Разработка научно-методических и алгоритмических средств поддержки принятия решений при управлении перераспределением кадров для проектно-ориентированных организационных систем тема диссертации и автореферата по ВАК РФ 00.00.00, кандидат наук Толмасов Руслан Сергеевич

• Толмасов Руслан Сергеевич
• кандидат наук
• 2024

Оглавление диссертации кандидат наук Толмасов Руслан Сергеевич

ВВЕДЕНИЕ

ГЛАВА 1 АНАЛИЗ СУЩЕСТВУЮЩИХ ПОДХОДОВ К ПЕРЕРАСПРЕДЕЛЕНИЮ КАДРОВ В ПРОЕКТНО-ОРИЕНТИРОВАННЫХ ОРГАНИЗАЦИОННЫХ СИСТЕМАХ

1.1 Производственные цепочки и их текущее состояние

1.2 Анализ состояния рынка труда Российской Федерации

1.3 Проектно-ориентированные организационные системы

1.4 Обзор механизмов перераспределения кадров организационной системы

1.4.1 Типовой процесс подбора кадров при замещении вакантных должностей

1.4.2 Современные подходы к перераспределению кадров

1.4.3 Обоснование выбора механизма перераспределения в проектно-ориентированной организационной системе

Выводы по Главе

ГЛАВА 2 АСПЕКТЫ ПОСТРОЕНИЯ МАТЕМАТИЧЕСКОЙ МОДЕЛИ КОМПЕТЕНЦИЙ КАДРОВ В ПРОЕКТНО-ОРИЕНТИРОВАННЫХ ОРГАНИЗАЦИОННЫХ СИСТЕМАХ

2.1 Концептуальная модель компетенций кадров в проектно-ориентированных организационных системах

2.1.1 Структура модели компетенций кадров в проектно-ориентированных организационных системах

2.1.2 Представление проекта в контексте модели

2.1.3 Представление кандидата в контексте модели

2.1.4 Формирование механизма взаимосвязи профессиональных компетенций кандидатов

2.2 Математическое обеспечение модели компетенций кадров в проектно-ориентированных организационных системах

2.3 Математическая модель компетенций кадров в проектно-ориентированных организационных системах

2.4 Выбор метода кластеризации графа компетенций

Выводы по Главе

ГЛАВА 3 АЛГОРИТМ ИНТЕЛЛЕКТУАЛЬНОЙ ПОДДЕРЖКИ ПЕРЕРАСПРЕДЕЛЕНИЯ КАДРОВ МЕЖДУ АКТИВНЫМИ ПРОЕКТАМИ С УЧЕТОМ ИХ ПРИОРИТЕТА

3.1 Постановка задачи перераспределения кадров

3.2 Определение этапов работы алгоритма интеллектуальной поддержки перераспределения кадров

3.3 Критерии оптимизации полученных решений

3.3.1 Расчёт временных затрат исполнителя проекта

3.3.2 Определение операционных затрат на исполнителя

3.3.3 Функция приспособленности

3.4 Особенности программной реализации алгоритма интеллектуальной поддержки перераспределения кадров

3.4.1 Обоснование выбора модели данных

3.4.2 Архитектура информационной системы перераспределения кадров

Выводы по Главе

ГЛАВА 4 Методика идентификации квалификационных моделей в проектно-ориентированных организационных системах на основе комбинации ретроспективной, текущей и экспертной информации

4.1 Методическое обеспечение процесса перераспределения кадров в проектно-ориентированных организационных системах

4.2 Методика идентификации квалификационных моделей в проектно-ориентированных организационных системах на основе комбинации ретроспективной, текущей и экспертной информации

4.3 Исследование подходов к созданию единой системы определений и методов оценок при формировании общего пула кандидатов

4.4 Анализ применения научно-методических и алгоритмических средств поддержки принятия решений при управлении перераспределением кадров

4.4.1 Обоснование выбора метода оценки эффективности

4.4.2 Теоретическая оценка эффективности

4.4.3 Проведение апробации на предприятии

4.4.4 Выводы

Выводы по Главе

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

СПИСОК СОКРАЩЕНИЙ И УСЛОВНЫХ ОБОЗНАЧЕНИЙ

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ

Приложение

ВВЕДЕНИЕ

Актуальность темы исследования. Начало XXI века сопровождается процессом глобального перестроения цепочек создания ценностей. Для данного периода характерен рост значимости локализованных в пределах одной страны производств против глобального разделения труда, что свидетельствует о начале эпохи деглобализации. Вне зависимости от социально-экономических условий в каждой организации существует необходимость управления различными ресурсами организации, такими как люди, материалы, время, деньги, технологии, информация и др. Кадровые ресурсы детерминируют функционирование предприятия в целом, поэтому крайне необходим системный подход в управлении этим важным ресурсом организации. В настоящее время по сведениям Минтруд и Центрального Банка в Российской Федерации наблюдается серьезный дефицит кадров для различных отраслей промышленности и сферы услуг. Управление кадрами представляет собой сложную систему, которая должна оперативно реагировать на любые изменения внешней среды.

Для успешности этого процесса необходимы новые знания, новые профессиональные навыки и способности менеджеров, для которых понимание людей и управление ими - первостепенная задача. Новые задачи требуют новых подходов к управлению кадрами организации в условиях современного рынка труда.

Степень разработанности темы исследования. Проведенное исследование опирается на тесно связанные области: технологии управления кадрами, управления в организационных системах и технологий автоматизации процессов управления. Каждая из рассматриваемых областей широко представлена в отечественных и зарубежных научных изданиях.

В области исследования организационных систем и процессов управления в организационных системах можно отметить значительный вклад отечественных исследователей В.К. Раева, В.Н. Буркова, А.А. Кузьмицкого,

Д.А. Новикова, А.В. Калача, И.Г. Малыгина. Среди работ зарубежных ученых можно выделить работы Г. Минцберга, Д. Лока, Ф. Хиллера проводивших исследования в области управления в организационных системах, теории игр и исследований операций.

Исследования и разработки технологий автоматизации процессов управления представлены большим числом публикаций в научных журналах разных временных периодов. Среди отечественных исследователей в данной области можно отметить работы В.М. Глушко, А.И. Китова, А.И. Берга, чьи труды были направлены на создание автоматизированной системы управления государственного и отраслевого масштаба.

Возрастающие потребности экономики, вызванные различными экономическими и политическими причинами, требуют привлечения значительного числа высококвалифицированных специалистов к выполнению поставленных перед организациями задач, которые все больше приобретают форму проектной деятельности. Усугубившаяся проблема кадрового дефицита в стране негативно повлияла на эффективность применения большинства известных механизмов перераспределения кадров (аутсорсинга, аутстаффинга, лизинга), которые созданы в первую очередь для поддержки основных процессов и типовых проектов организаций. Для снижения негативного эффекта кадрового голода организации снижают требования к кандидатам и отменяют дискриминационные ограничения, что позволяет увеличить количество потенциальных кандидатов на вакантные позиции, но также увеличивает нагрузку на кадровую службу и временные затраты на отбор подходящих кандидатур. Возможным вариантом решения сложившейся проблемы может быть модернизация менее популярных механизмов перераспределения кадров, основанных на объединении организаций и прямом обмене специалистами для выполнения своих актуальных проектов. Подобные механизмы существуют и успешно применяются в сфере информационных технологий и консалтинге. Примером такого механизма является смартстаффинг, основанный на одноименной технологии предложенной Гайдановым в 2008 году. Технология

использует собственный механизм определения компетентности кандидатов на основе ретроспективной информации и проведения её оценки при регистрации кандидата. Кроме того, смартстаффинг нацелен на удовлетворения потребностей в специалистах отдельных организаций, что не позволяет учитывать приоритетность проектов при выполнении перераспределения кадров между организациями.

Таким образом, вопрос применения принципа прямого обмена сотрудниками между организациями, без привлечения фирм-посредников для других отраслей недостаточно проработан. Модернизация механизма смартстаффинга с помощью разработки научно-методических средств и соответствующего алгоритмического обеспечения, позволит учесть потребности и приоритеты организаций входящих в объединение.

Исследования выполнялись в рамках целевой программы «Стратегия развития национальной системы квалификаций Российской Федерации на период до 2030 года (одобрена Национальным советом при Президенте РФ по профессиональным квалификациям (протокол от 12 марта 2021 г. N 51)», Государственного плана подготовки управленческих кадров для организаций народного хозяйства Российской Федерации в 2018/19 - 2024/25 учебных годах; (В редакции постановления Правительства Российской Федерации от 23.12.2019 № 1768). Положение о Комиссии по организации подготовки управленческих кадров для организаций народного хозяйства Российской Федерации.

Цель исследования - повышение эффективности принятия решений при управлении перераспределением кадров для проектно-ориентированных организационных систем за счет разработки научно-методических и алгоритмических средств поддержки.

Объект исследования - механизмы перераспределения кадров для проектно-ориентированных организационных систем.

Предмет исследования - научно-методические и алгоритмические средства поддержки принятия решений в управленческих задачах

перераспределения кадров.

Для достижения поставленной цели потребовалось решение следующих частных задач исследования:

1) Провести анализ существующих подходов к перераспределению кадров в проектно-ориентированных организационных системах.

2) Разработать научное средство, позволяющее определять подходящих кандидатов с заданной степенью соответствия квалификационным требованиям.

3) Разработать алгоритмическое обеспечение интеллектуальной поддержки перераспределения кадров между активными проектами проектно-ориентированной системы с учетом их приоритета.

4) Предложить методику идентификации квалификационных моделей в проектно-ориентированных организационных системах на основе комбинации ретроспективной, текущей и экспертной информации.

Методы и методология исследования

В диссертации были использованы методы функционального анализа, логико-лингвистического моделирования, исследования операций и экспертных оценок, программно-целевого планирования и управления, методологии структурного анализа, теории графов, теории вероятностей и математической статистики, теории систем, организации, управления организационными системами, выбора решений, многофакторный анализ.

Научная новизна

1) Математическая модель компетенций кадров в проектно-ориентированных организационных системах, в отличие от известных содержит дополнительные связи между компетенциями одной предметной области.

2) Алгоритм интеллектуальной поддержки перераспределения кадров между активными проектами с учетом их приоритета, в котором в отличие от существующих алгоритмов, формирование выборки кандидатов осуществляется с применением оригинальной модели их компетенций, последующая обработка реализуется параллельным выполнением генетического алгоритма с предварительным разбиением начальной выборки на группы с учетом заданного

приоритета проектов.

3) Методика идентификации квалификационных моделей в проектно-ориентированных организационных системах на основе комбинации ретроспективной, текущей и экспертной информации, отличающаяся от известных, инновационным подходом к определению параметров квалификационной модели, на основе единой системы определений и методов оценки компетенций с учетом экспертизы накопленного опыта проектно-ориентированной организационной системы.

Теоретическая значимость работы

Установлены дополнительные связи между компетенциями кандидатов на замещение вакантных позиций в проекте в рамках его предметной области, обусловленные общими наборами знаний, умений и навыков.

Обосновано использование комбинации накопленного опыта о выполненных проектах, текущей и экспертной информации о проектах для корректировки параметров математической модели компетенций кадров в проектно-ориентированных организационных системах.

Практическая значимость работы

Модель позволяет расширить выборку кандидатов для выполнения требуемых операций, за счет включения в выборку кандидатов, обладающих смежными компетенциями, что повышает обеспеченность проектов кадрами.

Алгоритм позволяет сократить временные затраты на проведение первичного отбора кандидатов на замещение вакантных позиций в проекте за счет многокритериальной оптимизации выборки по ограничениям и заданной степени точности подбора.

Методика повышает результативность отбора кандидатов за счет применения инновационного подхода к определению параметров квалификационной модели, заключающегося в единой системе определений и методов оценки компетенций для проектно-ориентированных организационных систем.

Положения, выносимые на защиту

1) Математическая модель компетенций кадров в проектно-ориентированных организационных системах.

2) Алгоритм интеллектуальной поддержки перераспределения кадров между активными проектами с учетом их приоритета.

3) Методика идентификации квалификационных моделей в проектно-ориентированных организационных системах на основе комбинации ретроспективной, текущей и экспертной информации.

Степень достоверности основных полученных результатов обеспечивается надежными исходными данными, адекватностью выбранного математического аппарата и корректностью применения указанных методов исследования. Достоверность подтверждается апробацией и внедрением полученных результатов в практику работы производственных и проектных организаций.

Введение диссертации (часть автореферата) на тему «Разработка научно-методических и алгоритмических средств поддержки принятия решений при управлении перераспределением кадров для проектно-ориентированных организационных систем»

Апробация работы

Основные положения и результаты диссертационной работы докладывались и обсуждались на: IX Всероссийской научной конференции «Информационные технологии интеллектуальной поддержки принятия решений (с приглашением зарубежных ученых) (Уфа - Ставрополь - Ханты-Мансийск, 2021г.), всероссийской научно-практической конференции «Актуальные проблемы деятельности подразделений УИС» (Воронеж, 2022), международной научной конференции «Актуальные проблемы прикладной математики, информатики и механики (Воронеж, 2022), на XX международной научно-практической конференции «Актуальные проблемы науки и образования в условиях современных вызовов» (Москва, 2023), на международной научно-практической конференции «Техника и безопасность объектов уголовно-исполнительной системы» (Воронеж, 2023).

Внедрение результатов исследования

Основные положения диссертационного исследования внедрены в практическую деятельность департамента проектного развития производственной организации ООО «Новые технологии и материалы», в

процесс распределения сотрудников между проектами опытно-конструкторской разработки, в процесс распределения ресурсов и задач с последующим принятием управленческих решений предприятия АО «Можайское экспериментальное-механическое предприятие».

Соответствие паспорту специальности

Содержание диссертации соответствует п.2. разработка математических моделей и критериев эффективности, качества и надёжности организационных систем. п.5 разработка методов получения данных и идентификации моделей, прогнозирования и управления организационными системами на основе ретроспективной, текущей и экспертной информации. п.9 разработка методов и алгоритмов интеллектуальной поддержки принятия управленческих решений в организационных системах паспорта научной специальности 2.3.4. управление в организационных системах.

Публикации по материалам диссертации опубликовано 12 научных работ (6 статей, 4 материалов научных конференций, 2 свидетельства о регистрации программы для ЭВМ), 4 из которых опубликованы в научных журналах и изданиях, рекомендованных ВАК при Министерстве науки и высшего образования Российской Федерации, 1 в сборнике индексируемом Web Of Science, в том числе 5 работ опубликованы без соавторов.

Личный вклад автора

Автором предложены математическая модель компетенций кадров в проектно-ориентированных организационных системах, методика идентификации квалификационных моделей в проектно-ориентированных организационных системах на основе накопленного опыта, алгоритм интеллектуальной поддержки перераспределения кадров между активными проектами с учетом их приоритета.

Структура и объем работы. Диссертация состоит из введения, четырех глав, заключения, списка литературы и 1 приложения. Диссертация изложена на 136 страницах машинописного текста, включает 8 таблиц и 49 рисунков. Список использованных источников составляет 128 наименований.

ГЛАВА 1 АНАЛИЗ СУЩЕСТВУЮЩИХ ПОДХОДОВ К ПЕРЕРАСПРЕДЕЛЕНИЮ КАДРОВ В ПРОЕКТНО-ОРИЕНТИРОВАННЫХ ОРГАНИЗАЦИОННЫХ СИСТЕМАХ

1.1 Производственные цепочки и их текущее состояние

В процессе глобального разделения труда формировались производственные цепочки, состоящие из отдельных компаний, специализирующихся на производстве отдельных компонентов, необходимых для создания конкретного конечного продукта. То есть предприятия ориентировались не на выпуск готовой продукции, а на совершенствование процессов производства отдельных её компонентов, выстраиваясь таким образом в мировые производственные цепочки. Примером подобных компаний служат крупные предприятия машиностроительной промышленности. Процессы формирования глобальных цепочек создания стоимости, причин и следствий их появления хорошо изучены и рассматриваются в разделах теории управления и логистики [2,47, 87,122].

При обсуждении глобализации и фрагментации производства между разными странами применяется ряд понятий, являющихся в большинстве случаев взаимозаменяемыми, однако не являющихся полностью тождественными: ««глобальная цепочка поставок», «глобальная цепочка создания стоимости», «глобальная производственная цепочка». Главным обязательным условием существования глобальной цепочки производства, поставок или создания ценностей заключается в том, что в процессе участвуют как отечественные, так и иностранные организации.

Основным отличием между понятиями «Глобальная производственная цепочка» и «Глобальная цепочка создания ценности» заключается в рассматриваемых границах процессов. Так для производственных цепочек процессы рассматриваются от добычи и передачи сырья в производство до получения готового продукта, исключая процессы распространения и сбыта, а

также маркетинга и иных процессов, не связанных с производством напрямую. Понятие «Глобальная цепочка создания ценности» более широкое и включает в себя также этапы, выполняемые сбытовой сетью.

Наглядно различия понятий можно изобразить в виде диаграммы предложенной APEC Policy Support Unit (Рисунок 1.1).

Поставщик последнего уровня Поставщик второго уровня Поставщик первого уровня Головная организация Розничные организаци и Потребители

Концепция, проектирование, разработка породукта

^Приобретение^

Сырьевая сеть

Производство

Сеть компонентов

Конечный продукт

Сбытовая сеть

Глобальная цепочка производственной стоимости

Глобальные цепочки снабжения/создания стоимости

Рисунок 1.1 - Отличие понятий производственной цепочки и цепочки создания

ценностей

К концу 90-х Российская Федерация практически полностью перешла к рыночной экономической модели, заняв определенную нишу в глобальном разделении труда, в основном как поставщик сырья для высокотехнологичных зарубежных производств.

Таким образом, в Российской Федерации к 2014 году сформировались производственные цепочки, ориентированные на добычу и продажу сырья и потребление импорта высокотехнологичной продукции из-за рубежа (Рисунок 1.2).

Рисунок 1.2 - Глобальные производственные цепочки

Процесс развала СССР и перехода стран-участниц к рыночной модели экономики сопровождался развалом сложившихся ранее локальных производственных цепочек, в результате часть организаций обрабатывающего комплекса и производства готовой продукции закрывались или перепрофилировались, а их место занимали импортеры и зарубежные компании.

Возникающие проблемы на любом из участков цепочки нарушают работу всего производственного цикла, что негативно сказывается на всех участниках. Несмотря на в целом позитивное восприятие процесса глобализации и глобального разделения труда, такой подход дал существенный негативный эффект во время пандемии 2020-2022 года. Закрытие границ, локдаун и иные карантинные меры привели к спаду объёмов производства продукции и росту цен и возникновение дефицита. Особенно заметен был дефицит в области высокотехнологичной продукции, например, в сфере микроэлектроники, где основным мировым производителем является предприятие, расположенное в Тайване, которое в условиях закрытых границ не могло экспортировать свою продукцию (Рисунок 1.3).

Рисунок 1.3 - Текущее состояние производственных цепочек РФ Кроме того, большая зависимость от импорта несет угрозы для

суверенитета и безопасности страны в целом. Подтверждением реальности подобной угрозы служит беспрецедентное санкционное давление, оказываемое

на Российскую Федерацию в ответ на вооруженный конфликт на Юго-Востоке страны. В результате действия санкций часть высокотехнологичной продукции оказалась недоступна для приобретения на территории страны, часть продукции приобретается, используя сложные механизмы обхода санкций.

Для решения возникшей проблемы сформированы и постепенно реализуются программы импортозамещения и обеспечения технологического суверенитета страны. Суть программ сводится к локализации производственных цепочек критически важной продукции на территории страны (Рисунок 1.4).

Рисунок 1.4 - Локальная производственная цепочка

Локализация производственных цепочек на ранних стадиях носит характер проектной деятельности [112,119], так как в процессе получается уникальный результат - новое предприятие, замещающее поврежденный участок цепи. Необходимость создания проектных групп для реализации проектов по созданию и запуску новых предприятий обуславливается необходимостью быстрого восстановления производственных цепей в большом количестве в условиях дефицита кадров.

Подобный подход может быть реализован крупными организационными системами государственного или частного сектора экономики, так как они обладают достаточным количеством ресурсов, включая кадровый. В качестве примера можно привести концерны (АО Концерн ВКО «Алмаз-Антей», АО концерн «Калашников») или государственные корпорации (ГК Роскосмос, ГК Ростех), так как эти организации обладают достаточными ресурсами для ведения активной проектной деятельности. Для локализации производственных цепочек необходимы адекватные современные технологии, а также кадровый ресурс нужной квалификации. В рамках настоящего исследования вопрос технологического обеспечения организаций не рассматривается.

Далее будет приведен анализ текущего состояния рынка труда и существующих механизмов перераспределения кадров.

1.2 Анализ состояния рынка труда Российской Федерации

Изменение цепочек создания ценностей и санкционное давление на страны существенно повлияли на многие сферы деятельности. В данном разделе приводится анализ текущей ситуации на рынке труда с целью выявить его ключевые проблемы, факторы, спровоцировавшие их появление, а также основные известные способы решения подобных проблем.

По мнению отечественных экспертов в настоящее время на рынке труда Российской Федерации отмечается дефицит кадров во многих отраслях экономики. Данная проблема усугубилась в период с начала 2020 года, и ситуация продолжает ухудшаться за счет изменения протекающих миграционных потоков. Тем не менее, данная проблема существует давно и широко освещалась в научных работах и средствах массовой информации, что дополнительно подчеркивает актуальность проблемы [25,38,45,50,51,52,57,67,68].

В работе «Рынок труда и проблема дефицита кадров» Золина И.Е. утверждается, что многие проблемы, связанные с дефицитом кадров, в настоящее время берут начало в 90-е годы XX века и первой декады XXI века. Это связывается с тем, что «вся система общественных отношений не стимулировала динамичного развития страны», а «в обществе отсутствовал спрос на качественное образование», которое к тому же не гарантировало достойную оплату труда [45]. Данный процесс был обоюдным: общество не стремилось к получению качественного образования, а государственные структуры неспособны были обеспечить эффективное выполнение стратегии развития системы подготовки кадров, в результате в ней возник дисбаланс, приведший к перепроизводству юристов, менеджеров, экономистов и усугублению проблем с дефицитом квалифицированных кадров в других отраслях, которые постепенно приходили в упадок. На это обстоятельство

исследователи также обращали внимание. Хронический дефицит специалистов определенных профессий, особенно в наукоемких областях и производстве, наносил существенный урон промышленному потенциалу страны. О влиянии дефицита кадров на разные уровни экономики писал Мортиков В.В. В своем исследовании 2022 года о специфике управления персоналом в условиях дефицита кадров он классифицировал и систематизировал причины его появления, обобщив работы ряда других исследователей [25,67]. Мортиков отметил, что работы предшественников рассматривали проблему ограничиваясь «либо макро-, либо микро-, либо только управленческим аспектом» [68]. Но, по его мнению, эти стороны дефицита связаны и должны рассматриваться комплексно, так как они оказывают существенное влияние друг на друга (Рисунок 1.5).

Рисунок 1.5 - Классификация причин кадрового дефицита

Комплексное рассмотрение причин кадрового дефицита является достаточно обоснованным. Можно наблюдать сильную корреляцию между каждым из выделенных факторов, что позволяет оценить степень их влияния на текущий дефицит.

Действительно, изменение в логистических цепочках и уход с российского рынка ряда иностранных компаний является одним из факторов, побуждающих местных предпринимателей к активному поиску продуктов-заменителей, которые не всегда можно успешно импортировать от других поставщиков, что

создает необходимость в локализации производства ряда номенклатурных групп на территории России, что обуславливает макроэкономическую причину усугубления дефицита кадров. Удовлетворение этой потребности прямым образом связано с открытием новых производств или расширением существующих, что в свою очередь является одной из причин возникновения кадрового дефицита на уровне организации. В конце XX века фиксировался рост смертности трудоспособного населения при устойчивом падении рождаемости, что к настоящему времени привело к еще одной проблеме для формирования кадровой политики организаций - старение персонала и невозможность их своевременной замены на молодых сотрудников.

К макроэкономическим причинам можно отнести изменения в структуре финансирования отраслей экономики и науки, недостаток которого замедлил, а в некоторых отраслях остановил, развитие обрабатывающих производств и соответствующих областей науки, что привело к деградации производственного комплекса. Сокращение рабочих мест, падение уровня заработка сделали инженерные специальности не престижными среди молодежи, что отразилось и на системе подготовки кадров создав дисбаланс в системе. Таким образом, формирование кадрового голода, наблюдаемого в настоящее время, происходило постепенно продолжительное время. Последние события привели лишь к ухудшению ситуации, добавив дополнительные факторы: мобилизацию, изменение миграционных потоков, в частности падение уровня привлекательности страны для высококвалифицированных специалистов из-за рубежа.

Учитывая динамическое развитие ситуации, обзор и анализ текущего состояния рынка труда без рассмотрения отчетов кадровых агентств и публикаций в СМИ будет не полным. На страницах информационных изданий все чаще встречаются материалы, посвященные среди прочего кадровому дефициту [38, 50, 51].

Крупные кадровые агентства регулярно проводят мониторинг состояния рынка труда, отчеты о которых позволяют глубже понять настроения участников рынка труда.

Опрос работодателей, в приведенном аналитическом материале кадрового агентства Head Hunter [50], показал, 48% опрошенных компаний воспринимают текущую ситуацию негативно, при этом 12% планирует начать сокращения, а 2% - уже начали сокращение персонала, о приостановке набора сотрудников сообщило 34% опрошенных. Следовательно, можно сделать вывод, что примерно четверть работодателей стараются сохранить свой текущий кадровый состав. Одновременно с этим, 41% опрошенных работодателей оценивают ситуацию положительно и около 38% никак не пересматривают свою кадровую политику. Следовательно, в основном работодатели ожидают развития текущей ситуации и не стремятся проводить резкие изменения в своей кадровой политике, а значит предприятиям, заинтересованным в закрытии открытых на текущих момент вакансий, придется искать дополнительные способы решения кадрового вопроса.

Агентство регулярно проводит мониторинг состояния рынка труда [51] и по результатам анализа прогнозировало крайне неустойчивую ситуацию на рынке труда в 2022 году. Но аналитики отметили ряд положительных факторов для участников рынка труда:

- часть работодателей, воспользовавшись ситуацией могут забрать с рынка лучших специалистов;

- учитывая неопределенность ситуации на рынке труда, сотрудники более заинтересованы в сохранении текущего рабочего места.

Исходя из этого, можно предположить, что предприятия, которые желают сохранить свой текущий кадровый состав, но при этом желающие сократить издержки на содержание сотрудников находящихся в простое, могут быть заинтересованы во временном предоставлении своих специалистов для выполнения проектов или отдельных работ в других компаниях, при условии

соответствующей компенсации. В этом также могут быть заинтересованы сами сотрудники, так как смогут оптимально использовать свое рабочее время.

В январе 2023 года в очередном аналитическом материале агентства были намечены основные тренды, проявляющиеся на рынке труда [38]:

- снижение уровня дискриминации по возрастному критерию;

- сокращение времени затрачиваемого на осуществление подбора специалистов.

Кроме того, эксперты отмечают возможное увеличение актуальности автоматизированных инструментов подбора персонала с целью повышения качества подбора и сокращению времени на поиск и отбор кандидатов.

Таким образом, проблема перераспределения кадров, особенно носящего временный характер, в настоящее время актуальна (Рисунок 1.6).

Рисунок 1.6 - Актуальные проблемы рынка труда РФ

Учитывая вышеизложенное, возникает необходимость рассмотрения существующих технологий подбора персонала под конкретные проекты или отдельные работы, так как в настоящее время предприятия, в первую очередь,

ориентированы на сохранение своего текущего кадрового состава и, следовательно, сокращение издержек на их содержание.

1.3 Проектно-ориентированные организационные системы

Центральным понятием проектной деятельности является проект. В настоящее время единого определения термина проект не представлено. В рамках исследования проект определяется как: ограниченное по срокам изменение отдельной системы в рамках установленных требований к качеству результатов и объёму ресурсов, выполненное индивидуально или проектным коллективом.

Таким образом, основными отличиями проектной деятельности от других видов деятельности являются:

- направленность на достижение конкретных целей;

- определены сроки начала и завершения проектов;

- уникальность получаемого результата;

- комплексность факторов, влияющих на процесс;

- специфическое правовое и организационное обеспечение, то есть требуется создание специфической организационной системы на время выполнения проекта.

Различия направленности проектов и подходов к управлению ими в каждом конкретном случае требуют особого способа формирования организационной структуры (ОС) проектной организации. В Теории организационных систем описаны проектные организационные системы, описывающие специфику устройства и управления проектной организацией, которые не полностью удовлетворяют сложившейся ситуации.

Актуальность проблемы эффективных организационных систем обусловлена изменениями политических и экономических условий, которые показали ряд проблем, требующих решения: например, с недостаточным объемом обрабатывающих производств, в настоящее время не способного

удовлетворить спрос потребителей. Другой важной проблемой является дефицит кадров. В совокупности эти два фактора не позволяют быстро организовать производство необходимых товаров и услуг. Одним из способов решения проблемы может являться комплексный проектный подход к вопросам создания новых предприятий. Заранее предсказать структуру, количество требуемого персонала и ряд других факторов в этих условиях невозможно, как и невозможно выделить достаточного количества трудовых ресурсов на все необходимые проекты. Это обусловлено различной направленностью самих проектов.

Таким образом, применение классических организационных структур невозможно в силу следующих факторов:

- потребность в выполнении проектов различной направленности, требующих различных подходов к управлению;

- дефицит кадров, в том числе и высококвалифицированных специалистов.

Исходя из этого, автором предлагается введение нового типа организационных систем, предназначенных для решения задач управления проектной деятельностью организаций - проектно-ориентированные организационные системы (ПООС). Концептуальная модель ПООС приведена в работе [96].

В условиях дефицита кадров необходимо использовать кадровые технологии, позволяющие предприятию временно предоставлять часть своих кадровых ресурсов, для выполнения проектов, направленных на улучшение своей внешней среды функционирования.

Выбор и подготовка проекта определяется заказчиком исходя из потребностей участников системы. Внутренняя структура проектной группы должна быть подобрана исходя из целей и задач проекта и применяемой к нему нормативно-правовой базы и не может быть четко определена формально в отрыве от конкретного проекта. Таким образом, внутренняя структура может принимать любой вид, например, иерархический.

Таким образом, наличие пула ресурсов позволяет решить проблему нехватки ключевых кадров в рамках проекта с одной стороны и решить проблему неэффективного использования рабочего фонда времени специалистов с другой.

Ресурсное обеспечение проектов определяется договором между заказчиком и конкретными предприятиями, то есть предприятие-заказчик может поставить для выполнения собственные ресурсы и средства производства или использовать ресурсную базу стороннего предприятия, конечный продукт определяется целями конкретного проекта.

Общий пул требует разработки механизмов для выполнения перераспределения кадров, помещенных в пул, между активными проектами системы.

1.4 Обзор механизмов перераспределения кадров организационной

системы

1.4.1 Типовой процесс подбора кадров при замещении вакантных

должностей

Кадровые технологии активно развиваются, что позволяет достичь более точного подбора кандидатов за меньшее время поиска и тем самым сократить издержки организации в процессе закрытия открытых вакансий. Тем не менее, структура процесса подбора кандидатов остается неизменной, количество и содержание этапов процесса практически во всех случаях будут одинаковыми. Основные отличия между различными реализациями процесса заключаются в применяемых методиках проведения тестирований и собеседований потенциальных сотрудников и применения интеллектуальных технологий в процессе подбора. На процесс отбора кадров влияет множество факторов, определяющим фактором является квалификация кандидата. Из всего множества найденных кандидатов специалистам кадровой службы предстоит отобрать наиболее подходящего. Кандидат проверяется на способность выполнять

определенные производственной необходимостью обязанности, предусмотренные позицией, на которую он претендует. Следовательно, должность является основным источником требований к квалификации кандидата.

В контексте решаемых в ходе исследования задач знание типового процесса подбора персонала необходимо для выявления участков процесса, которые могут быть подвергнуты автоматизации, а также для выявления отличий типового процесса от процесса, который необходим в текущей ситуации.

Типовой процесс состоит из следующих подпроцессов:

- планирование кадрового состава;

- анализ требований к вакантной должности;

- подбор кандидата;

- оформление кандидата;

- анализ кадрового состава.

Контекстная диаграмма типового процесса отбора исполнителя на вакантную позицию представлена на Рисунке 1.7

Действующее законодательство г ч Требования к квалификации Г

Множество кандидатов Отобрать исполнителя на вакантную позицию АО Отобранный исполнитель

] Специал ист службы кадров к ] к Фонд оценочных средств

Рисунок 1.7 - Контекстная диаграмма отбора кандидатов

Типовой процесс циклический, в ходе анализа кадрового состава выявляются несоответствия текущего и требуемого состояния состава и

формируется отчетность, используемая при планировании изменений. Процесс позволяет организации поддерживать оптимальный кадровый состав.

После планирования кадрового состава и выявления потребности в новой вакансии проводится анализ требования к вакансии, подбирается или создается соответствующая должностная инструкция. Данный подпроцесс позволяет сформировать требования к кандидату, на основании которых инициировать процесс подбора и проверки соответствия кандидатов.

Непосредственно подбор кандидатов на вакантные позиции осуществляется среди множества кандидатов. Для этого специалисты службы кадров используют услуги, предоставляемые кадровыми агентствами, специальными информационными ресурсами, средствами массовой информации (СМИ) и рекламными агентствами. В качестве критериев поиска используются выявленные на предыдущем этапе требования. Для оценки соответствия кандидата применяется при необходимости серия тестирований и собеседований. При положительном решении кандидат оформляется в штат организации и цикл подбора завершается.

Типовой процесс хорошо работает в условиях стабильного рынка труда, когда на рынке представлено множество кандидатов в поиске работы, однако в текущей ситуации рынок труда в Российской Федерации испытывает дефицит кадров по многим специальностям, следовательно, необходимо рассмотреть иные кадровые технологии, в первую очередь, технологии, связанные с арендой кадров с последующей заменой на постоянный кадровый состав после стабилизации рынка.

Список литературы диссертационного исследования кандидат наук Толмасов Руслан Сергеевич, 2024 год

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ

1. Айзерман, М.А. Динамический подход к анализу структур, описываемых графами (основы графодинамики) / М.А. Айзерман, Л.А. Гусев, С.В. Петров, И.Н. Смирнова // Автоматика и телемеханика. - 1977. - № 7. -С. 135-151; Autom. Remote Control. - 38:7 (1977). - 1057-1069.

2. Акулов, В. Б. Теория экономической организации : учеб. пособие. -Петрозаводск : Изд-во ПетрГУ, 2009. - 296 с. - ISBN 978-5-8021-1024-9.

3. Альев, Т.М. Некоторые принципы формирования иерархических структур / Т.М. Альев, К.С. Иманов, Д.Т. Лотарев. В кн.: Вопросы нефтяной технической кибернетики. - Баку, 1976. - С.16-25.

4. Антонов, А.В. Системный анализ: учеб. / А.В. Антонов. // - М.: Высшая школа, 2016. - 456 с.

5. Анфилатов, В.С. Системный анализ в управлении / В.С. Анфилатов, А.А. Емельянов, А.А. Кукушкин. - М.: Финансы и статистика, 2005. - 368 с.

6. Апраушева, Н.И. Новый подход к обнаружению кластеров: учеб. / Н.И. Апраушева. - М.: ВЦ РАН, 1993. - 63 с.

7. Асанов, М.О. Дискретная математика: графы, матроиды, алгоритмы / М.О. Асанов, В.А. Баранский, В.В. Расин. - Ижевск: Лань, 2001. - 288 с.

8. Банди, Б. Методы оптимизации / Б. Банди. - М.: Радио и связь, 1988.

- 128 с.

9. Баранов, В.В. Принятие решений в проблеме управления развитием / В.В. Баранов, H.A. Махутов // Управление развитием крупномасштабных систем: материалы V Международной конференции, Москва, 3-5 октября 2011 г.

- М.: Институт проблем управления им. Трапезникова РАН, 2011. - С. 55-58.

10. Бауман, Е.В. Методы размытой классификации (вариационный подход) / Е.В. Бауман // Автоматика и телемеханика. - 1988. - № 12. - С. 70-78.

11. Бахвалов, Л.А. Моделирование систем. - М.: МГГУ, 2006. - 295 с.

12. Белкин, А.Р. Принятие решений: комбинаторные модели аппроксимации информации: учеб. / А.Р. Белкин, М.Ш. Левин. - М.: Наука, 1990. - 160 с.

13. Беллман, Р. Введение в теорию матриц: учеб. / Р. Беллман. - М.: Наука, 1969. - 368 с.

14. Беллман, Р. Динамическое программирование: учеб. / Р. Беллман. -М.: Иностранная литература, 1960. - 401 с.

15. Беллман, Р. Прикладные задачи динамического программирования: учеб. / Р. Беллман, С. Дрейфус. - М.: Наука, 1965. - 458 с.

16. Берж, К. Теория графов и ее применения / К. Берж. - М.: Иностранная литература, 1962. - 320 с.

17. Берталанфи, Л. фон. Общая теория систем - обзор проблем и результатов. Системные исследования: Ежегодник / Л. Берталанфи. - М.: Наука, 1969. - С. 30-54.

18. Бурков, В.Н. Механизмы функционирования организационных систем. / В.Н. Бурков, В.В. Кондратьев. - М.: Наука, 1981. - 384 с.

19. Бурков, В.Н. Введение в теорию управления организационными системами: Учебник. / В.Н. Бурков, Н.А. Коргин, Д.А. Новиков. - М.: Либроком, 2009. - 264 с.

20. Бурков, В.Н. Как управлять проектами [Книга]. / В.Н. Бурков, Д.А. Новиков. - Москва : М.: Синтег, 1997. - стр. 188.

21. Бурков В.Н., Модели и механизмы теории активных систем в управлении качеством подготовки специалистов. / В.Н. Бурков, Д.А. Новиков. -М.: ИЦ, 1998. - 158 с.

22. Бурков, В.Н. Теория графов в управлении организационными системами / В.Н. Бурков, А.Ю. Заложнев, Д.А. Новиков. - М.: Синтег, 2001. -124 с.

23. Вагин, В.Н. Некоторые базовые принципы построения интеллектуальных систем поддержки принятия решений реального времени /

B.Н. Вагин, А.П. Еремеев // Известия РАН. Теория и системы управления. - 2001.

- № 6. - С. 114-123.

24. Валуев, С.А. Системный анализ в экономике и организации производства / С.А. Валуев, В.Н. Волкова, А.П. Градов. - Л.: Политехник, 1991.

- 398 с.

25. Васильчиков, А.В. Дефицит рабочих кадров как главная ресурсная проблема промышленных предприятий / А. В. Васильчиков, Н. Н. Сатонина, О.

C. Чечина // Московский экономический журнал. - 2021. - № 7. - Б01 10.24411/2413-046Х-2021-10408.

26. Вирт, Н. Алгоритмы + структуры данных = программы / Н. Вирт. -Пер. с англ. М.: Мир, 1985. - 406 с.

27. Вирт, Н. Систематическое программирование. Введение / Н. Вирт. -Пер. с англ. М.: Мир, 1977. - 183 с.

28. Воронин, Ю.А. Теория классифицирования и ее приложения / Ю. А. Воронин. - Новосибирск.: Наука, 1985. - 231 с.

29. Гимади, Э.Х. Алгоритмы с оценкой для задач дискретной оптимизации / Э.Х. Гимади, Н.И. Глебов, В.Т. Дементьев // Проблемы кибернетики. - 1976. - № 31. - С. 35-45.

30. Голицына, О.Л. Базы данных / О.Л. Голицына, Н.В. Максимов, И.И. Попов. - М.: Форум, 2015. - 400 с.

31. Губанов, Д.А. Сетевая экспертиза. / Д.А. Губанов, Н.А. Коргин, Д.А. Новиков, А.Н. Райков. // - М.: Эгвес, 2010. - 168 с.

32. Губанов, Д.А. Социальные сети: модели информационного влияния, управления и противоборства. 3-е изд. / Д.А. Губанов, Д.А. Новиков, А.Г. Чхартишвили - М.: Издательство физико-математической литературы, 2018. - 224 с.

33. Губко, М.В. Математические модели оптимизации иерархических структур. - М.: Ленанд, 2006. - 264 с.

34. Губко, М. В. Механизмы управления организационными системами с коалиционным взаимодействием участников. - М.: ИПУ РАН, 2003. - 118 с.

35. Дюран, Н. Кластерный анализ / Н. Дюран, П. Оделл. - М.: Статистика, 1977. - 128 с.

36. Евтушенко, Ю.Г. Программное обеспечение систем оптимизации / Ю.Г. Евтушенко, В.П. Мазурик. - М.: Знание, 1989. - 48 с.

37. Емеличев, В.А. Лекции по теории графов / В.А. Емеличев, О.И. Мельников, В.И. Сарванов, Р.И. Тышкевич. - М.: Наука, 1990. - 384 с.

38. Жильникова, И. Итоги года российского рынка труда: демография, поведение соискателей и зарплаты [Электронный ресурс] // HeadHunter: информ.-аналитический портал. М., 2000-2023.

39. Жуковский, В.И. Многокритериальное принятие решений в условиях неопределённости / В.И. Жуковский, В.С. Молоствов. мМ.: МНИИПУ, 1988. - 130 с.

40. Заде, Л.А. Размытые множества и их применение в распознавании образов и кластер-анализе // Классификация и кластер. Сборник научных работ под ред. Дж. Вэн Райзина. - М.: Мир. -1980. - С. 208-247.

41. Зайцева, И. В. Экономико-математическое моделирование процессов управления распределением трудовых ресурсов предприятия / И. В. Зайцева, И. С. Каменева // Научно-технические ведомости Санкт-Петербургского государственного политехнического университета. Экономические науки. - 2019. - Т. 12, № 3. - С. 125-131. - Б01 10.18721/Ш.12310.

42. Заложнев, А. Ю. Модели и методы внутрифирменного управления. -М.: Сторм-Медиа, 2004. - 320 с.

43. Заложнев, Д. А., Новиков Д. А. Модели систем оплаты труда. - М.: ПМСОФТ. 2009. - 192 с.

44. Зацаринный, А.А. Моделирование процессов сетевого планирования портфеля проектов с неоднородными ресурсами в условиях нечеткой

информации / А. А. Зацаринный, В. В. Коротков, М. Г. Матвеев // Информатика и ее применения. - 2019. - Т. 13, № 2. - С. 92-99. - DOI 10.14357/19922264190213.

45. Золин, И. Е. Рынок труда и проблема дефицита кадров / И. Е. Золин // Гуманитарные, социально-экономические и общественные науки. - 2019. - № 10. - С. 59-63. - DOI 10.23672/SAE.2019.10.38993.

46. Иваненко, В.И. Проблема неопределённости в задачах принятия решения / В.И. Иваненко, В.А. Лабковский. - Киев: Наукова Думка, 1990. - 132 с.

47. Иванов, Д.А. Управление цепями поставок / Д.А. Иванов. - СПб. : Изд-во Политех. ун-та, 2009. - 660 с.

48. Илюшечкин, В.М. Основы использования и проектирования баз данных: учебник / В.М. Илюшечкин. - М.: Юрайт, 2015. - 214 с.

49. Исаев, Г.Н. Информационные системы в экономике: учебник / Г.Н. Исаев. - М.: Омега-Л, 2015. - 464 с.

50. Итоги года российского рынка труда: демография, поведение соискателей и зарплаты [Статья] - URL: https://sergievposad.hh.ru/article/31092?ysclid=lcq2xgquvp140580106

51. Кадровый голод и локальная безработица: что ждет рынок труда в 2023 году [Электронный ресурс] // Ведомости: информ. портал, М., 1999-2023.

52. Клюквина, Н. А. Кадровый резерв государственной службы: понятие и специфика формирования / Н. А. Клюквина, О. А. Уржа // Материалы Ивановских чтений. - 2020. - № S4(31). - С. 30-33.

53. Кормен, Т. и др. Алгоритмы. Построение и анализ: [пер. с англ.]. -Издательский дом Вильямс, 2009.

54. Котов, В.М. Алгоритм решения задачи коммивояжера на максимум. В кн.: Оптимизационные задачи в автоматизированной системе планирования расчетов НИИ ЭМП. - Минск, 1982. - 142 с.

55. Кузнецов, С. Д. Базы данных. Модели и языки / С.Д. Кузнецов. - М.: Бином-Пресс, 2013. - 720 с.

56. Кузьмицкий, А.А. Организационные механизмы управления развитием приоритетных направлений науки и техники [Книга]. / А.А. Кузьмицкий, Д.А. Новиков. - Москва : ИПУ РАН, 1993. - стр. 68.

57. Кулькова, И. А. Сокращение дефицита достойного труда путем развития системы квалификаций в России / И. А. Кулькова // Управленец. - 2010.

- № 11-12(15-16). - С. 54-58.

58. Ларичев, О.И. Системы поддержки принятия решений: современное состояние и перспективы развития / О.И. Ларичев, А.Б. Петровский // Итоги науки и техники. Техн. Кибернетика. - 1987. - № 21. - С. 131-165.

59. Львович, Я.Е. Алгоритм принятия управленческих решений при межобъектном распределении ресурсного обеспечения в условиях реализации стратегии лидерства в сетевой организационной системе / М.А. Болгова, Я.Е. Львович, О.Н. Чопоров // Вестник Российского нового университета. Серия: Сложные системы: модели, анализ и управление. 2021. - № 1. - С. 75-82.

60. Львович, Я.Е. Оптимизационная модель и алгоритм интеллектуальной поддержки процесса управления распределением ресурсного обеспечения в организационной системе / Я.Е. Львович, Б.А. Чернышов, О.Н. Чопоров // Моделирование, оптимизация и информационные технологии. - 2019.

- Т. 7, № 4 (27). - С. 33-34.

61. Майника, Э. Алгоритмы оптимизации на сетях и графах / Э. Майника. - М.: Мир, 1981. - 325 с.

62. Маклаков, C.B. BPwin и ERwin. CASE-средства разработки информационных систем / C.B. Маклаков. - М.: ДИАЛОГ-МИФИ, 2000. - 256 с.

63. Мандель, Н.Д. Кластерный анализ / Н.Д. Мандель. - М.: Финансы и статистика, 1988. - 176 с.

64. Маркин, А. В. Системы графовых баз данных. Neo4j : учебное пособие для вузов / А. В. Маркин. - Москва : Издательство Юрайт, 2023. - 303 с.

- (Высшее образование). - ISBN 978-5-534-13996-9.

65. Мартишин, С.А. Базы данных. Практическое примечание СУБД SQL и NoSOL. Учебное пособие / С.А. Мартишин, В.Л. Симонов, М.В. Храпченко. -М.: Форум, Инфра-М, 2016. - 368 с.

66. Месарович, М., Такахара И. Общая теория систем: математические основы / М. Месарович, И. Такахара. - М.: Мир, 1978. - 312 с.

67. Мирошин, Д. Г. Исторические аспекты становления и развития системы подготовки рабочих кадров в России / Д. Г. Мирошин // Фундаментальные исследования. - 2013. - № 6-3. - С. 749-753.

68. Мортиков, В. В. Управление персоналом в условиях дефицита кадров / В. В. Мортиков // Вопросы управления. - 2022. - № 1(74). - С. 73-86. -DOI 10.22394/2304-3369-2022-1-73-86.

69. Новиков Д. А. Математические модели формирования и функционирования команд. - М.: Издательство физико-математической литературы, 2008. - 184 с.

70. Новиков Д. А. Сетевые структуры и организационные системы [Книга]. - Москва : ИПУ РАН, 2003. - стр. 102.

71. Новиков, Д.А. Управление, деятельность, личность. - М.: ИПУ РАН, 2020. - 80 с.

72. Новиков, Д.А. Экспериментальное исследование индивидуальных стратегий предложения труда. - М.: Эгвес, 2010. - 104 с.

73. Новиков, Д.А., Иващенко А. А. Модели и методы организационного управления инновационным развитием фирмы. - М.: Ленанд, 2006. - 332 с.

74. Новиков, Д.А. Управление проектами: организационные механизмы. - М.: ПМСОФТ, 2007. - 140 с.

75. Панащук, С.А. Разработка информационных систем с использованием CASE-системы Silverrun / С.А. Панащук // Системы управления базами данных. - 1995. - № 3. - С. 34-39.

76. Петраков, С. Н. Механизмы планирования в активных системах: неманипулируемость и множества диктаторства. - М.: ИПУ РАН, 2001. - 135 с.

77. Письмо Минтруда РФ от 04 апреля 2016 года №14-0/10/13-2253

78. Робертс, Ф. С. Дискретные математические модели с приложениями к социальным, биологическим и экологическим задачам. - М.: Наука, 1986. - 496 с.

79. Робинсон, Я. Графовые базы данных: новые возможности для работы со связанными данными / Я. Робинсон, Д. Вебер, Э. Эифрем. - 2-е изд. - Москва : ДМК Пресс, 2016. - 256 с. - ISBN 978-5-97060-201-0.

80. Российская Федерация. Законы. «О внесении изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации и статьи 11 и 73 Федерального закона "Об образовании в Российской Федерации"»: Федеральный закон №122-ФЗ: [Принят Государственной Думой 24.04.2015 г.: Одобрен Советом Федерации 29.04.2015 г.]. - Собрание законодательства Российской Федерации - 2015 г. - № 18. - ст. 2625.

81. Российская Федерация. Законы. «О независимой оценке квалификации»: Федеральный закон № 238-Ф3: [Принят Государственной Думой 22.06.2016г.: Одобрен Советом Федерации 29.06.2016г.]. - Собрание законодательства Российской Федерации - 2016г. - №27. - ст. 4171

82. Саликова, Н.М., Кучина Ю.А. Актуальные проблемы внедрения профессиональных стандартов //Российское право: образование, практика, наука. - 2017. - №. 5 (101). - С. 79-84.

83. Сафонова, А.А., Куксачева О.Н. Информационные системы управления проектами //Формула менеджмента. - 2020. - №. 1 (12). - С. 21-26.

84. Светуньков, И.С. Методы социально-экономического прогнозирования. Учебник и практикум. В 2 томах. Т.1: Теория и методология / И.С. Светуньков, С.Г. Светуньков. - М.: Юрайт, 2020. - 352 c.

85. Свидетельство о государственной регистрации программы для ЭВМ № 2023665612 Российская Федерация. Методика идентификации квалификационных требований к человеческим ресурсам в организационных

системах / Р. С. Толмасов. - № 2023664514 ; заявл. 06.07.2023 ; опубл. 18.07.2023 - 1 с.

86. Свидетельство о государственной регистрации программы для ЭВМ № 2023667362 Российская Федерация. Программа для интеллектуальной поддержки ротации человеческих ресурсов / Р. С. Толмасов. - № 2023664511 ; заявл. 06.07.2023 ; опубл. 15.08.2023 - 1 с.

87. Смирнова, Е. А. Управление цепями поставок : Учеб. пособие.- СПб. : Изд-во СПбГУЭФ, 2009. - 120 с.

88. Смоленцева, Т.Е. Обоснование архитектуры системы управления на основе иерархических многоуровневых организационных систем / Т.Е. Смоленцева, В.И. Сумин, В.П. Ирхин, Р.Р. Шатовкин // Вестник Воронежского института ФСИН России. - 2017. - № 3. - С.142-147.

89. Смоленцева, Т.Е. Разработка алгоритма объектов управления сложных систем с учетом динамики характеристик / Т.Е. Смоленцева, А.С. Кравченко, С.В. Родин // Фундаментальные исследования. - 2015. - № 12 (ч. 1). - С. 79-84.

90. Смоленцева, Т.Е. Формирование структуры иерархических многоуровневых организационных систем / В.И. Сумин, Т.Е. Смоленцева // Информационные технологии. - 2017. - Т. 23. - № 6. - С. 476-480.

91. Теория автоматического управления : учебное пособие / В. И. Марсов, Е. В. Марсова, А. В. Илюхин [и др.]. - Москва : Московский автомобильно-дорожный государственный технический университет (МАДИ), 2023. - 104 с.

92. Толмасов, Р.С. Алгоритмизация распределения человеческих ресурсов в проектно-ориентированных компаниях / А. В. Калач, Р.С. Толмасов Т. Е. Смоленцева, И.Г. Малыгин// Вестник Воронежского института ФСИН России. - 2023. - № 2. - С. 167-173.

93. Толмасов, Р.С. Графическая нотация моделирования документных баз данных / М.В. Смирнов, Р.С. Толмасов //Открытое образование. - 2021. - Т. 25. - №. 5. - С. 50-60.

94. Толмасов, Р.С. Графовая модель данных в задаче выбора направления дальнейшего обучения / Т. Е. Смоленцева, А. В. Калач, Р. С. Толмасов // Вестник Воронежского института ФСИН России. - 2022. - № 3. - С. 116-120.

95. Толмасов, Р.С. К вопросу о выборе направления дальнейшего обучения / Т. Е. Смоленцева, А. В. Калач, Р. С. Толмасов // Актуальные проблемы деятельности подразделений УИС: Сборник материалов Всероссийской научно-практической конференции, Воронеж, 20 октября 2022 года. - Воронеж: Издательско-полиграфический центр "Научная книга", 2022. - С. 240-243.

96. Толмасов, Р.С. К вопросу обоснования понятия «Проектно-ориентированные организационные системы» // «Тенденции развития науки и образования» - 2022 - №90 (Часть 3) - С. 44-47. - Б01 10.18411Лгто-10-2022-114.

97. Толмасов, Р.С. К вопросу формирования единого информационного пространства в системах управления проектами // МНК «Актуальные проблемы прикладной математики, информатики и механики», 12-14 декабря 2022, г. Воронеж

98. Толмасов, Р.С. Модель компетенций и ротации человеческих ресурсов в организационной системе // Вестник СПб университета ГПС МЧС России - 2023. - №2-2023 - С. 181-188

99. Толмасов, Р.С. Программные средства технологии смартстафинга / Т.Е. Смоленцева, А.В. Калач, Р.С. Толмасов // Актуальные проблемы деятельности подразделений УИС: Сборник материалов Всероссийской научно-практической конференции, Воронеж, 20 октября 2022 года. - Воронеж: Издательско-полиграфический центр "Научная книга", 2022. - С. 244-247.

100. Толмасов, Р.С. Программные средства, поддерживающие технологию смартстаффинга / Т.Е. Смоленцева, А.В. Калач, Р.С. Толмасов // Вестник Воронежского института ФСИН России. - 2022. - № 4. - С. 160-166.

101. Толмасов, Р.С. Формирование требований к квалификации сотрудников в контексте математической модели кадрового баланса

организационных систем / Т.Е. Смоленцева, Р.С. Толмасов // Сборник материалов XIX международной научно-практической конференции «Актуальные проблемы науки и образования в условиях современных вызовов»

- 2023г. - С. 279-283. - DOI 10.34755/IROK.2023.72.22.105

102. Тонких, Н.В. Смартстаффинг - новая форма перераспределения кадровых ресурсов / Н.В. Тонких, Т.А. Камарова // Управленец. - 2014. - №2 6(52).

- С. 78-82.

103. Угольницкий Г.А. Управление устойчивым развитием активных систем. - Ростов-на-Дону: Издательство ЮФУ, 2016. - 938 с.

104. Харари, Ф. Теория графов / Ф. Харари. - М.: Мир, 2003. - 300 с.

105. Холод, Н.И. Решение задач линейного программирования / Н.И. Холод. - Минск.: БГУ, 1974. - 180 с.

106. Хорошилова, О.В. Характеристика информационных технологий, используемых в управлении проектами / О.В. Хорошилова, А.Ю. Журавель // Территория науки. - 2017. - №. 5. - С. 134-141.

107. Цехановский, В.В. Проектирование информационных систем : Учебное пособие для СПО / В.В. Цехановский, А.И. Водяхо. - Саратов, Москва: Профобразование, Ай Пи Ар Медиа, 2023. - 228 с. - ISBN 978-5-4488-1562-1.

108. Черемных, С.В. Моделирование и анализ систем. IDEF-технологии: практикум / С.В. Черемных, И.О. Семенов, B.C. Ручкин. - М.: Финансы и статистика, 2006. - 192 с.

109. Чернышов, Л.Н. Концептуальные основы развития Национальной системы квалификаций на период до 2030 года / Л. Н. Чернышов, А. А. Збрицкий, Т. А. Ивчик // Экономика строительства. - 2020. - № 3(63). - С. 3-12.

110. Шапорев, С.Д. Дискретная математика / С.Д. Шапорев. - СПб.: БХВ-Петербург, 2006. - 400 с.

111. Шафранский, В.В. О некоторых моделях планирования комплекса разработок / В.В. Шафранский, Л.Э. Шейкман // Программный метод управления. Вып. 3. - М.: ВЦ АН СССР, 1976. - С. 42-57.

112. Швиндина, А.А. Особенности управления проектно-ориентированной организацией /А.А. Швиндина // Управлшня проектами та розвиток виробництва: Зб.наук.пр. -Луганськ: вид-во СНУ ím. В.Даля, 2011. - No 3(39). - С. 10-17 (18)

113. Янбулатова, О. М. и др. Программное обеспечение для управления проектами //Горный информационно-аналитический бюллетень (научно-технический журнал). - 2007. - Т. 17. - №. 4. - С. 314-374.

114. A. Badewi When frameworks empower their agents: The effect of organizational project management frameworks on the performance of project managers and benefits managers in delivering transformation projects successfully // International Journal of Project Management, Volume 40, Issue 2, 2022, Pages 132141, https://doi.org/ 10.1016/j.ijproman.2021.10.005.

115. A. Badewi The impact of project management (PM) and benefits management (BM) practices on project success: Towards developing a project benefits governance framework // International Journal of Project Management, 34 (4) (2016), pp. 761-778, https://doi.org/10.1016/j.ijproman.2015.05.005

116. Algorithmic Game Theory (ed. Nisan N., Roughgar- den T., Tardos E., and Vazirani V.). - N.Y.: Cambridge Universi- ty Press, 2009. - 776 p.

117. Badewi, Shehab E., Zeng J., Mohamad M. ERP benefits capability framework: Orchestration theory perspective // Business Process Management Journal, 24 (1) (2018), pp. 266-294, 10.1108/BPMJ-11-2015-0162/

118. Camerer C. Behavioral Game Theory: Experiments in Strategic Interactions. - Princeton: Princeton University Press, 2003. - 568 p.

119. Delise, L.A. Understanding project management performance using a comparative overrun measure / L.A. Delise, B. Lee, Y. Choi // International Journal of Project Management. 2023. V. 41, Issue 2, 102450. https://doi.org/ 10.1016/j.ijproman.2023.102450.

120. Dorf R., Bishop R. Modern Control Systems. 12th ed. - Upper Saddle River: Prentice Hall, 2011. - 1111 p.

121. Golenko-GinzburgD. Stochastic Network Models in Innovative Projecting. - Voronezh: Science Book Publishing House, 2011. - 356 p.

122. HandyC. Understanding Organizations (3rd ed.). - Harmondsworth. Penguin Books, 1985. - 448 p.

123. J.K. Nwankpa ERP system usage and benefit: A model of antecedents and outcomes // Computers in Human Behavior, 45 (2015), pp. 335344, 10.1016/j.chb.2014.12.019)

124. K.Y. Kwahk, H. Ahn Moderating effects of localization differences on ERP use: A socio-technical systems perspective // Computers in Human Behavior, 26 (2) (2010), pp. 186-198, 10.1016/j.chb.2009.10.006

125. P. Ifinedo, Rapp B., Ifinedo A., Sundberg K. Relationships among ERP post-implementation success constructs: An analysis at the organizational level // Computers in Human Behavior, 26 (5) (2010), pp. 11361148, 10.1016/j.chb.2010.03.020A.

126. Pesamaa, O. Call for papers: Performance measurement in project management / O. Pesamaa, M. Bourne, M. Bosch-Rekveldt, R. Kirkham, R. Forster // International Journal of Project Management. - 2020. - V 38. - P. 559. 10.1016/j.ijproman.2020.11.001.

127. Tolmasov R.S. et al. Algorithmization of employers' requirements for IT-specialists in the field of energy, extraction of natural resources and ecology //E3S Web of Conferences. - 2023. - T. 371. - C. 03008.

128. Z. Shao, Y. Feng, L. Liu The mediating effect of organizational culture and knowledge sharing on transformational leadership and Enterprise Resource Planning systems success: An empirical study in China // Computers in Human Behavior, 28 (6) (2012), pp. 2400-2413, 10.1016/j.chb.2012.07.011

Приложение

УТВЕРЖДАЮ.

ОБЩЕСТВО С ОГРАНИЧЕННОЙ ОТВЕТСТВЕННОСТЬЮ

«НОВЫЕ ТЕХНОЛОГИИ И МАТЕРИАЛЫ»

ТЕХНОЛОГИИ И

А.Г. Карпенко

141305. Московская область. Сершено-Посалский район, г Сергее« Посал.

ул. Центральная. д.1/11 помещение 25 Тел. [phone]. Факс [phone]. U-imul: inl'oummspru Ol PH 1137847368999 MI II l> kl II I 7838495690/504201001

о внедрении результатов диссертационного исследования Толмасова Руслана Сергеевича «Разработка научно-методических и алгоритмических средств поддержки принятия решений при управлении перераспределением кадров для

нроектно-ориентнрованных орг анизационных систем» Комиссия в составе:

председатель комиссии: заместитель генерального директора — технический директор Баранецкий Эду ард Анатольевич; члены комиссии:

- главный бухгалтер-заместитель генерального директора но экономике и финансам Цыганкова Елена Олеговна,

- начальник департамента проектного развития Авилов Сергей Николаевич.

настоящим актом подтверждает использование основных результатов диссертации Толмасова P.C. в практической деятельности департамента проектного развития ООО «НОВЫЕ ТЕХНОЛОГИИ И МАТЕРИАЛЫ».

Разработанные Толмасовым P.C. математическая модель компетенций кадров в проектно-ориентированных организационных системах и методика идентификации квалификационных моделей в нроектно-ориентарованных организационных системах на основе комбинации ретроспективной, текущей и экспертной информации используется в процессе формирования рабочих групп для реализации перспективных проектов организации в сфере освоения новых технологий и опытно-конструкторских разработок.

Председатель комиссии:

АКТ

Заместитель генерального директора — технический директор

Члены комиссии:

Главный бухгалтер-заместитель генерального директора по экономике и финансам Начальник департамента проектного развития

Е.О. Цыганкова