Развитие механизма мотивации персонала в предпринимательской деятельности: на примере предприятий Республики Саха (Якутия) тема диссертации и автореферата по ВАК РФ 08.00.05, кандидат экономических наук Пакулин, Валерий Юрьевич

• Пакулин, Валерий Юрьевич
• кандидат экономических наук
• 2006

Оглавление диссертации кандидат экономических наук Пакулин, Валерий Юрьевич

ВВЕДЕНИЕ.

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИКО-МЕТОДОЛОГИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ РАЗВИТИЯ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА В ПРЕДПРИНИМАТЕЛЬСКОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ.

1.1. Организационно-экономическое обеспечение процесса мотивации в предпринимательстве.

1.2.ТЕОРЕТИЧЕСКОЕ ОБЕСПЕЧЕНИЕ РАЗВИТИЯ МОТИВАЦИИ КАК ЭКОНОМИЧЕСКОГО ЯВЛЕНИЯ.

1.3. Преимущества и недостатки современных подходов к мотивации труда персонала в предпринимательстве.

ГЛАВА 2. АНАЛИЗ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА В УСЛОВИЯХ РАЗВИТИЯ ПРЕДПРИНИМАТЕЛЬСКОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ В РЕСПУБЛИКЕ САХА (ЯКУТИЯ).

2.1. Исследование особенностей развития предпринимательских организаций Республики Саха (Якутия) на основе технико-экономического анализа.

2.2. Оценка опыта организации мотивации персонала на предприятиях Республики Саха (Якутия).

2.3. Комплексный анализ проблем и перспектив развития действующих механизмов мотивации персонала.

ГЛАВА 3. СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ МЕХАНИЗМА МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА В ПРЕДПРИНИМАТЕЛЬСКОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ.

3.1. Дифференциация организационно-экономических мер по совершенствованию механизма мотивации персонала в предпринимательстве.

3.2. моделирование механизма мотивации персонала в предпринимательской организации.

3.3. Разработка процедуры оценки механизма мотивации персонала

Введение диссертации (часть автореферата) на тему «Развитие механизма мотивации персонала в предпринимательской деятельности: на примере предприятий Республики Саха (Якутия)»

Актуальность темы исследования обусловлена тем, что деятельность предпринимательских организаций в условиях жестких финансовых I ограничений, характерных для переходной экономики России, существенным образом становится зависимой от эффективного управления персоналом организации.

Проблема мотивации персонала на протяжении многих лет остается одной из самых важных в ряду проблем управления персоналом. Каждый руководитель стремится к тому, чтобы персонал работал более эффективно, качественно и результативно. Готовность и желание персонала выполнять свою работу является одним из ключевых факторов успеха организации. Практика показывает, что механическое принуждение к труду не может дать высокого положительного результата. Имея определенное расположение, желание и настроение, исходя из определенной системы ценностей, следуя определенным ► нормам и правилам поведения, человек персонифицирует и решает каждую задачу. Путь к эффективному управлению организацией лежит через понимание мотивации труда работников. Разработать эффективный механизм мотивации персонала можно, лишь зная то, что движет человеком, что побуждает его к деятельности, какие мотивы лежат в основе его действий. Для этого необходимо знать, как возникают те или иные мотивы, как и каким способом, мотивы могут быть приведены в действие, как осуществляется мотивирование людей. Повысить эффективность, качество и результативность труда можно через познание структуры мотивов и потребностей персонала, через конкретные мероприятия по выражению работникам признания руководителем и по стимулированию на высокие результаты и качество труда, через улучшение информационной структуры, структуры принятия решений посредством улучшения общения, организацию действенного механизма мотивации труда персонала в организации. С точки зрения создания мотивационного механизма приоритет принадлежит, безусловно, обществу государству), затем трудовому коллективу (предприятию или организации) и в последнюю очередь - индивиду.

Разумеется, интересы и потребности индивида - это то звено, воздействуя на которое, можно сформировать механизм мотивации персонала, но в то же время, учитывая, что сами интересы и потребности формируются и удовлетворяются в обществе, то государству и организации здесь принадлежит огромная роль. В этом смысле государство, организацию, индивида можно считать субъектами мотивов трудовой деятельности. И, наконец, необходимо учитывать индивидуальные способности человека.

Механизм мотивации персонала в каждый данный момент адекватен уровню развития производительных сил в обществе и степени востребованности человеческой деятельности, и он одинаково воздействует на трудовую активность и предпринимателя, и наемного работника. Тем не менее, на уровне конкретной деятельности механизм мотивации не только опирается на индивидуальные способности того или иного индивида, он еще обязан и развивать их. Очевидно, что достичь этого можно только при умелом сочетании экономических и социальных факторов, превратив их в важнейшие мотивы трудовой деятельности работников.

Результат труда работников зависит не только от односторонних требований и поощрений, но и от взаимного внимания и партнерства. Проблемы мотивации персонала имеют центральное значение в жизни организации. Работники тогда мотивированы, когда приносят пользу организации, готовы выполнять задание, и увлечены работой.

Таким образом, актуальность темы исследования обусловлена потребностью развития и совершенствования механизма мотивации персонала предпринимательских организаций в условиях российской экономики. Все вышесказанное и определило выбор темы настоящего исследования, его цели и задачи.

Степень научной разработанности проблемы. Проблемы мотивации персонала исследовались в различных аспектах и по этой теме опубликовано достаточно много трудов. В частности, проблемы изучались многими зарубежными и отечественными учеными в области экономики, предпринимательства и управления персоналом. Различные аспекты мотивации работников изучали российских ученые Андреева Г.М., Антошина Н.В., Баканов Е., Бочаров В.В., Васильев B.JL, Виханский О.С., Волгин Н.А., Гейц И.В., Генкин Б.М., Глухов С.В., Гудимов Н.В., Гусов К.Н., Денисов Ю.А., Ершов П.М., Журавлев П.В., Зарайский Д.А., Заславская Т.Н., Здравомыслов А.Г., Ковалев В.И., КокинЮ.П., Кокорев В.И., Кричевский P.JL, Куренной A.M. Курилов В.И., Лапыгин Ю.М., Маврин С.П., Макаренко А.С., Макушина Л.В., ОдеговЮ.Г., Обуховский К., Пономарев И.П., Попова А.Ф., Почепцов Г.Г., ПрошкинБ., РофеА.И., Рубинштейн C.JL, Симонов П.В., Соломанидина Т.О., Ставцева А.И., Трофимов Е.А., Хохлов Е.Б., Эйдельман Я.Л. и другие.

Кроме того, вопросы мотивации труда работников в своих работах отразили такие зарубежные авторы как Врум В., Джеймс У., Зиглер Д., Макклелланд ДМ., Линдсей Г., Майерс Дж., Маслоу А., Мерсер Д., Мескон М.Х., Мила К., Питере Т., Портер М., Уотерман Р., Харрингтон Дж., Хедоури Ф., Холл К.С., Хьелл Л., Чалдини Ф., Шютте Г., Яккока Л. и другие. Несмотря на то, что имеется значительное количество работ, касающихся различных аспектов мотивации персонала, данная проблема остается актуальной, поскольку в современных условиях, учитывая изменение характера трудовых отношений между работником и работодателем, мотивация является основным инструментом повышения эффективности, качества и результативности труда.

Существует множество теорий, связанных с мотивацией персонала. Многие специалисты говорят о том, что эффективная мотивация невозможна без создания атмосферы, в которой каждый работник будет сам заинтересован в решении общих стратегических задач организации. В то же время необходим комплексный подход к оценке влияния мотивации на эффективность и качество труда работников и отношения между работодателем и работниками.

Целью диссертационной работы является разработка социально-экономического комплекса развития и совершенствования мотивации труда персонала в предпринимательской деятельности.

Исходя из этого, в работе были поставлены и решены следующие задачи:

1. исследовать социально-экономическую сущность мотивации, механизма мотивации персонала в предпринимательской деятельности на основе научных трудов и практического опыта классиков менеджмента и современных разработок в области управления персоналом;

2. проанализировать организационно-экономическое содержание понятия «мотивация труда персонала» и определить структуру механизма мотивации персонала;

3. рассмотреть классические и современные подходы к созданию механизма мотивации и мотивационные теории, провести их анализ, систематизировать подходы к созданию мотивационного механизма предпринимательской организации с учетом российской специфики;

4. оценить основные факторы, воздействующие на мотивационный механизм в современных условиях, и выявить роль мотивации персонала как одного из важнейших инструментов управления предпринимательской организацией;

5. разработать механизм мотивации персонала предпринимательской организации на основе экономико-математической модели оплаты труда, ориентированной на каждого работника;

6. провести сравнительный анализ действующей системы оплаты труда персонала организации с разработанной моделью оплаты труда на примере расчета оплаты труда для работников линейно-технического цеха филиала ОАО «Сахателеком».

7. разработать практические рекомендации по развитию механизма мотивации персонала предпринимательской организации.

В диссертации использованы современные методы экономического анализа, системного анализа, моделирования, финансового анализа, методы исследования рыночной конкуренции. Информационной базой исследования послужили статистические справочники, отчеты организаций и предприятий Республики Саха (Якутия), экспертные оценки отечественных и зарубежных аналитиков.

Объектом диссертационного исследования является система мотивации труда персонала в предпринимательской деятельности.

Предметом диссертационного исследования являются социально-экономические отношения в системе «работник - руководитель - работник» в области форм и методов мотивации труда персонала в организациях и предприятиях Республики Саха (Якутия).

Теоретическая основа исследования. В качестве информационных источников использованы статистические материалы Госкомстата, документы Министерства экономики и финансов и предпринимательских организаций Республики Саха (Якутия), материалы научных конференций и семинаров, ресурсы глобальной информационной системы Интернет.

Нормативной базой диссертационного исследования послужили официальные документы государственных органов и производственных структур Республики Саха (Якутия), регламентирующие построения, функционирование и совершенствование механизмов мотивации труда персонала.

Теоретической основой исследований, проведенных автором в диссертации, послужили научные труды отечественных и зарубежных исследователей в области экономической теории и практики, посвященные проблемам управления персоналом, построения механизмов мотивации труда персонала в предпринимательской деятельности в условиях переходной и рыночной экономики.

Научная новизна исследования состоит в разработке механизма мотивации персонала в предпринимательской деятельности на основе экономико-математической модели оплаты труда и развития ее с учетом специфики региона.

Научные результаты, выносимые на защиту. Результаты, полученные лично автором и отражающие новизну диссертации, заключаются в следующем:

- уточнено понятие мотивации труда персонала как управленческого процесса, основой которого являются потребности. Он включает в себя внутренние и внешние движущие силы, побуждающие работника к определенной трудовой деятельности, в пределах ресурсных возможностей организации и способностей работника и придают этой деятельности направленность, ориентированную на достижение работником наилучшим образом собственных целей лишь при условии направления его усилий на достижение целей организации;

- разработана система требований к организации мотивационного механизма в предпринимательских организациях, определяющая уровень мотивации персонала, общую структуру, ключевые компоненты, инструменты и методы реализации механизма;

- разработана концептуальная модель механизма мотивации персонала в предпринимательской организации, состоящая из восьми этапов, позволяющая учесть все показатели комплексной оценки деятельности работника и обладающая высокой степенью модификации в зависимости от изменения воздействия предпринимательской среды;

- проведен социально-экономический анализ и дана оценка финансового потенциала организаций и предприятий Республики Саха (Якутия), влияющего на механизм мотивации персонала;

- выделены и оценены условия функционирования предпринимательских организаций в Республике Саха (Якутия), обуславливающие характерные особенности менеджмента и структуры механизма мотивации персонала;

- разработан алгоритм формирования модели оплаты труда на основе системы качества и анализа удовлетворенности потребителей;

- предложен набор показателей, разделенных на группы в соответствии с блоками оценки, а также определены критерии оценки качества труда работника в соответствии с предложенным механизмом мотивации персонала.

Теоретическая и практическая значимость работы. Полученные в диссертационном исследовании выводы и рекомендации могут быть использованы в процессе проведения организационных и социально-экономических мероприятий по формированию и развитию механизма мотивации труда персонала в предпринимательской деятельности. Результаты исследования также могут быть применены в качестве практической составляющей при разработке курсов «Менеджмент» и «Управление персоналом». Обоснованный в диссертационном исследовании механизм мотивации персонала на основе экономико-математической модели оплаты труда может быть использован в предпринимательской деятельности различных отраслей промышленности.

Апробация и внедрение результатов исследований. Основные положения диссертационного исследования нашли практическое применение при решении вопросов организации и развитии мотивации труда персонала в ОАО «Сахателеком». Внедрение результатов диссертационного исследования подтверждено имеющимися в деле справками.

Публикации. Основные положения диссертационной работы опубликованы в 9 статьях общим объемом 3,43 п.л.

Заключение диссертации по теме «Экономика и управление народным хозяйством: теория управления экономическими системами; макроэкономика; экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами; управление инновациями; региональная экономика; логистика; экономика труда», Пакулин, Валерий Юрьевич

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Проведенное исследование дает основание утверждать, что совершенствование механизма мотивации персонала является одной из острейших проблем, как для экономики переходного периода, так и для нормально действующей рыночной экономики. В процессе радикальных экономических преобразований в результате воздействия многочисленных внутренних и внешних факторов, таких как: несвоевременная и низкая оплата труда, инфляция, смена собственника или формы собственности, рост конкуренции, либерализация цен, осуществление процедур банкротства и санации убыточных организаций и других,- может происходить изменение кадровой структуры организации и вследствие заинтересованности персонала в реализации целей компании. В связи со сказанным выше актуальность исследований по проблемам мотивации персонала в предпринимательской деятельности неуклонно повышается.

В данной работе проанализированы наиболее часто применяемые способы и приемы воздействия на персонал со стороны системы управления организацией, побуждающие их к определенному поведению в процессе труда для достижения целей организации. Делается вывод, что прямое заимствование зарубежного опыта в области мотивации персонала и перенос на российскую почву экономики невозможен.

В результате проведенных исследований были получены следующие основные результаты:

1. Исследованы роль, место и значение мотивации труда персонала в предпринимательской деятельности. В частности выявлены составляющие логической цепочки механизма мотивации труда персонала, даны основные определения мотива и процесса мотивации труда.

2. Уточнены основные аспекты понятия мотивации персонала в предпринимательской деятельности. В частности, выявлено, что наиболее важным аспектом являются внутренние и внешние движущие силы, побуждающие работника к определенной трудовой деятельности, в пределах ресурсных возможностей организации и способностей работника.

3. Разработана структура, выделены основные компоненты, инструменты и методы реализации механизма мотивации труда персонала в предпринимательской деятельности. В частности, в диссертации показано, что важнейшим фактором, определяющим формирование механизма мотивации труда персонала, является стратегия развития организации.

4. Выделены основные элементы политики мотивации труда персонала в предпринимательской организации. В диссертации представлена концептуальная схема механизма мотивации персонала, определены внутренние и внешние факторы, оказывающие влияние на мотивацию.

5. Проведены социально-экономический анализ и оценка финансового потенциала организаций Республики Саха (Якутия), влияющего на механизм мотивации труда персонала и сформулированы предложения по совершенствованию механизма мотивации.

6. Сформулированы основные принципы построения механизма мотивации в предпринимательской организации, разработана процедура создания эффективной модели механизма мотивации труда персонала на основе формирования взаимосвязи с системой качества, с оценкой и анализом удовлетворенности потребителей, со стратегией предпринимательской организации. Автор предложил не только набор конкретных показателей, разделенных на группы в соответствии с блоками оценки, но и сформулировал критерии оценки качества труда, позволяющие характеризовать деятельность работника.

7. Проведен сравнительный анализ действующей системы оплаты труда персонала организации с предлагаемой моделью оплаты труда, рассмотрен пример расчета оплаты труда для работников линейно-технического цеха филиала ОАО «Сахателеком». Определены основные преимущества применения модели оплаты труда в предпринимательской деятельности.

Разработаны основные направления совершенствования механизма мотивации труда персонала.

По результатам проведенных исследований можно сформулировать следующие основные выводы:

1. Для создания эффективного мотивационного механизма, прежде всего, необходимо, чтобы политика государства в области предпринимательской деятельности опиралась на надежный экономический фундамент прав собственности и была гарантией его защиты.

2. Создание эффективного мотивационного механизма возможно только с возвращением заработной плате ее воспроизводственной и стимулирующей функций и содействие развитию рыночных механизмов регулирования заработной платы.

3. Создание эффективного мотивационного механизма невозможно без усиления роли социального партнерства, ориентированного на конечный результат и партисипативности.

4. Создание эффективного мотивационного механизма невозможно без выработки идеологии мотивации труда, стимулирующей роли заработной платы, направленной на повышение качества и производительности труда, развития индивидуально-договорного регулирования, заключающегося в определении условий труда, характера и содержания трудовой функции с учетом особенностей региона, отрасли, индивидуальных качеств работника.

5. В целях создания эффективного мотивационного механизма целесообразна организация работы по формированию банка данных по современным формам, системам и моделям оплаты труда (с учетом отечественного и зарубежного опыта) и использование этой информации с учетом особенностей каждого региона и отрасли производства. При решении проблем мотивации персонала, прежде всего, важна альтернативность. При выборе необходимо учитывать экономические, социальные, политические аспекты, отечественный и зарубежный опыт.

6. Для создания эффективного механизма мотивации труда персонала необходимо установление поэтапного приближения минимума оплаты труда до прожиточного уровня региона.

Таким образом, на основе выполненной диссертационной работы можно сделать вывод, что использование предлагаемой автором модели оплаты труда в сочетании с определенными направлениями механизма мотивации труда персонала, позволит повысить эффективность и качество управления, разрешит возможные противоречия между работником и работодателем, стабилизирует баланс их интересов, реализует поставленные цели и задачи организации.

Список литературы диссертационного исследования кандидат экономических наук Пакулин, Валерий Юрьевич, 2006 год

1. Абакумова Н.Н, Подовалова Р.Я. Политика доходов и заработной платы: Новосибирск: НГАЭиУ.; М: Инфра-М, 1999.

2. Адаир Дж. Эффективная мотивация. М.: ЭКСМО, 2003.

3. Алексеев и др. Технологии управления персоналом в России. Опыт профессионалов. М.: «Книжный мир», 2001.

4. Алехина О. Стимулирующий эффект гибких систем заработной платы / Человек и труд. 1997. № 1.

5. Альфер Г.П., Виноградов Ю.Н. Расчет и распределение нормативного фонда заработной платы руководителей, специалистов и служащих на предприятии / Судостроительная промышленность, 2001. №4.

6. Архипова Н.И., Кульбы В.В., Косяченко С.А., Чанхиева Ф.Ю. Исследование систем управления. М.: Издательство «ПРИОР», 2002.

7. Бабынина JI.C. Управление персоналом. Практикум: доходы и заработная плата /Л.С.Бабынина. М.: Издательство «Экзамен», 2003.

8. Басовский J1.E., Протасьев В.Б. Управление качеством: М.: ИНФРА-М, 2006.

9. Бешелев С.Д., Гурвич Ф.Г. Экспертные оценки. М: Наука, 1972.

10. Бингэм Б. и др. Оплата труда работников. / Современное управление. Энциклопедический справочник. T.l. М.: Издатцентр, 1997.

11. Бодди Д., Пэйтон Р. Основы менеджмента. Пер. с англ. / Под ред. Ю.Н. Каптуревского. СПб.: Питер, 1999.

12. Большой Экономический Словарь / Под. ред. А.Н. Азрилиана. М.: Институт Новой Экономики, 1999.

13. Бусыгин А. В. Предпринимательство. М: Дело, 2000.

14. Виханский О.С. Наумов А.И. Менеджмент. М.: Гардарики, 1998.

15. Виханский О. С. Стратегическое управление: М.: Гардарики, 2002.

16. Волгин Н.А. Якутский вариант реформы оплаты труда / Человек и труд, 1992. № 1.

17. Волгин Н.А. Мотивация и оплата труда в условиях перехода к рынку / В кн.: Социальная политика Республики Саха (Якутия): опыт, проблемы, пути решения. Якутск, 1995.

18. Волгин Н.А. Реформирование оплаты труда проблема неотложная / Человек и труд. 1996. №11.

19. Волгин Н.А. Оплата труда: производство, социальная сфера, государственная служба (Анализ, проблемы, решения) / Н.А. Волгин. М.: Издательство «Экзамен», 2004.

20. Волгин Н.А. Волгина О.Н. Оплата труда: японский опыт и российская практика: М.: Издательско-торговая корпорация «Дашков и К», 2004.

21. Волгина О.Н. Мотивация труда персонала финансово-кредитных организаций. М., Экзамен, 2002.

22. Гейц И.В. Организация и правовое регулирование бестарифной системы оплаты труда на предприятиях и в организациях различных форм собственности и видов деятельности / Консультант бухгалтера 2003. №2.

23. Генкин Б.М. Экономика и социология труда. М.: Норма, 1999.

24. Глудкин О.П., Горбунов Н.М., Гуров А.И., Зорин Ю.В. Всеобщее управление качеством. М,: Радио и связь, 1999.

25. Гончаров В.В. Важнейшие понятия и концепции в современном управлении. М.: МНИИПУ, 1998.

26. Дикарева А. А., Мирская М. И. Социология труда. М: Высшая школа, 1989.

27. Дубянская Г.Ю. Экономико-статистический анализ заработной платы в России. 1991-2001 гг. М.: Финансы и статистика, 2003.

28. Ефремов В. С. Семь граней современного менеджмента / Менеджмент в России и за рубежом. 1997. № 7, 8.

29. Журавлев П. В. Управление персоналом в предпринимательских организациях. М.: Российская Экономическая Академия, 1998.

30. Журавлев П.В., Карташов С.А., Маусов Н.К., Одегов Ю.Г. Технология управления персоналом. Настольная книга менеджера. М.: «Экзамен», 2000.

31. Журавлев П.В., Кулатов М.П., Сухарев С А. Мировой опыт в управлении персоналом. М.: Российская Экономическая Академия, 1998.

32. Журавлев П.В., Карташов С.А., Маусов Н.К., Одегов Ю.Г. Персонал: словарь понятий и определений. М.: Экзамен. 2000.

33. Егоршин А.П. Мотивация трудовой деятельности. Н.Новгород: НИМБ,2003.

34. Зайцев Г.Г. Управление кадрами на предприятии (персональный менеджмент). Л., 1992.

35. Изменение мотивации труда в новых условиях. М: НИИ труда, 2002.

36. Ильин А.И. Управление предприятиями. Мн., 1997.

37. Инновационный менеджмент / Под ред. П.Н. Завлина и др. М.: ЦИСН, 1998.

38. Кайм Р. Организация заработной платы на предприятии / Человек и труд.2004. №1.

39. Кайм Р. Социальная политика на предприятии / Человек и труд. 2003. №12.

40. Камерон К., Куинн Р. Диагностика и изменение организационной культуры / Пер. с англ. под ред. И. В. Андреевой. СПб: Питер, 2001.

41. Катульский Е. «Мотивация на рынке труда» / Вопросы экономики. №2. 1997.

42. Кибанов А .Я., Захаров Д.К. Формирование системы управления персоналом. М.: ГАУ, 1993.

43. Кокин Ю. Заработная плата как стоимость рабочей силы и распределение по труду / Человек и труд. 1996. №10.

44. Кокин Ю. Теория заработной платы и современные реалии оплаты труда в России / Человек и труд. 1995. №7.

45. Комарова Н. Мотивация труда и повышение эффективности работы / Человек и труд. 1999. №10.

46. Коно Т. Стратегия и структура японских предприятий. М., 1987.

47. Кокорев В.П. Развитие систем мотивации в управлении инженерно-управленческим трудом в России и КНР. Барнаул: Изд-во Алтайского ГУ,1996.

48. Леонтьев А. Н. Потребности, мотивы и сознание / В кн.: Мотивы и сознание в поведении человека. М., 1966.

49. Мазманова Б.Г. Управление оплатой труда: М: Финансы и статистика, 2001.

50. Маслоу А. Мотивация и личность. СПб.: Питер, 2002.

51. Маусов Н.Н., Безделов Д.А. Управление карьерой: М: РЭА, 1999.

52. Менеджмент, маркетинг и экономика образования / Под ред. А.П. Егоршина. Н.Новгород: НИМБ, 2001.

53. Менеджмент персонала: П.В. Журавлев. М: Издательство «Экзамен», 2004.

54. Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. М.: Дело, 1994.

55. Мишурова И.В., Кутелев П.В. Управление мотивацией персонала: Москва: ИКЦ «МарТ»; Ростов н/Д: Издательский центр «МарТ», 2004.

56. Мотивация и мотивы / Е. Ильин. СПб.: Питер, 2003.

57. Мухамбетов Т.И. Мотивационный механизм управления трудом. Алма-Ата: Гылым, 1991.

58. Никитин В. А., Филончева В. В. Управление качеством на базе стандартов ИСО 9000:2000. СПб.: Питер, 2005.

59. Одегов Ю.Г., Журавлев П.В. Управление персоналом: М.: Финстатинформ,1997.

60. Организация производства и управление предприятием / Под ред. О.Г. Туровца. М.: ИНФРА-М, 2002.

61. Павленко А.П., Суэтина JI.M. Организация нормирования труда на предприятиях в современных условиях. М.: Экономика, 1997.

62. Панфилова Н. Новый механизм оплаты труда рабочих / Человек и труд. 1994. №5.

63. Пашуто В.П. Организация, нормирование и оплата труда на предприятии / В.П. Пашуто. М.:КНОРУС, 2005.

64. Пошерстник Е.Б. Заработная плата в современных условиях. СПб.: Герда, 2000.

65. Регион севера: организация оплаты труда в условиях рынка поиск оптимальных вариантов / Человек и труд. 1993. №1.

66. Регионы России: Информ.-стат. Сб. В 2 т. / Госкомстат России. М., 1997,1998, 2000.

67. Резник С.Д. и др. Управление персоналом (практикум) М.: Инфра-М, 2002.

68. Резник С.Д., Игошина И.А., Кухарев К.М. Управление персоналом (Практикум: деловые игры, тесты, конкретные ситуации) М.: ИНФРА-М, 2002.

69. Рофе А. И., Жуков A. JI. Теоретические основы экономики и социологии труда М.: Изд-во ММК, 1999.

70. Рынок труда и доходы населения / Под ред. Н.А. Волгина. М.: Филин,1999.

71. Самыгин С.И., Столяренко Л.Д. Менеджмент персонала. Ростов н/Д.: Феникс, 1997.

72. Седегов Р.С. и др. Управление персоналом: Сотрудники как фактор успеха предприятия. Мн.: БГЭУ, 1997.73. «Семь инструментов качества» в японской экономике. М.: Издательство стандартов, 1990.

73. Современная психология мотивации / Под ред. Д.А. Леонтьева. СПб.: Питер, 2002.

74. Соломанидина Т.О., Соломанидин В.Г. Мотивация трудовой деятельности персонала. М.: «Журнал «Управление персоналом», 2005.

75. Теория системного менеджмента / Под общ. ред. П.В. Журавлева, Р.С. Седегова, В.Г. Янчевского. М.: Издательство «Экзамен», 2002.

76. Толковый словарь живого великорусского языка. П.М.: Русский язык, 1990. Т. 3.

77. Словарь современной экономической теории Макмиллана / Под общей ред. Д.У. Пирса. М.: «Инфра-М»., 1997.

78. Словарь-справочник менеджера / Под ред. М.Г. Лапусты. М.: Инфра-М, 1996.

79. Социальный менеджмент / Под ред. Ильенковой С.Д. М.: ЮНИТИ, 1998.

80. Социально-экономическое положение Республики Саха (Якутия). Госкомстат России. Комитет государственной статистики Республики Саха (Якутия)

81. Спивак В.А. Организационное поведение и управление персоналом. СПб.: «Питер», 2000.

82. Тимофеев А.В. К вопросу об определении величины финансового резерва ПОЭЭ / Передовой производственный опыт в энергетике и энергетическом строительстве. 1991. Вып. 4.

83. Тимофеев А.В., Ефремов С. К., Старостин И.В. Некоторые особенности поддержания и развития системы рабочих мест на предприятиях ТЭК / Нефть, газ, бизнес. 2001. № 4.

84. Тимофеев А.В. Факторы, определяющие численность персонала и уровень оплаты его труда в электроэнергетике некоторых стран / Проблемы прогнозирования. 1999. №6.

85. Тимофеев А.В. Управление социально-трудовыми отношениями в электроэнергетике / Менеджмент в России и за рубежом. 2003. №6.

86. Травин В.В., Дятлов В.А. Основы кадрового менеджмента. М: Дело, 1995.

87. Травин В.В., Дятлов В.А. Основы управления персоналом, М.: Дело, 1997.

88. Травин В.В., Дятлов В.А. Менеджмент персонала, предприятия. М.: Дело, 2000.

89. Травин В. В., Магура М. И., Курбатова М. Б. Мотивационный менеджмент: Модуль III: М.: Дело, 2004.

90. Управление персоналом / Под редакцией Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. М., 2002.

91. Управление персоналом организации / Под ред. А.Я. Кибанова. М.: Инфра М, 2001.

92. Управление персоналом: Энциклопедический словарь. М.: ИНФРА-М, 1998.

93. Управление человеческими ресурсами: опыт индустриально развитых стран / П.В. Журавлев, Ю.Г.Олегов, Н.А. Волгин. М.: Издательство «Экзамен», 2002.

94. Уткин Э.А. Управление персоналом в малом и среднем бизнесе. М.: АКАЛИС, 1996.

95. Фильев В.И. Организация, нормирование и оплата труда в развитых странах. М.: ИнтелСинтез, 1996.

96. Фильев В. И. Заработная плата в зарубежных странах. М.: ЗАО «Бухгалтерский бюллетень», 1997.

97. Фильев В.Н. Нормирование труда на современном предприятии. М., 1997.

98. Хагеманн Г. Руководство по мотивации / Пер. с англ. М: HIPPO, 2003.

99. Харрингтон Д.Х. Управление качеством в американских корпорациях: Сокр. Пер. с англ. / Под ред. Л. А. Конарева. М.: Экономика. 1990.

100. Хекхаузен X. Психология мотивации достижения. СПб.: Речь, 2001.

101. Хекхаузен X. Мотивация и деятельность Т. 2. М.: 1986.

102. Чингос П. Т. Оплата по результату. Из опыта оплаты труда персонала в США. М.: Издательский дом «Вильяме», 2004.

103. Шаталова Н.И. Трудовой потенциал работника. М: ЮНИТИ-ДАНА, 2003.

104. Шекшня С.В. Как eto skazat' po-russki? (современные методы управления персоналом в современной России). М.: ООО «Журнал «Управление персоналом» совместно с ЗАО «Бизнес-школа «Интел-Синтез». 2003.

105. Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации, М.: «Бизнес-школа «Интел-Синтез», 2000.

106. Шекшня С.В. Управление человеческими ресурсами в России и СНГ: сегодня и завтра / Управление персоналом. 1998. №6.

107. Шестопёров В.П., Божанова О.Я., Тимофеев А.В. Определение доплат за вредные и тяжёлые условия труда на ТЭС / Энергетик. 1994. №7.

108. Шкурко С. И. Стимулирование качества и эффективности производства. М.: Мысль, 1977.

109. Шумпетер Й. Теория экономического развития. М.: Прогресс, 1982. Ш.Щадилова С. Н. Расчет заработной платы на предприятиях всех формсобственности: Практическое руководство. М.: ИКЦ «ДИС» 1996.

110. Экономика районов и городов Республики Саха(Якутия) за 1985-2004г.г. Статистический сборник / Комгосстат Республики Саха(Якутия). Я., 2004.

111. Энциклопедия предпринимателя. Толковый словарь / Сост. С.М. Синельников и др. СПб.: ТОО «Олбис», АО «Сатис», 1994.

112. Эренберг Р.Дж., Смит Р.С. Современная экономика труда. Теория и государственная политика. М.: Изд-во МГУ, 1996.

113. Яковлев Р.А. Реформирование заработной платы процесс длительный / Человек и труд. 1998. №10.

114. Яковлев Р. А. Концепция реформирования заработной платы. М.: НИИтруда, 1998.

115. Яковлев Р.А., Федорова М. Формирование и порядок определения цены рабочей силы / Человек и труд. 1996. №1.

116. Herzberg, Fr. (2003). One More Time: How Do You Motivate Employees? Harvard Business Review, January 2003.

117. Kets de Vries, M. F. R. (2001). The Leadership Mistique. Pearson Education Limited.

118. Kets de Vries, M. F. R. (2000). Journey into the «Wild East»: Leadership Style and Organizational practices in Russia. Organizational Dynamics.

119. Levinson, H. (2003). Managing by Whose Objectives? Harvard Business Review, January 2003.