Совершенствование системы управления персоналом современного предприятия тема диссертации и автореферата по ВАК РФ 08.00.05, кандидат экономических наук Бобылев, Юрий Геннадьевич

• Бобылев, Юрий Геннадьевич
• кандидат экономических наук
• 2006

Оглавление диссертации кандидат экономических наук Бобылев, Юрий Геннадьевич

ВВЕДЕНИЕ

ГЛАВА 1. ПЕРСОНАЛ В СОВРЕМЕННОЙ ОРГАНИЗАЦИИ

1.1. Человек в традиционном и современном производственном процессе

1.2. Основные факторы повышения роли персонала в постиндустриальном обществе

1.3. Современные проблемы управления персоналом

ГЛАВА 2. ОСНОВНЫЕ НАПРАВЛЕНИЯ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ

СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ ПРЕДПРИЯТИЯ

2.1. Построение системы управления персоналом

2.2. Оценка эффективности и качества труда персонала

2.3. Разработка системы статистического анализа персонала

ГЛАВА 3. ОРГАНИЗАЦИЯ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ

СОВРЕМЕННОГО ПРЕДПРИЯТИЯ

3.1. Анализ систем мотивации персонала в России и за рубежом

3.2. Разработка методики расчета заработной платы на основе ранжирования должностей

3.3. Анализ взаимосвязи мотивации и результативности деятельности персонала

Введение диссертации (часть автореферата) на тему «Совершенствование системы управления персоналом современного предприятия»

Актуальность темы исследования. Актуальность совершенствования системы управления персоналом в современных организациях обусловлена в настоящее время несколькими причинами:

Во-первых, принципиальными изменениями в содержании труда, вызванными применением новой техники, технологий и методов производственной деятельности. На изменение содержания труда существенно повлиял начавшийся в середине XX века процесс автоматизации производства. Он отделил работника от предмета труда, поставив между ними сложную систему машин и оборудования. Это освободило человека от большинства механических функций, резко увеличило удельный вес задач по осмыслению информации. Кроме того, автоматизация ослабила или вовсе устранила прямую связь между интенсивностью труда и его производительностью. На первый план выдвинулись функции обеспечения непрерывности работы системы агрегатов, обслуживания и налаживания оборудования. Автоматизация и компьютеризация производства позволяет передавать технике не только физические, но и сложные интеллектуальные операции, оставляя человеку неалгоритмизируемые, т.е. наиболее творческие виды деятельности, связанные с уникальными свойствами мозга и социализацией индивида.

Во-вторых, система мотивации, входящая в систему управления персоналом, ориентированную на выполнение функциональных обязанностей, в последнее время не дает того эффекта, который наблюдался в плановой экономике. Это обусловлено тем, что изменилась система ценностей, персонал стремится получать вознаграждение не за должность, а за квалификацию. Все это заставляет руководителей изменять систему мотивации и ориентировать ее на достижение запланированных результатов каждым работником.

В-третьих, в рамках организаций существуют сильные различия как между материнской и дочерними компаниями, так и среди дочерних компаний, обусловленные различной отраслевой принадлежностью, спецификой выпускаемой продукции, стадией жизненного цикла дочерних компаний и другими причинами. Эта ситуация подталкивает к разработке таких способов управления персоналом, которые позволяют обеспечивать обучение и рост, а также справедливую оплату труда всем участникам организации. Кроме того, в связи с усилением международной интеграции отечественных компаний происходит международное движение персонала, в российских компаниях используются зарубежные специалисты. Управление таким персоналом требует расширения существующих подходов, использования принципов корпоративной культуры, коллективных договоров, профсоюзной деятельности.

В-четвертых, работники в различных компаниях организации имеют совершенно разные ключевые компетенции. Даже в рамках одного подразделения у сотрудников могут быть разные задачи, различная ответственность, а также полномочия в принимаемых решениях. С одной стороны, эту проблему может решать штатное расписание, но этот способ не применим к компаниям с матричной или дивизиональной организационной структурой, когда подразделения могут создаваться под конкретный проект или продукт. В этой связи, необходимо ориентироваться на индивидуальные характеристики должности и уметь дифференцировать мотивационные факторы.

В-пятых, именно в управлении персоналом актуальна проблема корпоративного брэндинга, то есть осознание каждым сотрудником своей принадлежности к организации в целом, а не к отдельной дочерней или материнской компании. Эта проблема особенно актуальна во вновь создаваемых организациях, где структура собственности еще не упорядочена, но у собственников уже есть потребность в изменении мышления сотрудников.

В-шестых, в связи с динамизмом экономики и постоянными изменениями в законодательстве, в корпоративных правилах, персонал организаций подвержен значительным воздействиям внешней среды. Это обусловливает текучесть кадров, изменения организационных структур, требования к должностям. В подобных ситуациях очень важно для управления персоналом вести грамотный и всеобъемлющий учет сотрудников, что позволяет более четко осуществлять кадровое планирование, а также организацию труда.

Таким образом, в настоящее время существует определенная специфика в управлении персоналом организаций, которая должна учитываться при разработке системы управления трудовыми ресурсами предприятия. Исходя из этого, совершенствование системы управления персоналом современных организаций является важной задачей, решение которой в настоящее время имеет существенное значение для отечественной экономической теории и практики. Все сказанное выше обусловливает актуальность выбранной темы диссертационной работы.

Степень изученности проблемы. Проблемы управления персоналом исследовались с различных точек зрения и по этой теме опубликовано достаточно много трудов. В частности, проблемы эффективности управления персоналом изучались такими отечественными учеными, как: А.В. Александров, JI.M. Гатовский, А.Г. Журавлев, И.Н. Кирпа, Г.А. Ковалева, А.Э. Котляр, Н.В. Коч-кина, В.П. Мазырин, А.Н. Неверовская, П.А. Папулов, JI.H. Пономарев, Г.Х. Попов, Н.Г. Рак, Я.Р. Рейльян, В.А. Розанова, В.П. Чичканов, A.M. Яновский и Др.

Вопросам учета и статистической оценки персонала посвящены труды А.Р. Алавердова, О.В. Емельянова, М.И. Магуры, А.В. Омарова, А.Ф. Силь-ченкова, А.С. Татарникова. В частности, в работах А. Р. Алавердова много внимания уделяется проблемам текучести кадров, расчету основных коэффициентов, позволяющих учитывать динамику и структуру персонала. Тем не менее, в этих работах не учитывается многоуровневая организационная структура, присущая современным предприятииям, что делает подобный статистический анализ не достаточно полным.

Исследованию проблем деятельности промышленных предприятий посвящены работы таких видных отечественных ученых как А.Р. Горбунов, В.Е. Дементьев, Д.С. Львов, Г.Б. Клейнер, Ю.В. Якутии и др. Многие из этих публикаций, посвященные рассмотрению проблем управления различными видами подразделений предприятия, содержат только общие принципы реализации данного процесса. Они не включают практические рекомендации по повышению эффективности деятельности подразделений за счет снижения затрат, в том числе на документационное обеспечение.

Исследования корпоративной культуры и проблем ее внедрения на предприятии отечественными специалистами выглядят весьма скромно. В изданиях российских авторов данный вопрос раскрыт, как правило, в общих чертах. Есть разделы, посвященные данному вопросу в работах Э.А. Смирнова «Основы теории организации», О.С. Виханского «Менеджмент». Вышли работы В.А. Спивака «Корпоративная культура» и В.В. Томилова «Культура предпринимательства». Можно найти отдельные статьи в периодических изданиях, например в журналах «Управление персоналом», «Проблемы теории и практики управления» и др.

Изучению корпоративной культуры, проблемам ее формирования и изменения посвящены работы многих зарубежных авторов, таких как Э. Шейн «Организационная культура и лидерство», Т. Коттер и Дж. Хескетт «Корпоративная культура», К. Камерон и Р. Куинн «Диагностика и изменение организационной культуры» и других специалистов. Уделил внимание проблеме культуры управления в многонациональных предприятиях Й. Хентце «Теория управления кадрами в рыночной экономике». Тем не менее, в указанных работах недостаточно подробно рассмотрены проблемы корпоративного брэндинга, а также внедрения корпоративной культуры на различных уровнях организации.

Целью диссертационного исследования является решение научной задачи по разработке методического инструментария совершенствования системы управления персоналом современного предприятия, используемого на различных уровнях и в организации в целом.

В соответствии с поставленной целью в диссертации сформулированы следующие задачи:

1. Исследовать персонал современной организации, основные факторы повышения его роли в современном обществе.

2. Выявить и обосновать основные проблемы управления персоналом в современных условиях хозяйствования, сформулировать подходы к решению выявленных проблем.

3. Провести анализ существующих систем управления персоналом в организациях и выявить основные направления их совершенствования с целью адаптации к современным методам и принципам управления трудовыми ресурсами предприятия.

4. Разработать модель системы управления персоналом в организации с включением основных функций кадрового планирования, оценки компетенций и мотивации.

5. Разработать методику учета персонала в организациях с использованием различных статистических подходов и методов.

6. Разработать модель оплаты труда, основанную на объективных факторах и ориентированную на каждого сотрудника организации.

Объектом диссертационного исследования является система управления персоналом как элемент общей системы управления предприятием.

Предметом исследования является процесс совершенствования управления персоналом предприятия как упорядоченная совокупность действий, функций и методов, связанных с движением и деятельностью персонала.

Теоретико-методологическая база исследования основана на использовании законов, закономерностей и категориальном аппарате экономической науки, а также положений ведущих теоретических школ в области управления персоналом, кадрового планирования, построения систем мотивации в деятельности компаний. Нормативной базой диссертационного исследования послужили официальные документы различных государственных органов, отражающие и регламентирующие те или иные аспекты построения, функционирования и организации работы систем управления персоналом, а также документы, регламентирующие деятельность сложных производственных комплексов в экономике. Особое внимание автор уделил аналитическим работам специализированных организаций в области управления персоналом и управления сложными системами, таких как Всероссийский научно-исследовательский институт межотраслевой информации (ВИМИ), Всероссийский институт научно-технической информации (ВИНИТИ), Всероссийский научно-технический информационный центр (ВНТЦ).

Методической основой диссертационного исследования стали положения системного анализа, использующего функционально-стоимостной и экономико-статистический методы, а также метод экспертных оценок, сравнительный и социометрический методы.

Результаты исследования, полученные лично автором, состоят в том, что в ходе диссертационного исследования:

• выявлены основные направления совершенствования систем управления персоналом;

• разработана модель системы управления персоналом в организации;

• разработан метод статистического учета персонала в подразделениях организации и формирования системы мотивации персонала предприятия.

• сформулированы рекомендации по совершенствованию структуры системы управления персоналом в организации.

Научная новизна выносимых на защиту результатов исследования состоит в следующем:

1. Предложена модель системы управления персоналом предприятия на основе ключевых показателей эффективности деятельности.

2. Разработан метод многомерного и многоуровневого статистического учета персонала.

3. Обоснована структура системы управления персоналом, включающая подсистемы ротации, обучения, рекрутинга, учета персонала.

4. Предложена двухуровневая модель оплаты труда персонала на современном предприятии.

Практическая значимость работы обеспечивается возможностью применения результатов исследования во многих отраслях экономики страны. Использование разработанных моделей и методик, удовлетворяющих запросам многих промышленных предприятий, позволит повысить эффективность не только системы управления персоналом, но и общую эффективность деятельности организаций.

Полученные результаты могут быть использованы при разработке рекомендаций по изменению и адаптации систем мотивации для промышленных предприятий, а также при создании автоматизированных систем управления персоналом в организациях.

Апробация результатов исследования. Полученные в диссертации теоретические выводы и практические рекомендации апробированы в ходе учебного процесса в Государственной академии строительства и ЖКК России и практической деятельности автора. Некоторые положения и выводы настоящего исследования вошли в содержание учебных программ таких дисциплин, как «Менеджмент», «Управление персоналом». Материалы настоящего исследования были реализованы в статьях, опубликованных в сборнике выступлений участников научно-практической конференций Академии гражданской защиты МЧС России, а также в сборнике статей научно-педагогического состава и аспирантов Государственной академии строительства и ЖКК России. Общий объем публикаций по теме диссертации составил 2,1 п.л.

Структура диссертации. Диссертационная работа изложена на 130 страницах печатного текста, включает 7 таблиц, 9 рисунков и состоит из оглавления, введения, трех глав, заключения, списка литературы (153 источника), двух приложений.

Заключение диссертации по теме «Экономика и управление народным хозяйством: теория управления экономическими системами; макроэкономика; экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами; управление инновациями; региональная экономика; логистика; экономика труда», Бобылев, Юрий Геннадьевич

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Переход к рыночным отношениям, приоритетность вопросов качества продукции и обеспечение ее конкурентоспособности повысили значимость творческого отношения к труду и высокого профессионализма. Это побуждает искать новые формы управления, развивать потенциальные способности персонала, обеспечивать его мотивацию к трудовому процессу. Управление человеческими ресурсами является одним из важнейших направлений деятельности организации и считается основным критерием ее экономического успеха, даже впереди совершенствования технического процесса (по значимости). Можно иметь отличную технологию, но при этом неквалифицированном персонале работа будет загублена. Таким образом, ключевой составляющей бизнеса является управление кадрами, технология управления персоналом.

В настоящее время существует определенная специфика в управлении персоналом организаций, которая должна учитываться при разработке системы управления персоналом. Система управления персоналом в организациях может основываться на единой концепции, учитывающей все указанные особенности и требования национальной экономики. То есть, совершенствование системы управления персоналом современных организаций является важной задачей, решение которой в настоящее время имеет существенное значение для отечественной экономической теории и практики.

В результате работы над диссертацией автор сформулировал ряд выводов:

Во-первых, изменения, происходящие в современном производстве и связанные с резким повышением значимости человеческого фактора, выдвинули управление персоналом на передний план управленческой деятельности, стимулировали бурное развитие научных исследований в этой области.

Во-вторых, в период начала экономических реформ после оцепенения, которое определялось централизованным руководством и тоталитарной идеологией, перед хозяйствующими субъектами возникли принципиально новые задачи. Основные из них: стимулирование труда наемного персонала, предотвращение «утечки мозгов», индексация заработной платы в соответствии с инфляцией, обеспечение соответствия уровня квалификации персонала жестким требованиям современной экономики и, наконец, усиление у персонала чувства принадлежности к своей компании и др.

В-третьих, под «управлением персоналом в современной организации» целесообразно понимать воздействие организации, с помощью взаимосвязанных организационных, экономических и социальных мер, на процесс формирования качественных и количественных характеристик персонала, с целью достижения заданного уровня своей экономической и социальной эффективности.

В-четвертых, методика оценки и ранжирования должностей - это инструмент анализа и сопоставления различных должностей или позиций в организации. Наиболее важными элементами методики, по нашему мнению, являются следующие:

• создание системы должностных разрядов (четкой и прозрачной структуры);

• разработка структуры оплаты труда, обеспечивающей дифференцированный подход в оплате в зависимости от компетенций, профессионально-квалификационного и должностного уровня работников;

• разработка стандартных должностных требований и должностных инструкций для подбора, оценки и профессионального развития персонала;

• разработка планов развития карьеры.

По результатам проведенных исследований можно сформулировать следующие основные рекомендации:

1. При построении системы управления персоналом в организации необходимо учитывать различные аспекты, которые дополняют применявшиеся ранее подходы и инструменты управления. В частности, целесообразно учитывать такие аспекты как: система грейдинга, культура инициативы и ответственности, а также методы статистики персонала и комплекс реструктуризации.

2. Система статистического учета персонала должна позволять проводить оценку не только по различным направлениям: динамика, статика, структура, но и давать руководству организации ответы на те вопросы, которые должны решаться при функционировании системы управления.

3. Для построения модели фонда заработной платы организации может использоваться универсальная двухуровневая модель, учитывающая несколько групп факторов: уровень и специфику бизнеса, в котором действует участник организации, а также микроэкономические факторы, учитывающие специфику конкретного участника. Такая модель позволяет четко позиционировать участника в рамках организации и четко определить уровень заработной платы.

Таким образом, система управления персоналом в современной организации может быть усовершенствована, что позволит повысить эффективность управленческих усилий, производительность труда всех сотрудников организации, а также увеличит интегральную эффективность всей организации.

Список литературы диссертационного исследования кандидат экономических наук Бобылев, Юрий Геннадьевич, 2006 год

1. Абрамова Е. Система мотивации и увлеченные подчиненные. / Дирек-тор-инфо.-2001.-№ 3.

2. Айказян А., Нисевич Е. В поисках совершенства управления.//Вопросы экономики, 1997, №2, с. 154.

3. Акабердин Р.З., Кибанов А .Я. Совершенствование структуры, функций и экономических взаимоотношений управленческих подразделений предприятий при разных формах хозяйствования. М.: ГАУ, 1993.

4. Алавердов А.Р. Управление персоналом в коммерческом банке. М.: Соминтек, 1997, 256 с.

5. Александров А. Стоит ли кадровая овчина выделки. // Служба кадров. -1997, №11, с. 12-15.

6. Аналитический банковский журнал, А. Захаров. Корпоративное управление в России. №6, 2001.

7. Балашов Ю.К., Коваль А.Г. Мотивация и стимулирование персонала: основы построения системы стимулирования //Кадры предприятия. 2002. -№7-8.

8. Бандурин А. В. Деятельность корпораций. М.: БУКВИЦА, 1999. - 600 е., с ил.

9. Барков С.А. Управление персоналом. М.: Юристь, 2001. -451 с.

10. Ю.Беляцкий Н.П., Велесько С.Е., Питер Ройш. Управление персоналом.

11. Мн.: Интерпрессервис, Экоперспектива, 2002. 352 с.

12. Большаков А.С., Михайлов В.И. Современный менеджмент. Теория и практика. СПб.: Питер, 2002.

13. Браверман А., Саулин А. Интегральная оценка результативности предприятий. // Вопросы экономики. 1998, №6.

14. Бурков В.Н., Ириков В.А. Модели и методы управления организационными системами. М.: Наука, 2004. - 269 с.

15. Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала. Пособие по кадровой работе. М.: ЮристЪ, 2001. - 496 с.

16. Виханский О.С. Стратегическое управление: Учебник. 2-е изд. - М.: Гардарика, 2002 г. - 296 с.

17. Волгин Н. Реформирование оплаты труда проблема неотложная // Человек и труд. - 1996. -№11. - с. 83-87.

18. Ворожейкин И.Е. Управление социальным развитием организации. -М.: ЮНИТИ, 2001.-472 с.

19. ГОСТ 6.01.1-87. Единая система классификации и кодирования технико-экономической и социальной информации. Основные положения.

20. ГОСТ 6.10.3-83. Унифицированные системы документации. Запись информации унифицированных документов в коммуникативном формате.

21. ГОСТ 6.10.4-84. Унифицированные системы документации. Придание юридической силы документам на машинном носителе и машинограмме, создаваемым средствами вычислительной техники. Основные положения.

22. ГОСТ 6.10.5-87. Унифицированные системы документации. Требования к построению формуляра-образца.

23. ГОСТ 6.20.1-90 (ИСО 9735-88). Электронный обмен данными в управлении торговлей и на транспорте (ЭДИФАКТ). Синтаксические правила.

24. ГОСТ 7.1-84. Система стандартов по информации, библиотечному и издательскому делу (ССИБИД). Библиографическое описание документа. Общие требования и правила составления.

25. ГОСТ 7.32-91. ССИБИД. Отчет о научно-исследовательской работе. Структура и правила оформления.

26. ГОСТ Р 34.10-94. Информационные технологии. Криптографическая защита информации. Процедуры выработки и проверки электронной цифровой подписи на базе асимметричного криптографического алгоритма.

27. ГОСТ Р 34.11-94. Информационные технологии. Криптографическая защита информации. Функция хеширования.

28. ГОСТ Р 51141-98. Делопроизводство и архивное дело. Термины и определения.

29. ГОСТ Р 6.30-97. Унифицированные системы документации. Унифицированная система организационно-распорядительной документации. Требования к оформлению документов.

30. Григорьев В. Универсальный ключ // Службы кадров. 2001. - № 4. -С. 12-14.

31. Дадаев О. Не пора ли остановить «утечку мозгов». // Человек и труд. -1997, №5.

32. Дафт P.JT. Менеджмент. СПб.: Питер, 2002.

33. Егошин А.П. Управление персоналом. Новгород: Издательство «Март», 2000. - 238 с.

34. Емельянов О. Как управлять персоналом в условиях рынка.//Человек и труд, 1993, №1,2, с.32-39.

35. Ефимова М. Р. Статистические методы в управлении производством. -М.: Финансы и статистика, 1998.

36. Журавлев А. Г. Управленческий труд и эффективность общественного производства. / Науч. ред. О. Н. Пашкевич. Минск: Наука и техника, 1981, с. 87.

37. Забелин П.В., Моисеева Н.К. Основы стратегического управления, М.: «ВИНИТИ», 1997, 195с.

38. Золотых И. Обзор компьютерных систем автоматизации делопроизводства и документооборота // Информационные технологии, 2003, № 2.

39. Иванов В.Н., Пойрушев В.И., Гладышев А.Г. Основы социального управления. М.: ЮристЪ, 2001.-314 с.

40. Изменение мотивации труда в новых условиях. М: НИИ труда, 2002.

41. Ильенкова С.Д., Кузнецов В.И. Основы менеджмента. М.: МЭСИ, 2002, 130с.

42. Исмайлов JI. Э. Факторы спроса и предложения на рынке труда, безработица и формы ее проявления. ИЭ РАН, А., 1993, Рук. деп. в ИНИОН РАН, №48284, с. 1.

43. Кабаченко Т.С. Психология управления: учебное пособие. М., 2000.

44. Кабушкин Н.Н. Основы кадрового менеджмента. М.: ЮНИТИ, 2003. -378 с.

45. Кайм Р. Организация заработной платы на предприятии // Человек и труд. 2004. - № 1. - с. 84-96.

46. Кайм Р. Социальная политика на предприятии // Человек и труд. -2003.-№12.-с. 93-101.

47. Камерон К., Куинн Р. Диагностика и изменение организационной культуры / Пер. с англ. под ред. И. В. Андреевой. СПб: Питер, 2001. - 320 е.: с ил.

48. Катульский Е. Мотивация на рынке труда.//Вопросы экономики, №2, 1997, с.92-101.

49. Кибанов А.Я., Захаров Д.К. Формирование системы управления персоналом. М.: ГАУ, 1993.

50. Кибанов А.Я., Ивановская JI.B. Стратегическое управление персоналом: Учебно-практическое пособие для студентов заочного образования. М.: ИНФРА-М, 2004.

51. Кокин Ю. Заработная плата как стоимость рабочей силы и распределение по труду // Человек и труд. 1996. - №10. - с. 70-72.

52. Кокин Ю. Теория заработной платы и современные реалии оплаты труда в России // Человек и труд. 1995. - №7. - с. 83-87.

53. Комарова Н. Мотивация труда и повышение эффективности работы // Человек и труд. 1997. - №10. - с. 90-92.

54. Коно Т. Стратегия и структура японских предприятий. М.: 1987.

55. Котляр А.Э., Трубин В.В. Проблемы регулирования перераспределения рабочей силы. М.: Экономика, 1978,- 167 с.

56. Кочкина Н.В. Количественная оценка содержательности труда. -М.: Экономика, 1987,- 270 с.

57. Кравченко А.И. Трудовые организации: структура организации, поведения.-М.: ЮристЪ, 2001.- 114 с.

58. Краснов Н. Ф. АСУ: проблемы и перспективы // Вестник Высшей школы, 1971, № 3.

59. Красовский Ю.Д. Организационное поведение: Учебное пособие. М.: ЮНИТИ, 2003.

60. Кричевский P. Л. Если Вы руководитель. Элементы психологии менеджмента в повседневной работе. М.: Дело, 1996.

61. Кричевский P.JI. Если Вы руководитель, элементы психологии менеджмента в повседневной работе. М.: "Дело", 1996, 380.

62. Кузнецов В.И. Управление персоналом. -М.: МЭСИ, 1997, 104с.

63. Кунц Г., О'Доннел С. Управление. Системный и ситуационный анализ управленческих функций. Т. 1,2 М.: 1981.

64. Лисько М., Альберт М., Хедуори Ф. Основы менеджмента. М.: Высшая школа, 2002. - 374 с.

65. Ломоносова С. Оплата труда как отражение системного кризиса // Человек и труд. 1998. - №8. - с. 79-83.

66. Магура М. И. Организационная культура как средство успешной реализации организационных изменений, УП, №1, 2002 г.

67. Магура М.И. Создание системы управления персоналом организа-ции.//Управление кадрами, 1997, №7.- с. 14-20.

68. Макаров С.Ф. Менеджер за работой. М.: ЮристЪ, 2003. - 291 с.

69. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия. М.: ИНФРА-М, Новосибирск: НГАЭиУ, 2000.

70. Маусов Н. Менеджмент персонала ключевое звено внутрифирменного управления // Проблемы теории и практики управления. - 2001. - № 6. - С. 8-12

71. Межотраслевые укрупненные нормативы времени на работы по доку-ментационному обеспечению управления. М.: Изд-во Мин-ва труда, 1995.

72. Мескон Н., Альберт М., Хедуори Ф. Основы менеджмента. М.: Дело, 2002.-426 с.

73. Милгром П., Роберте Дж. Экономика, организация и менеджмент. В 2-х.-т. СПб.Экономическая школа, 2001.

74. Мильнер Б., Торкановский Е. Приватизация и управление.// Вопросы экономики, 1994, №3.

75. Мухамбетов Т.И. Мотивационный механизм управления трудом. -Алма-Ата: Гылым, 1991,- 125 с.

76. Мхитарян B.C., Бамбаева Н.Я., Балинтова Д. Компьютерные исследования временных рядов и взаимосвязи показателей с использованием пакета MESOSAUR, методические указания, М.: МЭСИ, 1996.

77. Научная организация труда в управлении производственным коллективом: Общеотраслевые научно-методические рекомендации. 2-е изд., пере-раб. и доп. -М.: Экономика, 1991. -286 с.

78. Неверовская А. Оценка эффективности труда специалистов и руководителей.// Социалистический труд, 1987, №7, с. 29-36.

79. Никифорова А. А. Оплата за производительность труда // Труд за рубежом. 1996. - №3. - с. 51-65.

80. Омаров А.В. Руководитель, Размышление о стиле руководства. М.: Политиздат. 1987.

81. Организация работы с документами: учебник / Кудряев В. А. и др. М: ИНФРА-М, 1998.

82. Оценка работников управления./ Под ред. Г.Х.Попова. М.: Московский рабочий, 1986.

83. Павлуцкий А., Павлуцкая Е., Алехина О. Менеджмент третьего тысячелетия: системно-эволюционный подход к развитию организаций.// Управле-нике персоналом.-2001.-№ 2.

84. Папулов П.А. Кадры управления производством: деятельность, формирование.-М.: Экономика, 1985.

85. Патрушев В.Д., Колмакин И.А. Удовлетворение трудом: социально-экономические аспекты. М.: Наука, 1993.

86. Песаран М., Слейтер А. Динамическая регрессия, теория и алгоритм, М.: Финансы и статистика, 1984.

87. Питере Т. Уотермен Р. В поисках эффективного управления. М., 1986.

88. Портер М. Международная конкуренция, М.: Международные отношения 1993.

89. Проблемы теории и практики управления, Иоахим Хентце, Андреас Камель. Проблемы культуры управления многонациональными предприятиями, 1995. -№1.

90. Пугачев В.П. Руководство персоналом организации. М.: ЮНИТИ, 2002.-250 с.

91. Рак Н. Г. Методика комплексной оценки кадров управления. // Управление персоналом, 1997, №10.

92. Рейльян Я.Р. Аналитическая основа принятия управленческих решений. -М.: Финансы и статистика, 1989.

93. Розанова В. А. Трудности управления и их психологические причины. // Управление персоналом, 1997, №3, с. 33-38.

94. Российская экономика в 2004 году. Тенденции и перспективы. (Выпуск 26) -М.: ИЭПП, 2004.

95. Рочко А. В. Новейшие тенденции в сфере оплаты труда управленческих работников во Франции // Труд за рубежом. 1989. - №4. - с. 50-54.

96. Романенко И.В. Управление персоналом: Конспект лекций. СПб., 2000.

97. РЦБ. Управление персоналом, А. Кубанейшвили. "Преобразование компании начните с корпоративной культуры", №4, 2001.

98. Саати Т. Принятие решений. Анализ иерархических структур./ Пер.с англ.- М.: Радио и связь, 1991.

99. Сильченков А.Ф. Повышение эффективности управленческого труда (методологические аспекты).- М.: Экономика, 1981.

100. Синк С. Д. Управление производительностью: планирование, измерение и оценка, контроль и повышение. М.: Прогресс, 1989.

101. Смирнов Б.М. Кадровые нововведения в системе управления персоналом. М.:ГАУ, 1996.

102. Сооляттэ А. Попутного ветра, "Парус"! // Человек и труд. 1996. -№12. -с. 73-76.

103. Социально-психологические методы управления: практическое пособие для менеджера. М., 2001.

104. Социология и психология управления / Под ред. Епифанцева С.Н. -Ростов-на-Дону: Феникс, 2001. -203 с.

105. Социальный менеджмент,// под ред. Ильенковой С.Д. -М.: ЮНИТИ, 1998,271с.

106. Спивак В. А. Корпоративная культура. СПб: Питер, 2001. - 352 е.: сил.

107. Статистика,//под ред. Ионина В.Г. М.: "ИНФРА-М", 1997.

108. Стимулирование коллектива к повышению производительности (США) // Человек и труд. 1994. -№3. - с. 117-118.

109. Суханов В. И. Система пожизненного найма и ее роль в трудовых отношениях Японии // Труд за рубежом. 1989. - №1. - с. 106-114.

110. Сухорукова М. Ценности как ключевой элемент организационной культуры, УП, №11(53), 2000 г.

111. Татарников А.А. Содержание оценки персонала управления.// Кадры 1993, №12,- с.15-19.

112. Тейлор Ф.У. Научная организация труда.-М.,1925.

113. Тейлор Ф.У. Менеджмент/Пер. с англ А.И.Зак. М.: Контроллинг, 1992.

114. Тичи Н., Девана М.А. Лидеры реорганизации. М.: Дело, 1990.

115. Томилов В. В. Культура предпринимательства. Спб: Питер, 2000. -368 с.

116. Торкановский Е. Приватизация и внутрифирменное управление. // Вопросы экономики, 1994, №6. с.58-66.

117. Травин В.В. Основы кадрового менеджмента. М.: Высшая школа, 2000.-362 с.

118. Травин В.В., Дятлов В.А. Менеджмент персонала предприятия. 2-е изд. М.: Финпресс, 2000. - 203 с.

119. Унификация текстов управленческих документов // Метод, реком. -М.: Росархив, ВНИИДАД, 1998.

120. Управление персоналом организации: Учебник / Под ред. А. Я. Киба-нова. — М.: ИНФРА-М, 2004.

121. Управление персоналом организации: Практикум: Учебное пособие/ Под. ред. А.Я. Кибанова. М.: ИНФРА-М, 2004.

122. Управление человеческими ресурсами: Учебное пособие. / П. В. Журавлёв Ю. Г. Одегов. М.: Издательство «Эксперимент», 2002.

123. Уткин Э. А. Управление фирмой М.: Аклис, 2002, с. 240.

124. Ушанова Ю. А. Управленческие нововведения в США: проблемы внедрения. М., 1986.

125. Фатхудинов Р. Менеджмент как инструмент достижения конкурентоспособности. // Вопросы экономики №5, 1997, с. 118-127.

126. Федченко А. Стимулирование работников: зарубежный опыт // Человек и труд. 1998.-№3. - с. 79-81.

127. Фильев В.И. Заработная плата в зарубежных странах. М.: Бухгалтерский бюллетень, 1997, 96с.

128. Френкель А.А. Статистический анализ обобщенных факторов роста производительности труда в промышленности. В кн.: Статистическое изучение производительности труда. М.: Наука, 1981, с.209-233.

129. Хейман С. Стратегия организационно-структурных решений. // Вопросы экономики, №5, 1996.

130. Хекхаузен X. Мотивация и деятельность Т. 2. М.: 1986.

131. Ходеев Ф. П. Менеджмент,- М, 2002.

132. Цветаев В.М. Управление персоналом. СПб: Питер, 2001. - 301 с.

133. Цицин А. Г. Правовые базы данных и проблемы полнотекстового документооборота // Материалы конференция «Электронный документооборот и архивы: Теория и практика». М.: ВНИИДАД, 1999.

134. Чемеков В. Стратегические цели компании и мотивация персонала. // Человек и труд. 2002. - № 9.

135. Черников Б. В. Принцип лексикологического синтеза в технологии создания текстовых документов // Секретарское дело, 2000, № 1.

136. Чешенко Н. И. Оценка эффективности создания АСУ. М.: Статистика, 1978.

137. Шейн Э. Организационная культура и лидерство / Пер. с англ. под ред. В. А. Спивака. СПб: Питер, 2002. - 336 с.

138. Шекшня С. В. Управление персоналом современной организации. -М.: Бизнес-школа "Интел-Синтез", 1997, с. 48.

139. Шекшня С.В. Управление человеческими ресурсами в России и СНГ: сегодня и завтра//Управление персоналом 1998, №6, с. 18-24.

140. Шмаров А., Полунин Ю. Русский стиль менеджмента //Эксперт.-2001.-№ 36.-е.69-72.

141. Шребер Г.А. Руководитель сообразно ситуации. М.: ИНФРА-М, 2001.-251 с.

142. Шютте Г. Г. Организация и оплата труда в условиях автоматизации производства в ГДР // Труд за рубежом. 1989. - №2. - с. 3-14.

143. Щекин Г. Профессия менеджер по кадрам. - М.: Дело, 2002. - 213 с.

144. Экономика и управление в зарубежных странах, инф. бюллетень №4, 1998.

145. Экономика предприятия. // Под ред. В. М. Семенова. М.: Центр экономики и маркетинга, 1996.

146. Эффективность системы управления персоналом: социально-экономический аспект// Под ред. Ю.Г. Одегова М.: РЭА, 1993.

147. Эшотн Д., Тейлор П. Практика и проблемы оценки управляю-щих.//Реф.сб.: Кадры в системе управления (по зарубежным материалам).- М.:

148. Ин-т науч.информ.по общ.наукам АН СССР, Акад. народ, хозяйства СССР, 1979.-с.167-172.

149. Юсупов А. Зарплата зависит от качества труда, а не наоборот // Человек и труд. 1995. - №10. - с. 72-73.

150. Яковлев Р. Реформирование заработной платы процесс длительный // Человек и труд. - 2003. - №11. - с. 91-95.

151. Яковлев Р., Федорова М. Формирование и порядок определения цены рабочей силы // Человек и труд. 2002. - №1. - с. 83-86.

152. Яновский А. Информационное обеспечение управленческой деятельности.// Вопросы управления: дайджест руководителя, 1994, №2,- с. 18-20.

153. Янц Т. Измерение и формирование эффективной культуры труда: Фронтальный штурм или фланговый маневр. -М.: Экономика, 1991.

154. Telem М. The Institution of Higher Education A Functional Perspective. - Amsterdam, Higher Education, 1981, vol.10, № 5.

155. Weber Max, The Theory of Social and Economic Reform, New York: Free Press, 1947.131