Регулирование конкурентоспособности и профильной занятости выпускников вузов тема диссертации и автореферата по ВАК РФ 08.00.05, доктор наук Борисова Алена Александровна

• Борисова Алена Александровна
• доктор наук
• 2016

Оглавление диссертации доктор наук Борисова Алена Александровна

ВВЕДЕНИЕ......................................................................................................................4

Глава 1. СТАНОВЛЕНИЕ И РАЗВИТИЕ МЕТОДОЛОГИИИ КОНКУРЕНТОСПОСОБНОСТИ ВЫПУСКНИКОВ ВУЗОВ.................................19

1.1.Теоретические концепции конкурентоспособности выпускников вузов: возможности и ограничения использования в экономических исследованиях......20

1.2. Теоретико-методологические подходы к оценке

конкурентоспособностивыпускников вузов...............................................................32

1.3. Концептуальные основания теоретико-методологических подходов к управлению результативностью реализации образовательно-карьерных траекторий......................................................................................................................45

1.4. Конкурентоспособность выпускников вузов: факторы-детерминанты и методика диагностики..................................................................................................59

Глава 2. ОБРАЗОВАТЕЛЬНО-КАРЬЕРНЫЕ

ТРАЕКТОРИИПРОФЕССИОНАЛЬНОГО СТАНОВЛЕНИЯ И ЗАКРЕПЛЕНИЯ ВЫПУСКНИКОВ ВУЗОВ НА РЫНКЕ ТРУДА........................................................74

2.1. Обеспечение профильного трудоустройства выпускников вузов: зарубежный опыт, отечественная практика.....................................................................................75

2.2. Профильное трудоустройство выпускников вузов: сущность, типы и методика диагностики....................................................................................................................88

2.3. Выпускники вузов на рынке труда: индикаторы мониторинга и ограничители профильного трудоустройства.....................................................................................99

2.4. Предикторы профильного трудоустройства выпускников вузов...................114

Глава 3. ОРГАНИЗАЦИОННО-УПРАВЛЕНЧЕСКИЙ МЕХАНИЗМ ФОРМИРОВАНИЯ ГОТОВНОСТИ ОБУЧАЮЩЕГОСЯ СОСТОЯТЬСЯ В ПРОФЕССИИ И ДЕТЕРМИНАНТЫ ПРОФИЛЬНОГО

ТРУДОУСТРОЙСТВА...............................................................................................132

3.1. Предпосылки и ограничения формирования конкурентоспособности выпускников................................................................................................................133

3.2. Теоретико-методологические подходы к диагностике готовности обучающихся состояться в профессии......................................................................139

3.3. Готовность обучающихся состояться в профессии как основа обеспечения профильного трудоустройства...................................................................................149

3.4. Методика диагностики формирования готовности обучающихся состояться в профессии и выявления экономических потерь потребителей образовательных

услуг..............................................................................................................................154

3.5. Инструментарий организационно-управленческого сопровождения формирования готовности обучающихся состояться в профессии.......................163

Глава 4. ВОСТРЕБОВАНОСТЬ МОЛОДЫХ СПЕЦИАЛИСТОВ (НА ПРИМЕРЕ СФЕРЫ «УПРАВЛЕНИЕ ТРУДОМ»)......................................................................193

4.1. Генезис и развитие служб управления персоналом: востребованость профессиональной подготовки специалистов..........................................................194

4.2. Подходы к типологизации служб управления персоналом отечественных предприятий ................................................................................................................. 203

4.3. Разработка типологии службуправления персоналом и ее эмпирическая.....209

проверка........................................................................................................................ 209

4.4. Особенности трудоустройства молодых специалистов и взаимодействия с учебными заведениями...............................................................................................226

4.5. Сценарии трансформации служб управления персоналом традиционного типа в прогрессивные..........................................................................................................229

Глава 5. РЕЗУЛЬТАТИВНОСТЬ КОНКУРЕНЦИИ ВЫПУСКНИКОВ НА РЫНКЕ ТРУДА И СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ ИНСТРУМЕНТАЛЬНОГО РЕГУЛИРОВАНИЯ ПРОФИЛЬНОГО ТРУДОУСТРОЙСТВА............................237

5.1. Взаимосвязь динамики готовности обучающегося состояться в профессии с типом его последующего трудоустройства .............................................................. 238

5.2. Взаимообусловленность типа трудоустройства выпускника и уровня его конкурентоспособности..............................................................................................246

5.3. Влияние динамики готовности обучающегося состояться в профессии на уровень конкурентоспособности ............................................................................... 256

5.4. Механизм сопровождения обучающихся и содействия профильному трудоустройству выпускников вузов........................................................................265

5.5. Прогнозирование типа трудоустройства и уровня конкурентоспособности выпускников вузов ...................................................................................................... 283

ЗАКЛЮЧЕНИЕ...........................................................................................................299

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ...........................................................................................304

ПРИЛОЖЕНИЯ...........................................................................................................347

Введение диссертации (часть автореферата) на тему «Регулирование конкурентоспособности и профильной занятости выпускников вузов»

ВВЕДЕНИЕ

Актуальность темы исследования. Диспропорции молодежного рынка труда обусловливают продолжающийся поиск механизмов регулирования воспроизводства кадров с высшим образованием. Существенно изменяются величина и структура целевого запроса на профессиональную подготовку. Подавляющее большинство выпускников школ ориентированы на поступление в вуз. Ослабление фильтрующей функции приемных кампаний способствует дифференциации абитуриентов по уровню исходной готовности состояться в выбранной профессии. Одновременно фиксируются и различия в деятельности вузов по организации образовательного процесса и предпринимаемым усилиям для наращивания профессиональной состоятельности выпускников и последующему закреплению в профессии. Меняются мотивы выбора вуза и направления подготовки - значимой становится ориентация на возможность последующего трудоустройства по специальности. Несоответствие профессиональной подготовки специалистов (по специализации и (или) уровню) требованиям должности приводит к обесцениванию высшего образования. Возрастает актуальность информированности общества об окупаемости вложенных в профессиональную подготовку ресурсов. Заинтересованными в получении этого знания являются и государство, и система профессиональной подготовки, и рациональный потребитель. Понимание закономерности формирования и результативности реализации образовательно-карьерных траекторий является основной разработки инструментального воздействия на частоту профильного трудоустройства выпускников.

Продолжающийся поиск механизмов инструментального воздействия характеризуется ежегодным изменением содержания, нормативных значений и средств диагностики эффективности вуза по критерию «трудоустройство выпускников». Замена содержательного наполнения критерия - от трудоустройства по направлению профессиональной подготовки (2012 г.) и к регистрации в службах занятости (2013 г.), а затем по величинам налоговых отчислений работодателя (2014 г.) - снижает его информационную насыщенность и затрудняет оценку эф-

фективности средств, вложенных в наращивание профессиональной готовности. Наблюдается дистанцирование связи результативности трудоустройства с типом профильности занятости. Становится менее важным профильное трудоустройство, но нарастает значимость объективного подтверждения факта любого трудоустройства, что способствует снижению ответственности вуза за результат деятельности и усилению депрофессионализации выпускников. Результативность деятельности вуза по критерию «трудоустройство» ставится в зависимое положение от добропорядочности иных хозяйствующих субъектов.

Вводимые изменения могут искажать целевой запрос на количество специалистов разных направлений подготовки, смещают акценты в оценке эффективности деятельности вузов и не позволяют получить ответа на ключевые вопросы потребителя - о результативности трудоустройства выпускника на рынке после обучения по выбранному направлению подготовки (то есть уровне его конкурентоспособности) и окупаемости вложенных в подготовку ресурсов. Требуется теоретическое осмысление и выявление связи между уровнем конкурентоспособности выпускника и тем, как происходило его профессиональное становление в период обучения; практика нуждается в методологическом аппарате оценки связи и инструментальном обеспечении регулирования результативности реализации образовательно-карьерных траекторий. Актуальность, теоретическая и практическая значимость проблемы предопределили замысел и его реализацию в исследовании.

Степень разработанности проблемы. Вопросы обеспечения конкурентоспособности выпускников в экономической науке исследуются с начала 2000-х годов. За этот период сформировано научное знание о сущности и содержательном наполнении структуры конкурентоспособности (Г.Л. Азоев, Н.Н. Александров, В.А. Быков, Н.В. Волкова, Р.П. Колосова, Л.П. Кураков, Е.В. Максимова, Л.Г. Миляева, Г.Н. Соколова, С.И. Сотникова, С.Д. Резник, Т.Г. Философова, А.П. Челенков), изучается влияние факторов конъюнктурной среды на возможность наращивания уровня конкурентоспособности (Е.С. Балабанова, В.Е. Гимпельсон, Р.И. Капелюшников, М.М. Магура, Т.Б. Полоневич, Т.О. Разумова, С.Ю. Рощин, Р.А. Фатхутдинов, А.Г. Эфендиев) и

разрабатываются методологические подходы к диагностике меры сформирован-ности компонент конкурентоспособности (О.В. Борисова, И.В. Вирина, М.И. Гельвановский, Ю.А. Дмитриева, А.Н. Кара, А.Я. Кибанов, О.В. Киржбаум, С.В. Кравцевич, Т.Г. Озерникова, В.Е. Соколова, С.И. Сотникова, Т.В. Хлопова). К настоящему времени представлено более 20 моделей конкурентоспособности выпускников, однако имеется поливариативность научного дискурса относительно структурного наполнения конкурентоспособности, методологического обеспечения ее наращивания и обусловленности влиянием факторов среды формирования и актуализации профессионального потенциала, а также различий в построении субъектом труда образовательно-карьерных траекторий.

Поиск механизмов усиления отдачи инвестиций в профессиональное становление и регулирование диспропорции молодежного рынка труда активизировался с начала 60-х годов XX века. В крупномасштабных исследованиях (З.В. Бабкина, В.П. Дронникова, Л.Н. Коган, М.Х. Титма, Г.А. Чередниченко, Н.В. Ушмарин, С.Н. Иконникова, В.Н. Шубкин) изучались процесс трудоустройства выпускников и влияние факторов, обусловливающих распределение трудовых ресурсов. Эти исследования признаны отправными в изучении профессионального становления и закрепления выпускников на рынке. В условиях перехода от плановой к рыночной экономике поиск регуляторов не прерывался: исследовались модели трудоустройства (В.С. Вахштайн, Д.Л. Константиновский, Д.Ю. Куракин) и анализировалось влияние изменяющихся факторов внешней конъюнктурной среды на сегментирование молодежного рынка труда (П.И. Бабочкин, Ю.Р. Вишневский, Т.И. Заславская, М.К. Горшков); изучались причины-основания и последствия молодежной безработицы (Ю.А. Зубок, В.Т. Лисовский, Г.Г. Руденко). Одновременно обосновывалась необходимость комплексного подхода к формированию профессиональной готовности обучающегося состояться в профессии (А.А. Деркач, К.М. Дурай-Новакова, К.М. Гуревич, Е.А. Климов, Л.В. Лежнина, В.Д. Шадриков, М.И. Фаерман) и последующему инкорпорированию выпускника в трудовые отношения (В.И. Гимпельсон, Р.И. Капелюшников, В.А. Ядов).

Оценки востребованности выпускников представлены в многочисленных исследованиях разных лет (Е.М. Авраамова, Г.В. Андрущак, Е.С. Балабанова, Е.Д.Вознесенская, М.К. Горшков, В.Я. Кибанов, Д.Л. Константиновский, В.С. Магун, М.Л. Полдолина, С.Ю. Рощин, Г.А. Чередниченко, Ф.Э. Шереги, А.Г. Эфендиев, I. Berg, J.R. Behrman, P. Glewwe, D.T. Mortensen, C.A. Pissarides, A. Saks, J. Zakie). Специфика объекта диссертации потребовала изучения практики взаимодействия вуз-работодатель при трудоустройстве выпускников, обучавшихся по направлениям подготовки «экономика труда», «управление персоналом». Поэтому анализировался сегмент рынка сферы управления трудом. Изучение механизмов трансформации управления персоналом (В.А. Дятлов, А.Н Кара,

A.Я. Кибанов, Н Корелиус, Ю.Г. Одегов, В.С. Половинко, Т.Д. Синявец,

B.В. Травин, Д. Ульрих, Б. Уэйн, B.P. Cozzarin, W.L. French, S.A. Jeffrey,

C.A. Pissarides, R. Ronald, J. Storey), различий в структуре и характере предложения рабочих мест для разных категорий занятых и оценка величины барьеров входа выпускников на профильный рынок труда (В.Е. Гимпельсон, Р.И. Капелюшников, А.Л. Лукьянова, Т.О. Разумова, R. Loveridge, T. Maier, S. Rosen, J. Rosenbaum), а также диагностика востребованности подготовки специалистов по управлению трудом - позволили охарактеризовать готовность бизнес-среды задействовать профессиональный потенциал. Неудовлетворительные оценки готовности и обострение проблемы роста экономических потерь вследствие непрофильного трудоустройства выпускников актуализировали поиск предпосылок выбора субъектом труда типа занятости, способов оценки результативности реализации профессионального потенциала и разработку инструментов регулирования частоты профильного трудоустройства выпускников (Л.А. Беляева, О.В. Борисова, В.А. Гуртов, Л.Г. Миляева, Л.А. Новопашина, Д.С. Попова, Л.М. Серова, И.С. Степусь, Е.А. Федорова, J.W. Atkinson, R. Linn, J.O. Raynor).

Представленные в литературе результаты исследований расширили научное знание о формировании конкурентоспособности выпускника и обеспечении его профильной занятости. Однако актуальность поиска способов наращивания экономической отдачи вложенных в профессиональную подготовку ресурсов подни-

мает новые вопросы о связи результативности трудоустройства с типом профильной занятости, а также с интенсивностью наращивания профессиональной готовности студента в ходе обучения в вузе. Фрагментарность существующих теоретико-прикладных концепций формирования профессиональной готовности обучающегося, содействия профильной занятости и наращиванию эффективности использования профессионального потенциала, а также изолированность механизмов регулирования структурной диспропорции молодежного рынка труда в разрезе ключевых этапов воспроизводства трудовых ресурсов определяют необходимость доказательства причинно-следственной обусловленности результативности трудоустройства выпускника и его конкурентоспособности динамикой готовности обучающегося состояться в профессии в ходе реализации образовательно-карьерных траекторий и типом профильности трудоустройства. Эти обстоятельства в сочетании с высокой практической значимостью проблемы определили выбор темы диссертационной работы, постановку цели и задач, объекта, предмета исследования и использование методов научного познания.

Цель диссертационной работы - развитие теории конкурентоспособности выпускников и разработка теоретико-методологических подходов к регулированию результативности реализации выпускниками сформированной в вузе готовности состояться в профессии.

Достижение цели откроет новые возможности и для регулирования процесса воспроизводства трудовых ресурсов, а также будет обеспечивать возможность оценивать эффективность работы вуза по сопровождению обучающихся и содействию их профильной занятости.

Для достижения цели были поставлены и решены следующие задачи:

1. Провести анализ закономерности формирования конкурентоспособности и профильной занятости выпускников в ходе реализации образовательно-карьерных траекторий профессионального становления.

2. Обосновать методологический подход к оценке конкурентоспособности выпускника, основанный на дифференциации процессов формирования профессиональной готовности обучающегося и ее фактической актуализации, и по-

зволяющий выявить необходимый и достаточный набор детерминант конкурентоспособности выпускника.

3. Сформировать критериальные характеристики и способ диагностики закрепления выпускников на рынке.

4. Раскрыть взаимосвязь организационно-управленческого подхода к формированию готовности обучающегося состояться в профессии и типа последующего трудоустройства выпускника.

5. Оценить диспропорцию конъюнктуры молодежного рынка труда и выявить готовность бизнес-среды актуализировать профессиональную подготовку выпускников в практической деятельности.

6. Выявить стратегии обучающихся по формированию готовности и поиску работы, охарактеризовать сложившиеся кластеры выпускников по типам профильности трудоустройства и обосновать параметры выигрыша в конкурентной борьбе.

7. Разработать инструментарий прогнозирования распределения выпускников по уровню конкурентоспособности и способам закрепления на рынке в условиях реализации сценариев приема разноресурсных абитуриентов и различий в усилиях вуза по сопровождению и содействию профильной занятости своих выпускников.

Объект исследования - образовательно-карьерные траектории выпускников высших учебных заведений (далее по тексту ОКТВ). Предмет исследования - результативность реализации ОКТВ, измеряемая уровнем конкурентоспособности выпускника.

Гипотеза исследования. Причинно-обусловленная связь последовательно реализуемых этапов процесса формирования и реализации образовательно-карьерных траекторий влияет на результативность актуализации готовности обучающегося состояться в профессии в конкретных параметрах рынка труда и обусловливает различия в уровне конкурентоспособности выпускников в разрезе используемых ими типов входа и закрепления на рынке (типов трудоустройства).

Теоретическая и методологическая основа исследования. Работа основана на осмыслении и анализе ведущих концепций, относящихся к предмету исследования, представленных в отечественной и зарубежной экономической науке; базируется на исследованиях экономистов, специализирующихся на развитии вопросов методологии научного поиска, трансформации экономических систем, изменении подходов к организации труда и экономических отношений, формировании новых механизмов воспроизводства кадров и регулирования диспропорций конъюнктуры рынка труда.

Для решения поставленных задач использовались исследовательские подходы: содержательный, системный, логико-исторический; общетеоретические методы: индукция, дедукция, теоретический анализ, синтез, абстрагирование, конкретизация, аналогия, моделирование; методы систематизации: анализ, группировка; методы сбора информации: наблюдение, сравнение, мониторинг, эксперимент, анализ статистической информации, опрос в форме анкетирования и интервьюирования; методы обработки данных: регрессионный анализ, подтверждающий, иерархический факторный анализ, дисперсионный, кластерный анализ.

Информационно-эмпирической базой исследования являются нормативно-правовое обеспечение регулирования распределения выпускников на рынке труда, данные Федеральной службы государственной статистики РФ, данные НИУ ВШЭ «Российский мониторинг экономического положения и здоровья населения (RLMS-HSE)», результаты эмпирических исследований. Выдвинутая гипотеза является каузальной. Для ее проверки использовался логитюдный метод: сначала диагностировалась динамика готовности обучающегося состояться в профессии (N=1173 ед.), затем оценивалась конкурентоспособность выпускников в двух временных срезах, сразу по окончании вуза (N= 1090 ед.) и по прошествии двух лет (N = 872 ед.). Востребованость бизнес-средой профессиональной готовности выпускников оценивалась по данным интервью с руководителями служб управления персоналом (N = 602 ед.). Обработка данных осуществлялась с использованием программных продуктов SPSS и статистической среды R.

Область исследования. Содержание диссертации соответствует областям исследования п. 5.1 «Теоретические и методологические основы экономики труда; теории и концепции развития социально-трудовых отношений (теория занятости, рынка труда, управления трудом и т. д.)», п. 5.5 «Рынок труда, его функционирование и развитие, структура и сегментация (международный, национальные, региональные, внутрифирменные и т.д.); занятость населения (формирование формы и видов); безработица (основные виды и формы, социально-экономические последствия, пути минимизации)»; п. 5.7 «Проблемы качества рабочей силы, подготовки, формирования профессиональных компетенций, переподготовки и повышения квалификации кадров; формирование конкурентоспособности работников; профессиональная ориентация населения; мобильность кадров»; п. 5.14 «Противоречия в социально-трудовой сфере: пути их предупреждения и разрешения» паспорта специальности 08.00.05 - «Экономика и управление народным хозяйством» (экономика труда).

Обоснованность и достоверность научных положений и результатов обеспечивается теоретической проработкой исходных концептуально-методологических позиций, взаимоувязанной системой сформулированных цели и задач исследования, корректным использованием методов познания, согласованностью выводов с известными теоретическими положениями, подтверждением полученных аналитических заключений результатами экономико-математического моделирования исследуемого процесса на материалах репрезентативных выборок, проведенной апробацией и внедрением в практическую деятельность полученных результатов.

Научная новизна диссертационного исследования заключается в расширении теории конкурентоспособности и разработке нового теоретико-методологического подхода к регулированию конкурентоспособности выпускника как целостной и взаимосвязанной системы, обладающей причинно-следственной обусловленностью результативности основных этапов образовательно-карьерных траекторий профессионального становления обучающихся.

Конкретное приращение научного знания раскрывается следующими положениями, выносимыми на защиту:

1. Разработана новая концепция оценки результативности реализации образовательно-карьерных траекторий выпускников, заключающаяся в причинно-следственной обусловленности конкурентоспособности выпускника темпом наращивания готовности обучающегося состояться в профессии в процессе обучения, типом профильности его последующего трудоустройства в условиях влияния значимых предикторов конъюнктуры рынка.

2. Расширена теоретическая интерпретация категории «конкурентоспособность выпускника» как взаимообусловленных характеристик процесса наращивания субъектом труда способности конкурировать и результата реализации способности в конкретно-обусловленных параметрах рынка. Аргументирована необходимость ввода нового критерия к оценке конкурентоспособности выпускника - величины конкурентных преимуществ, получаемых в результате реализации профессионального потенциала.

3. Выявлен набор необходимых и достаточных значимых факторов, детерминирующих причинно-следственную обусловленность уровня конкурентоспособности по двум типам занятости (первичной и текущей), а также предложен способ агрегирования значений переменных по каждому фактору в единую результирующую величину - конкурентоспособность выпускника.

4. Усовершенствован теоретико-методический подход к диагностике способов закрепления выпускников на рынке. По критерию «теснота связи с полученной профессиональной подготовкой» выделены четыре типа трудоустройства: профильный, непрофильный, профильно-возвратный и непрофильный с опытом работы по специальности. Доказана недостаточность одномоментных измерений результативности трудоустройства выпускников. Выделены параметры выигрыша выпускниками конкурентной борьбы за рабочие места при разных типах трудоустройства. Разработан ресурсоемкий мониторинг профильного трудоустройства на основе необходимого и достаточного набора индикаторов, имеющего значимую связь с типом профильности занятости. Выявлена сила влияния разных

групп предикторов на построение профильно-ориентированных образовательно-карьерных траекторий обучающихся.

5. Расширена концепция готовности субъекта труда к профессиональной деятельности посредством включения организационно-управленческого механизма сопровождения образовательной траектории обучающегося и диагностики связи темпа наращивания его готовности с типом последующего трудоустройства. Доказана причинно-следственная обусловленность типа профильности трудоустройства исходным уровнем готовности абитуриента и темпом ее наращивания в процессе обучения. Построена организационно-управленческая модель формирования готовности обучающегося, позволяющая увязать влияние факторов образовательной и конъюнктурной сред на тип трудоустройства выпускника. Предложена группировка стратегий закрепления выпускника на рынке труда.

6. Определен диапазон рассогласования между профессионально -квалификационной подготовкой выпускников, обучающихся по направлениям «Экономика труда», «Управление персоналом» и ее востребованностью в службах управления персоналом предприятий, различающихся динамичностью и скоростью ввода изменений в практику хозяйствования. Расширено теоретическое знание о типологии служб управления персоналом. По основаниям «значимость службы в обеспечении функционирования предприятия» и «профессионализм специалистов» выделены четыре типа служб - традиционный, переходный, адаптивный и прогрессивный. Восполнен пробел в инструментальном оснащении диагностики существующего типа службы управления персоналом и раскрыты возможные направления перехода к прогрессивному типу.

7. Построены модели причинно-следственной обусловленности конкурентоспособности выпускника и типа профильности трудоустройства уровнем готовности обучающегося состояться в профессии и темпом ее наращивания в ходе реализации образовательно-карьерных траекторий. Разработан инструментарий прогнозирования развития ситуации с обеспечением профильной занятости и конкурентоспособности выпускников в изменяющихся условиях формирования трудовых ресурсов.

Теоретическая и практическая значимость исследования заключается в расширении теоретико-методологического аппарата исследования профильной занятости выпускников и условий формирования конкурентоспособности. Полученное знание может использоваться для развития теории экономики труда в части определения силы воздействия регуляторов профильной занятости, что позволит обосновывать экономическую целесообразность вложений ресурсов в формирование готовности обучающихся и определять эффективность государственной политики воспроизводства трудовых ресурсов с высшим образованием.

Апробация и внедрение результатов исследования. Результаты диссертации представлялись на протяжении ряда лет на международных и всероссийских конференциях и форумах, в т.ч. международных научно-практических конференциях (Новосибирск, 2015-2010; Иркутск, 2015; Омск, 2015; Петрозаводск, 2014; Красноярск, 2011-2014; Рязань, 2012; Екатеринбург, 2011; Саратов, 2010); международных конференциях (Болгария, София 2012; Кемерово, 2010; Тамбов, 2010); всероссийских научно-практических конференциях (Петрозаводск, 2014; Бийск, 2012; Барнаул, Рубцовск, 2011; Петропавловск-Камчатский, 2011; Нижний Новгород, 2010; Томск, 2010; Санкт-Петербург, 2010, Нижний Новгород, 2010; Тобольск, 2010), Северо-восточном азиатском академическом форуме (Иркутск, 2014), кадровых форумах (Иркутск, 2011-2014, Новосибирск, 2013) и др.

Основные положения и выводы диссертации обсуждались на научных семинарах кафедры менеджмента факультета бизнеса ФГБОУ ВО «Новосибирский государственный технический университет» (НГТУ), кафедры экономики труда и управления персоналом ФГБОУ ВО «Байкальский государственный университет» (БГУ). Результаты исследования реализованы в практической деятельности ряда субъектов бизнеса и государственных структур г. Новосибирска, что подтверждается актами о внедрении. Комплексная система мониторинга динамики готовности обучающегося состояться в профессии и содействия профильному трудоустройству выпускников вуза внедрена в информационную систему НГТУ.

Полученные теоретические и практические результаты используются в учебных дисциплинах «Экономика и социология труда», «Управление персона-

лом», «Стратегия трудоустройства», «Управление карьерой» при подготовке бакалавров и магистров в области экономики и управления, при реализации программ профессиональной переподготовки менеджеров.

Теоретико-методологические и прикладные результаты получены при поддержке проекта «Развитие научного потенциала высшей школы (2009 - 2011 гг.)» (код проекта 3.3.1/11835), по темам: «Формирование эффективной структуры взаимодействия инновационного университета и инновационно-ориентированного промышленного предприятия» и «Развитие объектов инновационной инфраструктуры и подготовка кадров в сфере инновационного предпринимательства в НГТУ». Исследования выполнены в НГТУ- № ГР 2011-219002.263 (исполнитель: Борисова А.А.). Результаты работы использованы при реализации программы стратегического развития НГТУ (проект С-7: «Профильная занятость выпускников: возможности вуза в достижении приемлемых значений критерия эффективности» - № ГР 214102750015) (руководитель: Борисова А.А.). Отдельные результаты получены в процессе работы по проекту Министерства образования и науки РФ «Человеческие ресурсы и кадровая стратегия региона в условиях модернизации экономики» выполняемому в рамках государственного задания БГУ - № ГР 6.2588.2011 (исполнитель: Борисова А.А.).

Основные результаты регулярно публиковались автором лично и в соавторстве на протяжении 2010-2015 гг. За этот период опубликовано 55 работах, в том числе 3 монографии, 23 статьи в журналах, рекомендованных ВАК. Объем принадлежащих лично автору опубликованных материалов составляет 103,3 п.л.

Структура, объем и содержание диссертации. Диссертация состоит из введения, пяти глав, заключения, библиографического списка, включающего 432 источника. Работа изложена на 303 страницах основного текста, содержит 18 рисунков, 48 таблиц, 26 приложений. Логику исследования отражает схема 1.

Практическая проблема

Теоретическая проблема

Теоретические положения

Концепция

Список литературы диссертационного исследования доктор наук Борисова Алена Александровна, 2016 год

Цели Источник

обеспечение организации персоналом 200, с. 212; 292, а 66

обеспечение максимально эффективного использования персонала 110; 201; 292, а 66

разработка, реализация концепции и функций управления персоналом 151, с. 359; 293, с. 88

формирование атмосферы удовлетворенности трудом и стремление увязать цели предприятия с возможностями сотрудников 349, p. 421

создание потребительной ценности для внешних и внутренних ключевых стейкхолдеров 291, с. 20

Интерпретация В.В. Травина, В.А. Дятлова: «...проведение активной кадровой политики на основе создания эффективной системы управления кадрами и социальными процессами, обеспечения условий для инициативной деятельности сотрудников... тесно увязывающих экономическую деятельность предприятия с вкладом каждого работника» [283, с.153] объединяет зафиксированные в литературе назначения СУП. Целевое назначение СУП отражает итоговой результат, ожидаемый от деятельности специалистов по управлению персоналом - результат, по которому оценивают эффективность деятельности СУП. До недавнего времени преобладающие назначения СУП связывали с формированием кадрового состава, адекватного потребностям предприятия, контролем за соблюдением норм трудового законодательства, с обеспечением социального комфорта и поиском резервов повышения удовлетворенности трудом. Исследования показывают [52, с.

61-63; 146, с. 9], что в тот период в СУП были задействованы специалисты с профильной подготовкой в области психологии, педагогики, социологии и иных, напрямую не связанных с экономикой труда, управлением персоналом, менеджментом, областях знаний. Переход к инновационно-ориентированной экономике, основанной на признании ключевым фактором успеха, знания, а также поиск методов рационального использования ресурсов, обусловливают существенное расширение целевого назначения СУП. Практика бизнеса активнее требует разработки способов экономического обоснования управленческих решений и инструментального оснащения оценки отдачи инвестиций в персонал. Этому способствует и появление новых теоретических концепций: экономика персонала [332; 346; 358; 392], рентабельность вложений в персонал [299; 351], сбалансированная система показателей и инструментарий измерения достижения целевых установок [68; 138; 196]. Востребованными становятся обоснование необходимости осуществления функций по управлению персоналом и их процедурной реализации во взаимоувязке с результатами деятельности предприятия.

Изменения содержательного наполнения деятельности СУП влечет усиление требований, предъявляемых руководством к специалистам по управлению персоналом. Явственно проявляется необходимость добавления во взаимодействия экономической составляющей: экономического мышления и инструментального обеспечения интерпретации решений. Преобладание психолого-педагогической подготовки в профессиональной деятельности специалистов СУП не способно обеспечить в должной мере их качественное взаимодействие на понятном руководителям «языке». В силу этого актуально изучение механизма формирования профессиональной готовности менеджеров по персоналу и востребованности их профессионально-квалификационой подготовки на предприятиях с разным уровнем развития систем управления персоналом. Таким образом, ключевой проблематикой является поиск меры согласованности между уровнем значимости деятельности специалистов СУП в обеспечении функционирования и развития предприятия и мерой достаточности подготовки специалистов по управлению персоналом решать значимо изменяющиеся задачи.

Диагностика уровня значимости деятельности специалистов СУП предполагает изучение и анализ многообразия сложившихся практик организации труда в СУП. Для снижения размерности многообразия и выделения типичных свойств, присущих изучаемым объектам, используются методы группировки. Выделение групп объектов с типичными характеристиками, отличающими их от иных групп, позволяет структурировать многообразие и облегчает реализацию процессов трансформации (перехода из одной группы в другие).

Процессы развития и трансформации СУП поддаются регулированию. Следовательно, можно использовать средства и способы корректирующего воздействия, позволяющие влиять на качество реализации функций по управлению персоналом, скорость наработки инструментального обеспечения наращивания и актуализации кадрового потенциала молодого специалиста. Выбор и обоснование корректирующих воздействий зависит от преобладающих особенностей организации деятельности по управлению персоналом. Зафиксировать характерные доминирующие особенности организации деятельности СУП в широком многообразии сложившихся практик по управлению трудом можно, используя способ группировки данных. Анализ сложившихся подходов к построению типологий СУП выявил ограниченный интерес исследователей. В доступных источниках зафиксировано несколько типологий СУП (таблица Ф.1), построенных по следующим основаниям: а) стадия жизненного цикла предприятия [48]; б) участие в управлении [52, с. 61-63]; в) уровень развития системы [213, с. 23]; г) специализирован-ность структуры и централизация функций [50, с. 53-61]; д) особенности организации и масштаб бизнеса [291, с. 224]; е) уровень организационного развития СУП, состав и степень реализации функций, отношение руководства к деятельности [146]; [189]; [200]; [252]). В представленных группировках четко прослеживается усложнение и изменение набора реализуемых в СУП функций по мере роста значимости в развитии и увеличении масштабов бизнеса. Изменения обязанностей сопровождается сменой регламентов взаимодействия между специалистами СУП и линейными менеджерами и расширяет «палитру» ролей специалистов СУП. Основания для группировки представлены в таблице 4.2.

Таблица 4.2 - Типологические признаки служб управления персоналом предприятий

Ключевой индикатор Типы служб управления персоналом предприятий

традиционный адаптивный Переходный прогрессивный

1 2 3 4 5

Рабочая нагрузка на одного специалиста СУП Значительная (>>1 : 100). Определяется опытным (и (или) экспертным) путем Значительная (>>1 : 100). Определяется с использованием научно-обоснованных инструментов В границах статистической нормы (1:100). Не применяются инструменты обоснования нагрузки Существенно ниже границ статистической нормы. Применяются инструменты обоснования экономической и социальной отдачи вложенных средств на содержание СУП

Число и разнообразие реализуемых функций Ограниченный набор с преобладанием функций кадрового обеспечения Ограниченный набор, добавляются попытки реализовать функции формирования кадрового резерва Расширенный набор; инициатором расширения выступает руководитель. Требуются временные ресурсы для начала реализации функций Максимально полный набор функций, охватывающий кадровое обеспечение, наращивание и актуализацию кадрового потенциала

Доминирующие виды реализуемых функций Кадровое обеспечение, делопроизводство, социальный мониторинг, контроль Кадровое обеспечение, делопроизводство, мониторинг, обучение Кадровое обеспечение, мониторинг, контроль, обучение, продвижение, резерв, оценка, аттестация, сопровождение изменений Кадровое обеспечение (в ряде случаев возможен аутсорсинг), политика оплаты труда, разработка кадровой стратегии, сопровождение изменений, бюджетирование функций управления персоналом, экономическая оценка результативности персонала

Регламентация функций и возможность их изменения «Жесткая», закрепленная в локально-нормативных актах. «Жесткая», сложно инициировать и осуществлять перераспределение функций «Мягкая», не всегда нормативно закреплена. Расширение функционала инициируется «сверху» и вызывает сопротивление специалистов Подвержена частным пересмотрам и изменениям, инициируемы как руководством, так и специалистами СУП. Закрепление регламентов осуществляется на основе анализа функционального распределения работ

Участие в управлении (уровень решаемых задач) Оперативный Оперативный Оперативный, тактический Оперативный, тактический, стратегический

Окончание таблицы 4. 2

1 2 3 4 5

Доминирующие роли руководителей СУП Исполнитель, специалист, контролер, Координатор, методист, оперативный помощник Исполнитель, специалист, методист, оперативный помощник, проводник Партнер, стратег, инициатор, инициативный лидер, консультант, методолог, функциональный эксперт, создатель человеческого капитала (по Д. Ульриху)

Взаимодействие с линейными руководителями и структурными подразделениями Пассивное, по мере необходимости и незначительному кругу вопросов Активное, но не получающее ответной поддержки. Ограниченный перечень совместно решаемых вопросов Зависит от уровня и вида решаемых вопросов. Чаще инициатива взаимодействия поступает от руководства По всем ключевым вопросам активное, «на равных»

Инструментальное оснащение деятельности Ограниченный перечень методик и инструментов. Незначительное число собственных разработок Имеются «пассивные» (не получившие возможность использоваться) инструменты осуществления функций Инструментарий реализации функций находится в стадии разработки, апробируются за-имственные методики Используется широкий арсенал собственных инструментов и разработок по осуществлению функций управления

Уровень квалификации специалистов СУП и мера востребованности профессионализма Достаточно низкий уровень профессиональной подготовки. Низкая степень востребованности профессиональных знаний и умений. Умеренно поддерживается наращивание профессионального потенциала Средний и высокий уровень профессиональной подготовки. Крайне низкая степень востребованности профессионализма. Нет поддержки и необходимости наращивать профессиональный потенциал Средний и редко низкий уровень профессиональной подготовки. Высокая степень востребованности профессионализма. Умеренно проявляется необходимость наращивать профессиональный потенциал Высокий уровень профессиональной подготовки. Высокая степень использования и потребность в наращивании потенциала

Уровень заработной платы руководителя СУП в сравнении с заработными платами линейных руководителей Значительно ниже Существенно ниже На уровне ставок ключевых сотрудников предприятия Диапазон рассогласования незначительный

Найм молодых специалистов Вынужденно- ограниченный Ограниченный Нарастающий Существенный

Они в большей мере отражают меру значимости СУП в обеспечении работы предприятия, отношение руководства к деятельности специалистов, регламентацию и распределение работ по управлению персоналом и не затрагивают (за исключением широкого основания «уровень развития системы» (В.С. Половинко) профессионально-квалификационную составляющую реализации функций.

Решение ключевой проблемы данного раздела требует поиска рассогласования между уровнем значимости деятельности специалистов СУП и мерой их профессионально-квалификационной готовности участвовать в решении изменившихся задач. Предлагаемые основания для построения типологии позволят учесть не только внешнее проявление отношения системы управления к результату деятельности, но и внутреннюю состоятельность СУП. Поиск соответствия по

171

двум основаниям позволяет выстроить четырехэлементную группировку : традиционный - в значении «придерживающий устоявшихся способов ведения дел, длительно применяющийся, привычный»; адаптивный - «приспосабливающийся к условиям и воздействующий на стандарты деятельности»; переходный - «накапливающий ресурсное обеспечение и взявший направление к росту»; прогрессивный - «обеспеченный современным ресурсным наполнением и получающим поддержку системы управления; задающий новые стандарты деятельности». Выбор характерных особенностей СУП, присущих разным типам, основан на поиске ключевых индикаторов, по которым можно судить об уровне значимости деятельности специалистов СУП и о мере их профессионализма. Ключевые индикаторы выделенных характерных особенностей (таблица 4.2, столбец 1) позволяют судить о преобладании на предприятии того или иного типа СУП.

Итак, выявлено, что исследователями предлагаются разные типологические признаки классификации СУП. Однако, выделенные ими основания учитывают влияние деятельности специалистов СУП на жизнедеятельность предприятия, но не рассматривают их профессионально-квалификационный уровень. Для подтверждения теоретически выстроенной авторской типологии СУП требуется обоснование методологического подхода и разработка методики диагностики

171 В обозначении использовали названия типов, предложенные Ю.Г. Одеговым и Т.Д. Синявец [201; 252].

сложившегося типа служб управления персоналом. Методологический подход предполагает диагностику сложившегося типа СУП на основе выделения взаимосвязи между мерой значимости службы управления персоналом в обеспечении функционирования и развития предприятия и уровнем профессионально-квалификационной подготовкой ее сотрудников.

4.3. Разработка типологии служб управления персоналом и ее эмпирическая проверка

Современная стадия развития концепции управления трудом характеризуется значимым интересом исследователей к формированию новых теоретико-прикладных подходов к организации и совершенствованию трудовой деятельно-

172

сти . В большинстве известных случаев оценка организации деятельности СУП является составным элементом комплексных исследований сложившихся практик управления трудом [101; 146; 202; 230; 288; 294; 305, 385; 391].

Приведенные исследования различаются по целевым, объектным, времен-

173

ным, территориальным аспектам . Анализируя особенности формирования и реализации кадровой политики на предприятиях различных форм собственности с разными типами организационных культур, Ю.Г. Одегов, Л.Р. Котова рассматривают сложившуюся процедурную практику работы в кадровых службах (привлечение и найм персонала, продвижение, обучение) и предлагают методику определения количественной потребности в специалистах служб управления персоналом. Комплексный подход предоставляет возможность оценить, как реальное состояние системы управления трудом в разрезе прикладной реализации функций

172 Фиксируется динамика роста эмпирических исследований: в 2012 г. защищено более 70 диссертационных работ по экономике со специализацией «Экономика труда», на рынке появляются результаты и разработки не только исследователей, принадлежащих к научным школам, но и специалистов консалтинговых и кадровых агентств. Это может свидетельствовать о развитии концепции, основанном на поиске и выработке отечественной наукой и практикой современных способов управления трудом, адекватных изменившимся условиям.

173 Омская школа экономики труда (В.С. Половинко, С.Н. Апенько, Т.Ю. Стукен, А.Ю. Коньшунова) на протяжении длительного периода осуществляет мониторинг кадровых служб и диагностирует становление практики работы с персоналом на отечественных предприятиях (системный подход к управлению персоналом (В.С. Половинко [213], систем оценки (С.Н. Апенько [38]), дискриминаций в социально-трудовых отношениях (Т.Ю. Стукен [270]). Специалисты Байкальского государственного университета экономики и права (М.А. Винокуров, Т.Г. Озерникова, Н.Г. Солодова и др.) рассматривают изменения систем управления персоналом в условиях кризиса и перехода к инновационной экономике на региональном уровне [284].

210

174

управления, так и выявить ее потенциал . Обеспечение комплексности в экономических и социологических исследованиях сопряжено с организационными и финансовыми трудностями:

1) организационные - проявляются в сложности формирования репрезентативных широкомасштабных выборок, поиска объектов обследования, готовых предоставить большой объем информации и выделить значительные временные ресурсы;

2) финансовые, связанные с необходимостью привлечения дорогостоящего ресурсного обеспечения лонгитюдных исследований или же повторяющихся замеров оценки развития явления во времени.

В то же время комплексные исследования вопросов управления трудом на предприятии позволяют выявить роль и значимость деятельности СУП опосредованно, через анализ реализации функций и достижение ключевых показателей деятельности предприятия. Поскольку к достижению ключевых показателей при-частны многие структурные элементы системы управления, находящиеся во взаимодействии (а иногда и в зависимости), то вычленить меру участия и значимость каждого без принятия больших допущений не представляется возможным. Анализ организации деятельности СУП посредством оценок сложившейся системы управления трудом значительно сужает возможности получения значений параметров, детально описывающих особенности функционирования самой службы.

Имеющиеся ограничения проведения комплексного исследования и поставленная задача - выявление меры значимости службы управления персоналом в функционировании и развитии предприятия - позволяют в качестве основного выбрать структурно-функциональный методологический подход. Его сущность заключена в выделении структурных элементов объекта исследования, определении места, значения, функциональных нагрузок и типов связей между ними. Использование структурно-функционального подхода к анализу организации деятельности в СУП позволяет через призму ценности деятельности для предприятия

174 Например, в конкретно-социологическом исследовании, выполненном под руководством А.И. Турчинова, помимо оценки работы СУП анализируется широкий перечень вопросов: оценка профессионализма и развития работников предприятий, отношение к нововведениям, организационно -управленческая культура, мотивация персонала, трудовая миграция и пр.

в целом оценить направление движения служб по осям: а) роль и значимость деятельности специалистов СУП в обеспечении функционирования и развития предприятия; б) уровень профессионально-квалификационной подготовки специалистов. Оценка фиксирует текущий уровень, состояние организации деятельности в СУП (тип службы) и определяет структуру действий, обеспечивающих переход к иному типу службы управления. Диагностика уровня развития отечественных СУП потребовала разработку комплекса мероприятий по организации и обосно-

175

ванию средств сбора информации175.

При формировании выборки обследования использовались пять квот: наличие в организационной структуре подразделения по управлению персоналом, сфера деятельности, размер предприятия, период функционирования, мера устойчивости предприятия на рынке. Отсутствие в статистических сборниках информации о предприятиях, имеющих СУП, затрудняет определение истинных значений генеральной совокупности. При установлении контактов с предприятиями на каждое четвертое обращение получен отказ в проведении интервью по причине отсутствия структурного подразделения, реализующего функции управления персоналом. Поэтому полагаем, что в большинстве (75 %) предприятий существует служба управления персоналом. Эти данные фиксируют рост числа таких предприятий за последнее десятилетие176. Определяя размер генеральной совокупности, значения, представленные в [240], корректировались на 25 % (таблица 4.3).

Оценки организации деятельности СУП являются точечными, фиксирующими состояние на определенный момент, и территориально ограничены крупными промышленно-торговым мегаполисами. Обработка данных осуществлена в виде описательной статистики выявленных частотных распределений [54, с. 60] с применением анализа свертки данных. Анализ свертки данных использует метод

175 Основными средствами сбора данных выбраны стандартизированные интервью с руководителями СУП (83 % от общей численности респондентов) и анкетный опрос узких специалистов (17 %). Выбор опроса обусловлен тем, что он позволяет получить массив наблюдений, в котором каждый конкретный случай описывается с помощью целого набора переменных-признаков. Для проведения опроса разработана программа исследования (приложение Х) и анкета эксперта (приложение Ц).

176 Так, по оценкам С.П. Дырина (1998-2004), лишь 60 % предприятий имели структурное подразделение по управлению персоналом, на оставшихся реализация функций осуществлялась либо руководителем организации (23 %), либо ключевым менеджером (17 %) [101, с. 114].

измерения сравнительной результативности проявлений набора переменных, описывающих изучаемое явление.

Таблица 4.3 - Распределение выборки предприятий по сферам деятельности177

Сфера деятельно- Количество Скорректирован- Размер вы- Ширина довери-

сти предприятии, ед. ное значение, ед. борки, ед. тельного интервала, %

Производство 25284 18963 194 7

Торговля 74278 55708 96 10

Здравоохранение 1703 1277 63 12

Финансы 3128 2346 113 9

Образование 3477 2608 42 15

Услуги 6639 4979 94 10

Его использование оправдано в ситуациях наличия множества ресурсов, играющих роль «входа» и многомерности получаемого результата, описываемого набором переменных «выхода» при затруднительном сопоставлении переменных [57]. В качестве средства свертки данных использована формула:

I =

■ п

п

3 р

П (I О (4.1)

у=1 Ы 100

где I - интегральная оценка значимости деятельности службы управления персоналом в обеспечении функционирования и развития предприятия (в условных единицах); п - количество учитываемых показателей; ¡= 1, 3 - порядковый номер меры проявления показателя; у - порядковый номер учитываемого показателя; р— удельный вес респондентов с ¡-м проявлением у-го показателя; к - вес меры проявления показателя, в долях единицы.

Обработка данных таким способом предполагает введение шкалы значимости в диапазоне [0;1]. Значения переменных, описывающих деятельность СУП, позволяют относить предприятие к одному из трех установленных пределов значимости: высокий [0,66; 1], средний [0,33; 0,66) и низкий (0,33; 0]. Аналогичный способ свертки данных применен для выявления меры профессионализма специалистов СУП. Выявленное множество переменных разделено на два:

п

177 По отраслевому распределению в выборке представлены основные сферы деятельности предприятий с некоторым смещением в производственную сферу (32,2 %). Два последних десятилетия характеризуются активным становлением отечественной науки об управлении персоналом (п. 3.1). Для отслеживания динамики и скорости становления российской практики управления трудом в изменившихся условиях хозяйствования установлены значимые квоты по предприятиям, функционирующим длительный период на рынке: от 5 до 10 лет — 23 %, от 10 до 20 лет — 17 %, более 20 лет — 10,0 %.

1) набор переменных, описывающих меру значимости деятельности СУП в обеспечении функционирования и развития предприятия;

2) набор переменных, описывающих уровень профессионализма специалистов служб управления персоналом (приложение Ч).

На предприятиях используются разные практики как организации и распределения работ в кадровых службах, так и формирования кадрового обеспечения, поэтому важно четко идентифицировать переменные, описывающие ту или иную практику. Информация об этих переменных должна быть доступна к снятию и обработке без применения ресурсно-затратных технологий по всем объектам, включенным в выборку. Подмножества ограничены, так как многие пременные, описывающие значимость деятельности и профессионализм сотрудников СУП, взаимообусловлены и в целях экономии ресурсного обеспечения не учитываются. Для обеспечения сопоставимости оценок по элементам выборки, количество и перечень переменных принимается постоянным. Постоянство переменных также обеспечивает возможность проведения оперативного мониторинга и определения динамики развития деятельности в СУП и профессионализма ее сотрудников.

Реализация методологического подхода предполагает выделение взаимосвязи между мерой значимости СУП в обеспечении функционирования и развития предприятия и уровнем профессионально-квалификационной подготовки ее сотрудников. Взаимосвязь этих характеристик обусловливает формирование четырех зон и позволяет определить сложившийся на предприятии тип СУП (таблица 4.4). В исследовании организации деятельности СУП пытаемся осветить ряд вопросов, ответы на которые отражают значимость службы в обеспечении развития предприятия и оценивают уровень подготовки ее специалистов.

Прежде всего изучается вопрос о различиях в организации деятельности СУП предприятий, относящихся к разным сферам деятельности. Полагаем, что в разных отраслях развитие практики управления персоналом происходит разными темпами и сопровождается разной интенсивностью повышения профессионально-квалификационного уровня специалистов СУП. Темпы изменений и внедрения инноваций в отраслях хозяйствования предприятий неравнозначны. Динамика и

глубина изменений в организации работы с персоналом и используемых кадровых технологиях могут зависеть также и от темпов изменений в отрасли.

Темпы развития отраслей в данной работе рассматриваются на основании узкого перечня показателей, включающего оценку динамики: индекса физического объема ВВП; числа предприятий и числа убыточных предприятий по видам экономической деятельности; рентабельности активов; среднемесячной номинально начисленной заработной платы работников. Расчеты проведены на основании данных [28; 107; 275].Из отраслей реального сектора экономики максимальный вклад в формирование ВВП вносят обрабатывающие производства (16,5 %) и торговля (15,9 %) [28, с. 5.]. Положительная динамика с меньшим ростом также фиксируется в финансовой сфере. Снижение темпов индекса объема ВВП регистрируется по отраслям «образование», «здравоохранение», «услуги» (2012 г.). В период 2005-2012 гг. происходит сокращение числа предприятий. Наибольшее сокращение выявлено по сферам «услуги» (16,1 %) и «производство» (15,9 %). Число предприятий сферы «здравоохранение» увеличилось на 3,2 %.

178

Для остальных сфер характерны незначительные колебания числа предприятий .

Лидерами по числу снижения убыточных предприятий за анализируемый период являются сферы «финансы» (89,1 %) и «торговля» (66,2 %). Число убыточных предприятий этих сфер в общем количестве предприятий составляет менее 0,1 %. Рентабельность активов финансовых предприятий (данные 2010 г.) выше, чем предприятий иных сфер деятельности. Предприятия торговли показывают самый высокий прирост рентабельности активов (по сравнению с данными 2005 г.). Наименьшие колебания рентабельности фиксируются по данным предприятий сферы услуг. Данные предприятий сферы «торговля» отражают существенную динамику изменений среднемесячной заработной платы. Также произошел значительный прирост заработный платы работников, задействованных на предприятиях здравоохранения и образования. Однако, эта динамика обусловливается изначально низкими заработными платами специалистов предприятий, от-

178 Это свидетельствует о стагнации отрасли либо ее переходе к иному этапу жизненного цикла. Процесс характеризуется глубокими трансформациями внутри отрасли и сказывается на устойчивости функционирования предприятий и внутриорганизационной стабильности.

носящихся к этим сферам, и активной поддерживающей политикой государства. Сравнительный анализ уровня заработных плат показывает, что сотрудники предприятий финансовой отрасли получают заработную плату в 3,6 раза выше, чем сотрудники образовательных учреждений и в 3,2 раза выше, чем сотрудники учреждений здравоохранения. Более чем в 2,5 раза средняя заработная плата специалистов производственных и торговых предприятий ниже оплаты труда сотрудников финансовых организаций. Таким образом, с некой долей условности полагаем, что темп развития сфер «финансы» и «торговля» выше, чем темп развития иных. Также анализируется влияние продолжительности работы предприятия на рынке на организационную значимость деятельности специалистов служб управления персоналом. Этот вопрос актуален по двум причинам.

Во-первых, трансформация практики перехода служб управления персоналом к прогрессивному типу начинается, по оценкам специалистов, с 2000 г. (п. 3.1) и находится в стадии активного роста. Считаем важным выявить особенности, с которыми столкнулись предприятия, длительно работающие на рынке, определить скорость трансформации их практики работы с персоналом и описать «путь» перехода (в случае, если таковой состоялся).

Во-вторых, отечественный рынок динамично пополняется специалистами с профильной подготовкой по управлению персоналом. Также образовательные программы менеджеров усилены дисциплинами «Экономика труда», «Организационное поведение» и «Управление человеческими ресурсами». Это способствует изменению представлений администрации предприятия о роли, назначении и возможностях специалистов по управлению персоналом. Поэтому интересна практика становления деятельности в СУП на предприятиях с менее длительным периодом работы на рынке. Иными словами, значимой представляется оценка формирования деятельности в СУП на предприятиях разного периода работы: проходят ли службы «молодых» предприятий традиционный путь с преобладанием на первых этапах обеспечивающих функций (делопроизводство, найм, увольнение) или же предприятия изначально формируют полифункциональные службы?

Таким образом, выдвигается частная гипотеза главы о готовности бизнес-среды востребовать выпускников по управлению: развитие СУП определяется динамичностью и скоростью введения изменений в сфере хозяйствования предприятия. Уровень развития СУП устойчивых предприятий, функционирующих на рынке в фазу активного становления теории и практики управления трудом, выше (для них характерен прогрессивный тип СУП), чем уровень развития служб предприятий с меньшей мерой устойчивости и меньшим (или значительно большим) периодом работы на рынке (традиционный и переходный типы).

Подробный анализ эмпирических данных рассмотрен в монографии диссертанта [50]. Выводы, сделанные на основании анализа результатов исследования, свидетельствуют о слабоположительной динамике развития практики управления персоналом на отечественных предприятиях. В целом высшим руководством признается значимость деятельности службы в обеспечении функционирования предприятия. Однако получены более низкие оценки реальной полезности и вклада СУП с позиции руководителей служб (таблица 4.4).

Таблица 4.4 - Сложившиеся на предприятиях типы СУП

Группировка Интегральная оценка, в пунктах Преобладающий тип службы

предприятий по меры значи- уровня профессиональ- управления персоналом

признакам мости службы но-квалификационной

управления подготовки специали-

персоналом стов службы управления

персоналом

сфера деятельности

Промышленность 0,51 0,5 переходныйппрогрессивный

торговля 0,69 0,7 прогрессивный

финансы 0,67 0,63 прогрессивный

образование 0,43 0,41 традиционный

Здравоохранение 0,43 0,37 традиционный

услуги 0,45 0,28 традиционный

период работы на рынке, лет

до трех лет 0,52 0,47 переходный

от 3 до 5 лет 0,6 0,56 прогрессивный

от 5 до 10 лет 0,61 0,56 прогрессивный

от 10 до 20 лет 0,60 0,51 прогрессивный

старше 20 лет 0,59 0,44 переходный

мера устойчивости

высокая 0,63 0,59 прогрессивный

средняя 0,54 0,52 прогрессивный

низкая 0,24 0,31 традиционный

Среди участников исследования выделяются группы предприятий, в которых мера значимости деятельности специалистов служб управления персоналом достигает более высоких значений. К ним относятся предприятия сфер торговли (0,69 п.) и финансов (0,67 п.). Высокая значимость подкрепляется и высоким уровнем профессионально-квалификационной подготовки специалистов служб управления персоналом: 0,71 п. и 0,63 п. соответственно. Это соотношение обусловливается реализацией процесса формирования кадрового обеспечения служб. Его реализация может вестись в двух направлениях. Либо высокий профессионализм специалистов служб позволяет им выстроить работу с персоналом таким образом, что оценка их вклада в обеспечение функционирования и развития предприятия носит положительно устойчивый характер, или же система управления предприятием, осознавая высокую значимость деятельности специалистов по управлению персоналом, предъявляет изначально более жесткие требования к качественным параметрам кадрового обеспечения самих служб.

Высокие значения интегральных оценок позволяют зафиксировать преобладание прогрессивных служб управления персоналом на предприятиях сфер «торговля» и «финансы» и подтвердить первую часть основной гипотезы. Более низкие значения, полученные по иным элементам выборки, свидетельствуют о преобладании традиционных типов СУП на предприятиях, функционирующих в сферах с более низким темпом развития: здравоохранение, образование и услуги. Для промышленных предприятий характерен переходный этап в становлении служб управления персоналом в направлении к прогрессивному типу.

Фиксируется усиление значимости деятельности по мере увеличения периода присутствия предприятия на рынке. Одновременно с этим выявлено, что уровень профессионально-квалификационной подготовки специалистов служб предприятий, функционирующих в течение непродолжительного времени, ниже, чем их коллег на предприятиях с длительной историей. В целом предприятиям, которые функционировали на рынке до начала периода активного развития теории и практики управления трудом (старше 20 лет), пока не удается перейти к

прогрессивным типам СУП . Зафиксирован положительный факт их ухода от традиционного типа к переходному. Произошло осознание важности работы с персоналом (0,59 п.), однако наращивание профессионального потенциала служб управления идет более низкими темпами (0,44 п.).

Колебания оценок уровня профессионально-квалификационной подготовки в середине границ интервала значимости говорят о недостаточном насыщении современных служб профессиональными специалистами. Имеются значительные возможности для удовлетворения потребности практики. Примечательно, что значения оценок меры важности работы с персоналом на предприятиях превышают значения уровня профессиональной подготовки кадрового состава служб. Это обстоятельство можно объяснить развитием сегмента рынка труда и его низкой насыщенностью профессионалами или же значительным рассогласованием между потребностью практики и возможностями специалистов, получающих образование в вузах. Действительно, анализ выявил преобладание в структуре СУП

180

молодых сотрудников в возрасте до 29 лет (46,7 %) . Более четверти сотрудников СУП обследованных предприятий работают в самом «расцвете» (от 30 до 39 лет), в возрасте наибольшей трудовой отдачи и высокой работоспособности. Больше всего специалистов из этой возрастной категории задействованы в сфере финансов (27,9 %), торговли (21,7 %), здравоохранения (22,0 %).

179 Действительно, рынок профессиональной подготовки находится в стадии формирования. Положительная динамика подтверждается ростом числа учебных заведений. По оценкам А.Я. Кибанова, подготовку по направлению «Управление персоналом» осуществляют более 150 высших учебных заведений, в которых обучаются порядка 500 000 студентов [133, с. 58.]. Цифры довольно внушительные, если учесть, что специальность открылась недавно (раньше специалистов для кадровых служб готовили в рамках программы «Менеджмент организации»). В том, что специализация переросла в отдельную специальность, нет ничего удивительного. Раньше позиции кадровиков занимали дипломированные психологи, но, как показал опыт, они не владеют всеми необходимыми знаниями и навыками, пригодными для осуществления деятельности по управлению персоналом. Рынок образовательных услуг предлагает обучение как в государственных вузах, так и в коммерческих; по очной, заочной и ускоренной формам обучения; на кафедрах с длительной историей подготовки и кафедрах, открывших образовательные программы недавно. Стоимость профессиональной подготовки разнится в десятки раз: можно получить специальность от 18 200 руб. до 180 000 руб.

180 Наблюдается тенденция значительного снижения удельного веса сотрудников старших возрастных периодов: например, доля сотрудников в возрастном диапазоне от 40 до 49 лет составляет 13,7 %, а доля сотрудников в возрасте старше 50 лет — 10,0 %. По расчетным данным, средний возраст сотрудника службы управления персоналом составляет 33,2 года. Наблюдается активный приход молодых специалистов в службы. Предпочтения отдаются предприятиям торговли (42,0 %), финансовым организациям (32,3 %), учреждениям здравоохранения (13,7 %). Значительно реже молодые специалисты по управлению персоналом задействованы на производственных предприятиях.

О недостаточном насыщении рынка труда профессиональными специалистами по управлению персоналом свидетельствуют следующие данные: только 11,3 % руководителей служб имеют профессиональную подготовку со специализацией «Управление персоналом», около 15 % - «Менеджмент». Для сотрудников служб характерно большое разнообразие профессий и специальностей: выявлено свыше 20 наименований. Практически каждый четвертый специалист имеет два диплома об образовании. Часто встречающиеся комбинации: психология-управление персоналом; юриспруденция - экономика; менеджмент, юриспруденция - управление персоналом; педагогика - менеджмент; психология - бухгалтерский учет, анализ и аудит.

Данные анализа подтверждают многие предварительно сформулированные частные гипотезы, связанные с низкой скоростью изменений практики организации работы в СУП и усилением профессиональных возможностей специалистов, слабой готовности к привлечению молодых специалистов.

Во-первых, декларируемая значимость работы с персоналом не всегда подкреплена предоставлением специалистам СУП реальных возможностей и рычагов воздействия на управление и организацию трудовой деятельности предприятия. Участие специалистов служб в разработке стратегии развития предприятия и обоснование необходимых мероприятий кадрового обеспечения ее реализации не всегда носит активно-продуктивный характер. Лишь на каждом втором предприятии сфер «торговля» и «финансы» специалисты службы являются участниками

181

экспертной группы и привлекаются к обоснованию стратегических ориентиров . Слабое задействование специалистов ставит под сомнение возможность реализации стратегических планов.

Бюджетирование реализации функций по управлению персоналом по-прежнему остается во власти планово-финансовых служб предприятия или же ру-

181 Данные сравнительных международных исследований СЯЛКЕТ (2011 г.) показывают значительную вовлеченность специалистов СУП в разработку стратегии на всех этапах жизненного цикла. В большинстве стран, включенных в выборку исследования, более 60 % специалистов СУП участвуют в стратегическом планировании [372, р.18-19]. Наши данные не показывают такой значимой вовлеченности по большинству обследованных предприятий. Специалисты служб предприятий иных сфер деятельности чаще выступают в роли пассивного исполнителя инициатив руководства, а зачастую и не владеют информацией о принятой стратегии развития предприятия. Владение детальной информацией об особенностях имеющегося кадрового ресурса способствует обоснованию необходимости превентивных мероприятий в отношении кадрового обеспечения для реализации стратегии.

ководителя. Не всегда реализуется тесное взаимодействие между руководителями службы и линейных подразделений при разработке бюджета. Чаще службы функционируют в рамках бюджета, установленного «сверху», и не имеют достаточного диапазона для маневра при его распределении.

В структуре бюджета по управлению персоналом больший удельный вес занимает обеспечение функций приема и увольнения, в меньшей мере — функций обучения, ротации и продвижения, и незначительная доля средств выделяется на обеспечение реализации функций по формированию благоприятного климата. Такое распределение позволяет удовлетворить текущие потребности предприятия и не может обеспечивать формирование и актуализацию трудового потенциала. Найм организован под текущие потребности.

Во-вторых, незначительно изменяются параметры кадрового обеспечения служб управления персоналом. На отечественных предприятиях по-прежнему преобладает женский состав СУП (89,2 %). Смешанные составы выявлены на производственных и торговых предприятиях. Руководящие должности в смешанной половозрастной структуре служб чаще занимают мужчины.

Анализ особенностей численного состава выявил слабую динамику увеличения размера СУП. К факторам, определяющим этот размер, отнесены: а) стадия жизненного цикла предприятия; б) сфера деятельности; в) стратегия развития, на основании которой определяются приоритетные направления работ по управлению персоналом; г) уровень автоматизации деятельности; д) распределение финансового обеспечения реализации деятельности; е) общая численность сотрудников предприятия.

Большие службы управления персоналом (свыше 21 человека) имеются в организационных структурах торговых предприятий (58,3 %) и финансовых учреждений (33,3 %). На предприятиях сферы услуг, в образовательных учреждениях крупных служб не зафиксировано. Среднее число сотрудников служб малых предприятий составляет 1,54 чел.; средних (от 100 до 500 чел.) — 4,43 чел.; крупных — 20,8 чел. На предприятиях, находящихся в стадии становления (до одного

года), преобладают небольшие по размеру службы управления персоналом: около 70 % имеют одного специалиста по управлению персоналом.

Слабая динамика изменений параметров кадрового обеспечения подтверждает «зажатость» и неготовность систем управления предприятий расширить полномочия служб и привлекать ее специалистов к решению более широкого диапазона управленческих задач, что снижает привлекательность трудоустройства выпускников, анализируемых направлений подготовки.

В-третьих, в целом медленно расширяются функциональные обязанности специалистов служб. Преобладающими по-прежнему остаются функции кадрового делопроизводства и кадрового обеспечения. Количество, состав и мера ответственности специалистов службы по функциям управления разнятся по критериям квотирования выборки. Так, для предприятий производственной, торговой и финансовой сфер характерна реализация большого перечня функций с большей частотой полной ответственности специалистов, нежели для предприятий иных сфер деятельности. Помимо указанных выше функций, получают развитие и становятся важными в обеспечении функционирования и развития предприятий функции проведения мониторинга рынка труда и диагностики профессиональной пригодности соискателей.

Функции, связанные с оценками результативности деятельности (например, аудит службы управления персоналом, разработка и оценка ключевых показателей деятельности специалистов, оценка экономической эффективности проектов совершенствования технологий управления), не получают должной реализации на предприятиях. Фиксируется небольшая группа специалистов, полностью реализующих функции на предприятиях торговли и в финансовых учреждениях.

В-четвертых, для специалистов служб характерно проявление высокой приверженности профессии и предприятию. Приверженность определена на основании оценок: а) продолжительности работы в службе управления персоналом; б) частоты и способов повышения квалификации; в) удовлетворенности различными аспектами организации труда на предприятии; г) реализации ценностных предпочтений сотрудников. Полученные значения оценки показывают незначитель-

ную склонность специалистов к смене профессии и места приложения труда. Характерными особенностями специалистов служб является высокая мера удовлетворенности содержанием труда, профессиональной реализации и заинтересованности в профессиональном совершенствовании.

Однако, высокая удовлетворенность организацией труда зафиксирована на предприятиях торговой сферы (0,49 п.), производственных предприятиях (0,45 п.) и в организациях финансовой сферы (0,41 п.). У специалистов СУП предприятий других сфер деятельности значения индекса удовлетворенности попали в зону средних значений. Приверженность профессии формируется в том числе на субъективных оценках содержательности труда и разнообразия в профессиональной деятельности. Полученные значения этих оценок подтверждают неоднородность практик организации труда специалистов служб. Так, практика торговых, финансовых и производственных предприятий предоставляет широкий диапазон проявления самостоятельности, творческой инициативы, свободы выбора и обоснования инструментальных средств ведения деятельности. Насыщенность и содержательность труда также оценивается высоко.

Успешная профессиональная реализация предполагает как минимум две составляющие: стремление к самоактуализации и самосовершенствованию посредством обогащения и пополнения запаса актуальных знаний профессиональной сферы и поддержание интереса к работе (желательно граничащего со страстью). Профессиональное обогащение происходит через различные формы повышения квалификации. Полученные результаты свидетельствуют о высокой заинтересованности специалистов служб управления персоналом повышать квалификацию. В целом по выборке более 75 % специалистов регулярно повышают свою квалификацию: причем 38,2 % раз в год, а 37,4 % респондентов — несколько раз. Слабая готовность среды реализовывать потенциал свидетельствует о нерациональном расходывании средств.

Современные программы повышения квалификации различаются по параметрам: содержательное наполнение, периодичность и продолжительность проведения, стоимость, мера практической ориентированности. При выборе той иной

программы ключевым вопросом является соотношение указанных параметров. Востребованность в профессиональной деятельности приобретенных знаний в рамках разных образовательных учреждений определяет возможность финансирования программ повышения квалификации. Специалисты СУП, участвующие в

программах профессиональной подготовки, высоко оценивают качество и воз-

182

можность использования полученного знания в практической деятельности .

Преобладание обращений к периодическим изданиям для пополнения профессиональных знаний закономерно и вполне оправданно. Наука об управлении персоналом находится в периоде активного становления и наработки методического инструментария, пригодного к использованию в профессиональной деятельности. Формат изданий и содержательное наполнение статей позволяют знакомиться с опытом апробаций инструментов и методик по управлению персоналом в рамках различных предприятий. Однако, доминирование пассивных форм обновления профессиональных знаний может свидетельствовать как о незаинтересованности руководства в повышении квалификации этой категории специалистов и, соответственно, нежелании его финансировать, так и о неготовности систем управления в полной мере использовать новые технологии и практики управления персоналом. Выявлены низкие значения оценок возможностей, предоставляемых предприятиями, для профессиональной реализации специалистов служб, и средние значения - для построения профессиональной карьеры. Все это ограничивает привлекательность трудоустройства и закрепления молодых специалистов.

Таким образом, можно констатировать слабую готовность систем управления и пассивность предприятий в формировании условий для профессиональной реализации специалистов по управлению персоналом. Выделяется группа предприятий (преимущественно финансовой, торговой, в меньшей мере производственных сфер), в которых практика организации работ, инструментальное оснаще-

182 Не более 13 % респондентов оценивают меру использования полученной подготовки менее, чем в 50 %. Анализ основных источников пополнения профессиональных знаний показал, что более 97 % респондентов обращаются к периодическим изданиям, на втором месте по популярности - поиск информации в Интернет-источниках (87 %), также с высокой частотой используются профессиональные издания (69 %), гораздо реже специалисты служб управления персоналом участвуют в профессиональных форумах (17 %). Более трети опрошенных, посещающих специализированные тренинги, курсы и конференции, используют мероприятия регионального масштаба, 12 % - выезжают в крупные города.

ние деятельности, уровень профессиональной подготовки и взаимодействие специалистов с линейными руководителями приобретают современный характер. При этом темп изменений даже в этой группе остается невысоким и выявляется диапазон для наращивания профессионального потенциала самой СУП и воздействия на обеспечение и развитие предприяти. Это подтверждается и преобладанием старых традиций по низкой стоимости труда специалистов СУП. Низкая ценовая политика влияет на скорость насыщения изучаемого сегмента рынка труда и в том числе определяет привлекательность профессии для выпускников вузов. Такая практика не позволяет использовать весь потенциал сотрудников СУП и задействовать их в обеспечении функционирования и развития предприятия. Профессионализм специалистов не в полной мере находит возможности реализовать-

183

ся в сложившихся условиях . Действия направлены на доказательство своей профессиональной состоятельности и возможности быть полезными и значимыми в обеспечении жизнедеятельности предприятия. Процесс расширения границ влияния и усиления значимости деятельности специалистов зачастую идет «изнутри», сложно находит превентивную поддержку. Для всех возрастных периодов зафиксированы колебания значений оценок в пределах 0,52...0,61 п. Это может означать, что предприятия изначально формируют службы с большим (чем ранее) перечнем функциональных задач и современным видением организации работы с персоналом. Службы управления персоналом новых предприятий являются полифункциональными подразделениями, однако недостаточное ресурсное обеспечение на начальном этапе в ряде случаев не позволяет им привлекать специалистов высокого уровня профессиональной подготовки. Поэтому для данных предприятий характерны переходные типы служб управления.

Особая ситуация складывается по предприятиям, имеющим существенный опыт работы на рынке. Сложившиеся стереотипы и традиционные управленческие практики ведения бизнеса тормозят скорость трансформации в службах

183Энтузиазм менеджеров по персоналу, владеющих знаниями и информацией, способной значительно изменить практику ведения бизнеса через актаулизацию потенциальных возможностей сотрудников, разбивается о «стену» слабой готовности системы управления предприятием к трансформации отношений с сотрудниками и вложения средств и усилий в изменение принципов взаимодействия с основными участниками процесса формирования кадрового обеспечения. Высокая приверженность специалистов к профессии позволяет не допускать ситуации массового ухода из профессии.

управления персоналом. Понимание необходимости перемен не получает должного ресурсного обеспечения, в том числе и кадрового (фиксируются самые низкие значения оценок уровня профессиональной подготовки).

Увеличение периода присутствия предприятия на рынке формирует большую требовательность к уровню профессионально-квалификационной подготовки специалистов СУП. Самый высокий уровень подготовки выявлен на предприятиях, работающих на рынке в диапазоне от пяти до десяти лет. Обозначенный период характеризуется, с одной стороны, появлением на рынке труда выпускников вузов, получивших специальность «Управление персоналом», а с другой - наработкой и накоплением отечественной практикой инструментального оснащения деятельности. Данные о том, что выпускники специальностей «Управление персоналом» и «Экономика труда» предпочитают трудоустраиваться на устойчивые предприятия с относительно длительной историей, функционирующие в интенсивно развивающихся отраслях экономики, подтверждают положение. Характеристика сложившейся ситуации и выявленные проблемы свидетельствуют о необходимости введения корректирующих мероприятий в практику организации деятельности в СУП, направленных на совершенствование механизма взаимодействия систем управления и специалистов кадровых служб.

Итак, сложившееся многообразие служб управления персоналом поддается группировке и выделению прогрессивных, традиционных, переходных и адаптивных типов. Подтверждена гипотеза о том, что тип службы управления персоналом зависит от четырех параметров, характеризующих деятельность предприятия: уровень и скорость развития отрасли хозяйствования, период функционирования, размер предприятия и мера его финансовой устойчивости. В основу методики диагностики типа служб управления персоналом заложена оценка значений индикаторов по критериям «значимость службы в обеспечении развития предприятия» и «профессионализм специалистов». Использование средств свертки данных позволяет измерить сравнительную результативность проявлений набора индикаторов по предприятию в отдельности и в разрезе выделенных квот. Исследование показало, что прогрессивные полифункциональные типы служб управления персона-

лом задействованы на предприятиях динамично развивающихся отраслей — торговли и финансов. На предприятиях, функционирующих в сферах с более низким темпом развития, преобладают традиционные типы служб управления персоналом. Подтверждено, что предприятия, зарождение и развитие которых совпадает с периодом фазы активного становления теории управления трудом, быстрее и с меньшими затратами приходят к формированию прогрессивных типов служб управления персоналом. Более продолжительный этап работы предприятия не обусловливает переход традиционных служб управления персоналом к прогрессивным. Предложенный теоретико-методологический подход позволил диагностировать сложившиеся типы службы управления персоналом и выявить диапазон корректирующих мероприятий по улучшению кадрового обеспечения.

4.4. Особенности трудоустройства молодых специалистов и взаимодействия с учебными заведениями

Фиксируется активный спрос молодых специалистов сферы управления трудом. Лишь каждое пятое предприятие ограничивает трудоустройство выпускников анализируемых направлений подготовки. Ограничения основаны на недостаточной социальной и профессиональной зрелости Большинство предприятий работают с вузами и организуют найм выпускников. Большую активность проявляют предприятия отраслей «торговля» и «финансы». По мере роста размера организации фиксируется рост частоты сотрудничества с учебными заведениями и найма выпускников.

Выявлен ограниченный набор форм взаимодействия. Доминирующими яв-

184

ляются практики и стажировки , гораздо реже реализуются программы карьеро-построения. Выявлены основные трудности с которыми сталкиваются предприятия при найме молодых специалистов:

184 Инициатором взаимодействия чаще выступает студент (в сравнении с частотой обращений вуза и предприятия).

- необходимость вложения значительных ресурсов в доведение профессионального потенциала выпускника до требуемых параметров;

- большой период социальной и профессиональной адаптации;

185

- ограничения в знании отраслевой специфики .

Имеется дифференциация предприятий различных отраслей по необходимости дополнительного обучения молодых специалистов. Так на промышленных предприятиях в более чем 80% случаев найма требуются существенные вложения в подготовку, в то же время лишь 44% торговых предприятий реализуют программы обучения молодых специалистов.

Имеются различия и в скорости выхода молодых специалистов на заданный уровень трудовой отдачи предприятий разных отраслей. Интенсивный темп адаптации выявлен у выпускников, трудоустроенных на предприятия сферы «услуги», «торговля». На этих предприятиях чаще созданы условия лучшего взаимодействия с обучающимися: организованы гибкие формы занятости и практикуются дистанционные виды работ. Поэтому и привлекательность трудоустройства выпускников на такие динамично развивающиеся предприятия, создающие условия сотрудничества, гораздо выше и именно по этим группам предприятий фиксируется большая частота долгосрочного закрепления в организации и профессии.

Таким образом, активный спрос специалистов по управлению трудом дифференцирован по сфере деятельности и темпом развития предприятия. Фиксируются низкие барьеры входа в динамично развивающиеся организации на фоне сильной конкурентной борьбы выпускников за рабочие места в них. Ограниченная емкость рынка по таким организациям и слабая привлекательность условий реализации потенциала в иных организациях, обусловливают отказ части выпускников продолжать поиск работы по специальности и вынуждают реализовывать непрофильный и профильно-возвратный типы трудоустройства.

Отмечается ограниченный набор функциональных обязанностей молодых специалистов (таблица 4.5). Преобладают диагностические функции (мониторинг

185 Влияние фактора сильнее проявляется в производственной сфере (79,4%), здравоохранении (68,3%) и образования (57,1%) и в меньшей мере проявляется в торговых организациях (45,8%) и предприятиях, оказывающих услуги (22,3%) [50, с. 186]

рынка, анализ социально-психологического климата). Возможно, что требуется более тщательная проверка пригодности (и (или) обучение молодого специалиста к реализации иных функций. Наблюдаются различия в функциональном наполнении содержания труда специалистов, занятых на разных предприятиях. Данные показывают большую частоту привлечения молодых специалистов к расширенному набору функций на предприятиях отраслей торговля и финансы. Можно предположить, что выявленная тенденция роста привлекательности трудоустройства молодых специалистов в организации этих сфер сохранится и в дальнейшем. Ограниченный темп роста иных сфер хозяйствования сужает готовность предприятий актуализировать сформированный в вузе профессиональный потенциал молодого специалиста и не позволяет создавать условия взаимовыгодного сотрудничества.

Таблица 4.5 - Частота реализации функций по управлению персоналом мо-

лодыми специалистами

Функции управления персоналом Сфера деятельности предприятия, % от числа выборов

производство торговля Финансы услуги

Планирование потребности в персонале 13,0 27,5 10,4 3,5

Привлечение и найм сотрудников 19,6 39,6 23,5 35,5

Анализ содержания работ 12,8 24,0 10,5 15,5

Диагностика проф. пригодности 21,5 32,0 15,0 32,9

Адаптация персонала 17,5 36,7 34,0 21,5

Обучение персонала 7,5 23,4 20,5 28,7

Диагностика социально-трудовых отношений 16,5 32,0 27,0 21,0

Мониторинг рынка труда 32,0 43,0 35,0 35,5

Совершенствование систем оплаты труда 7,8 10,5 5,5 5,3

Оценка персонала 7,8 21,8 20,5 15,5

Управление поведением - 3,0 0,5 3,5

Ведение кадрового делопроизводства 23,7 47,4 37,5 24,5

Предупреждение и разрешение конфликтов 3,0 10,5 10,5 0,5

Оценка кадрового потенциала организации 12,7 27,5 14,0 3,5

Работодатели четко формируют потребность целевой подготовки обучающихся (более 43% [50, с.194]). Использование данной формы усилит практико-ориентированость образовательного процесса и будет способствовать повышению качества профессиональной подготовки. Имеется готовность и желание участвовать в подготовке студентов (например, более 24% респондентов выразили готовность чтения лекций и проведения мастер-классов; практически каждый пятый

работодатель может организовать совместные исследовательские проекты). Основным препятствием к совершенствованию практико-ориентированного подхода к образованию выделено - слабая готовность вуза подстраивать учебный процесс под потребности предприятия.

Таким образом, выявленные особенности готовности бизнес-среды реали-зовывать профессиональную подготовку специалистов по управлению трудом и обозначенные затруднения в реализации форм взаимодействия с учебными заведениями, позволяют спроектировать разные сценарии развития ситуации.

4.5. Сценарии трансформации служб управления персоналом традиционного типа в прогрессивные

В исследовании определены разные типы СУП, сложившиеся в отечественной практике. Поэтому направления совершенствования деятельности специалистов по управлению персоналом и усиление ее значимости в обеспечении развития предприятия (и как следствие, рост привлекательности для трудоустройтсва выпускников) определяются параметрами исходного состояния СУП. Возможны несколько сценариев трансформации деятельности СУП (рисунок 4.1). Если исходным состоянием фиксируется традиционный тип СУП, то изменения реализуются по одному из трех сценариев: внешнего роста (по отношению к объекту исследования - СУП; траектория 1.1 - 1.2 - 1.3); внутреннего роста (2.1 - 2.2- 2.3); челночного роста (3.1-3.1^=... - 3.3).

Для предприятий, в которых исходными выявлены иные типы СУП, продолжительность реализации сценариев сокращается. Необходимость соблюдения принципа адаптивности обусловливает смену типов СУП в направлении к прогрессивным. Важным становится изучение факторов, влияющих на скорость и содержательное наполнение мероприятий трансформации.Постепенная подготовка системы управления к изменению базисных принципов и технологий, превентивное наращивание качественных характеристик трудового потенциала свидетельствуют о реализации эволюционно-волновой теории развития [213], признанной

наиболее приемлемой в современных условиях хозяйствования. В рамках этой теории реализуется сценарий челночного роста, предполагающий последовательное подтягивание элементов взаимодействия под изменяющиеся значения параметров. Источниками роста попеременно выступают профессионально-квалификационная подготовка специалистов СУП и значимость деятельности по

управлению персоналом

186

Рисунок 4.1 - Сценарии возможных трансформаций СУП Если изменения в управлении инициируются сверху и выдвигаются руководством, а уровень профессионально-квалификационной подготовки специалистов не позволяет их осуществить, то значимые перемены следует ожидать в количественных и качественных характеристиках СУП. Изменения качественной составляющей готовности специалистов реализовывать новые задачи возможны посредством замены и привлечения специалистов более высокого уровня подготовки или (и) повышения квалификации и обучения имеющихся.

Движение обеспечивается реакцией на сигналы, поступающие от руководства и (или) специалистов СУП. Чем мощнее посылаемые сигналы от субъектов управления в отношении того, как должна быть выстроена деятельность по управлению трудом, какие технологии применимы для увеличения трудовой отдачи сотрудников, тем более вероятной является целедостижение организации посредством введения изменений в кадровое и инструментальное обеспечение

Например, повышение квалификации, освоение и успешное применение управленческих инструментов позволят продемонстрировать руководству способность решать новые задачи с иным уровнем ответственности. Профессиональная подготовка и инструментальное обеспечение изменяют качество выполнения управленческих процедур. Это обусловливает перераспределение функциональных обязанностей между линейными руководителями и специалистами СУП и содействует централизации функций управления персоналом. Расширение функциональных обязанностей и усиление меры ответственности за качественную реализацию функций позволяет руководству по-иному оценивать значимость деятельности по управлению персоналом и чаще привлекать специалистов СУП к участию в ключевых бизнес-процессах.

СУП [350; 396]. Сила сигналов определяет вектор перехода от одного типа СУП к другому и зависит от целевой и возможностной согласованности приоритетных задач, выдвигаемых системой управления, и имеющимся кадровым обеспечением для их достижения. Эффективное взаимодействие системы управления и специалистов СУП определяется достижением минимальных значений выявленных не-

187

соответствий (рисунок 4.2) . Значимые рассогласования в соотношении «целевые установки и наличные ресурсы» обосновывают необходимость внесения изменений для снижения последствий несоответствий. Реализация изменений сопряжена с трудностями осознания, принятия и управления сопротивлением персонала. Можно выделить три ключевых принципа взаимодействия руководителей и специалистов СУП в период таких преобразований: 1) формирование взаимного доверия; 2) поощрение перемен; 3) измерение прогресса и приведение систем поощрения в соответствии с новыми правилами взаимодействия.

Значимость деятельности управления персоналом

/ ■ч

/1 фофессионально-> квалификационная подготовка

Рисунок 4. 2 - Согласованность целевых установок СУП и имеющихся ресурсов их достижения Основой взаимного доверия является предоставление необходимой и достаточной информации. Реализации роли «кадровый стратег - ключевой партнер» предполагает сочетание владения знаниями кадрового менеджмента с умением их приложения к бизнес-среде предприятия. Отрасль хозяйствования, тип деятельности, размер предприятия формируют особенности выстраивания практик управления трудом. Профессиональную подготовку менеджеров по персоналу с учетом отраслевой специфики ведет ограниченное число вузов. В большинстве случаев требуются значительные временные ресурсы на «вхождение» в среду функциони-

При полном согласовании целевых установок системы управления персоналом и имеющегося кадрового обеспечения их реализации y = 00 и cosy = 1.

рования предприятия. Это является препятствием в установлении взаимоотношений партнерского типа. Ограничивая допуск к информации о стратегии предприятия и путях ее достижения, система управления вынуждена самостоятельно определять политику кадрового обеспечения. Специалисты СУП владеют методическими средствами экономического обоснования кадрового обеспечения реализации стратегических планов и определения экономической и социальной эффективности мероприятий кадрового обеспечения. Кроме этого, обладание информацией о задействованном кадровом ресурсе и имеющемся кадровом потенциале

188

позволяет им с большей достоверностью обосновывать решения .

Преобладание политики ограниченного доступа к информации не позволяет в полной мере использовать имеющиеся профессиональные знания, умения, навыки молодых специалистов и не представляет возможности наращивания профессионального потенциала. Наращивание профессионального потенциала определяется разнообразием выполняемых работ и связано с расширением арсенала используемых средств. Активность в наращивании потенциала зависима от сложившейся организационной среды предприятия и политики поощрения перемен. Диагностика роста профессионального потенциала и мониторинг достижения ключевых показателей деятельности, заложенные в основу распределения функциональных обязанностей, включения в кадровый резерв, продвижения и стимулирования, усиливают заинтересованное участие молодых специалистов.

Сценарий челночного роста предполагает постепенное расширение функциональных обязанностей специалистов СУП на основе эмпирического опыта, доказывающего профессиональную состоятельность специалистов, их готовность и возможность участвовать в решении бизнес-задач иного уровня. Основные вопросы, решаемые при реализации сценария челночного роста и перехода традиционного типа СУП к прогрессивному: условия и факторы возникновения по-

188 В мировой практике управления эволюция служб основана на расширении профессиональных компетенций специалистов по управлению персоналом, привлечении их к решению ключевых задач бизнеса организации и наработки и внедрении инструментария реализации управленческих процедур. Это подтверждает тенденция перераспределения соотношения работ специалистов по управлению персоналом. Так, по оценкам Д. Ульрих и Б. Уэйн [291, с. 230], доля административно-обеспечивающих функций в ближайшем будущем должна составлять не более 15-20 % трудовых усилий менеджеров по персоналу. Основная деятельность будет связана с разработкой и обоснованием возможностей реализации стратегии развития организации и внедрением превентивных мероприятий по наращиванию кадрового потенциала.

требности изменений сложившейся практики управления трудом; формы, источники самоорганизации сотрудников для изменений; обоснованность и доказательность аргументации необходимости реализации изменений;влияние изменений на взаимодействия специалистов СУП с линейными и функциональными ме-неджерами;поддержка системы управления и ресурсное обеспечение; а также оценка реализации изменений и закрепление стандартов деятельности.

Сценарий челночного роста реализуется под влиянием расширения, усложнения круга функциональных обязанностей специалистов СУП и усиления понимания руководством реально значимого вклада специалистов в обеспечение функционирования и развития предприятия. Этому способствует как формирующаяся в российском обществе практика подготовки экономистов по труду и менеджеров, так и активная фаза развития теории управления. Поэтому организации реализуют этот сценарий являются более открытыми для найма выпускников.

Развитие теоретической основы экономики труда и управления персоналом на разных уровнях управления, насыщенность и скорость информационного обмена стимулируют динамику поиска прикладных решений управленческих задач. Все чаще специалисты СУП сами выступают их инициаторами, активно участвуют в теоретико-прикладных исследованиях и апробируют методики. Ключевыми становятся вопросы изучения закономерности функционирования рынка труда [201; 204, с. 193], обоснования экономической отдачи от инвестиций в персонал [130; 223; 299], интеграции кадровой политики в стратегию развития предприятия, введения в активный арсенал специалистов СУП математико-статистических, эконометрических инструментов обоснования управленческих решений [417; 431], поиска управленческих технологий и средств кадрового обеспечения [100], внедрения информационного обеспечения управленческой деятельности [82; 418] и создания дистанционных рабочих мест, разработки технологий обеспечения безопасности бизнеса [98; 431].

Таким образом, направления и скорость трансформации СУП определяются исходным состоянием службы. Возможна реализация трех сценариев перехода СУП традиционного типа к прогрессивному. На практике реализуется сценарий

челночного роста, предполагающий постепенное, основанное на эмпирическом опыте расширение и усложнение круга функциональных обязанностей специалистов по управлению персоналом. Достижение минимальных значений рассогласования в оценках значимости деятельности специалистов СУП и их профессиональной подготовки может свидетельствовать об адекватности сложившегося типа СУП уровню развития предприятия. Рост меры значимости деятельности специалистов по управлению персоналом основан на создании условий и возможностей для реализации и наращивания потенциала, для активного привлечения носителей нового прогрессивного знания - выпускников вузов.

Изменение уровня профессиональной подготовки и расширение участия в бизнес-процессах предприятий возможно посредством введения корректирующих мероприятий в процесс овладения профессией. Корректирующие воздействия должны быть направлены на усиление профессиональной состоятельности и наработку активной позиции во взаимодействиях с линейными руководителями.

Сложившаяся практика определяет востребованость специалистов по управлению и задает возможности для получения конкурентных преимуществ при разных типах трудоустройств. Поэтому представляется необходимым рассмотреть отдачу от актуализации профессионального потенциала обучающихся в текущих параметрах рынка труда.

Выводы: Анализ генезиса теоретико-прикладных подходов к управлению трудом позволил выделить две базовые предпосылки введения в организационные структуры предприятий СУП: 1) распространение концепций экономистов, социологов и психологов о роли труда в развитии общества и значимости работника в производственном процессе; 2) изменения в формировании производительных сил, практики организации производства и принципов управления трудом, произошедшие под влиянием научно-технической революции Х1Х-ХХ вв. Первые функции специалистов по управлению персоналом связаны с регулированием взаимоотношений между объединением рабочих и менеджментом предприятия.

Выявлены три периода интенсивного роста российской практики становления СУП. Первый этап (1890-1920) характеризуется проведением масштабных

эмпирических исследований и активным информационным обменом результатами сравнительных (международных) замеров на предприятиях разной отраслевой принадлежности. Второй (1960-1970) связан с активизацией совместной деятельности промышленных социологов и специалистов по управлению персоналом. Инструментальные решения комплексных проблем управления трудом инициируют процесс перераспределения функций и укрупнения разрозненных структурных подразделений. Для третьего этапа (с середины 1990-х годов по настоящее время) характерны активный рост теоретико-прикладных исследований, распространение международного опыта, расширение функциональных обязанностей специалистов и усиление требовательности системы управления к уровню профессионально-квалификационной подготовки специалистов СУП.

Исследователями предлагаются разные типологические признаки классификации СУП: стадия жизненного цикла предприятия; участие в управлении; спе-циализированность структуры и централизация функций управления; особенности организации и масштаб бизнеса, уровень организационного развития СУП; состав и степень реализации функций, отношение руководства к деятельности. Предлагаемые основания для классификации слабо учитывают профессионально-квалификационный уровень специалистов СУП. Кроме этого, в доступных источниках не удалось обнаружить эмпирическое подтверждение предлагаемых классификаций. Разработанный автором методологический подход предполагает диагностику сложившегося типа СУП на основе выделения взаимосвязи между мерой значимости службы управления персоналом в обеспечении функционирования и развития предприятия и уровнем профессионально-квалификационной подготовки ее сотрудников. Взаимосвязь этих характеристик обусловливает формирование четырех типов СУП: традиционные, переходные, адаптивные, прогрессивные. Используемый инструментарий сверки эмпирических данных дает возможность рассчитать интегральные оценки исследуемых характеристик, а соотношение полученных оценок позволяет отнести СУП предприятия к одному из четырех типов. Проведенное исследование подтвердило основную гипотезу о том, что развитие СУП определяется динамичностью и скоростью введения изменений

в отрасли хозяйствования предприятия. Анализ организации деятельности в СУП на предприятиях разных отраслей хозяйствования подтвердил абстрактно-теоретические рассуждения о преобладании прогрессивных СУП на предприятиях сфер торговли и финансов и традиционных - на предприятиях, функционирующих в отраслях с более низким темпом изменений. Выявлено, что предприятия, функционирующие в динамичных отраслях хозяйствования более требовательные к уровню подготовки молодых специалистов. Определена недостаточная готовность систем управления и пассивность предприятий в формировании условий для профессиональной реализации специалистов. Выделяется группа предприятий (преимущественно финансовой, торговой, в меньшей мере производственных сфер), в которых практика организации работ, инструментальное оснащение деятельности, уровень подготовки и взаимодействие специалистов с линейными руководителями приобретают современный характер. При этом темп изменений, даже в этой группе предприятий, остается невысоким и выявляется значительный диапазон для наращивания потенциала самой СУП. Предложенный теоретико-методологический подход позволяет диагностировать сложившиеся типы службы управления персоналом и выявлять диапазон необходимых корректирующих мероприятий по улучшению кадрового обеспечения за счет привлечения выпускников. Корректирующие воздействия определяют возможные сценарии трансформации СУП. На практике часто реализуется сценарий челночного роста, предполагающий постепенное, основанное на эмпирическом опыте расширение и усложнение круга функциональных обязанностей специалистов по управлению персоналом. Движение обусловливается мощностью сигналов субъектов управления. Диапазон и структура рассогласования соотношения «целевые установки и наличные ресурсы СУП их достижения» позволяют обосновывать механизм реализации сценария челночного роста. Рост значимости деятельности специалистов по управлению основан на создании условий и возможностей для реализации и наращивания потенциала. Именно в этих условиях становится возможным диагностировать закрепляемость молодых специалистов в профессии.

Глава 5. РЕЗУЛЬТАТИВНОСТЬ КОНКУРЕНЦИИ ВЫПУСКНИКОВ НА РЫНКЕ ТРУДА И СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ ИНСТРУМЕНТАЛЬНОГО РЕГУЛИРОВАНИЯ ПРОФИЛЬНОГО ТРУДОУСТРОЙСТВА

Завершающий этап проверки дееспособности концептуальной модели исследования требует выявления силы связи между входными параметрами и результирующей величиной. Входными параметрами выбраны: готовность обучающегося состояться в профессии и ее динамика, а также тип трудоустройства. Результирующими величинами - профильность занятости и уровень конкурентоспособности выпускника. Диагностируются следующие зависимости: обусловленность профильной занятости выпускника динамикой наращивания готовности обучающегося состояться в профессии в ходе реализации образовательно-карьерных траекторий профессионального развития; результативность актуализации профессионального потенциала вследствие реализации разных моделей закрепления на рынке и динамики формирования профессиональной готовности.

Диагностируемые характер, направление и сила зависимости позволяют моделировать прогнозные варианты распределения выпускников на молодежном рынке труда. Для реализации прогнозной модели использован сценарный подход, позволяющий прорабатывать варианты развития ситуации в зависимости от разных комбинаций входных параметров (например, большая часть абитуриентов владеет высокой мерой исходной готовности состояться в профессии (или наоборот). Обзор спектра возможных вариантов развития ситуации с обеспечением профильного трудоустройства выпускника позволит обосновать средства регулирования взаимодействия участников образовательного процесса и службы содействия трудоустройству выпускников вуза. Обозначенные исследовательские вопросы главы определили содержание и последовательность ее структурных элементов - параграфов.

5.1. Взаимосвязь динамики готовности обучающегося состояться в профессии с типом его последующего трудоустройства

Представляется затруднительным объяснять причины непрофильной занятости выпускников только лишь структурным дисбалансом рынка и слабой востребованностью профессионального потенциала (гл. 4). Требуется изучение влияния на тип трудоустройства выпускника (гл.2) динамики наращивания профессиональной готовности в процессе обучения (гл.3). Если динамика готовности обучающегося отрицательна, то, наверное, сложно ожидать высоких значений коэффициента профильного трудоустройства выпускников. Следовательно, оценка эффективности работы вуза по содействию занятости должна, также основываться на диапазоне изменений величины готовности обучающегося.

Согласно концептуальной модели исследования (гл. 1) формирование и реализация ОКТВ включают два крупных последовательно реализуемых процесса: формирование ГСП и выход выпускника на рынок труда и закрепление в профессии. Ранее было обосновано предположение о наличие связи и обусловленности этих процессов. Поэтому требуется проверка силы влияния динамики готовности обучающегося состояться в профессии на распределение выпускников на молодежном рынке труда по критерию «теснота связи с полученной профессиональной подготовкой». В изучаемой зависимости входными параметрами являются уровень ГСП и его динамика на протяжении ОКТВ. Результирующей величиной выбран тип трудоустройства. Реализация образовательно-карьерных траекторий оценивается посредством измеренияуровня готовности обучающегося состояться в профессии на каждом из этапов траектории. Принимаются условные наименования готовности обучающегося для каждого этапа: сначала фиксируется исходная готовность; далее промежуточная и в завершении - итоговая. Сопоставление величин готовности каждого этапа позволяет охарактеризовать направление ее динамики и диапазон («силу») изменений (умеренный, высокий).

Таким образом, в модель заложены различия выпускников по динамике наращивания готовности и способах закрепления на рынке и в профессии. Выбираемые типы трудоустройства различаются мерой востребованности сформированного потенциала и величиной отдачи вложенных ресурсов в его формирова-

ние. Изучение взаимосвязи позволяет ответить на центральный вопрос о связи готовности обучающегося с типом его последующего трудоустройства. Способствует ли динамика роста ГСП наращиванию частоты профильного трудоустройства выпускников? Объяснительная ценность изучаемой модели состоит не только в описании характеристик отдельных этапов ОКТВ, но и в выявлении причинно -обусловленной связи между ними и с результирующей величиной - типом трудоустройства. На этапе предварительного анализа взаимосвязи между типом трудоустройства и готовностью (использовались таблицы сопряженности. Они позволяют наглядно проследить закономерности изменения распределения выпускников по типам трудоустройства в зависимости от степени ГСП.

Для решения задачи количественной оценки влияния готовности на тип трудоустройства, степень профильности трудоустройства ц рассматривалась как непрерывная латентная (ненаблюдаемая) переменная. Тогда наблюдаемый тип трудоустройства y выступал результатом группирования величины ц. Это означает, что случайному событию y = j, j = 1,4, состоящему в том, что реализован j -й тип трудоустройства, ставится в соответствие некоторое множество значений случайной величины ц, _1,«i). Предлагаемое упорядочение типов трудоустройства по степени профильности: непрофильный (у=1); непрофильный с опытом работы по специальности (у=2); профильно-возвратный (у=3); профильный (у=4) [57, Борисова А.А., Тимофеева А.Ю., 2015]. Будем исходить из предположения, что ц имеет логистическое распределение. Поскольку это распределение с бесконечным носителем, то «0 =_да ,а4 = +™. Остальные границы имеют следующий содержательный смысл: граница « - это пороговая степень профильности между типами трудоустройства «непрофильное» и «непрофильное с опытом работы по специальности»,^ - между «непрофильное с опытом работы по специальности» и

«профильно-возвратное», «з - между «профильно-возвратное» и «профильное».

Кроме того будем считать, что на тип трудоустройства влияет некоторый фактор х (готовность на каждом этапе ОКТВ и ее динамика) так, что при изменении х на единицу математическое ожидание степени профильности изменяется на величину ß :

Е{п) = Р* • С5'1)

Тогда оценивание параметров р , «2, «3 осуществляется на основе по-

189

строения порядковой логистическом регрессии [ ]189. Результаты оценивания порядковых регрессий с разными объясняющими факторами представлены в таблице 5.1190.

Таблица 5.1 - Результаты оценивания порядковых регрессий

Регрессор Оценкавлияния 33 Оценки границ интервалов

а ас2 а3

Готовность 1 этапа 1.767 (0.352) -0.194 (0.192) 0.472 (0.192) 1.534 (0.202)

Готовность 2 этапа 1.787 (0.382) -0.145 (0.213) 0.515 (0.213) 1.566 (0.221)

Готовность 3 этапа 2.842 (0.405) 0.110 (0.188) 0.794 (0.189) 1.872 (0.199)

Динамика готовности 1 (этап 2 -этап 1) -0.333 (0.413) -1.068 (0.089) -0.42 (0.08) 0.604 (0.082)

Динамика готовности 2 (этап 3 - этап 2) 0.719 (0.348) -1.138 (0.096) -0.486 (0.086) 0.540 (0.087)

Динамика готовности 3 (этап 3 - этап 1) 0.374 (0.305) -1.096 (0.093) -0.447 (0.083) 0.576 (0.085)

При постоянной дисперсии математическое ожидание однозначно опреде-

ляет форму прогнозной кривой логистического распределения, что позволяет судить о вероятности реализации того или иного типа занятости.

Характеристика взаимосвязи этапов ОКТВ. Выбранные этапы формирования готовности обучающегося в процессе реализации ОКТВ связаны между собой (таблица 5.2). Наиболее сильная корреляция выявлена между уровнями ГСП, которые формируются по окончании первого и второго этапов.

Таблица 5.2 - Зависимость между готовностями на разных этапах

Этапы ОКТВ Значения парных корреляций Пирсона

Актуализация Конкретизация Соизмерение

Актуализация 1

Конкретизация 0.6296...... 1

Соизмерение и становление 0.3158...... 0.4033...... 1

"ж?

коэффициент корреляции значим на 0,1% уровне

189 Для реализации этой задачи использовалась среда статической обработки R [402], выбрана функция polr из базового пакета {MASS}.

190 В скобках указаны стандартные отклонения оценок, по их величине можно понять, насколько существенно значения параметров отличаются от нуля. На основе построенных моделей осуществлено прогнозирование изменения распределения выпускников по степени профильности их занятости при изменении их готовности состояться в профессии. Это изменение определяется путем прогнозирования математического ожидания по модели (5.1) подстановкой полученной оценки параметра / и предполагаемых значений ГСП.

Это свидетельствует об обусловленности результативности накопления профессиональной готовности факторами образовательной среды по мере продвижения обучающегося по ранним этапам траектории профессионального становления. Поскольку на завершающем этапе связь между уровнями готовности имеет меньшую значимость, то можно предположить, что результативность формирования итогового уровня готовности обучающегося находится под воздействием расширенного спектра факторов: значимым становится не только влияние факторов ближней среды - образовательной, но и дальней - конъюнктурной.

Накопление профессионального потенциала и овладение специфическими навыками зависит от уровня исходной готовности абитуриентов. Мероприятия по адаптации абитуриентов к изменяющейся образовательной среде и вводу в профессиональное пространство способствуют росту исходной готовности и последующему закреплению обучающегося в выбранной на старте ОКТВ профессии. Важно отметить, что период значимой связи результативности формирования профессиональной готовности обучающегося и последующего типа трудоустройства существенно ограничен. Данные подтверждают положение о том, что если в первые два года подготовки не предпринимаются усилия по сопровождению обучающегося и «погружению» в профессиональную среду, то снижается вероятность его последующего профильного трудоустройства. Сокращение общей продолжительности периода обучения острее обозначает необходимость более ранней профессионализации. Однако реализуемые меры по сокращению расходов на подготовку специалистов вызывают опасения, связанные с повышением вероятности последующей непрофильной занятости выпускников. Например, в некоторых вузах с целью значимой ресурсной экономии проводится унификация программ обучения на ранних курсах для обучающихся по разным направлениям подготовки. Выявленная связь между уровнями готовности обучающегося, формируемыми на разных этапах ОКТВ, обозначает необходимость пересмотра последовательности ввода профильных дисциплин в образовательных программах. Отказ от использования профильных дисциплин на ранних этапах подготовки может усугубить проблему низкой профильной занятости.

Проверка связи между динамикой наращивания ГСП и типом последующего трудоустройства. Данные анализа подтверждают, что обучающиеся с высо-

кой мерой готовности чаще закрепляются в рамках профессионального поля сразу после окончания вуза (профильный тип трудоустройства) или же спустя определенное время (профильно-возвратный тип) (таблица 5.3).

Таблица 5.3 - Распределение выпускников разной меры готовности в разрезе типов трудоустройства

Готовность обучающегося Мера готовности Типы трудоустройства, % ЧВ

Профильный Профильно-возвратный Непрофильный с опытом работы по профессии Непрофильный

Исходная низкая 16,1 22,6 26,3 35,0

средняя 39,1 25,1 11,5 24,3

высокая 42,5 26,3 9,7 21,5

Промежуточная низкая 19,4 24,3 12,6 43,7

средняя 36,5 26,5 14,9 22,1

высокая 41,5 22,3 13,3 22,9

Итоговая низкая 26,8 23,4 10,0 39,8

средняя 34,1 27,5 18,0 20,4

высокая 62,5 19,3 10,2 8,0

У выпускников, трудоустроенных не по профилю полученной подготовки на протяжении всей ОКТВ фиксировались случаи преобладания низких значений уровня ГСП. О значимом влиянии иных факторов (помимо факторов образовательной среды) - рыночных (конъюнктурных) на тип трудоустройства свидетельствует частота отказов выпускников с высокой мерой итоговой готовности.

Только трое из пяти выпускников с высокой мерой готовности на заключительном этапе обучения в последующем трудоустроились по профессии. Возможно, трудоизбыточная конъюнктура рынка труда является высоким барьером входа на профильный рынок даже для выпускников с высоким уровнем профессиональной подготовки. Каждый пятый выпускник с высоким потенциалом вынужден был использовать поисковую стратегию закрепления в профессии.

Таким образом, констатируется расширение причин-оснований непрофильной занятости выпускников: помимо значимых предикторов конъюнктурой среды на решение об отказе выпускника работать по специальности влияет динамика наращивания ГСП в процессе подготовки.

Сила влияния уровня готовности изменяется (наращивается) по мере прохождения обучающимся этапов траектории профессионального становления. Этап вхождения в профессию (от момента ее выбора, поступления в вуз до завершения обучения на втором курсе) характеризуется меньшей силой взаимосвязи с последующим трудоустройством в сравнении с иными этапами (таблица 5.4).

Таблица 5.4 - Распределение выпускников по типам трудоустройства в за-

висимости от динамики готовности на этапах реализации ОКТВ

Этапы ОКТВ Направление и сила динамики готовности Типы трудоустройства выпускников, % от числа выборов

Профильный Профильно-возвратный Непрофильный с опытом работы по специальности Непрофильный

Актуализация: вхождение в профессию снижение сильное 21,5 21,8 16,1 21,8

умеренное 19,3 24,2 12,9 18,7

сохранение стабильности 19,3 25,5 29,7 22,4

наращивание умеренное 20,2 12,7 18,0 20,0

сильное 19,7 15,8 13,3 17,1

Конкретизация: овладение снижение сильное 13,9 18,2 29,0 24,3

умеренное 20,2 20,6 21,7 20,1

сохранение стабильности 23,0 20,6 24,9 37,9

наращивание умеренное 19,7 23,6 14,0 5,9

сильное 23,2 17,0 10,4 11,8

Соизмерение и становление снижение сильное 15,9 19,1 26,7 30,6

умеренное 20,0 13,6 29,4 22,7

сохранение стабильности 17,6 28,5 19,6 21,3

наращивание умеренное 28,0 20,3 14,0 15,3

сильное 18,5 18,5 10,3 10,1

Наблюдается практически равномерное закрепление выпускников на рынке

по разным типам трудоустройства вне зависимости фиксировалась ли динамика роста (снижения) на начальном этапе ОКТВ. В дальнейшем сила зависимости меняется: более значимой становится связь между типом трудоустройства выпускника и динамикой наращивания готовности в процессе обучения.

Динамика готовности обучающегося состояться в профессии на этапе конкретизации обладает более сильной связью с последующим типом трудоустройства (в сравнении с этапом актуализации). Преобладание динамики наращивания готовности в этот период впоследствии позволяет чаще реализовывать профильные и профильно-возвратные типы трудоустройств. Промежуточная готовность практически каждого второго выпускника, решившего на третьем-четвертом курсах сменить профессиональную область, значительно снижается. Следовательно, реализация программы мероприятий по содействию профильной занятости выпускников целесообразна с момента завершения обучения на втором курсе.

Готовность обучающегося на третьем завершающем этапе наиболее сильно влияет на последующее профильное трудоустройство. У выпускников, работающих по специальности, на заключительном этапе оценки итоговой готовности фиксируется значительный рост. В то же время наблюдается увеличение числа выпускников, трудоустроенных не по специальности (непрофильный и непро-

фильный с опытом работы по специальности типы трудоустройства), у которых итоговая готовность значительно снизилась.

Ранее определено, что уровень готовности на третьем этапе реализации ОКТВ подвержен смене определяющих факторов: значимое влияние от поддающихся регулированию факторов образовательной среды смещается к труднорегу-лируемым факторам - конъюнктурным. Поэтому на этом этапе становится недостаточным углубление профессиональной подготовки, к тому же требуется реализация мероприятий по содействию приобретения опыта практической деятельности в реальных условиях191. Инструментарий вузовских служб занятости по содействию трудоустройства выпускников включает стандартный набор средств налаживания взаимодействия работодатель-выпускник. Результативность взаимодействия основана на совпадении (зачастую случайном) целевого запроса работодателя и профессионально-личностных возможностей кандидатов. Специалисты по подбору вынуждены работать с «итоговыми величинами» сформированного потенциала выпускника и запросом работодателя. Длительный период подготовки позволяет корректировать меру рассогласования между сущностным наполнением профессионального потенциала обучающегося и целевой потребностью работодателя. Однако взаимодействие вузовских центров занятости с участниками образовательного процесса характеризуется значительной дистанцированностью и наличием определенных затруднений по регулированию содержательной подготовки обучающихся. Поэтому процесс распределения выпускников на рынке труда по типам трудоустройства является слабоуправляемым со стороны вуза.

Прогнозирование динамики профильной занятости на основе роста ГСП. Данные подтверждают положительное воздействие мероприятий по наращиванию готовности обучающегося на частоту профильной занятости выпускников. Проиллюстрируем возможный прирост случаев профильного трудоустройства при динамике роста готовности на третьем этапе ОКТВ (рисунок 5.2) [57, Борисова А.А., Тимофеева А.Ю., 2015].

191 Приходится констатировать изменение (сужение) временных рамок профессиональной социализации. Становится сложно выстраивать результативные ОКТВ, используя последовательно-реализуемые процессы обучения и приобретения опыта. Поэтому целесообразно вносить изменения в механизмы организации учебного процесса и сопровождения обучающегося.

-3 -2 -1 О 1 2 3

С теп ень профильн ости трудоустройств а

Рисунок 5.2 - Прогнозирование динамики распределения выпускников по типам трудоустройства вследствие роста готовности обучающегося на этапе «соизмерение и становление» На рисунке изображены функции плотности распределения латентного признака - степени профильности. Площадь под кривой на заданном интервале значений признака показывает вероятность попадания в этот интервал. Оценки границ демонстрирует интервалы латентного признака, соответствующие типам трудоустройства (отмечены на рисунке пунктиром). Кривая плотности стандартного логистического распределения показывает распределение степени профильности для нулевого значения готовности. Увеличение уровня готовности на третьем этапе ОКТВ на 0.5 единиц приводит, согласно полученным оценкам, к увеличению среднего значения латентного признака на 1.42 пункта. Следовательно, кривая распределения параллельно переносится на выявленную величину по оси абсцисс. Это приводит к перераспределению выпускников между группами по типам трудоустройства. Вероятность непрофильного трудоустройства снижается, непрофильного с опытом работы по специальности лишь незначительно снижается, а вероятность профильно-возвратного и профильного типов увеличивается.

Таким образом, данные подтверждают наличие положительной связи между ГСП и типом последующего трудоустройства выпускника: наращивание готовности с разной мерой интенсивности (от умеренной до сильной) увеличивает вероятность реализации выпускника в приобретаемой профессии, а снижение - ухода из профессии. Полученное подтверждение взаимообусловленности процессов формирования готовности и типа его последующей занятости позволяет объяснить необходимость и своевременность ввода изменений в механизм сопровождения обучающегося и содействия его профильной занятости. Анализ распреде-

ления выпускников по типам трудоустройства в зависимости от силы динамики готовности на каждом этапе ОКТВ позволяет сделать следующие заключения.

Выявлена зависимость между ГСП и типом последующей занятости выпускника вуза. Доминантным этапом ОКТВ, значимо влияющим на профильность трудоустройства, является этап «соизмерение и становление» к началу реализации которого необходимо активно вводить мероприятия по содействию профильной занятости выпускников. Повышение величины готовности обучающегося способствует перераспределению выпускников по типам трудоустройства: значимо возрастает вероятность профильного и профильно-возвратного типов. Полученные результаты подтверждают возможность целевого регулирования значений коэффициента «трудоустройство выпускников по специальности» посредством ввода инструментов, способствующих наращиванию готовности обучающегося состояться в профессии. Обоснована целесообразность ввода регуляторов на этапах актуализации и становления. Корректирующие воздействия исходной готовности основаны на изменении последовательности ввода профильных дисциплин в образовательную программу. На завершающем этапе подготовки требуется усилить мероприятия по содействию профильной занятости на основе регулирования процесса организации учебного процесса и изменения механизма взаимодействия вузовского центра занятости с выпускающими кафедрами.

5.2. Взаимообусловленность типа трудоустройства выпускника и уровня его конкурентоспособности

Зависимость уровня конкурентоспособности выпускника от типа его трудоустройства диагностировалась посредством дисперсионного анализа. Оценивалась модель в редуцированной форме (5.2.):

У у =М + ~а0) + 8у, (5.2)

где у у - уровень конкурентоспособности г -го выпускника, имеющего у -й

тип трудоустройства, у = 0,3, в качестве нулевого взят профильный тип трудоустройства, остальные значения у соответствуют порядковому номеру типов в таблице 5.1, ^ - средний уровень конкурентоспособности при профильном трудо-

устройстве, (ttj -а0) - среднее изменение уровня конкурентоспособности при переходе от профильного к j -му типу трудоустройства, Sj - случайная ошибка.

Согласно исследовательскому замыслу изучаются проявления зависимости в двух временных срезах: первичная занятость выпускника (первое место работы после окончания вуза) и текущая (по прошествии двух лет) [61, Борисова А.А., Тимофеева А.Ю., 2015]. В таблице 5.5 показаны оценки (а^ -а0), так называемых

парных сравнений, позволяющие сопоставить средний уровень конкурентоспособности разных типов трудоустройства с профильным.

Таблица 5.5 - Оценки воздействия на уровень конкурентоспособности типов трудоустройства по сравнению с профильным трудоустройством

Тип трудоустройства Первичная занятость Текущая занятость

Профильно-возвратное -0,418** -0,024

Непрофильное с опытом работы по -0,141 -0,127

специальности

Непрофильное -0,396** -0,151*

- значим на 1%-м уровне, - значим на 10%-м уровне Выявлено, что тип трудоустройства значительно влияет на величину результативности актуализации профессионального потенциала - уровень конкурентоспособности. Характер и сила влияния изменяются во времени. На страте профессионального становления (первое место работы) большей отдачей обладают профильное и непрофильное с опытом работы по специальности типы трудоустройства в сравнении с иными типами. Отказ от работы по специальности приводит к значительному снижению результативности актуализации потенциала (непрофильный тип). Возможно, снижение обусловлено ростом временных затрат на формирование компетенций по иной специальности. Ресурсозатратность реа-

192

лизации способов наработки новых компетенций отодвигает период получения отдачи от вложенных в образование средств. Полученные данные фиксируют меньшую конкурентоспособность выпускников, которые в начале трудового пути работали не по специальности, а впоследствии приняли решение о возращении к профессиональной деятельности (таблица 5.6). Стереотип о необходимости приобретения любого опыта работы как фактора, обеспечивающего более результативное трудоустройство, не нашел подтверждения в данном исследовании. Дви-

192 Например, получение второго образования по другой специальности; приобретение опыта.

жение в направлении от непрофильного к профильному трудоустройству (профильно-возвратный тип) сопровождается определенной утратой профессионального потенциала за время работы не по специальности и сказывается на уменьшении величины получаемого конкурентного преимущества на рынке труда.

Таблица 5.6 - Распределение выпускников по типам трудоустройства и

уровню конкурентоспособности на рынке труда

Тип трудоустройства Уровень конкурентоспособности в разрезе типов занятости, % (ЧВ)

первичная текущая

высокий средний низкий высокий средний низкий

Профильный 36,0 30,0 34,0 43,0 35,5 21,5

Профильно-возвратный 24,7 32,7 42,6 34,6 27,8 37,6

Непрофильный с опытом работы по специальности 34,0 30,8 35,2 36,5 33,3 30,2

Непрофильный 37,0 39,6 23,4 28,0 37,4 34,6

В то же время, работа по специальности в начале трудового пути, положи-

тельно влияет на рост конкурентоспособности даже в случаях последующей смены работы на непрофильную (трудоустройство по типу «непрофильное с опытом работы по специальности»). Это может объясняться более целенаправленным подходом к построению образовательно-карьерных траекторий профессионального становления и являться свидетельством осознанного принятия решения о смене пути. Закрепление на рынке (в течение двух лет после окончания вуза) способствует росту конкурентоспособности выпускников, работающих по специальности. Этот период является достаточным для роста конкурентоспособности выпускников, которые сменили непрофильное место работы на работу по специальности (профильно-возвратный тип). Обратное движение и отказ от работы по специальности (непрофильный с опытом работы по специальности тип) сопровождается снижением уровня конкурентоспособности. В целом, непрофильное трудоустройство (в обозначенный временной период) не обеспечивает большей отдачи от актуализации потенциала193. Анализ стартового распределения выпускников по типам трудоустройства и уровню достигнутого преимущества выявил преобладание доли выпускников с высоким уровнем конкурентоспособности, работающих по

193 Увеличение периода наблюдений позволяет ставить новые задачи, касающиеся сроков окупаемости дополнительных ресурсов на изменение профессионального потенциала, влияния форм обучения и расширения потенциала на уровень конкурентоспособности выпускника. В рамках веденных ограничений настоящей работы трудоустройство по специальности в среднем обеспечивает большую результативность отдачи ресурсного обеспечения, вложенного в формирование и актуализацию потенциала.

специальности194. Фиксируется увеличение числа выпускников с высоким уровнем конкурентоспособности, которые спустя время приняли и реализовали решение о возвращении к базовой профессии (профильно-возвратный тип). Наблюдается тенденция роста частоты достижения высокого уровня конкурентоспособности выпускниками, работающими по специальности. Однако, в обозначенный в исследовании период, не происходит устойчивое преобладание частоты конкурентного непрофильного трудоустройства.

Параметры выигрыша конкурентной борьбы выпускников: первичная занятость. Ранее определены значимые факторы и индикаторы конкурентоспособности в разных моделях занятости (п. 1.4). По первичной занятости диагностика уровня конкурентоспособности ведется в разрезе пяти факторов (таблица 5.7).

Анализ фактического распределения выпускников по первому месту трудоустройства показывает, что выигрыш профильного трудоустройства обеспечивается только тремя факторами: материальная обеспеченность, интенсивность загруженности и условия занятости. При высоком уровне конкурентоспособности по этим факторам выпускники чаще работают по специальности и задействованы в организациях, использующих адаптационные мероприятия по содействию вводу молодого специалиста в профессиональную среду и избегающих практику «серых» схем взаимодействия с наемными работниками: неофициальные выплаты заработной платы и применение ненормированного режима труда и отдыха. Однако эти организационные преимущества не позволяют в полной мере компенсировать достижение иных ценностных ориентаций выпускников195. При высоком уровне конкурентоспособности выпускники, работающие по специальности, чаще получают низкие величины конкурентоспособности по фактору «привлекательность организации». Выпускники, работающие не по профилю полученной подготовки, гораздо чаще задействованы в крупных, финансово-устойчивых органи-

194 Практически каждый второй выпускник, трудоустроенный по профилю полученной подготовки, имел на момент наблюдения больший объем конкурентного преимущества. Непрофильное трудоустройство реже предоставляет возможность нарастить величину конкурентного преимущества: только каждый четвертый выпускник, работающий по специальности на старте профессионального становления, смог достигнуть высоких значений уровня конкурентоспособности. По мере закрепления на рынке изменяется распределение уровня конкурентоспособности выпускников, трудоустроенных по разным типам.

195 Например, «работа в крупной финансово-устойчивой и стабильной организации с хорошей бизнес-репутацией, активно реализующей политику продвижения и повышения заработной платы». Именно перечень этих индикаторов вобрал в себя фактор привлекательность организации для трудоустройства.

зациях с высоким репутационным рейтингом и имеющим возможности для более частого повышения величины заработной платы своих сотрудников196.

Таблица 5.7 - Распределение трудоустройств выпускников по параметрам

197

выигрыша197 в конкуренции на рынке труда

Факторы конкурентоспособности Распределение конкурентных преимуществ выпускников в разрезе величин их проявления и типов трудоустройств198, % от ЧВ

трудоустройства низкая средняя высокая

выпускника 1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4

Первична язанятость

Уровень материальной обеспеченности 12,4 5,7 5,7 7,1 18,5 4,2 6,6 4,7 16,6 9,0 2,4 7,1

Интенсивность 6,1 6,2 6,2 5,2 16,1 8,5 1,4 7,6 25,1 4,3 7,1 6,2

загруженности

Условия занятости 0 0 0 0 3,2 1,0 0,5 2,4 44,1 18,0 14,2 16,6

Ресурсоемкость поиска 24,2 4,2 4,7 7,1 13,3 6,7 5,7 9,5 9,9 8,0 4,3 2,4

работы и закрепления

Привлекательность 18,0 2,4 3,8 1,9 12,7 5,7 2,4 5,7 16,6 10,9 8,5 11,4

организации

Текущая занятость

Эмоциональное отно- 1,4 7,8 1,4 3,5 11,3 8,5 4,2 9,2 19,2 14,7 10,3 8,5

шение к работе

Организация труда на 4,7 6,3 1,4 3,5 10,5 11,3 3,5 8,5 8,5 11,3 11,3 19,2

предприятии

Возможность для 4,2 0,7 2,3 0,7 10,6 10,6 4,2 4,9 14,7 21,8 9,8 15,5

развития

Оценка вклада 0,7 2,8 2,8 0,7 11,3 8,5 4,9 7,0 17,6 13,4 8,5 21,8

Материальная обеспеченность 2,8 3,5 5,6 1,4 11,9 9,9 7,0 4,9 23,1 15,2 3,5 11,2

Усталость отработы 7,7 10,9 5,6 5,6 9,8 13,4 3,5 7,8 13,1 7,8 7,0 7,8

Позитивный настрой 3,5 8,5 2,8 3,1 7,8 5,6 3,5 8,4 15,3 21,0 9,9 10,6

Настроенность на за- 4,9 6,4 4,9 3,5 4,9 15,5 4,9 9,1 19,7 11,3 6,4 8,5

крепление в профессии

Уровень 7,3 7,3 7,3 5,7 7,3 8,4 7,3 10,2 9,8 9,8 9,8 9,8

материальнойсвободы

Условия для реализации 6,4 1,6 7,8 11,4 8,4 2,8 3,5 7,8 17,4 12,1 10,3 10,5

предпочтений

Карьерное продвижение 7,3 9,8 9,8 6,4 9,8 9,8 7,3 8,5 9,8 7,3 6,9 7,3

Устойчивость выбора 7,0 9,8 1,4 2,8 7,7 12,7 5,6 6,4 14,8 10,6 9,3 11,9