Разработка и исследование моделей коллективного стимулирования тема диссертации и автореферата по ВАК РФ 05.13.10, кандидат технических наук Швецова, Марина Евгеньевна

• Швецова, Марина Евгеньевна
• кандидат технических наук
• 2007

Оглавление диссертации кандидат технических наук Швецова, Марина Евгеньевна

Введение.

1. СУЩЕСТВУЮЩИЕ МОДЕЛИ СТИМУЛИРОВАНИЯ ТРУДОВЫХ КОЛЛЕКТИВОВ.

1.1. Модель иерархии потребностей.

1.2. Базовая модель стимулирования в теории активных систем.

1.3. Базовые системы стимулирования.

1.4. Эффективность базовых систем стимулирования.

1.5. Выводы и постановка задач исследования.

2. РАЗРАБОТКА И ИССЛЕДОВАНИЕ МОДЕЛЕЙ И МЕХАНИЗМОВ СТИМУЛИРОВАНИЯ КОЛЛЕКТИВА.

2.1. Классификация теорий мотиваций.

2.2. Задачи стимулирования коллектива.

2.3. Механизмы стимулирования трудового коллектива.

2.4. Распределение премии в однородном коллективе.

2.5. Поведение функции КТУ в однородном коллективе.

2.6. Распределение премии в неоднородном коллективе.

2.7. Задача оптимизации для формирования набора социально-экономических программ для коллектива.

3. МОДЕЛЬ ФОРМИРОВАНИЯ ПЕРЕМЕННОЙ ЧАСТИ ФОНДА ОПЛАТЫ ТРУДА.

3.1. Системы оплаты труда.

3.2. Математическая модель формирования переменной части фонда оплаты труда (ФОТ).

3.3. Формирование фонда оплаты труда подразделений.

Введение диссертации (часть автореферата) на тему «Разработка и исследование моделей коллективного стимулирования»

Актуальность темы. Проблема повышения эффективности работы стояла всегда. По мере развития производительных сил и производственных отношений встала задача добиться повышения эффективности труда, используя экономические методы управления. При внедрении данных форм организации труда выявились следующие проблемы: отсутствие полной ответственности каждого работника за конечные результаты своего коллектива (например, за выполнение нормированного задания, улучшения качества работ и т.д.); отсутствие коллективной формы материального стимулирования (оплата по единому наряду, общее бригадное премирование и т.д.). Основным же недостатком явилось то, что и в тех бригадах, где была создана коллективная материальная заинтересованность, распределение бригадного заработка между членами бригад осуществлялось, зачастую, традиционным способом: по установленным разрядам и отработанному времени работников. Такое распределение заработка не учитывало индивидуальной производительности труда, и соотношение заработной платы работников было заранее задано их разрядами, что значительно снижало личную заинтересованность работников в повышении эффективности и качества труда.

Решение данной проблемы может быть осуществлено, если предоставлять трудовым коллективам право определять размер премии и заработка, выплачиваемых каждому работнику, с учетом его реального вклада в общие результаты работы. Конкретным инструментом для реализации этого права стали коэффициенты трудового участия (КТУ), с помощью которых учитывается индивидуальная интенсивность труда

В настоящее время данная проблема не перестала быть актуальной. При переходе на рыночные отношения руководители предприятий столкнулись, с новым кругом задач, связанных с особенностями функционирования рыночной экономики.

Именно поэтому вопросы, связанные со стимулированием в трудовых коллективах, не только не утратили свое значение, но наоборот, стали особенно актуальными именно в рыночных условиях хозяйствования. Ведь для создания условий, обеспечивающих предприятиям получение прибыли, руководителям предприятий требуется приобретение не только определенных навыков по ведению дел или хозяйственной деятельности в новых условиях, но и создание материальной заинтересованности у работников работать лучше. В частности, руководитель предприятия должен иметь симулирующие рычаги, с помощью которых было 5ы возможно поощрять работников за более напряжённую, качественную и т.д. работу.

Таким образом, актуальность темы диссертационной работы определяется необходимостью разработки теоретических основ и практических рекомендаций по решению проблем, связанных с повышением эффективности механизмов стимулирования трудовых коллективов, а также разработки методов решения возникающих задач.

Основные исследования, получившие отражение в диссертации, выполнялись по планам научно-исследовательских работ:

- федеральная комплексная программа «Исследование и разработки по приоритетным направлениям науки и техники гражданского назначения»;

- грант РФФИ «Гуманитарные науки» «Разработка оптимизационных моделей управления распределением инвестиций на предприятии по видам деятельности» № Г00-3.3-306;

- госбюджетная научно - исследовательская работа «Разработка и совершенствование моделей и механизмов внутрифирменного управления».

Цель и постановка задач исследования. Целью данной работы является сравнение различных систем стимулирования в трудовом коллективе основанных на применении коэффициентов трудового участия (КТУ) позволяющих экономическими средствами организовать работу коллектив таким образом, чтобы повысить его эффективность труда.

Достижение цели работы потребовало решения следующих основных задач:

1. Проанализировать существующие модели стимулирования трудовых коллективов.

2. Разработать механизмы распределения премиального фонда для однородного и неоднородного коллектива.

3. Проанализировать влияние на суммарный показатель эффективности работ всего коллектива и однородного, и неоднородного, ситуации ухода элемента из коллектива, разбиения коллектива на подколлективы и введение иерархической организации трудового коллектива, то есть появление лидеров.

4. Построить модель оптимизации формирования набора социально-экономических программ для коллектива на основе нахождения системы оптимальных стимулирующих мероприятий на работников предприятия.

5. Построил, модель расчета переменной части фонда оплаты труда (ФОТ) на предприятии, в зависимости от достижения поставленных руководством целей.

Методы исследования. В работы использованы методы моделирования организационных систем управления, системного анализа, математического программирования.

Научная новизна. В диссертации получены следующие результаты, характеризующиеся научной новизной:

1. Разработаны механизмы распределения премиального фонда для однородного и неоднородного коллектива, отличающиеся исследованием равновесной ситуации по Нэшу, и использованием свойств этого состояния, позволяющие определить, что при однопараметрической задаче для наилучшей стимуляции коллектива при расчете коэффициента трудового участия (КТУ) необходимо использовать степенную функцию с максимальным значением степени.

2. Выявлено влияние на суммарный показатель эффективности работ всего коллектива и однородного, и неоднородного, при этом установлено, что сокращение однородного коллектива приводит к уменьшению суммарного показателя эффективности работы, а уход из неоднородного коллектива одного рядового элемента приводит к повышению суммарного показателя эффективности работы, если выполняется определенного условия; в тоже время разбиение однородного коллектива на несколько подколлективов не приводит к увеличению суммарного показателя эффективности, а разбиение неоднородного коллектива на два подколлектива приводит к увеличению их суммарного показателя эффективности работы; появление в коллективе лидеров приводит к повышению суммарного показателя эффективности всего коллектива, несмотря на снижение показателей эффективности работ рядовыми элементами.

3. Построена модель оптимизации формирования набора социально-экономических программ для коллектива, отличающаяся учетом устойчивой совокупности мотивов, определяющих осуществление профессиональной деятельности, что дает возможность осуществлять мониторинг уровня профессиональной мотивации с целью отбора и найма сотрудников, формирования рабочих групп, установления зависимостей между параметрами мотивации и эффективностью производственной деятельности.

4. Построена модель расчета переменной части фонда оплаты труда (ФОТ) на предприятии, отличающаяся учетом целевых установок на год, степени достижения целей, меры их важности и задаваемым механизмом вычисления общей цели что позволяет рассчитать переменную часть ФОТ на предприятиях, в зависимости от достижения поставленных руководством целей.

Достоверность научных результатов. Научные положения, теоретические выводы и практические рекомендации, включенные в диссертацию, обоснованы математическими доказательствами. Они подтверждены расчетами на примерах, производственными экспериментами и многократной проверкой при внедрении в практику управления.

Практическая значимость и результаты внедрения. На основании выполненных автором исследований получены результаты, которые могут являться основой для построения систем принятия решений при разработке и совершенствовании механизмов стимулирования внутри трудового коллектива.

Использование разработанных в диссертации моделей и механизмов позволяет многократно применять разработки, тиражировать их и осуществлять их массовое внедрение с существенным сокращением продолжительности трудозатрат и средств.

Разработанные модели используются в практике разработки вариантов стимулирования трудового коллектива в ЗАО «Новые строительные технологии» и ООО «Главмонолит».

Модели, алгоритмы и механизмы включены в состав учебного курса «Менеджмент», читаемого в Воронежском государственном архитектурно -строительном университете.

На защиту выносятся:

1. Механизмы распределения премиального фонда для однородного и неоднородного коллектива.

2. Исследование влияния на суммарный показатель эффективности работ всего коллектива и однородного, и неоднородного, ситуации ухода элемента из коллектива, разбиения коллектива на подколлективы и введение иерархической организации трудового коллектива, то есть появление лидеров.

3. Модель оптимизации формирования набора социально-экономических программ для коллектива, дающая возможность формирования оптимального набора мотивационнош воздействий.

4. Модель расчета переменной части фонда оплаты труда (ФОТ) на предприятии позволяет рассчитать переменную часть ФОТ на предприятиях, на основе представления предприятия как структуры, состоящей из трёх подразделений: управление, производство и коммерческая служба.

Апробация работы.

Основные результаты исследований и научных разработок докладывались и обсуждались на следующих конференциях: международная конференция «Современные сложные системы управления» (Воронеж, 2005 г.), научно-практическая конференция «Образование, наука, производство и управление» (г. Ст. Оскол, 2006г.); 60 - 62 научно-технические конференции по проблемам архитектуры и строительных наук (Воронеж, ВГАСУ, 2005-2007 гг.).

Публикации. По теме диссертации опубликовано 6 печатных работ.

Объем и структура работы. Диссертация состоит из введения, трех глав, заключения, списка литературы и приложений. Она содержит 133 страницы, в том числе 119 страниц машинописного, текста, 13 рисунков, 15 таблиц и приложения. Библиография включает 171 наименование.

Заключение диссертации по теме «Управление в социальных и экономических системах», Швецова, Марина Евгеньевна

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

В настоящей работе рассмотрены основные мотивы профессиональной деятельности, иособое внимание уделяется мотиву материального приобретения. Результатом является возможность проектирования системы рациональных мотивирующих воздействий на работнику, а использование различных механизмов материального стимулирования в частности распределение премии внутри трудового коллектива можно использовать для достижения более высоких показателей труда с меньшими затратами

В работе показана классификация теории мотивации человеческой деятельности, синтезирующая психологические, социальные и управленческие подходы. В основу классификации положены следующие основания: источник активности, регулирующие факторы, цель в деятельности, а также способы и методы выявления параметров мотивации работника. Все теории мотивации исходят из главенствующей цели удовлетворения потребностей при осуществлении любых видов деятельности. Показана структура мотива деятельности, состоящая из блоков активизации и регуляции деятельности и состав наиболее значимых мотивов профессиональной деятельности, состоящий из мотивов: материального приобретения, самореализации, общения, влияния, энергосбережения, безопасности и социальной полезности. На основе понятие мотивационного комплекса профессиональной деятельности как устойчивой совокупности мотивов, определяющих осуществление профессиональной деятельности, можно осуществлять мониторинг уровня профессиональной мотивации с целью отбора и найма сотрудников, формирования рабочих групп, установления зависимостей между параметрами мотивации и эффективностью производственной деятельности. На основе мотивационного комплекса показан алгоритм формирования оптимального набора мотивационного воздействий.

При этом основные результаты работы можно сформулировать следующим образом:

1. В результате анализа существующих моделей стимулирования трудовых коллективов было установлено, что многие теории мотивации оперируют инструментарием, который сложно или вообще невозможно использовать на практике. Сложившаяся к настоящему времени практика управления персоналом на предприятиях показывает, что управленческие решения в области стимулирования трудовых коллективов зачастую принимаются на интуитивном уровне, исходя из личного опыта менеджера; это порождает необходимость разработки теоретических основ и практических рекомендаций по решению проблем, связанных с повышением эффективности механизмов стимулирования трудовых коллективов, а также разработки методов решения возникающих задач.

2. Разработаны механизмы распределения премиального фонда для однородного и неоднородного коллектива при различных способах расчета коэффициента трудового участия; при этом было установлено, что наилучшей моделью стимулирования трудового коллектива является расчет коэффициента трудового участия с использованием степенной функции с максимальным значением показателя степени, который должен удовлетворять найденному ограничению.

3. Анализ влияния на суммарный показатель эффективности работ всего коллектива и однородного, и неоднородного показал, что сокращение однородного коллектива приводит к уменьшению суммарного показателя эффективности работы, а уход из неоднородного коллектива одного рядового элемента приводит к повышению суммарного показателя эффективности работы, если выполняется определенного условия; в тоже время разбиение однородного коллектива на несколько подколлективов не приводит к увеличению суммарного показателя эффективности, а разбиение неоднородного коллектива на два подколлектива приводит к увеличению их суммарного показателя эффективности работы; появление в коллективе лидеров приводит к повышению суммарного показателя эффективности всего коллектива, несмотря на снижение показателей эффективности работ рядовыми элементами.

4. Построена модель оптимизации формирования набора социально-экономических программ для коллектива на основе нахождения системы оптимальных стимулирующих мероприятий, воздействующих на работников предприятия.

5. Разработана модель расчета переменной части фонда оплаты труда (ФОТ) на предприятии, в зависимости от достижения поставленных руководством целей.

119

Список литературы диссертационного исследования кандидат технических наук Швецова, Марина Евгеньевна, 2007 год

1. Абакумова H.H. Политика доходов и заработной платы. М.: ИНФРА-М, 1999.-223 с.

2. Автономов B.C. Модель человека в экономической науке. СПб.: Экономическая школа, 1998. 230 с.

3. Адамчук В.В., Кокин Ю.П., Яковлев P.A. Экономика труда. М.: Финста-тинформ, 1999.-431 с.

4. Азарнова Т.В., Швецова М.Е. Модель активной программы обучения на основе (СУиИТ) нечетких интеллектуальных технологий.

5. Айвазян С.А., Мхитарян B.C. Прикладная статистика и основы эконометрики. М.: ЮНИТИ, 1998. 1022 с.

6. Андрейчиков A.B., Андрейчикова О.Н. Анализ, синтез, планирование решений в экономике. М.: Финансы и статистика. 366 с.

7. Ансоф И. Стратегическое управление. М.: Экономика, 1989. 519 с.

8. Артемов Ю.М., Карастелин С.А. Материальное стимулирование в системе финансовых отношений. М.: Финансы и статистика, 1988. 190 с.

9. Балашов В.Г., Заложнев А.Ю., Иващенко A.A., Новиков Д.А. Механизмы управления организационными проектами. М.: ИПУ РАН, 2003. 84 с.

10. Ю.Баркалов С.А., Новиков Д.А., Попов С.С. Индивидуальные стратегии предложения труда: теория и практика. М.: ИПУ РАН, 2002. 109 с.

11. Баркалов С.А., Бурков В.Н., Курочка П.Н. и др. Диагностика, оценка и реструктуризация строительного предприятия. Бизнес-планирование. Воронеж, ВГАСА, 2000. 405 с.

12. Беспалько В.П. Педагогика и прогрессивные технологии обучения. Москва, 1995.-412 с.

13. Брайсон А., Ю-ши X. Прикладная теория оптимального управления. М.: Мир, 1972.-544 с.

14. Н.Бурков В.Н., Еналеев А.К., Новиков Д.А. Механизмы стимулирования в вероятностных моделях социально-экономических систем // Автоматика и Телемеханика. 1993. № 11. С. 3-30.

15. Бурков В.Н., Еналеев А.К., Новиков Д.А. Механизмы функционирования социально-экономических систем с сообщением информации // Автоматика и Телемеханика. 1996. № 3. С. 3 25.

16. Бурков В.Н., Заложнев А.Ю., Новиков Д.А. Теория графов в управлении организационными системами. М.: Синтег, 2001.-124с.

17. П.Бурков В.Н., Кондратьев В.В., Цыганов В.В., Черкашин A.M. Теория активных систем и совершенствование хозяйственного механизма. М.: Наука, 1984. 272 с.

18. Бурков В.Н., Кондратьев В.В. Механизмы функционирования организационных систем. М.: Наука, 1981. 384 с.

19. Бурков В.Н., Новиков Д.А. Идентификация активных систем / Труды международной конференции «Идентификация систем и процессы управления». М.:ИПУ РАН, 2000.

20. Бурков В.Н., Новиков Д.А. Как управлять проектами. М.: Синтег, 1997. -188 с.

21. Бурков В.Н., Новиков Д.А. Теория активных систем: состояние и перспективы. М.: СИНТЕГ, 1999. 128 с.

22. Бурков В.Н., Новиков ДА. Введение в теорию активных систем.М.:ИГУ РАН,1996.-125с.

23. Бурков В.Н., Перфильева Л.Г., Тихонов A.A. Модель динамики трудовых ресурсов / Механизмы функционирования организационных систем: теория и приложения. М.: ИПУ, 1982. С. 120 124.

24. Вайсбурд В.А. Организация оплаты труда в странах с развитой рыночной экономикой. Самара: СГЭА, 1996. 94 с.

25. Васильев Д.К., Заложнев А.Ю., Новиков Д.А., Цветков A.B. Типовые решения в управлении проектами. М.: ИПУ РАН, 2003. 74 с.

26. Ватель И.А., Ерешко Ф.И. Математика конфликта и сотрудничества. М.: Знание, 1973.-64 с.

27. Венда В.Ф. Системы гибридного интеллекта: эволюция, психология, информатика. М.: Машиностроение, 1990. 448 с.

28. Верховцев A.B. Заработная плата. М.: ИНФРА-М, 1998. 136 с.

29. Верхоглазенко В.Н., Звезденков A.A., Хлюнева М.В. Пирамида Маслоу плюс или когда бесспорное стало сомнительным // Менеджмент в России и за рубежом. 1998. № 5.

30. Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала. М.: Юрист, 1998. 496 с.

31. ЗЬВиханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: человек, стратегия, организация, процесс. М.: Изд-во МГУ, 1996. 416 с.

32. Волгин H.A. Николаев В.В. Доходы работника и результативность производства. М.: Универсум, 1994. 274 с.

33. Волгин H.A., Плакся В.И. Доходы и занятость: мотивационный аспект. М.:РАУ, 1994.-262 с.

34. Волина В. Методы адаптации персонала // Управление персоналом. 1998. № 13.

35. Воронин A.A., Мишин С.П. Оптимальные иерархические структуры. М.: ИПУ РАН, 2003.-210 с.

36. Гаврилец Ю.Н. Специальные математические методы и модели в социологии (опыт разработки и применения) / Математическое моделирование социальных процессов. №2. М.:МГУ, 1999. С .5-8.

37. Гермейер Ю.Б. Игры с непротивоположными интересами. М.: Наука, 1976.-327 с.

38. Гламаздин Е.С., Новиков Д.А., Цветков A.B. Механизмы управления корпоративными программами: информационные системы и математические модели. М.: Спутник, 2003. 159 с.

39. Глухов В.В., Коробко С.Б., Маринина Т.В. Экономика знаний. СПб.: Питер, 2003.-528 с.

40. Гольденберг А.И., Шкрабкина И.А. Закономерности стимулирования труда рабочих, оплачиваемых по сдельно-премиальной системе. М.: ЦЭМИ РАН, 1978.-74 с.

41. Губко М.В., Новиков Д.А. Теория игр в управлении организационными системами. М.: Синтег, 2002. 139 с.

42. Данилов В.И. Лекции по теории игр. М.: Российская экономическая школа, 2002.-140 с.

43. Динова Н.И. Бригадные формы оплаты труда / Механизмы управления социально-экономическими системами. М.: ИЛУ РАН, 1988. С. 79 82.

44. Динова Н.И. Игровое имитационное моделирование механизмов стимулирования в коллективах. Диссертация. РАН Институт проблем управления. 1999.

45. Дудашова В.П. Мотивация труда в менеджменте. Кострома: КГТУ, 1996. -80 с.

46. Егоршин А.П. Управление персоналом. Н. Новгород: НИМБ, 1997. 607 с.

47. Еловиков Е.А. Экономика труда. Часть 2: Оплата труда. Омск: ОмГУ, 1996.- 133 с.

48. Ермаков Н.С., Иващенко A.A., Новиков Д.А. Модели репутации и норм деятельности. М.: ИЛУ РАН, 2005. 67 с.49.3агвязинский В.И. Теория обучения. М.: Академия, 2001. 192 с.

49. Ивановская JI.B., Свистунов В.М. Обеспечение системы управления персоналом на предприятии. М.: ГАУ, 1995. 71 с.

50. Иващенко A.A., Колобов Д.В., Новиков Д.А. Механизмы финансирования инновационного развития фирмы. М.: ИЛУ РАН, 2005. 66 с.

51. Исследование операций: модели и применения. М.: Мир, 1981. 677 с.

52. Каз М.С. Многофакторные системы заработной платы: учебное пособие. Томск: ТГУ, 1991.-140 с.

53. Каплан P.C., Нортон Д.П. Организация, ориентированная на стратегию. М.: Олимп-Бизнес, 2004. 416 с.

54. Караваев А. П. Модели и методы управления составом активных систем. М.: ИЛУ РАН, 2003.- 151 с.

55. Кини P.JT., Райфа X. Принятие решений при многих критериях: предпочтения и замещения. М.: Радио и связь, 1981. 560 с.

56. Клейнер Г.Б. Производственные функции: теория, методы, применение. М.: Финансы и статистика, 1986. 238 с.

57. Козелецкий Ю. Психологическая теория решений. М.: Прогресс, 1979. -504 с.

58. Коргин H.A. Механизмы обмена в активных системах. М.: ИПУ РАН, 2003.- 126 с.

59. Кочиева Т.Б., Новиков Д.А. Базовые системы стимулирования. М.: Апостроф, 2000.-108 с.

60. Крашенинникова М.С. Оплата труда. М.: ПРИОР, 1997. 336 с.

61. Кулинцев И.И. Экономика и социология труда. М.: Центр экономики и маркетинга, 1999.-288 с.

62. Леонтьев А.Н. Потребности, мотивы, эмоции. М.: МГУ, 1971. 41 с.

63. Ли Э.Б., Маркус Л. Основы теории оптимального управления. М.: Наука, 1972.-576 с.

64. Литвинцева H.A. Психологические аспекты подбора и проверки персонала. М.: Бизнес-школа «Интел-синтез», 1996. 317 с.

65. Логвинов И.И. На пути к теории обучения. М.: ИТОП РАО, 1999. 170 с.

66. Лотоцкий В.А. Идентификация структур и параметров систем управления // Измерения. Контроль. Автоматизация. 1991. № 3-4. С. 30 38.

67. Лысаков A.B., Новиков Д.А. Договорные отношения в управлении проектами. М.: ИПУ РАН, 2004. 100 с.

68. Магун В. Трудовые ценности российского населения // Вопросы экономики. 1996. № 1.С. 47-62.

69. Майерс Д. Социальная психология. СПб.: Питер, 1998. 688 с.

70. Маленво Э. Лекции по микроэкономическому анализу. М.: Наука, 1985. -392 с.

71. Малинецкий Г.Г. Хаос. Структуры. Вычислительный эксперимент: введение в нелинейную динамику. М.: Наука, 1997. 255 с.

72. Маслоу А.Г. Мотивация и личность. СПб.: Евразия, 1999. 479 с.

73. Матвеев A.A., Новиков Д.А., Цветков A.B. Модели и методы управления портфелями проектов. М.: ПМСОФТ, 2005. 206 с.

74. Менар К. Экономика организаций. М.: ИНФРА-М, 1996. 160 с.

75. Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. М.: Дело, 1998.-800 с,

76. Милгром П., Роберте Д. Экономика, организация и менеджмент. СПб, Экономическая школа, 2001. Т.2. 422 с.

77. Милованов В.П. Неравновесные социально-экономические системы: синергетика и самоорганизация. М.: Эдиториал УРСС, 2001. 264 с.

78. Мильнер Б.З. Теория организации. М.: ИНФРА-М, 2002.-480 с.

79. Минцберг Г. Структура в кулаке: создание эффективной организации. М.: Питер, 2001.-512 с.

80. Мишин С.П. Оптимальные иерархии управления в социально-экономических системах. М.: ПМСОФТ, 2004. 207 с.

81. Моргунов Е.Б. Модели и методы управления персоналом. М.: Интел-Синтез. 2001.-464 с.

82. Морозова JI.JI. Труд и заработная плата. СПб.: «ИЧП-Актив», 1997. 382 с.

83. Мулен Э. Кооперативное принятие решений: аксиомы и модели. М.: Мир, 1991.

84. Нижегородцев P.M. Информационная экономика. М.: МГУ, 2002. т. 1 -163 е., т.2-173 е., т. 3-170 с.

85. Новиков A.M. Методология образования. М.: Эгвес, 2002.-380 с.

86. Новиков A.M., Новиков Д.А. Образовательный проект. М.: Эгвес, 2004. -120 с.

87. Новиков ДА. Закономерности итеративного научения. М.: ИПУ РАН, 1998.-96 с.

88. Новиков Д.А. Институциональное управление организационными системами. М.: ИПУ РАН, 2003. 68 с.

89. Новиков Д.А. Модели и механизмы управления развитием региональных образовательных систем. М.: ИПУ РАН, 2001. 83 с.

90. Новиков Д. А. Теория управления организационными системами. М.: МПСИ, 2005.-584 с.

91. Новиков Д. А., Глотова Н. П. Модели и механизмы управления образовательными сетями и комплексами. М.: Институт управления образованием РАО, 2004. 142 с.

92. Новиков Д.А. Механизмы стимулирования в динамических и многоэлементных социально-экономических системах // Автоматика и Телемеханика. 1997. №6. С. 3-26.

93. Новиков Д.А. Механизмы функционирования многоуровневых организационных систем. М.: Фонд «Проблемы управления», 1999. 150 с.

94. Новиков Д.А. Математическая модель иерархии потребностей // Информационная экономика. Сборник трудов. Под ред. P.M. Нижегородцева. Выпуск 6. М.: Бизнес-Юнитек, 2005.

95. Новиков Д. А. Стимулирование в организационных системах. М.: Синтег, 2003.-312 с.

96. Новиков Д.А. Стимулирование в социально-экономических системах (базовые математические модели). М.: ИПУ РАН, 1998. 216 с.

97. Новиков Д.А., Смирнов И.М., Шохина Т.Е. Механизмы управления динамическими активными системами. М.: ИПУ РАН, 2002. 124 с.

98. Новиков Д.А., Суханов A.JI. Модели и механизмы управления научными проектами в ВУЗах. М.: Институт управления образованием РАО, 2005. -80 с.

99. Новиков Д.А., Цветков A.B. Механизмы стимулирования в многоэлементных организационных системах. М.: Апостроф, 2000. 184 с.

100. Новиков Д.А., Чхартишвили А.Г. Рефлексивные игры. М.: Синтег, 2003. -150 с.

101. Ю2.Нонака И., Такеучи X. Компания создатель знания. Зарождение и развитие инноваций в японских фирмах. М.: Олимп-Бизнес, 2003. - 384 с.

102. Ноэль Э. Массовые опросы. М.: Ава-Эстра, 1993. 272 с.

103. Орлов А.Б. Развитие теоретических схем и понятийных систем в психологи мотивации // Вопросы психологии. 1989. № 5. С. 27 34.

104. Орлов А.И. Теория принятия решений. Учебное пособие. М.: Издательство «Экзамен», 2005. 656 с.

105. Петровский A.B., Ярошевский М.Г. Теоретическая психология. М.: Академия. 2001.-496 с.

106. Пиндайк Р., Рубинфельд Д. Микроэкономика. М.: Дело, 2001. 808 с.

107. Платонов К.К. Краткий словарь системы психологических понятий. М.: Высшая школа, 1981. 175 с.

108. Плотинский Ю.М. Теоретические и эмпирические модели социальных процессов. М.: Логос, 1998. 280 с.

109. Ю.Поварич И.П., Прошкин Б.Г. Стимулирование труда: системный подход. Новосибирск: Наука, 1990. 193 с.

110. Подиновский В.В., Ногин В.Д. Парето-оптимальные решения многокритериальных задач. М.: Наука, 1982.

111. Половинкина А.И., Тютерев Д.А., Швецова М.Е. Модель стимулирования трудового коллектива. Вестник ВГТУ, серия 5, № 5. Воронеж. с. 89 -96.

112. ПЗ.Половинкина А.И., Семенов П.И., Швецова М.Е.Эвристический алгоритм решения задачи минимизации упущенной выгоды. Материалы научно-практической конф. «Образование, наука, производство и управление». Ст. Оскол, 23-24 ноября 2006г. Том 4. с. 473 - 478.

113. Пригожин А.И. Современная социология организаций. М.: Интерпресс. 1995.-296 с.

114. Прошкин Б.Г. О построении единой ступенчатой системы индивидуальных моральных стимулов. Кемерово: КГУ, 1990. -250 с.

115. Радугин A.A., Радугин К.А. Введение в менеджмент: социология организаций и управления. Воронеж. ВГСА, 1995. 195 с.

116. Рамперсад X.K. Универсальная система показателей деятельности. М.: Альпина Бизнес Букс, 2005. 352 с.

117. Романюк СВ. Мотивация эффективной деятельности на основе интеграции социального и психологического подходов.Сб. науч. статей аспирантов СПбТИЭА, Вып. 7 СПб.: СПбТИЭА, 2000.

118. Рыжиков Ю.И. Теория очередей и управление запасами, М.: Пиетр, 2001. -384 с.

119. Сад дин Алхарири Абд Алкарим Управление продолжительностью информационного проекта / Сад дин Алхарири Абд Алкарим, Курочка П.Н., Михин П.В. // Вестник ВГТУ. Серия № 5, том 2. Воронеж: Научная книга, 2006. с. 84-94.

120. Саймон Г., Марш Дж. Административное поведение. М.: Мир, 1974.

121. Спивак В.А. Организационное поведение и управление персоналом. СПб.: Питер, 2000.-412 с.

122. Старобинский Э.Е. Как управлять персоналом. М.: Бизнес-школа «Интел-синтез», 1998. 368 с.

123. Тамбовцев B.J1. Введение в экономическую теорию контрактов. М.: ИНФРА-М, 2004. 144 с.

124. Травин В.В., Дятлов В.А. Основы кадрового менеджмента. М.: Дело, 1997.-336 с.

125. Уткин Э.А. Мотивационный менеджмент. М.: ЭКМОС, 1999. 256 с.

126. Управление персоналом организации / Под ред. А.Я. Кибанова. М.: ИНФРА-М, 2005. 638 с.

127. Фатхутдинов P.A. Инновационный менеджмент. СПб.: Питер, 2004. -400 с.

128. Фишер С., Дорнбуш Р., Шмалензи Р. Экономика. М.: Дело, 1993. 864 с.

129. Фролов С.С. Социология. М.: Гардарики, 2000. 344 с.

130. Хекхаузен X. Мотивация и деятельность. М.: Педагогика, 1986. Том 1. -408 е.; Том 2-392 с.

131. Цветков A.B. Стимулирование в управлении проектами. М.: Апостроф, 2001.-144 с.

132. Цыганов В.В. Адаптивные механизмы в отраслевом управлении М.: Наука, 1991.- 166 с.

133. Швецова М.Е. Эвристические алгоритмы локальной оптимизации. В кн.: Модели и методы управления строительными проектами. /С.А. Баркалов, И.В.Буркова, П.Н. Курочка, П.В. Михин . Воронеж, ВГАСУ. 2007. - с. 390-395.

134. Швецова М.Е. Механизмы управления в экономических системах. В кн.: Модели и методы управления строительными проектами. /С.А. Баркалов, П.Н. Курочка, А.И. Половинкина, Ю.А. Беляев, A.B. Ерохин Воронеж, ВГАСУ. 2007. - с. 72 - 79.

135. Шекшня C.B. Управление персоналом современной организации. М.: Бизнес-школа «Интел-синтез», 1997. 336 с.

136. Щепкин A.B. Механизмы внутрифирменного управления. М.: ИПУ РАН, 2001.-80 с.

137. Экономика труда. Под ред. А.Ф. Зубковой. М.: ЗАО «Финстатинформ», 2001.-490 с.

138. Энциклопедический словарь. М.: Издательство «Большая российская энциклопедия», 2002. 1456 с.

139. Эренберг Р.Дж., Смит Р.С. Современная экономика труда. Теория и государственная политика. М.: Изд-во МГУ, 1996.-800 с.

140. Эшби У.Р. Введение в кибернетику. М.: Изд-во иностранной литературы. 1959.-432 с.

141. Юдкевич М.М., Подколзина Е.А., Рябинина А.Ю. Основы теории контрактов: модели и задачи. М.: ГУ ВШЭ, 2002. 352 с.

142. Яковлев Р.А. Оплата труда на предприятии. М.: Центр экономики и маркетинга, 1999.-248 с.

143. Armstrong М. Reward management. London, 2000. 804 p.

144. Brown C.V. (ed.) Taxation and labor supply. London: George Allen and Un-win, 1981.-281 p.

145. Byars L.L., Leslie W.R. Human resource management. Boston: Homewood, 1991.-545 p.

146. Campbell D.E. Incentives, motivation and economic information. Cambridge University Press, 1995. 355 p.

147. Drucker P. People and performance. London: Heinemann, 1977. 366 p.

148. Frank J. The new Keynesian economics: unemployment, search and contracting. Brington: Wheatsheaf books, 1986. 283 p.

149. Frank R.H. Choosing the right pond: human behavior and the quest for status. N.Y.: Oxford Univ. Press, 1985. 306 p.

150. Fudenberg D., Tirole J. Game theory. Cambridge: MIT Press, 1995. 579 p.

151. Glueck W.F. Personnel: a diagnostic approach. Piano: Tex. Business Publications, 1982.-456 p.

152. Grossman S., Hart O. An analysis of the principal-agent problem // Econometrics 1983. Vol. 51. № 1. P. 7-45.

153. Hall C.S., Lindsey G. Theories of personality. N.Y.: Wiley, 1970. 622 p.

154. Handbook of labor economics / Ed. by O.Ashenfelter, R. Layard. Amsterdam: North-Holland Publishing Company, 1986. Vol.1 787 p. Vol. 2. - P. 788 -1273.

155. Handy C. Understanding organizations. London: Pengium Books, 1993. 445 P

156. Hart O.D., Holmstrom B. Theory of contracts // Advances in economic theory. 5-th World Congress. Cambridge: Cambridge Univ. Press, 1987. P. 71 -155.

157. Hart O.D. Optimal labor contracts under asymmetric information: an introduction // Review of Economic Studies. 1983. Vol. 50. № 1. P. 3 35.

158. Hiam A. Motivating and rewarding employees. Massachusetts: Adams Media Corporation, 2001. 320 p.

159. Killingworth M. Labor supply. Cambridge: Cambridge Univ. Press, 1983. -493 p.

160. Koulopulos T.M., Frappaolo C. Knowledge management. Dover: Capstone, 1999.-222 p.

161. Labor demand and equilibrium wage formation / J.C. Van Ours, G.A. Pfann, G. Ridder (eds.). Amsterdam: North-Holland Publishing company, 1993. 3791. P

162. Madsen K.B. Theories of motivation. A comparative study of modern theories of motivation. Kent State Univ. Press, 1968. 365 p.

163. Mas-Collel A., Whinston M.D., Green J.R. Microeconomic theory. N.Y.: Oxford Univ. Press, 1995. 981 p.

164. Myerson R.B. Game theory: analysis of conflict. London: Harvard Univ. Press, 1991.-568 p.

165. Sapsford D., Tzannatos Z. The economics of the labor market. London: Mac-millan, 1993.-463 p.

166. Schein E.H. Organizational psychology. NY: Prentice Hall, 1965. 114 p.

167. Senge P.M. The Fifth Discipline: the Art and Practice of the Learning Organization. N-Y.: Doubleday, 1991. 432 p.