Реализация концепции управления по целям в системе управления персоналом тема диссертации и автореферата по ВАК РФ 08.00.05, кандидат экономических наук Тимошенко, Оксана Юрьевна

• Тимошенко, Оксана Юрьевна
• кандидат экономических наук
• 2007

Оглавление диссертации кандидат экономических наук Тимошенко, Оксана Юрьевна

Введение.

Глава 1. Теоретические основы управления по целям в системе управления персоналом.

1.1. Концепция управления по целям: сущность и ее реализация в системе управления персоналом.

1.2. Противоречивость целей организации, подразделений и работников.

1.3. Ключевые показатели деятельности как инструмент согласования целей и оценки результативности персонала.

Глава 2. Реализация ключевых показателей деятельности при целеполагании в управлении персоналом.

2.1. Методика многоуровневого целеполагания в организации.

2.2. Трансформации целей организации в ключевые показатели результативности персонала.

2.3. Формирование ключевых показателей результативности на различных стадиях развития организации.

Глава 3. Использование ключевых показателей в управлении эффективностью деятельности.

3.1. Оптимизация численности персонала с учетом принципов аутсорсинга и управления по целям.

3.2. Применение ключевых показателей результативности в управлении производительностью труда.

3.3. Оценка эффективности управления по целям в управлении персоналом.

Введение диссертации (часть автореферата) на тему «Реализация концепции управления по целям в системе управления персоналом»

Система управления персоналом функционирует в системе более общего порядка (системе управления организацией) и не может не отражать ее концептуальные положения, принципы. В настоящее время популярным становится использование стратегического управления, которое реализуется, в том числе, в концепции управления по целям. В связи с этим управление персоналом в организациях, внедряющих управление по целям, должно быть интегрированным в эту концепцию. Возникает необходимость в разработке механизмов целеполагания, согласования целей, доведения их до персонала и оценки результативности деятельности.

Несмотря на глубокую теоретическую и практическую проработку вопросов управления персоналом и достаточное развитие концепции управления по целям, необходимо отметить, что представленные в научной литературе подходы не рассматривают их взаимодействие и взаимовлияние. Это приводит к существенным затруднениям в реализации концепции управления по целям в практике российских организаций, не позволяет в полной мере достичь ожидаемой социально-экономической эффективности.

Одним из преимуществ концепции управления по целям является ее ориентация на экономический результат деятельности. Поэтому ее применение в управлении персоналом позволяет усилить экономические аспекты, которые являются наименее разработанными в теории и практике управления персоналом.

Таким образом, реализация принципов управления по целям в системе управления персоналом, разработка соответствующего методического сопровождения, создание технологии оценки эффективности деятельности персонала могут привести к повышению конкурентоспособности организаций с позиции стратегического управления.

Степень разработанности проблемы. Развитие системного подхода к управлению персоналом позволило определить его основные функции и разработать технологии управления персоналом, отражающие ключевую роль персонала в достижении целей организации. Большая роль в этом принадлежит таким ученым, как Базарову Т.Ю., Веснину В.Р., Дураковой И.Б., Кибанову, А.Я., Маслову Е.В., Одегову Ю.Г., Половинко B.C., Руденко Г.Г., Сотниковой С.И., Шекшне C.B. Их исследования позволили интегрировать достижения зарубежных ученых Герцберга Ф., Д.Мак Грегора, Маслоу А., Мейо Э., Монди Уэйн в отечественную теорию и практику управления персоналом.

Теоретические подходы к управлению по целям активно начали разрабатываться в середине прошлого столетия, что обусловлено объективными причинами: поисками механизмов управления в условиях конкурентной борьбы, стратегической направленности деятельности, потребностью повышения стоимости организации в долгосрочных периодах. Базовые предпосылки формирования концепции управления по целям через фрагментарный, процессный, системный подходы находят отражение в трудах Абрамса Ф., Витке H.A., Гастева А.К., Дунаевского Ф.Р., Ерманского O.A., Керженцева П.М., Локка Э., Тейлора Ф., Файоля Г., Эмерсона Г., Ханта Дж. и других. К середине XX века формируется более глубокий философский подход к концепции управления по целям, основоположником которого является Друкер П. Его подход был расширен Ансоффом И., Морисей Дж., Виханским О.С. и Наумовым А.И. Значительный вклад в обогащение этого подхода инструментами реализации управления по целям в 90-е годы прошлого столетия внесли американские исследователи Нортон Д. и Каплан Р., разработав систему сбалансированного управления организацией по показателям результативности (BSC), что получило дальнейшее развитие в трудах Одиорне Дж., Рамперсад К., Ольве Н.Г., Рой Ж., Гершуна А., Горского М. и других.

Как было отмечено выше, интеграция и взаимное дополнение положений управления персоналом и управления по целям позволяет решить целый комплекс актуальных проблем развития организации. Выявление принципов согласования целей субъектов управления персоналом, разработка методики каскадирования целей и их отражения через ключевые показатели деятельности (КР1), моделирование системы оплаты труда с учетом результативности персонала способствуют повышению эффективности управления персоналом по целям, в том числе в экономическом аспекте. Это предопределило выбор темы, цели, задачи, предмет и объект диссертационного исследования.

Целью настоящей работы является развитие теоретических положений и методических инструментов управления персоналом с позиций концепции управления по целям.

В соответствии с поставленной целью определены следующие задачи:

1. Изучить подходы к управлению по целям в их логико-хронологическом развитии, определить сущность концепции управления по целям, спрогнозировать способы и методы её реализации в системе управления персоналом.

2. Выявить варианты взаимного позиционирования концепции управления по целям и системы управления персоналом, определить позиции их взаимного влияния друг на друга;

3. Изучить инструменты согласования целей и актуализировать роль ключевых показателей деятельности (КР1) в этом преломлении, обозначить варианты использования КР1 в оценке результативности, предложить авторскую классификацию КР1;

4. Систематизировать методы многоуровневого целеполагания и разработать механизмы их реализации, в том числе выявить особенности и принципы каскадирования целей в системе управления персоналом;

5. Разработать комплексную методику перевода целей субъектов в ключевые показатели деятельности (КР1) на всех уровнях управления персоналом, предложить методику расчета показателя результативности по достижению целей; б.Обосновать объективный характер изменения целей субъектов управления на разных этапах развития организации и необходимость пересмотра КР1, предложить подходы к формированию и варианты КР1 для отдельных стадий развития организаций;

7. На основе одной из функций управления персоналом (оптимизация численности) продемонстрировать преимущества использования принципов управления по целям в управлении персоналом на различных этапах развития организации;

8. Обозначить критерии эффективности управления персоналом по целям, обосновать объективную природу ее противоречивости, выявить уровни формирования целевой эффективности, разработать методику комплексной оценки эффективности управления по целям в системе управления персоналом.

Эмпирической базой послужили нормативные и инструктивные материалы по вопросам управления персоналом, законодательные акты и постановления Правительства РФ, данные, полученные автором в ходе исследовательской, консалтинговой и управленческой деятельности на 184 предприятиях на территории 15 субъектов Российской Федерации в 19992007 г.г., первичные документы, финансовая и экономическая отчетность предприятий.

Научная новизна диссертационного исследования заключается в развитии теоретических положений системного подхода к управлению персоналом с позиций концепции управления по целям и разработке методического обеспечения их реализации.

Основные научные результаты, полученные в ходе работы, заключаются в следующем:

1. Определена роль системы управления персоналом как предпосылки, условия реализации и основного ядра концепции управления по целям.

2. Уточнена классификация целей и разработана сопряженная с ней классификация ключевых показателей деятельности (КР1) персонала, способствующие согласованию интересов субъектов в процессе реализации основных функций управления персоналом.

3. Расширены границы понятия «дерево целей» и введен термин «дерево релевантных взаимосвязей», что демонстрирует не только формулирование цели, но и мероприятия, средства и коммуникации в их достижении. Разработана методика каскадирования и ранжирования целей, комплексной оценки результативности персонала.

4. Предложена методика измерения производительности труда при реализации управления по целям, в частности, обоснована необходимость выделения ее показателей по четырем направлениям (финансы, клиенты, внутренние бизнес-процессы, персонал) и их выражения в форме КР1. Развиты взгляды на сущность и содержание управленческой производительности труда, разработан специальный КР1 для ее расчета.

5. Доказана необходимость и возможность изменения принципов целеполагания и ключевых показателей деятельности (КР1) на различных этапах развития организации. Разработана модель формирования КР1, которая приводит в соответствие систему управления организацией и систему управления персоналом.

6. Разработана методика оптимизации функций управления персоналом (на примере планирования численности) с использованием принципов управления по целям и принципа аутсорсигнга.

7. Раскрыта двойственная природа эффективности управления персоналом при реализации концепции управления по целям: с одной стороны как эффективность использования человеческого ресурса (результативный аспект), с другой стороны - как эффективность реализации функций управления персоналом (процессный, управленческий аспект). Определены уровни формирования целевой эффективности организации, разработана методика комплексной оценки эффективности управления персоналом по целям.

Объект исследования: характеристики системы управления персоналом с позиции концепции управления по целям. Предмет исследования: методы целеполагания и ключевые показатели деятельности в системе управления персоналом.

Теоретической и методологической основой исследования явились диалектический метод познания, системный подход, методы анализа и синтеза, принципы дивергенции, трансформации и конвергенции, математический и статистический анализ. В основу исследования легли положения экономики труда, управления персоналом, социологии труда и общей психологии, общей теории систем, теории управления организацией, анализа эффективности управления и стратегического менеджмента. В процессе работы над диссертацией автором использовались труды отечественных и зарубежных ученых, публикации в периодической печати, материалы научных конференций, статьи, опубликованные на тематических российских и англоязычных интернет - сайтах. Также автор опирался на практический опыт, накопленный в процессе управления организациями и консультационной деятельности, применяя методы научных обобщений, типологий и классификаций.

Практическая значимость результатов диссертационной работы заключается в разработке методических основ реализации концепции управления по целям в системе управления персоналом. Предложенные автором методики многоуровневого каскадирования целей и перевода их в КР1 подразделений и работников, оценки эффективности целевого управления персоналом позволяют реализовать концепцию управления по целям в современных организациях. Методика экономического обоснования управления численностью персонала может использоваться на предприятиях при принятии решений аутсорсингового сопровождения. Принципы и инструменты оценки результативности работников могут быть использованы при моделировании системы оплаты труда на предприятиях. Некоторые элементы диссертационной работы могут быть использованы в программах повышения квалификации и подготовки менеджеров различных уровней, в консалтинговых проектах. Обозначенная практическая значимость подтверждена справками о внедрении на пяти предприятиях.

Основные положения диссертационной работы были представлены и обсуждены на научных конференциях различного уровня: «Развитие персонала как необходимое условие экономической и социальной стабильности в регионе» (Омск, 2005), «III Торгово-экономические чтения» (Омск, 2005), «Персонал - Предприятие - Регион» (Омск, 2006), «Управление персоналом в Сибири. Актуальные технологии PR» (Новосибирск, 2006), «Управление человеческими ресурсами: новые возможности бизнеса» (Омск, 2007), «Двенадцатые апрельские экономические чтения» (Омск, 2007), на региональных бизнес-форумах «Решения для вашего бизнеса. Идеи. Практика. Технологии» (Хабаровск, Пермь, Кемерово, Красноярск, Барнаул, Омск, 2007), а также на аспирантских семинарах, проводимых кафедрой экономики и социологии труда ОмГУ им. Ф.М. Достоевского в 2005-2007 г.г. По теме исследования опубликовано 6 работ, общим объемом 3,5 п.л., в том числе в журнале, рекомендованном ВАК РФ.

Теоретические и практические положения диссертации использовались соискателем в авторских тренингах и семинарах «Реализация концепции управления по целям. Сессия стратегического планирования», «Система сбалансированных показателей - теория и практика эффективного управления персоналом и вознаграждения по результатам», «Разработка и реализация проекта. Управление персоналом проекта по целям», проводимых диссертантом в Москве, Санкт Петербурге, Перми, Хабаровске, Чите, Владивостоке, Новосибирске, Красноярске, Томске, Омске, Кемерово, Новокузнецке, Барнауле, Бийске, Челябинске, а также в ходе консалтинговых проектов, реализованных автором более чем в 150 организациях, в частности: ОАО «Газпромнефть» (Москва), ОАО «ЕВРАЗ Холдинг» (Кемерово), ОАО «Распадская угольная компания» (Новокузнецк), НПО «МИР» (Омск), ОАО «Мостовик» (Омск), ЗАО «Procter&Gamble»

Хабаровск, Новосибирск), ОАО «Новосибирскэнерго» (Новосибирск) и других.

Структурно работа состоит из введения, трех глав, заключения, библиографического списка использованной литературы, включающего 189 наименований и 24 приложения, содержит 155 страниц текста, 15 рисунков и 16 таблиц.

Во введении обосновывается актуальность выбранной темы, определена степень ее теоретической и практической проработанности, сформулированы цели и задачи, определен объект и предмет исследования, его теоретические, методологические и эмпирические основы, обозначена научная новизна и практическая значимость результатов диссертационного исследования.

Первая глава «Теоретические основы управления по целям в системе управления персоналом» выступает теоретической основой исследования. В ней проведен логико-хронологический анализ развития управления по целям и систематизация понятийного аппарата в этой области, изучена системная природа управления персоналом в контексте реализации концепции управления по целям, обоснована авторская позиция в рассмотрении системы управления персоналом, как предпосылки, условия и ядра концепции управления по целям. Выявлены причины противоречий целей организации, подразделений и работников, актуализирована роль ключевых показателей деятельности (KPI) как инструментов согласования целей и оценки эффективности.

Во второй главе «Реализация ключевых показателей деятельности при целеполагании в управлении персоналом» на основе обобщения теоретической базы и практической управленческой и консультационной деятельности автора представлены методики, инструменты, принципы многоуровневого целеполагания, согласования и каскадирования целей, их трансформации в ключевые показатели результативности персонала на различных стадиях развития организации. Это позволяет не только согласовать цели субъектов управления, но и создать дерево релевантных взаимосвязей, отражающее как цели, так и средства на их достижение, определяющее коммуникации между персоналом.

Третья глава «Использование ключевых показателей в управлении эффективностью деятельности» посвящена применению ключевых показателей деятельности в управлении производительностью труда, предложены инструменты экономического обоснования численности персонала, разработана комплексная технология оценки эффективности управления по целям в управлении персоналом. Это способствует объективной оценке динамики развития организации при реализации концепции управления по целям, разработке механизмов корректировки целей и инструментов их достижения в зависимости от изменений условий внешней и внутренней среды.

В заключении обобщены основные результаты исследования в соответствии с поставленной целью, подведены итоги и сформулированы выводы, дана характеристика полученных результатов.

Заключение диссертации по теме «Экономика и управление народным хозяйством: теория управления экономическими системами; макроэкономика; экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами; управление инновациями; региональная экономика; логистика; экономика труда», Тимошенко, Оксана Юрьевна

Заключение

Данная диссертационная работа, посвященная проблемам реализации управления по целям в системе управления персоналом, и проведенное в ее рамках научное исследование выявило следующие результаты.

В процессе теоретического анализа была отмечена низкая проработанность темы, отсутствие должного ее представления в научной литературе. Обращение к уже существующим точкам зрения, их анализ и обобщение показали, что необходимо развитие концептуального подхода к управлению по целям, то есть, разработка методов и инструментов его реализации в управлении персоналом.

Помимо этого, в работе рассмотрены противоречия интересов субъектов управления персоналом приводящие к противоречивости их целей, что послужило причиной необходимости дополнения классификации целей субъектов управления и разработки классификации ключевых показателей деятельности (КР1), способствующей детерминации противоречий и их согласованию при реализации управления персоналом по целям.

Анализ методологических подходов в научной литературе и собственное видение проблемы управления по целям в системе управления персоналом способствовали выявлению их взаимного влияния при реализации основных функций управления персоналом и позволили внести элементы научной новизны в определении роли службы управления персоналом как предпосылки, условия и ядра в реализации управления по целям.

В рамках методологического обеспечения исследования были систематизированы три метода целеполагания в организациях, разработаны этапы их реализации и предложены практические инструменты сопровождения. Доказана необходимость и обозначена приоритетность их комплексного применения на разных стадиях развития организации, с выделением преимуществ и недостатков каждого. Автором были расширены границы понятия дерева целей путем выявления специфических особенностей его построения и отличий от подходов и принципов теории связного графа. Это позволило ввести понятие «дерево релевантных взаимосвязей», включающего в себя не только цели субъектов, но и мероприятия и ресурсы на их достижение, как инструменты согласования целей. Для всех методов целеполагания выявлены их базовые недостатки, проявляющиеся в недостаточной управленческой компетентности линейных руководителей российских организаций и неполной разработанности и освещенности в литературе практических методик многоуровневого целеполагания, что автор диссертационной работы пытается решить, применяя свои исследовательские наработки в практике консультационного сопровождения предприятий в реализации управления персоналом по целям.

В работе описаны основные принципы и разработаны приемы трансформации целей субъектов управления персоналом в ключевые показатели результативности отдельных работников. Представлена авторская методика определения степени значимости целей с позиций ее важности в достижении целей высшего порядка, реализации целей соответствующего уровня дерева релевантных взаимосвязей и степени влияния работника на ее достижение. На основе предложенной методики разработан алгоритм создания матриц результативности структурного подразделения и его работников, модели расчета их результативности в достижении целей организации. Предложена математическая модель расчета заработной платы работников с учетом индивидуальной результативности и ее влияния на премиальную часть.

Автором исследования проведен анализ стадий развития организаций с рассмотрением возникающих на каждой из них несоответствий производственных мощностей и систем управления, приводящих к кризисам. С позиций трансформации целей субъектов управления соискателем предложены модели КР1, применение которых способствует преодолению кризисов роста организаций и при реализации управления по целям в системе управления персоналом.

С учетом динамики развития организаций автор отразил проблему управления численностью персонала при реализации управления по целям. Выявлены стадии развития организации, когда расширение численности объективно обусловлено формализацией зон функциональной ответственности работников для достижения целей организации, и стадии корпоративного сотрудничества, когда расширение географических границ деятельности обусловливает необходимость выведения ряда функций на аутсорсинговое сопровождение. Автор обосновал целевую необходимость управления численностью персонала с позиций стратегической значимости выполняемых функций и впервые ввел критерий экономичности аутсорсинга при реализации управления персоналом по целям. В связи с этим была предложена «трехмерная матрица аутсорсинга», которая носит универсальный характер и может использоваться в организациях любого типа, а для вновь введенного критерия «экономичность аутсорсинга» предложена математическая модель его расчета в оценке альтернатив. Таким образом, заложены условия дальнейшего управления эффективностью управления персоналом по целям с позиций его экономической эффективности.

Соискатель расширил взгляды на показатели производительности труда при реализации управления по целям, рассматривая факторы ее формирования на микроэкономическом уровне. Были сформулированы принципы группировки факторов производительности труда при управлении по целям и разработаны варианты их выражения через КР1, что расширяет возможности управления производительностью живого труда и способы ее измерения. Было уделено особое внимание индивидуальной и групповой производительности труда, выявлены особенности производственной и управленческой производительности, и для управления управленческой производительностью труда предложены специфические КР1 с обоснованием их организационной и экономической значимости. При измерении производительности труда автор акцентировал внимание на необходимость учета динамики относительных величин, через которые она выражается, на примерах нескольких организаций продемонстрировал влияние эффекта гиперболизма при сравнении относительных величин, обосновал необходимость введения нормирующего в- индикатора и привел способ его расчета. Это позволит в практике реализации управления по целям избежать ошибок при оценке тенденций изменений показателей деятельности.

При реализации своего подхода к оценке эффективности управления по целям в системе управления персоналом автор расширил границы понятия целевой эффективности, выделив три уровня ее формирования: утилитарный, функциональный и экономический. Определив свою позицию в отношении неравнозначности категорий «экономичность» и «эффективность», соискатель обосновал необходимость их комплексного применения. Была обоснована объективная противоречивость краткосрочных и долгосрочных целей организации в связи необходимостью минимизации затрат для достижения краткосрочной эффективности и развития с вложением инвестиций для повышения конкурентной устойчивости в будущем. В связи с этим, при реализации управления персоналом по целям автор выделил два направления оценки его эффективности: а) эффективность использования человеческого ресурса (результативный аспект); б) результативность процесса управления персоналом (процессный, управленческий аспект). Для каждого направления соискатель предложил свои методики расчета, с применением комплекса КР1 и ввел интегральный показатель оценки эффективности управления по целям в системе управления персоналом.

Данные утверждения позволяют сделать вывод, что цель диссертационной работы: развить теоретические положения управления персоналом с позиций концепции управления по целям и разработать методическое обеспечение их реализации достигнута. Также решены поставленные задачи, а именно:

1.Рассмотрено логико-хронологическое развитие подходов к управлению по целям, обозначена сущность концепции управления по целям в системе управления персоналом и определено их взаимное влияние друг на друга;

2.Выявлены противоречия интересов субъектов управления персоналом, порождающие противоречия их целей, уточнена и дополнена классификация целей, обозначена роль ключевых показателей деятельности (КР1) в согласовании целей и предложена их классификация;

3. Систематизированы методы многоуровневого целеполагания в организациях и предложены механизмы их реализации через построение дерева релевантных взаимосвязей, разработана комплексная методика перевода целей в КР1 и расчета показателя результативности по достижению целей;

4. Доказан объективный характер изменения целей субъектов управления на разных этапах развития организации, в связи с чем созданы модели формирования КР1 на различных стадиях ее развития, обоснована целевая необходимость оптимизации численности персонала с учетом этапов развития, предложена модель аутсорсинга в виде «трехмерной матрицы» и вариант экономического обоснования целевых решений по управлению численностью;

5. Разработаны критерии оценки эффективности управления персоналом по целям с учетом объективных противоречий ее формирования на трех уровнях развития, создана методика комплексной оценки эффективности управления по целям в системе управления персоналом.

Результаты проведенного диссертационного исследования вносят вклад в развитие управления персоналом. В то же время, автор отметил, что в практике российских организаций, внедряющих управление по целям чуть более 5 лет, еще не накоплен достаточный опыт его реализации и не в полной мере достигнуты экономические результаты. В большинстве организаций эффективность управления персоналом по целям может быть оценена только на утилитарном и функциональном уровнях. Но положительный опыт зарубежных стран, имеющих более длительную практику реализации подобного управления, свидетельствует о возможности достижения более высоких экономических результатов и переходу от управления персоналом к управлению человеческими ресурсами.

Следовательно, вопросы управления экономической эффективностью управления по целям в системе управления персоналом будут требовать дальнейшего изучения, а методы ее измерения с расширением эмпирической базы будут нуждаться в дальнейшей теоретической и практической проработке и могут быть усовершенствованы.

Список литературы диссертационного исследования кандидат экономических наук Тимошенко, Оксана Юрьевна, 2007 год

1. Абалкин Л.И. Перестройка: пути и проблемы. М.: Экономика, 1988 -142 с.

2. Аверин Ю.П. Люди управляют людьми: модель социологического анализа. М.: МГУ, 1996 . - 144 с.

3. Адамчук В.В., Ромашов О.В., Сорокина М.Е. Экономика и социология труда. Учебник для вузов. М.: ЮНИТИ, 1999. - 407 с.

4. Азизов К.И. Управление персоналом. Казань: Прогресс, 2000. - 76 с.

5. Акофф Р. О целеустремленных системах, Издательство «ПИТЕР», 2002.-247 с.

6. Алабугин A.A. Управление персоналом на международном и российском предприятии. Челябинск, 2000. - 143 с.

7. Ансофф И. Новая корпоративная стратегия / Пер. с англ. Под ред. Ю.Н. Каптуревского. СПб: Издательство «Питер», 1999. - 416 с.

8. Антикризисное управление: Учебник. / Под ред. Э. М. Короткова. М.: ИНФРА-М, 2001.-432 с.

9. Апенько С.Н. Поведение в организации: Учебное пособие. Омск: Омск. Гос. Ун-т, 2002. - 331 с.

10. Апенько С.Н., Мамаева В. 10. Экономическая психология в системе социально-трудовых отношений: Учебно-методическое пособие (для студентов экономических специальностей). Омск: Омск, госуниверситет, 2002. - 134 с.

11. Артамонова Н.В. Управление персоналом. Кадровая политика. Санкт - Петербург: «Северо-Запад», 1998.-312 с.

12. Атаманчук Г.В. Управление фактор развития.- М.: Экономика. 2002. -566 с.

13. Аутсорсинг: конкуренция в глобальной гонке за производительностью. Пер. с англ. Издательство Лори, 2006. 384 с.

14. Афанасьев В.Г. Научное управление обществом (Опыт системного исследования). Изд. 2-е, доп. М.: Политиздат, 1973. 392 с.

15. Бабосов Е.М. Экономическая социология. Вопросы и ответы / Е. М. Бабосов. Мн.: «ТерраСистемс», 2004. - 224 с.

16. Баринов В.А., Харченко B.JI. Стратегический менеджмент: Учебник. -М.: ИНФРА-М, 2005. 237 с.

17. Беляев М.К. Управление персоналом на предприятии. Волгоград: Наука, 1999.-215 с.

18. Вернадский В.О. Интересы, их взаимодействие и функции. М.: Дело, 1989.-283 с.

19. Богатин Ю.В., Швандер В.А. Экономическое управление бизнесом: Учеб. Пособие для вузов. М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2001.-391 с.

20. Большой бухгалтерский словарь. Под ред. А.Н.Азрилияна издательство: Институт новой экономики ,1999. 436 с.

21. Быкадоров В.Л., Алексеев П.Д. Финансово-экономическое состояние предприятия: Практическое пособие М.: "Издательство ПРИОР", 1999.-96 с.

22. Вебер М. Избраннное: образ общества. М.: Юрист, 1994. 704 с.

23. Вебер 10., Шеффер У. На пути к активному управлению с помощью показателей. Проблемы теории и практики управления. 2000. - № 5. -С. 18-22.

24. Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала: пособие по кадровой работе. М.: Юристь, 2001. - 496 с.

25. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: Учебник. 3-е изд. -Гардарики, 2002. - 528 с.

26. Волкова В.Н., Денисов A.A. Теория систем. М.: Высшая школа, 2007. 511с.

27. Воловская Н.М. Теоретические основы экономики и социологии труда: Учебное пособие. Новосибирск: НГАЭиУ, 2000. - 204 с.

28. Галасюк Валерий, Галасюк Виктор. «Эффект «G-гиперболизма» или как сравнивать несравнимое» // Вюник Академп економ1чних наук УкраТни. 2003. - № 1. - С. 123 - 132.

29. Гегель Г.В.Ф. Наука логики. Соч. Т. VI. М., 1939. 470 с.

30. Генкин Б.М. Экономика и социология труда: Учеб. Для вузов. М.: НОРМА-ИНФРА М, 1998.- 384 с.

31. Герман И.М., Шухов Н.С. Системный подход в управлении экономикой: Методол.аспект / Под ред. А.А.Сергеева. Саратов: Изд-во Сарат.ун-та, 1991. - 133с.

32. Герчиков В.И, Функции и структура службы управления персоналом. Учеб. пособие., М.: Прогресс, 2001.- 199 с.

33. Герчиков В.И. Экономическая социология. Новосибирск: Наука, 1996.-210 с.

34. Гершун А., Горский М., Технология сбалансированного управления. -М.: ЗАО «Олимп Бизнес», 2005.-416 с.

35. Гнилицкий H.A. Гносеологическое и социальное содержание категории "интерес". А/р на соискание степени к. ф. н. Харьков, 1971.

36. Грачев М.В. Суперкадры: управление персоналом в международной корпорации. М.: Дело, 1993. - 207 с.

37. Громкова М.Т. Организационное поведение: Учебное пособие. М.: ЮНИТИ-ДАНА, 1999. - 207 с.

38. Губко М.В., Новиков Д.А. Теория игр в управлении организационными системами. Учебное пособие. Издательство СИНТЕГ, 2004., 346 с.

39. Даль В.И. Толковый словарь живого великорусского языка: В 4 т. -М.: Рус. Яз., 1988.

40. Дафт P.J1. Менеджмент.- Санкт- Петербург: «Северо-Запад», 2001. -832 с.

41. Денежкина A.B. Противоречия интересов субъектов управления персоналом и методы их урегулирования. Авт. реф. канд. эк. наук. -Омск, 2000.-24 с.

42. Денежкина A.B., Децык И.В. Противоречия интересов специализированных и негосударственных субъектов управления персоналом // Вестник Омского государственного университета, серия «Экономика».-2005.- № 2.- С. 98-101.

43. Дж.Моррисей "Целевое управление организацией", Москва, "Советское радио", 1979. 98 с.

44. Дж.Хант и Дж.Шермерорн Организационное поведение. 8-е изд. -ПИТЕР, 2006.-640 с.

45. Дикарева A.A., Мирская М.И. Социология труда. Учебное пособие. М.: Высшая школа., 1989. 304 с.

46. Дорин A.B. Экономическая социология:Учеб. Пособие. Минск: ИП «Экоперспектива», 1997. - 254 с.

47. Дрофа В.В., Половинко B.C. Управление персоналом научно-производственных организаций. М.: Информ-Знание. - Омск: Наследие. Диалог-сибирь, 2001. - 208 с.

48. Друкер П. Эффективное управление. Экономические задачи и оптимальные решения. Пер. с англ. М. Котельниковой. М. : ФАИР-ПРЕСС, 2003. - 288 с.

49. Друкер П. Практика менеджмента. : Пер. с англ.: М.: Издательский дом «Вильяме», 2003. - 398 с.

50. Друкер П. Задачи менеджмента в XXI веке. : Пер. с англ.: М.: Издательский дом «Вильяме», 2002. - 296 с.

51. Друкер. Энциклопедия менеджмента.: Пер. с англ. М.: Издательский дом «Вильяме», 2004. - 432 с.

52. Друккер П. Ф. Управление, нацеленное на результаты: Пер. с англ. -М.: Технол. школа бизнеса, 1994. 191 с.

53. Егоршин А.П. Управление персоналом: учебник для вузов. Н. Новгород: НИМБ, 2001. - 720 с.

54. Елкина О.С., Половинко B.C. Экономическое поведение работников на рынке труда.-.Омск: Изд-во ОмГПУ, 2001. -278 с.

55. Еловиков JI.A. Социальная политика: Учеб. пособие.- Омск: Омск. гос. ун-т, 2002. -288 с.

56. Еловиков JI.A. Экономика труда. Учебное пособие. Омск: Изд-во ОмГУ. - 2000. - 340 с.

57. Ерманский O.A. Научная организация труда и система Тэйлора. М.-ГИЗ. 1923.- 389 с.

58. Забирова JIM, Стратегия управления персоналом на кризисных предприятиях // Известия АТиЗ. 2001, № 3-4. - С. 107-112

59. Зайцев Г.Г. Управление персоналом. Учебное пособие. Спб. «Северо-Запад», 1998.-310 с.

60. Зайцев Г.Г., Файбушевич С.И. Управление кадрами на предприятии: Текст лекций. Спб.: Изд-во Спб ун-та экономики и финансов, 1992. -73 с.

61. Заславская Т.И., Рывкина Р.В. Социология экономической жизни: Очерки теории. Новосибирск: Наука. Сиб. отд-ние, 1991. - 448 с.

62. Здравомыслов А.Г. Потребности. Интересы. Ценности. М.Политиздат, 1986.-234 с.

63. Здравомыслов А.Г. Теоретические и методологические проблемы исследования социальных интересов. А/р на соискание степени д. ф. н. -М.:, 1969 г.-26 с.

64. Зинченко Г. П. Социология управления. М.: ИНФРА-М, 2003. 325 с.

65. Иванцевич Дж., Лобанов А. А. Человеческие ресурсы управления. -М.: Дело, 1993.- 304 с.

66. Кабушкин Н.И. Основы менеджмента. Учебник. Минск: БГЭУ, 1996. 238 с.

67. Каплан Р. С., Нортон Д. П. Организация, ориентированная на стратегию / Пер. с англ. — М.: ЗАО "Олимп-Бизнес», 2003. — 416 с.

68. Керженцев П.М. Принципы организации. М.- ГИЗ. 1939.- 214 с.69