Реорганизация структуры персонала научно-производственных организаций в условиях выхода из кризиса тема диссертации и автореферата по ВАК РФ 08.00.05, кандидат экономических наук Кутлунин, Евгений Анатольевич

• Кутлунин, Евгений Анатольевич
• кандидат экономических наук
• 2006

Оглавление диссертации кандидат экономических наук Кутлунин, Евгений Анатольевич

Введение

Глава 1. Теоретические предпосылки реорганизации структуры персонала предприятия

1.1. Изменение системы управления персоналом в период выхода научно-производственных организаций из кризиса.

1.2. Структура персонала организации: виды и их взаимосвязь.

1.3. Методы реорганизации структуры персонала предприятия.

Глава 2. Особенности структуры персонала научно-производственных организаций и методы ее изменения ф 2.1. Динамика основных экономических показателей научнопроизводственных организаций.

2.2. Динамика структуры персонала научно-производственных организаций.

2.3. Анализ применяемых методов реорганизации структуры персонала в научно-производственных организациях.

Глава 3. Совершенствование структуры персонала научно-производственных организаций

3.1. Аутсорсинг как метод реорганизации структуры персонала предприятия в современных условиях.

3.2. Реализация антикризисной программы в системе управления персоналом.

3.3. Совершенствование мотивационной структуры персонала научно® производственных организаций.

Введение диссертации (часть автореферата) на тему «Реорганизация структуры персонала научно-производственных организаций в условиях выхода из кризиса»

В период радикальных социально-экономических реформ кардинально меняются условия деятельности предприятий: формы хозяйствования, номенклатура производства, подходы в управлении, ориентиры на рынке (покупатель или конкурент), скачкообразные изменения в технологиях и постепенный переход от промышленной к информационной экономике. Выдержать условия нового для российских условий рынка способно далеко не каждое предприятие. Все они, так или иначе, столкнулись с переустройством своей внутренней системы под требования современного рынка, и не всем удалось пережить этот этап своего развития без потерь. Переживают кризисы различного характера и научно-производственные организации. Именно они оказались в ситуации выбора между научной и производственной деятельностью, в ситуации, когда выполнять одновременно обе свои функции предприятию затруднительно.

В последнее время исследуемые нами предприятия постепенно выходят на путь стабильного функционирования, который дает возможность изменить свою внутреннюю среду и реорганизовать деятельность системы управления за счет внутренних источников развития. Одним из таких источников является персонал научно-производственных организаций, его состав и структура, которые должны соответствовать стратегическим целям и задачам предприятия.

Исследование проблем управления персоналом, реорганизации его структуры является актуальным в условиях кризиса и выхода из него. Ведь кризис - это не обязательно характерная точка падения показателей функционирования предприятия по всем направлениям, но и незначительный спад - микрокризис, не успев вовремя предотвратить который, научно-производственные организации могут создать предпосылки для возникновения глобального кризиса.

В сложившихся условиях (динамичное развитие технологий производства и конкурентных рыночных отношений) вероятность возникновения кризиса значительно возрастает, а микрокризисы и активная работа по их устранению и предотвращению становится обычной деятельностью предприятия. В этой ситуации важно правильно построить и организовать как систему работы предприятия в целом, так и структуру отдельных его элементов, что вытекает из требования теории систем, согласно которому на каждом этапе развития системы ей должна соответствовать своя структура. Это в полной мере относится к системе управления организации и системе управления персоналом. Объектом последней является персонал организации, характеристики, качества и, следовательно, структура которого должны соответствовать уровню развития и этапу жизненного цикла организации.

Таким образом, предметное поле исследования находится на пересечении проблем развития организации, антикризисного управления и управления персоналом.

Среди зарубежных авторов исследованиями в области организации системы управления персоналом занимались Дейл Бич, Д. МакГрегор, Ф.У. Тейлор, А. Файоль, Д. Эмерсон; вопросами реорганизации структуры персонала посредством аутсорсинга и реинжиниринга - Дженстер Пер, Хасси Дэвид, Дж.Б. Хейвуд. Вопросы антикризисного управления предприятием и персоналом организации подробно рассматривали в своих работах следующие авторы: С.Н. Апенько, С.С. Бузановский, В.В. Дрофа, Э.М. Короткое, B.C. Половинко, Г.И. Шепеленко.

Общие основополагающие концептуальные проблемы и технологии управления персоналом (система управления персоналом, организация службы управления персоналом на предприятии, вопросы отбора, подбора и оценки работников, структура ролей и мотивов персонала) подробно рассмотрены в работах С.Н. Апенько, Т.Ю. Базарова, Н.А. Волгина, В.И. Герчикова, И.Н. Герчиковой, Н.А. Горелова, В.В. Дрофы, И.Б. Дураковой, А.П. Егоршина, С.Н. Капустина, А.Я. Кибанова, А.Д. Косьмина, Е.Г., Е.Г. Маслова, 10.Г. Одегова, B.C. Половинко, В.Ф. Потуданской, В.П. Пугачева, Г.Г. Руденко, А.А. Сарабского, С.И. Сотниковой, А.С. Титкова, В.Н. Федосеева, С.В. Шекшни.

Общие вопросы изменения структуры предприятия, бизнес-процессов, системы управления персоналом посредством аутсорсинга, реинжиниринга, аутстаффинга, которые также могут быть применены в процессе реорганизации структуры персонала, исследовались в работах С.Е. Бирюкова, А.Н. Бородина, В.М. Клешкова, С.И Ляпунова, Т.Ю. Токаревой, Р.А. Фатхутдинова, С.В. Хайниша.

Часто принято выделять профессионально-квалификационную, организационную, штатную, функциональную структуры персонала. Но такое структурирование предполагается недостаточным, так как не учитывает первостепенную, неделимую характеристику управления персоналом — интересы работника. Кроме того, организационное развитие все более ориентируется на принципы проектного управления, командообразования. В этой связи возникает необходимость ставить в центр рассмотрения мотивационную и ролевую структуры персонала.

В условиях современного рынка, быстро меняющихся бизнес-процессов, широко известные методы изменения структуры персонала требуют корректировки. Наряду с традиционными методами возникает необходимость применения и более современных методов, таких как аутстаффинг, аутсорсинг, аутплейсмент, бенчмаркинг. В то же время, технологий и механизмов изменения структуры персонала не имеется или они представлены совсем незначительно.

В этой связи, целью данного диссертационного исследования является теоретическое обоснование и разработка направлений реорганизации структуры персонала в научно-производственных организациях в период их выхода из кризиса.

Для достижения цели нами поставлены следующие задачи:

1. Изучить характерные изменения в системе управления персоналом в условиях кризиса и в период выхода организации из него.

2. Рассмотреть сущность понятия «структура персонала», выделить ее виды и их взаимодействия.

3. Уточнить и классифицировать методы реорганизации структуры персонала предприятия.

4. Оценить динамику структуры персонала научно-производственных организаций, провести соответствующие исследования по выявлению ранее не изучаемых видов структур.

5. Разработать комплекс мер по реорганизации структуры персонала в условиях выхода НПО из кризисной ситуации, оценить экономическую эффективность их внедрения.

6. Разработать программу мероприятий по обеспечению оптимального функционирования системы управления персоналом в условиях выхода из кризиса.

Объектом настоящего исследования является персонал научно-производственных организаций ОАО «Омское машиностроительное конструкторское бюро», ОАО «Омское моторостроительное конструкторское бюро» и ФГУП «Центральное конструкторское бюро автоматики », которые относятся к числу авиационных предприятий, несущих одновременно две указанные функции. Эти организации в настоящее время находятся в условиях выхода из кризиса.

В качестве предмета выступает структура персонала и методы ее реорганизации.

Теоретической и методологической базой диссертационного исследования являются труды отечественных исследователей в области экономики труда и управления персоналом, посвященные антикризисному управлению производственных и научно-производственных организаций. При исследовании и решении рассматриваемой проблемы использовались следующие методы: анкетирование, анализ документов, экспертный опрос руководителей подразделений и специалистов, анализ и синтез научной литературы, программно-целевые методы.

Научная новизна диссертационной работы заключается в развитии методов реорганизации структуры персонала научно-производственных организации применительно к современным условиям деятельности, а также в разработке основополагающих технологий реорганизации структуры персонала, обеспечивающих выход научно-производственных организаций из сложившейся кризисной ситуации.

Научную новизну составляют следующие основные результаты, полученные лично соискателем:

1. Уточнены сущность и содержание понятий «структура персонала» и «реорганизация структуры персонала» с учетом общеметодологических предпосылок и категорий управления персоналом.

2. Систематизированы виды структур персонала, выявлена их взаимосвязь. Рассмотрены в качестве основополагающих для НПО ролевая и мотивационная структуры персонала.

3. Уточнены и сгруппированы методы реорганизации структуры персонала, определены их целевая направленность и условия применения.

4. Разработана и апробирована программа мероприятий по реализации приоритетных направлений совершенствования управления персоналом НПО в условиях выхода из кризиса.

5. Развиты принципы и положения процесса аутсорсинга в контексте реорганизации структуры персонала НПО, представлено поэтапное описание его применения.

6. Выявлена структура мотивов работников НПО, на основе чего разработаны практические рекомендации по ее совершенствованию.

Практическая значимость исследования заключается в разработке рекомендаций по реорганизации существующей структуры персонала и системы управления персоналом в целом с применением необходимых экономически и социально эффективных методов. Данные рекомендации представляют практическую значимость для субъектов управления персоналом в научно-производственных организациях по вопросам:

- формирования резерва кадров для выдвижения на руководящие должности;

- подбора персонала на различные должности с учетом имеющихся разработок в области предпочтительных мотивационных портретов работников различных категорий;

- минимизации затрат предприятия на персонал посредством использования методов реорганизации структуры персонала;

- стимулирования персонала на основе представлений о структуре мотивов работника с целью повышения производительности труда;

- целевой направленности обучения персонала для совершенствования мотивационной и ролевой структур персонала и т.п.

Структура диссертационного исследования обусловлена основной целью работы. Работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованной литературы и приложений.

Заключение диссертации по теме «Экономика и управление народным хозяйством: теория управления экономическими системами; макроэкономика; экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами; управление инновациями; региональная экономика; логистика; экономика труда», Кутлунин, Евгений Анатольевич

Заключение

В современной России после кризисов 90-х годов не все ф существовавшие предприятия смогли пережить изменения в экономике страны. Оставшиеся организации смогли вовремя перестроиться на новый лад. Однако впереди их ждет еще довольно долгий процесс развития в новых условиях, процесс адаптации к новой среде. У многих предприятий до сих пор нет возможностей для проведения кардинальных перемен в своих внутренних структурах и подсистемах управления. Самое главное - не у всех есть осознание всей важности проведения подобных изменений. Изменений, способных не просто обеспечить достижение текущей цели, но и ориентированных на перспективу, на возможности качественного и

• количественного роста показателей функционирования организации.

Отсюда возникает потребность в приведении в полное соответствие цели и задач организации и ее возможностей, потребность в выяснении степени обеспеченности ресурсами. В первую очередь, обеспеченность человеческим ресурсом в соответствующем количестве и качестве. Поэтому, наиважнейшим условием для развития любой современной организации является достижение соответствия персонала тактическим и стратегическим целям организации.

Чтобы оценить качество имеющегося человеческого ресурса в Ф организации, необходимо проанализировать его в различных аспектах. С этой целью производится структурирование персонала по различным критериям: профессионально-квалификационному, мотивационному, ролевому, функциональному, социально-демографическому, организационному, принадлежности к штату. Исследование выявило, что наиболее значимыми являются профессионально-квалификационная, мотивационная и ролевая структуры персонала, так как именно они обеспечивают развитие человеческого ресурса. Так, анализ профессионально-квалификационной структуры персонала, определение

152 направления ее динамики позволяет спрогнозировать степень развития персонала, организовать необходимые мероприятия по направлению этого развития в нужное организации русло. В диссертации доказано, что мотивациопная структура дает организации возможность корректировать и наиболее эффективно управлять персоналом на основе удовлетворения его потребностей, реализации мотивов. Ролевая структура персонала характеризует распределение ролей и позиций работников и групп в организации, знание которых позволяет руководству своевременно и качественно производить ротацию кадров, выдвижение на руководящие должности, формировать резерв.

Однако используемые в организациях методы управления персоналом не соответствуют современным требованиям, так как они больше ориентированы на достижение организационных целей и задач безотносительно интересов работников и их индивидуальных особенностей. Поэтому на современном этапе важно перейти от используемых эволюционных методов к более динамичным (как того требует объективная реальность).

В нашей работе в качестве основного метода, внедрение которого необходимо современной организации, можно выделить аутсорсинг, который направлен не только на изменение процесса производства, но и на развитие управления персоналом посредством выделения ядра и выведения периферийного персонала за рамки предприятия (передача прав управления аутсорсеру). К тому же аутсорсинг позволяет осуществить высвобождение ресурсов и концентрацию их на приоритетных направлениях, снижение затрат, повышение качества продукции, повышение производительности труда, упростить организационную структуру, снизить риски и ответственность в той части функций и работ, которая передается внешним исполнителям.

В настоящей работе объектом исследования выступали научно-производственные организации, которые отличаются от остальных организаций коммерческого типа наличием научной функции (исследование и проектирование): ОАО «Омское моторостроительное конструкторское бюро», ОАО «Омское машиностроительное конструкторское бюро», ФГУП «Центральное конструкторское бюро автоматики». Сегодня многие предприятия стоят перед выбором, что развивать в первую очередь: персонал или технологию производства? К сожалению, часто недооценивается развитие управления персоналом. Для выявления возможностей проведения необходимых мероприятий по реорганизации структуры персонала данных организаций была проанализирована сложившаяся социально-экономическая ситуация, сделан вывод о целесообразности проведения мероприятий по повышению эффективности производства, что требует финансовых затрат предприятия. Так, изменение организационной структуры персонала требует затрат для обеспечения роста заработной платы ценных для предприятия специалистов. Сюда же можно отнести качественное планирование численности персонала по категориям работников, что связано с затратами па обучение работников службы управления персоналом. Для изменения штатной структуры персонала предприятий так же необходимы средства для получения качественных услуг от консультантов и внештатных сотрудников предприятия, для выведения в их состав своих сотрудников.

Мы считаем, что разрозненными мероприятиями сложно достичь цели реорганизации структуры персонала, поэтому в работе была разработана программа реорганизации системы управления персоналом, которая состоит в реализации следующих приоритетных направлений программы антикризисного управления: реструктуризация системы управления персоналом; командообразование; обучение персонала; проектная направленность; целевая эффективность.

При выполнении указанных мероприятий, произойдет реформа системы управления персоналом на исследуемых нами предприятиях, что, в конечном счете, приведет:

- к достижению эффективности функционирования системы управления персоналом предприятий;

- как следствие первого, произойдет повышение эффективности взаимодействия всех структур и подразделений НПО, так как эффективное управление персоналом всегда приводит к эффективной деятельности всего персонала предприятия в целом;

- адекватному поведению предприятия на современном рынке в рамках управления персоналом;

- достижению основной цели реализации данной программы -устранению вероятности возникновения кризиса научно-производственной деятельности предприятия на основе командного взаимодействия всех сотрудников.

Наконец, реализация этих мероприятия позволит достичь той структуры мотивов работников, которая нами считается наиболее приемлемой для НПО.

Согласно проведенным исследованиям, работник НПО в большей степени мотивирован своим заработком, но при этом его также интересуют вопросы удовлетворения потребности самореализации на рабочем месте и перспективы карьерного роста. Учитывая специфику НПО, в работе предлагается достичь иной структуры мотивов работников научно-производственных предприятий. Мотивационное ядро этой структуры содержит два основных мотива - интерес к работе и уровень заработной платы. При этом надо изменить соотношение типов работников в мотивационной структуре персонала: необходимо преобладание коммерческого и профессионального типов работников, а люмпенизированный тип необходимо свести к минимуму.

Таким образом, в настоящей работе представлены теоретические и методические основы реорганизации структуры и системы управления персоналом предприятий, проведен анализ состояния изучаемых организаций, разработаны программы (технологии) по выводу предприятий из кризисного состояния посредством реорганизации структуры персонала и изменения системы управления персонала предприятий. Данные программы имеют практическую значимость для руководства рассматриваемых предприятий, а также для решения подобных проблем в схожих ситуациях на других предприятиях.

Список литературы диссертационного исследования кандидат экономических наук Кутлунин, Евгений Анатольевич, 2006 год

1. Аверин А.Н. Социальная информация и ее роль в управлении: Учеб. пособие. М.: Мир, 1985. 285 с.

2. Агеев B.C., Базаров Т.Ю., Скворцов В.В. Методика составления социально-психологической характеристики для аттестации кадров. М.: МГУ, 1986.98 с.

3. Андреева Г.М. Социальная психология. М.: Аспект Пресс, 1996. 386 с.

4. Антикризисное управление: от банкротства к финансовому оздоровлению / Под ред. Г.П. Иванова. М.: ЮНИТИ, 1995. 458 с.

5. Антикризисное управление: Учебник / Под ред. Э.М. Короткова. М.: ИНФРА, 2000. 432 с.

6. Апенько С.Н. Особенности управления персоналом в кризисный период // Вестник Омского университета. 2001. № 4. С. 111-118.

7. Армстронг М. Практика управления человеческими резервами. СПб.: Питер, 2004. 832 с.

8. Артемьев К. Аутстаффинг по-русски // http:// www.berator.ru

9. Аутсорсинг программных услуг в России. Октябрь 2003 // http:// www.elashkin.com

10. Аутстаффинг: персонал на прокат // http: // www.testl.atilekt.ru

11. Афанасьев В.Г. Общество: системность, познание и управление. М.: Лира, 1981.698 с.

12. Афонина М. Аутсорсинг кадрового администрирования и расчета заработной платы: опыт российских промышленных предприятий // Персонал-Микс. № 6 (25). 2004. С. 35.

13. Базаров Т.Ю. Технология центров оценки для государственных служащих. Проблемы конкурсного отбора. М.: ИПК ГС, 1995. 456 с.

14. Базаров Т.Ю. Управление персоналом развивающейся организации. М.: ИПК ГС, 1996. 420 с.

15. Базаров Т.Ю. Управление персоналом: Учеб. пособие для студ. сред, проф. учеб. заведений. М.: Мастерство, 2002. 224 с.

16. Базаров Т.Ю., Беков Х.А., Аксенова Е.А. Методы оценки управленческого персонала государственных и коммерческих структур. М.: ИПКГС, 1995.286 с.

17. Базаров Т.Ю., Малиновский П.В. Управление персоналом в условиях кризиса // Теория и практика антикризисного управления. М.: ЮНИТИ, 1996. 451 с.

18. Базарова, Б.Л. Еремина. М.: ЮНИТИ, 1998. 422 с.

19. Баркеро Кабреро Х.Д. Связи с общественностью в мире финансов: Ключ к успеху: Пер. с исп. М.: Дело, 1996. 501 с.

20. Барышников Ю.Н. Модели управления персоналом: зарубежный опыт и возможность его использования в России. М.: Дело, 1998. 348 с.

21. БИГ, Аутсорсинг. // http:// www.big.spb.ru/publications/glossary.com

22. Бирюков С.Е., Хайниш С.В. От стратегии выживания к стратегии активного развития. (Практика реформирования и финансового оздоровления ОАО «Владимирский завод «Электроприбор»), Из опыта управленческого консультирования. М.: Рохос, 2002, - 196 с.

23. Блажное Е.А. Паблик рилейшнз = Public relations: Приглашение в мир цивилизованных рыночных и общественных отношений; Учеб. пособие для деловых людей. — М.: ИМА-пресс, 1994.

24. Блинов Л., Плохов В. Искусство формирования боеспособной команды // Управление персоналом. 2002. № 12. С. 53-56.

25. Блэк С. PR: международная практика. М.: Изд. дом «Довгань», 1997.387 с.

26. Блэк С. Паблик рилейшнз. Что это такое? М.: Новости, 1990. 570 с.

27. Богданов А.А. Вопросы социализма: Работы разных лет. М.: Юристь, 1990.894 с.

28. Большой энциклопедический словарь в 2-х т. Гл. ред. A.M. Прохоров. М.: Советская энциклопедия, 1991. Т.2. 768 с.

29. Бузаиовский С.С., Горелов Н.А., Титков А.С. Антикризисное управление: Реструктуризация и реинжиниринг персонала. Учебное пособие. СПб.: ООО «Валери СПД», 1999. 256 с.

30. Бурганова Эллина, Зарубежный опыт HR-аутсорсинга. // Персонал-Микс. №6 (25). 2004. С. 21.

31. Введение в практическую социальную психологию / Под ред. Ю.М.Жукова, JI.A. Петровской, О.В. Соловьевой. М.: Наука, 1994. 325 с.

32. Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала: Пособие по кадровой работе. М.: Юристъ, 1998. 496 с.

33. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: человек, стратегия, организация, процесс. М.: МГУ, 1995. 475 с.

34. Виханский О.С. Стратегическое управление. М.: Юристь, 1999. 357 с.

35. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: Учебник. М.: Гардарика, 2001. 528 с.

36. ГапошинаЛ.Г. Маркетинг кадрового обеспечения: Учебное пособие. М.: Издательско-торговая корпорация «Дашков и К», 2002. 116 с.

37. Герчикова И.Н. Менеджмент. М.: Биржи и банки, ЮНИТИ, 1994, 685 с.

38. Грачев М.В. Суперкадры. М.: Дело, 1993. 234 с.

39. Грейсон Дж. К., О'Де К. Американский менеджмент на пороге XXI века. М.: Экономика, 1991. 456 с.

40. Гришина Н.В. Психология конфликта. СПб.: Питер, 2000. 235 с.

41. Гроув Э.С. Высокоэффективный менеджмент. М.: Гардарика, 1996. 321 с.

42. Грэхем Х.Т., Беннетт Р. Управление человеческими ресурсами / Пер. с англ. под ред. Т.Ю. Базарова и Б.Л. Ерёмина. М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2003. С. 79-88.

43. Данилова М. Когда необходим коучинг как стиль менеджмента или что такое коучинг как стиль менеджмента и когда он необходим? // Управление персоналом. № 3. 2003. С. 46—48.

44. Данилова Ю. Люди Дела.// http://www.ludidela.ru/0308/0308-34-24.html

45. Дарендорф Р. Конфликт и свобода // Реферативный журнал. 1974. С. 78-85.

46. Дафт Л. Ричард. Менеджмент. СПб.: Питер, 2002. С. 559-596.

47. Десслер Г. Управление персоналом. М.: Бином, 1997. 546 с.

48. Дженстер Пер, Хасси Дэвид. Анализ сильных и слабых сторон компании: определение стратегических возможностей. М.: Издательский дом «Вильяме», 2003. С. 130-132.

49. Джуэлл Л. Индустриально-организационная психология. СПб.: Питер, 2001. 212 с.

50. Дизель П.М., Раньян У. М-К. Поведение человека в организации. М.: Юристь, 1993.456 с.

51. ДикареваА.А., Мирская М.И. Социология труда. М.: Дело, 1989. 184 с.

52. Дрофа В.В., Половинко B.C. Управление персоналом научно-производственных организаций М.: Информ Знание / Омск: Наследие. Диалог-Сибирь, 2001.208с.

53. Дэнэ Д. Примирение разногласий. Как создать оптимальные взаимоотношения на работе и дома. М.: ИПК ГС, 1993. 458 с.

54. Евенко Л.И. Эволюция концепций управления человеческими ресурсами // Стратегия развития персонала (Материалы конференции). Н. Новгород: 1996. С. 33—37.

55. Егоршин А.П. Управление персоналом. Н. Новгород: НИМБ, 2001. С. 438-445.

56. Егоршин А.П. Управление персоналом: Учебник для вузов. М.: Н. Новгород: НИМБ, 2001. 720с.

57. Еловиков Л.А. Экономика труда: Учебное пособие. Омск: ОмГУ, 2000.340 с.

58. Еремин Б.Л. ПР как инструмент работы в конфликте и проблемы управления персоналом // Современный кадровый менеджмент. Вып. 1. М.: ИПК ГС, 1997.238 с.

59. Еремин Б.Л. Выбор путей преодоления конфликтов // Реформа. № 1. 1997.

60. Журавлев П.В., Карташов С.А., Маусов Н.К., Одегов. Ю.Г. Персонал. Словарь понятий и определений. М.: Экзамен, 1999. 512 с.

61. Зайцев Г.Г. Управление персоналом: Учебное пособие. СПб.: 1998. 113 с.

62. Зигерт В., Ланг Л. Руководить без конфликтов. М.: Мир, 1990. 231 с.

63. Иванов 10. Подбор управленческой команды // Управление персоналом, 2001. №8. С. 52-55.

64. Иванцевич Дж. М., Лобанов А.А. Человеческие ресурсы управления. М.: Дело, 1993. 215 с.

65. Иллюстрированный Энциклопедический Словарь: 20 томов на 2-х CD / Научное издательство «Большая российская энциклопедия», 2003.

66. Информационные технологии в бизнесе / Под ред. М. Желены. СПб.: Питер, 2002. 120 с.

67. Кабаченко Т.С. Психология управления. М.: Прогресс, 1996. 312 с.

68. Кадровый резерв и оценка результативности труда управленческих кадров. М.: Дело ЛТЛ, 1995. 176 с.

69. Катит С.М., Сентер А.Х., Брум Г.М. Паблик рилейшнз. Теория и практика: Учеб. Пос. Пер. с англ. 8-е изд. М.: Вильяме, 2000. 212 с.

70. Керне Д.Т., Недлер Д.А. Пророки во тьме. СПб.: Азбука, 1996. 184с.

71. Климов Е.А. Психология профессионализма. М.: Гардарика, 1996. 265 с.

72. Климов Е.А. Психология профессионального самоопределения. Ростов-на-Дону: Феникс, 1996. 218 с.

73. Красовский Ю.Д. Организационное поведение. М.: Дело, 1999. 235 с.

74. Красовский Ю.Д. Управление поведением персонала в фирме. М.: Дрофа, 1997. 128 с.

75. Кроль JT.M. Коучинг и переговоры // Управление персоналом. № 2. 2003. С. 13-14.

76. Круден Г.Дж., Шерман А.У. Зарубежный опыт управления персоналом / Пер. с англ. Ч. 1: Организация и управление персоналом. М.: Юристь, 2000. 458 с.

77. Кунц Г., О'Доннел С. Управление: системный и ситуационный анализ управленческих функций: в 2 т. М.: Инфо, 1989. Т. II. 451 с.

78. Ляпунов С. И, Хайниш С. В. Расширение хозяйственной самостоятельности 7-орбитная схема разукрупнения предприятия. (Из опыта управленческого консультирования). М.: МНИИПУ, 2002. 296 с.

79. Маркова А.К. Психология профессионализма. М.: Гарадрика, 1996. 254 с.

80. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия: Учебное пособие / Под ред. П.В. Шеметова. М.: ИНФРА-М; Новосибирск: НГАЭиУ, 2000. 312 с.

81. Материалы конференции "Управление в России: отказ от иллюзий". // http: // www.bkg.ru

82. Менеджмент: теория и практика в России. / Под. ред. А.Г. Поршнева, М.: ЮРИСТЪ, 2002. 121 с.

83. Мескон М., Агьберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. М.: Дело, 1994.

84. Мир философии: Книга для чтения в 2-х ч. 4.1. Исходные философские проблемы, понятия и принципы. М.: Политиздат, 1991. 672с.

85. Михайлов Ф.Б. Управление персоналом: классические концепции и новые подходы. Казань: Розна, 1994. 358 с.

86. Михайлова М.Р. Бенчмаркинг универсальный инструмент управления качеством // Методы менеджмента качества. 2003. № 5. С. 18-21

87. Мсииновский П.В. Идейно-теоретические и методологические основы организационно-управленческих игр // Управленческие нововведения и игропрактика. М.: Институт социологии АН СССР, 1990. С.75-102.

88. Ныостром Дж.В., Дэвис К. Организационное поведение. СПб.: Питер, 2000. 235 с.

89. Общемашиностроительные типовые нормы, нормативы времени обслуживания для вспомогательных рабочих цехов основного и вспомогательного производства. Второе, переработанное издание, Редактор Н.Г. Швец, Тех. ред. А.А. Павловский. М.: Техинформ, 1981. 184 с.

90. Одегов Ю.Г., Журавлев П.В. Управление персоналом: Учебник для вузов. М.: Финстатинформ, 1997. 878 с.

91. Ожегов С.И., Шведова НЛО. Толковый словарь русского языка: 8000 слов и фразеологические выражения / РАН. Институт русского языка им. В. В. Виноградова. 4-е изд., дополненное. М.: Азбуковник, 1997. 944 с.

92. Осипова Эльвира, Мнение экспертов. Уроки аутсорсинга // Персо-нал-Микс. № 6 (25). 2004. С. 29.

93. Оуэн Г. Теория игр. М.: Мир, 1971. 235 с.

94. Пашенцев Е.Н. Пабрик рилейшнз: от бизнеса до политики. 2-е изд. М.: Финпресс, 2000. 229 с.

95. Петрова Н. Российский коучинг в контексте международного: «срединный российский путь, открытый процессам глобализации» // Управление персоналом. № 2. 2003. С. 31-34.

96. Петроченко П.Ф., Лясников И.А. Экономика труда в промышленности: Учебное пособие для экономических вузов и факультетов. М.: Экономика, 1979. 264 с.

97. Половинко B.C. Управление персоналом: системный подход и его реализация / Под науч. ред. Ю.Г. Одегова. М.: Информ Знание, 2002. 484с.

98. Пригожин А.И. Современная социология организаций. М.: Ин-терпракс, 1995. 325 с.

99. Пронников В.А., Ладанов И.Д. Управление персоналом в Японии. М.: Наука, 1989. 289 с.

100. Пряжников Н.С. Профессиональное и личностное самоопределение. М.: Воронеж, 1996. 184 с.

101. Пыркова Т.С., Базаров Т.Ю., Рыбкин И.В. Формирование команд (team-building) // Управление персоналом. № 8. 1998. С. 60-63.

102. Развитие организации: Сб. науч. трудов / Под ред. С.Н. Кужевой. Омск: Изд. ОмГТУ, 2002. 132 с.

103. Райзберг Б.А., Лозовский Л.Ш., Стародубцева Е.Б. Современный экономический словарь. М.: ИНФРА-М, 1998. 479 с.

104. Рева В.Е. Связи с общественностью: история, теория, практика М.: Дело, 1997.218 с.

105. Рекомендации по разработке организационных структур управления и определению численности служащих опытно-конструкторских организаций. М.: МАП СССР, 1987,58 с.

106. Российская деловая культура: история, традиция, практика. М.: Юристь, 1998.215 с.

107. Северо-Кавказский государственный технический университет. // http://www.ncstu.ru

108. Сенге П.М. Пятая дисциплина: искусство и практика самообучающейся организации. М.: Олимп-Бизнес, 1999. 287 с.

109. Слатинов В.Б. Кадровая политика в условиях социальных трансформаций. Орел: Миг, 1999. 264 с.

110. Солоненко Е. Аутсорсинг и управление знаниями // Персонал-Микс. № 1(26). 2005. С. 22.

111. Сотникова С.И. Управление карьерой: Учебное пособие. М.: ИНФРА-М, 2001.408 с.

112. Социально-психологический климат коллектива. Спецпрактикум по социальной психологии. М.: МГУ, 1981. 217 с.

113. Тарасов В.К. Персонал-технология: отбор и подготовка менеджеров. Л.: Дрофа, 1989. 285 с.

114. Татщтиков А. Управление кадрами в корпорациях США, Японии, Германии. М.: Юристь, 1992. 289 с.

115. Травин В.В., Дятлов В.А. Основы кадрового менеджмента. М.: Дело, 1995.245 с.

116. Тренинг без коучинга деньги на ветер // Управление персоналом. № 12. 2003. С. 72-76.

117. Трудовой Кодекс РФ. Официальный текст. М.: Издательство НОРМА (Издательская группа НОРМА ИНФРА), 2002. 208 с.

118. Тумова B.C. Экзистенциальный коучинг новая путеводная звезда бизнеса // Управление персоналом. № 3. 2002. С. 51 -52.

119. Укрупненные нормативы численности рабочих, занятых подготовкой и обслуживанием производства в опытно-конструкторских организациях. М.: МАП СССР, НИИ Технологии и организации производства, 1987. 100 с.

120. Управление персоналом в условиях рыночной экономики (опыт ФРГ). М.: Дело, 1992.216 с.

121. Управление персоналом в условиях социальной рыночной экономики / Под научной ред. Р. Марра, Г. Шмидта. М.: Мир, 1997. 254 с.

122. Управление персоналом предприятия: Учебное пособие для вузов / Под ред. А А. Крылова, Ю.В. Прушинского. М.: ЮНИТИ, 2002. 495 с.

123. Управление персоналом: Учебник для вузов / Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. М.: ЮНИТИ, 1998. 422 с.

124. Управление персоналом: Учебник для вузов / Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. М.: ЮНИТИ, 2000. 423 с.

125. Управление персоналом: Учебник для вузов / Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. М.: ЮНИТИ, 2001. 560 с.

126. Управление персоналом: Учебник для студ. вузов / В.А. Дятлов, А.Я. Кибанов, Ю.Г. Одегов, В.Т. Пихало. М.: Издательский центр «Академия», 2000. 736 с.

127. Управление персоналом: Энциклопедический словарь / Под ред. А.Я. Кибанова. М.: ИНФРА-М, 1998. 453 с.

128. Управление трудовыми ресурсами: Справочное пособие / Под общ. ред. Л.А. Костина. М.: Гардарика, 1987. 427с.

129. Управление человеческими ресурсами: психологические проблемы / Под. ред. Ю.М. Забродина и Н.А. Носова. М.: Дрофа, 1997. 298 с.

130. Федосеев В.И., Капустин С.И. Управление персоналом организации. М.: Экзамен, 2003. 368 с.

131. Философский энциклопедический словарь / Редкол: С.С. Аверинов, Э.А. Араб-Оглы, Л.Ф. Ильичев и др. 2-е изд. М.: Сов. Энциклопедия, 1989. 815 с.

132. Фишер Р., Юри У. Путь к согласию, или Переговоры без поражения. М.: Наука, 1990. 231 с.

133. Хамаганова С., Дубова Е. Мы все друг другу должны быть коучи, если хотим выжить на земле // Управление персоналом. № 2. 2003. С. 15-17.

134. Хайниш С.В., Клешков В.М., Бородин А.Н. Российское предприятие ВПК: выжить и развиваться. (На примере реформирования и развития Химзавода филиала ФГУП «КРАСМАШ»). - М.: Рохос, 2003. - 240 с.

135. Хайниш С.В., Токарева Н.Ю. Управление изменениями и механизм активного развития на предприятии. М.: Рохос, 2003. - 152 с.

136. Хохлова Т.П. Team-building как основа современных персонал-технологий // Управление персоналом. № 1-2. 2005. С. 72-74.

137. Худяков С. Внутрифирменные паблик рилейшнз в системе управления персоналом// Российский экономический журнал. № 11. 1993. С. 45.

138. Человеческий потенциал: опыт комплексного подхода / Под ред. И. Т. Фролова. М.: Экзамен, 1999. 258 с.

139. Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации. М.: ЗАО «Бизнес-школа «Интел-Синтез», 2000. 368 с.

140. Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации. Учебно-практическое пособие. Изд-е 5-е, перераб. и доп. М.: ЗАО "Бизнес-школа" "Интел-синтез", 2002. С. 161-163.

141. Шепеленко Г.И. Антикризисное управление производством и персоналом: Учебное пособие. Ростов-на-Дону: Изд. центр «МарТ», 2002. 176 с.

142. Шихирев П.Н. Введение в российскую деловую культуру: Учеб. пособие. М.: «Типография «Новости», 2000. 235 с.

143. Шматко Д. Постановка коучинга в организации // Управление персоналом. №2. 2003. С. 19-21.

144. Экономика и социология труда. Под ред. Б.Ю. Сербиновского, В.А. Чуланова. Ростов-на-Дону: «Феникс», 1999. 512 с.

145. Экономика труда и социально-трудовые отношения / Под ред. Г.Г. Меликьяна и Р.П. Колосовой. М.: МГУ, 1996. 458 с.

146. Эрендерг Р. Дж., Смит Р.С. Современная экономика труда. Теория и государственная политика. М.: МГУ, 1996. 259 с.

147. Кноринг В.И. Искусство управления. М.: Юристь, 1997. 564 с.

148. Яковлев И.П. Паблик рилейшнз в организациях: Учеб.-справ. пособие. СПб.: Петрополис, 1995. 114 с.

149. Ярославская областная торгово-промышленная палата, название Аутсорсинг. // http:// www.ayrtpp.ru

150. Dale S. Beach. Personal. The Management of People on Work. MAC-MILLAN PUBLISHING CO. INC., New York, 1975. 568 p.

151. Katzenbah J.R, Smith D.K. По материалам работы "The WISDOM OF TEAMS" // Управление персоналом. № 6. 2004. С. 56-58.152. http://pps-job.ru:81/outplacement.php