Социальные факторы формирования и развития управленческой культуры в межнациональных организациях тема диссертации и автореферата по ВАК РФ 22.00.08, кандидат социологических наук Степанюк, Татьяна Витальевна

• Степанюк, Татьяна Витальевна
• кандидат социологических наук
• 2006

Оглавление диссертации кандидат социологических наук Степанюк, Татьяна Витальевна

Введение.

Глава 1. Теоретико-методологические основы исследования управленческой культуры.

§1.1 Управленческая культура и организационные конфликты.

§1.2 Различия социально-управленческих и культурных систем.

Глава 2. Особенности социальных факторов в развитии управленческой культуры в межнациональных организациях.

§2.1.Социально-управленческое проектирование в межнациональных организациях.

§2.2.Социальная ответственность и эффективность основных управленческих инструментов в межнациональных организациях

§2.3.Влияние мотивационных факторов на управленческую культуру межнациональных организаций.

Введение диссертации (часть автореферата) на тему «Социальные факторы формирования и развития управленческой культуры в межнациональных организациях»

Актуальность темы исследования

Актуальность изучения социально-управленческой проблематики в повышении уровня управленческой культуры обусловлена необходимостью определения места и роли управленческой культуры в решении задач управления по преобразованию социально-экономических объектов. Процессы формирования масштабных целей модернизации общества, осуществление социально-экономических преобразований могут быть эффективными лишь в том случае, если они научно выверены, если в их основании лежит достоверное научное знание. Это способствует повышению значения социологии управления, позволяющей осуществлять достаточно полное, целостное описание и диагностику объектов управленческого воздействия (в данном исследовании - управленческая культура межнациональной организации), их социологическую репрезентацию. Таким образом, решение любой социальной и социально-экономической проблемы требует комплексных научных и организационно-управленческих усилий.

Развивающаяся в современном мире социально-экономическая глобализация не обеспечила, как можно было ожидать, сближения различных культур, но лишь привела к либерализация процедур международного ведения бизнеса, обусловила рост миграции рабочей силы. В США и в европейских государствах легально трудятся несколько миллионов иностранных рабочих, которые имеют отличные от коренного населения уровни образования, различные вероисповедования, принадлежат к различным культурам.

Одновременно растет число людей, пересекающих границы своего культурного мира и пытающихся осесть в другом культурном регионе; они стоят перед выбором - ассимиляция, возможно более полное растворение в чужой культуре, или интеграция, то есть определенное приспособление с сохранением своей культурной идентичности.

В целом тенденции управления человеческими ресурсами имеют глобальный характер и отражают поиски передовых компаний в создании высокоэффективных систем реализации творческого и производительного потенциала. Основополагающим теоретическим положением новой концепции является признание экономической полезности и социальной ценности человеческих ресурсов, освоение и развитие которых нуждается в инвестиционных вложениях подобно другим видам экономических ресурсов. В этом заключается не терминологическое, а принципиальное отличие концепции управления человеческими ресурсами от господствовавшей прежде концепции управления персоналом.

Глобализация мировой экономики привела к тому, что в настоящее время практически каждая организация встречается с появлением на занимаемом ею рынке товаров и услуг иностранных конкурентов. Особенно наглядно эти процессы выявляются в сфере международного туризма, где сталкиваются носители культур разных государств. Необычайно острая мировая конкуренция предъявляет требования к предприятиям с точки зрения их способности создавать, воспринимать, закреплять и развивать новации. В этих условиях для любого производителя главным фактором успеха становится способность не только противостоять сопернику, но и опережать соперника в своем бизнесе.

В этих условиях организационно-управленческая культура, как основа стабильной эффективности и развития бизнес процессов, имеет высокий уровень актуальности.

Степень разработанности проблемы Культура управления - обобщающая характеристика управленческого труда, отражающая его качественные черты и особенности. Управление как наука - система упорядоченных знаний в виде концепций, теорий, принципов, способов и форм управления. Управление - как искусство -способность эффективно применять данные науки управления в конкретной ситуации. Управление - как функция - целенаправленное информационное воздействие на людей и экономические объекты, осуществляемое с целью направления их действий и получения желаемых результатов.

К. Шольтс отмечал, что управленческая культура представляет собой неявное, невидимое и неформальное сознание организации, которое управляет поведением людей и в свою очередь само формируется под воздействием их поведения.

Э. Шейн считал, что формы управленческой культуры отвечают на два основных вызова, с которыми сталкивается организация: агрессивность внешней среды и внутренняя дезинтеграция. Следовательно, основными функциями организации являются - адаптация (выживание) в среде и внутренняя интеграция. Интеграция рассматривается как создание эффективных деловых отношений среди подразделений, групп и сотрудников организации, как увеличение меры участия всех сотрудников в решении проблем организации и поиске эффективных способов ее работы.

Таким образом, управленческая культура - это совокупность ценностей, убеждений, отношений, общих для всех сотрудников организации, предопределяющих нормы их поведения и основной компонент в достижении управленческих целей.

В начале XX века управленческая культура формируется на основе перехода индустриального общества в менеджеральную эпоху под лозунгом: «Вся власть специалистам». Данный процесс осуществляется под влиянием идей Г. Тауна («менеджмент - профессиональная специализация»), Ф. Тэйлора («организация производства», «цеховое управление»), А. Файоля («организация-машина», «высшее администрирование»), Г. Форда («террор машины» ), Г. Эмерсона («производительность»). В этих идеях менеджмент выводится в самостоятельную сферу научного знания и по своей значимости не уступающей инженерному труду. Производственная организация предстает как хозяйственная единица, все функции в которой жестко фиксированы и регламентированы соответствующими инструкциями и целями, определяемыми вне организации. Их нарушение рассматривается как дисфункция. Работник в такой организации предстает как элемент («винтик») предприятия-машины. Ответственность перед внешней средой сведена к минимуму по отношению к собственному интересу.

Научная организация труда была подкреплена моделью рациональной организации управления людьми М. Вебера: строгая дисциплина, точность, ответственность, стабильность и т.п. В результате работник низводился до уровня автоматического исполнителя трудовых приемов, строго предписанных инструкцией. Тем самым он лишался возможности участвовать в решении производственных проблем. Все решения по вопросам жизни предприятия принимаются в управленческом центре и доводятся до рабочих мест по скалярной цепи распоряжений.

В 30-50-е годы происходит новый поворот в ршшитии управленческой культуры под влиянием идей Э. Мэйо, Д. Морено, Д. Макгрегор, К. Леви, Ф. Ротлис-Бергера, М. Фоллет и др., получивших название «школы человеческих отношений». В ее рамках начиная с 40-х годов с позиций науки о человеческом поведении (потребности, нужды и т.п.), развивается новое направление управленческой науки, изучающее проблематику трудовой мотивации - В. Врум, А. Маслоу, Д. Макклеланд, О. Херцбергер и др. В целом для этой школы характерен поворот к работнику как «социальному человеку». Данный «социологизирующий» подход направлен на замену старых приемов физической интенсификации труда новыми, раскрепощающими и поддерживающими работника. Он находит выражение в развитии (расширении) линейно-функциональной управленческой структуры системы управления. В ней внимание акцентируется на управленцах среднего звена.

На высшей фазе индустриально-промышленного развития в 50-70-е годы происходит новый поворот в становлении управленческой культуры на основе интеграции достижений НТР (кибернетика, автоматизация, ЭВМ и др.) с человеческими ресурсами, школ «научного менеджмента» и "человеческих отношений" на базе общей теории систем. Системный подход к функционированию экономической организации и структурам управления формируется под влиянием идей П. Блау, Ф. Котлера, Р. Лайкерта, Д. Макгрегора, Д. Макфарланда, Т. Парсонса, Г. Саймона, Ф. Сепзника и др. В его рамках организация рассматривается как открытая система, состоящая из совокупности производственных элементов (подсистем), взаимодействие которых определяет жизнеспособность системы.

На рубеже 70-80-х годов XX века происходит парадигмальный поворот к постиндустриальному обществу и гибким системам управления, обусловившим появление соответствующей им корпоративной культуры. При этом управленческая культура выступила отправной точкой последующих трансформаций культурного пространства цивилизации нового качества. Данный поворот происходит под влиянием идей К. Болдуинга, Д. Белла, Дж. Гэлбрайта, П. Друкер, Й. Масуда, А. Тоффлера, М. Хаммера и др.

Определяющими факторами постиндустриального общества становятся: а) теоретическое знание (а не капитал) как организационное начало, «нервный узел» пост экономической системы; б) информационно-технологическая революция, обусловившая технологический рост в производственной деятельности. Функционирование перечисленных компонентов изменяет соотношение экономики и социальной политики, подчиняя первую второй. Социальная политика, превращаясь в социальную инженерию, перестраивает в соответствии с научными рекомендациями всю систему общественных отношений.

Поэтому современные научные представления о социальном управлении позволяют говорить о необходимости более активной разработки проблематики исследования управленческой культуры с целью повышения эффективности управления и развития бизнес процессов современных организаций. В то же время все изложенное позволяет утверждать, что единой, интегральной, методологически и теоретически выверенной концепции социологического мониторинга управленческой культуры современной организации пока не сложилось. Этим во многом объясняется необходимость в дальнейшей разработке данной проблематики.

Теоретические и методологические основы исследования

Диссертационное исследование базируется на фундаментальных классических и современных теоретических положениях социологии, теории социального управления, общей теории систем и менеджмента. В работе использовались общенаучные методы - системный, структурно-функциональный, историко-генетический, анализ, синтез, обобщение и сравнение. Отправной точкой анализа управленческой культуры послужила модель трех уровней анализа управленческой культуры Э. Шейна, современная теория управленческой культуры, теория управления организационным знанием, теория анализа систем управления на предприятиях. Принципы комплексности и междисциплинарности позволили рассмотреть управленческую культуру с различных точек зрения как сложный социально-управленческий феномен.

Эмпирическую базу исследования составили результаты зарубежных и отечественных социально-экономических и социально-управленческих исследований управленческой культуры современной организации, а также собственные исследования пяти предприятий России и западной Европы.

Основная цель диссертационного исследования

Основная цель диссертационной работы заключается в социологическом исследовании социальных факторов формирования и развития управленческой культуры в межнациональных организациях.

Поставленная цель определяет выбор комплекса задач.

Задачи диссертационного исследования

• Выявить теоретико-методологические основы управленческой культуры в повышении эффективности управления межнациональными организациями.

• Проанализировать предметное содержание взаимосвязи управленческой культуры и организационных конфликтов с учетом реальных социально-экономических парадигм, концепций, позиций и точек зрения в отечественной и зарубежной научной литературе.

• Раскрыть роль, значение и функции международного рынка труда и различий социально-управленческих и культурных систем.

• Определить основные управленческие подходы к социальному проектированию в межнациональных организациях.

• Исследовать социальную ответственность и эффективность основных управленческих инструментов в межнациональных организациях;

• Проанализировать особенности влияния мотивационных факторов на управленческую культуру межнациональных организаций.

• Обосновать социокультурологические условия практики предупреждения межнациональных конфликтов в управлении персоналом межнациональных организаций.

Объект диссертационного исследования Объектом диссертационного исследования являются различные формы управленческой культуры в межнациональных организациях.

Предмет диссертационного исследования

Предметом диссертационного исследования являются социальные факторы формирования и развития управленческой культуры в межнациональных организациях, проектируемые на основе использования основных управленческих инструментов мотивации, повышения социальной ответственности и эффективности.

Научная новизна исследования

Научная новизна работы заключается в реализации социокультурной практики предупреждения межнациональных конфликтов в управлении персоналом межнациональной организации, которая позволит выявить проблемные аспекты и улучшить показатели управленческой культуры межнациональной компании.

Реализован один из первых опытов социологического исследования влияния социальных факторов формирования и развития управленческой культуры на эффективность управления бизнес-процессами в современной межнациональной организации. В процессе реализации основной цели и связанных с ней научно-исследовательских задач, в диссертации были получены следующие, имеющие научную новизну, результаты:

1. Проанализированы теоретические и методологические предпосылки, детерминировавшие актуализацию проблематики влияния управленческой культуры на эффективность управления бизнес процессами, обосновано положение об управленческой культуре как о важнейшем элементе в механизмах управления современными компаниями.

2. Раскрыты сущность и предметное содержание социальных факторов в развитии управленческой культуры межнациональных организаций через социально-управленческое проектирование решения управленческих и экономических задач.

3.Выявлены функции социальной ответственности и эффективности основных управленческих инструментов в межнациональных организациях, обоснована необходимость социологического мониторинга с целью повышения уровня управленческой культуры организации.

4. Разработаны принципы социокультурологической практики предупреждения конфликтов в управлении персоналом межнациональных организаций.

5.Исследовано влияние мотивационных факторов на управленческую культуру межнациональных организаций в аспектах ее влияния на эффективность управления;

Теоретическая и практическая значимость диссертации

Теоретическая и практическая значимость исследования связана с элементами его научной новизны. Сформулированные основные положения и выводы способствуют расширению и углублению имеющихся в современном научном знании представлений на управленческую культуру предприятий и ее влияния на эффективность управления современными межнациональными организациями, могут быть использованы в дальнейшей разработке концепции развития управленческой культуры организаций, учтены в процессах выработки реальных социально-экономических программ по модернизации межнациональных и российских компаний. Специалисты таких компаний могут использовать методику для первоначальной оценки предприятий с целью выявления проблемных мест в области управленческой культуры, с последующим всесторонним изучением предприятия.

Материалы диссертации могут быть использованы при подготовке учебных и консультационных курсов и тренингов по повышению эффективности управления межнациональной организацией, положены и основу спецкурсов по соответствующей проблематике для студентов социологов, экономистов, аспирантов, специалистов.

Апробация работы Основные теоретические и практические положения и выводы диссертации обсуждены на заседании кафедры «Социологии, психологии и педагогики» Московского государственного технологического университета «Станкин», в докладах автора на методологических и аспирантских семинарах кафедры, а также на конференциях, конгрессах и круглых столах. Материалы диссертации использованы в публикациях автора.

Структура работы Диссертационное исследование состоит из двух глав, пяти параграфов, заключения, библиографии и приложения.

Заключение диссертации по теме «Социология управления», Степанюк, Татьяна Витальевна

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Современный этап развития управления межнациональными компаниями имеет определенные особенности. Во-первых, речь идет об особом виде управления, получившем название «социальное управление» или «социальный менеджмент», при котором мы имеем дело не с физическими объектами, а с социальной реальностью, отношениями между людьми, то есть экономический менеджмент все больше стал включать социальный аспект. Во-вторых, трудовые отношения вошли органичной частью в состав управленческой культуры корпорации, усилив влияние социального настроя коллектива для эффективности деловых операций любой компании в рыночной экономике.

Стремясь предотвратить появление причин возникновения конфликтов руководство компаний пытается разработать и реализовать политику проектирования социальных отношений внутри трудового коллектива. С этой целью в рамках кадровой политики осуществляется формирование новой концепции управления персоналом на предприятиях.

Современные межнациональные компании тщательно разрабатывают кадровую политику. Она обычно строится на признании приоритета общечеловеческих ценностей и особой роли жизнеспособного коллектива в достижении целей профессиональной деятельности. С момента первой беседы, при рассмотрении возможности заключения с кандидатом трудового договора, его включают в многогранную систему корпоративного воспитания. В связи с изменением роли и места работника в производственной системе появилось новое направление исследований в совокупности наук о труде и персонале - управление персоналом. В него включаются вопросы планирования трудовых ресурсов, набор персонала, аттестация, профессиональное обучение и переподготовка кадров. Менеджер по персоналу не только формирует кадровую политику, но и оптимизирует расходы на персонал, что косвенно способствует увеличению прибыли.

Серьезной задачей, которую приходится решаемой службами управления человеческими ресурсами, является организация и проведение регулярных аттестаций работников. Аттестация представляет собой процесс оценки эффективности выполнения сотрудником своих должностных обязанностей, осуществляемой его непосредственным руководителем с участием службы управления персоналом. Наиболее старым и самым распространенным из них признается метод стандартных оценок.

При использовании этого метода аттестации повышается степень объективности оценки за счет использования профессионального консультанта в данной области. Также усиливается единообразие оценок внутри организации, поскольку заполнение формы осуществляется одни человеком.

Руководство успешно действующих на рынке компаний целенаправленно разрабатывает программы постоянного обучения и повышения квалификации сотрудников, считая затраты на эти цели одним из видов инвестиций - инвестиций в человеческий капитал. Применение термина инвестиции к затратам на формирование качественно новой рабочей силы способствовало отходу от восприятия этих расходов как потребительских. Данные затраты были признаны как производительные, так как вложения в человека приносят ощутимый долговременный экономический эффект. Сюда включаются расходы на образование - включая общее и специальное, формальное и неформальное, подготовку на рабочем месте; расходы на здравоохранение, складывающиеся из расходов на профилактику заболеваний, медицинское обслуживание, диетическое питание, улучшение жилищных условий; расходы на мобильность, благодаря, которым работники мигрируют из мест с относительно низкой производительностью в места с относительно высокой производительностью.

Подготовка кадров в рамках компании рассматривается высшим руководством как комплексная функция, осуществляемая по всему фронту и выполняющая интегрирующую и даже трансформирующую роль. Фирмы используют подготовку кадров как средство осуществления реорганизации производства и рабочих процессов, а также крупномасштабных структурных преобразований. Важным принципом организации обучения сотрудников компаний является увязка текущих задач со стратегическим планированием подготовки кадров, призванным решать проблемы бизнеса на 10-15 лет вперед.

Одним из важнейших направлений социального проектирования межнациональной компании - воспитание среди сотрудников «духа команды». Социологическим фундаментом реализации политики «работы в команде» служит формирование и поддержание корпоративной культуры - свода неписанных правил компании, поддерживаемых и пропагандируемых руководством фирмы.

Для формирования духа команды на предприятии необходимо создавать климат доверия. Любая компания сталкивается с трудностями при формировании доверительных и заслуживающих доверия отношений. Для этого требуются соответствующие навыки, обеспечивающие процессы и постоянное внимание со стороны высшего руководства

Проблема доверия осложняется тем, что это понятие применяется в различных смыслах. Во-первых, это «стратегическое доверие» к стратегическим решениям руководителей, их видению и компетентности. Во-вторых, личное доверие работников к своим менеджерам, к справедливости их отношения и преданности интересам организации. В-третьих, «организационное доверие», т.е. доверие не к отдельным лицам, а к самой компании, эффективности ее процессов, выполняемое™ обязательств. Эти три вида доверия различны, но связаны между собой.

Возрастает роль поведения руководителя в процессах повышения эффективности управления коллективами. Одно из важнейших направлений умения руководителя решать социальные конфликты - это умение убеждать, быть лидером в коллективе. При этом, важно, особенно в компании с высокой корпоративной культурой, не диктат руководителя, именно умение убедить пойти за собой. Поскольку людям свойственно объединяться с теми, кто им близок и понятен, каждая компания характеризуется процессом интеграции персонала на основе схожих ожиданий, жизненных принципов, привычных норм поведения. Эта интеграция может быть спонтанным процессом, неведомо куда направленным, или управляемым процессом. В последнем случае менеджмент помогает персоналу связывать реализацию стратегии компании с утверждением ценностей, которые разделяют работники. В некоторых случаях эти общие ценности надо только выявить и напоминать работникам об их значимости. В других случаях менеджменту приходится проводить серьезную работу по повышению значимости того, что является неотъемлемым фактором успеха стратегии, но не присуще внутренней культуре работников.

Серьезное внимание уделяется в межнациональных компаниях формированию корпоративной культуры как фактора достижения успеха фирмы. Отличительной чертой компаний, как социальных систем, является наличие аутентичной культуры. При этом культура трактуется не как поведенческие аспекты членов организации, а как система ценностей и представлений группы, составляющей систему. Некоторые элементы корпоративной культуры могут быть заимствованы или унаследованы отдельной социосистемой из внешней социосистемы, однако главной отличительной чертой данного феномена является то, что его источником является опыт группы и что члены организации оказывают непосредственное влияние на содержание культуры. Таким образом, говоря об управлении компанией как социальной системой, необходимо рассматривать модель организации, включающую в себя организационную культуру как отдельную подсистему, находящуюся в тесной связи с остальными подсистемами компании.

Корпоративная культура и лидерство руководителя фирмы являются двумя сторонами одной медали в том смысле, что культуры создаются лидерами, формирующими группы или создающие компании. Если же культура уже существует, она определяет критерии лидерства и соответственно выявляет возможных лидеров. При дисфункциональности культуры руководство должно выявить функциональные и дисфункциональные элементы существующей культуры и осуществить "культурную революцию", реализовав такую модель культуры, которая позволила бы группе выжить в новых условиях.

Важной стороной корпоративной политики являетя воспитание корпоративной этики. Корпоративная этика является ключевым элементом, объединяющим людей — участников производственного процесса на предприятии — в единый социальный организм (человеческое сообщество). Под воздействием корпоративной этики деятельность работников организуется не столько на основе приказов или компромиссов, сколько за счет внутренней согласованности ориентиров и стремлений сотрудников. Организация, построенная на единстве мировоззрения и ценностных установок ее членов становится наиболее гармоничной и динамичной формой производственного сообщества.

Корпоративная этика выступает как форма общественного сознания, присущая как предпринимателям, так и наемным работникам, которых объединяют общие цели их профессиональной деятельности. В этом понимании она существенно отличается от классовой интерпретации социальных отношений. Не случайно в конце XIX века она была выдвинута католической церковью как способ решения так называемого «рабочего вопроса» и возвращения корпоративной системе европейского средневековья, напоминавшей дружную, крепкую семью.

Этика превращается в средство экономического развития: девиз «этика - это хороший бизнес», становится ключом, открывающим двери, к поиску партнеров и установлению с ними хороших деловых отношений. Она способствует легитимизации делового мира при сохранении идеологии «либерального саморегулирования». Деловая этика не выступает против прибыли, она привлекает внимание к некоторым краткосрочным проблемам, показывает необходимость долгосрочного управления, основанного на поиске этики компромисса.

Реализация корпоративной политики по соблюдению корпоративной культуры и норм этики бизнеса часто показывает, что реорганизация (глубокие изменения) системы управления промышленного предприятия встречает определенное сопротивление со стороны членов коллектива. Под сопротивлением изменениям системы управления мы будем понимать негативную реакцию системы, групп и отдельных лиц, затрудняющих процесс проведения изменений, угрожающих культуре предприятия и структуре власти. Безусловно, что такие изменения не могут не затронуть ценности культуры, сложившейся в условиях командно-административной системы и претерпевшей некоторые изменения в период становления рыночных отношений, частично сохранившейся на предприятиях по сей день. Поэтому необходимым условием проведения успешной реорганизации системы управления является учет культуры промышленных предприятий.

Это сопротивление существенно затрудняет проведение каких-либо преобразований, а во многих случаях и выступает явным препятствием на пути восприятия новых поведенческих моделей, реализации стратегических преобразований и т.д. Если в ходе проведения изменений не принимать специальных мер для того, чтобы уменьшить его, преодолеть и научиться управлять им, эффективность реорганизации системы управления рискует быть сведенной к нулю.

Важнейшей составной частью стратегии социального проектирования компаний в рыночной экономике является разработка моделей мотивации занятых в повышении экономических результатов деятельности компании. Формирование мотивационных условий выражается в определенном нравственно-психологическом климате в коллективе. Критерии оптимального нравственно-психологического климата в коллективе очевидны — иногда достаточно даже простого наблюдения, чтобы судить о том, какова нравственная атмосфера в фирме.

Существенно важным инструментом достижения значимых результатов является постоянное совершенствование мотивации сотрудников. Как известно, имеется два вида привлечения человека к выполнению определенной работы - принуждение и мотивация. Общепризнанным является то, что принуждение малоэффективно в решении задач управления и достижения результатов.

Наряду с материальным все шире в практике межнацинальных компаний используется моральное стимулирование повышения эффективности трудовых процессов Проблема мобилизации сотрудников фирмы на решение производственных задач и в целом повышение конкурентноспособности компании составляет предмет особых забот руководства. Большинство руководителей межнациональных компаний исходит из того, что с целью мобилизации наемных работников, в том числе и менеджеров для достижения задач корпорации, их необходимо приобщить к жизни предприятия в форме участия в капитале или прибылях.

Подводя итоги проведенного исследования, следует отметить, что развитие международного делового взаимодействия лежит на пути от столкновения культур к становлению, а скорее к выявлению и укреплению на их общечеловеческой нравственной основе фундамента единой межнациональной деловой культуры. И менеджерам межнациональных организаций следует обращать внимание следует не только на то, что различает людей, но и на то, что их объединяет.

Список литературы диссертационного исследования кандидат социологических наук Степанюк, Татьяна Витальевна, 2006 год

1. Аверин А.Н. Социальное управление: Опыт философского анализа. М., 1984.

2. Агеев А.И. Предпринимательство: проблемы собственности и культуры. — М.: Наука, 1991.

3. Андреева Г.М. Социальная психология. М., 1988.

4. Ансофф И. Стратегическое управление. М., 1989;

5. Анцупов А. Я., Шипилов А. И. Конфликтология. Учебник. — М.: Юнити, 1999.

6. Арутюнов с.А Народы и культуры: Развитие и взаимодействие. М.: Наука, 1989.-246с.

7. Афанасьев В.Г. Общество: системность, познание и управление. М., 1981.

8. Бабаева ММ. Социальные нормы и регуляция поведения. М., 1978.

9. Бек У. Что такое глобализация?: Ошибка глобализма ответы на глобализацию. М.: Прогресс-Традиция, 2001. - 302

10. Ю.Бородкин Ф.М. Ценностный фундамент организационных конфликтов в социалистическом обществе // Экономическая социология и перестройка. М., 1989.

11. П.Бородкин Ф.М., Коряк Н.М. Внимание: конфликт! — Новосибирск: «Наука», 1989.

12. Боуман Э., Стоун Р. Рабочая собственность (Мондрагонская модель): ловушка или путь в будущее? — М., 1994.

13. Бусыгин А.В. Эффективный менеджмент. — М.: Финпресс, 2000.

14. М.Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала: Пособие покадровой работе. М.: Юристь, - 1998.

15. Виссема X. Менеджмент в подразделениях фирмы. М., 1996.

16. Виханский О. С., Наумов А. И. Менеджмент. М.: Гардарики, 2000.

17. Галкина Т.П. Социология управления: от группы к команде: Учеб. пособие. М.: Финансы и статистика, 2003.224 с.

18. Герчикова И.Н. Менеджмент: Учебник. М., 1995.

19. Гозман Л.Я. Психология эмоциональных отношений. М., 1987.

20. Грачев М. Суперкадры. М., 1993.

21. Грачев Г., Мельник И. Манипуляция личностью: Организация, способы и технологии информационно-психологического воздействия. М.: Алгоритм, 2002. 288 с.

22. Гришина Н.В. Психология конфликта. СПб., 2000.

23. Гришина Н. В. Я и другие: общение в трудовом коллективе. Л., 1990.

24. Гришина Н. В. Промышленная социальная психология. Л., 1982.

25. Демин Л.М. Взаимодействие культур и проблема взаимных культурных влияний. М.: Изд-во Рос. Ун-та дружбы народов, 1999. -175 с.

26. Дикарева А. А., Мирская М.М. Социология труда. М., 1989.

27. Донцов А.И. Проблемы групповой сплоченности. М., 1979.

28. Дятлов В.А. Основы кадрового менеджмента. Академия народного хоз-ва при Правительстве Рос. Федерации: Дело Спб.1990.29.3айцев А.К. Социальный конфликт на предприятии. Калуга, 1993.

29. ЗО.Зайцев А.К. Социальный конфликт. М.: Академия, 2000.31.3дравомыслов А.Г. Социология конфликта. М., 1996.32.3игерт В., Лат Л. Руководить без конфликтов. М., 1990.

30. Кабаченко Т. С. Психология управления. М., 1997.

31. Каменский А.Н. Международная миграция рабочей силы/ Международные экономические отношения. Под ред. И.П. Фаминского. М.: Экономика. 2004.

32. Кон И.С. Социология личности. М., 1967.

33. Конфликтология / Под ред. А.С. Кармина. СПб., 1999.

34. Конфликты в современной России (проблемы анализа и регулирования). Под ред. Е. И. Степанова. М.: Эдиториал УРСС, 1999.

35. Коротков Э. М. Концепция менеджмента. М.: ДеКа, 1996.

36. Красовский Ю.Д. Управление поведением в фирме: эффекты и парадоксы. М., 1997.

37. Кричевский Р.Л., Дубовская Е.М. Психология малой группы. Теоретический и прикладной аспекты. М., 1991.

38. Международные экономические отношения./ Под ред. Н.Н. Ливенцева. -М.: ТКВелби. 2005.

39. Менеджмент и рынок: германская модель. Учебное пособие. М.: Издательство БЕК, 1995.

40. Лефевр В. Конфликтующие структуры. М., 1967.

41. Льюис Ричард Д.Деловые культуры в международном бизнесе, ог столкновения к взаимопониманию: Пер. сангл. М.: Дело, 1999. - 440 с.137.

42. Майерс Д. Социальная психология. СПб., 1997.

43. Мастенбрук У. Управление конфликтными ситуациями и развитие организаций. М., 1996.

44. Менеджмент. Уч. для вузов./под ред. М.М. Максимцева, А.В. Игнатьевой. М.: Банки и Биржи, ЮНИТИ, 1998.

45. Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. — М.: Дело, 2002. — С.60.

46. Шейн Э. Организационная культура и лидерство: Пер. с англ. — СПб: Питер, 2002. — С.31—32.

47. Нонака И., Такеучи X. Компания — создатель знания: Пер. с англ. — М.: Олимп-Бизнес, 2003. — С.84.

48. Льюис Ричард Д.Деловые культуры в международном бизнесе, orстолкновения к взаимопониманию: Пер. с англ. М.: Дело, 1999.

49. Мильнер Б.З. Теория организации. —М.: Инфра-М, 2001. — С.61—63.

50. Минцберг Г. Структура в кулаке: Пер. с анг. — СПб: Питер, 2002. — С. 295, 392—393.

51. Мондрагонской системе см.: Колганов А.И. Коллективная собственность и коллективное предпринимательство. — М., 1993.56.0бозов Н.Н. Межличностные отношения. Д., 1979.57.0сновы современного социального управления. / Под ред. В.Н. Иванова. —М., 2000.

52. Основы управления персоналом. Учебник для вузов // Под редакцией проф. Б.М. Генкина. — М.: Высшая школа, 1996

53. Посредничество (монография), М.: Изд-во МГСУ «Союз» 1997. - 7,0 п.л.

54. Панарин А.С Искушение глобализмом. М.: Изд-во ЭКСМО-Пресс, 2002.

55. Петрунин Ю.Ю., Борисов В.К. Этика бизнеса. — М.: Дело, 2000.

56. Плотинский Ю.М. Теоретические и эмпирические модели социальных процессов. М., 1998.

57. Подмарков В.Г. Введение в промышленную социологию. М., 1973.

58. Попов А. В. Теория и организация американского менеджмента. М.: Экономика, 1991.

59. Пригожин AM. Нововведения: Стимулы и препятствия. М., 1989.

60. Пригожин А.И. Организации: Системы и люди. М., 1983.

61. Пригожин А.И. Современная социология организаций. М., 1998.

62. Прикладная конфликтология: Хрестоматия / Сост. К.В. Сельченок. Мн.: Харвест, 1999.

63. Программа социологического исследования. Учеб.-методич. пособие. -М.: изд-во Моск. ун-та, 1987. 7,0 п.л.

64. Пугачев В. П. Руководство персоналом организации. — М., 1998.

65. Пью Д., Хиксон Д. Хрестоматия. Краткое изложение работ признанныхавторитетов в теории и практике менеджмента. М., 1994.

66. Раппопорт B.C. Диагностика в управленческом консультировании. М., 1987.

67. Руденский Е.В. Социальная психология: Курс лекций. Новосибирск, 1998.

68. Свенцицкий AJI. Социальная психология управления. Д., 1986.

69. Скотт Д. Конфликты и пути их преодоления. Киев, 1991.

70. Социальные конфликты в современной России (проблемы анализа и регулирования)//М.: УРСС, 1999.

71. Социология. Словарь-справочник в 4-х тт. Т. 1. М., 1991.

72. Тернер Дж. Структура социологической теории: Пер. с англ. М., 1985.

73. Тидор С.Н. Психология управления: от личности к команде. Петрозаводск, 1997.

74. Тичи Н., Деванна М.А. Лидеры реорганизации. М., 1990.

75. Трудовые конфликты: модели, анализ, разрешение // Социология труда.

76. Удальцова М.В. Социология управления: Учеб. пособие. Новосибирск, 1998.

77. Управление людьми. Что мы знаем о современном работнике (опыт США и западноевропейских стран) / Под ред. М.В. Грачева. М., 1996.

78. Управление это наука и искусство: Файоль, Эмерсон, Тейлор. Фора. -М. Республика 1992.

79. Управление по результатам; Пер. с фин. / общ. ред. Я. А. Леймана. М.: Прогресс, 1993 г.

80. Уткин Э. А. Конфликтология. Теория и практика. М.: Экмос, 2000.

81. Ушакова Т.Н. Лидерство в бизнесе. Дубна, 1997.

82. Фишер Р., Юри У. Путь к согласию, или переговоры без поражения. М., 1992.

83. Хекхаузен X. Мотивация и деятельность: В 2 т. М., 1986.

84. Человеческий фактор / Под ред. Г. Салвенди: В 6 т. М., 1991. Т. 4.

85. Шаленко В.Н. Конфликты в трудовых коллективах. М., 1992.

86. Шейн Э. Организационная культура и лидерство: Пер. с англ. — СПб: Питер, 2002.

87. Шепель ЕМ. Стимулирование труда (психологический аспект). М., 1969.

88. Шибутани Т. Социальная психология. М., 1969.

89. Шувалов В.И. Социальная психология менеджмента. — М., 1997.

90. Щербина В.В. Социальные теории организации. Словарь. М., 2000.

91. Эпштейн С.И. Индустриальная социология в США. М., 1972.

92. Ядов В А. Социологические исследования: методология, программа, методы. М., 1987.

93. Якокка JI. Карьера менеджера. М., 1991.

94. Яхонтова Е.С. Эффективность управленческого лидерства. — М.: ТЕИС, 2002.

95. Яхонтова Е.С. Эффективные технологии управления персоналом. — СПб.: Питер, 2003.1. Статьи

96. Аванесова Г.А.// Культурно-цивилизационные взаимодействия в условиях глобализации// Культура в современном мире: опыт, проблемы, решения. Науч.-информ. сб. Вып. 3. - М.: Изд. РГБ, 2002. -128 е./с. 4-32.

97. Аймалетдинов Т. А. "Высокие технологии" и проблемы информационного неравенства в России// Социологические исследования. 2003. - №8. - стр. 121-126.

98. Алиев М.Г. Культура согласия как эффективный фактор глобализации// Социологические исследования. 2003. - №6

99. Ю5.Бадыштова И.М. Отношение местного населения к мигрантам (на примере Приволжского Федерального округа)// Социологические исследования. 2003. - №6. - с 35-46.

100. Вишневская Н. Рынок труда проблемы и решения // МЭ и МО. 1995. - № 1

101. Ю7.Вильховченко Э.Д. В поисках альтернативной трудовой жизни: зарубежный опыт // МЭ и МО. 1995. - № 10.

102. Ю8.Виссема X. Управление бизнес-единицами: децентрализация предпринимательства.// Журнал "Менеджмент в России и за рубежом" 1999.-№4.

103. Галкин А.А., Красин Ю.А. Культура толерантности перед вызовами глобализации// Социологические исследования. 2003. - N8. - Стр. 64 -72.

104. Ю.Гимпельсон В. Движение рабочей силы (оценки, международные сопоставления и влияние на рынок труда) // Вопросы экономики. 1997. - N 2

105. Ш.Данилова Е.Н., Ядов В.А. Нестабильная социальная идентичность как норма современных обществ// Социологические исследования. 2004.-№Ю.-Стр. 26-30.

106. Дарендорф Р. Элементы теории социального конфликта // Социологические исследования. 1994. № 5.

107. Дмитриев А.В. Конфликтогенность миграции: глобальный аспект// Социологические исследования. 2004 №10 - стр. 4-13.

108. Ерохин Д.В. К вопросу управления сопротивлением изменениям системы правления промышленного предприятия/ Д.В. Ерохин, Е.Н. Скляр // Менеджмент в России и за рубежом. 2002 . - №4.

109. Дарендорф Р. Элементы теории социального конфликта // Социол. исслед. 1994. №5.

110. Пб.Ентяков В. Внешняя трудовая миграция: состояние и перспективы // Человек и труд. 1996. - № 12

111. Ш.Жвитиашвили А.Ш. Концептуальные истоки идеи глобализации// Социологические исследования. 2003 г. - № 6.

112. Иноземцев В. Творческие начала современной корпорации // Международная экономика и международные отношения. 1997. №11.

113. Иноземцев В. Глобализация: Иллюзии и реальность // Свободная мысль. М., 2000. - №1. - С. 26-36.

114. Карпенков Ю.В. Сила участника конфликта // Социальный конфликт. 1999.-№3.- С. 73-95.

115. Келла Г., Левин д. Глобальный договор: Исторический эксперимент // Хроника ООН. Нью-Йорк, 2003. - Т. 40, NQ 1.

116. Козлов В.В., Козлова А.А. Корпоративная культура: "костюм" успешного бизнеса.//Управление персоналом. 2000. - № 1 (53). - с.35-38.

117. Кузнецов В.И. Что такое глобализация? // Мировая экономика и международные отношения, 1998,- N2. С. 12-21.

118. Люк Мартин. Чего не хватает российскому менеджменту? // Проблемы теории и практики управления. — 2000. — № 4.

119. Лютикова Г.В. Какой хочет видеть себя Германия в XXI веке?/ Г.ВЛютикова // Культура в современном мире: опыт, проблемы, решения. Науч.-информ сборник. Вып. 2. - М.: Изд. РГБ, 2002. 128 с.

120. Мартиросян А.В. Какие таланты нужны руководителю? // Человек и труд. 1999. - №3.

121. Моисеева Н., Слушаенко М. Трансакционные издержки и их влияние на конкурентные позиции фирмы // Маркетинг. — 2002. — № 3.

122. Мчедлов М.П., Гаврилов Ю.А., Шевченко А.Г. Мировоззренческие предпочтения и национальные различия// Социологические исследования. 2004. №9. - Стр. 95-101.

123. Панцуркина Т.К. Организационная культура.//ЭКО. 1989. - №11.

124. Переосмысливая грядущее. Крупнейшие американские экономисты и социологи о перспективах и противоречиях современного развития // Мировая экономика и международные отношения. 1998. - №11.

125. Попов Ю.Н. Христианское учение и социальные отношения // Труд и социальные отношения. 1994.- №3.

126. Петров В.Н. Этнические мигранты и полиэтническая принимающая среда: проблемы толерантности// Социологические исследования . 2003. №7. - с. 84 - 90.

127. Предприятие в контексте христианского социального учения. // Человек и труд. 1995. - №5.

128. Решетникова К.В. Теоретико-методологические основы типологии позиционных конфликтов// Социологические исследования. 2003. №7.- стр. 70-74.

129. Романова Ю. Изменение корпоративной культуры: доверить консультантам или возможно провести самим!?// Управление персоналом. 2000. - №11 (53). - с.25-27.

130. Савицкая Т. Е. Этнический экстремизм" как массовое явление на исходе XX века: поиск культурных оснований // Культура в современном мире: опыт, проблемы, решения. Науч.-информ. сб. -Вып.З. - М.: Изд. РГБ, 2000. - С.3-33.

131. Савицкая Т.Е. Современный глобализм: нет альтернатив? 11 Культура в современном мире: опыт, проблемы, решения. Науч.-информ. сб. - М.: Изд. РГБ, 2001. - вып. 6. - С.3-31.

132. Савицкая Т.Е. Янусов лик глобализации: размышления культуролога// Культура в современном мире: опыт, проблемы, решения// Научно-информационный сборник. РГБ. Информкультура. Выпуск 1 Ответственный за выпуск Т.И. Лаптева. -Москва 2002. с.3.13.

133. Седун С. Миссия профессионала (Работник в роли философа. Рассуждения консультанта по созданию индивидуальной профессиональной миссии).//Управление персоналом. 1999. - №12 (42). - с.53-56.

134. Скрыпник Н. Занятость в мире: перемены не в лучшую сторону// Человек и труд. 1996. - N 4.

135. Соколов В.М. Толерантность: состояние и тенденции// Социологические исследования// 2003. №8. Стр. 54-63.

136. Сухорукова М. Ценности как ключевой элемент организационной культур.//Управление персоналом. 1999. - №11. - с.35 - 44.

137. Тарлецкая JI. Международная миграция и социально-экономическое развитие. МЭиМО.- 1998. №7.

138. Тачи М., Деванна М. А. Лидеры реорганизации. Из опыта американских корпораций. М. Экономика, 1999 г.

139. Тихонова Н.Е. Особенности дифференциации и самооценки статуса в полярных слоях населения// Социологические исследования №3, -2004.-с. 22-29.

140. Трубин В., Быкова Е. Внешняя трудовая миграция: международный опыт // Человек и труд. 1993. - N 5-6.

141. Хизрич Р., Питере М. Предпринимательство или как завести собственное дело и добиться успеха. — М.: Прогресс-универс, 1991. Вып. 5. С. 76—108.

142. Черкасова В. Молодежь о конфликтогенных факторах в молодежной политике// Социологические исследования . 2004. № 3.

143. Шихирев П.Н. Возможна ли этика бизнеса? // Общественные науки и современность. 1997. №6.

144. Шуванов В. И. Организационное поведение руководителя в условиях рынка: новая парадигма управления и ролевая модель./ Управление персоналом. М., 1997, №3.

145. Щедрина JI.B. Возможна ли мультикультурная модель интеграции мигрантов в России?//Социологические исследования. 2004. -№11. -Стр. 67-72.

146. Щекин Г. Социальное управление как система // Проблемы теории и практики управления. 1997. №2.

147. Эберхард фон Лёнайзен директор McKinsey по Восточной Европе. Вестник McKinsey. - 2004 - №6.

148. Этические принципы ведения дел в России / Под общ. ред. С.А. Смирнова. — М.: Финансы и статистика, 1999.

149. Яхонтова Е. С. Доверие в управлении персоналом. Зарубежные подходы и отечественный опыт оценки// Социологические исследования. 2004. - № 9. - стр. 117-121.

150. Merlin P. Touriste et amenagement touristique: des objectifs inconciliables? // Notes et etudes documentaires. 2001. - M 5333-34. - P. 213.

151. Bendor J., Swistak P. The evolution of norms // American Journal Of Sociology, Chicago, 2001. Vol. 106, No.6. - P.1493-1545.

152. Bogenhold D. Social inequality and the sociology of life style. Material and cultural aspects of social stratification. / / The American Journal of Economics and Sociology. N.Y., 2001. - Vol. 60, NQ4. - P. 829-847.

153. Denison D.R., Haaland S., Goelzer P. Corporate culture and organizational effectiveness: Is Asia different from the rest of the world? / / Organizational dynamics. N.Y., 2004. - Vol. 33, N 1. - P.98-109.

154. Drancourt M. Le "metamanagement" ou les nouvelles dimensions du management des grands groupes// Futuribles. P., 1997. -N218. -p.21-31.

155. Drucker P. F. What makes an effective executive // Harvard business review. Boston, 2004. - Vol. 82, N 6. - P.58-63.

156. Ellis J. International regimes and the legitimacy of rules: a discourse ethical approach // Alternatives. Delhi, 2002. - Vol.27. - P.273-300.

157. Esses V.M. The Immigration Dilemma : The Role of Perceived Gronp

158. Competition, Ethnic Prejudice, and National Identity/ V. M. Esses, J.E. Dovidio, L.M. Jackson, T, L, Armstrong / / Journal of Social Issues. -Oxford, 2001. Vol.57, N 3. - P.289-412.

159. Francois L. Ethique et developpement durable, l'entreprise contestee // Defense nat. P., 2003. - N 4. - P. 31-39.

160. Galavieelle J.-P. De l'ethique economique a l'ethique des affaires // Problemes economiques. P., 2003. - N 2811. - P.6-15.

161. Laing D., Weir C. The Determination of Top Executive Pay: Importance of Human Capital Factors // Journal of General Management. Oxford, 1998. -Vol. 23, N4. -p.51-62.

162. Mereu P. Razzismo, Islam e rivoluzione nel pensiero di Malcolm X (El-Ha. Malik El-Shabazz) / / La Critica sociologica. Roma, 2003. N 145. - P. 43-57.

163. Merlin P. Touriste et amenagement touristique: des objectifs inconciliables? // Notes et etudes documentaires. 2001. - N 5333-34. - P. 213-244.

164. Ogbonna E. Managing organization culture: fantasy or reality? Journal of Human Resource Management. — v.3. — no.2. — P. 42—54.

165. Pieterse J.N. Globalization and human integration: we ara all migrants / / Futures. N.Y.,2000. - Vol. N2, N 8. - P.385-398.

166. Phillipson R. English for globalisation or for the world's people? / / International review of Education.- L., 2001,47 (3-4). P. 185-200.

167. Poole M., Jenkins G. Competitiveness and Human Resource Management Policies // Journal of General Management. Oxford, 1996. - Vol. 22, N 2. -p. 1-19.

168. Reich R. Who is them?// Harvard Business Review. Boston, 1991, -Vol.69, N 2. -p.77-88.,

169. Ridgeway С L. Gender, Status, and Leadership // Journal of social issues -N.Y., 2001. Vol. 57, N 4. - P. 637-655.

170. Schmitz J. L'esprit de conquete s'empare des entreprises // Expansion/ Р/ 1998-lOjuin.N 574. p.64-69.

171. Smischich L. Concepts of culture and organizational analysis// Administrative Science Quarterly, 28. — P. 339—358.

172. Тгауа H. // Planete travail Geneve, 2003. - N 49. - P.26-28.

173. Urry J. Social networks, travel and talk / / British journal of sociology. -L., 2003. Vol. 54, N 2. - P. 155-175.

174. Wielens H. Ethik Elixier fiir Untemehmung und Industriegesellschaft / / Bank. - Keln, 2004.-N3.

175. Browne A. Do we need mass immigration? The economic, demographic, environmental, social & developmental arguments against large-scale net immigration to Britain. L.: CIVITAS, 2003. - VI, 153 p.

176. Crosier M. Le phenomene bureaucratique. Collection Points. Edition du Seuil, Paris, 1963;

177. Crosier M., Friedberg E. L'acteur et le systeme. Le Seuil, Paris, 1977.

178. Deutsch M. The resolution of conflict: Constructive and destructive processes. N. Hayen, 1973.

179. Giddens A. The Constitution of Society. Cambridge, 1989.

180. Herzberg F. Motivation to Work// Publisher: Transaction Publishers, U.S. First Edition April 1993. - 180 p.

181. Hill R. EuroManagers and Martians: The Business Cultures of Europe's Trading Nations//Europublic. —1994. — SA/NV/

182. March J.G., Siton H.A. Organizations. New York, 1958.

183. Moorthy R.S., George R., Donaldson Т., Ellos W., Solomon R., Textor R. Uncompromising Integrity: Motorola's Global Challenge. — Motorola University Press, 1998.

184. Timmons J. The Entrepreneurial Mind. Andover (Mass.): Brick House, 1989. -XY, 187 p.

185. Trends in International Migration. OECD. Paris. 2001.