Совершенствование системы мотивации и стимулирования персонала организации как инструмента кадровой политики тема диссертации и автореферата по ВАК РФ 08.00.05, кандидат наук Трутт Анна Владимировна

• Трутт Анна Владимировна
• кандидат наук
• 2019

Оглавление диссертации кандидат наук Трутт Анна Владимировна

1.2 Определение трудового вклада персонала организации в конечные результаты его производственно-хозяйственной деятельности и формирование концептуальной модели их взаимодействия

2 Диагностика ключевых областей развития систем оценки и мотивации труда работников и персонала организации как элементов кадровой политики

2.1 Характеристика функциональных возможностей существующих методических средств оценки результатов труда членов коллектива и персонала организации, в целом

2.2 Сбалансированность интересов сотрудников и организации в контексте оценки трудовой деятельности персонала организации как инструмента кадровой политики

3 Совершенствование инструментария управления мотивацией и стимулированием персонала организации

Заключение

Список литературы Приложения

1133

Введение диссертации (часть автореферата) на тему «Совершенствование системы мотивации и стимулирования персонала организации как инструмента кадровой политики»

Введение

Актуальность темы исследования. В практической деятельности современных предприятий повышение эффективности функционирования мотивационных и стимулирующих механизмов базируется в первую очередь на действенном инструментарии объективной оценки труда работников и всего персонала предприятия, необходимой для побуждения работников к более производительному труду. По результатам данных оценки выявляются проблемные зоны, анализируются резервы активизации нереализованного трудового потенциала, с учетом индивидуальных особенностей личности и организационных ресурсов выстраивается соответствующая мотивационная политика, позволяющая увеличить результативность труда персонала в среднем до 2,7 раз, как показало исследование.1

Таким образом, система мотивации и стимулирования, базирующаяся на комплексной оценке персонала, позволяет решить ряд важных задач: выявить степень профессионального соответствия кандидата требованиям к выполнению конкретных трудовых функций, рассчитать соотношение «затраты-результат труда» отдельного работника, сопоставить трудовые затраты различных работников в коллективе и выявить причины, влияющие на существенные отклонения в показателях, выстроить оптимальный механизм мотивации и стимулирования, направленный на решение выявленных проблем, определить критерии оценки эффективности мотивационного и стимулирующего инструментария. Все вышеперечисленное является первостепенными задачами для организации. На этой основе у хозяйствующих субъектов формируется объективная потребность в выработке действенных инструментов материальной и нематериальной мотивации и стимулирования, а также в совершенствовании существующих и разработке новых методик оценки персонала, при этом

1 Трутт А.В. Совершенствование системы мотивации и стимулирования персонала организации как инструмент кадровой политики.

существующие инструменты мотивации и стимулирования не в полной мере удовлетворяют потребность современных организаций. Данное противоречие предопределило выбор темы диссертационного исследования.

Степень научной разработанности проблемы. Проблемы управления трудом персонала подробно рассматриваются в научных работах Н. Волгина, Б. Генкина, Н. Горелова, Ю. Одегова, А. Рофе. [19, 25, 28, 66, 73] Исследование отдельных аспектов мотивации как функции управления персоналом находит отражение в трудах А. Маршалла, Дж. С. Милля, А. Смита, Д. Рикардо, которые исследовали факторы производительности и тягости труда. [55, 59, 75, 72] Проблема рационализации труда, поиска методов повышения эффективности трудовой деятельности достаточно подробно исследуется в разработках представителей научного менеджмента: Ф. Тейлора, Г. Эмерсона; акцент делается на стандартном подходе к управлению работниками, в основе которого лежит метод «кнута и пряника». [78, 92] С развитием концепций бихевиоризма и «человеческих отношений», базирующихся на работах Ф. Герцберга, Д. МакКлелланда, А. Маслоу центр тяжести смещается к учету личностных особенностей, потребностей и интересов работников. [26, 52, 56]

Среди современных российских и зарубежных ученых, изучающих вопросы мотивации, можно выделить М. Армстронга, Д. Аширова, Е. Ветлужских, О. Виханского, П. Друкера, А. Егоршина, А. Кибанова, И. Макарову, Е. Мансурову, А. Филиппову. [4, 5, 14, 16, 33, 41, 51, 53, 83]

В отечественной и зарубежной экономической науке исследованы отдельные компоненты мотивационного механизма (трудовое поведение, удовлетворенность трудом, сбалансированная система показателей и менеджмент знаний как механизмы мотивации и стимулирования персонала) в научных работах Баевой В.Д., Белкина В.Н., Беляевой И.Ф., Вельш А.Г., Волгина Н.А., Захарова Н.И., Каплана Р., Кокина Ю.П., Костина Л.А., Мильмана В.Э., НивенаП.Р., ОдеговаЮ.Г., Пушкарева Н.Ф., УотерменаР.,

Уткина Э.А., Цветковой Г.А., ЧирковаВ.И., Яковлева Р.А. и др. [6, 11, 12, 13, 19, 34, 39, 43, 45, 60, 65, 66, 70, 80,81, 87, 90, 93]

Теоретические подходы к исследованию оценки персонала организации исследуют А. Анцупов, С. Апенько, Т. Базаров, А. Вучкович-Стадник, С. Ивановов, М. Магур, П. Мидлер, Е.В. Михалкина, О. и И. Мотовилины, Ю. Петрова, Г.А. Реймаров, И. Тюрина, В. Черковец и др. [2, 3, 7,8, 23, 36, 50, 58, 62, 63, 67, 71, 79, 88]

Анализ широкого спектра исследований в области управления персоналом показывает недостаточную степень разработанности вопросов оценки персонала в контексте определения оптимального инструментария мотивации и стимулирования работников к эффективному труду, а также в сфере разработки кадровой стратегии организации, опирающейся на объективные показатели инструментария оценки. В связи с этим, совершенствование системы оценки и механизма эффективной мотивации и стимулирования персонала для разработки кадровой политики, в целом, является актуальной научно-практической задачей.

Актуальность проблемы, ее теоретическая и практическая значимость, предопределили выбор темы, постановку цели и задач диссертационной работы.

Объект исследования - система трудовой мотивации и стимулирования работников производственных организаций.

Предмет исследования -управленческие отношения, возникающие в процессе разработки и реализации мотивационного и стимулирующего механизма.

Целью диссертационного исследования является разработка методических подходов и практических рекомендаций по совершенствованию системы мотивации и стимулированию персонала.

Достижение поставленной цели определило необходимость решения следующего комплекса взаимосвязанных задач:

1) уточнить и дополнить существующие научные подходы к определению взаимосвязи результативности труда работника и производственно-хозяйственной эффективностью функционирования предприятия;

2) сформировать концептуальную модель взаимодействия работника и организаций в контексте совершенствования системы мотивации и стимулирования труда, предполагающую оценку вклада работников в конечные результаты производственно-хозяйственной деятельности организации;

3) провести диагностику состояния систем оценки, мотивации и стимулирования, на основе которой определить ключевые области развития в системе управления персоналом производственных организаций малого и среднего бизнеса;

4) разработать корреляционную зависимость интересов сотрудников и организаций в контексте совершенствования кадровой политики;

5) предложить методические рекомендации по управлению мотивацией и стимулированием персонала организации с целью совершенствования кадровой политики и определить их результативность.

Гипотеза научного исследования базируется на предположении о том, что если разработка инструментов материальной и нематериальной мотивации и стимулирования сотрудников организации основана на результатах объективной оценки персонала, учете интересов сотрудников и корреляции их с целями организации, то это проявится в результатах хозяйственной деятельности, кадровой политики предприятия и предоставит стратегическую возможность разработки нового действенного инструментария мотивации и стимулирования работников к эффективному труду.

Методология исследования. Теоретико-методологической основой диссертационного исследования выступили фундаментальные труды в области управления персоналом, научные достижения современных

зарубежных и отечественных ученых в области управления персоналом, мотивации и оценки персонала. А рамках авторской концепции использованы отдельные разработки, касающиеся вопросов формирования системы мотивации и стимулирования, основанной на результатах комплексной оценки деятельности персонала.

Инструментарно-методическая база исследования основывается на системно-функциональном, структурно-организационном и

диагностическом подходах к исследованию функциональной действенности системы оценки, стимулирования и мотивации персонала организации. Необходимая аргументация теоретических выводов достигается посредством применения общенаучных методов анализа и синтеза, дедукции и индукции, компаративистики и аналогии, научной абстракции и конкретизации. В работе также использованы методические приемы факторного анализа, организационно-управленческой диагностики, динамических рядов, экспертных оценок, анкетирования, визуализации, эксперементально-практической верификации (апробации на практике).

Информационно-эмпирическую базу исследования составили результаты личных наблюдений и замеров в процессе практического внедрения авторских методик, а также данные кадровых служб и отделов производственных организаций ООО «НАИС», ООО «МодульТрон», ООО «КропТара», ООО «ЭкоБытовки», ООО «ПластФактор» и других, результаты социологических исследований автора и рекрутинговых порталов «HeadHunter» и <^ире^оЬ», доклады и аналитические обзоры, опубликованные в научной литературе и периодической печати, средствах массовой информации и сети Интернет.

Соответствие темы диссертации паспорту специальности ВАК.

Диссертационное исследование выполнено в соответствии с паспортом специальности 08.00.05 - Экономика и управление народным хозяйством (менеджмент) п. 10.20. «Компетентность персонала и компетентность организации. Кадровая политика: выработка и реализация», п. 10.21.

«Эффективность труда персонала. Взаимосвязь эффективности управления персоналом с результативностью труда каждого работника. Оценка персонала и результатов его труда. Организация социально-трудового мониторинга, проведение анализа трудовых показателей», п. 10.22. «Мотивы и стимулы к труду, их взаимосвязи с трудовым поведением работников, удовлетворенностью трудом».

Научная новизна диссертационного исследования заключается в разработке системы мотивации и стимулирования персонала организации к эффективному труду на основе объективных данных, полученных путем проведения оценочных мероприятий.

Конкретные результаты, обладающие признаками научной новизны и полученные лично соискателем, можно представить следующим образом:

1. Уточнены и дополнены существующие подходы к определению взаимосвязи результатов труда индивидуальных работников и производственно-хозяйственной эффективностью предприятия в контексте современной системы мотивации и стимулирования персонала, как инструмента кадровой политики

2. Сформирована концептуальная модель взаимодействия работника и организации в контексте совершенствования системы мотивации и стимулирования на основе оценки вклада работников в конечные результаты производственно-хозяйственной деятельности организации в целях совершенствования кадровой политики организации.

3. Определены ключевые области развития в системе управления персоналом организаций на основе диагностики существующих систем оценки, мотивации и стимулирования.

4. Разработана схема баланса интересов сотрудников и организаций как элемента совершенствования кадровой политики.

5. Предложены и обоснованы методические рекомендации к выбору инструментов мотивации и стимулирования сотрудников на основании оценки взаимодействия сотрудника и организации.

Положения, выносимые на защиту.

1. На основе систематизации существующих научных подходов к определению взаимосвязи результатов труда сотрудников с общей эффективностью функционирования организации определено, что использование инструментария оценки персонала с выраженной мотивационной функцией позволяет скорректировать цели и стимулы отдельного работника и всего трудового коллектива. При этом обеспечивается синергический эффект агрегирования индивидуального труда работника в совокупный труд персонала организации.

2. Индивидуализированная оценка результатов деятельности работников организации позволяет объективно оценить вклад каждого сотрудника в достижение целей организации. Это позволяет учитывать в системе мотивации и стимулирования персонала организации оценку этого вклада (результатов труда, компетенций, знаний, опыта сотрудника) и предоставлять работнику соразмерные блага и ценности, реализуя мотивационную функцию кадровой политики.

3. Достижение высокого уровня результативности деятельности персонала организации невозможно без достоверной и объективной оценки труда работников и выстроенной на ее основе системы мотивации и стимулирования работников.

Составленный на базе анализа ряда производственных организаций диагностический профиль, наглядно показывает, что ключевой областью развития для производственных организаций, как правило, является совершенствование кадровой политики в областях оценки, мотивации и стимулирования персонала.

4. Стимулирующий эффект оценки деятельности персонала, зависит от выбранных для этой оценки критериев. Сами критерии и индикаторы оценки трудовой деятельности работников уже содержат в себе стимулирующую составляющую, по мере реализации которой осуществляется измерение их

функциональной действенности. Предложенная схема баланса интересов сотрудников и организаций как элемента совершенствования кадровой политики предполагает органическое единство трех элементов: объекта воздействия, предмета воздействия и цели (организации и сотрудника). Это позволяет на микроуровне проанализировать любой критерий оценки результативности труда работников, и, как следствие, добиться его сбалансированности, как условия эффективного использования его в системе управления персоналом.

5. Эффективная кадровая политика организации должна базироваться на оценке взаимодействия сотрудника и организации, а также учитывать динамику результативности совокупного труда персонала и субъективные факторы, влияющие на эффективность деятельности каждого сотрудника. В формате такой политики нами предложены инструменты мотивации и стимулирования, соответствующие критериям оценки трудовой деятельности сотрудников, которые коррелируются с индивидуальными ценностями самих работников.

Оценка результативности трудовой деятельности персонала организации и анализ динамического тренда этого совокупного показателя с учетом специфики этапов реализации кадровой политики позволяет оценить действенность применяемых инструментов управления персоналом организации.

Выбор мотивационного и стимулирующего инструментария позволяет существенно повысить общую результативность трудовой деятельности сотрудников организации. На примере рассмотренных производственных предприятий рост совокупного показателя результативности труда работников составил в среднем 170 %, что подтверждено актами о внедрении.

Обоснованность и достоверность исследования обеспечена обоснованностью методологии исследования, методами, адекватными предмету, цели и задачам исследования, проведением исследования на

теоретическом и практическом уровнях, использованием в качестве теоретической и методической базы диссертационной работы достижений отечественной и зарубежной науки в области оценки персонала и мотивации, практики управления персоналом более пяти производственных предприятий РФ, представляющих малый и средний бизнес.

Теоретическая значимость диссертационного исследования предопределена актуальностью и новизной затронутых в работе проблем оценки, мотивации и стимулирования персонала и состоит в углублении и расширении научных знаний о стимулирующей ориентации критериев оценки персонала, а также о взаимосвязи целей сотрудника с целями организации как факторе повышения результативности труда и совершенствования кадровой политики.

Практическая значимость работы состоит в возможности использования для производственных предприятий малого и среднего бизнеса предложенных инструментарно-методических средств оценки персонала через призму взаимообмена ценностями работника с организацией и последующего обоснованного выбора инструментария мотивации и стимулирования персонала организации к результативному труду, а также в применении методики разработки кадровой политики, основанной на результатах оценки персонала и периодическом мониторинге критериев оценки эффективности мотивационного инструментария.

Отдельные положения диссертационного исследования могут быть использованы в преподавании учебных курсов «Управление человеческими ресурсами», «Управление персоналом» для студентов высших учебных заведений, обучающихся по направлениям подготовки менеджмента, экономики, а также для слушателей программ дополнительного профессионального образования в области управления персоналом.

Апробация основных результатов диссертации. Основные положения и результаты исследования были одобрены на международных

научно-практических конференциях, проводимых в Ростове-на-Дону и Сочи в 2015, 2017 годах.

Полученные результаты исследования внедрены в практическую деятельность Службы по управлению персоналом ООО «НАИС», кадровой службы производственного предприятия ООО «ЭкоБытовки», отдела персонала производственного предприятия ООО «МодульТрон». Апробация работы подтверждена справками о внедрении.

Публикации. По теме диссертационной работы опубликованы 11 научных работ общим объемом 5,4 п.л., из них 5 работ объемом 2,6 п.л. - в изданиях, включенных в Перечень ведущих рецензируемых научных журналов и изданий ВАК при Министерстве образования и науки Российской Федерации.

Структура диссертации обусловлена поставленной целью, решаемыми задачами и логикой исследования. Работа состоит из введения, трех глав, включающих 7 параграфов, заключения, списка использованных источников, содержащего 106 наименований. Работа изложена на 122 страницах, содержит 19 таблиц и 17 рисунков.

Во «Введении» обоснована актуальность темы диссертационного исследования, детально проанализирована степень ее разработанности, сформулированы объект, предмет, цели и задачи диссертационного исследования; определена научная новизна, а также теоретическая и практическая значимость работы, приведена апробация основных результатов исследования.

В первой главе «Формирование методологического подхода к установлению взаимосвязи целей организации и персонала как основы совершенствования кадровой политики» рассмотрена синергетика агрегирования труда индивидуальных работников в совокупный труд персонала организации, рассмотрены понятия кадрового потенциала и кадровой политики. Проведен анализ научных трудов по оценке, мотивации и стимулированию работников. Предложена модель взаимодействия между

сотрудником и организацией в контексте определения вклада трудового потенциала персонала организации в конечные результаты его производственно-хозяйственной деятельности с позиции корреляции целей организации и сотрудника и оценки эффекта их взаимодействия.

Во второй главе «Диагностика ключевых областей развития систем оценки и мотивации труда работников и персонала организации как элементов кадровой политики» дана характеристика функциональных возможностей существующих методических средств оценки результатов труда членов коллектива и персонала организации, в целом на примере производственных организаций ООО «НАИС», ООО «Кроптара», ООО «ПластФактор», ООО «ЭкоБытовки», ООО «МодульТрон»и других. Выявлена общая для всех этих производственных организаций проблемная область: совершенствование кадровой политики в части оценки, мотивации и стимулирования персонала. В связи с чем далее подробно рассмотрены мотивационно-ориентирующие функции критериев оценки трудовой деятельности персонала организации как инструментов управления персоналом, предложена авторская схема баланса интересов сотрудников и организаций как элемента совершенствования кадровой политики. В данном диссертационном исследовании инструменты мотивации и стимулирования рассматриваются в совокупности, ввиду того, что приводятся в контексте совершенствования кадровой политики организации.

В третьей главе «Совершенствование инструментария управления мотивацией и стимулированием персонала организации» рассмотрен мотивационный эффект иновационных технологий оценки результативности труда как инструмента управления активизацией трудовой деятельности персонала предприятия. Предложен методический подход к выбору мотивационного инструментария, который базируется на взаимной оценке отношений обмена ценностями между сотрудником и организацией на примере ряда исследуемых организаций. Предложен методический подход к формированию кадровой политики на основе анализа динамики совокупного

показателя результативности персонала предприятия. Рассчитана и наглядно продемонстрирована результативность использования рекомендуемых методических средств оценки как инструмента управления мотивацией и стимулированием труда персонала предприятия.

В «Заключении» изложены выводы и предложения по результатам выполненного диссертационного исследования, а также определены перспективы дальнейшей разработки тематики исследования.

1 Формирование методологического подхода к установлению взаимосвязи целей организации и персонала как основы совершенствования кадровой политики

1.1 Систематизация научных подходов в современной системе мотивации и стимулирования персонала как инструмента кадровой

политики

В процессе развития общества и совершенствования внутрихозяйственных процессов на микроэкономическом уровне вопрос повышения совокупной эффективности, полезности и отдачи трудового фактора привлекает все больший интерес представителей академических кругов, предпринимателей, собственников капитала, наемных управляющих и практических специалистов по работе с человеческими ресурсами. Вклад человеческого фактора в достижение синергетического эффекта на различных стадиях бизнес-процессов и при выполнении различных специфических функций управления проявляется на уровне взаимодействия человека с пассивными экономическими ресурсами (капиталом, природными ресурсами, сырьем и материалами, финансами) в отличительных формах:

- в форме предпринимательства - предпринимательские способности задействуются при создании организации, первоначальной организации производства, планировании и реализации инвестиционных проектов;

- в форме менеджмента - управленческие и организаторские способности задействуются при последующем управлении производством, организации труда, бизнес-процессов; именно фактор производства «менеджмент» отвечает за эффективное комбинирование трудового фактора (работников-исполнителей) и пассивных (безличных) экономических ресурсов с целью получения синергетического эффекта;

- в форме технологии - знания и умения задействуются в процессе преобразования входных ресурсов в конечный результат (конкретный результат на завершающей или промежуточной стадии бизнес-процесса);

- в форме интеллектуального капитала - знания, навыки и умения используются для повышения количественной и качественной отдачи экономических ресурсов; количественная составляющая отражается в форме производительности труда, качественная - в форме результативности -соответствия результата планируемым показателям;

- в форме физического труда - трудовой потенциал работника, его рабочая сила используются для преобразования входящих ресурсов в конечный результат посредством физических воздействий на средства и предметы труда.

Различные формы проявления человеческого фактора в системе экономических отношений формируют различия в предметной направленности трудовой деятельности на уровне факторов производства -труд, предпринимательство, менеджмент, интеллектуальный капитал, технология. Эти различия влияют на количественные и качественные результаты деятельности организации. Например, специалист по маркетингу, используя интеллектуальный капитал для достижения корпоративных целей, способствует росту финансово-экономической и коммерческой эффективности; при этом сам результат (выражаемый показателями финансово-экономической и коммерческой эффективности) будет «ощутим» только в долгосрочной перспективе. Поэтому в текущий момент отдача труда этого работника ниже в сравнении с его собственными затратами (относительный показатель), и в сравнении с соотношением «затраты/отдача труда» других профессий, производительность труда которых измеряется в количественном выражении, например, токарь, швея (абсолютный показатель). В целом же в организации трудовая деятельность каждого работника формируется в совокупный результат, то есть действия одного бессмысленны без действий другого, несмотря на различия

затратного и результативного компонентов. Подобную взаимосвязь проиллюстрировал А. Маршалл на примере сотрудничества «между прядильщиком и ткачом; небольшой приоритет на стороне прядильщика, но это не дает ему никакого преимущества. Процветание каждого из них теснейшим образом связано с силой и энергией другого, хотя каждый из них может выгадать себе временно, а то и постоянно, за счет другого, несколько большую долю национального дивиденда». [55]

Синергетика агрегирования труда отражает закономерности и принципы, лежащие в основе процессов самостоятельного объединения индивидуального труда работников в совокупный труд персонала организации. Эффект совместного труда не равен сумме эффектов индивидуальных усилий его участников. Это, по определению К. Маркса, «умноженный или возведенный в степень результат совместного труда»

Список литературы диссертационного исследования кандидат наук Трутт Анна Владимировна, 2019 год

Список литературы Научная и учебная литература

1. Абрамова, О.В. Роль трудового потенциала в формировании внутрихозяйственных отношений в сельском хозяйстве // Экономика и менеджмент. - 2011. - № 1. - С. 194-195.

2. Анцупов А.Я., Ковалев В.В. Социально-психологическая оценка персонала. - М., 2008. - 391 с.

3. Апенько С.Н. Оценка персонала: эволюция подходов к технологии и реализации: Монография / Под научн. ред. В.С. Половинко. - М.: Информ-Знание, 2004. - 300 с.

4. Армстронг М. Стратегическое управление человеческими ресурсами. -М.:Инфа-М, 2002. - 328 с.

5. Аширов Д.А., Резниченко Л.А. Управление персоналом. / Московский международный институт эконометрики, информатики, финансов и права, М., 2004. - 193 с.

6. Баева В.Д. Управление человеческими ресурсами в системе согласования целей менеджмента организаций: автореф. дис. ... канд. эконом. наук : 08.00.05/Баева Венета Димитрова. - Р н/Д., 2011. - 26 с.

7. Базаров Т. Ю. Управление персоналом/Т.Ю. Базаров, -8-е изд., стер. -М.: Издательский центр "Академия", 2010. - 224 с.

8. Базаров Т. Ю. Технология центра оценки персонала: процессы и результаты: практическое руководство. - М.: Кнорус, 2011. - 304 с.

9. Базаров Т.Ю. Управление персоналом: Учебник для ВУЗов / Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Ереминой. 2-е изд.. доп. и перер. - М.:ЮНИТИ, 2001. -560 с.

10. Башмарин И.В. Современные требования к использованию трудовых ресурсов. //Кадры. - М.: 2004, №1. - С. 15-18.

11. Белкин В.Н., Белкина H.A. Мотивы и стимулы труда. // Экономическая наука современной России.- 2003.- № 3. -7 с.

12. Беляева И.Ф. Мотивация труда и трудовое поведение. М.НИИ труда. 1990. - С. 23-24.

13. Вельш А.Г. Управление на основе мотивации // Мотивация экономической деятельности. М.: Наука, 1980. - 211 с.

14. Ветлужских Е.Н. Система вознаграждения: как разработать цели и KPI. - М.:Альпина Пблишер, 2015. - 152 с.

15. Вишнякова М. KPI (ключевые показатели эффективности). Как внедрить систему KPI в организации.[Электронный ресурс] / М. Вишнякова // Персональный журнал руководителя «Генеральный директор». - 2014. -Режим досупа: http://www.gd.ru/articles/3584-kpi

16. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: Учебник. - 3-е изд. - М.: Экономистъ, 2008. - 670 с.

17. Виханский О.С., Наумов А. И. Менеджмент: Учебник. - М.: Высшая школа, 2004. - 528 с.

18. Войтова В.Н., Замлелая А.Т. Возможности применения системы KPI и компетентностного подхода к оценке управленческого персонала на промышленных предприятиях РФ // Вестник МГТУ «Станкин». 2014. №3. -С. 111-114.

19. Волгин H.A., Валь Е. ВИЛАР: мотивационная основа эффективного труда. // Человек и труд.- 2000.- № 4 - С. 71-72.

20. Волгин Н.А. Социальная политика: Толковый словарь / Общ. ред. Н.А. Волгин. Отв. ред. Б.В. Ракитский. М.: Изд-во РАГС, 2002. - 456 с.

21. Волгин H.A. Экономика труда: (социально-трудовые отношения) / под ред. Н.А. Волгина, Ю.А. Одегова. - М.: Изд-во «Экзамен», 2003. - 736 с.

22. Врум В. «Теория ожиданий»/(перевод с англ.яз.)/М.:Дело - 2001. -467с.

23. Вучкович-Стадник А.А. Оценка персонала: четкий алгоритм действий и качественные практические решения. М.:- Эксмо, 2010. - 192 с.

24. Гаврилова О.В. Удовлетворенность как социально-психологическая категория, 2000 [Электронный ресурс] Режим доступа: http://superinf.ru/view_helpstud.php?id=5744

25. Генкин Б.М. Экономика и социология труда. - 7-е изд., доп. - М.: Норма: Инфра-М, 2014. - 464 с.

26. Герцберг Ф. Мотивация в работе. - М.: Вершина - 2006. - 240 с.

27. Гомба Л.А. Методичш шдходи до оцшки персоналу сучасного шдприемства // Науковий вюник ЧТЕ1 КНТЕУ, 2010 р. (випуск 2), С. 149157.

28. Горелов Н.А. Экономика труда. 2-ое изд. / Под ред. Н.А. Горелова. -СПб.: Питер, 2007. - 704 с.

29. Грачев М.В. Суперкадры: Управление персоналом в международной корпорации. - М.: Дело ЛТД, 1993. - 208 с.

30. Григан А.М. Управленческая диагностика: теория и практика: Монография / А.М. Григан. Ростов н/Д: Изд-во РСЭИ, 2009. - 316 с.

31. Дейнека А.В., Жуков Б.М. Современные тенденции в управлении персоналом. Учебное пособие. М.: Издательство "Академия Естествознания", 2009. - 484 с.

32. Дудукало Г. О. Аналiз методiв ощнювання ефективност управлшня дiяльнiстю шдприемства [Электронный ресурс]. Режим доступа: http://www.economy.nayka.com.ua/?operation=1&iid=1031

33. Егоршин А.П. Управление персоналом. - Н .Новг.: Дело, 2003. - 720 с.

34. Захаров Н.И. Мотивация и управление. М.: Изд-во РАГС, 1999. - 64 с.

35. Знаменский А. Вовлеченность - миф или реальность? // Управление персоналом. - 2015. - № 2 (318). С. 41-47.

36. Иванова С.В. Искусство подбора персонала: Как оценить человека за час. - М.: Альпина Бизнес Букс, 2004. - 160 с.

37. Иманкулова Б.Б. Экономическая сущность эффективности производства и ее место в экономике // Экономика и эффективность организации производства. 2014. №20. С. 19-22.

38. Исаенко А. Кадры управления в корпорациях США. - М.: Наука, 1988. С. 39

39. Каплан Р., Нортон Д. Сбалансированная система показателей. М., 2003. - 304 с.

40. Кафидов В.В. Особенности применения методов оценки персонала // Управление экономическими системами. Электронный научный журнал. 2014. №10 (70). Режим доступа: http://uecs.ru/uecs70-702014/item/3059-2014-10-03-06-57-02

41. Кибанов А.Я., Родкина Т.А. Управление персоналом: регламентация труда. М.:ИНФРА-М, 2008. - 512 с.

42. Клочков А.К. KPI и мотивация персонала. Полный сборник практических инструментов. -М.: Эксмо, 2010. - 160 с.

43. Кокин Ю. Основы политики доходов и заработной платы на перспективу // Человек и труд. 2000. - N 1, 2001. С. 82-84.

44. Колосовская Н.В. Оценка эффективности труда по критериальным показателям// Вектор науки ТГУ. № 3(13), 2010. С. 236 - 239.

45. Костин Л. А. Российский рынок труда: Вопросы теории, истории, практики. М., 1998. - 296 с.

46. Литвинова Н. Эффективность работы сотрудников: как провести оценку быстро.//Генеральный директор, персональный журнал руководителя.

2014 Режим доступа http://www.gd.ru/articles/3486-effektivnost-raboty-sotrudnikov

47. Логунова Н.А., Носенко Е.Н. Классификация видов кадровой политики организации// Журнал научных публикаций аспирантов и докторантов №12,

2015 г. Режим доступа: http://jurnal.org/articles/2015/ekon132.html

48. Льгова К.Н. Как построить систему оценки персонала, мотивирующую сотрудников. //Мотивация и оплата труда 02 (22). 2010. С. 140-146.

49. Льгова К.Н. Факторы, влияющие на степень мотивационного воздействия методов оценки персонала // Известия ИГЭА. 2010. № 5 (73). С. 115-119.

50. Магура М. И., Курбатова М. Б. Оценка работы персонала. - М.: ЗАО Бизнес школа «Интео-Синтез», 2001. - 213 с.

51. Макарова О. В будущем организации будут больше уделять внимания именно управлению корпоративной культурой и ценностям бизнеса // Управление персоналом. № 20 (336). 2015. С. 5-12.

52. МакКлеланд Д. Мотивация человека. - СПб.: 2007. - 672 с.

53. Мансуров Р.Е. HR-директор. Практические решения для начинающих руководителей // Изд-во «Вершина», М.: 2009. - 237 с.

54. Мансуров Р.Е. HR-брендинг. Как повысить эффективность персонала // Изд-во «БХВ-Петербург», СПб.: 2011. - 224 с.

55. Маршалл А. Основы экономической науки. М.: Эксмо, 2007. - 832 с.

56. Маслоу А., Мотивация и личность. - СПб.: Евразия, 2001. - 478 с.

57. Маслоу А. Теория человеческой мотивации. - СПб.: Евразия - 1999. -105 с.

58. Мидлер П.Б., Руденко Г.Г. Оценка в системе управления персоналом организации: Монография / Под ред. М.Н. Кулапова. - М., 2004. - 304 с.

59. Милль Дж. С. Основы политической экономии: в 3 т. Т. I. - М.: Прогресс, 1980. - 494 с.

60. Мильман В.Э. Рабочая мотивация и удовлетворенность трудом. Психологический журнал, 1985, Т. 6 № 5 С. 62-72.

61. Мирошниченко А.Н. Управление человеческими ресурсами организации: Методика оценки должностей".// Московский финансово-промышленный университет «Синергия». 2013. Режим доступа: http://free.megacampus.m/xbookM0022/mdex.html?go=part-046*page.htm

62. Михалкина Е.В. Управление человеческими ресурсами: методы исследования - Ростов-на-Дону: Издательство Южного федерального университета, 2014. - 476 с.

63. Мотовилин О.Г., Мотовилина И.А. Оценка персонала в современных организациях. Ассесмент-технологии. Профессиография. Организационная диагностика. - М., 2009. - 388 с.

64. Нестеренко В.П. Основы экономической теории: политэкономический аспект / Под ред В П Нестеренко - М.: Высшая школа-Знание, 1997 - 743 с.

65. Нивен П.Р. Сбалансированная система показателей. М., 2003. - 336 с.

66. Одегов Ю., Маусов Н., Кулапов М. Эффективность системы управления персоналом (социально-экономический аспект). Учебное пособие.- М., 1993. - 243 с.

67. Петрова Ю.А. 10 критериев оценки перснала. - Ростов н/Д: Феникс, 2013. - 157 с.

68. Половинко В.С. Управление персоналом: системный подход и его реализация: монография / Под науч. ред. Ю.Г. Одегова. - М.: Информ-Знание, 2002. - 483 с.

69. Пригожин А.И. Методы развития организаций. - М.: МЦФЭР, 2003. -864 с.

70. Пушкарев Н.Ф. Кадровый менеджмент: зарубежный и отечественный опыт. М., 1996. - 160 с.

71. Реймаров Г.А. Комплексная оценка персонала: инженерный подход к управлению качеством труда. - М., 2010. - 424 с.

72. Рикардо Д. Начала политической экономии и податного обложениия. -М.: ОГИЗ, 1935. - 295 с.

73. Рофе А.И. Экономика труда: учебник. - М.: КНОРУС, 2010. - 400 с.

74. Смачило В. В. Исследование подходов к оценке эффективности управления персоналом предприятия// материалы V международной научно-практической конференции. -М. 2015. С. 613-615.

75. Смит А. Исследование о природе и причинах богатства народов. - М.: «Наука», 1993. - 570 с.

76. Стрыгина В.В. Как оценить должность: практические примеры, «Кадровая служба и управление персоналом предприятия», 2010 Режим доступа: http://delo-press.ru/articles.php?n=6696

77. Судакова Е.С. Оценка трудового потенциала персонала: подходы, методы, методика//Интернет-журная «Науковедение» 4 (23), 2014 Режим доступа http: //naukovedenie.ru/PDF/97EVN414 .pdf

78. Тейлор Ф.У. Менеджмент: Пер. с англ. А.И. Зак; Научн. ред. и предисл. Е.А. Кочерина. - М.: Журнал «Контроллинг», 1992. - 137 с.

79. Тюрина И.О. Кадровый менеджмент: процесс отбора персонала // Социологические исследования.- №4. - 2000. С. 22-31.

80. Уотерман Р. Факторы обновления. Как сохраняют конкурентоспособность лучшие организации / Пер. с англ. М., 1988. - 272 с.

81. Уткин Э.А. Мотивационный менеджмент.- М.: Тандем, 1999. - 256 с.

82. Файоль А.М. Управление - это наука и искусство. - М.: Республика, 1992. - 349 с.

83. Филиппов А.В. Работа с кадрами / А.В. Филиппов. - М.: Логос, 2002. -494 с.

84. Флетчер К. Оценка и обратная связь. (Практические аспекты обзора эффективности работы): пер. с англ. - М.: HIPPO PUBLISHING LTD, 2006. -288 с.

85. Хорошун Н.А., Шамаева О.П. Кадровая политика как часть стратегически ориентированной политики организации. МЕЖДУНАРОДНЫЙ НАУЧНЫЙ ЖУРНАЛ «ИННОВАЦИОННАЯ НАУКА» №1/Уфа, издательство Аэтерна. 2016. С. 320-328.

86. Хруцкий В.Е. Оценка персонала. Критика теории и практики применения системы сбалансированных показателей. / В.Е. Хруцкий, Р.А. Толмачев. - 2-е изд., переаб. и доп. - М.: Финансы и статистика, 2007. - 224 с.

87. Цветкова Г. Кризис трудовой мотивации и его последствия // Экономист.- 2000. - №4. С. 51-56.

88. Черковец В. Категория «человеческий капитал» в общей экономической теории: исторический взгляд и содержательное определение

(материалы к лекциям и семинарам) // Российский экономический журнал. -№ 7-8. - 2009. С. 88-107.

89. Чернявская Е. Что такое внутренний потенциал сотрудников? Зачем его искать и развивать? [Электронный ресурс] Режим доступа: http://efsol.ru/articles/system-of-staff-management.html

90. Чирков В.И. Мотивация трудовой деятельности. Критический анализ зарубежных теорий трудовой мотивации. Ярославль, 1985. - 89 с.

91. Штраус И., Хоув Н. Поколения: История Будущего Америки, Америка, 1991. - 132 с.

92. Эмерсон Г. Двенадцать принципов производительности. - М.: Бизнес-Информ, 1997. - 200 с.

93. Яковлев Р. Нормирование труда: необходимость и задачи возрождения // Рос. экон. журн. -N 9. 2001. С. 64-68.

Иностранные источники:

94. Nekrasova V., Baeva V. The concept of Human Resources Corporate Developing as a Factor of Labor Performance Growth. 3rd International OFEL Conference on Governance, Management and Entrepreneurship. Abstracts of the Proceedings. April 17th - 18th, 2015, Dubrovnik, Croatia. - P. 71. Интернет-ресурсы

95. Аналитический обзор от SuperJob: Рынок труда: итоги 2016, прогнозы 2017. [Электронный ресурс] Режим доступа: https://www. superj ob .ru/research/articles/112068/rynok-truda-itogi-2016-prognozy-2017/

96. Жизненный цикл организации как инструмент управленческого воздействия «ПЕРМСКИЙ ИНСТИТУТ ЭКОНОМИКИ И ФИНАНСОВ». «Человек. Общество. Экономика: проблемы и перспективы взаимодействия» [Электронный ресурс]. Режим доступа: http://management-books.biz/finansovyiy-menedjment_856/jiznennyiy-tsikl-organizatsii-kak-instrument-18235 .html

97. Личный сайт М. Федоренко [Электронный ресурс] Режим доступа http://fedmix.ru

98. Логачев С. Мастер-класс: Z,Y,Z и другие. Секреты управления разными поколениями сотрудников [Электронный ресурс] Режим доступа: https://www.slideshare.net/ssuser99db55/ss-49953780

99. Методы мотивации. INFOManagement [Электронный ресурс] Режим доступа: http://infomanagement.ru/lekciya/Metodi_motivacii

100. Оценка эффективности обучения. Модель Дональда Киркпатрик HR-портал [Электронный ресурс] Режим доступа http://www.hr-portal.ru/article/ocenka-effektivnosti-obucheniya-model-donalda-kirkpatrik

101. Поколение X, Y и Z Портал «Деловой Мир» [Электронный ресурс] Режим доступа: https://delovoymir.biz/2012/09/25/pokolenie-x-y-i-z.html

102. Поколения X, Y и Z, HR-Portal [Электронный ресурс] Режим доступа: http://www.hr-portal.ru/varticle/pokoleniya-x-y-i-z

103. Социальная политика: Толковый словарь / Общ. ред. Н.А. Волгин. Отв. ред. Б.В. Ракитский. М.: Изд-во РАГС, 2002 [Электронный ресурс] Режим доступа: http://www.sovetnik.ru/books/books_522.html

104. Электронный портал «Деловая среда» [Электронный ресурс] Режим доступа: http://dasreda.ru/about_company

105. Энциклопедия Экономиста: Понятие и виды социальных статусов [Электронный ресурс] Режим доступа: http://www.grandars.ru/college/sociologiya/vidy-socialnyh-statusov.html

106. Энциклопедия Экономиста: трудовая деятельность [Электронный ресурс] Режим доступа: http://www.grandars.ru/shkola/bezopasnost-zhiznedeyatelnosti/trudovaya-deyatelnost.html

Приложение 1

Форма анонимного опросника для сотрудников ООО НАИС :

Какие ситуации, нововведения. факторы, существующие на данный момент в НАИС, положительно влияют на производительность Вашего труда?

Какие ситуации, нововведения, факторы, существующие на данные момент в НАИС, отрицательно влияют на производительность Вашего труда?

2 Разработана автором

Форма опросного листа для проведения анализа взаимодействия сотрудника и организации (с примером заполнения)

Блок 1: (Заполняется HR)

Область оценки работника Применяемый инструмент оценки Состояние по результатам оценки относительно целевого значения

Трудовой вклад Метод индивидуальных статистики Не задано целевое значение

Знания и навыки Аттестация по итогам внешнего обучения (повышения квалификации) Не проводилась

Потенциал Метод индивидуальных статистики График имеет выраженный растущий тренд

Блок 2: (Заполняется сотрудником или со слов сотрудника)

Область оценки организации Текущее состояние Состояние относительно желаемого значения

Материальное вознаграждение Заработная плата 15 000 рублей + надбавка 10 000 рублей Недостаточно, желаемый уровень от 35 000 рублей

Значимость и социальный статус, предоставляемые организацией Статус "сотрудник офиса производственной организации " Должность "Инспектор по кадрам " Удовлетворительно

Перспективы Перевод на должность "Менеджер по развитию персонала" Внутреннее обучение в сфере управления человеческими ресурсами Соответствует желаемому

Форма опросного листа для проведения самодиагностики жизненного цикла организации

Задание: Ознакомьтесь с описанием фаз жизненного цикла организации и отметьте на рисунке 1 стадию, наиболее подходящую для ООО НАИС

Зарождение. Один или группа инициаторов находят точку приложения своих сил - свободную или не очень занятую нишу спроса и начинают предприятие. Для него характерны смесь людей и идей, всех вдохновляют большие надежды.

И если эти надежды находят свое подтверждение, то организация переходит в стадию младенчества. Там растут обязательства перед клиентами и партнерами, расширяется деятельность. Все работают с повышенной самоотдачей. В планировании дела преобладает интуиция, учатся на пробах и ошибках. Любой бизнес, даже самый малый, ставит непривычные вопросы и чреват неожиданностями.

Если бизнес и здесь не погиб, он переходит в стадию "вперед и больше!". Это стадия большой экстенсивности. Все идет вширь и в рост: больше персонала, финансов, клиентов, площадей, оборудования. Успех налицо и приводит к некоторым преувеличениям своих возможностей и пренебрежению опасностями. Много ошибок, но они леОООо прощаются. Конфликты возникают, но в основном на деловой почве - как лучше решать возникшую задачу - и потому быстро забываются.

Предположим, что и эта стадия пройдена, и тогда окрепшая организация вступает в свою юность. На этой стадии типично обожание своего лидера. Вокруг него сплотилась команда помощников, которые еще не стали замами. Повышенный интерес к новому. Ценятся и продвигаются, прежде всего, те сотрудники, у кого есть идея, кто способен предложить и реализовать что-то новое, кому больше других надо. Раз все благополучно - наступает расцвет. У организации есть свое место под солнцем, ее признали конкуренты, поставщики ей доверяют, клиентская база определилась. Доминируют две ориентации: как бы все построенное упорядочить, систематизировать? И еще: как повысить качество? Наступает спокойная уверенность.

И вот вершина развития - стабилизация. Прочное положение на рынке, осмыслены и укреплены конкурентные преимущества. Энтузиазма и прочих эмоций поменьше, зато больше профессионализма.

Ценятся опыт и стаж. Конфликты возникают уже на межличностной основе, долго тлеют, но мало заметны. Появляются жалобы на трудности с изменениями чего бы то ни было, всем хочется устойчивости, спокойствия. Так завершается зрелость. Начинается старение.

Симптомы старения начинают сказываться на стадии аристократизации,когда много внимания и средств уходит на имидж. Хочется престижа, комфорта, в офисе выражен лоск, некоторая роскошь. Накоплены большие денежные ресурсы. Между фирмой и клиентом появляются посредники - филиалы, дилеры. Совещания, заседания, обсуждения все больше ритуальны, а не необходимы. Те, кто склонны по-прежнему к предпринимательству, чувствуют себя как бы взаперти - им неуютно, тесно.

А вот на стадии ранней бюрократизации, такие местные предприниматели вынуждены явно уступать господству администраторов и предпочитают покидать организацию. Иногда со своей клиентской базой, с уже заработанной репутацией, личными связями и капиталами. Организация набирает инертность и теряет тонус. В работе уважается, прежде всего, следование отработанным правилам. Снижается чувствительность к рынку.

Наконец, бюрократизация состоялась в полной мере. Главные ценности - безопасность, неизменность. Рассогласованность целей и действий между подразделениями по горизонтали, по диагонали, а также между целями фирмы и сотрудников становится угрожающей. Нововведения как-то нехотя объявляются, но все знают, что ничто меняться не будет, и ждут конца очередной кампании. Борьба за влияние, ресурсы, посты переходит в конфликтность и взаимную отчужденность.

Сравнение фаз развития организаций можно реализовать по следующим характеристикам:

1. Соотношение динамизма и контроля: на фазе "рост" - больше динамики, меньше контроля; на фазе "зрелость" - баланс динамики и контроля; на фазе "старение" - мало динамики, много контроля.

2. Степень формализации: на фазе "рост" - люди определяют свои функции; на фазе "зрелость" - функции формализованы; на фазе "старение" - люди подбираются под функции.

3. Доминирующие ценности: на фазе "рост" - культ прибыли; на фазе "зрелость" - культ клиента; на фазе "старение" - культ стабильности.

4. Основные риски: на фазе "рост" - риск сверхактивности; на фазе "зрелость" - риск успеха; на фазе "старение" - риск бездействия.3

3

Григан А.М. Управленческая диагностика: теория и практика: Монография / А.М. Григан. Ростов н/Д: Изд-во РСЭИ, 2009.