Результативность системы дополнительного профессионального обучения работников предприятия тема диссертации и автореферата по ВАК РФ 08.00.05, кандидат наук Александрова, Екатерина Александровна

• Александрова, Екатерина Александровна
• кандидат наук
• 2014

Оглавление диссертации кандидат наук Александрова, Екатерина Александровна

ОГЛАВЛЕНИЕ

ВВЕДЕНИЕ

ГЛАВА 1 Эволюция исследований результативности системы дополнительного профессионального обучения работников предприятия

1.1. Дополнительное профессиональное обучение работников предприятия: сущностные характеристики, состав и особенности

1.2. Факторы формирования и трансформации системы дополнительного профессионального обучения работников предприятия

1.3. Теоретический и прикладной анализ исследований результативности системы дополнительного профессионального обучения работников предприятия

ГЛАВА 2 Методический инструментарий оценки результативности системы дополнительного профессионального обучения работников предприятия

2.1. Проектирование методического инструментария оценки результативности системы дополнительного профессионального обучения работников предприятия

2.2. Применение методического инструментария оценки результативности системы дополнительного профессионального обучения работников предприятия (на примере ОАО «РосСпецСплавы»)

ГЛАВА 3 Развитие системы дополнительного профессионального обучения работников предприятия как фактор повышения ее результативности

3.1. Результативность системы дополнительного профессионального обучения и управление динамическими способностями предприятия

3.2. Возможности и перспективы управления системой дополнительного профессионального обучения работников предприятия

Заключение

Список литературы

Приложения

Приложение А

Приложение Б

Приложение В

Приложение Г

Приложение Д

Приложение Е

Введение диссертации (часть автореферата) на тему «Результативность системы дополнительного профессионального обучения работников предприятия»

ВВЕДЕНИЕ

На современном этапе модернизации российской экономики предприятия в целях поддержания и наращивания конкурентоспособности активно ищут новые направления деятельности, будь то вложения в новые технологии, в материальные активы и человеческий капитал - квалифицированных, лояльных, способных обучаться работников. Одним из ключевых условий динамического развития предприятий, особенно в периоды реструктуризации экономики, технологических изменений, непостоянства внешней среды, становится формирование эффективной системы дополнительного профессионального обучения и развития работников. Инвестируя в систему дополнительного профессионального обучения, предприятия ожидают получить соответствующую отдачу. Отсюда, как следствие, приобретает актуальность исследование результативности системы дополнительного профессионального обучения работников предприятия.

Согласно результатам исследования российского бизнеса, проведенного в 2012 г. Лабораторией исследований рынка труда (ЛИРТ) НИУ-ВШЭ совместно с Всемирным банком1, большинство российских работодателей предъявляют повышенный спрос на работников, имеющих профессиональное образование и высокий уровень навыков, одновременно с этим отмечается недостаточность профессиональных компетенций для всех категорий работников. Возможности государственной системы профессионального образования по устранению дефицита навыков ограничены, и это создает дополнительную нагрузку на предприятия, перемещая центр тяжести с государства на частных агентов.

Актуальность исследования обуславливается наметившимся несоответствием структуры предложения рабочей силы структуре рабочих мест, заметным сокращением длительности трудовых отношений между работниками и работодателями.

Имеющиеся в настоящее время подходы к анализу результативности не адаптированы к специфике системы дополнительного профессионального

1 «Developing Skills for Innovative Growth in the Russian Federation» Всемирного Банка и НИУ ВШЭ, 10 июня 2013: доклад [Электронный доступ] URL: http://lirt.hse.ru/news/96752086.html (дата обращения: 01.10.2013)

обучения работников предприятия. Данная работа продолжает расширять область знаний, направленных на поиск инструментов оценки результативности системы дополнительного профессионального обучения работников предприятия.

Изучение проблем, возникающих в процессе оценки результативности и управления системой дополнительного профессионального обучения, затруднено отчасти междисциплинарностью предмета исследования. Вопросам, связанным с дополнительным профессиональным обучением, занимаются экономисты, социологи, педагоги, психологи, менеджеры.

Широкую известность получили работы зарубежных ученых П. Друкера, А. Маслоу, М.Х. Мескона, Т. Питерса, Г. Минцберга и др., рассматривавших дополнительное профессиональное обучение работников как один из способов управления персоналом. Вопросы управления трудовыми ресурсами представлены в работах Г.С. Беккера, М. Хьюзелида, Д. Ульриха и др. С развитием теории стратегического менеджмента и управления человеческими ресурсами особую актуальность приобрели работы таких зарубежных ученых, как И. Ансофф, М. Армстронг, Р. Беннет, X. Грехем, Р. Дафт, Д.С. Иванцевич, A.A. Лобанов, М. Педлер, Б. Познер, Р. Тиссен, Ч. Вудраф и др.

Дополнительное профессиональное обучение работников предприятия в экономической теории принято рассматривать как инвестиции в человеческий капитал. Основоположниками такого направления принято считать Дж. Минцера, Т. Шульца и Г. Беккера. Одним из основных вопросов теории человеческого капитала является оценка соответствующей отдачи от вложенных средств (инвестиций). Интерес к этому вопросу возник в середине прошлого века после публикации ряда работ, ключевыми из которых стали работы Т. Шульца, Р. Нельсона, Е. Фелпса. Эти работы свидетельствуют о том, что человеческий капитал является важнейшим фактором в принятии и воплощении в жизнь новых и более производительных технологий. В достаточно большом числе работ, посвященных изучению эндогенных моделей роста, подчеркивается связь между человеческим капиталом и экономическим ростом (Р. Лукас, П.М. Ромер, Д. Асемоглу, Дж. С. Пишке и др.).

Эмпирические оценки результативности системы дополнительного профессионального обучения работников предприятия можно обнаружить в моделях, раскрывающих зависимость величины экономии от масштабов производства (стоимостных эффектов масштаба) и накопленного профессионального опыта (стоимостных эффектов кривых обучения). Согласно этому подходу потенциальный эффект масштаба может быть использован для уменьшения средних издержек по мере увеличения производительности. Если такое использование эффекта масштаба возможно, то для менеджеров, стремящихся максимизировать прибыль или минимизировать издержки, целесообразным является увеличение инвестиций в дополнительное профессиональное обучение работников. Кривые обучения и профессионального опыта приобретают важное значение при формировании производственной стратегии и политики предприятия.

Эмпирический анализ отдачи от дополнительного профессионального обучения работников российских предприятий представлен в исследованиях М. Бергера, О.Н. Бородиной, В.Е. Гимпельсона, И.А. Денисовой, Е.Г. Калабиной, Р.И. Капелюшникова, О.В. Лазаревой, А.Л. Лукьяновой, К. Сабирьяновой, П.В. Травкина, C.B. Цухло, Дж. Эрла.

Признавая успешность отдельных научных исследований, посвященных вопросам функционирования системы дополнительного профессионального обучения, недостаточно разработаны вопросы результативности системы и возможности управления ею на уровне отдельного предприятия. В частности, результативность системы дополнительного профессионального обучения работников в рамках отдельного предприятия принято рассматривать на основе оценки эффективности отдельной программы обучения с использованием локальных показателей, отражающих в основном затраты на вложенный рубль. Отсутствие учета внешних и внутренних факторов воздействующих на систему дополнительного профессионального обучения, а также отсутствие оценок нестоимостных показателей отдачи от инвестиций в данную систему, фокусирует

исследовательский интерес на изучении результативности систему дополнительного профессионального обучения работников предприятия.

Актуальность проблемы и недостаточная научная разработанность отмеченных вопросов определили выбор темы, цель и задачи данного диссертационного исследования.

Цель диссертационной работы заключается в разработке методического инструментария оценки результативности системы дополнительного профессионального обучения работников промышленного предприятия.

Для достижения указанной цели были поставлены и решены следующие задачи'.

• раскрыть особенности дополнительного профессионального обучения работников предприятия в современных институциональных условиях на основе системного подхода;

• провести анализ релевантных подходов к оценке результативности системы дополнительного профессионального обучения работников предприятия;

• изучить инструментарий оценки результативности системы дополнительного профессионального обучения работников предприятия на основе современных статистических и эконометрических методов анализа данных;

• разработать методический подход к оценке результативности системы дополнительного профессионального обучения работников предприятия с установлением взаимодействия ее компонент;

• предложить области практического применения инструментария оценки результативности системы дополнительного профессионального обучения работников предприятия.

Объектом исследования является система дополнительного профессионального обучения работников предприятия.

Предметом исследования выступают методы оценки результативности системы дополнительного профессионального обучения работников предприятия.

Научные положения, выводы и результаты работы соответствую области исследования паспорту специальности 08.00.05 - Экономика и управление народным хозяйством (специализации - Экономика труда) научных работников (экономические науки) ВАК РФ: п. 5.7. «Проблемы качества рабочей силы, подготовки, формирования профессиональных компетенций, переподготовки и повышения квалификации кадров; формирование конкурентоспособности работников; профессиональная ориентация населения; мобильность кадров» и п. 5.6. «Стимулирование и оплата труда работников; организация заработной платы и обеспечение её взаимосвязи с квалификацией персонала и результативностью производства; воспроизводственная и мотивационная функция заработной платы».

Теоретической и методологической основой диссертационного исследования являются труды зарубежных и отечественных ученых в области экономической теории, экономики труда и управления персоналом, теории организаций и систем. Использованы монографические работы, научные статьи, материалы периодических изданий по различным аспектам регулирования социально-трудовых отношений и рынка труда.

Результаты диссертационного исследования получены в ходе реализации методов системного, статистического и эконометрического анализа.

Научная новизна диссертационного исследования отражена в следующих пунктах научной новизны:

1. раскрыты сущностные характеристики, состав и факторы формирования и трансформации дополнительного профессионального обучения работников предприятия как системы, включающей в себя комбинацию взаимодополняющих компонент, охватывающих образовательные программы, выполняющие функцию обеспечения работников новыми знаниями, необходимыми для достижения целей предприятия;

2. обоснован методический подход к оценке результативности системы дополнительного профессионального обучения работников предприятия, заключающийся в сочетании стоимостных оценок в виде изменений заработной

платы обученных работников и не стоимостных оценок в виде увеличения продолжительности отношений занятости, а также интенсивности и направлений внутрифирменной мобильности, раскрытых в теориях эндогенного роста, социального и экономического обмена, человеческого капитала, внутреннего рынка труда, образовательных сигналов, карьерной мобильности и др.;

3. проведено сравнение и осуществлен аргументированный выбор инструментов оценки результативности системы дополнительного профессионального обучения работников на данных российского промышленного предприятия с использованием методов статистического и эконометрического анализа (МНК, ММП, фиксированных эффектов, разность разностей, непараметрических методов подбора контрольной группы на основе меры склонности и др.);

4. разработана и апробирована авторская методика оценки результативности системы дополнительного профессионального обучения работников предприятия, включающая в себя следующие этапы: анализ внешней среды предприятия для определения ее влияния на объемы, динамику, формы, набор и содержание программ обучения; анализ внутренней среды предприятия для формирования структуры компонент системы и определение издержек на обучение работников предприятия; диагностика существующей системы и оценка результативности ее функционирования;

5. предложены области практического применения инструментария оценки результативности системы дополнительного профессионального обучения работников для управления динамическими способностями предприятия с учетом дифференцированного вклада компонент системы.

Практическая значимость диссертационной работы заключается в возможности применения предложенных выводов в процессе разработки нормативно-правовых основ регулирования системы дополнительного профессионального обучения, при планировании и оценки инвестиций в человеческий капитал, при разработке управленческих решений относительно развития предприятия.

Теоретические и практические положения, содержащиеся в диссертационной работе послужили материалом для составления курсов по дисциплинам «Экономика труда», «Эконометрика», «Экономика предприятия», «Планирование на предприятии». Предложенный автором методический подход к оценке результативности СДПО нашел отражение в ходе выполнения работ по гранту № 13-02-00271 «Моделирование поведения предприятий в сфере занятости и оплаты труда с учетом степени их юнионизации» поддержанного РГНФ.

Тема и логика исследования определили структуру и содержание диссертационной работы. Работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка литературы, шести приложений.

В первой главе «Эволюция исследований результативности системы дополнительного профессионального обучения работников предприятия» рассмотрены сущность и содержание дополнительного профессионального обучения работников предприятия; проанализированы страновые и межстрановые оценки масштабов и динамики обучения по данным официальной статистики и выборочных обследований, проанализирована динамика видов и форм дополнительного профессионального обучения на российских предприятиях; представлено построение системы дополнительного профессионального обучения работников предприятия, определены соответствующие целеполаганию результаты функционирования построенной системы; систематизированы факторы формирования и трансформации системы дополнительного профессионального обучения работников предприятия; обобщено и систематизировано понятие результативности системы дополнительного профессионального обучения работников предприятия; определены теоретические и прикладные основы возможности оценки результативности системы дополнительного профессионального обучения.

Во второй главе «Методический инструментарий оценки результативности системы дополнительного профессионального обучения работников предприятия» обоснован и предложен методический инструментарий оценки результативности системы дополнительного профессионального обучения

работников предприятия. Реализация предложенной методики оценки результативности системы дополнительного профессионального обучения работников предприятия осуществлена на примере монографического обследования ОАО «РосСпецСплавы».

В третьей главе «Развитие системы дополнительного профессионального обучения работников предприятия как фактор повышения ее результативности» проведен анализ воздействия различных факторов внешней и внутренней среды предприятия в динамике, оказывающих воздействие на результативность системы дополнительного профессионального обучения работников предприятия; определены направления изменений системы дополнительного профессионального обучения, воздействующих на результативность; представлен алгоритм действий по управлению системой дополнительного профессионального обучения работников предприятия с целью повышение результативности.

Основные выводы и положения диссертационного исследования опубликованы в 11 работах общим объемом 6,6 п.л. (из них личный вклад автора 3,3 п.л.), в том числе четыре работы в издательствах, рекомендованных ВАК РФ общим объемом 4,5 (из них личный вклад автора 2,0 п.л.).

Основные результаты диссертационного исследования были представлены на международных и всероссийских научных конференциях, семинарах и симпозиумах, в том числе: участие в работе летних школ по экономике труда RSSLE-4, 5, 6 (ВШЭ, Москва, 2010-2012 гг.), летней школе эмпирических исследований пространственной экономики и теории несовершенных рынков CMSSE (Пушкин, 2013 г.), на семинаре Лаборатории исследований рынка труда (НИУ-ВШЭ, Москва, 2013 г.), на научном семинаре ВШМ (Санкт-Петербург, 2014); V конференции Европейского университета и ЭМИ РАН (Санкт-Петербург, 2011 г.), международной конференции «Реформирование общественного сектора» (Санкт-Петербург, 2012-2013 гг.); на Всероссийском симпозиуме по экономической теории (Екатеринбург, 2012 г.); международной конференции «Устойчивое развитие российских регионов» (Екатеринбург, 20112013 гг.); на II Российском Экономическом Конгрессе (Суздаль, 2013 г.) и др.

ГЛАВА 1 ЭВОЛЮЦИЯ ИССЛЕДОВАНИЙ РЕЗУЛЬТАТИВНОСТИ СИСТЕМЫ ДОПОЛНИТЕЛЬНОГО ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБУЧЕНИЯ РАБОТНИКОВ ПРЕДПРИЯТИЯ

1.1 ДОПОЛНИТЕЛЬНОЕ ПРОФЕССИОНАЛЬНОЕ ОБУЧЕНИЕ РАБОТНИКОВ ПРЕДПРИЯТИЯ: СУЩНОСТНЫЕ ХАРАКТЕРИСТИКИ, СОСТАВ И ОСОБЕННОСТИ

Трансформация российской экономики приводит к необходимости модернизации производства, внедрения новых технологии, что приводит к необходимости формирования эффективно действующей системы дополнительного профессионального обучения работников. На современном этапе требуется произвести корректную формализацию и уточнить содержание понятия дополнительного профессионального обучения.

Приступим к анализу терминов, разграничение которых позволит уточнить данное понятие. Нередко понятия «обучение» и «образование» используются в литературе как синонимичные. Анализ различных учебных, научных, нормативных, энциклопедических и справочных источников (Таблица 1) позволил классифицировать схожесть и различия данных понятий.

Схожими признаками является определение и обучения, и образования в виде целенаправленного (организованного, систематического) процесса (деятельности). Особенностью понятия «образование» выступает его общественная значимость (экономический, интеллектуальный, национальный ресурс государства); понятие «обучение» чаще связывают с приобретением конкретного опыта.

Процесс трансформации понятия дополнительное профессиональное обучение отражен в различных классификациях, принятых в российской, советской и международной практике.

Таблица 1 - Соотнесение понятий «обучение» и «образование» в контексте

различных научных перспектив

Образование Обучение

Единый целенаправленный процесс воспитания и обучения, являющийся общественно значимым благом и осуществляемый в интересах человека, семьи, общества и государства, а также совокупность приобретаемых знаний, умений и навыков, ценностных установок, опыта деятельности и компетенции определенных объема и сложности в целях интеллектуального, духовно-нравственного, творческого, физического и (или) профессионального развития человека, удовлетворения его образовательных потребностей и интересов (ФЗ от 29 декабря 2012 г. № 273 - ФЗ «Об образовании в РФ») Целенаправленный процесс организации деятельности обучающихся по овладению знаниями, умениями, навыками и компетенцией, приобретению опыта деятельности, развитию способностей, приобретению опыта применения знаний в повседневной жизни и формированию у обучающихся мотивации получения образования в течение всей жизни (ФЗ от 29 декабря 2012 г. № 273 - ФЗ «Об образовании в РФ»)

а) это одна из социально-духовных ценностей, б) система обучения; в) результат обучения (Ю.Г. Фокин, Т.П. Воронина, О.П. Молчанова, М.Г. Гарунов, Л.Г. Семушина и др.) Целенаправленный, организованный процесс взаимосвязанной деятельности преподавателя и обучающихся (В.И. Вдовюк, Н.А. Давыдова, А.А. Золатарев, В.П. Барсуков и др.)

Социокультурный институт, способствующий экономическому, социальному, культурному функционированию и развитию, совершенствованию общественного организма через процессы специально организуемой целенаправленной социализации и инкультурации индивидов (JI.A. Степашко) а) сознательная, целенаправленная деятельность педагогов и учащихся; б) вооружение учащихся знаниями, умениями и навыками, по воспитанию и развитию их познавательных и творческих способностей (Т.И. Ильина, М.А. Данилова, М.Н. Скаткина, Г.И. Щукина, Г. Нойнер, Ю.К. Бабанский)

Целостный процесс становления личности, триединый в своих основных компонентах: воспитании, развитии и обучении (A.B. Луначарский, B.C. Леднев, Т.И. Кузнецова) Отдельный, специфический вид общественной деятельности, превращающийся в относительно независимое социальное явление - средство передачи социального опыта (М.Н. Скаткин)

С одной стороны, это важнейший ресурс государства (экономический, интеллектуальный, национальной безопасности), а с другой - фактор (условие) формирования и развития человеческих ресурсов и качественной стороны предложения на рынке труда. Являясь одной из подсистем социальной сферы, образование обеспечивает процесс получения человеком систематизированных знаний, умений, навыков, которые он должен эффективно использовать в трудовой деятельности (H.A. Горелов) Целенаправленно организованный, планомерно и систематически осуществляемый процесс овладения знаниями, умениями, навыками, компетенциями и способами общения под руководством опытных преподавателей, наставников, специалистов. Обучение персонала является одной из функций управления персоналом, реализуемой самостоятельно или в рамках программ развития персонала, ориентированной, с одной стороны, на устранение нехватки в знаниях и навыках сотрудников, развитие всех сфер компетентности сотрудника в интересах организации, а с другой - на потребности индивида (Справочник по управлению персоналом)

Процесс и результат усвоения систематизированных знаний, умений и навыков, необходимое условие подготовки к жизни и труду, основное средство приобщения человека к культуре и овладение ею. Различают общее и специальное образование. Общее образование дает знания, умения и навыки, необходимые каждому человеку независимо от его будущей профессии и специальности, специальное -необходимые работнику определенной профессии и квалификации (БСЭ) Процесс передачи и усвоения знаний, умений, навыков деятельности, основное средство подготовки человека к жизни и труду. Главный путь получения образования - обучение в учебных заведениях различного типа, однако обучение осуществляется не только в учебно-воспитательных заведениях, но и в семье, на производстве, в быту и др. сферах. В содержание обучения (в соответствии с его целями), кроме общеобразовательных знаний, входят специальные знания, умения, навыки, необходимые работникам определенных профессий и специальностей (БСЭ)

В соответствии с советской практикой разделения образования на основное и специальное, а также современной российской практикой разделения образования на общее и профессиональное, будем считать данное разделение идентичным. Общее (основное) образование дает знания, умения и навыки, необходимые человеку вне зависимости от его профессии, а специальное (профессиональное) образование - знания, необходимые работнику определенной профессии и квалификации. Под профессиональным (специальным) образованием понимается образование, получаемое в процессе обучения в высших, средних специальных и профессионально-технических учебных заведениях, а также на специальных курсах [10. Т. 18, с. 144].

Выделяют также формальное и неформальное образование [104, с. 178-179]. Формальное образование (formal education) включает в себя образование разных уровней, которое осуществляется в образовательных учреждениях. Дополнительное, или неформальное, образование (non-formal education) включает в себя организованные виды обучения, которые не являются частью программ формального образования: курсы повышения квалификации, профессиональные и любительские курсы; лекции, семинары, тренинги, проводимые на рабочих местах на регулярной основе или разовые; программы дополнительного обучения в образовательных учреждениях, включая подготовительные курсы и т. п.

В соответствии с Международной стандартной классификацией образования (МСКО) [48, с. 37—42] разграничение понятий «формальное» и «неформальное» образование сопровождается некоторыми уточнениями. Неформальное образование в соответствии с МСКО, кроме прочего, может включать подготовку на рабочем месте для совершенствования или адаптации имеющихся квалификаций или навыков работника. Неформальное образование доступно людям всех возрастов, но не обязательно является непрерывым; оно может быть коротким по продолжительности и/или слабым по интенсивности; оно, как правило, организуется в форме краткосрочных курсов, мастер-классов или семинаров. Неформальное образование чаще всего ведет к получению квалификаций, которые не признаются квалификациями формального

образования или их эквивалентами, соответствующими национальными или субнациональными органами образования, либо квалификации совсем не присваиваются.

Определение неформального образования, используемое МСКО, позволяет более точно определять различные формы и виды дополнительного профессионального обучения. Однако, несмотря на широту, оно не в полной мере раскрывает идею дополнительного профессионального обучения (исключая формальное обучение), привязанного к стратегии предприятий.

В Федеральном законе от 29 декабря 2012 г. № 27Э-ФЗ «Об образовании в РФ» (далее - ФЗ «Об образовании») применяется следующее определение (ст.2): «Профессиональное образование - вид образования, который направлен на приобретение обучающимися в процессе освоения основных профессиональных образовательных программ знаний, умений, навыков и формирование компетенций определенных уровня и объема, позволяющих вести профессиональную деятельность в определенной сфере и (или) выполнять работу по конкретным профессиям или специальности» [96]. В ст. 10 указанного Закона в структуре системы образования выделены два основных уровня, представленных средним профессиональным образованием и высшим образованием (бакалавриат, специалитет, магистратура и пр.).

Список литературы диссертационного исследования кандидат наук Александрова, Екатерина Александровна, 2014 год

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ

1. Айвазян С. А. Методы эконометрики. М. : ИНФРА-М, 2010. - 512 с.

2. Андреева Т. Е. Управление персоналом в период изменений в российских компаниях: методики распространенные и результативные // Российский журнал менеджмента. 2006. № 2. С. 25—48.

3. Анохин П. К. Избр. тр. Философские аспекты теории функциональных систем. М.: Наука, 1978. - 400 с.

4. Архангельская О. Модель оценки качества профессионального обучения госслужащих // Кадровик. Кадровый менеджмент. 2011. № 4.

5. Базаров Т. Ю., Еремин Б. Л. Управление персоналом : учеб. для вузов. 2-е изд., перераб. и доп. М. : ЮНИТИ, 2002. - 560 с.

6. Беккер Г. С. Человеческое поведение: экономический подход. Избр. тр. по экономической теории. М.: ГУ-ВШЭ, 2003. - 672 с.

7. Беляев К., Воробьева Л., Воробьева О. Корпоративное многоступенчатое образование - современная концепция управления развития человеческих ресурсов // Кадровик. 2008. № 9. С. 32-36.

8. Берндт Э. Р. Практика эконометрики : классика и современность / [пер. с англ. под ред. С. А. Айвазяна]. М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2005. - 863 с.

9. Блинов В. И., Артамонова М. В. Чего ждут в России от дополнительного образования // Вопросы образования. 2012. № 1. С. 291-308.

10. Большая советская энциклопедия : [в 30 т.]. 3-е изд. М. : Советская энциклопедия, 1969-1978.

11. Борисов Г. В. Человеческий капитал фирмы // Вестник СПбГУ. Сер. 5: Экономика. 1999. Вып. 1, № 5. С. 173-188.

12. Бородина О. Н. Сравнительный анализ подходов к внутрифирменному обучению. // Экономические науки. 2008. № 9(46). С. 241-244.

13. Бородина О. Н. Экономическая эффективность кадровой политики развития персонала // Вестник Омского университета. 2011. № 4. С. 216-219.

14. Бородина О. Н. Экономическая эффективность обучающих программ как фактор формирования политики развития персонала организации // Дискуссия. 2011. №9(17). С. 12-16.

15. Бутурлина Е., Нестеренок Т. Алгоритмы построения системы обучения и развития // Справочник по управлению персоналом. 2007. № 3. С. 42—48.

16. Вербик М. Путеводитель по современной эконометрике : [пер. с англ.]. М.: Науч. кн., 2008.-616 с.

17. Володина Н., Милованова Ю. Организация работы службы персонала: учеб.-метод. пособие. М. : Проект ВКК — национального союза кадровиков «Библиотека персонал-технологий», 2006. — 63 с.

18. Воронин А. А., Мишин С. П. Оптимальные иерархические структуры. М.: ИПУ РАН, 2003.-210 с.

19. Галицкий Е. Б., Левин М. И. Затраты домохозяйств на образование детей и взрослых по результатам третьей волны мониторинга «экономика образования» // Вопросы образования. 2005. № 2. С. 2-19.

20. Гегель Г. В. Ф. Философия права. М.: Мысль, 1990. - 524 с.

21. Гимпельсон В. Е. Дефицит квалификации и навыков на рынке труда: недостаток предложения, ограничения спроса или ложные сигналы работодателей? М.: ГУ-ВШЭ, 2004. - 36 с.

22. Гимпельсон В. Е. Нужны ли нашей промышленности квалифицированные работники? История последнего десятилетия // Экономическая социология : [электрон, журн.]. 2010. Т. 11, №4. С. 24-68. URL: http://ecsoc.hse.ru/issues/2010-11-4 (дата обращения: 01.07.2012).

23. Гимпельсон В. Е., Капелюшников Р. И., Лукьянова А. Л. Спрос на труд и квалификацию в промышленности: между дефицитом и избытком. М. : ГУ-ВШЭ, 2007.-72 с.

24. Гимпельсон В. Е., Капелюшников Р. И., Полетаев А. В. Российская модель рынка труда : ценовое измерение // Заработная плата в России : эволюция и дифференциация. М.: ГУ-ВШЭ, 2007. С. 18-96.

25. Денисова И., Лазарева О., Цухло С. Наем или переобучение: опыт российских предприятий. М.: ГУ-ВШЭ, 2006. 48 с.

26. Доугерти К. Введение в эконометрику : [пер. с англ.]. М.: ИНФРА-М, 1997. - 402 с.

27. Заработная плата в России : эволюция и дифференциация / [Л. А. Белоконная, Н. Т. Вишневская и др.] ; под ред. В. Е. Гимпельсона, Р. И. Капелюшникова. М.: ГУ-ВШЭ, 2007. - 575 с.

28. Кабалина В. И. Трудовая мобильность : организационные, институциональные и социально-структурные факторы // Социол. журн. 1999. № 3/4. С. 20-35.

29. Калабина Е. Г. Эволюция системы отношений «работник — работодатель» в экономической организации / под ред. А. Г. Шеломенцева. Екатеринбург : Ин-т экономики УрО РАН, 2011. - 438 с.

30. Капелюшников Р. И. Образовательный потенциал и его связь с характеристиками рынка труда : российский опыт. М.: ГУ-ВШЭ, 2006. - 64 с.

31. Капелюшников Р. И. Российский рынок труда : адаптация без реструктуризации // Экономическая социология : [электрон, журн.]. 2001. Т. 2, № 2. С. 5-22. URL: http://ecsoc.hse.ru/issues/2001-2-2 (дата обращения: 01.07.2012).

32. Караваев А. П. Модели и методы управления составом активных систем. М. : ИПУ РАН, 2003. - 151 с.

33. Кларк С. Новые формы трудового договора и гибкость труда в России // Вопросы экономики. 1999. № 11. С. 79-104.

34. Ключарев Г. А. Дополнительное профессиональное образование : особенности, эффективность, перспективы // Социологические исследования. 2010-№2. С. 83-91.

35. Конкурируя за будущее сегодня : новая инновационная политика для России: отчет о выполнении проекта / Компания Бауман Инновейшн ; Сбербанк России. М., 2010. - 64 с. URL : www.mspbank.ru/files/za_budushee.pdf (дата обращения: 11.09.2013).

36. Коновалова В. С., Рощина Я. М. Дополнительное образование в России // Вестник Российского мониторинга экономического положения и здоровья населения НИУ ВШЭ (RLMS-HSE). М., 2011. С. 110-121. URL : www.hse.ru/data/2012/03/06/1268386872/Vestnik_RLMS-HSE_2011 .pdf (дата обращения: 01.09.2012).

37. Котырло Е. С. Российский север : инвестиции в человеческий капитал // Аудит и финансовый анализ. 2009. № 3. С. 1-11.

38. Красильникова М. Д., Бондаренко Н. В. Профессиональная подготовка персонала : кадровые стратегии работодателей // Вопросы образования. 2009. № 4. С. 218-234.

39. Красильникова М. Д., Бондаренко Н. В. Стратегии работодателей : кадры и образование // Мониторинг экономики образования : информ. бюл. 2011. № 1(48).

40. Красильникова М. Д., Бондаренко Н. В., Караева О. С. Проблемы развития кадрового потенциала на предприятиях и возможности системы профобразования для их решения // Мониторинг экономики образования : информ. бюл. 2013. № 2(65).

41. Лазарева О. Обучение на рабочем месте в России : определяющие факторы и отдача : науч. докл. РПЭИ № 06/05. М.: EERC, 2006. - 34 с.

42. Лукьянова А. Л. Чьи заработки растут быстрее: мобильность по относительным заработным платам в России (2000-2005 гг.). М.: ГУ-ВШЭ, 2009. -36 с.

43. Магура М. И., Курбатова М. Б. Организация обучения персонала компании. 2-е изд. М.: Бизнес-школа «Интел-Синтез», 2003. - 296 с.

44. Мальцева И. О. Трудовая мобильность и стабильность : насколько высока отдача от специфического человеческого капитала в России? М.: ГУ-ВШЭ, 2007. -48 с.

45. Мальцева И. О., Рощин С. Ю. Тендерная сегрегация и трудовая мобильность на российском рынке труда. М.: ГУ-ВШЭ, 2006. - 295 с.

46. Математика. Большой энциклопедический словарь / [гл. ред. Ю. В. Прохоров]. 3-е изд. М.: Большая Российская энциклопедия, 2000. — 848 с.

47. Математическая энциклопедия : [в 5 т.] / под ред. И. М. Виноградова. М.: Сов. энцикл., 1985.

48. Международная стандартная классификация образования. ООН по вопросам образования, науки и культуры. М. : Ин-т статистики ЮНЕСКО, 2011. — 93 с.

49. Милгром П., Роберте Дж. Экономика, организация и менеджмент : [в 2 т.] / пер. с англ. И. В. Розмаинского, Д. Е. Тетерина, К. А. Холодилина; под ред. И. И. Елисеевой, В. JI. Тамбовцева. СПб.: Экон. шк., 1999.

50. Михеева С. А. Корпоративные университеты // Аккредитация в образовании. 2009. № 38. С. 104-107.

51. Многомерный статистический анализ в экономических задачах : компьютерное моделирование в SPSS / под ред. И. В. Орловой. М.: Вузовский учебник, 2009.-310 с.

52. Монусова Г. Анализ профессиональной структуры спроса на труд в промышленности. М. : Мимео, 2003.

53. Наследов А. Д. SPSS 15 : профессиональный статистический анализ данных. СПб.: Питер, 2008. - 416 с.

54. Натхов Т. В. Социальный капитал и образование // Вопросы образования. 2012. №2. С. 63-67.

55. Нелюбина М. Подходы к оценке эффективности инвестиций в персонал // Проблемы теории и практики управления. 2005. № 5. С. 88-94.

56. Немецко-русский (основной) словарь : ок. 95 000 слов. 2-е изд. М.: Рус. яз., 1993.-1040 с.

57. Нестерова Д. В., Мальцева И. О. Внутрифирменная трудовая мобильность : карьера и заработная плата. М. : ГУ-ВШЭ, 2009. - 52 с.

58. Нестерова Д. В., Сабирьянова К. 3. Инвестиции в человеческий капитал в переходный период в России : науч. докл. М.: EERC, 1999. - 47 с.

59. Новиков Д. А. Теория управления организационными системами. М.: МПСИ, 2005.-584 с.

60. Новиков Д. А. Введение в теорию управления образовательными системами. М.: Эгвес, 2009. - 156 с.

61. Обзор занятости в России. М.: ТЕИС, 2002. Вып. 1 : 1991-2000 гг. - 359 с.

62. Образование в Российской Федерации, 2007 : стат. ежегодник. М. : ГУ-ВШЭ, 2007.-484 с.

63. Образцова О. И. Статистика предприятий и бизнес-статистика : учеб. пособие. М.: ГУ-ВШЭ, 2011. - 704 с.

65. Политехнический словарь / под ред. И. И. Артоболевского. М. : Сов. энцикл., 1976. - 607 с.

66. Расин Д. Непараметрическая эконометрика : вводный курс // Квантиль. 2008. № 4. С. 7-56.

67. Регионы России. Социально-экономические показатели, 2012 : стат. сб. / Росстат. М., 2012. - 990 с.

68. Российский работник : образование, профессия, квалификация / под ред. В. Е. Гимпельсона, Р. И. Капелюшникова. М.: ГУ-ВШЭ, 2011. - 574 с.

69. Российские регионы. Социально-экономические показатели / Росстат. М., 2007-2012.

70. Российский статистический ежегодник, 2006 : стат. сб. / Росстат. М., 2006 -806 с.

71. Российский статистический ежегодник, 2007 : стат. сб. / Росстат. М., 2007 -805 с.

72. Российский статистический ежегодник, 2008 : стат. сб. / Росстат. М., 2008 -847 с.

73. Российский статистический ежегодник, 2009 : стат. сб. / Росстат. М., 2009 — 795 с.

74. Российский статистический ежегодник, 2010 : стат. сб. / Росстат. М., 2010 -813 с.

75. Российский статистический ежегодник, 2011 : стат. сб. / Росстат. М., 2011 — 795 с.

76. Российский статистический ежегодник, 2012 : стат. сб. / Росстат. М., 2012 -786 с.

77. Рощин С. Ю., Разумова Т. О. Вторичная занятость в России : моделирование предложения труда : науч. докл. М.: EERC, 2002. - 72 с.

78. Сахаровский С. Н. Институциональные факторы формирования человеческого потенциала // Журнал институциональных исследований. 2012. Т. 4, № 2. С. 83-92.

79. Сенге П. Пятая дисциплина : искусство и практика самообучающейся организации. М.: Олимп-Бизнес, 1999. - 384 с.

80. Сженов Е. С. Социальные факторы организации системы дополнительного профессионального образования в вузе : на примере Российского университета дружбы народов : автореф. дис.... канд. социол. наук. М., 2009. -24 с.

81. Синк Д. С. Управление производительностью. Планирование, измерение и оценка, контроль и повышение / [пер. с англ. под ред. В. И. Данилова-Данильяна]. М.: Прогресс, 1989. - 522 с.

82. Скитяева. И. М., Брюханов Ю. А., Карпов А. В. Процесс формирования системы внутрифирменного обучения персонала // Дополнительное профессиональное образование. 2005. № 7(19). С. 10-13.

83. Словарь русского языка С. И. Ожегова / под ред. Н. Ю. Шведовой. М. : Рус. яз., 1988.-748 с.

84. Современный экономический словарь / [Б. А. Райзберг, JI. Ш. Лозовский, Е. Б. Стародубцева]. 2-е изд., испр. М.: ИНФРА-М, 1999. - 512 с.

85. Социально-экономическое положение городов и районов Свердловской области в 2003-2007 гг. : стат. сб. / Территор. орган Федер. службы гос. статистики по Свердл. обл. Екатеринбург, 2008 - 291 с.

86. Солтицкая Т. А. Политика обучения персонала в российских компаниях // Российский журнал менеджмента. 2005. Т. 3, № 2. С. 155-174.

87. Спрос на рабочую силу - мнение работодателей // Мониторинг экономики образования : информ. бюл. 2006. № 1(19).

88. Стратегия 2020. Новая модель роста — новая социальная политика : итоговый доклад о результатах экспертной работы по актуальным проблемам социально-экономической стратегии России на период до 2020 г. URL : http://2020strategy.ru/documents/32710234.html (дата обращения: 11.03.2013).

89. Татаркин А. И., Шаймарданов Н. 3., Козлова О. А. Развитие профессионального образования как фактор структурной модернизации экономики//Университетское управление. 2010. № 3. С. 7-11.

90. Татулов Б. Э. Анализ сущности и содержания внутрифирменного обучения // Транспортное дело в России. 2008. № 2. С. 18-22.

91. Теория систем и системный анализ в управлении организациями : Справочник : учеб. пособие / под ред. В. Н. Волковой, А. А. Емельянова. М.: Финансы и статистика, 2006. - 848 с.

92. Типовое положение о непрерывном профессиональном и экономическом обучении кадров народного хозяйства : постановление Госкомтруда СССР, Гособразования СССР, Секретариата ВЦСПС от 15.06.1988 № 369/92-14147/20/18-22.

93. Труд и занятость в России, 2011 : стат. сб. / Росстат. М., 2011. - 637 с.

94. Труд и занятость в России, 2009 : стат. сб. / Росстат. М., 2009. - 623 с.

95. Трудовой кодекс Российской Федерации : федер. закон от 30.12.2001 № 197-ФЗ // Рос. газ. 2001. 31 дек.

96. Об образовании в Российской Федерации : федер. закон от 29.12.2012 № 273-Ф3 // Рос. газ. 2012. 31 дек.

97. Фей К. Ф., Павловская А. Г., Танг Н. Универсальны ли методы управления человеческими ресурсами? Сравнение России, Китая и Финляндии // Российский журнал менеджмента. 2004. № 1. С. 53-70.

98. Философский энциклопедический словарь / под ред. JL Ф. Ильичева. М.: Сов. энцикл., 1983. - 836 с.

99. Хекман Д. Политика стимулирования человеческого капитала // Вопросы образования. 2011. № 3. С. 73-137.

100. Хьюзелид М. Влияние практик управления человеческими ресурсами на текучесть кадров, производительность труда и финансовые результаты компании // Российский журнал менеджмента. 2008. Т. 6, № 3. С. 87-128.

101. Шакирова И. Э. Тренинги для персонала. Корпоративные стандарты обучения и оценки. СПб.: Речь, 2008.

102. Шимко П. Д. Оптимальное управление экономическими системами : учеб. пособие. СПб.: Изд. дом «Бизнес-пресса», 2004. - 240 с.

103. Шнырев М. Е. Особенности формирования и реализации человеческого капитала в условиях трансформационной экономики : автореф. дис. ... канд. экон. наук. Ижевск, 2007. - 21 с.

104. Шувалова О. Р. Международные индикаторы участия населения в непрерывном образовании // Вопросы образования. 2010. № 2. С. 178-186.

105. Эконометрика : учебник / под ред. В. С. Мхитаряна. М.: Проспект, 2009. -384 с.

106. Эконометрика : учебник / под. ред. И. И. Елисеевой. М.: Финансы и статистика, 2001. - 344 с.

107. Экономика труда / под ред. Н. А. Горелова. 2-е изд. СПб.: Питер, 2007. -704 с.

108. Эренберг Р. Дж., Смит Р. С. Современная экономика труда. Теория и государственная политика. М.: Изд-во МГУ, 1996. — 800 с.

109. 2005 Top Training 100 // Training. 2005. March.

110. Acemoglu D., Pischke J. S. The structure of wages and investment in general training // Journal of political economy. 1999. Vol. 107, no. 3. P. 539-572.

111. Acemoglu D., Pishke J. S. Who do firms train? Theory and evidence // Quarterly journal of economics. 1998. Vol. 112, no. 1. P. 79-119.

112. Barron J., Berger M., Black D. How well do we measure training? // Journal of labor economics. 1997. Vol. 15, no. 3, pt. 1. P. 507-528.

113. Bassanini A., Booth A., Brunello G. et al. Workplace training in Europe // IZA Discussion Papers. 2005. No. 1640.

114. Baker G., Gibbs M., Holmstrom B. The internal economics of the firm : evidence from personnel data // Quarterly journal of economics. 1994. November. P. 881-918.

116. Booth A. L., Bryan M. L. Who pays for general training? New evidence for British men and women // IZA Discussion Papers. 2001. No. 344.

117. Continuing vocational training survey. Workplace training in Europe, 2005. URL : www.dst.dk/en/Statistik/dokumentation/Declarations/continuing-vocational-training-survey—cvts-.aspx (cited: 13.07.2011).

118. CRANET Survey on comparative human resource management; Hansson B. Company-based Determinants of Training and the Impact of Training on Company Performance: Results from an International HRM Survey // Personnel review. 2007. Vol. 36, iss. 2. P. 311-331.

119. De Paola M., Scoppa V. Skilled workers' unemployment and firms' training decision // University of Sienna Working Papers. 2001. No. 344.

120. Doeringer P., Piore M. Internal labor markets and manpower analysis. Lexington, MA : D.C. Heath, 1971.-212 p.

121. Friebel G., Panova E. Insider privatization and careers - a study of a Russian firm in transition // NBER Working Papers. 2007. No. 12998.

122. Gibbons R., Katz L., Lemieux T., Parent D. Comparative advantage, learning and sectoral wage determination//Journal of labor economics. 2005. Vol. 23, no. 4. P. 681724.

123. Gibbons R., Waldman M. A. Theory of wage and promotion dynamics in internal labor markets // NBER Working Papers. 1998. No. 6454.

124. Gibbons R., Waldman M. Enriching a theory of wage and promotion dynamics inside firm // Journal of labor economics. 2006. Vol. 24, no. 1. P. 59-107.

125. Hansson B. Company-based determinants of training and the impact of training on company performance : results from an international HRM survey // Personnel review. 2007. Vol. 36, iss. 2. P. 311-331.

126. Harris M., Weiss Y. Job matching with a finite horizon and risk aversion // Journal of political economy. 1984. Vol. 92. P. 758-779.

127. Ind N., Watt C., Inspiration. Capturing the creative potential of your organization. New York: Palgrave-McMillan, 2004. - 173 p.

128. Jovanovic B. Job matching and the theory of turnover// Journal of political economy. 1987. No. 1. P. 261-284.

129. Juechter W. M., Fisher C., Alford R. J. Five conditions for high-performance cultures // Training and development. 1998. May.

130. Kahn C., Huberman G. Two-sided uncertainty and up or out contracts // Journal of labor economics. 1988. No. 6. P. 423-44.

131. Kazear E. P., Gibbs M. Personnel economics in practice. 2nd edition. Wiley, 2009.-453 p.

132. Lazear E. Agency, earnings profiles, productivity, and hours restrictions // American economic review. 1981. September. P. 606-620.

133. Lazear E. P. Personnel economics: past lessons and future directions // Journal of labor economics. 1999. Vol. 17, no. 2. P. 199-236.

134. Lazear E. P., Oyer P. Internal and external labor markets: a personnel economics approach // NBER Working Papers. 2003. No. 10192.

135. Lima F., Pereira P. T. Careers and wage growth within large firms // IZA Discussion Paper no. 336. - 2001.-51 p.

136. Loewenstein M. A., Spletzer J. R. Dividing the cost and returns to general training// Journal of labour economics. 1998. Vol. 16, no. 1. P. 142-171.

137. Lucas R. On the mechanics of economic development // Journal of monetary economics. 1988. Vol. 22, no. 1. P. 3-42.

138. Nelson R., Phelps E. Investment in humans, technological diffusion, and economic growth // American economic review : papers and proceedings. 1966. Vol. 51, no. 2. P. 69-75.

139. Pigou A. C. Wealh and welfare. London : Macmillan, 1912.

140. Pischke J. Comments on «Workplace training in Europe» by Bassanini et al. // LSE Working Papers. 2005. P. 330-342.

141. Prendergast C. The Role of promotion in inducing specific human capital acquisition // Quarterly journal of economics. 1993. No. 108. P. 523-534.

142. Romer P. M. Endogenous technological change // The Journal of political economy. 1990. Vol. 98, no. 5. P. 71-102.

143. Sabirianova K. Z. The great human capital reallocation: a study of occupational mobility in transitional Russia // EERC Working Papers. 2001. No. 2K/11.

144. Seltzer A., Merrett D. Personnel policies at the Union Bank of Australia: evidence from 1888-1900 entry cohorts// Journal of labor economics. 2000. Vol. 18, no. 4. P. 573-613.

145. Shultz T. W. Investment in human capital // American economic review. 1961. Vol. 51, no. l.P. 1-17.

146. Sicherman N., Galor O. A Theory of career mobility // Journal of political economy. 1990. Vol. 98, no. 1. P. 169-192.

147. Smeets V., Warzinski F. Too many theories, too few facts? What the data tell us about the link between span of control, compensation and career dynamics // Labor economics. 2008. No. 15. P. 688-704.

148. Tan H., Savchenko Y., Gimpelson V. et al. Skills shortages and training in Russian enterprises // IZA Discussion Papers. 2007. No. 2751.

149. Teece D. J. Dynamic capabilities and strategic management. Oxford: OxfordUniversityPress, 2009. - 299 p.

150. Topel R. Specific capital, mobility and wages : wages rise with job seniority // Journal of political economy. 1999. Vol. 99. P. 145-176.

151. Williams A., Dobson P., Walters M., Changing culture. New organizational approaches. 2nd edition. Institute of Personnel Management, 1993. - 309 p.

152. Willis R. J. Wage determinants: a survey and reinterpretation of human capital earnings // Handbook of labor economics. Amsterdam : North Holland-Elsevier Science Publishers, 1986. Vol. 1. P. 525-602.

Таблица А1 - Группировка структурных подразделений предприятия

Код Исходное подразделение Укрупненное подразделение

1 Цех№1 Основное

2 Цех №2 Основное

3 Цех №3 Основное

4 Отдел технического контроля Поддерживающее

6 Заводоуправление Поддерживающее

7 Электроэнергетический цех Вспомогательное

9 Автотранспортный цех Вспомогательное

12 Складское хозяйство Вспомогательное

13 Центральная заводская лаборатория Вспомогательное

15 Медицинская служба Поддерживающее

16 Цех по ремонту металлургического оборудования Вспомогательное

24 Отдел собственной безопасности (служба безопасности) Поддерживающее

30 Участок приема представителей Поддерживающее

31 Лаборатория метрологии и автоматики Поддерживающее

80 Отдел торговли и питания Поддерживающее

81 Общежитие Поддерживающее

Позиция Должность (специальность, профессия), разряд, класс (категория), квалификация

2 Уборщик, подсобный рабочий, оператор пульта, сторож, мойщик посуды, повар/кондитер 2-4р, чистильщик 2р, машинист насосных установок 2р, аппаратчик ХВО 2р, грузчик, пробоотборщик 2р, лаборант 2р, оператор стиральных машин 2р, маляр 2р, весовщик, горничная, кастелянша, санитарка, швейцар

3 Кладовщик, машинист компрессорных/насосных установок Зр, аппаратчик ХВО Зр, электромонтер подстанции/по обмотке Зр, лаборант Зр, маляр Зр, плотник 2р, моторист Зр, повар/кондитер 5р, буфетчик

4 Электросварщик ручной сварки 2р, аппаратчик ХВО 4р, оператор котельной 4р, электромонтер по обмотке 4р, электромонтер телефонной связи 6р, монтер пути 2р, слесарь 2р, лаборант 5р, маляр 4р, плотник Зр, каменщик Зр, моторист 4р

5 Чистильщик 5р, слесарь: -ремонтник, аварийно-восстановительных работ 2р, электромонтер 2р, раздельщик лома 2р, контролер Зр, газовщик 2р, машинист крана Зр, сварщик Зр, плотник 4р, облицовщик 5р, каменщик 4р

6 Машинист крана 3-4р, электромонтер Зр, слесарь-ремонтник Зр, контролер 4р, обувщик 2р, электрогазосварщик 2р, лаборант 6р

7 Машинист крана 4р, прессовщик лома 2р, электрогазосварщик Зр, старший контролер 4р, газовщик Зр, слесарь по ремонту котельной Зр, слесарь Зр, токарь 2р

8 Стропальщик 4р, слесарь-ремонтник 4р, машинист мельниц 4р, волочильщик Зр, электромонтер 4р, электрогазосварщик 4р, газовщик 4 р, аккумуляторщик 4р, монтер пути 5р, водитель автомобиля 5р, станочник деревообрабатывающих станков 2р

9 Слесарь: -ремонтник, -сантехник, аварийно-восстановительных работ, теплосетей 5р, электрогазосварщик 5р, волочильщик 4р, прессовщик Зр, электромонтер 5р, газовщик 5р, электромонтажник 5р, машинист автовышки/автокрана 6р

10 Машинист мельниц 5р, старший кладовщик, слесарь-ремонтник 6р, электромонтер 6р, кузнец на молотах и прессах Зр, станочник широкого профиля Зр

11 Дробильщик Зр, волочильщик 5р, станочник широкого профиля 4р, кузнец на молотах и прессах 4р, токарь 4р, станочник деревообрабатывающих станков 5р, слесарь КИПиА Зр

12 Плавильщик Зр, обжигальщик Зр, электрогазосварщик 6р, слесарь-ремонтник 6р, электромонтер 6р, слесарь-сантехник 6р, слесарь КИПиА 4 р

13 Плавильщик 4р, обжигальщик 4р, слесарь КИПиА 5-6р, станочник широкого профиля 5р, кузнец на молотах и прессах 5р

14 Плавильщик 5р

Позиция Должность (специальность, профессия), разряд, класс (категория), квалификация

1 Инженер по патентной работе, зав канцелярией, инженер по научно-технической информации, экспедитор, диспетчер, специалист ОИТ, архивариус, табельщик, делопроизводитель, учетчик, диспетчер автотранспорта, инженер 2-ой категории, инженер-лаборант, медицинская сестра, фельдшер, техник, инспектор

2 Экономист, бухгалтер, специалист, инженер по подготовке кадров, инженер по охране труда, инженер по экологии, старший инженер по качеству, менеджер по надзору за строительством, менеджер по персоналу, инженер по качеству, инженер по проектно-сметной работе, секретарь, юрисконсульт, старший кассир, инженер 1-ой категории, зав. производством, комендант

3 Ведущий конструктор ОГМ, старший диспетчер, ведущий специалист ИАГ, старший инженер ОГМ, инженер-конструктор 1-ой категории ОГМ, инженер ОПР, старший инженер по охране труда, начальник бюро ТБ, начальник группы учета затрат на производство, начальник группы расчетов с персоналом, инженер-технолог, старший экономист по труду, старший инженер по стандартизации, специалист ИАГ, специалист сетей и коммуникаций, специалист, мастер, инженер по БД, начальник отдела химических анализов, инженер по КИПиА

4 Ведущий конструктор ОГМ, начальник бюро ВЭД, зам. начальника ЮО, старший инженер по контролю за качеством, начальник бюро материально-технического снабжения, начальник бюро маркетинга, ведущий специалист сетей и коммуникаций, ведущий специалист ОИТ, зам. начальника службы логистики, инженер-технолог, технолог, электромеханик, зам. зав. подсобного хозяйства, зам. начальника отдела, начальник группы наладки, начальник отдела физико-химических методов анализа, начальник группы, начальник СХ, старший инспектор, охранник, инспектор

5 Зам. начальника ТО, зам. начальника ФО, зам. начальника ОТиЗП, начальник 2 отдела, начальник штаба ГО и ЧС, начальник АХО, начальник службы логистики, контрольный мастер, мастер по ремонту оборудования, начальник участка, начальник службы, механик цеха, электрик цеха, начальник отдела, начальник лаборатории, главный метролог, заведующая ОТиП

6 Начальник группы управления качества, зам. главного механика, зам. главного энергетика, начальник OTT, начальник ОИТ, начальник экспериментального участка ТО, начальник отдела промышленной безопасности, начальник отдела перспективного развития, начальник участка, мастер, зав. подсобного хозяйства

7 Начальник ЮО, зам. главного бухгалтера, начальник OK, начальник ПЭО, начальник ОТиЗП, начальник капитального строительства, технолог, старший мастер, электромеханик, начальник отдела, начальник лаборатории

8 Зам начальника КС, начальник ФО, начальник ТО, зам начальника цеха, начальник цеха

9 Начальник КС, зам. главного инженера, главный механик, главный энергетик, начальник ОСБ, начальник цеха

10 Генеральный директор, зам. директора, главный инженер, главный металлург, главный бухгалтер

Вид обучения Программы обучения

Ученичество (обучение на рабочем месте) Ученик: пробоотборщика, лаборанта, контролера, слесаря, электромонтера, аппаратчика ХВО, машиниста мельниц, газовщика, чистильщика сплавов, обжигальщика извести, дробильщика (разбивщика) сплавов, прессовщика лома, плавильщика, маляра, токаря, слесаря КИПиА, машиниста насосных установок, повара, монтера пути, плотника, станочника деревообрабатывающих станков, станочника широкого профиля, кузнеца на молотах и прессах, раздельщика лома, электрогазосварщика

Повышение квалификации Курсы обучения, семинары, конференции, краткосрочные курсы обучения (обследование вышек, обслуживание газопотребляющих агрегатов, безопасность дорожного движения, сварочное производство, консультант по налогам и сборам, курсы медицинских сестер и пр.)

Курсы целевого назначения / предаттестационная подготовка Экологическая и радиационная безопасность, подготовка на право работы с опасными отходами, обеспечение безопасности на железной дороге, подготовка водителей, осуществляющих перевозку опасных грузов, мобилизационная подготовка, подготовка электротехнического персонала на знание норм и правил работы с электроустановками, и пр.)

Профессиональная (пере)подготовка Вне предприятия: машинист крана (мостового и козлового типа), оператор котельной, машинист авто- и электропогрузчика, слесарь по ремонту газопроводов и газового оборудования котельной, электромонтер по ремонту и обмотке изоляции электрооборудования. На предприятии: стропальщик, дробильщик, лаборант рентгеноскопического анализа, лаборант химического анализа, чистильщик специальных сплавов, плавильщик специальных сплавов, волочильщик проволоки, машинист насосных установок, станочник широкого профиля, прессовщик лома, резчик на пилах, ножовках и станках, электрогазосварщик, обжигальщик извести, кузнец на молотах и прессах

Примечание - Обучение на предприятии осуществляется в соответствии с образовательной лицензией.

Характеристика 2006 2007 2008 2009 2010

Пол:

мужчины 569 555 506 491 499

(52.59) (51.77) (50.15) (51.04) (52.31)

женщины 513 517 503 471 455

(47.41) (48.23) (49.85) (48.96) (47.69)

Возраст:

до 20 лет 67 64 49 26 24

(6.19) (5.97) (4.86) (2.70) (2.52)

от 21 до 30 лет 263 259 255 234 255

(24.31) (24.16) (25.27) (24.32) (26.73)

от 31 до 40 лет 169 171 162 166 170

(15.62) (15.95) (16.06) (17.26) (17.82)

от 41 до 50 лет 337 327 284 229 220

(31Л5) (30.50) (28.15) (23.8) (23.06)

от 51 до 60 лет 216 214 218 249 236

(19.96) (19.96) (21.61) (25.88) (24.74)

более 60 лет 30 37 41 58 49

(2.77) (3.45) (4.06) (6.03) (5.14)

Образование:

основное общее и ниже 261 246 232 216 219

(24.14) (23.01) (23.04) (22.48) (23.00)

среднее полное общее 329 327 313 302 283

(30.43) (30.59) (31.08) (31.43) (29.73)

начальное профессиональное 124 127 129 126 122

(11.47) (11.88) (12.81) (13.11) (12.82)

среднее профессиональное 212 223 199 189 193

(19.61) (20.86) (19.76) (19.67) (20.27)

высшее 155 146 134 128 135

(14.34) (13.66) (13.31) (13.32) (14.18)

Всего работников 1082 1072 1009 962 954

Примечание — В скобках указаны проценты от общего числа работников предприятия.

Характеристика 2006 2007 2008 2009 2010

Пол:

мужчины 12192.45 13312.73 14332.14 12521.69 12154.32

3715.56/6614.05 3362.50/7121.31 3190.95/7542.66 3450.03/5948.76 3180.02/5526.91

99.18 112.01 122.07 191.17 98.01

женщины 7100.32 7812.91 7463.99 6578.85 6639.89

2135.75/3660.63 2208.18/3588.50 2058.54/3523.14 2140.16/2946.69 1964.91/2941.86

69.85 82.77 75.58 107.71 80.97

Возраст:

до 20 лет 5745.86 6448.66 6775.74 4856.40 5343.97

1802.83/3007.36 1530.01/3309.51 1521.77/3730.27 1588.93/2360.03 1602.35/2454.83

47.38 69.28 60.57 45.85 51.33

от 21 до 30 лет 8130.16 9265.91 9757.81 8292.46 7996.83

2435.89/4665.55 2225.51/5182.28 2144.87/5602.60 2217.57/4399.07 2038.60/3867.25

65.62 94.38 106.78 87.18 85.53

от 31 до 40 лет 10890.09 12307.40 11720.25 10772.34 10755.63

3360.87 3173.77 2839.47 3125.29 2949.43

6154.55 6432.35 6200.17 5166.18 4996.27

83.87 105.02 96.47 94.92 84.47

от 41 до 50 лет 10804.74 11331.06 11595.59 10231.88 10386.86

3180.77/5612.02 2996.81/5688.69 2763.99/5730.22 2906.98/4681.03 2824.22/4660.13

77.49 86.01 91.22 83.34 78.21

от 51 до 60 лет 10724.67 11180.46 11457.72 9985.91 9848.81

3184.17/5320.76 3123.01/5343.31 3018.80/5436.59 3081.83/4438.90 2768.64/4259.70

79.69 84.55 85.34 78.80 80.40

более 60 лет 8620.50 11157.08 12099.43 9694.61 9812.71

2986.88/4222.79 3726.68/4893.10 3311.14/5546.96 3386.15/3875.88 3203.69/4289.69

73.72 124.94 92.82 92.75 73.58

Образование:

основное общее и 7676.76 8361.17 8968.89 8039.42 7845.19

ниже 2390.69/3947.97 2144.96/4118.03 2059.12/4669.44 2339.98/3948.14 2033.59/3616.80

59.61 81.20 91.84 72.98 71.75

среднее полное 8716.29 9815.83 9941.48 8869.16 8637.26

общее 2555.68/4956.40 2253.80/5352.24 2069.40/5287.44 2264.22/4484.27 2080.77/4149.81

64.33 83.60 84.55 81.55 74.44

начальное 8011.50 8916.19 9246.89 7561.68 7719.69

профессиональное 2446.59/4214.84 2225.26/4662.56 2001.82/5044.28 2046.17/3922.79 1941.73/3629.59

60.10 66.94 72.77 75.50 67.99

среднее 10583.56 11624.64 11830.36 10274.36 10044.79

профессиональное 3149.92/5603.46 3097.82/5909.56 3044.93/5862.33 3181.72/4489.93 2823.63/4371.89

90.18 104.05 94.10 83.55 81.54

высшее 15919.45 16609.25 16759.97 15030.68 15015.13

4819.55/8186.97 5337.90/8040.17 5082.13/8198.47 5185.29/6210.02 5056.60/6590.28

185.33 181.70 184.88 121.866 120.64

Все работники 9778.16 10660.30 10908.28 9612.05 9524.27

2978.61/5232.43 2809.55/5443.40 2643.91/5602.92 2825.35/4520.28 2621.44/4342.45

74.80 90.98 92.99 84.57 80.82

Примечание. - Первая строчка соответствует среднемесячной заработной плате работников предприятия по соответствующей характеристике, вторая строчка соответствует среднемесячной постоянной / переменной части заработной платы (постоянная часть является тарифом с учетом отработанного времени), третья строчка соответствует среднечасовой заработной плате.