Система управления трудовым потенциалом в строительной отрасли: проблемы и методы его оценки тема диссертации и автореферата по ВАК РФ 08.00.05, кандидат наук Кондрашина, Ольга Николаевна

• Кондрашина, Ольга Николаевна
• кандидат наук
• 2007

Оглавление диссертации кандидат наук Кондрашина, Ольга Николаевна

СОДЕРЖАНИЕ

стр

Сокращения

Введение

1 Теоретические аспекты создания системы управления 10 трудовым потенциалом строительной отрасли

1.1 Современные научные концепции трудового потенциала 10 общества и работника

1.2 Предпосылки формирования и функционирования системы 22 управления трудовым потенциалом отрасли

1.3 Влияние отраслевых особенностей строительства на 35 формирование трудового потенциала отрасли

2 Современное состояние системы управления трудовым 43 потенциалом строительной отрасли в Восточно-Казахстанской области

2.1 Экономическая оценка перспектив функционирования 43 отдельных отраслевых рынков труда в Восточно-Казахстанском регионе

2.2 Особенности развития рынка труда строительной отрасли в 66 Восточно-Казахстанской области

2.Дефицит трудовых ресурсов в строительной отрасли Восточно-

Казахстанской области и пути его преодоления

3 Совершенствование методов оценки трудового потенциала 85 строительной отрасли

3.1 Индикативные показатели изменения структуры занятости 85 регионального рынка труда в отраслевом разрезе

3.2 Экономико-математическая модель оценки количественной 91 составляющей трудового потенциала строительной отрасли

3.3 Мультикритериальный подход к интегральной оценке трудового 102 потенциала работника

Заключение

Список использованных источников Приложения

110 114

СОКРАЩЕНИЯ

ЗН - занятое население

ВКО - Восточно-Казахстанская область

ВНП - валовой национальный продукт

ВРП - валовой региональный продукт

ИЧР - индекс человеческого развития

ИСК - инвестиционно-строительный комплекс

МАИ - метод анализа иерархий

МОТ - международная организация труда

НТП - научно-технический прогресс

ОПФ - основные производственные фонды

РК - Республика Казахстан

СМР - строительно-монтажные работы

ФО- фондоотдача

ЭАН - экономически активное население ТП - трудовой потенциал

СУТИ - система управления трудовым потенциалом PC - рабочая сила

Введение диссертации (часть автореферата) на тему «Система управления трудовым потенциалом в строительной отрасли: проблемы и методы его оценки»

ВВЕДЕНИЕ

Актуальность темы исследования. Одной из главных целей социальной политики государства является содействие полной, эффективной и свободно избранной занятости. В послании Президента Республики Казахстан Н.А. Назарбаева к народу Казахстана в 2007 году указывается: - «Самой действенной социальной политикой была и остается политика мотивации к производительному труду и создание новых рабочих мест. Нам нужно, прежде всего, создать реальные стимулы для возращения к труду людей, по той или иной причине потерявших работу, предоставить им возможность получить новую профессию»[1]. В связи с этим особого внимания заслуживают методологические подходы к решению одной из стратегических установок политики занятости - созданию максимально благоприятных условий для обеспечения работой всех, кто ее ищет и готов к ней приступить.

Развитие экономики постсоветского пространства характеризуется сменой парадигмы экономического развития, а, следовательно, изменением целей, задач и методов управления. Одной из ключевых подсистем управления является подсистема управления трудом. На современном этапе развития науки и производства по данному вопросу предлагаются как варианты управления трудом на уровне отдельных предприятий (микроуровень), так и на уровне регионов (макроуровень). Однако, остается много нерешенных проблем в формировании, развитии и использовании трудового потенциала в отдельных отраслях национальной экономики, в обеспечении предприятий квалифицированными работниками различных категорий. В сложившихся рыночных условиях необходимы методики оценки уровня развития трудового потенциала на уровне отдельной отрасли с учетом региональной специфики. В качестве объекта исследования выбрана наиболее «поглощающая» с точки зрения трудовых ресурсов отрасль - строительство. Выбор данной отрасли не случаен, так как, кроме наибольшего поглощения трудовых ресурсов, строительство можно рассматривать как одну из отраслей переживающую период «возрождения». Актуальность выбора данной отрасли определяется также приоритетами развития казахстанской экономики. В Стратегии развития Казахстана на 2030 год указывается: - «На первых порах до 2010 года, необходимо сосредоточиться на трудоемких отраслях, которые перспективны с позиции их возможностей и конкурентоспособности. Это в порядке приоритетов: сельское хозяйство, лесная и лесоперерабатывающая промышленность, легкая и пищевая промышленность, туризм, жилищное строительство и создание инфраструктуры. Развивая эти отрасли, решаются не только структурные вопросы экономики, но и вопросы занятости и бедности, что в настоящее время особенно важно»[2]. Как свидетельствует мировой опыт, выход из общеэкономического кризиса воспроизводства или его недопущение начинается именно со строительства.

Главной целью Стратегии индустриально-инновационного развития Республики Казахстан на 2003-2015 годы должно стать достижение устойчивого развития путем диверсификации всех отраслей экономики,

способствующих отходу от сырьевой направленности, подготовка условий для перехода в долгосрочном плане к сервисно-технологической экономике. Производство конкурентоспособных и экспортоориентированных товаров, работ и услуг во всех отраслях промышленности, строительства и сфере услуг является главным предметом государственной индустриально-инновационной политики [3].

Строительство сегодня занимает первое место по темпам экономического роста, поэтому потребность инвестиционно-строительного комплекса в кадрах выше, чем во многих других отраслях. Несмотря на публикации о наличии в Казахстане большого числа квалифицированных работников строительных специальностей, на рынке труда ощущается их дефицит. За годы реформ эти кадры переквалифицировались или ушли в другие сектора экономики. В частности, в Восточно-Казахстанской области существует большой дефицит строительных специалистов-рабочих, таких как каменщики, бетонщики, арматурщики, плотники. При этом практически не ведется их подготовка в действующих учебных заведениях.

Похожая ситуация складывается и со специалистами руководящего звена: не хватает руководителей проектов, прорабов, начальников участков, инженеров. Такие специалисты готовятся высшими учебными заведениями, но проблема состоит в том, что руководители строительных компаний стремятся принимать уже опытных специалистов, которых не нужно обучать. Их позиция понятна, однако, она не совсем обоснована с точки зрения стратегического развития строительных организаций и инвестиционно-строительного комплекса в целом.

Объемы строительно-монтажных работ в казахстанской экономике из года в год демонстрируют тенденцию увеличения, но квалифицированных кадров не хватает. Этот факт можно объяснить несколькими причинами:

- трудовые ресурсы, имеющие требуемое образование, за период сокращения строительных объемов, потеряли необходимые навыки работы;

- молодые специалисты - выпускники строительных ВУЗов и средних специальных учебных заведений, без опыта работы, не могут конкурировать в полной мере с работниками, имеющими стаж;

- уровень развития инновационных технологий в отрасли строительства и строительных материалов за годы простоя опередил процесс подготовки специалистов, и поэтому даже те кадры, которые в эти годы работали в строительстве, требуют повышения квалификации или переквалификации для устранения качественных и количественных характеристик дисбаланса между спросом и предложением рабочей силы.

Все эти причины являются основанием для обращения к теме совершенствования оценки трудового потенциала отдельной отрасли с целью обоснования стратегических решений в отношении формирования спроса и предложения рабочей силы на отраслевом рынке труда.

Степень разработанности проблемы. Научные работы, посвященные проблемам управления трудовым потенциалом на различных иерархических уровнях, охватывают широкий круг вопросов. Фундаментальные основы

рыночных отношений в трудовой сфере достаточно широко и полно раскрыты в научных работах ученых экономистов Давида Рикардо, Карла Маркса, Альфреда Маршалла, Дж. Кейнса, М. Фридмана и других. В условиях предсказуемой плановой экономики данные проблемы получили широкое освещение в научных трудах М.Я. Сонина, Б.М.Мочалова, А.И. Тяжова, Ю.П Одегова, Л. С Бляхмана. В переходной экономике эти проблемы получили отражение в работах российских ученых И.И. Заславского, А.И.Никифоровой, О.С.Белокрыловой. Различным аспектам управления человеческим капиталом посвящены и работы отечественных экономистов. Вопросам регулирования трудовых отношений посвящены работы Л.С.Тимошенко, проблеме формирования эффективной структуры занятости населения в своих научных работах уделяет много внимания М.К. Мельдаханова. Научным обоснованием направлений регулирования рынка труда и занятости человеческих ресурсов в условиях глобализации посвящены работы Б.Л.Татибекова. В научных трудах С.Х. Берешева рассматриваются факторы и проблемы организации заработной платы в рыночных отношениях.

Вместе с тем, многие аспекты данной проблемы требуют более глубокого изучения, в частности, в отношении совершенствования методов оценки трудового потенциала отдельной отрасли с учетом региональных особенностей.

Цель и задачи исследования. Целью данного диссертационного исследования является теоретическое обоснование системы управления трудовым потенциалом строительной отрасли и разработка методов его оценки.

Для достижения поставленной цели были поставлены следующие задачи:

- исследовать теоретические основы создания и функционирования системы управления трудовым потенциалом общества в целом и по отдельным отраслям экономики, в частности, строительства;

- раскрыть характер и специфику трудового потенциала строительной отрасли;

- проанализировать состояние регионального рынка труда и выявить его особенности;

- исследовать состояние и перспективы развития строительной отрасли и ее ниши на рынке труда;

- исследовать причины возникновения паранормальных диспропорций в спросе и предложении на рынке труда строительной отрасли;

- обосновать и разработать направления по совершенствованию методов оценки трудового потенциала строительной отрасли.

Предметом исследования является процесс управления трудовым потенциалом строительной отрасли и методы его оценки.

Объектом исследования выступает рынок труда строительной отрасли Восточно-Казахстанской области.

Теоретико-методическую основу исследования составляют труды ученых-экономистов, занимающихся проблемами занятости, труда, трудовых

отношений, классические и современные теории управления трудовым потенциалом общества. При исследовании были использованы такие общенаучные методы познания как сопоставление, сравнение, анализ и обобщение фактического материала. В качестве специальных методов исследования использовались корреляционно-регрессионный анализ, кластерный анализ, метод анализа иерархий и метод экспертных оценок.

Информационной базой исследования послужили материалы Агентства Республики Казахстан по статистике, нормативно-правовые документы, правительственные документы, материалы официальных статистических органов Министерства труда и социальной защиты населения Республики Казахстан, научные материалы, опубликованные в зарубежных и отечественных монографиях, рекомендации и конвенции МОТ, Стратегия индустриально-инновационного развития Республики Казахстан на 2003-2015 годы, Стратегия развития Казахстана 2030 и другие справочные и инструктивные материалы. Кроме того, в диссертации использованы материалы информационных баз, размещенных на международных и отечественных вебсайтах.

Положения, выносимые на защиту:

- авторский подход к систематизации и построению иерархии соотношений категорий и понятий, характеризующих роль и значение человека в экономике;

классификация трудового потенциала по основным систематизирующим признакам и расстановка акцентов в диалектической связи человеческого и трудового потенциала;

- модель системы управления трудовыми ресурсами общества на различных уровнях управления;

экономико-математическая модель управления количественной составляющей трудового потенциала строительной отрасли Восточно-Казахстанского региона, базирующаяся на выявлении зависимостей потребности строительного рынка в кадрах определенной компетенции от прогнозных потребностей региональной экономики в строительно-монтажных работах;

- разработка индикативных показателей изменения структуры занятости региональной экономики в отраслевом разрезе, позволяющих осуществлять мониторинг изменений на региональном рынке труда;

- мультикритериальный подход к комплексной оценке трудового потенциала отдельного работника, которая ориентирует работодателя на рациональную оплату труда.

Научная новизна диссертационного исследования определяется комплексным подходом к проблеме оценки трудового потенциала строительной отрасли с учетом региональной специфики.

Впервые в работе разрабатываются концептуальные вопросы развития и взаимодействия различных уровней управления трудовым потенциалом отдельной отрасли национальной экономики.

Наиболее существенные результаты, полученные в ходе исследования и их научная новизна состоит в следующем:

углублены теоретические и методические подходы к функционированию системы управления трудовым потенциалом общества;

- определены подсистемы и элементы системы управления трудовым потенциалом общества;

выявлены отраслевые особенности строительной отрасли, оказывающие влияние на функционирование отраслевого рынка труда;

- проанализировано состояние регионального рынка труда Восточно-Казахстанской области, позволившее автору аргументировано научно обосновать перспективы развития регионального рынка труда в отраслевом разрезе;

- проведен анализ основных показателей функционирования строительной отрасли Восточно-Казахстанской области, который позволяет сделать прогнозы развития отрасли на ближайшую перспективу;

-выявлены и систематизированы основные причины возникновения дефицита трудового потенциала в строительной отрасли;

- разработана экономико-математическая модель прогнозирования потребности в рабочих кадрах строительных специальностей;

- предложен методический подход интегральной оценки трудового потенциала отдельного работника.

Теоретическая и практическая значимость диссертационной работы. Изложенные в диссертационной работе теоретические выводы о структуре системы управления трудовым потенциалом строительной отрасли, классификация причин возникновения избыточного предложения труда на отраслевом и региональном рынке, методика прогнозирования потребности регионального рынка в рабочих кадрах строительных специальностей и методика построения отраслевых карт могут быть использованы: уполномоченными органами по вопросам занятости в своей деятельности, научными работниками при проведении фундаментальных и прикладных исследований, преподавателями вузов и колледжей в обучающих программах по теории занятости и проведении практических занятий. Методика интегральной оценки трудового потенциала отдельного работника может использоваться предприятиями для экономического обоснования дифференцированного подхода к оплате труда отдельных работников.

Методика прогнозирования потребности в рабочих кадрах строительного профиля использовалась в практике ТОО

«Востокройинжиниринг» при планировании потребности в рабочих кадрах для выполнения заданного объема СМР. Методика определения трудового потенциала работников используется на одном из предприятий г. Усть-Каменогорска - ТОО «Спецстройремонт» при обосновании дифференцированных ставок заработной платы.

Апробация работы. Основные выводы и положения диссертационного исследования докладывались и обсуждались на двух международных конференциях, посвященных проблемам управления трудовыми ресурсами и

трудовым потенциалом общества. В частности, на Международной научно-технической конференции «Индустриально-инновационная политика - новый этап развития Казахстана» (Усть-Каменогорск, 6-8 ноября 2003 год), Международной научно-практической конференции «Наука та освгга- 2006»( г. Днепропетровск, 2006).

Публикации результатов исследования. Полученные результаты и основное содержание диссертации опубликованы в 9 работах, общим объемом 2.1 п.л., в том числе 3 статьи напечатаны в изданиях, рекомендованных ККСОНМОН РК.

Структура и объем диссертации. Диссертация состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованных источников, приложений, и включает в себя 40 таблиц, 29 рисунков.

1 ТЕОРЕТИЧЕКИЕ АСПЕКТЫ СОЗДАНИЯ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ТРУДОВЫМ ПОТЕНЦИАЛОМ СТРОИТЕЛЬНОЙ ОТРАСЛИ

1.1 Современные научные концепции трудового потенциала общества и работника

К предмету исследования данной работы относится изучение экономических и социально-трудовых отношений, которые складываются в процессе формирования и использования трудового потенциала. Но прежде, чем приступить непосредственно к анализу данных отношений, необходимо провести методологический анализ содержания данной категории и дать обоснование применения именно избранной трактовки данной категории в экономической терминологии.

В современной экономической мысли, и в частности, науке об управлении существует плюрализм методологии и прагматизм в вопросах оперирования экономическими категориями, отсутствует какая-либо строгая ориентация на определенные методологические принципы, что, в свою очередь, привело к эклектичности, многозначности применяемых понятий, к их эмпирической ограниченности.

Обзор экономической литературы показывает, что для анализа процесса и отношений в сфере труда, производительных способностей индивидов, используются различные экономические категории. Это «рабочая сила», «трудовые ресурсы», «трудовой потенциал», «кадры», «персонал» и пр.

Словом «потенциал» обычно обозначают средства, запасы, источники, которые могут быть использованы, а также возможности отдельного лица, группы лиц в конкретной обстановке. Потенциал человека формируется на основе природных данных, воспитания, образования и жизненного опыта. Таким образом, потенциал - это качественная категория.

В трудах отечественных и зарубежных ученых рассмотрен спектр понятий, характеризующих роль человека в экономике. Традиционной для экономической науки является проблема влияния характеристик (качеств) личности на производительность труда. Так, А. Маршалл анализировал «условия, от которых зависят здоровье и сила населения - физическая, умственная, нравственная» [4]. Он отмечал, что данное положение соответствует выдвинутой Энгелем классификации элементов производительности, в которой выделялись: «тело», «разум», «душа» (Leib, Verstand, Herz).

Научные подходы к исследованию роли и возможностей участия человека в экономических процессах эволюционировали от использования категорий рабочей силы, трудовых ресурсов, человеческого капитала, человеческого фактора до трудового и кадрового потенциала. Под рабочей силой принято понимать способность человека к труду, т.е. совокупность его физических и интеллектуальных данных, которые могут быть применены в производстве. Практически рабочая сила характеризуется, как правило,

показателями здоровья, образования и профессионализма. Человеческий капитал рассматривается как совокупность качеств, которые определяют производительность и могут стать источниками дохода для человека, семьи, предприятия и общества. Такими качествами обычно считают природные способности, здоровье, образование, профессионализм, мотивацию и трудомобильность.

Следует отметить, что методологическая база исследований в данной сфере была заложена еще в работах Ф. Кенэ, А. Смита, Д. Рикардо, где впервые дан целый ряд положений о роли человека и его интеллектуальной деятельности, необходимости повышения эффективности вложений в человека, гуманизации труда как основной формы жизнедеятельности человека. Однако, можно согласиться с тем, что фундаментальной основой рассмотрения главенствующей роли человека в производстве является марксистская трудовая теория, выделившая личный и вещественный факторы производства.

Традиционно основным термином при исследовании роли человека в сфере производства в отечественной и зарубежной экономической науке была рабочая сила. Марксистская трактовка рабочей силы определяет данную категорию как способность к труду, а именно, «совокупность физических и духовных способностей, которыми обладает организм, живая личность человека, и которые пускаются в ход всякий раз, когда он производит какие-либо потребительские стоимости» [5 ]. При этом рабочая сила хотя и выступает как важное свойство человека, но характеризует последнего лишь с одной стороны и, таким образом, проявляет ограниченную возможность использования данной категории для анализа современных процессов в сфере труда.

Наряду с категорией рабочая сила в отечественной экономической науке и практике широко используется категория трудовые ресурсы, впервые введенная в научный оборот академиком С.Г. Струмилиным. «Трудовые ресурсы — это трудоспособная часть населения, обладающая физическими и интеллектуальными способностями к трудовой деятельности, способная производить материальные блага или оказывать услуги» [6 ]. В соответствии с международной системой классификации состава населения (с 1993 г.) трудовые ресурсы включают экономически активное и экономически неактивное население.

В экономической литературе существует плюрализм в определении понятия «трудовые ресурсы» и еще не выработано единого мнения по данному вопросу. Однако, на наш взгляд, все определения этой категории можно условно разделить на три группы.

Первая группа рассматривает трудовые ресурсы как категорию чисто количественного порядка, которая не затрагивает социально-экономического аспекта. Так, В. Г. Костаков и П. П. Литвяков отмечают, что «трудовые ресурсы выступают как часть населения, действующая и потенциально рабочая сила, ограниченная определенными возрастными рамками» [7]. Достаточно близко по сути определение Е.В. Касимовского, который под «трудовыми ресурсами» рассматривает часть трудоспособного населения, как занятого в

общественном производстве, так и находящегося в резерве, количественные и демографические рамки которого зависят от общественной формы производства и уровня развития производительных сил [8]. Согласно Е.В. Касимовскому, «трудовые ресурсы» - это определенная совокупность трудоспособного населения, участвующая в общественном производстве.

Вторая группа авторов отождествляет трудовые ресурсы с рабочей силой, ставит между ними знак равенства. Например, А.Э. Котляр пишет «В экономической литературе термин «рабочая сила» применяется двояко в узком смысле под рабочей силой понимается способность человека к труду, совокупность его физических и духовных способностей, используемых для производства материальных и культурных благ, в широком смысле этот термин употребляется для обозначения трудовых ресурсов общества, отрасли народного хозяйства или района страны. Однако аналогия здесь не уместна, так как трудовые ресурсы - это, прежде всего люди, а рабочая сила -созидательные способности этих людей. То есть, трудовые ресурсы выступают как бы носителями функционирующей и потенциальной (не участвующей в процессе труда) рабочей силы, которая обладает качественными характеристиками. Существование трудовых ресурсов невозможно без рабочей силы, так же, как и без трудовых ресурсов невозможно наличие рабочей силы. Как только начинается процесс реализации способностей, трудовые ресурсы реализуют свою рабочую силу в процессе производства товаров и услуг до тех пор, пока не прекратится трудовая деятельность» [9].

Последователи третьего направления делают упор на социально-экономическую сторону категории «трудовые ресурсы». Такое определение мы встречаем в работе П.О. Косякова «трудовые ресурсы - это совокупность функционирующей и потенциальной рабочей силы общества и тех отношений, которые возникают в процессе ее распределения и использования» [10] . Р. П. Колосова определяет трудовые ресурсы как планово-учетную категорию, «отражающую реальные физические лица, которых характеризуют количественные рамки и качественные признаки соответствующие всем сторонам жизнедеятельности человека» [11]. В экономической литературе превалирует мнение авторов, которые характеризуют трудовые ресурсы как часть населения страны трудоспособного возраста (мужчины - от 16 до 63 лет, женщины - от 16 до 58 лет), обладающая необходимыми физическими и умственными способностями и занятые в народном хозяйстве. Экономическое содержание этого понятия заключается в том, что оно рассматривает потенциально активную часть населения, а не его качественные характеристики Категория трудовые ресурсы в большей степени, на наш взгляд, приемлема для рассмотрения демографических аспектов занятости, так как характеризует человека с точки зрения экономической активности половозрастных групп, отраслевого и территориального состава.

В 50-60-е годы XX в. происходит активное развитие теории человеческого капитала (Г. Беккер, С. Кузнец, Т. Шульц). В частности, Г. Беккер определяет понятие человеческий капитал как совокупность врожденных способностей, приобретенных знаний, навыков и мотиваций,

которые могут быть использованы в течение определенного времени для производства товаров и услуг и стать источниками дохода для человека, семьи, организации и общества [12]. Другими словами, накопленные человеком знания, квалификация, профессиональные навыки рассматриваются как равноправный вид капитала наряду с его традиционными видами. Отказ от текущего дохода и взятие на себя дополнительных расходов с целью получения образования представляет собой, таким образом, вложение человеческого капитала.

Однако, на наш взгляд, следует учитывать точку зрения отдельных ученых о том, что продуктивность человека определяется не столько затратами на обучение, сколько его природными способностями. Именно последние следует рассматривать как стартовый человеческий ресурс, который может быть значительно увеличен благодаря инвестициям в обучение и воспитание.

В экономической литературе многие авторы для характеристики человеческого фактора, для характеристики способностей человека к труду используют категорию «трудовой потенциал». Понятие «потенциал» происходит от латинского слова «ро1еп1па» и означает возможности отдельного лица, общества, государства в определенной области, которые могут быть использованы для достижения определенной цели, осуществления плана, решения какой-либо задачи. Таким образом, трудовой потенциал характеризует не только используемые, но также наличие еще «дремлющих», несостоявшихся пока, в силу объективных или субъективных условий, потенций человека, и которые при необходимости способны обогатить процесс производства. То есть трудовой потенциал, всегда содержит определенный резерв нереализованных возможностей, который, однако, обусловлен несовпадением потенциально формируемых качеств работника с текущими потребностями производства и условиями их практического применения.

Список литературы диссертационного исследования кандидат наук Кондрашина, Ольга Николаевна, 2007 год

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

1 Послание Президента Республики Казахстан H.A. Назарбаева к народу Казахстана. Новый Казахстан в новом мире.- Астана 28 февраля 2007.

2 Послание Президента страны народу Казахстана «Казахстан - 2030: процветание, безопасность и улучшение благосостояния всех казахстанцев».-Астана, 10 октября 1997.

3 Указ Президента Республики Казахстан от 17 мая 2003 года № 1096 «О Стратегии индустриально-инновационного развития Республики Казахстан на 2003-2015 годы»

4 Маршал А. Принципы политической экономии. В трех томах. Пер с анг. - М: Прогресс, 1984.-234 с.

5 Маркс К., Энгельс Ф., Сочинения, т. 23.-907 с

6 Струмилин С.Г. Проблемы экономики труда- М: Наука, 1982. - 471 с.

7 Костаков В.Г., Литвяков П.П. Баланс труда (содержание и методика разработки)- М.: Экономика, 1965.- 128 с.

8 Трудовые ресурсы: формирование и использование/ Е.В. Касимовский- М.: Экономика, 1975.-230 с.

9 Котляр А.Э. Рабочая сила в СССР: вопросы воспроизводства - М.: Мысль, 1967.-265 с.

10 Косяков П.П. Трудовые ресурсы - экономическая категория. - Свердловск: 1970.-187 с.

11 Колосова Р.П. Трудовой потенциал промышленности. - М.: Мысль, 1987. -198с.

12. Беккер Г. Воздействие на заработки инвестиций в человеческий капитал //Кадры -1994. № 6 -С. 160.

13 Генкин Б.Н. Экономика и социология труда М.: НОРМА-ИНФРА - 2000. -412 с.

14 Панкратов A.C. Трудовой потенциал в системе управления производством. -М.: изд-во МГУ, 1983.-165 с.

15 Управление трудовыми ресурсами: справочное пособие/ Апостолов О.П., Бляхман Л.С., Гендлер Г.Х. - М.: Экономика, 1987.- 254 с.

16 Одегов Ю.Г., Бычик В.Б., Андреев К.Л. Трудовой потенциал предприятия, пути его эффективного использования. - Саратов: изд-во Сартовского гос. университета, 1991.-204 с.

17 Система управления трудом в развитом социалистическом обществе. - М.: Экономика, 1983. -208 с.

18 Мескон М.Х., Альбер М., Хедоури Ф. Основы менеджмента - М.: Дело, 1995.-704 с.

19 Еловиков Л.А. Управление трудом. - Омск: Омский ГУ, 1988. -198 с.

20 Сагиндиков Е. Управление трудовым потенциалом региона //Транзитная экономика - 1999 - №4 - С. 3-7.

21 Бекхожаева Т. Особенности формирования системы показателей оценки трудового потенциала. //Экономика и статистика - 2002 - №2 -С. 14-17

22 Джумамбаев С. Управление человеческими ресурсами: новая парадигма и ее проявление в Казахстане //Труд в Казахстане - 2000 - №3, -С. 11-15

23 Трудовой кодекс Республики Казахстан от 15 мая 2007 года № 251-III

24 Марцинкевич В.И., Соболева И.В. Экономика человека: учебное пособие для вузов. - М: Аспект пресс, 1995. - 286 с.

25 Сатина М.А., Гибриков Г.Г. Основы экономической теории: Учебное пособие для неэкономич. спец. вузов.- М.: Экономика, 1995.- 367 с.

26 Экономика труда и социально-трудовые отношения /Г.Г. Мелекьян, Р.П. Колосова - М.: Изд-во МГУ, Изд-во Черо, 1997.- 623 с.

27 Сосновская JI.H. Основы теории рынка труда. - . СПБ.: Изд-во СПБ У ЭФ, 1992.- 124с.

28 Основы экономической теории и практика рыночных реформ в России: Учебное пособие для вузов./ Загорулько М.М., Белоусов В.М., Васюнина JI.A-М.: Издательская корпорация «Логос», 1997.- 320 с.

29 Ермекова Э.М. Основные закономерности развития занятости населения: новые подходы исследования: Сб. научн. тр., посвящ. 70-летию д.э.н., проф.А.Я. Аубакирова «Преобразование отношений собственности - основа формирования рыночной экономики в Казахстане»- Алматы: КазГНУ им. Аль-Фараби-ИРК, 1995.- 209 с.

30 Мамыров Н.К., Нурпеисова Н.С., Нурпеисова Л.С. Формирование рынка труда в малых и средних городах Казахстана. - Алматы: Экономика, 2000. -223 с. /д

31 Антосецно)в А., Петров О. Мониторинг социально-трудовой сферы //Экономист,1998 - № 4. С.34-36, 43

32 Эренберг Р.Д., Смидт P.C. Современная экономика труда. Теория и государственная политика М.Изд. МГУ, 1996 -800 с

33 Регионы Кзахстана 2007. Статистический сборник /А.Е. Мешимбаевой-Алматы, 2007 - 464 с.

34 Восточный Казахстан в цифрах. - Усть-Каменогорск, Управление статистики Восточно-Казахстанской области, 2006.-260 с.

35 Портер М. Конкуренция. -М.: Изд. дом «Вильяме», 2005 -602 с.

36 Курс переходной экономики: Учебник для вузов /Л.И. Абалкин - М.: ЗАО «Финстатшформ», 1997. - 640 с.

37 Экономика труда: Учебник /П.Э. Шлендер, Ю.П. Кокин.- М.: Юристъ, 2003. -68 с.

38 Миляева Л.Г. Кадровые проблемы российских предприятий в период трансформации приоритетов государственной политики занятости: Монография. - Барнаул: изд-во Алт. гос. техн. ун-та, 1999.-214 с.

39 Саати Т. Принятие решений. Метод анализа иерархий. Пер. с англ. - М.: Радио и связь, 1993.- 200 с.

40 Лобков А. Управление предприятием в кризисных условиях //Азия -Экономика и жизнь, 1997 - №41. - С.5.

41 Худяков А.Ч. Формирование рынка труда в рыночных условиях: (Зарубежный опыт) //Человек и труд, - 2000 - №2. - С. 2-8.

42 Авров А. Динамика продуктивности экономически-активной жизни населения Казахстана //Экономика и статистика, - 2001 - №3.- С. 16-19.

43 Бекхожаева А. Демографические факторы формирования трудового потенциала //Экономика и статистика, - 2002- №3.- С. 9-12.

44 Мамбеталиев К. Структура трудового потенциала //Альпари, - 2002 - №2-3. -С. 12-16.

45 Жуков А. Заработная плата - пути реформирования и резервы повышения //Проблемы теории и практики управления, - 2003 - №5. - С. 58- 63.

46 Чуланова 3 Казахстанский рынок труда: формальный и неформальный //Труд в Казахстане, - 2003 - №8. - С. 8-15.

47 Соболевская А. Организационная структура и управление трудом //Труд в Казахстане, - 2004 - №3. -С.41-51.

48 Донцов С. Рациональная организация проектирования и изыскания в строительстве //Труд В Казахстане, - 2004 - №5 - С. 30-33.

49 Смирнова Т. Институционный аспект модели //Труд В Казахстане, - 2004 -№5 - С. 4-9.

50 Смирнова Т Модернизация экономики и проблемы развития человеческого капитала //Высшая школа Казахстана, - 2004 - №2 - С. 216-222.

51 Идрисов А. Стратегия основанная на ключевых компетенциях и динамических способностях компании //Финансы и кредит, 2004 - №2 — С. 1719.

52 Байзатов Ж. Особенности функционирования рынка трудовых ресурсов на современном этапе реформирования //Транзитная экономика, - 2004 - №3 - С. 21-26.

53 Игнатовский П. Динамизм труда и социально-экономический прогресс //Экономист, - 2005 - №1 - С. 3-13.

54 Адамчук В.В Экономика труда Учеб. пособие / В.В. Адамчук, О.В. Ромашов, М.Е Сорокина - М.: Финстатинформ, 1999. - 431 с.

55 Андрейчиков А.В., Андрейчикова О.Н. Анализ, синтез, планирование решений в экономике. М.: Финансы и статистика, 2001. - 220 с.

56 Гришин В.К. Статистические методы анализа и планирования экспериментов. - М.: Издательство МГУ - 2000. - 197 с.

57 Врублевский В.К. Труд на пороге третьего тысячелетия: Труд и НТР. - Киев: Политиздат Украины, 1980. - 450 с.

58 Экономика рынка труда: Учеб. пособие./ Н.Г. Нурекенов, С.К. Курманбаев, С.Х. Тойкин, И.М. Тюлегенова - Семипалатинск, - 2002 - 58 с.

59 Андрюнин А.В. Взаимодействие региональных рынков труда: опыт анализа и прогнозирования движения населения и рабочей силы //Проблемы прогнозирования, - 2001 -№ 2.-С.97-109.

60 Сосновская Л.Н. Основы теории рынка труда. СПБ.: Изд-во СПБ У ЭФ, 1992. - 124 с.

61 Миляева Л.Г., Маркелов О.И., Подольная Н.П. Комплексный анализ современных проблем занятости и безработицы: монография. - Барнаул: Изд-во Алт. гос. техн. ун-та, 2002.-81 с.

62 Степанов И.С.Экономика строительства.- М.:ЮРАЙТ, 2007- 620 с.

63 Мигранты в новой столице Казахстана /Татибеков Б.Л. - Алматы, Международная организация по миграции, 2005.- 124 с.

64 Мельдиханова М.К. Модель эффективного использования человеческих ресурсов.- Алматы, Институт экономики МОН PK,2006. -26 с.

65 Николаев О.В. Кадровый потенциал наукоемких производства: пути выхода из кризиса. - М.: Экономика, 2005. - 230 с.

66 Баканов М.И., Шеремет А.Д. Теория экономического анализа. - М.: Финансы и статистика, - 1994. - 248 с.

67 Математическая экономика на персональном компьютере./ М. Кубинов. -М.: Финансы и статистика, 1991.-303 с.

68 Каспин В.И., Семкина О.С. Моделирование и оптимизация в задачах организации управления городским хозяйством. - М.: Институт управления им. С. Орджоникидзе, 1986. - 76 с.

69 Тимошенко Л.С. Трудовые отношения. Учебное пособие. - Алматы, Экономика, 1998.-203 с.

70 Демографический энциклопедический словарь. - М.: Мысль, 1985. - 480 с.

71 Касимовский Е.В. Характерные черты труда в развитом социалистическом обществе. - М.: Экономика, 1978. - 54 с.

72 Костаков В., Попов А. Труд: ресурсы и эффективность использования. - М.: Наука, 1986.-91 с.

73 Математические методы оптимизации и экономическая теория. М: Прогресс, 1975.-606 с.

74 Ашманов С. А. Введение в математическую экономику. М.: Наука, 1984.296 с.

75 Вечканов Г.С., Современная экономическая энциклопедия. Трудовые ресурсы.- СПБ.: Издательство «Лань», 2002. - 692 с.

76 Корицкий A.B. Экономическая теория. Трансформация теорий человеческого капитала и современность. Учебное пособие. - Новосибирск: Сиб УПК, 2006. - 208 с.

77 Чистов Л.М. Экономика строительства. - СПБ: Питер, 2002- 256 с.

78 Бедрик А. Оптимизация рынка труда невозможна без консолидации усилий властей, службы занятости и работодателей. //Человек и труд, - 2002 - № 11.-С.36-37.

79 Гимпельсон В. Политическая экономия дерегулирования занятости. //Вопросы экономики, - 2003 - № 4. - С. 101-113.

80 Зборовский Т.Е. Профессиональное образование и рынок труда. //Социологические исследования, - 2003 - № 4. - С. 99-106.

81 Костенко Т. Вакансий хватает, мало квалифицированных соискателей рабочих мест. //Человек и труд, - 2002 - № 11. - С. 38-39.

82 Кузнецов В.И. Роль статистики в управлении процессами занятости. //Вопросы статистики, - 1999 - № 7.-С.26-31.

83 Лаптев Ю. Как гармонизировать спрос на специалистов и их предложение. //Человек и труд, - 2002 - № 5. - С. 71-72.

84 Семенов А. Модели прогнозирования спроса на рабочую силу. //Человек и труд, - 2001 -№ 11.-С.35-38.

85 Бовыкин В.И. Новый менеджмент. - М.: Экономика, 1997.- 368 с.

86 Рачек C.B. Системное управление производительность труда на современных предприятиях. - Екатеринбург: УрГУПС, 2001. - 302 с.

87 Гольдин Л.И., Кунельский Л.Э., Якушев В.М. Творческий потенциал общества: актуальные проблемы его использования. - М.: Знание, 1985. - 64 с.

88 Садовская Е.Ю. Миграция в Казахстане на рубеже XXI века: основные тенденции и перспективы. - Алматы: Талым, 2001. - 260 с.

89 Татибеков Б.Л. Становление и развитие рынка труда и занятости в Казахстане. - Алматы : ТОО «Арыс», 2006. - 128 с.

90 Труд и занятость населения в Восточном Казахстане. Статистический сборник. - Усть-Каменогорск, Управление статистики Восточно-Казахстанской области, 2006. - 132 с.

91 Стаканова О.В. О структуре трудового потенциала //Социологические исследования, 1999 - №2. -С.75-79.

92 Генкин Б.Н. Организация, нормирование и оплата труда на промышленных предприятия. -М.: Норма, 2003. -389 с.

93 Васильев А.Н. Модель самоорганизации рынка труда //Экономика и математические методы, 2001. - № 2. - С. 123-127.

94 Друкер П. Эффективное управление: Экономические задачи и оптимальные решения. - М.: Фаир-Пресс, 1998. - 288 с.

95 Гранберг А.Г. Основы региональной экономики. Учебник для Вузов. - М.: Государственный университет, Высшая школа экономики, 2000. - 495 с.

96 Апенько С.Н., Еловиков Л.А., Половинко B.C. О содержании и методике разработки региональной комплексной программы "Образование и занятость населения" - Омск, Вестник ОмГУ, 1997,- № 1. С 91-96.

97 О состоянии рынка труда. Аналитическая записка Управления статистики Восточно-Казахстанской области. - Усть-Каменогорск, 2007.- 16 с.

Таблица А 1 — Показатели экономической активности населения регионов Казахстана

Экономически активное Уровень экономической Занятое население, тыс. Уровень занятости, Безработное

население, тыс . чел активности, % чел % население, тыс. чел

Регион 2003 2004 2005 2003 2004 2005 2003 2004 2005 2003 2004 2005 2003 2004 2005

Акмолинская 410,7 416,9 418,1 73,6 72,8 72,6 372,8 378,6 380,7 90,8 90,8 91Д 37,9 38,3 37,4

Актюбинская 348 365,8 372,9 72,3 73,8 74,1 314,3 331,3 338,6 90,3 90,6 90,8 33,7 34,5 34,3

Алматинская 789,7 798,7 804,1 70 68,6 67,8 721,7 736,4 745,1 91,4 92,2 92,7 68 62,3 59

Атырауская 213,6 226,3 230,5 68,8 70,3 70 193,2 205,3 209,5 90,5 90,7 90,9 20,4 21 21

Западно-Казахстанская 314,5 319,8 319,7 70,6 69,8 68,7 285,1 290,4 290,9 90,7 90,8 91 29,4 29,3 28,7

Жамбылская 519,5 492,9 496,7 75,6 70 69,8 462,1 442,4 447,9 88,9 89,8 90,2 57,4 50,4 48,7

Карагандинская 726,2 729,7 737,4 70,4 69,8 70,2 671,5 676 685,9 92,5 92,6 93 54,7 53,7 51,4

Костанайская 541,1 553 557,4 75,5 76,4 76,7 494,1 506,2 511,9 91,3 91,5 91,8 47 46,8 45,5

Кызылординская 287,6 297,4 301,9 71,6 72,3 72,3 254,7 267,1 272,5 88,6 89,8 90,3 32,8 30,3 29,4

Мангистауская 156,6 182,4 188,5 68,4 75,3 77,2 141,4 164,4 170,2 90,3 90,2 90,3 15,2 17,9 18,3

Южно-Казахстанская 952,3 1005,7 1013,1 70 70,4 69,1 870,8 927 937,6 91,4 92,2 92,5 81,5 78,7 75,5

Павлодарская 410,7 407,5 402,2 70,3 68,9 67,5 376,8 375,8 371,7 91,8 92,3 92,4 33,9 31,6 30,5

Северо-Казахстанская 404,9 399,8 395,6 76,1 74,8 74,4 372,5 367,2 364,3 92 91,9 92,1 32,5 32,6 31,2

Восточно-

Казахстанская 743,5 752,1 751,7 65 65,1 65,2 689,4 697,6 698,1 92,7 92,8 92,9 54,1 54,5 53,6

г. Астана 261 290,7 293 64,8 69,1 67,1 239 266,6 269 91,6 91,7 91,8 22 24,1 24

г. Алматы 577,3 602 619,1 62,6 62,9 62,8 525,7 549,4 566,9 91,1 91,2 91,6 51,6 52,7 52,2

Республика Казахстан 7657,2 7840,7 7901,9 70 69,9 69,4 6985,1 7181,7 7260,8 91,2 91,6 91,9 672,1 658,7 640,7

Примечание- составлено по источнику [34]

Таблица Б1 - Численность работающих на найму, чел

2000 год 2001 год 2002 год 2003 год 2004 год 2005 год

Всего 237325 247825 251687 261657 270741 278991

Сельское хозяйство, охота и лесное хозяйство, рыбоводство и рыболовство 7753 7252 6886 6935 8757 10284

Промышленность 78300 81931 80460 81618 82329 81996

в том числе:

горнодобывающая 22411 22472 22923 22755 23428 22173

обрабатывающая 44455 47725 46269 46636 46895 47364

производство и распределение электроэнергии, газа и воды 11434 11734 11268 12227 12006 12459

Строительство 10202 11238 11059 12174 12708 13440

Торговля; ремонт автомобилей, бытовых изделий и предметов личного пользования 2625 3668 4521 4605 5658 6858

Гостиницы и рестораны 1659 1502 1256 1689 1345 1586

Транспорт и связь 20649 19853 20299 20452 20581 20586

Финансовая деятельность 2461 2619 2730 2882 3049 3568

Операции с недвижимым имуществом, аренда и предоставление услуг потребителям 9403 9372 9769 10012 11048 12336

Государственное управление 21662 25130 28087 29786 32048 32784

Образование 50197 52058 52401 54893 56613 58384

Здравоохранение и предоставление социальных услуг 26495 27571 28078 29761 30417 30751

Предоставление коммунальных, социальных и персональных услуг 5919 5631 6141 6850 6188 6418

Примечание- составлено по источнику [34]

Таблица В1 - Среднемесячная номинальная заработная плата по основным видам экономической деятельности в Восточно-Казахстанской области, тенге

2000 год 2001 год 2002 год 2003 год 2004 год 2005 год

Всего 15312 16833 18816 20099 23846 27611

Сельское хозяйство, охота и лесное хозяйство 5447 7358 8173 11815 13853 17354

Промышленность 22283 23221 25646 26857 30283 34191

в том числе:

горнодобывающая 19346 23888 25057 27894 31305 34504

обрабатывающая 23116 23290 26707 27252 31288 35853

производство и распределение электроэнергии, газа и воды 21832 21530 22810 23246 24510 27489

Строительство 19940 22257 22975 23552 26718 31083

Торговля; ремонт автомобилей, бытовых изделий и предметов личного пользования 9558 11846 14242 15965 18111 22713

Гостиницы и рестораны 12910 15642 18002 17813 20139 20270

Транспорт и связь 15661 18805 21731 25418 31769 38138

Финансовая деятельность 20967 20848 25328 28827 36041 44599

Операции с недвижимым имуществом, аренда и предоставление услуг потребителям 13336 15741 19314 21119 23762 27857

Государственное управление 12024 14862 16221 17234 23440 28521

Образование 9339 10266 12952 14171 17298 19860

Здравоохранение и предоставление социальных услуг 8554 9324 11873 13114 16126 18867

Предоставление коммунальных, социальных и персональных услуг 10630 14817 14156 13682 16353 19190

Примечание- составлено по источнику [34

ПРИЛОЖЕНИЕ Г Параметры уравнения регрессии

У- численность занятых, чел

X - уровень оплаты труда в строительстве, тенге/мес

ВЫВОД итогов

Регрессионная статистика Множественный а 0,986769782

Я-квадрат 0,973714602

Нормированный Н-кващ 0,968457522

Стандартная ошибка 230,0066564

Наблюдения 7

Дисперсионный анализ

53 М8 Р Значимость Р

Регрессия 1 9798688,119 9798688,119 185,2196782 3.8396Е-05

Остаток 5 264515,31 52903,06201

Итого 6 10063203,43.

Коэффициенты Стандартная ошибка статистика Р-Значение Нижние 95%

У-пересечение 6409,811522 340,0030897 18,85221551 7.73549Е-06 5535,805756

Заработная плата 0,239033307 0,017563653 13,60954364 3.8396Е-05 0,193884499

Анкета по опросу менеджеров строительных компаний города Усть-

Каменогорска

Для выявления причин существования дефицита работников строительного профиля мы проводим экспертный опрос менеджеров строительных компаний. Проранжируйте указанные причины существования дефицита работников в Вашей организации по степени важности (существенности) присвоив 10 баллов - самой важной причине с Вашей точки зрения, 1 балл наименее важной причине с Вашей точки зрения.

Причина балл

1) Нет социальных гарантий

2) Отсутствие профессиональных курсов для подготовки нужных специалистов

3) Отсутствие системы подготовки кадров на предприятии

4) Напряженный труд, тяжелые и вредные условия труда, неинтересная работа

5) Низкая заработная плата, которую предлагает предприятие (отрасль)

6) Высокая заработная плата или условия труда на других предприятиях (отраслях)

7) Недостаточная подготовка специалистов системой образования

Благодарим за сотрудничество

ПРИЛОЖЕНИЕ Е Расчет коэффициентов вариации мнений экспертов

Таблица Е1 - Ранжирование компетентности шести экспертов

Эксперты Номер эксперта

1 2 3 4 5 6

1 1 2 4 5 6 3

2 2 3 5 4 1 6

3 3 4 5 6 2 1

4 2 3 6 5 2 1

5 3 4 5 6 1 2

6 2 3 5 6 1 4

Ср. ранг (уср) 2,2 3,2 5 5,3 2,2 2,8

Индекс компетентности 1/уср 0,45 0,31 0,20 0,19 0,45 0,36

Таблица Е2 - Относительные экспертные оценки вариантов ответов

Номер эксперта Варианты (причины] Сумма Ki

В1 В2 ВЗ В4 В5 В6 В7

1 0,043 0,213 0,128 0,149 0,191 0,170 0,106 1 0,45

2 0,136 0,159 0,068 0,023 0,227 0,205 0,182 1 0,31

3 0,082 0,163 0,122 0,102 0,184 0,204 0,143 1 0,20

4 0,043 0,191 0,128 0,106 0,213 0,170 0,149 1 0,19

5 0,132 0,105 0,079 0,053 0,237 0,211 0,184 1 0,45

6 0,071 0,095 0,119 0,143 0,214 0,167 0,190 1 0,36

Сумма 0,084 0,155 0,107 0,096 0,211 0,188 0,159 1,97

Ранг 7 4 5 6 1 2 3

0,087 0,151 0,105 0,097 0,213 0,1878 0,1594

Ранг 7 4 5 6 1 2 3

Таблица ЕЗ - Результаты расчетов коэффициентов вариации

Номер эксперта Варианты (причины)

В1 В2 ВЗ В4 В5 В6 В7

1 7 1 5 4 2 3 6

2 5 4 6 7 1 2 3

3 7 4 5 6 2 1 3

4 7 2 5 6 1 3 4

5 4 5 6 7 1 2 3

6 7 6 5 4 1 3 2

Ц 0,992 0,957 0,998 0,990 0,975 0,980 0,974

А 89,86 29,33 65,87 63 4,07 13,60 28,27

ы

100 90 80 70 60

и

о 50

и

5

40 30 20 10

х— |

1

|

ОПП' 1 X 200 5

^2003 .-

70

80

0 10 20 30 40 50 60

Приток, %

Примечание - составлено автором

Рисунок Ж1- Карта отрасли «Сельское хозяйство»

90 100

ы сл

и о н

100 90 80 70 60 50 40 30 20 10 0

100 90 80 70 60

£ и

2 50

Примечание — составлено автором

Рисунок Ж4- Карта отрасли «Торговля»

90

80 -

70

60

£ ¡«Г

8 50 6

^ 40 "

м

чо

30 -

20

10 -

0

ПРИЛОЖЕНИЕ 3 Расчет параметров уравнения изокванты

вывод итогов

Регрессионная статистика

Множественный И 0.98

Р-квадрат 0.9604

Нормированный К-квадрат 65535

Стандартная ошибка 0.4

Наблюдения 12

Дисперсионный анализ

& МБ Р

Регрессия 4 62037025.09 15509256.27 6.4356789

Остаток 7 2.56461 Е-15 65535

Итого 11 62037025.09

Коэффициенты Стандартная ошибка статистика Р-Значение

У-пересечение -259924.7078 55118.45 -4.65455 0.436785

1_ 5809.91797 143.68 6.9678545 0.098765

Фа -0.134978798 1478.2 8.12346784 0.901345

12 -31.80882698 61953.4 7.568889 0.58726227

Фа*1_ 5.454735824 67065.6 -4.76567 0.11345555

Таблица И 1- Матрица парного сравнения альтернатив по критерию «Уровень оплаты труда»

Уровень оплаты труда Альтернативы (работники)

1 2 3 4 5 6 7 8 9 10

1 1 1/2 1/4 1/3 1/7 1/5 1/9 1/9 1/8 1/6 0,013

2 2 1 1/4 1/2 1/7 1/5 1/9 1/9 1/8 1/6 0,021

3 4 4 1 2 1/6 1/2 1/3 1/6 1/7 1/3 0,057

4 3 2 1/2 1 1/4 1/3 1/2 1/2 1/6 1/5 0,038

5 7 7 6 4 1 2 1/2 1/3 1 3 0,144

6 5 5 2 3 1/2 1 1/3 1/4 1/2 1/2 0,082

7 9 9 3 2 2 3 1 1/2 2 4 0,161

8 9 9 6 2 3 4 2 1 4 6 0,208

9 8 8 7 6 1 2 1/2 1/4 1 1/3 0,154

10 6 6 3 5 1/3 2 1/4 1/6 3 1 0,121

Таблица И 2 - Матрица парного сравнения альтернатив по критерию «Возраст»

Возраст Альтернативы (работники)

1 2 3 4 5 6 7 8 9 10

1 1 1/4 1/5 1/4 1/8 1/7 1/8 1/6 2 3 0,028

2 4 1 1/3 1/2 1/7 1/6 1/7 1/5 5 6 0,067

3 5 3 1 5 1/3 2 1/2 4 7 8 0,137

4 4 2 1/4 1 1/6 1/5 1/7 1/4 5 6 0,072

5 8 7 3 6 1 5 2 6 9 9 0,213

6 7 6 1/2 5 1/5 1 1/4 2 8 8 0,145

7 8 7 2 7 1/2 4 1 5 8 8 0,192

8 6 5 1/4 4 1/6 1/2 1/5 1 7 7 0,119

9 1/2 1/5 1/7 1/5 1/9 1/8 1/8 1/7 1 2 0,017

10 1/3 1/6 1/8 1/6 1/9 1/8 1/8 1/7 1/2 1 0,011

Таблица ИЗ- Матрица парного сравнения альтернатив по критерию «Образование»

Образование Альтернативы (работники)

1 2 3 4 5 6 7 8 9 10

1 1 1 1 8 8 1 9 9 8 8 0,182

2 1 1 1 8 8 1 9 9 8 8 0,182

3 1 1 1 8 8 1 9 9 8 8 0,182

4 1/8 1/8 1/8 1 1 1/8 7 7 1 1 0,062

5 1/8 1/8 1/8 1 1 1/8 7 7 1 1 0,062

6 1 1 1 8 8 1 9 9 8 8 0,182

7 1/9 1/9 1/9 1/7 1/7 1/9 1 1 1/7 1/7 0,010

8 1/9 1/9 1/9 1/7 1/7 1/9 1 1 1/7 1/7 0,010

9 1/8 1/8 1/8 1 1 1/8 7 7 1 1 0,062

10 1/8 1/8 1/8 1 1 1/8 7 7 1 1 0,062

Таблица И 4- Матрица парного сравнения альтернатив по критерию «Семейное положение»

Семейное положение Альтернативы (работники)

1 2 3 4 5 6 7 8 9 10

1 1 8 1 8 6 1 6 8 1 1 0,202

2 1/8 1 1/8 1 1/2 1/8 1/2 1 1/8 1/8 0,023

3 1 1/8 1 6 2 1 2 8 1 1 0,114

4 1/8 1 1/6 1 1/6 1/8 1/6 1 1/8 1/8 0,020

5 1/6 1/2 1/2 6 1 1/2 1 6 1/2 1/2 0,082

6 1 1/8 1 8 2 1 2 8 1 1 0,124

7 1/6 2 1/2 6 1 1/2 1 6 1/2 1/2 0,090

8 1/8 1 1/8 1 1/6 1/8 1/6 1 1/8 1/8 0,020

9 1 8 1 8 2 1 2 8 1 1 0,163

10 1 8 1 8 2 1 2 8 1 1 0,163

Таблица И 5- Матрица парного сравнения альтернатив по критерию «Стаж работы»

Стаж работы Альтернативы (работники)

1 2 3 4 5 6 7 8 9 10

1 1 2 8 6 9 8 9 8 2 3 0,233

2 1/2 1 7 5 8 7 6 7 1 5 0,198

3 1/8 1/7 1 1/4 3 2 2 1 1/7 1/6 0,041

4 1/6 1/5 4 1 7 5 4 4 1/3 1 0,111

5 1/9 1/8 1/3 1/7 1 1/2 1/3 1/4 1/8 1/7 0,013

6 1/8 1/7 1/2 1/5 2 1 1/2 1/2 1/7 1/6 0,022

7 1/9 1/6 1/2 1/4 3 1/2 1 1/2 1/7 1/6 0,026

8 1/8 1/7 1 1/4 4 2 2 1 1/5 1/4 0,046

9 1/2 1 7 1/3 8 7 7 5 1 6 0,178

10 1/3 1/5 6 1 7 6 6 4 1/6 1 0,132

Таблица И 6- Матрица парного сравнения альтернатив по критерию «Здоровье»

Здоровье Альтернативы (работники)

1 2 3 4 5 6 7 8 9 10

1 1 1/8 1/8 1/6 1/8 1/6 1 6 6 1 0,053

2 8 1 1 6 1 6 8 9 9 8 0,193

3 8 1 1 6 1 6 8 9 9 8 0,193

4 6 1/6 1/6 1 1/6 1 6 8 8 6 0,124

5 8 1 1 6 1 6 8 9 9 8 0,193

6 6 1/6 1/6 1 1/6 1 6 8 8 6 0,124

7 1 1/8 1/8 1/6 1/8 1/6 1 6 6 1 0,053

8 1/6 1/9 1/9 1/8 1/9 1/8 1/6 1 1 1/5 0,011

9 1/6 1/9 1/9 1/8 1/9 1/8 1/6 1 1 1/5 0,011

10 1 1/8 1/8 1/6 1/8 1/6 1 5 5 1 0,046

Таблица И 7- Матрица парного сравнения альтернатив по критерию «Значимость для предприятия»

Значимость Альтернативы (работники) Wi

1 2 3 4 5 6 7 8 9 10

1 1 7 8 7 9 8 9 9 9 9 0,259

2 1/7 1 8 8 9 9 9 8 1/7 1/7 0,178

3 1/8 1/8 1 1/7 5 1/2 5 5 1/6 1/6 0,059

4 1/7 1/8 7 1 7 6 6 6 5 5 0,147

5 1/9 1/9 1/5 1/7 1 1/7 1/2 1/3 1/6 1/6 0,010

6 1/8 1/9 2 1/6 7 1 2 3 3 4 0,076

7 1/9 1/9 1/5 1/6 2 1/2 1 1/4 1/6 1/6 0,016

8 1/9 1/8 1/5 1/6 3 1/3 4 1 5 5 0,064

9 1/9 7 6 1/5 6 1/3 6 1/5 1 2 0,098

10 1/9 7 6 1/5 6 1/4 6 1/5 1/2 1 0,093