Совершенствование системы мотивации профсоюзных работников: аспекты оценки и оплаты труда тема диссертации и автореферата по ВАК РФ 08.00.05, кандидат экономических наук Демидова, Светлана Евгеньевна

• Демидова, Светлана Евгеньевна
• кандидат экономических наук
• 2007

Оглавление диссертации кандидат экономических наук Демидова, Светлана Евгеньевна

Введение

Глава 1. Современная концепция кадровой работы в профсоюзах

1.1. Профсоюзные кадры: понятие, состояние и перспективы

1.2. Кадровая политика профсоюзов и ее инструменты

Глава 2. Мотивация профсоюзных работников как важнейший 39 инструмент кадровой работы

2.1 .Теоретико-методологические аспекты мотивации: роль оценки и 39 оплаты труда

2.2. Анализ существующей системы мотивации профсоюзных кадров

Глава 3. Оценка и оплата труда как основные элементы развития 80 мотивации профсоюзных кадров

3.1.Анализ и совершенствование методов оценки труда профсоюзных работников

3.2. Оплата труда профсоюзных работников: накопленный опыт и новые подходы

Введение диссертации (часть автореферата) на тему «Совершенствование системы мотивации профсоюзных работников: аспекты оценки и оплаты труда»

Актуальность исследования определяется, во-первых, значимостью кадровой политики как одного из важнейших направлений деятельности профсоюзов. Целью профсоюзов является обеспечение социально-экономических и трудовых прав наемных работников, представительство и защита их интересов. Накопленный практический опыт работы профсоюзов в переходный период свидетельствует о том, что не все профсоюзные работники в полной мере обладают достаточным профессионализмом и деловой компетентностью для осуществления своих функций. Помимо этого обострились проблемы старения профсоюзных кадров, дефицита молодых лидеров, способных мыслить по-новому, адекватно реагировать на вызовы времени. Все вышесказанное негативно отражается на эффективности деятельности профсоюзов как важнейшего социального института, их имидже и влиянии в обществе. Во-вторых, - исключительной важностью мотивации как инструмента кадровой политики. Мотивация профсоюзных кадров рассматривается как совокупность стимулов и факторов, подкрепленных доверием членов профсоюза, побуждающих человека к профсоюзной активности, организаторской работе и особому виду социального управления. В-третьих, - ключевой ролью в системе мотивации профсоюзных кадров двух составляющих: оценки труда как фактора удовлетворения потребности профсоюзных лидеров в общественном признании, а также стимулирования их к эффективной деятельности, повышению квалификации и самореализации; оплаты труда как фактора формирования материальной базы жизнедеятельности профработников и членов их семей. В-четвертых, -необходимостью доведения теоретико-методологических обоснований в вышеназванных областях до уровня конкретных методик и технологий, установления зависимости между реальными показателями в деятельности организации, оценкой и уровнем оплаты труда профсоюзных кадров.

В контексте вышесказанного целью работы является разработка теоретических основ и методических рекомендаций по совершенствованию оценки и оплаты труда профсоюзных работников как ключевых аспектов мотивации.

В рамках указанной цели сформулированы следующие задачи:

• анализ современной кадровой политики профсоюзов и основных инструментов ее реализации;

• определение роли мотивации профсоюзных работников в кадровой политике профсоюзов;

• рассмотрение механизмов мотивации профсоюзных работников и формулирование основных путей ее развития; выявление значения оценки труда как важнейшего мотивационного фактора и разработка предложений по обогащению ее форм и методов; . исследование существующих систем оплаты труда профсоюзных работников в контексте их дальнейшего совершенствования.

Объектом исследования выступает система мотивации профсоюзных кадров, а предметом - оценка и оплата их труда.

Теоретическую базу исследования составили: во-первых, фундаментальные труды отечественных и зарубежных ученых в области экономической теории, теории организации, социологии управления. В их числе: Богданов А.А., Беккер Г., Видяпин В.И., Виханский О.С., Вэхтер Г., Гриценко Н.Н., Добрынин А.И., Иванова Т.Ю., Копейкин Г. К., Маршалл А., Наумов А.И., Парето В., Попов Ю.Н., Приходько В.И., Пригожин И.А., Сажина М.А., Спивак В.А., Стрекалова Н. Д., Хейне П., Хикс Д., Христолюбов Н.Е, Чибриков Г.Г., Шулус А.А., Яковенко Е.Г. и др.

Во-вторых, диссертант опирался на работы специалистов в области экономики труда и управления персоналом, таких как: Абакумов Н.Н, Адамчук В.В., Адаме С., Врум В., Волгин Н.А., Генкин Б.М., Друкер П., Егоршин А.П., Жуков АЛ., Збышко Б.Г., Иванова С.В., Киселев В.Н., Костин Л.А., Лоулер Э., Мазманова Б.Г., Маслов В.И., Митчелл Р., Мостов В.Д., Одегов Ю.Г., Подовалов Р.Я., Портер Л., Роббинз С., Ромашов О.В., Рофе А.И., Стрейко В.Т. и др.

В-третьих, большое внимание было уделено изучению кадровой и тендерной политики ФНПР, профессионализации профсоюзной деятельности, системы подготовки и переподготовки профсоюзных кадров. Эти вопросы подробно изложены, в частности, в трудах: Антонцева М.И., Башмакова В.И., Галиева Г.Т., Горашева Г.Т., Долженко Г.Д., Исаева А.К., Крестьянинова А.Н., Санатулова Ш.З., Фроловой Т.Л., Черноусова Г.П., Шмакова М.В., Щегловой С.Н. и др.

Эмпирическая база исследования включает экономико-социологические исследования и опросы, которые проводились учеными Академии труда и социальных отношений (АТиСО), Уральского социально-экономического института и Башкирского института социальных технологий (филиалов АТиСО), Академии народного хозяйства при Правительстве Российской Федерации, Центром социального партнерства и социологических исследований Пермского государственного университета, творческими коллективами Московской городской организации профсоюза работников народного образования и науки Российской Федерации, учебно-исследовательских и методических центров профсоюзов, Управления федеральной службы занятости по городу Москве1.

В качестве информационной базы использовались нормативно-правовые документы по проблемам труда и регулирования социально-трудовых отношений, официальные данные Федеральной службы государственной статистики, министерств и ведомств, материалы Федерации Независимых Профсоюзов России и ее коллегиальных органов, общероссийских и зарубежных профсоюзов.

Научная новизна диссертации в принципиальном плане заключается в разработке теоретических основ и комплекса методических рекомендаций по совершенствованию оценки и оплаты труда профсоюзных работников как

1 В частности: «Мотивация профсоюзной активности», «Роль профсоюзов в трудовой деятельности», «Мотивация профсоюзного членства», «Оценка эффективности профсоюзного образования», «Возможности, проблемы и перспективы молодежной политики профсоюзов», «Социально-трудовые отношения на предприятиях торговли и общественного питания города Москвы», «Мнение москвичей о рынке труда, состоянии и перспективах трудоустройства и профобучения». ключевых аспектов их мотивации. В плане конкретизации вышеназванной новизны на защиту выносятся следующие основные научные результаты, отражающие личный вклад соискателя в разработку исследуемых проблем:

1. Предложена авторская трактовка сущности мотивации профсоюзных кадров, в соответствии с которой она рассматривается как совокупность внешних и внутренних факторов морально-нравственного, социально-статусного и материального характера, побуждающих человека к выбору особого вида общественно-управленческой деятельности (т. е. работы в профсоюзах). В структуре мотивации акцентировано значение оценки и оплаты труда в связи с важностью их роли в установлении адекватного соотношения между удовлетворенностью, общественным признанием работника и результатами его труда - с одной стороны, и получением им вознаграждения, - с другой.

2. Комплексно охарактеризованы основные проблемы существующей системы мотивации профсоюзных работников, в числе которых: а) слабая взаимосвязанность факторов морально-нравственного и социально-статусного характера с рычагами материального стимулирования; б) отсутствие реальных и действенных стимулов к повышению эффективности работы и квалификации профсоюзных работников; в) неразработанность критериев отбора в резерв и единых требований к уровню профессиональной подготовки претендентов на выборные профсоюзные должности; г) недостаточная систематизация работы по формированию, подготовке и продвижению резерва профсоюзных кадров; д) низкая конкурентоспособность профсоюзных рабочих мест и заниженный социальный статус профсоюзных работников на рынке труда сдерживающие приток перспективных кадров.

3. Дано авторское определение оценки труда профсоюзных кадров как базовой составляющей их мотивации, в соответствии с которой первая выступает, с одной стороны, в качестве системы общественного контроля, позволяющей на основе критериальных показателей (результативности, компетенции и личностной характеристики) определить степень эффективности деятельности и профессионализма профсоюзных работников. С другой стороны, - как форма стимулирования, подвигающая профсоюзных работников к раскрытию своего творческого потенциала.

Соискателем акцентированы основные проблемы оценки труда применительно к профсоюзным кадрам, которые заключаются в следующем: а) руководитель профсоюзной организации в соответствии с уставными нормами оценивается членами профсоюза не прямо, а опосредованно, через различные формы публичного отчета выборного профсоюзного органа за результаты работы в период полномочий (как правило, пять лет), что, зачастую, приводит к обезличиванию деятельности первого и снижению его потенциальной работоспособности; б) отсутствие четких критериев и применение «двухуровневой» шкалы (удовлетворительно, неудовлетворительно) придают оценке субъективный характер и затрудняют профессиографический анализ работников; в) формальность оценки, обусловленная низкой мотивацией членов профсоюза и актива, не стимулирует выборных профсоюзных работников к повышению качества труда и раскрытию своего творческого потенциала; г) слабая взаимосвязь оценки деятельности профсоюзных кадров с оплатой их труда, продвижением по службе, зачислением в резерв на должность более высокого уровня; эпизодичность поощрений, что зачастую, нарушает баланс между рычагами материального стимулирования работников и методами морально-нравственного и социально-статусного воздействия.

В качестве практических рекомендаций по совершенствованию оценки профсоюзных кадров предлагается: 1) сочетать существующие уставные нормы, критерии оценки эффективности деятельности профсоюзных кадров, определенные Концепцией кадровой политики ФНПР, и современные управленческие приемы; 2) использовать новую технологию оценки труда профсоюзных кадров через общественную аттестацию, которую диссертант рассматривает как комплекс методов объективной проверки уровня компетентности, умения решать профессиональные задачи и выявления личностных качеств; 3) подкрепить результаты оценки деятельности выборного профсоюзного органа и общественной аттестации профсоюзных кадров системой материального, морально-нравственного и социально-статусного стимулирования; 4) ввести в практику работы членских организаций ФНПР механизмы общественной аттестации для принятия обоснованных организационных решений, в т. ч. по вопросам ротации кадров, планирования дальнейшего личностного, профессионального развития и карьеры работников, подбора в резерв наиболее мотивированных активистов.

4. Систематизированы основные проблемы существующей системы оплаты труда профсоюзных работников: а) неоднородность нормативной базы для определения должностных окладов руководителей профсоюзных организаций (в качестве исходной величины выступают: МРОТ; средняя заработная плата по предприятию, отрасли, региону; оклад заместителя руководителя предприятия), что влечет неопределенность методических подходов к расчету их заработной платы; б) нарушение иерархического принципа установления заработной платы профсоюзным работникам в первичных и территориальных профсоюзных организациях ряда общероссийских профсоюзов приводит к снижению потребности у успешных профсоюзных лидеров к продвижению по карьерной лестнице; в) компенсационные выплаты за стаж профсоюзной работы (выслугу лет) в условиях, практически, отсутствия ротации и старения кадров носят характер социального стабилизатора для опытных профсоюзных работников, что в то же время становится фактором отрицательной мотивации для молодежи; г) надбавки за сложность и напряженность работы, оторванные от реальных результатов труда, не влияют на повышение работоспособности профсоюзных кадров; д) стимулирующие выплаты в форме текущего премирования с течением времени перестают восприниматься как поощрение, теряют свою мотивационную силу; е) трудности в дифференциации оплаты труда в зависимости от уровня результативности деятельности и квалификации на практике приводят к преобладанию "уравниловки".

Обоснована авторская модель эффективной системы оплаты труда профсоюзных работников, в рамках которой обеспечивается, во-первых, гарантированный заработок на уровне средней заработной платы членов профсоюза (работников конкретного предприятия, отрасли, региона); во-вторых, устанавливаются надбавки за численность членов профсоюза в организации, эффективность работы и по результатам аттестации; в-третьих, осуществляется доплата за уровень квалификации. Система надбавок и доплат, по мнению автора, способствует возрастанию заинтересованности профсоюзных кадров в притоке новых членов профсоюзов, повышению эффективности деятельности, стимулирует их к самосовершенствованию и повышению квалификации.

Диссертантом разработана оригинальнаяметодика расчета заработной платы. Во-первых, вводится единая формула расчета заработной платы d руководителей профсоюзных организаций всех уровней ЗП = ЗПср £Kd , где d=1 d d - количество надбавок и доплат; £Kd - сумма их коэффициентов: d=l за численность членов профсоюза; эффективность; квалификацию; результаты аттестации и т. п., - которые применяется в качестве стимулирующих факторов (сумма коэффициентов рассматривается как сводный коэффициент оплаты труда); ЗПср - средняя по предприятию (отрасли или региону) заработная плата, которая является исходной величиной и составляет гарантированный заработок. Во-вторых, для расчета заработной платы работников аппаратов определены корректирующие показатели, включающие: а) количество обслуживаемых членов профсоюза приходящихся на одного штатного работника аппарата; б) категория (разряд) по должности. В-третьих, рекомендован предельный размер средств, направляемых на оплату труда профсоюзных работников, который не должен превышать 50% бюджета профсоюзной организации.

Практическая значимость диссертации определяется, во-первых, возможностью использования авторских предложений в реализации кадровой политики ФНПР. Во-вторых, - целесообразностью применения в практической работе членских организаций ФНПР положений диссертации об общественной аттестации и системе оплаты труда профсоюзных кадров. В-третьих, -актуальностью диссертационных материалов для системы высшего профессионального образования при чтении курсов «Основы профсоюзного движения», «Менеджмент организации», «Экономика труда и управление персоналом». В-четвертых, значимостью авторских наработок для системы профсоюзного обучения как одного из сегментов дополнительного профессионального образования.

Апробация результатов исследования. Материалы диссертации были использованы при разработке Концепции тендерной политики ФНПР (2002г.), Концепции кадровой политики ФНПР (2003г.), Положения о профсоюзном образовании ФНПР (2003 г.), Концепции формирования единого образовательного пространства ФНПР (2007 г.), рекомендаций по формированию и подготовки резерва профсоюзных кадров (2007 г.). Автором подготовлены учебно-методические пособия для программ повышения квалификации и профессиональной переподготовки используемые в деятельности Института профсоюзного движения (ИПД) АТиСО и других образовательных учреждений профсоюзов. В их числе: «Основные направления работы профсоюзного комитета»; «Отчеты и выборы в профсоюзных организациях»; «Организационная работа в профсоюзах». Выводы диссертации были обнародованы в выступлениях диссертанта на научно-практических конференциях: «Кадровая политика профсоюзов: проблемы профессионализма» (Москва, ФНПР - АТиСО, 2005 г.); «Кадровый потенциал профсоюзов Москвы» (Москва, Учебно-исследовательский центр Московской Федерации профсоюзов, 2005 г.); «Кадровая политика профсоюзов: проблемы резерва» (Москва, ФНПР - АТиСО, 2006 г.), а также обсуждены на семинарах: «Организационное укрепление профсоюзов» (Москва, ИПК профсоюзных кадров АТиСО, 2004г.); «Актуальные проблемы организационного развития профсоюзов на современном этапе» (Москва, ИПК профсоюзных кадров АТиСО, 2006 г.); «Организационное и кадровое укрепление профсоюзов» (Москва, ФНПР, 2007 г.); «Проблемы оценки и оплаты труда профсоюзных работников» (Москва, ИПД АТиСО, 2007 г.).

Основные результаты и выводы диссертации опубликованы в научных статьях, методических рекомендациях и других работах общим объемом 29,0 п. л., в том числе одна публикация в издании из перечня ВАК РФ.

Заключение диссертации по теме «Экономика и управление народным хозяйством: теория управления экономическими системами; макроэкономика; экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами; управление инновациями; региональная экономика; логистика; экономика труда», Демидова, Светлана Евгеньевна

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

В результате проведенного диссертационного исследования на защиту выносятся следующие основные научные результаты, отражающие личный вклад соискателя в разработку исследуемых проблем:

1. Предложена авторская трактовка сущности мотивации профсоюзных кадров, в соответствии с которой она рассматривается как совокупность внешних и внутренних факторов морально-нравственного, социально-статусного и материального характера, побуждающих человека к выбору особого вида общественно-управленческой деятельности (то есть работы в профсоюзах). В структуре мотивации акцентировано значение оценки и оплаты труда в связи с важностью их роли в установлении адекватного соотношения между удовлетворенностью, общественным признанием работника и результатами его труда - с одной стороны, и получением им вознаграждения, - с другой.

2. Комплексно охарактеризованы основные проблемы существующей системы мотивации профсоюзных работников, в числе которых: а) слабая взаимосвязанность факторов морально-нравственного и социально-статусного характера с рычагами материального стимулирования; б) отсутствие реальных и действенных стимулов к повышению эффективности работы и квалификации профсоюзных работников; в) неразработанность критериев отбора в резерв и единых требований к уровню профессиональной подготовки претендентов на выборные профсоюзные должности; г) недостаточная систематизация работы по формированию, подготовке и продвижению резерва профсоюзных кадров; д) низкая конкурентоспособность профсоюзных рабочих мест и заниженный социальный статус профсоюзных работников на рынке труда сдерживающие приток перспективных кадров.

3. Дано авторское определение оценки труда профсоюзных кадров как базовой составляющей их мотивации, в соответствии с которой первая выступает, с одной стороны, в качестве системы общественного контроля, позволяющей на основе критериальных показателей (результативности, компетенции и личностной характеристики) определить степень эффективности деятельности и профессионализма профсоюзных работников. С другой стороны, - как форма стимулирования, подвигающая профсоюзных работников к раскрытию своего творческого потенциала.

Соискателем акцентированы основные проблемы оценки труда применительно к профсоюзным кадрам, которые заключаются в следующем: а) руководитель профсоюзной организации в соответствии с уставными нормами оценивается членами профсоюза не прямо, а опосредованно, через различные формы публичного отчета выборного профсоюзного органа за результаты работы в период полномочий (как правило, пять лет), что, зачастую, приводит к обезличиванию деятельности первого и снижению его потенциальной работоспособности; б) отсутствие четких критериев и применение «двухуровневой» шкалы (удовлетворительно, неудовлетворительно) придают оценке субъективный характер и затрудняют профессиографический анализ работников; в) формальность оценки, обусловленная низкой мотивацией членов профсоюза и актива, не стимулирует выборных профсоюзных работников к повышению качества труда и раскрытию своего творческого потенциала; г) слабая взаимосвязь оценки деятельности профсоюзных кадров с оплатой их труда, продвижением по службе, зачислением в резерв на должность более высокого уровня; эпизодичность поощрений, что зачастую, нарушает баланс между рычагами материального стимулирования работников и методами морально-нравственного и социально-статусного воздействия.

В качестве практических рекомендаций по совершенствованию оценки профсоюзных кадров предлагается: 1) сочетать существующие уставные нормы, критерии оценки эффективности деятельности профсоюзных кадров, определенные Концепцией кадровой политики ФНПР, и современные управленческие приемы; 2) использовать новую технологию оценки труда профсоюзных кадров через общественную аттестацию, которую диссертант рассматривает как комплекс методов объективной проверки уровня компетентности, умения решать профессиональные задачи и выявления личностных качеств; 3) подкрепить результаты оценки деятельности выборного профсоюзного органа и общественной аттестации профсоюзных кадров системой материального, морально-нравственного и социально-статусного стимулирования; 4) ввести в практику работы членских организаций ФНПР механизмы общественной аттестации для принятия обоснованных организационных решений, в т. ч. по вопросам ротации кадров, планирования дальнейшего личностного, профессионального развития и карьеры работников, подбора в резерв наиболее мотивированных активистов.

4. Систематизированы основные проблемы существующей системы оплаты труда профсоюзных работников: а) неоднородность нормативной базы для определения должностных окладов руководителей профсоюзных организаций (в качестве исходной величины выступают: МРОТ; средняя заработная плата по предприятию, отрасли, региону; оклад заместителя руководителя предприятия), что влечет неопределенность методических подходов к расчету их заработной платы; б) нарушение иерархического принципа установления заработной платы профсоюзным работникам в первичных и территориальных профсоюзных организациях ряда общероссийских профсоюзов приводит к снижению потребности у успешных профсоюзных лидеров к продвижению по карьерной лестнице; в) компенсационные выплаты за стаж профсоюзной работы (выслугу лет) в условиях, практически, отсутствия ротации и старения кадров носят характер социального стабилизатора для опытных профсоюзных работников, что в то же время становится фактором отрицательной мотивации для молодежи; г) надбавки за сложность и напряженность работы, оторванные от реальных результатов труда, не влияют на повышение работоспособности профсоюзных кадров; д) стимулирующие выплаты в форме текущего премирования с течением времени перестают восприниматься как поощрение, теряют свою мотивационную силу; е) трудности в дифференциации оплаты труда в зависимости от уровня результативности деятельности и квалификации на практике приводят к преобладанию "уравниловки".

Обоснована авторская модель эффективной системы оплаты труда профсоюзных работников, в рамках которой обеспечивается, во первых, гарантированный заработок на уровне средней заработной платы членов профсоюза (работников конкретного предприятия, отрасли, региона); во вторых, устанавливаются надбавки за численность членов профсоюза в организации, эффективность работы и по результатам аттестации; в третьих, осуществляется доплата за уровень квалификации. Система надбавок и доплат, по мнению автора, способствует возрастанию заинтересованности профсоюзных кадров в притоке новых членов профсоюзов, повышению эффективности деятельности, стимулирует их к самосовершенствованию и повышению квалификации.

Диссертантом разработана оригинальнаяметодика расчета заработной платы. Во-первых, вводится единая формула расчета заработной платы d руководителей профсоюзных организаций всех уровней ЗП = ЗПср £Kd ? где d=1 d d - количество надбавок и доплат; £Kd - сумма их коэффициентов: d=l за численность членов профсоюза; эффективность; квалификацию; результаты аттестации и т. п., - которые применяется в качестве стимулирующих факторов, сумма коэффициентов рассматривается как сводный коэффициент оплаты труда; ЗПср - средняя по предприятию (отрасли или региону) заработная плата, которая является исходной величиной и составляет гарантированный заработок. Во-вторых, для расчета заработной платы работников аппаратов определены корректирующие показатели, включающие: а) количество обслуживаемых членов профсоюза приходящихся на одного штатного работника аппарата; б) категория (разряд) по должности. В-третьих, рекомендован предельный размер средств, направляемых на оплату труда профсоюзных работников, который не должен превышать 50% бюджета профсоюзной организации.

144

Список литературы диссертационного исследования кандидат экономических наук Демидова, Светлана Евгеньевна, 2007 год

1. Федеральный закон «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности» № 10 - ФЗ 1996 г.

2. Федеральный закон «Об общественных объединениях» № 82 ФЗ 1995.

3. Трудовой кодекс Российской Федерации. М., 2006.

4. Комплексная программа ФНПР по усилению мотивации профсоюзного членства. Утверждена постановлением Исполкома ФНПР от 28.08 2002 № 4-4. М., 2002

5. Концепция кадровой политики ФНПР. Утверждена постановление Исполкома ФНПР от 12.02 2003 № 4-3.

6. Постановление Исполкома ФНПР от 24.05 2006 № 2-5 «О сводной статистической отчетности по профсоюзному членству и профсоюзным органам за 2005 год».

7. Постановление Исполкома ФНПР от 24.05 2006 № 2-6 «О сводной статистической отчетности по профсоюзному членству и профсоюзным органам за 2006 год».

8. Примерный Устав общероссийского (межрегионального) профсоюза.: Приложение к постановлению Генерального Совета ФНПР от 18. 02. 04 № 6-6.

9. Сборник нормативных документов. М: Всероссийский профессиональный союз работников оборонной промышленности, 2005.

10. Ю.Базаров Т.Ю. Технологии центров оценки для государственныхслужащих. Проблемы конкурсного отбора. М.: ИПК ГС, 1995.

11. Базаров Т.Ю. Управление персоналом развивающейся организации М.: ИПК ГС, 1996.

12. В.И. Башмаков, Ш.З. Санатулов Профессиограмма профсоюзного работника. (Научно-методические рекомендации).-М.: Академия труда и социальных отношений,2000.

13. В.И. Башмаков, Ш.З. Санатулов Мотивация профсоюзной активности. Научно-методические рекомендации М.: Академия труда и социальных отношений, 2005.

14. В.И. Башмаков, Ш.З. Санатулов Профсоюзы современной России: социологический аспект. М.: Академия труда и социальных отношений, 2007.

15. Богданов А. А. Тектология. Всеобщая организационная наука. В 2 кн. -М., 1989.

16. Броадбент М., Китцис Э. СЮ новый лидер: Постановка задач и достижение целей. - М.: АйТи - Пресс, 2006.

17. Буцукин В.Н., Демидова С.Е. Профсоюзное движение сегодня: Методические рекомендации в помощь профсоюзному активу. М.: УИЦ МФП, 1995.

18. Буцукин В.Н., Демидова С.Е Профсоюзные акции: цели, формы, методы: Методические материалы в помощь представителям сторон социального партнерства г. Москвы. М: УИЦ МФП, 1998.

19. Валитов М.Г., Силин А.А. Регулирование трудовых отношений на

20. Западе: взгляд из России. М.: «ПрофЭко», 2005.

21. Ванюрихии Г.И. Креативный менеджмент // Менеджмент в России и за рубежом, 2001.- №2.

22. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: человек, стратегия, организация процесс. М.: МГУ, 1995.

23. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: Учебник. 3-е изд. - М.: Гардарика, 1999.

24. Владимирова И.Г. Компании будущего: организационный аспект // Менеджмент в России и за рубежом, 1999. № 6.

25. Волгин Н.А. Оплата труда: производство, социальная сфера, государственная служба (Анализ, проблемы, решения)/ Н.А. Волгин. -М.: Издательство «Экзамен», 2003.

26. Генкин Б.М. Экономика и социология труда. Учебник для вузов. М.: Издательская группа НОРМА - ИНФРА, 1998.

27. Грейсон Дж. К. мл., О' Делл К. Американский менеджмент на пороге XXI века. -М.: Экономика, 1991.

28. Гриценко Н.Н. Философия справедливости // ЭКО . 1996 -№ 7.

29. Гриценко Н.Н. , Снигерева И.О., Шалаев С.А. «Закон РФ о профессиональтных союзах их правах и гарантиях деятельности» с постатейными комментариями. М., 2000.

30. Гроув Э.С. Высокоэффективный менеджмент. М., 1996.

31. Демидова С.Е. Экономические аспекты мотивации профсоюзного членства. // Труд и социальные отношения. 2007- № 4-5

32. Демидова С.Е., Степанчикова Н.О. Как создать профсоюзную организацию на предприятии: Методические материалы в помощь профсоюзному активу. М.: УИЦ МФП, 1999.

33. Демидова С.Е. Основные направления работы профсоюзного комитета: методические материалы // Библиотечка профсоюзного активиста. -1999-№9.

34. Демидова С.Е. Отчеты и выборы в профсоюзных организациях // Библиотечка профсоюзного актива и предпринимателей. 1999 - № 10.

35. Демидова С.Е. Коллективные трудовые споры // Библиотечка профсоюзного актива и предпринимателей. 2000- № 5 .

36. Демидова С.Е., Лаптев B.JL, Чалый С.П., Ульянов В.А., Желтоухов В.М. Организационная работа в профсоюзах. М.: УИЦ МФП, 2001. (Библиотечка профсоюзного лидера. Вып. II).

37. Демидова С.Е. Отчеты и выборы в профсоюзах // Библиотечка профсоюзного актива и предпринимателей. 2003 - № 6 .

38. Демидова С.Е. Как создать первичную профсоюзную организацию. -М.: Научный центр профсоюзов, 2006.

39. Демидова С.Е. Технологии вовлечения работников в профсоюз и создания новых организаций профсоюзов. М.: АТиСО, 2006

40. Десслер Г. Управление персоналом. -М.: Бином, 1997.

41. ДеМарко Т. Deadline. Роман об управлении проектами: Перевод с английского. М.: Вершина, 2006.

42. Джейн Р., Темплер Р. Алгоритмы эффективной работы: Перевод санглийского. М.: Альпина, 2006.

43. Друкер П. Задачи менеджмента XXI века: Перевод с английского. М.: Вильяме, 2004.

44. Евенко Л.И. Эволюция концепции управления человеческими ресурсами // Стратегия развития персонала (Материалы конференции) Нижний Новгород, 1996.

45. Жуков А.Л. Регулирование и организация оплаты труда: Учебное пособие. М.: Издательство «МИК», 2003.45.3бышко Б.Г. Регулирование социально-трудовых отношений в России: международный и национальный аспект. М.: АТиСО, 2004.

46. Иванова С.В. Кандидат, новичок, сотрудник. Инструменты управления персоналом, которые реально работают на практике. 2-е издание. М.: Изд-во Эксмо, 2006.(Бизнес-бестселлер).

47. Иванова Т.Ю., Жесткова О.В. Влияние управления изменениями на устойчивость организации // Менеджмент: теория и практика, 2001.1.2.

48. Иванова Т.Ю., Приходько В.И. Теория организации,- СПб: Питер, 2004.

49. Иванцевич Дж, М., Лобанов А.А, Человеческие ресурсы управления, -М.: Дело, 1993.

50. Исаев А. Экономическая демократия в современной России: проблемы становления и развития. М.: Профиздат, 2000.

51. Кадровая политика профсоюзов: проблемы профессионализма: Материалы Всероссийской научно-практической конференции 22 23июня 2005 г. в двух частях. М.: АтиСО, 2005.

52. Кадровая политика профсоюзов: проблемы резерва: Материалы Всероссийской научно-практической конференции 20 июня 2006 г. М.: АтиСО, 2006.

53. Кадровый резерв и оценка результативности труда управленческих кадров. М.: Дело ЛТЛ, 1995.

54. Кафидов В.В. Исследование систем управления. М.: Академический проект, 2005.

55. Кибанов А.Я. Основы управления персоналом. М.: ИНФРА - М.: 2006.

56. Кикель П. Краткий философский словарь. М.: Национальная философская энциклопедия. 2005.

57. Климов Е.А. Психология профессионального самоопределения. Ростов н/ Д: Феникс, 1996.

58. Ковалев В.И. Мотивы поведения и деятельность. М.: Аспект-пресс, 2001.

59. Ковалев А.Г. Психология личности. М., 1969.

60. Костин Л.А. Проблемы экономики труда: Избранное: в 2 т. М., 2005.

61. Костин Л.А., Зущина Г.М., Султанова P.M. Рынок труда и теории занятости. М., 1997.

62. Крестьянинов А.Н. Социальная напряженность: роль профсоюзов в ее регулировании. Монография. М.: Русская новь, 2003.

63. Купер Д., Робертсон И.Т., Тинлайн Г, Отбор и найм персонала: технологии тестирования и оценки: Перевод с английского. М.:1. Вершина, 2005.

64. Мазманова Б.Г. Управление оплатой труда: Учеб. пособие. М., 2003.

65. М.И. Магура, М.Б. Курбатова Обучение персонала как конкурентное преимущество. -М.: Библиотека журнала Управление персоналом, 2004.

66. Магура М., Курбатова М. Секреты мотивации или мотивация без секретов.// Управление персоналом 2007 № 13-14.

67. Маренков Н.Л., Косаренко Н.М. Управление персоналом организаций. -М.: Академический проект, 2005.

68. Маслов В.И. Стратегическое управление персоналом в условиях эффективной организационной культуры: Учебник. М.: Издательство «Финпресс», 2004.

69. Мамфорд А., Голд Д. Menegement Development. Как усовершенствовать работу менеджеров: Стратегии действий: Перевод с английского- М.: «ГИППО» (HIPPO), 2006.

70. Материалы VI съезда ФНПР // Вести ФНПР. 2006 -№ 11-12.

71. Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента М.: Дело, 1994.

72. Михайлов Ф.Б. Управление персоналом: классические концепции и новые подходы. Казань, 1994.

73. Мишин В.М. Исследование системы управления. М.: ЮНИТИ, 2005.

74. Морозова И.Н. HR менеджмент: Справочник по персоналу. - М.: Феникс, 2006.

75. Мотивация профсоюзного членства (Из опыта работы членскихорганизаций ФНПР): Сборник / Авт. сост.: к.э.н. Т.Д. Фролова, И.Ю. Богачева, А.И. Смирнов. -М.: АтиСО, 2004.

76. Мнение москвичей о рынке труда, состоянии и перспективах трудоустройства и профобучения. Социологический опрос. М.: Департамент федеральной государственной службы занятости населения по городу Москве, 2004.

77. ФНПР 2 октября 2002 года // Вести ФНПР. 2002. № 9 -10.

78. Пригожин И.А. Организация: системы и люди. М., 1983.

79. Пригожин А.И. Современная социология организаций. М.: Интерпракс, 1995.

80. Профсоюзы Москвы: стратегия роста и развития: Материалы международной научно-практической конференции 21-22 мая 2002 года. М.: Учебно-исследовательский центр Московской Федерации профсоюзов, 2002.

81. Профсоюзы России: современный этап. 1990 2005 годы/ Рук. Авт. Кол. Заслуженный деятель науки РФ, д. э. н., проф. Н.Н. Гриценко. М.: Изд-во АтиСО, 2005.

82. Пятый (внеочередной) съезд ФНПР. 6 октября. Рабочее заседание// Профсоюзы и экономика. 2005. - № 7 .

83. Райзберг Б.А., Лозовский Л.Ш., Стародубцева Е.Б. Современный экономический словарь. 4-е изд., перераб. и доп. - М.: ИНФРА - М., 2005.

84. Римашевская Н.М. Человек и реформы: секреты выживания. — М.: РНЦ ИСЭПН, 2003.

85. Роббинз, Стивен П. Основы организационного поведения. 8-е изд.: Пер. С англ. М.: Издательский дом «Вильяме», 2006.

86. Роль профсоюзов в трудовой деятельности (в оценках работников предприятий г. Челябинска). Отчет о результатах социологического исследования. Челябинск.: Социально-экономический институт (филиал1. АТиСО), 2005.

87. Рофе А.И. Труд: теория, экономика, организация: Учебник для вузов. -М.: МИК, 2005.

88. Рофе А.И., Стрейко В.Т., Збышко Б.Г. Экономика труда: Учебник для вузов. -М., 2000.

89. Рофе А.И., Жуков A.JI. Теоретические основы экономики и социологии труда.-М., 1999.

90. Сажина М.А., Чибриков Г.Г. Экономическая теория: Учебник для вузов. -М.: Издательство НОРМА, 2003.

91. Саленко В.Я. Профессиональные союзы России в условиях перехода к рынку.-М., 1999.

92. Саленко В.Я. Профессиональные союзы России как социальный институт и организационная система (Социологический анализ): Дисс. На соискание ученой степени д-ра социологических наук. М.: РАГС, 2000.

93. Социальное партнерство: словарь-справочник / Ред. кол.: В.Н. Киселев, А.А. Деревянченко, В.Г. Смольков, Н.М. Шатилова. -М.: АТиСО, 2002.

94. ЮО.Справочник профсоюзного работника -М.: Профиздат, 1973.

95. Ю1.Спивак В.А. Организационное поведение и управление персоналом.

96. Учебное пособие для вузов. Спб: Питер., 2000.

97. Страхова Л.П., Бартенев А.Е. Корпоративное образование в современной экономике // Менеджмент в России и за рубежом, 200. №6

98. Стрекалова Н. Д., Копейкин Г. К. Управление персоналом: Учебное пособие. Спб.: Издательство СпбГУП, 2004.

99. Тектология А.А. Богданова и современность // ПТПУ, 1997 № 3.

100. Травин В.В., Дятлов В.А. Основы кадрового менеджмента- М.: Дело, 1995.

101. Управление персоналом: Учебник для вузов / Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. — 2-е изд., перераб. и доп. М.: ЮНИТИ, 2005.

102. Управление персоналом в условиях социальной рыночной экономики/ Под научной ред. Проф., д-ра Р. Марра, д-ра Г. Шмидта. М.: Изд-во МГУ, 1997.

103. Управление персоналом государственной службы: Уч-методическое пособие. М.: Изд-во РАГС, 1997.

104. Файоль А. Учение об управлении. Рязань, 1924.

105. Фидельман Г.Н., Дедидиков С., Адлер Ю. Альтернативный менеджмент: Путь глобальной конкурентоспособности. М.: Альпина, 2005.

106. Фильев В.И. Организация, нормирование и оплата труда в развитых странах. М.: Изд-во журнала «Юридический бюллетень предпринимателя», 1996.

107. Фомичев А.Н. Административный менеджмент. М.: Издательский дом Дашков и К, 2006.

108. Франчук В.И. Основы построения организационных систем М., 1991.

109. Франчук В.И. Основы современной теории организации М.: Институт организационных систем, 1995.

110. Фролова Т.Л. Тендерное регулирование социально-трудовыхотношений: позиция и роль профсоюзов: Монография. М.: АТиСО, 2003.

111. Фролова T.JT. Место профсоюзов в российском обществе. И как оно меняется сегодня // Труд и социальные отношения. 2001. -Спецвыпуск. - С. 14-20.

112. Фролова T.JI. Основные проблемы организационного укрепления профсоюзного движения России // Библиотечка профсоюзного актива и предпринимателей. 2004. - № 2. - С. 6-22.

113. Фролова T.JT. Участие профсоюзов в воспитании молодежи. // Труд и социальные отношения. 2006. - № 2.

114. Хейне П. Экономический образ мышления. М., 1991.

115. Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации-М.,1996.

116. Шекшня С.В., Ермошкин Н.Н. Стратегическое управление персоналом в эпоху Интернета. М., 2002.

117. Шелдрейк Дж. Теория менеджмента от тейлоризма до японизации: Перевод с английского под ред. В.А. Спивака Спб: Питер, 2001.

118. Шепель В.М. Управленческая антропология. Человековедческая компетентность менеджера. М.: Дошпедагогика, 2000.

119. Шепель В. Философия цивилизованного предпринимательства // Проблемы теории и практики управления. 1992. -№ 4.

120. Шмаков М.В Профсоюзное движение России. Состояние, проблемы, перспективы // Труд и социальные отношения. — «2003. № 1.

121. Шмаков М.В. Социально-экономическая политика государства и профсоюзы // Труд и социальные отношения. 2005. - № 1.

122. Шмаков М.В. Профсоюзы защищают людей. // Профсоюзы 2006. -№4.

123. Шнайдер Б., Шмитт Н. Персонал для организации: научный подход к поиску, отбору, оценке и удержанию сотрудников: Перевод с английского. М.: Экономическая школа, 2004.

124. Шулус А.А. Профсоюзы в гражданском обществе. Материалы круглого стола. -М.: АТиСО, 2006.

125. Шулус А.А. Возродить престижность созидательного труда// Воспитание созидателей: ценностные ориентиры: Материалы круглого стола 15 марта 2006 года М., 2006.

126. Щеглова С.Н. Организационная работа профессиональных союзов: содержание, принципы, формы, методы // Библиотечка профсоюзного актива и предпринимателей: проблемы организационной работы профсоюзов. М.: Профиздат, 2002. - № 4.

127. Экономическая теория: Учебник. Изд. испр. и доп./ Под общ. ред. акад. В.И. Видяпина, А.И. Добрынина, Г.П. Журавлевой, JI.C. Тарасевича. - М.: ИНФРА, 2005.

128. Экономика труда и социально-трудовые отношения / Под ред. Г.Г. Меликьяна и Р.П. Колосовой. М.: МГУ, 1996.

129. Экономика труда: Учебник/ В.В. Адамчук, Ю.П. Кокин, Р.А. Яковлев; Под ред. Адамчука. М.: ЗАО «Финстатинформ», 1999.

130. Эренберг Р. Дж., Смит Р.С. Современная экономика труда. Теория и государственная политика. М.: МГУ, 1996.

131. Юксвярав Р. Проблемы управления деловых организаций США. -Таллин, 1968.

132. Яковенко Е.Г. Христолюбова Н.Е., Мостова В.Д. Экономика труда: Учеб. Пособие для вузов. М.: ЮНИТИ - ДАНА, 2004.

133. Яковец Ю.В. Экономика России: перемены и перспективы. М., 1996.

134. Яковлев Р.Г. Оплата труда в организации. М.: МЦФЭР, 2003.

135. Ach N. Uber den Willensakt und das Temperament. Leipzig, 1910.

136. Atkinson J. W. Motivational determinants of risk-taking behavior. Psychological Review, 1957

137. Общероссийский профсоюз Наименование первичной профсоюзной организации

138. Опросный лист члена профсоюза для оценки деятельности выборного профсоюзного органа в период полномочий (период полномочий)1. Критерии оценки Баллы

139. Выборный профсоюзный орган контролирует своевременность выплаты заработной платы Никогда 1 2 3 4 5 Всегда

140. Действия выборного профсоюзного органа направлены на сохранение и развитие рабочих мест Никогда 1 2 3 4 5 Всегда

141. Степень контроля выборного профсоюзного органа за безопасностью условий труда Низкая 1 2 3 4 5 Высокая

142. Выборный профсоюзный орган добивается дополнительных социальных льгот и гарантий для работников предприятий Никогда 1 2 3 4 5 Всегда

143. Члены профсоюза имеют преимущества в вопросах социальной защиты Никогда 1 2 3 4 5 Всегда

144. Охват профсоюзным членством Низкий 1 2 3 4 5 Высокий

145. Целесообразность расходования профсоюзных средств оцениваю как Низкую 1 2 3 4 5 Высокую1. Итоговый балл

146. Дата заполнения опросного листа.

147. Профессиографическая (Квалификационная) характеристика руководителя профсоюзной организациина примере председателя первичной профсоюзной организации)1. Общие положения.

148. Профессиографическая (квалификационная) характеристика имеет четыре раздела:

149. В разделе «Обязанности» установлены уставные обязанности руководителя профсоюзной организации и его обязанности руководителя организации как юридического лица (с учетом их взаимосвязанности), позволяющие обеспечить оптимальную специализацию работника.

150. В разделе «Личностные характеристики» содержатся основные качества, которыми должен обладать руководитель профсоюзной организации.

151. ДОЛЖНОСТЬ РУКОВОДИТЕЛЯ (ПРЕДСЕДАТЕЛЯ) ПЕРВИЧНОЙ ПРОФСОЮЗНОЙ ОРГАНИЗАЦИИ

152. Заработная плата председателя первичной профсоюзной организации зависит от числа членов профсоюза в организации, уровня профсоюзного образования, оценки деятельности выборного профсоюзного органа, результатов общественной аттестации.

153. Общероссийский профсоюз Наименование первичной профсоюзной организации

154. ОЦЕНОЧНЫЙ ЛИСТ для определения результативности деятельности председателя первичной профсоюзной организации

155. Основные цели на оцениваемый период деятельности Колличественные показатели (в %) и оценочный балл

156. В члены профсоюза принято из базы роста (как правило из вновь поступающих на работу в организацию или работников не состоявших в профсоюзе) До 5% От 5 до 25% 1 От 25 до 50% От 50 до 75% От 75 до 100%0 2 3 4

157. Повышение размера оплаты труда На 0,0% До 10% До 25% До 40% До 50%0 1 2 3 4

158. Основные цели на оцениваемый период деятельности Колличественные показатели (в %) и оценочный балл

159. Профсоюзная организация принимала участие во всех массовых акциях профсоюза и акциях солидарности Ни в одной Только в Первомайских По обращению профсоюза По обращении ТООП 3 Во всех акциях Профсоюза, ТООП, ФНПР0 1 2 4

160. Участие в массовых акциях солидарности членов профсоюза состоящих на учете Только председатель первички Только активисты Менее 50% Более 50 % Все 100%0 1 2 3 4

161. Создание и использование информационных ресурсов На это нет денег Получаем только газету ТООП или информ. Издание профсоюза Подписка на профсоюзные издания, есть выход в Интернет Есть свой сайт в Интернете0 1 2 3 4

162. Обучение профсоюзного актива На это нет денег и времени Расходуется менее 3% профбюджета Расходуется от 3 до 5% профбюджете Расходуется 5-6% профбюджета Расходуется свыше 6% профбюджета0 1 2 3 4

163. Суммарный оценочный балл (из 40 возможных) = Средний оценочный балл (из максимальных 4) =

164. Коэффициент надбавки к заработной плате (0,15 0,3)1. Дата

165. Подписи членов аттестационной комиссии

166. Общероссийский профсоюз Наименование первичной профсоюзной организации1. Фа м ил ия1. ИмяОтчествотестируемого1. ТЕСТпроверки знаний по основным вопросам деятельности профсоюзов

167. Имеют ли право органы субъекта Российской Федерации принимать нормативные акты, ограничивающие деятельность профсоюзов?а) да, имеют правоб) нет, не имеют права

168. Какая судебная инстанция может приостановить деятельность первичной профсоюзной организации в случае нарушения ею законодательства?а) районный или городской судб) суд субъекта федерациив) Верховный Суд РФ

169. С какого возраста граждане РФ могут вступать в профсоюз?а) с 18 летб) с 14 летв) с 16 лет

170. Требуется ли разрешение работодателя на вступление в профсоюз и создания первичной профсоюзной организации?а) да, требуетсяб) необходимо согласованиев) нет, не требуется

171. Проранжируйте последовательность действий ( проставьте № порядка действия) при создании первичной профсоюзной организации.1. Действия № по порядку

172. Принятие решения профсоюзом или органом его территориальной организации решения о создании первичной профсоюзной организации и постановки ее на профсоюзное обслуживание

173. Написание работниками (не менее трех человек) заявления с просьбой о приеме в конкретный профсоюз

174. Регистрация первичной профсоюзной организации в органах юстиции ( если принимается решение о создании организации с правами юридического лица)

175. Принципиальное решение инициаторов создания профсоюзной организации о принадлежности к тому или иному профсоюзу

176. Официальное уведомление работодателя о создании первичной профсоюзной организации на предприятии

177. Проведение учредительного собрания

178. Каковы сроки ведения коллективных переговоров по заключению коллективного договора?а) пока коллективный договор не будет заключенб) 3 месяца с момента начала переговоровв) 6 месяцев с момента начала переговоров

179. На какой срок заключается коллективный договор?а) до заключения нового коллективного договораб) только на один годв) на срок до трех лет, с правом продления еще на срок не более трех лет

180. Как формируется ревизионная комиссия первичной профсоюзной организации?а) ее формирует профсоюзный комитетб) она избирается членами профсоюза на собрании (конференции) одновременно с профсоюзным комитетом

181. Личная подпись тестируемого Информация о результатах тестирования1. КЛЮЧ К ТЕСТУвопроса а) б) в) г) д) е)1 X 2 X X 3 X