, 27(4), 455-465. http://doi.org/10.1080/10615806.2013.866230 Bakker, A. B., Killmer, C. H., Siegrist, J., & Schaufeli, W. B. (2000). Effort-reward imbalance and burnout among nurses. Journal of Advanced Nursing, 31(4), 884891. http://doi.org/10.1046/j.1365-2648.2000.01361.x Balducci, C., Avanzi, L., Consiglio, C., Fraccaroli, F., & Schaufeli, W. (2017). A Cross-National Study on the Psychometric Quality of the Italian Version of the Dutch Work Addiction Scale (DUWAS). European Journal of Psychological Assessment, 33(6), 422-428. http://doi.org/10.1027/1015-5759/a000300 Barbera, F. La, & Capone, V. (2016). Five Dimensions of European Identity: A Contribution to the Italian Adaptation and Validation of the In-Group Identification Scale. Europe's Journal of Psychology, 12(2), 288-303. http://doi.org/10.5964/ejop.v12i2.1058 Baumeister, R. F., & Leary, M. R. (1995). The need to belong: Desire for

interpersonal attachments as a fundamental human motivation. Psychological

Bulletin, 117(3), 497-529. http://doi.Org/10.1037/0033-2909.117.3.497 Bergami, M., & Bagozzi, R. P. (2000). Self-categorization, affective commitment and group self-esteem as distinct aspects of social identity in the organization. British Journal of Social Psychology, 39, 555-577. http://doi.org/10.1348/014466600164633 Bergeron, D. M. (2007). The potential paradox of organizational citizenship

behavior: Good citizens at what cost? Academy of Management Review, 32(4), 1078-1095. http://doi.org/10.5465/AMR.2007.26585791 Bergman, M. E. (2006). The relationship between affective and normative

commitment: review and research agenda. Journal of Organizational Behavior, 27(5), 645-663. http://doi.org/10.1002/job.372 Bizumic, B., Reynolds, K. J., Turner, J. C., Bromhead, D., & Subasic, E. (2009). The Role of the Group in Individual Functioning: School Identification and the Psychological Well-Being of Staff and Students. Applied Psychology: An International Review, 58(1), 171-192. http://doi.org/10.1111/j.1464-0597.2008.00387.x

Blau, P. M. (1964). Exchange and Power in Social Life. New York, NY: John Wiley & Sons.

Bolino, M. C., & Turnley, W. H. (2005). The Personal Costs of Citizenship Behavior: The Relationship Between Individual Initiative and Role Overload, Job Stress, and Work-Family Conflict. Journal of Applied Psychology, 90(4), 740-748. http://doi.org/10.1037/0021-9010.90A740 Bowlby, J. (1982). Attachment and loss: Vol 1. Attachment (2nd ed.). New York: Basic Books.

Branscombe, N. R., Schmitt, M. T., & Harvey, R. D. (1999). Perceiving pervasive discrimination among African Americans: Implications for group identification and well-being. Journal of Personality and Social Psychology, 77(1), 135-149. http://doi.org/10.1037/0022-3514.77.L135 Brown, M. E. (1969). Identification and Some Conditions of Organizational Involvement. Administrative Science Quarterly, 14(3), 346-355.

Buelens, M., & Poelmans, S. A. Y. (2004). Enriching the Spence and Robbins' typology of workaholism: Demographic, motivational and organizational correlates. Journal of Organizational Change Management, 17(5), 440-458. http://doi.org/10.1108/09534810410554470 Byrne, B. (2011). Structural equation modeling with Mplus: Basic concepts,

applications, and programming. London: Routledge Academic. Calnan, M., Wainwright, D., & Almond, S. (2000). Job Strain, Effort-Reward Imbalance and Mental Distress: A study of occupations in general medical practice. Work & Stress, 14(4), 297-311. http://doi.org/10.1080/02678370110040920 Cheney, G. (1983a). On the various and changing meanings of organizational membership: A field study of organizational identification. Communication Monographs, 50(4), 342-362. http://doi.org/10.1080/03637758309390174 Cheney, G. (1983b). The rhetoric of identification and the study of organizational communication. Quarterly Journal of Speech, 69(2), 143-158. http://doi.org/10.1080/00335638309383643 Cheung, G. W., & Rensvold, R. B. (2002). Evaluating Goodness-of-Fit Indexes for Testing Measurement Invariance. Structural Equation Modeling: A Multidisciplinary Journal, 9(2), 233-255. http://doi.org/10.1207/S15328007SEM0902_5 Christ, O., van Dick, R., Wagner, U., & Stellmacher, J. (2003). When teachers go the extra mile: Foci of organisational identification as determinants of different forms of organisational citizenship behaviour among schoolteachers. British Journal of Educational Psychology, 73(3), 329-341. http://doi.org/10.1348/000709903322275867 Clark, M. A., Michel, J. S., Zhdanova, L., Pui, S. Y., & Baltes, B. B. (2016). All Work and No Play? A Meta-Analytic Examination of the Correlates and Outcomes of Workaholism. Journal of Management, 42(7), 1836-1873. http://doi.org/10.1177/0149206314522301 Compton, W. C., Smith, M. L., Cornish, K. A., & Qualls, D. L. (1996). Factor

structure of mental health measures. Journal of Personality and Social Psychology, 77(2), 406-413. http://doi.Org/10.1037/0022-3514.71.2.406 Cruwys, T., South, E. I., Greenaway, K. H., & Haslam, S. A. (2015). Social Identity Reduces Depression by Fostering Positive Attributions. Social Psychological and Personality Science, 6(1), 65-74. http://doi.org/10.1177/1948550614543309 Dahling, J. J., & Gutworth, M. B. (2017). Loyal rebels? A test of the normative conflict model of constructive deviance. Journal of Organizational Behavior, 38(8), 1167-1182. http://doi.org/10.1002/job.2194 Dallner, A., Elo, A.-L., Gambrele, F., Hottinen, V., Knardahl, S., Linstrom, K., ... Orhede, E. (2000). Validation of the General Nordic Questionnaire for Psychological and Social Factors at Work. Nordic Council of Ministers Copenhagen, DK. Nord. de Jonge, J., Bosma, H., Peter, R., & Siegrist, J. (2000). Job strain, effort-reward imbalance and employee well-being: a large-scale cross-sectional study. Social Science & Medicine, 50(9), 1317-1327. http://doi.org/10.1016/S0277-9536(99)00388-3

del Líbano, M., Llorens, S., Salanova, M., & Schaufeli, W. B. (2010). Validity of a

brief workaholism scale. Psicothema, 22(1), 143-150. Diener, E., Emmons, R. A., Larsen, R. J., & Griffin, S. (1985). The Satisfaction With Life Scale. Journal of Personality Assessment, 49(1), 71-75. http://doi.org/10.1207/s15327752jpa4901_13 Diener, E., & Lucas, R. E. (1999). Personality and subjective well-being. In D. Kahneman, E. Diener, & N. Schwarz (Eds.), Well-being: The foundations of hedonic psychology (pp. 213-229). New York: Russell Sage Foundation. Dukerich, J. M., Golden, B. R., & Shortell, S. M. (2002). Beauty Is in the Eye of the Beholder: The Impact of Organizational Identification, Identity, and Image on the Cooperative Behaviors of Physicians. Administrative Science Quarterly, 47(3), 507. http://doi.org/10.2307/3094849 Dukerich, J. M., Kramer, R. M., & McLean Parks, J. (1998). The dark side of

organizational identification. In D. A. Whetten & P. C. Godfrey (Eds.), Identity

in Organizations: Building Theory through Conversations (pp. 245-256). Thousand Oaks, CA: Sage. Dutton, J. E., Dukerich, J. M., & Harquail, C. V. (1994). Organizational Images and Member Identification. Administrative Science Quarterly, 39(2), 239. http://doi.org/10.2307/2393235 Edwards, M. R. (2005). Organizational identification: A conceptual and operational review. International Journal of Management Reviews, 7(4), 207-230. http://doi.org/10.1111/j.1468-2370.2005.00114.x Edwards, M. R., & Peccei, R. (2007). Organizational identification: Development and testing of a conceptually grounded measure. European Journal of Work and Organizational Psychology, 16(1), 25-57. http://doi.org/10.1080/13594320601088195 Efraty, D., & Wolfe, D. M. (1988). The effect of organizational identification on employee affective and performance responses. Journal of Business and Psychology, 3(1), 105-112. http://doi.org/10.1007/BF01016752 Elff, M. (2017). memisc: Management of Survey Data and Presentation of Analysis Results. R package version 0.99.14.9. Retrieved from https://cran.r-proj ect.org/package=memisc Ellemers, N., Kortekaas, P., & Ouwerkerk, J. W. (1999). Self-categorisation,

commitment to the group and group self-esteem as related but distinct aspects of social identity. European Journal of Social Psychology, 29(2-3), 371-389. http://doi.org/10.1002/(sici)1099-0992( 199903/05)29:2/3<371:: aid-ejsp932>3.0.co;2-u

Epskamp, S. (2015). semPlot: Unified Visualizations of Structural Equation Models. Structural Equation Modeling: A Multidisciplinary Journal, 22(3), 474-483. http://doi.org/10.1080/10705511.2014.937847 Escartín, J., Ullrich, J., Zapf, D., Schlüter, E., & van Dick, R. (2013). Individual- and group-level effects of social identification on workplace bullying. European Journal of Work and Organizational Psychology, 22(2), 182-193. http://doi.org/10.1080/1359432X.2011.647407

Feather, N. T., & Rauter, K. A. (2004). Organizational citizenship behaviours in relation to job status, job insecurity, organizational commitment and identification, job satisfaction and work values. Journal of Occupational and Organizational Psychology, 77(1), 81-94. http://doi.org/10.1348/096317904322915928 Finkelstein, S. (2003). Seven habits of spectacularly unsuccessful people. Business

Strategy Review, 14(4), 39-50. http://doi.org/10.1111/j..2003.00285.x Galang, M., & Jones, S. E. (2014). Workplace bullying and job satisfaction: The mediating role of social identity. Unpublished manuscript, Oxford Brookes University, UK.

Gallagher, S., Meaney, S., & Muldoon, O. T. (2014). Social identity influences stress appraisals and cardiovascular reactions to acute stress exposure. British Journal of Health Psychology, 19(3), 566-579. http://doi.org/10.1111/bjhp.12056 Galvin, B. M., Lange, D., & Ashforth, B. E. (2015). Narcissistic Organizational Identification: Seeing Oneself As Central to the Organization's Identity. Academy of Management Review, 40(2), 163-181. http: //doi. org/10. 5465/amr.2013.0103 Gautam, T., van Dick, R., & Wagner, U. (2004). Organizational identification and organizational commitment: Distinct aspects of two related concepts. Asian Journal of Social Psychology, 7(3), 301-315. http://doi.org/10.1111/j.1467-839X.2004.00150.x Gleibs, I. H., Haslam, C., Jones, J. M., Alexander Haslam, S., McNeill, J., &

Connolly, H. (2011). No country for old men? The role of a 'Gentlemen's Club' in promoting social engagement and psychological well-being in residential care. Aging & Mental Health, 15(4), 456-466. http://doi.org/10.1080/13607863.2010.536137 Golden, L., & Wiens-Tuers, B. (2006). To your happiness? Extra hours of labor

supply and worker well-being. The Journal of Socio-Economics, 35(2), 382-397. http://doi.org/10.1016/j.socec.2005.11.039 Grant, A. M. (2008). Does intrinsic motivation fuel the prosocial fire? Motivational

synergy in predicting persistence, performance, and productivity. Journal of Applied Psychology, 93(1), 48-58. http://doi.Org/10.1037/0021-9010.93.1.48 Greenaway, K. H., Haslam, S. A., Cruwys, T., Branscombe, N. R., Ysseldyk, R., & Heldreth, C. (2015). From "we" to "me": Group identification enhances perceived personal control with consequences for health and well-being. Journal of Personality and Social Psychology, 109(1), 53-74. http://doi.org/10.1037/pspi0000019 Hall, D. T., & Schneider, B. (1972). Correlates of Organizational Identification as a Function of Career Pattern and Organizational Type. Administrative Science Quarterly, 17(3), 340. http://doi.org/10.2307/2392147 Hall, D. T., Schneider, B., & Nygren, H. T. (1970). Personal Factors in

Organizational Identification. Administrative Science Quarterly, 15(2), 176-190. Harms, P. D. (2011). Adult attachment styles in the workplace. Human Resource

Management Review, 21(4), 285-296. http://doi.org/10.1016/j.hrmr.2010.10.006 Harris, S. G., Hirschfeld, R. R., Feild, H. S., & Mossholder, K. W. (1993).

Psychological Attachment: Relationships with Job Characteristics, Attitudes, and Preferences for Newcomer Development. Group & Organization Management, 18(4), 459-481.

Haslam, S. A. (2001). Psychology in organizations: The social identity approach

(2nd ed.). London: Sage. Haslam, S. A., & Ellemers, N. (2006). Social Identity in Industrial and

Organizational Psychology: Concepts, Controversies and Contributions. In International Review of Industrial and Organizational Psychology 2005 (pp. 39118). Chichester, UK: John Wiley & Sons, Ltd. http://doi.org/10.1002/0470029307.ch2 Haslam, S. A., Jetten, J., Postmes, T., & Haslam, C. (2009). Social Identity, Health and Well-Being: An Emerging Agenda for Applied Psychology. Applied Psychology: An International Review, 58(1), 1-23. http://doi.org/10.1111/j.1464-0597.2008.00379.x

Haslam, S. A., Jetten, J., & Waghorn, C. (2009). Social identification, stress and

citizenship in teams: a five-phase longitudinal study. Stress and Health, 25(1), 21-30. http://doi.org/10.1002/smi.1221 Haslam, S. A., O'Brien, A., Jetten, J., Vormedal, K., & Penna, S. (2005). Taking the strain: Social identity, social support, and the experience of stress. British Journal of Social Psychology, 44(3), 355-370. http://doi.org/10.1348/014466605X37468 Haslam, S. A., & Reicher, S. D. (2012). When Prisoners Take Over the Prison: A Social Psychology of Resistance. Personality and Social Psychology Review, 16(2), 154-179. http://doi.org/10.1177/1088868311419864 Hatch, M. J., & Schultz, M. (1997). Relations between organizational culture, identity and image. European Journal of Marketing, 31(5/6), 356-365. http://doi.org/10.1108/eb060636 Hatch, M. J., & Schultz, M. (2002). The Dynamics of Organizational Identity. Human Relations, 55(8), 989-1018. http://doi.org/10.1177/0018726702055008181 Hayes, A. F., & Preacher, K. J. (2010). Quantifying and Testing Indirect Effects in Simple Mediation Models When the Constituent Paths Are Nonlinear. Multivariate Behavioral Research, 45(4), 627-660. http://doi.org/10.1080/00273171.2010.498290 Herrbach, O. (2006). A matter of feeling? The affective tone of organizational

commitment and identification. Journal of Organizational Behavior, 27(5), 629643. http://doi.org/10.1002/job.362 Hogg, M. A. (2001). A Social Identity Theory of Leadership. Personality and Social Psychology Review, 5(3), 184-200. http://doi.org/10.1207/S15327957PSPR0503_1 Hogg, M. A., & Terry, D. J. (2000). Social Identity and Self-Categorization Processes in Organizational Contexts. Academy of Management Review, 25(1), 121-140. http://doi.org/10.5465/AMR.2000.2791606 Howard, M. C., & Magee, S. M. (2013). To boldly go where no group has gone before: An analysis of online group identity and validation of a measure.

Computers in Human Behavior, 29(5), 2058-2071. http://doi.org/10.1016Zj.chb.2013.04.009 Hu, L., & Bentler, P. M. (1999). Cutoff criteria for fit indexes in covariance structure analysis: Conventional criteria versus new alternatives. Structural Equation Modeling: A Multidisciplinary Journal, 6(1), 1-55. http://doi.org/10.1080/10705519909540118 Hunter, L. W., & Thatcher, S. M. B. (2007). Feeling the Heat: Effects of Stress,

Commitment, and Job Experience on Job Performance. Academy of Management Journal, 50(4), 953-968. http://doi.org/10.5465/AMJ.2007.26279227 Jetten, J., Haslam, C., & Haslam, S. A. (2012). The social cure: Identity, health and

well-being. New York, NY: Psychology Press. Johnson, W. L., Johnson, A. M., & Heimberg, F. (1999). A Primary- and Second-Order Component Analysis of the Organizational Identification Questionnaire. Educational and Psychological Measurement, 59(1), 159-170. http://doi.org/10.1177/0013164499591011 Kahneman, D., Diener, E., & Schwarz, N. (1999). Well-being: The foundations of

hedonic psychology. New York: Russell Sage Foundation. Knapp, J. R., Smith, B. R., & Sprinkle, T. A. (2014). Clarifying the Relational Ties of Organizational Belonging: Understanding the Roles of Perceived Insider Status, Psychological Ownership, and Organizational Identification. Journal of Leadership & Organizational Studies, 21(3), 273-285. http://doi.org/10.1177/1548051814529826 Kreiner, G. E., Ashforth, B. E., & Sluss, D. M. (2006). Identity dynamics in occupational dirty work: Integrating social identity and system justification perspectives. Organization Science, 17(5), 619-636. http://doi.org/10.1287/orsc.1060.0208 Kuper, H., Singh-Manoux, A., Siegrist, J., & Marmot, M. (2002). When reciprocity fails: effort-reward imbalance in relation to coronary heart disease and health functioning within the Whitehall II study. Occupational and Environmental Medicine, 59(11), 777-784. http://doi.org/10.1136/oem.59.11.777

Lakens, D. (2013). Calculating and reporting effect sizes to facilitate cumulative science: a practical primer for t-tests and ANOVAs. Frontiers in Psychology, 4, 863. http://doi.org/10.3389/fpsyg.2013.00863 Lavelle, J. J., Rupp, D. E., & Brockner, J. (2007). Taking a Multifoci Approach to the Study of Justice, Social Exchange, and Citizenship Behavior: The Target Similarity Model. Journal of Management, 33(6), 841-866. http://doi.org/10.1177/0149206307307635 Lazarus, R. S., & Folkman, S. (1984). Stress, appraisal, and coping. New York, NY: Springer.

Le, H., Oh, I.-S., Robbins, S. B., Ilies, R., Holland, E., & Westrick, P. (2011). Too much of a good thing: Curvilinear relationships between personality traits and job performance. Journal of Applied Psychology, 96(1), 113-133. http://doi.org/10.1037/a0021016 Leach, C. W., van Zomeren, M., Zebel, S., Vliek, M. L. W., Pennekamp, S. F.,

Doosje, B., ... Spears, R. (2008). Group-level self-definition and self-investment: A hierarchical (multicomponent) model of in-group identification. Journal of Personality and Social Psychology, 95(1), 144-165. http://doi.org/10.1037/0022-3514.95.1.144

Lee, E.-S., Park, T.-Y., & Koo, B. (2015). Identifying organizational identification as a basis for attitudes and behaviors: A meta-analytic review. Psychological Bulletin, 141(5), 1049-1080. http://doi.org/10.1037/bul0000012 Lee, S. M. (1969). Organizational Identification of Scientists. Academy of Management Journal, 12(3), 327-337. http://doi.org/10.2307/255180 Lee, S. M. (1971). An Empirical Analysis of Organizational Identification. Academy

of Management Journal, 14(2), 213-226. http://doi.org/10.2307/255308 Levine, M., Cassidy, C., Brazier, G., & Reicher, S. (2002). Self-Categorization and Bystander Non-intervention: Two Experimental Studies1. Journal of Applied Social Psychology, 32(7), 1452-1463. http://doi.org/10.1111/j.1559-1816.2002.tb01446.x Levine, M., Prosser, A., Evans, D., & Reicher, S. (2005). Identity and Emergency

Intervention: How Social Group Membership and Inclusiveness of Group Boundaries Shape Helping Behavior. Personality and Social Psychology Bulletin, 31(4), 443-453. http://doi.org/10.1177/0146167204271651 Levine, R. M., & Reicher, S. D. (1996). Making sense of symptoms: Self-

categorization and the meaning of illness and injury. British Journal of Social Psychology, 35(2), 245-256. http://doi.org/10.1111/j.2044-8309.1996.tb01095.x Li, Y., Fan, J., & Zhao, S. (2015). Organizational Identification as a Double-Edged Sword. Journal of Personnel Psychology, 14(4), 182-191. http://doi.org/10.1027/1866-5888/a000133 Lipponen, J. (2001). Organizational identifications: Antecedents and consequences of identifications in a shipyard context. Helsinki: Department of Social Psychology, University of Helsinki. Littman-Ovadia, H., Balducci, C., & Ben-Moshe, T. (2014). Psychometric Properties of the Hebrew Version of the Dutch Work Addiction Scale (DUWAS-10). Journal of Psychology, 148(3), 327-346. http://doi.org/10.1080/00223980.2013.801334 Lovakov, A. (2016). Antecedents of organizational commitment among faculty: an exploratory study. Tertiary Education and Management, 22(2), 149-170. http://doi.org/10.1080/13583883.2016.1177583 Lovakov, A., Agadullina, E. R., & Schaufeli, W. B. (2017). Psychometric properties of the Russian version of the Utrecht Work Engagement Scale (UWES-9). Psychology in Russia: State of the Art, 10(1), 145-162. http://doi.org/10.11621/pir.2017.0111 Lovakov, A. V, Agadullina, E. R., & Osin, E. N. (2015). A Hierarchical

(Multicomponent) Model of In-Group Identification: Examining in Russian Samples. Spanish Journal of Psychology, 18(e32), 1-12. http://doi.org/10.1017/sjp.2015.37 Luthans, F. (2002). The need for and meaning of positive organizational behavior. Journal of Organizational Behavior, 23(6), 695-706. http://doi.org/10.1002/job.165

Mael, F., & Ashforth, B. E. (1992). Alumni and their alma mater: A partial test of the reformulated model of organizational identification. Journal of Organizational Behavior, 13(2), 103-123. http://doi.org/10.1002/job.4030130202 Mark, G., & Smith, A. P. (2012a). Effects of occupational stress, job characteristics, coping, and attributional style on the mental health and job satisfaction of university employees. Anxiety, Stress & Coping, 25(1), 63-78. http://doi.org/10.1080/10615806.2010.548088 Mark, G., & Smith, A. P. (2012b). Occupational stress, job characteristics, coping, and the mental health of nurses. British Journal of Health Psychology, 17(3), 505-521. http://doi.org/10.1111/j.2044-8287.2011.02051.x Maslach, C., & Jackson, S. (1986). Maslach burnout inventory manual (2nd ed). Palo

Alto, CA: Consulting Psychologists. McMillan, L. H. W., O'Driscoll, M. P., Marsh, N. V, & Brady, E. C. (2001). Understanding workaholism: Data synthesis, theoretical critique, and future design strategies. International Journal of Stress Management, 8(2), 69-91. http://doi.org/10.1023/a: 1009573129142 Meyer, J. P. (1997). Organizational commitment. In C. L. Cooper & I. T. Robertson (Eds.), International Review of Industrial and Organizational Psychology. Vol. 12 (pp. 175-228). New York, NY: John Wiley & Sons. Meyer, J. P., & Allen, N. J. (1991). A three-component conceptualization of

organizational commitment. Human Resource Management Review, 1(1), 61-89. http: //doi. org/10.1016/1053-4822(91)90011-Z Meyer, J. P., Becker, T. E., & van Dick, R. (2006). Social identities and

commitments at work: toward an integrative model. Journal of Organizational Behavior, 27(5), 665-683. http://doi.org/10.1002/job.383 Morin, A. J. S., Vandenberghe, C., Turmel, M. J., Madore, I., & Maiano, C. (2013). Probing into commitment's nonlinear relationships to work outcomes. Journal of Managerial Psychology, 28(1-2), 202-223. http://doi.org/10.1108/02683941311300739 Mowday, R. T., Porter, L. W., & Steers, R. M. (1982). Employee-Organization

Linkages: The Psychology of Commitment, Absenteeism, and Turnover. New York: Academic Press. Mowday, R. T., Steers, R. M., & Porter, L. W. (1979). The measurement of

organizational commitment. Journal of Vocational Behavior, 14(2), 224-247. http://doi.org/10.1016/0001-8791(79)90072-1 Muhlhaus, J., & Bouwmeester, O. (2016). The paradoxical effect of self-categorization on work stress in a high-status occupation: Insights from management consulting. Human Relations, 69(9), 1823-1852. http://doi.org/10.1177/0018726715626255 Muthen, L. K., & Muthen, B. O. (2015). Mplus User's Guide. Seventh Edition. Los

Angeles, CA: Muthen & Muthen. Ng, T. W. H., & Feldman, D. C. (2008). Long work hours: a social identity

perspective on meta-analysis data. Journal of Organizational Behavior, 29(7), 853-880. http://doi.org/10.1002/job.536 Ng, T. W. H., Sorensen, K. L., & Feldman, D. C. (2007). Dimensions, antecedents, and consequences of workaholism: A conceptual integration and extension. Journal of Organizational Behavior, 28(1), 111-136. http://doi.org/10.1002/job.424 O'Reilly, C. A., & Chatman, J. (1986). Organizational commitment and psychological attachment: The effects of compliance, identification, and internalization on prosocial behavior. Journal of Applied Psychology, 71(3), 492-499. http://doi.org/10.1037/0021-9010.7L3.492 Peiperl, M., & Jones, B. (2001). Workaholics and Overworkers: Productivity or Pathology? Group & Organization Management, 26(3), 369-393. http://doi.org/10.1177/1059601101263007 Pierce, J. R., & Aguinis, H. (2013). The Too-Much-of-a-Good-Thing Effect in Management. Journal of Management, 39(2), 313-338. http://doi.org/10.1177/0149206311410060 Pisarski, A., Lawrence, S. A., Bohle, P., & Brook, C. (2008). Organizational influences on the work life conflict and health of shiftworkers. Applied

Ergonomics, 39(5), 580-588. http://doi.org/10.1016Zj.apergo.2008.01.005 Pratt, M. G., & Corley, K. G. (2007). Managing multiple organizational identities: On identity ambiguity, identity conflict, and members' reactions. In C. A. Bartel, S. L. Blader, & A. Wrzesniewski (Eds.), Identity and the modern organization (pp. 99-118). New York: Psychology Press. R Core Team (2017). R: A language and environment for statistical computing. R Foundation for Statistical Computing, Vienna, Austria. Retrieved from http: //www.r-proj ect.org/ Randall, D. M. (1987). Commitment and the Organization: The Organization Man Revisited. The Academy of Management Review, 12(3), 460-471. http://doi.org/10.2307/258513 Rantanen, J., Feldt, T., Hakanen, J. J., Kokko, K., Huhtala, M., Pulkkinen, L., & Schaufeli, W. B. (2015). Cross-national and longitudinal investigation of a short measure of workaholism. Industrial Health, 53(2), 113-123. http://doi.org/10.2486/indhealth.2014-0129 Reicher, S., & Haslam, S. A. (2006). On the Agency of Individuals and Groups: Lessons from the BBC Prison Study. In Individuality and the Group: Advances in Social Identity (pp. 237-257). London: SAGE. http://doi.org/10.4135/9781446211946.n13 Revelle, W. (2017). psych: Procedures for Psychological, Psychometric, and Personality Research. R package version 1.7.5. Retrieved from https://cran.r-proj ect.org/package=psych Riggio, R. E. (2013). Introduction to Industrial/Organizational Psychology (6th

Editio). New Jersey: Pearson. Riketta, M. (2002). Attitudinal organizational commitment and job performance: a meta-analysis. Journal of Organizational Behavior, 23(3), 257-266. http://doi.org/10.1002/job.141 Riketta, M. (2005). Organizational identification: A meta-analysis. Journal of

Vocational Behavior, 66(2), 358-384. http://doi.org/10.1016/jjvb.2004.05.005 Riketta, M., & van Dick, R. (2005). Foci of attachment in organizations: A meta-

analytic comparison of the strength and correlates of workgroup versus organizational identification and commitment. Journal of Vocational Behavior, 67(3), 490-510. http://doi.org/10.1016/jjvb.2004.06.001 Riketta, M., & van Dick, R. (2009). Commitment's place in the literature. In H. J. Klein, T. E. Becker, & J. P. Meyer (Eds.), Commitment in organizations: accumulated wisdom and new directions (pp. 69-95). New York: Routledge. Rosseel, Y. (2012). lavaan: An R Package for Structural Equation Modeling. Journal of Statistical Software, 48(2), 1-36. Retrieved from http: //www.j statsoft.org/v4 8/i02/ Roth, J., & Mazziotta, A. (2015). Adaptation and Validation of a German

Multidimensional and Multicomponent Measure of Social Identification. Social Psychology, 46(5), 277-290. http://doi.org/10.1027/1864-9335/a000243 Rotondi, T. (1975). Organizational Identification: Issues and Implications. Organizational Behavior and Human Performance, 13(1), 95-109. http://doi.org/10.1016/0030-5073(75)90007-0 Rousseau, D. M. (1998). Why workers still identify with organizations. Journal of Organizational Behavior, 19(3), 217-233. http://doi.org/10.1002/(SICI)1099-1379(199805)19:3<217::AID-JOB931>3.0.CO;2-N Ryan, R. M., & Deci, E. L. (2000). Self-determination theory and the facilitation of intrinsic motivation, social development, and well-being. American Psychologist, 55(1), 68-78. http://doi.org/10.1037//0003-066X.55.1.68 Ryan, R. M., & Deci, E. L. (2001). On Happiness and Human Potentials: A Review of Research on Hedonic and Eudaimonic Well-Being. Annual Review of Psychology, 52(1), 141-166. http://doi.org/10.1146/annurev.psych.52.L141 Ryff, C. D., & Keyes, C. L. M. (1995). The structure of psychological well-being revisited. Journal of Personality and Social Psychology, 69(4), 719-727. http://doi.org/10.1037/0022-3514.69A719 Sani, F., Herrera, M., Wakefield, J. R. H., Boroch, O., & Gulyas, C. (2012).

Comparing social contact and group identification as predictors of mental health. British Journal of Social Psychology, 51(4), 781-790.

http://doi.org/10.1111/j.2044-8309.2012.02101.x Satorra, A., & Bentler, P. M. (2001). A scaled difference chi-square test statistic for moment structure analysis. Psychometrika, 66(4), 507-514. http://doi.org/10.1007/BF02296192 Schaufeli, W. B., & Bakker, A. B. (2004). Test manual for the Utrecht Work Engagement Scale. Unpublished manuscript, Utrecht University, The Netherlands. Utrecht. Retrieved from http://www.schaufeli.com Schaufeli, W. B., Shimazu, A., & Taris, T. W. (2009). Being Driven to Work

Excessively Hard: The Evaluation of a Two-Factor Measure of Workaholism in The Netherlands and Japan. Cross-Cultural Research, 43(4), 320-348. http://doi.org/10.1177/1069397109337239 Schaufeli, W. B., Taris, T. W., & Bakker, A. (2006). Dr. Jekyll and Mr. Hide: On the differences between work engagement and workaholism. In R. Burke (Ed.), Research companion to working time and work addiction (pp. 193-217). Northampton, MA: Edward Elgar. Schaufeli, W. B., Taris, T. W., & van Rhenen, W. (2008). Workaholism, Burnout, and Work Engagement: Three of a Kind or Three Different Kinds of Employee Well-being? Applied Psychology: An International Review, 57(2), 173-203. http://doi.org/10.1111/j.1464-0597.2007.00285.x Schaufeli, W. B., van Wijhe, C., Peeters, M., & Taris, T. W. (2011). Werkverslaving,

een begrip gemeten. Gedrag & Organisatie, 24(1), 43-63. Schwartz, H. S. (1987). Anti-social Actions of Committed Organizational

Participants: An Existential Psychoanalytic Perspective. Organization Studies, 8(4), 327-340. http://doi.org/10.1177/017084068700800403 Scrima, F. (2015). The convergent-discriminant validity of the Workplace

Attachment Scale (WAS). Journal of Environmental Psychology, 43, 24-29. http://doi.org/ 10.1016/j.j envp.2015.05.009 Scrima, F., Rioux, L., & Lorito, L. (2014). Three-Factor Structure of Adult Attachment in the Workplace: Comparison of British, French, and Italian Samples. Psychological Reports, 115(2), 627-642.

http://doi.org/10.2466/49.PR0.115c25z2 Seligman, M. E. P., & Csikszentmihalyi, M. (2000). Positive psychology: An

introduction. American Psychologist, 55(1), 5-14. http://doi.org/10.1037/0003-066X.55.1.5

semTools Contributors (2015). semTools: Useful tools for structural equation modeling. R package version 0.4-14. Retrieved from https://cran.r-proj ect.org/package=semTool s Shamir, B., & Kark, R. (2004). A single-item graphic scale for the measurement of organizational identification. Journal of Occupational and Organizational Psychology, 77(1), 115-123. http://doi.org/10.1348/096317904322915946 Sherman, D. K., Kinias, Z., Major, B., Kim, H. S., & Prenovost, M. (2007). The Group as a Resource: Reducing Biased Attributions for Group Success and Failure via Group Affirmation. Personality and Social Psychology Bulletin, 33(8), 1100-1112. http://doi.org/10.1177/0146167207303027 Shimazu, A., & Schaufeli, W. B. (2009). Is Workaholism Good or Bad for Employee Well-being? The Distinctiveness of Workaholism and Work Engagement among Japanese Employees. Industrial Health, 47(5), 495-502. Shimazu, A., Schaufeli, W. B., Kamiyama, K., & Kawakami, N. (2015).

Workaholism vs. Work Engagement: the Two Different Predictors of Future Well-being and Performance. International Journal of Behavioral Medicine, 22(1), 18-23. http://doi.org/10.1007/s12529-014-9410-x Siegrist, J. (2008). Effort-reward imbalance and health in a globalized economy. Scandinavian Journal of Work, Environment and Health, Supplement, 34(6), 163-168.

Siegrist, J., Peter, R., Junge, A., Cremer, P., & Seidel, D. (1990). Low status control, high effort at work and ischemic heart disease: Prospective evidence from blue-collar men. Social Science & Medicine, 31(10), 1127-1134. http://doi.org/10.1016/0277-9536(90)90234-J Siegrist, J., Starke, D., Chandola, T., Godin, I., Marmot, M., Niedhammer, I., &

Peter, R. (2004). The measurement of effort-reward imbalance at work: European

comparisons. Social Science & Medicine, 58(8), 1483-99. http://doi.org/10.1016/S0277-9536(03)00351-4 Smith, L. G. E., Amiot, C. E., Callan, V. J., Terry, D. J., & Smith, J. R. (2012). Getting New Staff to Stay: The Mediating Role of Organizational Identification. British Journal of Management, 23(1), 45-64. http://doi.org/10.1111Zj.1467-8551.2010.00728.x

Smith, L. G. E., Gillespie, N., Callan, V. J., Fitzsimmons, T. W., & Paulsen, N. (2017). Injunctive and descriptive logics during newcomer socialization: The impact on organizational identification, trustworthiness, and self-efficacy. Journal of Organizational Behavior, 38(4), 487-511. http://doi.org/10.1002/job.2131 Somers, M. J. (1999). Application of two neural network paradigms to the study of voluntary employee turnover. Journal of Applied Psychology, 84(2), 177-185. http://doi.org/10.1037/0021-9010.84.2.177 Spence, J. T., & Robbins, A. S. (1992). Workaholism: Definition, Measurement, and Preliminary Results. Journal of Personality Assessment, 58(1), 160-178. http://doi.org/10.1207/s15327752jpa5801_15 Steffens, N. K., Haslam, S. A., Schuh, S. C., Jetten, J., & van Dick, R. (2017). A Meta-Analytic Review of Social Identification and Health in Organizational Contexts. Personality and Social Psychology Review, 21(4), 303-335. http://doi.org/10.1177/1088868316656701 Tajfel, H. (1978). Social Categorization, Social Identity and Social Comparison. In H. Tajfel (Ed.), Differentiation between Social Groups: Studies in the Social Psychology of Intergroup Relations (pp. 27-60). London: Academic Press. Tajfel, H., & Turner, J. C. (1979). An integrative theory of intergroup conflict. In W. G. Austin & S. Worchel (Eds.), The social psychology of intergroup relations (pp. 33-47). Monterey, CA: Brooks/Cole. Tajfel, H., & Turner, J. C. (1987). The social identity theory of intergroup conflict. In S. Worchel & W. G. Austin (Eds.), Psychology of intergroup relations (pp. 724). Chicago, IL: Nelson-Hall.

Tetrick, L. E. (2002). Individual and organizational health. In P. L. Perrewé & D. C. Ganster (Eds.), Historical and current perspectives on stress and health (pp. 117-141). Stamford: Elsevier/JAI Press. Thompson, E. R., & Phua, F. T. T. (2012). A Brief Index of Affective Job Satisfaction. Group & Organization Management, 37(3), 275-307. http://doi.org/10.1177/1059601111434201 Thompson, V. A. (1965). Bureaucracy and Innovation. Administrative Science

Quarterly, 10(1), 1-20. http://doi.org/10.2307/2391646 Turner, J. C., Hogg, M. A., Oakes, P. J., Reicher, S. D., & Wetherell, M. S. (1987).

Rediscovering the social group. Oxford, UK: Blackwell. Umphress, E. E., Bingham, J. B., & Mitchell, M. S. (2010). Unethical behavior in the name of the company: The moderating effect of organizational identification and positive reciprocity beliefs on unethical pro-organizational behavior. Journal of Applied Psychology, 95(4), 769-780. http://doi.org/10.1037/a0019214 van Beek, I., Hu, Q., Schaufeli, W. B., Taris, T. W., & Schreurs, B. H. J. (2012). For Fun, Love, or Money: What Drives Workaholic, Engaged, and Burned-Out Employees at Work? Applied Psychology: An International Review, 61(1), 3055. http://doi.org/10.1111/j.1464-0597.2011.00454.x van Beek, I., Taris, T. W., Schaufeli, W. B., & Brenninkmeijer, V. (2013). Heavy work investment: its motivational make-up and outcomes. Journal of Managerial Psychology, 29(1), 46-62. http://doi.org/10.1108/JMP-06-2013-0166 van Dick, R. (2001). Identification in organizational contexts: linking theory and research from social and organizational psychology. International Journal of Management Reviews, 3(4), 265-283. http://doi.org/10.1111/1468-2370.00068 Van Dick, R., Christ, O., Stellmacher, J., Wagner, U., Ahlswede, O., Grubba, C., ... Tissington, P. A. (2004). Should I Stay or Should I Go? Explaining Turnover Intentions with Organizational Identification and Job Satisfaction. British Journal of Management, 15(4), 351-360. http://doi.org/10.1111/j.1467-8551.2004.00424.x

van Dick, R., & Haslam, S. A. (2012). Stress and well-being in the workplace:

Support for key propositions from the social identity approach. In J. Jetten, C. Haslam, & S. A. Haslam (Eds.), The social cure: Identity, health, and well-being (pp. 175-194). New York: Psychology Press. van Dick, R., & Wagner, U. (2002). Social identification among school teachers: Dimensions, foci, and correlates. European Journal of Work and Organizational Psychology, 11(2), 129-149. http://doi.org/10.1080/13594320143000889 van Dick, R., Wagner, U., Stellmacher, J., Christ, O., & Tissington, P. A. (2005). To Be(long) or Not to Be(long): Social Identification in Organizational Contexts. Genetic, Social, and General Psychology Monographs, 131(3), 189-218. http: //doi. org/10.3200/MONO.131.3.189-218 van Knippenberg, D., & Sleebos, E. (2006). Organizational identification versus organizational commitment: self-definition, social exchange, and job attitudes. Journal of Organizational Behavior, 27(5), 571-584. http://doi.org/10.1002/job.359 Van Knippenberg, D., & Van Schie, E. C. M. (2000). Foci and correlates of organizational identification. Journal of Occupational and Organizational Psychology, 73(2), 137-147. http://doi.org/10.1348/096317900166949 van Zomeren, M., Leach, C. W., & Spears, R. (2012). Protesters as "Passionate Economists." Personality and Social Psychology Review, 16(2), 180-199. http://doi.org/10.1177/1088868311430835 Vandenberg, R. J., & Lance, C. E. (1992). Examining the Causal Order of Job Satisfaction and Organizational Commitment. Journal of Management, 18(1), 153-167. http://doi.org/10.1177/014920639201800110 Vandenberg, R. J., & Lance, C. E. (2000). A Review and Synthesis of the Measurement Invariance Literature: Suggestions, Practices, and Recommendations for Organizational Research. Organizational Research Methods, 3(1), 4-70. http://doi.org/10.1177/109442810031002 Wegge, J., van Dick, R., Fisher, G. K., Wecking, C., & Moltzen, K. (2006). Work motivation, organisational identification, and well-being in call centre work. Work & Stress, 20(1), 60-83. http://doi.org/10.1080/02678370600655553

Wickham, H. (2009). ggplot2: Elegant Graphics for Data Analysis. New York:

Springer-Verlag. Retrieved from http://ggplot2.org Wickham, H., Francois, R., Henry, L., & Müller, K. (2017). dplyr: A Grammar of Data Manipulation. R package version 0.7.4. Retrieved from https://cran.r-proj ect.org/package=dplyr Wilke, C. O. (2017). cowplot: Streamlined Plot Theme and Plot Annotations for "ggplot2". R package version 0.9.2. Retrieved from https://cran.r-proj ect.org/package=cowplot Wirtz, P. H., Siegrist, J., Rimmele, U., & Ehlert, U. (2008). Higher overcommitment to work is associated with lower norepinephrine secretion before and after acute psychosocial stress in men. Psychoneuroendocrinology, 33(1), 92-99. http://doi.org/10.1016/j.psyneuen.2007.10.003 Zeileis, A., & Hothorn, T. (2002). Diagnostic Checking in Regression Relationships. R News, 2(3), 7-10.

Zhang, R. Y., Liu, X. M., Wang, H. Z., & Shen, L. (2011). Service climate and employee service performance: exploring the moderating role of job stress and organizational identification. The Service Industries Journal, 37(14), 2355-2372. http://doi.org/10.1080/02642069.2010.503873 Агадуллина, Е. Р., & Ловаков, А. В. (2013). Модель измерения ингрупповой идентификации: проверка на российской выборке. Психология. Журнал Высшей Школы Экономики, 70(4), 143-157. ван Дик, Р. (2006). Преданность и идентификация с организацией. Харьков:

Изд-во Гуманитарный Центр. Водопьянова, Н. Е., & Старченкова, Е. С. (2009). Синдром выгорания:

диагностика и профилактика. СПб.: Питер. Климов, А. А. (2015). Идентификация с организацией и рабочей группой как фактор экстраролевого поведения работника: дисс. ... канд. психол. наук. М.

Кутузова, Д. А. (2006). Организация деятельности и стиль саморегуляции как факторы профессионального выгорания педагога-психолога: дис. ... канд.

психол. наук. М.

Ловаков, А. В. (2012). Трудоголизм: понятие, методики измерения, предикторы и последствия. Организационная Психология, 2(4), 28-42.

Ловаков, А. В. (2013). Когнитивные и поведенческие стратегии преодоления эффекта грязной работы. Социальная Психология и ОбществО, (3), 153162.

Ловаков, А. В. (2016). Психометрический анализ русскоязычной версии Голландской шкалы трудовой зависимости (DUWAS). Организационная Психология, 6(3), 22-37. Retrieved from https://orgpsyjournal.hse.ru/2016-6-3/192843119.html

Ловаков, А. В., & Липатов, С. А. (2011). Организационная идентификация и приверженность персонала: сходство и различие. Психология. Журнал Высшей Школы Экономики, 8(2), 69-80.

Осин, Е. Н., & Леонтьев, Д. А. (2008). Апробация русскоязычных версий двух шкал экспресс-оценки субъективного благополучия. In Материалы III Всероссийского социологического конгресса. М: Институт социологии РАН, Российское общество социологов.

Приложение 1. Русскоязычная версия Голландской

7

шкалы трудовой зависимости (DUWAS)

Инструкция: Ниже приводится список суждений о том, что Вы чувствуете по отношению к своей работе. Пожалуйста, прочитайте внимательно каждое утверждение и определите, насколько для Вас характерны описанные ситуации. Пожалуйста, для каждого утверждения выберите вариант ответа, который лучше всего описывает, как часто Вы себя чувствовали соответствующим образом.

1 - (почти) никогда 2 - иногда 3 - часто 4 - (почти) всегда

1. Я нахожусь в спешке и испытываю нехватку времени ^Е)

2. Я продолжаю работать, даже когда мои коллеги уже ушли с работы ^Е)

3. Для меня важно работать не жалея сил, даже если работа мне не по душе (УС)

4. Я всё время занят делом и не даю себе «остыть» ^Е)

5. Я чувствую, что что-то внутри меня заставляет меня работать, не жалея сил (УС)

6. Я трачу больше времени на работу, чем на общение с друзьями, любимые занятия и отдых ^Е)

7. Я чувствую себя обязанным(ой) работать упорно, даже когда это не доставляет удовольствия (УС)

8. Я делаю два-три дела одновременно, например, обедаю, работаю с документами и говорю по телефону (УБ)

9. Я испытываю чувство вины, когда отпрашиваюсь с работы ^С)

10. Мне трудно расслабиться, когда я не работаю (УС)

Ключ:

Чрезмерность работы (УБ): 1, 2, 4, 6, 8 Навязчивость работы (УС): 3, 5, 7, 9, 10

7 Ссылка на русскоязычную версию: Ловаков, А. В. (2016). Психометрический анализ русскоязычной версии Голландской шкалы трудовой зависимости (DUWAS). Организационная психология, 6(3), 22-37. http://www.wilmarschaufeli.nl/publications/Schaufeli/Tests/DUWAS 10 RU.pdf

Приложение 2. Русскоязычная версия краткой Утрехтской шкалы увлечённости работой (UWES-9)

Инструкция: Ниже приводится список суждений о том, что Вы чувствуете по отношению к своей работе. Пожалуйста, прочтите внимательно каждое из утверждений и определите, чувствовали ли Вы когда-либо нечто подобное по отношению к основной работе. Если у Вас никогда не было такого переживания, обведите 0 на бланке ответов, если то или иное переживание у Вас было, отметьте на бланке, как часто оно возникает, в соответствии со шкалой, приведенной ниже (баллы от 1 до 6).

Никогда Почти Достаточно Иногда Достаточно Почти Постоянно

никогда редко часто всегда

0 1 2 3 4 5 6

Ни разу Нескольк Раз в месяц Несколько Раз в Несколько Каждый

о раз в или реже раз в месяц неделю раз в неделю день

год

Насколько часто при работе Вы испытываете перечисленные состояния?

1. Во время работы меня переполняет энергия (У1-1)

2. Во время работы я испытываю прилив сил и энергии (У1-2)

3. Я полон энтузиазма в отношении своей работы ^Е-1)

4. Моя работа вдохновляет меня (ОЕ-2)

5. Проснувшись утром, я радуюсь тому, что пойду на работу (У1-3)

6. Я счастлив(а), когда интенсивно работаю (АВ-1)

7. Я горжусь своей работой (ББ-3)

8. Я ухожу в работу с головой (АВ-2)

9. Я позволяю работе «уносить» меня (АВ-3)

Ключ:

Энергичность (VI): 1, 4, 8 Преданность делу (ОБ): 5, 7, 10 Поглощённость (АВ): 9. 11, 14

Приложение 3. Анализ психометрических свойств русскоязычной версии Утрехтской шкалы увлечённости работой (UWES-9)8

Participants and Procedure

The sample included 1783 employees: 516 (29%) men, 1213 (68%) women, and 54 participants who did not specify their gender) of a major Russian energy company, which engages in the production and sale of heat and electricity in several regions of Russia.

Scales

1. Work engagement was measured by the Russian version of the short Utrecht Work Engagement Scale (UWES-9) (Kutuzova, 2006; Schaufeli & Bakker, 2004b).

2. Burnout was measured by the Russian analogue of the MBI (Maslach & Jackson, 1986), which was developed by Vodopiyanova and Starchenkova (2009).

3. Job satisfaction was measured by the Brief Index of Affective Job Satisfaction (Thompson & Phua, 2012).

4. Life satisfaction was measured with the use of the Russian version of the Satisfaction with Life Scale (Diener, Emmons, Larsen, & Griffin, 1985), which was translated and adapted by Osin and Leontiev (2008).

5. Turnover intention was measured by a single item ("I will look for a new job in the near future") (Bozeman & Perrewe, 2001).

Data Analysis

To check the factor structure of the Russian version of the UWES-9, a series of confirmatory factor analyses (CFA) were performed with the lavaan R package

8 В данном приложении приведены фрагменты текста опубликованной статьи: Lovakov, A., Agadullina, E. R., & Schaufeli, W. B. (2017). Psychometric properties of the Russian version of the Utrecht Work Engagement Scale (UWES-9). Psychology in Russia: State of the Art, 10(1), 145-162. http://doi.org/10.11621/pir.2017.0111

113

(Rosseel, 2012), using the maximum likelihood parameter estimates with standard errors and chi-square test statistics that are robust to non-normality (MLR). We compared the two alternative models: the 1-factor model, in which all 9 items were assessed as one common scale of work engagement, and the 3-factor model, in which items were divided into three factors (each including three items) reflecting the three subscales of work engagement. The CFA results were evaluated by using several indicators: x2, the root mean square error of approximation (RMSEA); the standardized root mean square residual (SRMR); the comparative fit index (CFI); and the Tucker Lewis Index (TLI). Models showing values of greater than .93 for the CFI and TLI, up to .08 for the RMSEA, and up to .06 for the SRMR were judged as showing a good fit (Byrne, 2011; Hu & Bentler, 1999).

In order to investigate the measurement invariance of the UWES-9, we performed a series of multi-group CFAs, which tested the configural (same structure across groups), metric (same factor loadings across groups), scalar (same factor loadings and item intercepts across groups), factor variance, factor covariance, and factor means invariances of the model across the gender and age groups (Vandenberg & Lance, 2000). The differences between the nested models were evaluated by using Ax2 (Satorra & Bentler, 2001) and ACFI. We relied on the ACFI > .01 criterion of significant difference (Cheung & Rensvold, 2002). For evidence of convergent and discriminant validity, we used the Spearman correlation coefficients between the UWES-9 and other dimensions such as burnout, and job and life satisfaction.

To examine the incremental validity, we conducted a series of hierarchical regression analyses (ordinary least squares method) to determine the additional power of the UWES-9 in predicting job and life satisfaction and turnover intention, controlling for burnout subscales.

Results

Descriptive analysis of the items of the Russian version of the UWES-9

Table 1 shows the descriptive statistics for each item of the Russian version of

the UWES-9. The average values of the individual items lie within the range of 4.23114

5.36. For all items, there is a small but non-significant negative skew, reflecting the average value of displacement in the direction of high scores. Items 1, 2, and 8 show a small positive kurtosis, and item 5 shows a small negative kurtosis. The distribution of the scores is "approximately normal" because the skewness and kurtosis are not significant.

Table 1. Descriptive statistics of the items of the Russian version of the UWES-9

Item M SD Median Skew Kurtosis

1. VI-1 [1] 4.63 1.13 5 -0.47 1.05

2. VI-2 [4] 4.85 1.20 5 -0.40 0.48

3. DE-1 [5] 5.05 1.18 5 -0.31 0.24

4. DE-2 [7] 4.73 1.31 5 -0.23 0.04

5. VI-3 [8] 4.23 1.49 4 -0.21 -0.34

6. AB-1 [9] 4.76 1.37 5 -0.40 0.04

7. DE-3 [10] 5.16 1.35 5 -0.49 0.01

8. AB-2 [11] 5.36 1.16 5 -0.53 0.58

9. AB-3 [14] 4.40 1.43 4 -0.31 0.03

Note. VI = Vigor. DE = Dedication. AB = Absorption. The square brackets indicate the number of the item in the full version of the UWES-17.

Factorial Structure of the Russian version of the UWES-9

Table 2 shows the x2 statistics and other fit indices obtained by the CFA of the Russian version of the UWES-9. The 1-factor model with all 9 items loading on the common factor of work engagement did not show a good fit with the data. The value of the CFI and the TLI were below the threshold of .93, and the value of the RMSEA was above .08. The analysis of the modification indices revealed an error covariance between three pairs of items: VI-1 (1) ("At my work, I feel bursting with energy") and VI-2 (2) ("At my job, I feel strong and vigorous "); VI-3 (5) ("When I get up in the morning, I feel like going to work"), and AB-1 (6) ("I feel happy when I am working intensely"); and AB-2 (8) ("I am immersed in my work") and AB-3 (9) ("I get carried away when I'm working") (value varies from .26 to .41). Error covariances between VI-1 and VI-2 and AB-2 and AB-3 were also noted in the UWES-9 versions in other languages (Balducci et al., 2010; Littman-Ovadia & Balducci, 2013; Seppala et al., 2009; Zecca et al., 2015).

Since the covariances can be meaningfully explained (sequence, similar wording), we followed the practice of previous authors and decided to include them in the model; we modified the 1-factor model by freeing error covariances VI-1/VI-2 and AB-2/AB-3. The error covariance between VI-3 and AB-1 is not in line with previous literature, and both items belong to different subscales; thus it was not included in the model. The modified 1-factor model showed an acceptable fit with data (see Table 2). All factor loadings differed significantly from zero (p < .001) and exceeded .55. The general 9-item work engagement scale has high internal consistency (a = .92 [95% CI: .90-.93]). Relatively high correlation coefficients between the UWES-9 subscales (r varies from .68 to .79) (see Table 3) also confirm the similarity in scores on the UWES-9 items. In other words, the UWES-9 can be considered a single work engagement scale.

The 3-factor model, in which the items are grouped into three subscales (Vigor, Dedication, and Absorption), also did not show good fit with the data. The values of the CFI and the TLI were below the threshold of .93, and the value of the RMSEA was above .08. The analysis of the modification index showed the same error covariances as in the 1-factor model (values ranging from .29 to .43). Once modified by freeing the same VI-1/VI-2 and AB-2/AB-3 error covariances, the 3-factor model showed an acceptable fit with the data. All factor loadings differed significantly from zero (p < .001) and exceeded .58. The correlations between latent factors exceeded .90. All three subscales (Vigor, Dedication, and Absorption) had good internal consistency (a varies from .75 to .87). In other words, the UWES-9 can be considered a three-component measure with three separate subscales. Therefore, both the 1-factor and the 3-factor models fit well with the data. However, the 3-factor model showed a significantly better fit with the data (Ax2 = 10.75, Adf = 3, p = .013).

Table 2. Goodness of fit indicators for measuring models of the UWES-9

Models 2 X P df RMSEA [90% CI] CFI TLI SRMR AIC

1-factor model 630.39 < .001 27 .11 [11-12] .90 .87 .05 44475.79

1-factor model (modified) 323.66 < .001 25 .08 [.08-.09] .95 .93 .03 44001.99

3-factor model 616.75 < .001 24 .12 [11-13] .90 .85 .05 44409.60

3-factor model (modified) 319.73 < .001 22 .09 [.08-.09] .95 .92 .03 43987.83

Note. df - degree of freedom; RMSEA - root mean square error of approximation; CFI -comparative fit index; TLI - Tucker Lewis index; SRMR - standardized root mean square residual; AIC - Akaike information criterion.

A series of multi-group CFAs across gender and age groups was conducted to provide evidence of the UWES-9 measurement invariance across different groups. The results of the model fit tests and the model comparison are summarized in Table 4. First, a multi-group CFA was conducted across male and female samples. Models of configural invariance (Model 1a), metric invariance (Model 2a), and scalar invariance (Model 3 a) showed an acceptable fit and did not statistically differ from their predecessor models (Ax test not significant, ACFI < .01). These results suggested an invariant 3-factor structure of the UWES-9 in both samples so that it is possible to compare scores across gender groups. Models of factor variance invariance (Model 4a) and factor covariance invariance (Model 5a) also demonstrated an acceptable fit and did not statistically differ from Model 3a. Thus the ranges of scores on the UWES-9 subscales do not vary across gender groups, and the subscales have the same relationship in male and female samples. Finally, the model of factor mean invariance (Model 6a) also demonstrated an acceptable fit, and statistically did not differ from Model 3a. These results suggest that the 3-factor model of the UWES-9 is invariant across the male and female samples, and thus allows for the comparison of male and female groups on work engagement.

Table 3. Mean values, standard deviations, and correlations between the scales of the Russian version of the UWES-9 and other

variables

M SD 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12

1. UWES-9 4.80 1.00 (.92)

2. Vigor 4.57 1.08 90** (.79)

3. Dedication 4.98 1.14 93** .79** (.87)

4. Absorption 4.84 1.08 .88** .68** .73** (.75)

5. Emotional exhaustion 3.24 0.96 - 49** -.51** -.50** -.33** (.88)

6. Depersonalization 2.69 1.06 -.37** -.37** - 40** -.26** .67** (.80)

7. Personal accomplishments 5.11 0.80 .52** .45** .51** .47** - 39** -.31** (.84)

8. Job satisfaction 4.66 1.15 .72** .63** .74** .60** -.52** -.43** .48** (.91)

9. Life satisfaction 3.31 0.85 .35** .33** .36** .29** -.35** -.26** .33** .43** (.89)

10. Turnover intention 2.73 1.54 -.44** -.38** -.48** -.35** .48** .48** -.28** -.53** -.28** -

11. Age 36.36 9.55 .15** .16** 14** 11** -.10** -.08** .04 11** -.04 - 14** -

12. Length of employment at organization 6.90 6.86 .06** .05* .05 .06** .04 .07** .01 .03 -.08** -.03 .54** -

13. General length of employment 15.58 9.99 .13** 14** .12** .10** -.09** -.07** .05* .09** -.03 - 11** 92** .54**

Note. *p < .05; **p < .01. On the diagonal in parentheses are values of the a-Cronbach.

Table 4. The fit of multi-group models of the modified 3-factor model of the UWES-9

Models X2 P df RMSEA [90% CI] CFI TLI SRMR Model comparison A/2* p Adf ACFI

Males/Females

Model 1a (configural) 345.23 < .001 44 .09 [.08-. 10] .95 .92 .04

Model 2a (metric) 354.26 < .001 50 .08 [.08-.09] .95 .93 .04 2a vs 1a 4.87, p = .560 6 .004

Model 3a (scalar) 371.12 < .001 56 .08 [.07-.09] .95 .93 .04 3a vs 2a 6.09, p = .412 6 .002

Model 4a (factor variance) 376.27 < .001 59 .08 [.07-.09] .95 .93 .04 4a vs 3a 0.58, p = .900 3 .001

Model 5a (factor variance and covariance) 381.08 < .001 62 .08 [.07-.08] .95 .94 .04 5a vs 3a 9.77, p = .135 6 .001

Model 6a (factor mean) 403.54 < .001 59 .08 [.08-.09] .94 .93 .04 6a vs 3a 38.99, p < .001 3 .005

Age groups

Model 1b (configural) 401.63 < .001 66 .10 [.09-. 10] .94 .91 .04

Model 2b (metric) 412.97 < .001 78 .09 [.08-.09] .94 .92 .04 2b vs 1b 11.10, p = .520 12 .000

Model 3b (scalar) 470.02 < .001 90 .09 [.08-.09] .94 .92 .05 3b vs 2b 54.26, p < .001 12 .008

Model 4b (factor variance) 485.33 < .001 96 .08 [.08-.09] .94 .93 .07 4b vs 3b 12.60, p = .050 6 .001

Model 5b (factor variance and covariance) 485.04 < .001 102 .08 [.08-.09] .94 .93 .07 5b vs 3b 16.78, p = .158 12 .000

Model 6b (factor mean) 514.86 < .001 96 .09 [.08-.09] .93 .92 .06 6b vs 3b 47.77, p < .001 6 .006

Note. df - degree of freedom; RMSEA - root mean square error of approximation; CFI - comparative fit index; TLI - Tucker Lewis index; SRMR standardized root mean square residual; AIC - Akaike information criterion.

Second, a multi-group CFA was conducted across different age groups. Participants were divided into three age groups: under 30 (career start), 31-50 (in prime of working lives), and over 50 (past the peak of one's career and approaching retirement). Models of configural invariance (Model 1b), metric invariance (Model 2b), and scalar invariance (Model 3b) had an acceptable fit, but the Ax test determined a considerable deterioration in Model 3b fit in comparison to Model 2b. However, a ACFI was below the benchmark of .01; consequently, it was decided not to proceed to examine partial invariance and consider the following models nested within the scalar invariance model (Model 3b). The models of factor variance invariance (Model 4b) and factor covariance invariance (Model 5b) showed an acceptable fit and did not statistically differ from Model 3b. Thus the range of scores on the UWES-9 subscales does not vary, and has the same relationship across different age groups. The model of factor mean invariance (Model 6b) also demonstrated an acceptable fit and did not significantly differ from Model 3b. This means that the 3-factor model of the UWES-9 is invariant across the age groups and allow for comparison on work engagement.

Convergent, Discriminant, and Incremental Validity of the Russian version of the UWES-9

Table 3 demonstrates the correlations between the subscales of the UWES-9 and burnout. The UWES-9 subscales correlated slightly more strongly with personal accomplishments (r ranging from .45 to .51), than with the other burnout subscales (r ranges from -.26 to -.51). All subscales and the total UWES-9 score revealed a significant positive correlation with job satisfaction (r ranges from .60 to .74) and life satisfaction (r ranges from .29 to .36), although the correlations with the former were stronger than with the latter. These results support the convergent and discriminant validity of the Russian version of the UWES-9.

Finally, a series of hierarchical regression analyses were conducted, where job satisfaction, life satisfaction, and turnover intention were dependent variables. The first step included the burnout subscales in the regression equations; the second step

added the UWES-9 general score (we did not use the UWES-9 subscales because of multicollinearity problem — r between subscales ranging from .68 to .79). The results of the regression analyses are summarized in Table 5. In all the cases, models including the UWES-9 predicted dependent variables more accurately. Wald tests showed that the models in the second steps are significantly better than in the first steps. Changes in the AlCs and R from step 1 to step 2 confirm this conclusion. This means that the UWES-9 added a significant amount of variance for predicting job satisfaction (20%), life satisfaction (2%), and turnover intention (5%). This supports the incremental validity of the Russian version of the UWES-9.

Table 5. Hierarchical multiple regression models

Job satisfaction Life satisfaction Turnover intention

Step 1 Step 2 Step 1 Step 2 Step 1 Step 2

Emotional exhaustion -.385*** -174*** -244*** -198*** 0.394*** 0.265***

(.032) (.027) (.027) (.028) (0.046) (0.046)

Depersonalization -109*** -.081*** .000 .006 0.426*** 0.409***

(.028) (.023) (.024) (.023) (0.040) (0.039)

Personal 471*** .133*** .265*** 192*** -0.146*** 0.060

accomplishments (.030) (.027) (.025) (.027) (0.042) (0.045)

UWES-9 .668*** .145*** -0.407***

(0.023) (.023) (0.038)

Intercept 3 799*** 1.563*** 2 743*** 2.257*** 1.056*** 2.421***

(.197) (.177) (164) (179) (0.281) (0.301)

F 326.32** * 587.34*** 133.88** * 112.78** * 220.80*** 204.51***

R2 .362 .577 .189 .207 .277 .322

AIC 4613 3906 3985 3947 5849 5741

AR2 .215 .018 .045

Wald test (Step 2 vs 874.61*** 40.314** 112.72***

Step 1) *

Note. Standard errors in parentheses. ***p < .001. AIC - Akaike information criterion.

Characteristics of the Russian version of the UWES-9 in different demographic

and professional groups

An additional descriptive analysis of the UWES-9 was held in different gender

(male/female) and age (under 30, 31-50, and over 50) groups. A series of ANOVAs

were conducted, in which the UWES-9 and its subscale scores were the dependent

variables. The analysis showed that the mean values of the UWES-9 scores and the

121

scores on the vigor and absorption subscales differed significantly between groups of men and women (see Table 6), with women, on average, having higher scores. However, these differences are extremely small (the effect size [np ] did not exceed .008). Employees from different age groups also differed on the mean level of work engagement (see Table 6). Employees who are in their early career stages (under 30) displayed the lowest level of the overall UWES-9 and its subscales except on the absorption subscale, whereas employees who are past the peak of their careers and approaching retirement (over 50) had highest level. There is a linear relationship between work engagement and age. However, age had only a minor effect on work engagement (the effect size [np2] ranges from .007 to .022). This was also confirmed by the correlations between the overall UWES-9 and its subscales and age, which are positive and small (r ranges from .11 to .16).

Table 6. Gender and age differences in UWES-9

Men n = 516 Women n = 1213

M (SD) M (SD) F (1, 1727) V

UWES-9 Vigor Dedication Absorption 4.70 (1.02) 4.47 (1.09) 4.95 (1.18) 4.69 (1.11) 4.84 (1.00) 4.62 (1.07) 5.00 (1.12) 4.91 (1.07) 6.90 (p = .009) 7.32 (p = .007) 0.58 (p = .447) 14.62 (p < .001) 0.004 0.004 <0.001 0.008

Gr. 1 Under 30 n = 554 Gr. 2 31-50 n = 999 Gr. 3 Greater 50 n = 173

M (SD) M (SD) M (SD) F (2, 1723) np2 Post-hoc comparisons

UWES-9 Vigor Dedication Absorption ^ , 2 4.64 (1.05) 4.36 (1.14) 4.82 (1.19) 4.72 (1.12) 4.84 (0.96) 4.65 (1.02) 5.01 (1.10) 4.86 (1.05) 5.13 (1.01) 4.87 (1.12) 5.37 (1.09) 5.17 (1.08) 17.83 (p < .001) 19.36 (p < .001) 15.88 (p < .001) 11.33 (p < .001) 0.020 0.022 0.018 0.007 1<2<3 1<2<3 1<2<3 1=2<3

-2-I-

Note. np - effect size. Post-hoc comparisons performed by the Tukey HSD test.

Приложение 4. Русскоязычная версия шкалы The Brief Index of Affective Job Satisfaction

Подумайте о вашей текущей работе в вашем вузе. Согласны ли вы со следующими утверждениями?

1 - Абсолютно не согласен

2 - Не согласен

3 - Скорее не согласен, чем согласен

4 - Что-то среднее

5 - Скорее согласен, чем не согласен

6 - Согласен

7 - Абсолютно согласен

1. Я получаю истинное наслаждение от моей работы

2. У меня необычная работа

3. Мне нравится моя работа больше, чем среднестатистическому человеку

4. Моя работа требует, чтобы я был в форме

5. Большую часть времени я в восторге от моей работы

6. Моя работа требует от меня много времени

7. Я полностью удовлетворён своей работой

Ключ

Удовлетворённость работой: 1, 3, 5, 7

Приложение 5. Русскоязычная версия шкала измерения ингрупповой идентификации

Ниже приведён ряд суждений. Оцените, пожалуйста, насколько Вы согласны с каждым из суждений. Под словами «Моя организация» надо понимать организацию, в которой вы работаете. Если вы работаете в нескольких организациях, отвечайте про ту, работа в которой занимает у вас больше времени.

1 - Абсолютно не согласен

2 - Не согласен

3 - Скорее не согласен, чем согласен

4 - Что-то среднее

5 - Скорее согласен, чем не согласен

6 - Согласен

7 - Абсолютно согласен

1. Я чувствую свою связь с моей организацией

2. Я рад, что являюсь частью моей организации

3. Я часто думаю о том, что я представитель моей организации

4. У меня много общего со среднестатистическим работником моей организации

5. У работников моей организации много общего между собой

6. Я во всём солидарен с моей организацией

7. Я думаю, что моей организации есть чем гордиться

8. Принадлежность к моей организации накладывает отпечаток на мою личность

9. Я похож на среднестатистического работника моей организации

10. Все работники моей организации очень похожи друг на друга

11.Я ощущаю свою приверженность моей организации

12. Мне приятно быть частью моей организации

13. Принадлежность к моей организации - важная часть моего представления о себе

14.Я - типичный представитель моей организации (новое)

15. В моей организации все имеют много одинаковых характеристик

16. Принадлежность к моей организации делает меня счастливым

Ключ

Самостереотипизация: 4, 9, 14 Гомогенность ингруппы: 5, 10, 15 Удовлетворенность: 2, 7, 12 Солидарность: 1, 6, 11 Выраженность: 3, 8, 13

Приложение 6. Анализ психометрических свойств шкалы измерения ингрупповой идентификации9

Factorial Validity and Reliability Evidences Participants, Procedure and measures

Three samples were employed. The first sample included 226 undergraduate students of the Higher School of Economics (86 male, 135 female, 5 respondents did not specify their gender, M (age) = 18.13, SD = 1.18 (5 people did not specify their age)). For students, participation in the survey was part of a Psychology course. They completed a paper-and-pencil questionnaire. The second sample included 146 people who identified themselves as Russian (58 male, 88 female, M (age) = 33.1, SD = 11.8). The third sample included 249 people who identified themselves as Orthodox Christian (143 male, 106 female, M (age) = 30, SD = 8.6). In the second and third samples, participants completed an online questionnaire. Links to the survey were placed on specialized websites dedicated to psychology and the Russian culture.

All participants completed a structured questionnaire that included a 14-item measure based on a hierarchical model of in-group identification (Leach et al., 2008). The items were translated from English into Russian by the authors and then back-translated by a bilingual, native speaker of both languages, who was unaware of the subject of the questionnaire. Differences in translations were discussed until agreement was reached. The Russian version of the items can be found in the Appendix. Each item was scored on a 7-point scale, all 7 options verbalized ranging from 1 (absolutely disagree) to 7 (absolutely agree). We created four versions of the measure for each in-group: Russian, Orthodox Christian, gender, and students of the Higher School of Economics. Participants from the student sample completed two 14-item measures: one about the in-group of students of the Higher School of Economics, and one about the gender in-group.

9 В данном приложении приведены фрагменты текста опубликованной статьи: Lovakov, A. V, Agadullina, E. R., & Osin, E. N. (2015). A Hierarchical (Multicomponent) Model of In-Group Identification: Examining in Russian Samples. Spanish Journal of Psychology, 18(e32), 1-12. http://doi.org/10.1017/sjp.2015.37

126

Results

We performed CFAs with Mplus 6.12 (estimator - MLMV) to examine how well the proposed measurement model fitted the Russian version of the 14-item measure of in-group identification. We estimated the proposed measurement model separately for four types of in-groups: Russians, Orthodox, university, and gender. First we examined the first-order model, which consists of five components: individual self-stereotyping, in-group homogeneity, solidarity, satisfaction and centrality (Model A). The results (shown in Table 1) indicate that Model A fitted the data well for all four group identities. The fit indices (excluding TLI in the case of the gender in-group) exceeded the benchmark of .930 and both of the main residual indices fell below the benchmark of .080 for models of this sample size (see Hu & Bentler, 1999). In all four in-groups, Model A showed the best fit to the data. Following Leach et al. (2008), we compared Model A with three alternative firstorder measurement models (Model B = all items loading on one common factor: identification; Model C = items loading on two components: self-definition and self-investment; Model D = items loading on two components: cognitive/self-categorization and affective ties/social identity). The fit of all three alternative models was worse. Because the alternative models were based on the same data, but not nested, they can be compared using the Akaike information criterion (AIC) index (Byrne, 2011). As shown in Table 1, Model A has the lowest AIC in all four samples, which suggests that Model A is the best first-order model.

Second, we examined the hierarchical model (Model E), which included the second-order factors of self-definition (i.e., individual self-stereotyping and in-group homogeneity) and self-investment (i.e., satisfaction, solidarity, centrality). This model is shown on Figure 1. Model E fitted the data well for all four group identities (Table 1). The fit indices (excluding TLI in the case of the gender in-group) exceeded the benchmark of .930, and both of the main residual indices fell below the benchmark of .080. In all four samples Model E had the lowest AIC, which means Model E is the best second-order model.

Table 1. The Fit of Models of In-Group Identification

Measurement X » P df RMSEA [90% CI] CFI TLI SRMR AIC

model

Russians

Stage 1: first-order models

Model A 90.56, p = .029 67 .049 [.017, .073] .970 .959 .049 5801.92

Model B 231.70, p < .001 77 .117 [.100, .135] .804 .768 .082 6119.58

Model C 177.78, p < .001 76 .096 [.078, .114] .871 .845 .073 5991.71

Model D 172.81,p < .001 76 .093 [.075, .112] .877 .853 .064 5981.07

Stage 2: second-order models

Model E 98.59, p = .017 71 .052 [.023, .075] .965 .955 .059 5807.45

Model F 106.05, p = .006 72 .057 [.032, .079] .957 .945 .063 5821.58

Model G 98.60, p = .017 71 .052 [.023, .075] .965 .955 .054 5808.22

Orthodox (Christians)

Stage 1: first-order models

Model A 98.09, p = .008 67 .043 [.023, .061] .949 .931 .046 8540.13

Model B 243.77,p < .001 77 .093 [.080, .107] .729 .679 .077 8824.51

Model C 171.98, p < .001 76 .071 [.057, .085] .844 .813 .067 8673.51

Model D 219.98, p < .001 76 .087 [.074, .101] .766 .720 .080 8764.16

Stage 2: second-order models

Model E 102.29, p = .009 71 .042 [.022, .059] .949 .935 .047 8537.77

Model F 111.15, p = .002 72 .047 [.028, .063] .936 .920 .053 8552.55

Model G 111.10, p = .002 71 .048 [.030, .064] .935 .916 .053 8553.94

Students

Stage 1: first-order models

Model A 113.00,p < .001 67 .056 [.038, .074] .953 .937 .049 8456.26

Model B 381.90,p < .001 77 .135 [.122, .149] .690 .634 .105 8960.96

Model C 236.04,p < .001 76 .099 [.085, .113] .837 .805 .082 8677.28

Model D 266.14, p < .001 76 .108 [.094, .122] .807 .769 .109 8737.59

Stage 2: second-order models

Model E 122.84,p < .001 71 .058 [.040, .075] .947 .932 .058 8464.27

Model F 144.60, p < .001 72 .068 [.052, .084] .926 .907 .072 8506.83

Model G 128.20,p < .001 71 .061 [.044, .078] .942 .926 .065 8477.54

Males / Females

Stage 1: first-order models

Model A 127.91, p < .001 67 .065 [.048, .082] .933 .909 .058 8986.81

Model B 456.03, p < .001 77 .152 [.138, .165] .581 .505 .123 9552.81

Model C 280.12, p < .001 76 .112 [.098, .126] .774 .730 .095 9234.68

Model D 312.26, p < .001 76 .121 [.107, .135] .739 .687 .127 9284.53

Stage 2: second-order models

Model E 129.56, p < .001 71 .062 [.045, .079] .935 .917 .059 8980.78

Model F 158.40,p < .001 72 .075 [.059, .091] .905 .879 .077 9029.23

Model G 147.52,p < .001 71 .071 [.055, .087] .915 .892 .082 9011.92

Note. df = degrees of freedom; RMSEA - root-mean-square error of approximation; CFI -comparative fit index; TLI - Tucker-Lewis index; SRMR - standardized root-mean square residual; AIC - Akaike information criterion.

Item 11 Item 12 Item 13 Item 14 Item4 Item 5 Item 6 Item 7 Item 1 Item 2 Item3 Item 8 Item 9 Item 10

Figure 1. Hierarchical (multicomponent) model of in-group identification. Standardized item loadings are presented in the following order: Russians/Orthodox (Christians)/Students/Males & Females. ISS - individual self-stereotyping; IGH - in-group homogeneity.

As Figure 1 shows, the standardized factor loadings exceeded .50 for nearly all items (excluding the first item in the gender in-group), with many above .80, and differed significantly from zero (p < .05). Each of the five components loaded onto the expected second-order factor. All the second-order factor loadings exceeded .60, with many above .80, and differed significantly from zero (p < .05). The second-order factors of self-definition and self-investment were strongly and significantly related in all samples (.66-.84, all p < .05). All of these parameters confirm that Model E, with five components and two second-order factors, was well defined by its items. The fit indices indicate that Model E fitted the data better, compared to the two alternative models (Model F = five-components: individual self-stereotyping, in-group homogeneity, solidarity, satisfaction and centrality, and one dimension: identification; Model G = alternative five-component/two-dimensional: self-definition (i.e., individual self-stereotyping, in-group homogeneity, and centrality) and self-investment (i.e., satisfaction, solidarity).

In order to investigate the factorial invariance of the instrument, we performed a series of multi-group CFA analyses testing configural, metric, and scalar invariance of the model across the 4 samples. Latent factors were identified by fixing variance to 1. Because the complete first- and second-order configural invariance model had convergence issues, we started by establishing the invariance of the first-order structure and then used the scalar-invariant first-order model as a baseline for the second-order models. This strategy resulted in a sequence of nested models, allowing to use the DIFFTEST function in order to compare the fit. As the chi-square test is overly sensitive in large samples, we relied on the JCFI > .01 criterion of a significant difference between nested models (Cheung & Rensvold, 2002). At each stage, we first evaluated the fit of a completely invariant model and then proceeded by establishing partial measurement invariance (Byrne, 2011; Byrne, Shavelson, & Muthen, 1989). The results of model fit tests are summarized in Table 2 and those of model comparison are presented in Table 3.

Table 2. The Fit of Multi-Group Models of In-Group Identification

Model X2, p df RMSEA [90% CI] CFI TLI SRMR

Full measurement invariance approach

Stage 1: first-order models

Model 1 (configurai) 422.27, p < .001 268 .053 [.043, .062] .953 .936 .051

Model 2a (metric) 485.89,p < .001 295 .056 [.047, .065] .941 .928 .077

Model 3a (scalar) 693.58,p < .001 322 .075 [.067, .082] .886 .871 .099

Stage 2: second-order models

Model 4a (configural) 716.81, p < .001 338 .074 [.066, .081] .884 .875 .102

Model 5a (metric) 728.54,p < .001 347 .073 [.066, .080] .883 .877 .106

Model 6a (scalar) 777.90, p < .001 353 .076 [.069, .084] .869 .865 .118

Model 7a (factor cov) 806.97, p < .001 356 .078 [.071, .086] .861 .858 .188

Partial measurement invariance approach

Stage 1: first-order models

Model 2b (metric) 471.59, p < .001 294 .054 [.045, .063] .945 .932 .073

Model 3b (scalar) 532.00, p < .001 317 .057 [.049, .066] .934 .924 .079

Stage 2: second-order models

Model 4b (configural) 556.37, p < .001 333 .057 [.049, .065] .931 .925 .082

Model 5b (metric) 570.11, p < .001 342 .057 [.049, .065] .930 .925 .088

Model 6b (scalar) 575.86,p < .001 346 .057 [.048, .065] .929 .926 .088

Model 7b (factor cov) 575.45,p < .001 347 .056 [.048, .065] .930 .926 .088

Note. df = degrees of freedom; RMSEA - root-mean-square error of approximation; CFI -comparative fit index; TLI - Tucker-Lewis index; SRMR - standardized root-mean square residual.

Table 3. Multi-group model comparison results

Model comparison Atf, P Adf ARMSEA ACFI

Full measurement invariance

Model 2a vs. Model 1 83.28,p < .001 27 .003 .012

Model 3a vs. Model 2a 381.81,p < .001 27 .019 .055

Model 4a vs. Model 3a 31.28, p = .012 16 .001 .002

Model 5a vs. Model 4a 16.10, p = .065 9 .001 .001

Model 6a vs. Model 5a 88.21, p < .001 6 .003 .014

Model 7a vs. Model 6a 30.09, p < .001 3 .002 .008

Partial measurement invariance

Model 2b vs. Model 1 65.36,p < .001 26 .001 .008

Model 3b vs. Model 2b 96.35,p < .001 23 .003 .009

Model 4b vs. Model 3b 31.40, p = .012 16 <.001 .003

Model 5b vs. Model 4b 17.78, p = .038 9 <.001 .001

Model 6b vs. Model 5b 7.96, p = .093 4 <.001 .001

Model 7b vs. Model 6b 0.00, p = .987 1 .001 <.001

Note. Adf = difference in degrees of freedom; ARMSEA - change in root-mean-square error of approximation; ACFI - change in comparative fit index.

The fit of the first-order configural invariance model (1) was good. Though the fit of the full metric invariance model (2a) was statistically worse, the absolute difference was not large and there were no pronounced outliers among modification indices (MI). The strongest MI (x2 = 12.26) referred to the loading of item 2 in the Orthodox sample; removal of the respective constraint resulted in a statistically significant, but marginal improvement of the model (2b). The fit of the first-order full scalar invariance model (3 a) was much worse, compared to the model 2a, suggesting some strongly non-equivalent item intercepts. Based on MI, we relaxed intercept constraints (one at a time) for item 3 in the Gender sample (x2 = 44.94), item 2 in the Student sample (x2 = 38.55), item 5 in the Orthodox sample (x2 = 26.34), and item 8 in the Student sample (x2 = 22.54). The resulting partial scalar invariance model (3b, based on model 2b) had no pronounced MIs for intercepts (the strongest MI: x = 6.70) and exhibited satisfactory fit.

When configural invariance second-order part of the model was introduced into

the models 3a and 3b, the fit did not become worse, according to the ACFI criterion,

both for the model developed using full invariance approach (4a) and partial

invariance approach (4b). Introduction of metric invariance constraints into the

second-order part of the model did not lead to a deterioration of model fit either

131

(models 5a and 5b). There was empirical under-identification in the means part of the second-order scalar invariance model, and second-order factor means for Student and Gender samples were constrained to 0 in order for the models 6a and 6b to converge. Comparison of model fit indices indicated some pronounced non-invariance of factor intercepts, and we relaxed constraints for the intercepts of second-order solidarity factor in the Gender sample (x2 = 54.03) and the individual self-stereotyping factor in the Orthodox sample (x2 = 21.70), after which the fit of model 6b did not differ statistically from that of model 5b.

Finally, in model 7 we constrained the covariance of second-order factors to be equal across groups. Because the model fit deteriorated, in the partially invariant model we relaxed this constraint for the Russian sample (x2 = 28.04) and for the Orthodox sample (x2 = 10.09), after which the fit indices of the models 6b and 7b did not differ.