Психолого-акмеологическое обеспечение управления кадровой работой тема диссертации и автореферата по ВАК РФ 19.00.13, кандидат психологических наук Жидаев, Сергей Сергеевич

• Жидаев, Сергей Сергеевич
• кандидат психологических наук
• 2004

Оглавление диссертации кандидат психологических наук Жидаев, Сергей Сергеевич

ВВЕДЕНИЕ

ГЛАВА 1 ПСИХОЛОГО-АКМЕОЛОГИЧЕСКИЕ ОСНОВАНИЯ

ЭФФЕКТИВНОГО УПРАВЛЕНИЯ КАДРОВОЙ РАБОТОЙ

1.1. Психологические и акмеологические аспекты управления "человеческой составляющей" организации и кадровая работа

1.2. Психолого-акмеологическое содержание кадровой работы и компетентность субъекта управления кадровой работой

1.3. Психолого-акмеологические особенности управления кадровой работой

Выводы по первой главе

ГЛАВА 2 ПУТИ ОПТИМИЗАЦИИ ПСИХОЛОГО

АКМЕОЛОГИЧЕСКО ОБЕСПЕЧЕНИЯ УПРАВЛЕНИЯ КАДРОВОЙ РАБОТОЙ

2.1. Эмпирическое исследование психолого-акмеологических особенностей управления кадровой работой

2.2. Алгоритм продуктивного управления кадровой работой

2.3. Система психолого-акмеологического обеспечения управления кадровой работой, условия и факторы ее оптимизации

Выводы по второй главе

Введение диссертации (часть автореферата) на тему «Психолого-акмеологическое обеспечение управления кадровой работой»

Актуальность исследования. Проведение радикальных преобразований в стране, необходимость быстрого ускорения социально-экономического развития с особой остротой поставили проблему профессионализма управленческих кадров. Управленческий труд, личностные характеристики руководителей и субъектов управленческого труда давно являются объектами психологических и акмеологических исследований. В них было показано, что в деятельности современных управленческих кадров заложено немало объективных и субъективных противоречий, которые негативно сказываются на ее результативности. Важнейшими из них являются противоречия между возросшими требованиями к эффективности управления и уровнем профессионализма кадров управления (Деркач А.А., Зазыкин В.Г., Князев В.Н., Кричевский Р.Л., Лебедев В.И., Огнев А.С., Перминова И.В., Семененко С.В., Синягин Ю.В., Ситников А.П., Филиппов А.В. и др.). Это во многом обусловлено тем, что за годы реформ появилось немало руководителей-предпринимателей, не обладающих должной профессиональной квалификацией, с относительно невысоким управленческим ресурсом. Их отличает "экономический технократизм" мышления, недостаточное внимание к "человеческому фактору", кадровой работе. В результате у них невысокая компетентность и недостаток соответствующих умений в сфере управления персоналом и особенно - управления кадровой работой. В то же время, у многих из них отмечена завышенная самооценка собственных знаний и умений именно в этой области управленческой деятельности. Все это существенно снижает ее эффективность. Следует отметить так же, что в научных публикациях по проблеме личности и деятельности руководителей существует недостаток исследований, непосредственно связанных с изучением руководителей как субъектов управления кадровой работой.

Таким образом, существующие противоречия, запросы практики и недостаточная научная разработанность проблемы обусловили актуальность темы настоящего диссертационного исследования.

Состояние проблемы исследований Психологические и акмеологические исследования личностно-деятельностных характеристик управления осуществлялись по ряду направлений. В рамках функционально-ролевого подхода (Добрынин В.В., Керженцев П.И., Шакуров Р.Х. и др.) рассматривались функциональные и процессуальные аспекты деятельности. В личностно-деятельностном (Волков К.И., Керженцев П.М., Фридман Л.М., Юкл Г.) изучались мотивационно-целевые и алгоритмические аспекты. В личностном подходе доминировали исследования управленческих и организаторских способностей (Кудряшова Л.Д., Уманский Л.И., Магнутов И.С.), личностно-профессиональных и личностно-деловых качеств, стилеобразующих характеристик деятельности, управленческой позиции (Журавлев А.Л., Китов А.И., Князев В.Н., Красовский Ю.Д., Кричевский Р.Л., Свенцицкий А.Л., Филиппов А.В. и др.). В субъектно-акмеологическом подходе (Деркач А.А., Зазыкин В.Г., Маркова А.К., Огнев А.С., Синягин Ю.В. и др.) основной упор делался на разработку проблем профессионализма кадров управления. В прикладных психолого-акмеологических исследованиях изучались различные аспекты оценки и аттестации управленческих кадров (Беляев А.В., Герасимов В.М., Свиридова Л.В., Турчинов А.И.), отбора и подбора руководящих кадров (Бизюкова И.В., Гончаров О.Н., Огнев А.С. Сулемов В.А.), их профессиональной карьеры (Лотова И.П., Могилевкин Е.А.). Проводились и "кадровые исследования": системное рассмотрение кадровой деятельности (Войченко Е.Г., Грачев М.В., Егоршин А.П. и др.), кадровая работа и ее технологическая оснащенность (Богачев В.Ф., Дуракова И.Б., Кабаков B.C. и др.), психологическое содержание кадровой работы (Блинов Б.В., Бодров В.А., Зазыкин В.Г. и др.). Следует подчеркнуть, что многие виды кадровой деятельности хотя и рассматривались как сфера ведения руководителя, но вопросы управления ими обсуждались ограниченно.

В последние годы личностно-деятельностные характеристики субъектов кадровой работы стали объектами психолого-акмеологических исследований (Дроздов И.Н., Ситник С.Н.) В то же время, важная функция управленческой деятельности - управление кадровой работой изучалась недостаточно. Изолированно рассматривались вопросы психологического и акмеологического обеспечения управления кадровой работой, поиска путей, условий и факторов оптимизации данного вида управленческой деятельности.

Таким образом, проблема управления кадровой работой в организации и ее психолого-акмеологического обеспечения по сути дела осталась неразработанной, несмотря на ее очевидную актуальность и научно-практическую значимость.

Цель исследования - разработать систему психолого-акмеологического обеспечения управления кадровой работой, определить психологические и акмеологические условия и факторы ее оптимизации.

Объект исследования - деятельность руководителя по управлению кадровой работой.

Предмет исследования - структура и содержание психолого-акмеологической системы обеспечения управления кадровой работой в организации, условия и факторы ее оптимизации.

Гипотеза исследования. Управление кадровой работой, кадровыми процессами и отношениями является важной управленческой функцией в деятельности руководителя организации. В процессе ее осуществления руководитель является субъектом управления кадровой работой. Продуктивность управления кадровой работой во многом определяется уровнем соответствующего вида профессиональной компетентности, ведущими составляющими которой являются психологическая и акмеологическая компетентность.

Повышение эффективности управления кадровой работой в организации обусловлено наличием системы психолого-акмеологического обеспечения такого вида управленческой деятельности. Данная система должна включать несколько взаимосвязанных подсистем, функционирование которых основано на психологических и акмеологических знаниях. Психолого-акмеологическая система обеспечения управления кадровой работой позволяет реализовывать продуктивный алгоритм данного вида управления. Существуют психолого-акмеологическое ресурсы оптимизации данной системы.

Задачи исследования:

1. Провести теоретико-методологический анализ проблемы исследования. С психологических и акмеологических позиций проанализировать важнейшие категории, принципы, методы и технологии управления кадровой работой.

2. Исследовать деятельность руководителей по управлению кадровой работой и кадровой политикой в организации, определить ее психолого-акмеологическое содержание и важнейшие особенности.

3. Разработать систему психолого-акмеологического обеспечения управления кадровой работой в организации.

4. Разработать психолого-акмеологический алгоритм продуктивного управления кадровой работой.

5. Определить психолого-акмеологические условия и факторы оптимизации системы психолого-акмеологического обеспечения управления кадровой работой.

Теоретической основой исследования являются психологические теории и концепции развивающейся личности (Ананьев Б.Г., Ковалев А.Г., Леонтьев А.Н., Платонов К.К., Рубинштейн C.JI., К. Роджерс, А.Маслоу и др.), теория акмеологии (Бодалев А.А., Деркач А.А., Зазыкин В.Г., Кузьмина Н.В., Корчемный П.А., Реан А.А., Синягин Ю.В. и др.), теория психологии управления (Журавлев A.JI., Китов А.И., Красовский Ю.Д., Кричевский P.JL, Кудряшова Л.Д., Свенцицикий А.Л., Филиппов А.В. и др.), управленческой акмеологии (Анисимов О.С., Деркач А.А.) и психологии и акмеологии профессиональной деятельности (Деркач А.А., Климов Е.А., Маркова А.К., Платонов К.К.).

Методологической основой диссертационного исследования являются общие и частные методологические принципы психологии и акмеологии: комплексности, системности, субъектности, психологического детерминизма, активности, развития и др.

Методы исследования: теоретический анализ и обобщение; экспертные оценки; анкетный опрос; психологическое тестирование; интервьюирование; психологический эксперимент.

Эмпирическую базу составили данные экспертной оценки (двенадцать экспертов - преподаватели РАГС при Президенте РФ, других вузов, руководители кадровых агентств); результаты анкетного опроса (103 руководителя государственных и негосударственных малых, средних и крупных организаций из городов Москвы, Иванова, Тамбова и Ульяновска); психологического тестирования (30 человек); результаты психологического эксперимента.

Основные результаты, полученные лично соискателем и их научная новизна

1. Доказано, что управление кадровой работой является основой рационального формирования и использования кадрового потенциала организации, его ресурсов. Объектами управления кадровой работой являются кадры, кадровые процессы и отношения. Предметом -целенаправленные изменения состояния кадрового потенциала в соответствии с целями развития организации, отношений субординации, координации и взаимодействий. Обоснованы ведущие методологические принципы управления кадровой работой: системности, объективности, инвариантности, саморегуляции, обратной связи, информационной и ресурсной достаточности. Методами являются: экономические, административные, психологические, акмеологические. Все это позволяет решать задачи по повышению ее эффективности.

2. Обосновано понятие системообразующего кадрового фактора. Он связан с "образом-целью" желаемого состояния кадрового потенциала организации, обеспечивающего достижение перспективных целей организации и содержит акмеологические параметры, в частности, желаемый уровень профессионализма кадров и руководителей, динамику личностно-профессионального роста, обеспечивающие эффективную деятельность и конкурентоспособность в реальных и перспективных условиях деятельности. Сличение текущего состояния кадрового потенциала с "образом-целью" является основой для планирования кадровой политики и осуществления кадровой работы.

3. Раскрыто содержание профессиональной компетентности руководителя в области управления кадровой работой. Показано, что она является интегративным образованием, включающем: управленческую, правовую, методическую, технологическую, психолого-акмеологическую, конфликтологическую виды компетентности. Психолого-акмеологическая компетентность включает систему знаний и умений в области психологической и акмеологической диагностики и личностно-профессионального развития.

4. На основе эмпирических исследований выявлены особенности управления кадровой работой руководителей малых и крупных организаций. Руководители малых предприятий в управлении кадровой работой опираются на субъектно-центрированный подход и критерии персонального сходства, ориентированы на формирование корпоративных отношений, недостаточное внимание уделяют работе по личностно-профессиональному развитию персонала. Руководители крупных предприятий в управлении кадровой работой опираются на телеологический подход, значительное внимание уделяют повышению квалификации персонала и профессионализма управленцев, формированию корпоративного духа. Выявлено, что во многих организациях профессионализм управленческих кадров ниже, чем у высоко квалифицированных кадров, что является конфликтогенным фактором. Отмечено противоречие между самооценкой у руководителей профессиональной компетентности в области управления кадровой работой и ее реальным уровнем. Многие руководители недостаточное внимание уделяют кадровой стратегии, кадровому планированию, оптимизации кадрового хозяйства и отношений, часто ошибаются в решении кадровых вопросов, имеют невысокий уровень психологической и акмеологической компетентности, что снижает эффективность их работы.

5. Разработана система психолого-акмеологического обеспечения управления кадровой работой организации, включающая взаимосвязанные подсистемы психологической и акмеологической диагностики, контроля и мониторинга, личностно-профессионального развития персонала и кадров управления, оптимизации кадрового хозяйства и отношений.

6. Разработан алгоритм продуктивного управления кадровой работой организации, включающий подсистемы формирования "образа-цели" кадрового потенциала, психолого-акмеологическую диагностику текущего состояния, ресурсного обеспечения управления, контроля и мониторинга изменений. Управление кадровой работой осуществляется как непосредственно, так и опосредованного через систему психолого-акмеологического обеспечения. Структурно алгоритм представляет собой многоконтурную систему управления с различными прямыми и обратными связями действующую по принципу цикличности, направленную на устранение рассогласования между текущим и желаемым состоянием кадрового хозяйства. Реализация алгоритма нацелена на повышение профессионализма кадров и субъектов управленческой деятельности за счет личностно-профессионального роста, саморазвития, формирования продуктивного образа "Я-профессионал".

7. Выявлены ведущие условия оптимизации системы психолого-акмеологического обеспечения управления кадровой работой: запрос общества на профессионалов высокого класса; рациональное сочетание возможностей субъектно-центрированного и телеологического подходов; методическое и технологическое совершенствование подсистемы психологической и акмеологической диагностики; индивидуализация работы с персоналом в решении задач личностно-профессионального развития; гуманитарно-технологическое развитие руководителей, психологическое самообразование, продуктивное развитие профессионального менталитета руководителей, использование психологических моделей мониторинга и акме-технологий личностно-профессионального развития. Важными факторами оптимизации являются повышение уровня самоэффективности и личного самоконтроля руководителей, развитие акмеологических инвариантов профессионализма, ориентация на отношение к кадрам как к главному достоянию организации, нацеленность на самосовершенствование.

Достоверность и обоснованность научных результатов обеспечивалась теоретической проработкой проблемы, опорой на методологические принципы, эмпирической проверкой полученных теоретических положений с использованием различных методов исследований, репрезентативностью выборки.

Практическое значение исследования: полученные результаты позволяют сделать более эффективным управление кадровой работой в организации, уточнить критерии профессионализма субъектов кадровой работы и управления, разработать индивидуальные акмеограммы, целенаправленно повышать их уровень профессионализма, индивидуализировать процесс личностно-профессионального развития персонала, обеспечить рациональное использование трудовых ресурсов, гармонизировать кадровые отношения.

Апробация и внедрение результатов исследования в практику. Основные результаты диссертационного исследования обсуждались на проблемной группе и заседаниях кафедры акмеологии и психологии профессиональной деятельности Российской академии государственной службы при Президенте РФ (1999-2004 г.г.), методологическом семинаре Международного акмеологического института (1998-2004 г.г.) Результаты исследований внедрены в учебный процесс кафедры акмеологии и психологии профессиональной деятельности РАГС при Президенте РФ.

Положения, выносимые на защиту Эффективность руководства организацией во многом определяется продуктивностью управления кадровой работой, которая является основой деятельности по рациональному использованию человеческих ресурсов. Управление кадровой работой нацелено на целенаправленное изменение параметров кадрового потенциала организации, процессов и отношений на основе принципов системности, объективности, инвариантности, саморегуляции, обратной связи, информационной и ресурсной достаточности. Главными методами управления кадровой работой организации являются экономические, административные, правовые, психологические и акмеологические.

Деятельность по управлению кадровой работой направляется системообразующим кадровым фактором, определяемым желаемым состоянием кадрового потенциала организации, которое обусловлено перспективами развития организации. "Образ-цель" состояния определяется не только количественным и качественным составом кадров, желаемым уровнем профессионализма кадров и руководителей, но их развитием обеспечивающим эффективную деятельность и конкурентоспособность в перспективных условиях деятельности. Сличение нынешнего состояния с "образом-целью" является основой для целенаправленного управления кадровой работой.

Характеристики управления кадровой работой, осуществляемой современными руководителями во многом зависят от их базового образования, профиля работы организации, численности персонала и опыта управленческой деятельности. В зависимости от этого руководители склонны опираться на субъектно-центрированный или телеологический подходы. Руководители малых организаций с небольшим стажем управляют кадровой работой, опираясь на критерии персонального сходства, ориентированы на формирование корпоративных отношений, недостаточное внимание уделяют персональному личностно-профессиональному развитию и развитию кадров. Руководители крупных организаций ориентированы на профессиональный рост кадров, преумножение кадрового потенциала. Уровень профессионализма управленцев в организациях в целом ниже, чем у высоко квалифицированных специалистов, при этом действует противоречие между самооценкой профессиональной компетентности руководителей в области управления кадровой работой и ее реальным уровнем. Многие руководители недостаточное внимание уделяют кадровой стратегии, кадровому планированию, оптимизации кадрового хозяйства и отношений, часто ошибаются в решении кадровых вопросов, имеют невысокий уровень психологической и акмеологической компетентности.

Повышение эффективности управления кадровой работой во многом зависит от уровня профессиональной компетентности. Профессиональная компетентность субъектов управления кадровой работой состоит из управленческой, правовой, методической, технологической, психологической, акмеологической, конфликтологической видов компетентности.

Повышение эффективности управления кадровой работой определяется наличием в организации системы психолого-акмеологического обеспечения, включающей взаимосвязанные подсистемы психологической и акмеологической диагностики, контроля и мониторинга, личностно-профессионального развития персонала, повышения профессионализма кадров управления, оптимизации кадрового хозяйства и отношений. Управление кадровой работой осуществляется как непосредственно, так и опосредованного через систему психолого-акмеологического обеспечения. Данная система позволяет реализовать продуктивный алгоритм управления кадровой работой, включающий формирование "образа-цели" состояния кадрового потенциала и отношений, психологическую и акмеологическую диагностику текущего состояния, ресурсное обеспечение управления, контроля и мониторинга изменений. Структурно он представляет собой многоконтурную систему управления с различными связями, функционирующую циклически и направленную на устранение рассогласования между текущим и желаемым состоянием кадрового хозяйства организации и кадровых отношений в ней.

Функционирование системы психолого-акмеологического обеспечения управления кадровой работой оптимизируется за счет учета социальных, психологических и акмеологических условий и факторов: запрос на профессионалов высокого класса; рациональное сочетание возможностей субъектно-центрированного и телеологического подходов; методическое и технологическое совершенствование подсистемы психологической и акмеологической диагностики; индивидуализация работы с персоналом, особенно в решении задач личностно-профессионального развития; гуманитарно-технологическое развитие познавательной сферы в направлении человековедческой компетентности, психологическое самообразование, продуктивное развитие профессионального менталитета руководителей, повышение уровня самоэффективности и личного самоконтроля руководителей, развитие акмеологических инвариантов профессионализма, нацеленности на профессиональное самосовершенствование.

Заключение диссертации по теме «Психология развития, акмеология», Жидаев, Сергей Сергеевич

3. Результаты исследования целесообразно использовать в процессе повышения квалификации или профессиональной подготовки субъектов кадровой работы и субъектов управления ею.

4. Целесообразна профессиональная подготовка специалистов-психологов или акмеологов для деятельности в службах системы психолого-акмеологического обеспечения управления кадровой работой.

Перспективы дальнейших исследований связаны с поиском путей и средств расширения возможностей диагностической, прогноситической подсистем, подсистемы контроля и мониторинга общей системы психолого-акмеологического обеспечения управления кадровой работой; разработкой психологических и акмеологических критериев и путей оптимизации состояния кадрового хозяйства.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Подводя итоги проведенному психолого-акмеологическому исследованию, можно констатировать, что поставленные в диссертации цели достигнуты, задачи решены, гипотезы подтверждены. Полученные теоретические и практические результаты продемонстрировали важную роль системы психолого-акмеологического обеспечения в управлении кадровой работой организации. Доказательно представлено, что создание такой системы в организациях связано с уровнем профессионализма управленческих кадров, развитие которого следует осуществлять в единстве деятельностного и личностного аспектов.

На основании результатов теоретического и эмпирического исследования, анализа и обобщения полученных данных можно сделать следующие выводы:

1. Проанализировано состояние проблемы исследований. Показано, что управление кадровой работой является одной из важнейших составляющих деятельности руководителя, обеспечивающих ее общую эффективность. Данная деятельность тесно связана с управлением персоналом, однако по отношению к нему она является базисной.

2. Проанализированы важнейшие категории, связанные с управлением кадровой работой: "кадры", "персонал", "кадровый потенциал", "кадровые отношения и процессы", "кадровой хозяйство организации", "кадровые стратегия и политика". Доказательно представлено, что они имеют психолого-акмеологическое содержание.

3. Описано содержание деятельности субъектов кадровой работы (отбор и подбор персонала, расстановка кадров, оценка и аттестация, формирование кадрового резерва, личностно-профессиональное развитие персонала, ротация кадров и др.) с точки зрения управления ею. Показано, что базисными знаниями, необходимыми для осуществления этих видов кадровой работы являются психологическая и акмеологическая диагностика и прогностика.

4. Обосновано понятие профессиональной компетентности субъектов управления кадровой работой как сферы профессионального ведения, которая является интегративным образованием, включающим: психологическую, акмеологическую, кадроведческую, конфликтологическую и методическую виды компетентности. Раскрыты психолого-акмеологические сущностные характеристики профессиональной компетентности субъектов управления кадровой работы и их важнейшие профессиональные умения.

5. Показано, что управление кадровой работой отражает системные взаимодействия в целеустремленной развивающейся системе. Раскрыто содержание структуры управления кадровой работой. Описаны характеристики объекта и предмета управления, общие и частные принципы управления. Доказано психолого-акмеологическое содержание основных методов управления кадровой работой. Описаны общие характеристики "образа-цели" управления кадровой работой, системообразующие факторы. Доказано, что в развитии кадрового потенциала организации центральной задачей является повышение профессионализма кадров за счет прогрессивного личностно-профессионального развития.

6. Проведены три цикла эмпирических исследований психолого-акмеологических особенностей управления кадровой работой и кадровой политикой, включавших анкетирование руководителей малых, средних и крупных государственных и негосударственных организаций и предприятий, осуществлена экспертная оценка проблемы, проведен психологический эксперимент. Выявлено, что руководители малых негосударственных предприятий в большинстве своем имеют невысокую профессиональную компетентность в области управления кадровой работой, склонны привлекать высоко квалифицированных специалистов "со стороны", мало вниманию уделяют кадровым отношениям и работе по умножению кадрового потенциала. Руководители крупных предприятий обладают высоким уровнем компетентности в управлении кадровой работой, имеют планы умножения кадрового потенциала организации, значительное внимание уделяют работе с резервом на выдвижение, оптимизации кадрового хозяйства. Удовлетворенность состоянием кадрового хозяйства отмечена у 56% респондентов, а неудовлетворенность - у 28%, причем неудовлетворенность связывается ими с действием объективных и субъективно объективных факторов. Большая часть руководителей государственных организаций считает, что у них явный недостаток ресурсов для эффективного управления кадровым хозяйством. Подавляющее большинство респондентов (85%) считают, что профессиональную компетентность в сфере управления кадровой работой им следует повысить. Предпочтение отдается необходимости развития управленческой и психологической компетентности, освоению опыта других руководителей, повышению акмеологической компетентности. Отмечен недостаток внимания кадровой стратегии организации, кадровому планированию, управлению кадровой работой и отношениями. Многие руководители не применяют математических методов для ведения данной работы, не читают специальную литературу по вопросам управления персоналом и кадровой работой. Большая часть опрошенных не имеет четкого образа желаемого состояния кадрового хозяйства. Четверть респондентов признали, что в процессе управления кадровой работой ошибаются часто, более трети дали осторожный ответ, остальные считают, что редко. Результаты психологического эксперимента и экспертной оценки подтвердили эти результаты.

7. Разработана система психолого-акмеологического обеспечения управления кадровой работой, включающая взаимосвязанные подсистемы психологической и акмеологической диагностики, прогнозирования и планирования, контроля и мониторинга, личностно-профессионального развития персонала, повышения профессионализма кадров управления, оптимизации кадрового хозяйства и отношений.

8. На основании результатов проведенных исследований был разработан продуктивный алгоритм управления кадровой организации, включающий подсистемы формирования "образа-цели" кадрового потенциала и отношений, оценку текущего состояния, ресурсного обеспечения управления, контроля и мониторинга изменений. В соответствии с данным алгоритмом управление кадровой работой и политикой осуществляется как непосредственно, так и опосредованного с помощью системы психолого-акмеологического обеспечения.

9. Важнейшими условиями и факторами оптимизации системы психолого-акмеологического обеспечения управления кадровой работой являются запрос общества на профессионалов высокого класса; рациональное сочетание возможностей субъектно-центрированного и телеологического подходов; методическое и технологическое совершенствование подсистемы психологической и акмеологической диагностики; индивидуализация работы с персоналом, особенно в решении задач личностно-профессионального развития; гуманитарно-технологическое развитие совершенствование человековедческой компетентности руководителей, их психологическое образование и самообразование, продуктивное развитие профессионального менталитета руководителей и др. Важными факторами являются повышение уровня самоэффективности, личного самоконтроля руководителей, ориентация на профессиональное саморазвитие и самосовершенствование

Результаты проведенного исследования позволили сформулировать следующие практические рекомендации:

1. Система психолого-акмеологического обеспечения должна являться важной информационно-методической основой деятельности кадровых служб и использоваться при осуществлении управления кадровой работой организации.

2. Руководитель организации должен обладать высоким уровнем профессиональной компетентности в области управления кадровой работой, достигаемой на основе личностно-профессионального развития и использования системы психолого-акмеологического обеспечения.

Список литературы диссертационного исследования кандидат психологических наук Жидаев, Сергей Сергеевич, 2004 год

1. Абрамова С.Г. Психологические механизмы управления и о том, как их использовать. М.: Известия, 2002. - 311 с.

2. Агеев B.C., Базаров Т.Ю., Скворцов В.В. Методика составления социально-психологической характеристики для аттестации кадров. М.: МГУ, 1986. - 124 с.

3. Акмеология: Учебник. / Общ. ред. А.А.Деркача. М.: РАГС, 2003. - 681 с.

4. Акофф Р., Эмери Ф. О целеустремленных системах. М.: Прогресс, 1974. - 349 с.

5. Аксенова Е.А., Базаров Т.Ю., Беков Х.А., Лукьянова Н.Ф., Талан М.В. Управление персоналом в системе государственной службы: Учебное пособие. М.: ИПК госслужбы, 1997. - 223 с.

6. Алифанов С.А. Основные направления анализа лидерства. // Вопросы психологии -1981 май-июнь- с. 90-97.

7. Альберт М., Мескон М.Х., Хедоури Ф. Основы менеджмента. М.: Дело, 1992. -385 с.

8. Ананьев Б.Г. Избранные психологические труды. В 2-х томах. М.: Педагогика, 1980.-520 с.

9. Анисимов О.С., Деркач А.А. Основы общей и управленческой акмеологии: Учебное пособие. М.-Новгород: СЕГ, 1995. - 272 с.

10. Антикризисное управление /Общ. ред. Э.М.Короткова. М.: ИНФРА-М, 2000.-431 с.

11. Араб-Оглы Э.А. и др. Рабочая книга по прогнозированию. М.: Мысль, 1992.-297 с.

12. Атаев А.А. Управленческая деятельность: практика и резервы организации. М.: Экономика, 1988. - 251 с.

13. Аунапу Ф.Ф. Методы подбора и подготовки руководителей производства. М.: Экономика, 1971. - 102 с.

14. Базаров Т.Ю. Практика работы с персоналом в организациях / Введение в практическую социальную психологию. М.: Смысл, 1999. С.47-68.

15. Базюкова И.В. Кадры. Подбор и оценка. М.: Московский рабочий. 1984.- 160с.

16. Беляев А.В. и др. Аттестация государственных служащих (юридическо-психологический аспект). М.: ИТПИ, 2001. - 177 с.

17. Беляев А.В. Аттестация государственных служащих: теория и практика.- М.: ИТПИ, 2000.-24 с.

18. Берестова Л.И. Социально-психологическая компетентность руководителя // Политическая элита: состояния и перспективы становления: Информац. бюлл. 1993. - №7. - С.46-51.

19. Бакулин И.И. Психологическое содержание управленческих способностей // Прикладная психология и психоанализ. 2002. №3. С.23-34.

20. Барышева А. Человеческий потенциал как основа национального экономического успеха // Общественные науки и современность. 1994. №1. С.41-49.

21. Бизюкова И.В. Кадры. Подбор и оценка. М.: Моск. рабочий, 1984. - 159 с.

22. Богданов Е.Н., Зазыкин В.Г. Введение в акмеологию (издание второе, переработанное и дополненное). Калуга.: МО КГПУ, 2001. - 144 с.

23. Богданов Е.Н., Зазыкин В.Г. Психология личности в конфликте. -Калуга: МО КГПУ, 2002. 211 с.

24. Богданов Е.Н., Зазыкин В.Г. Прикладная психодиагностика для руководителей и специалистов кадровых служб. Калуга.: МО КГПУ, 2003. 85 с.

25. Бодалев А.А. Восприятие и понимание человека человеком. М.: МГУ. 1982,- 197 с.

26. Бодалев А.А. Акмеология как учебная и научная дисциплина. М.: Луч, 1993.- Юс.

27. Бодалев А.А. Вершина в развитии взрослого человека: характеристики и условия достижения. М.: Флинта-наука, 1998. - 166с.

28. Бодалев А.А., Столин В.В. Общая психодиагностика. СПб.: Речь, 2000. -315 с.

29. Бодалев А.А. Рудкевич Л.А. Как становятся великими или выдающимися? М.: Ин-т психотерапии, 2003. - 286 с.

30. Бодалев А.А., Ганжин В.Т., Деркач А.А. Предмет акмеологии сегодня // Акмеология. 2001. -№1. - С. 4-10.

31. Бойдаченко П.Г. Служба управления персоналом предприятия. М.: Дело, 1996.-307 с.

32. Бойцов Б.В., Кряжев Ю.В. Инновационность предпринимательства и качество жизни / Качество жизни и российское предпринимательство: Материал 111 Всерос. научно-практич. конф. М.: ВНИИТЭ, 2001.- С. 8486.- 126 с.

33. Борисова Е.М. О роли профессиональной деятельности в развитии личности // Психология формирования и развития личности / Общ. ред. Л.И.Анцыферовой. М.: Наука, 1981. - С.159-177. - 365 с.

34. Борисова Е.М., Логинова Г.П. Индивидуальность и профессия. М.: Знание, 1991. -79 с.

35. Брушлинский А.В. Проблемы психологии субъекта. М.: ИПРАН, 1994. -109 с.

36. Брэддик У. Менеджмент в организации. М.: Инфра-М, 1997. - 344с.

37. Вендров Е.Е. Психологические проблемы управления. М.: Экономика, 1969.- 196 с.

38. Вероятностное прогнозирование в деятельности человека / Под ред. И.М. Фейгенберга. М.: Наука, 1977. - 391 е.;

39. Веснин В.Р. Технология работы с персоналом и деловыми партнерами. Учебно-практическое пособие. М.: ТД "Элит-2000", 2002. - 592 с.

40. Виноградов В.И. Психодиагностическое обеспечение формирования психологической готовности личности к профессиональной деятельности: Автореф. дисс. канд. психол. наук. М., 1996. - 26 с.

41. Войченко Е.Г. Планирование и организация работы отдела кадров. Справочное пособие. Киев: Наукова думка, 1981. - 176 с.

42. Воробьев Г.Г. Заместитель директора предприятия по кадрам // Организация управления. М.: Моск. рабочий. - 1972. - С.48 - 67. - 311 с.

43. Голенко В.П. Управление персоналом и стратегия предприятия. СПб.: Слово-П, 1994,- 148 с.

44. Гончаров В.В. Руководство для высшего управленческого персонала. -М.: МНИИПУ, 1998. 473 с.

45. Государственная кадровая политика: концептуальные основы, приоритеты, технологии реализации / Общ. ред. С.В.Пирогова. М.: РАГС, 1996.-252 с.

46. Государственная служба Российской Федерации: основы управления персоналом / Общ. ред. В.П.Иванова. М.: Известия, 2003. - 410 с.

47. Грачев М.В. Суперкадры: управление персоналом и международные корпорации. М.: Дело, 1993. - 203 с.

48. Гусева А.С., Деркач А.А. Оптимизация гуманитарно-технологического развития госслужащих: теория, методология, практика. М.: Агентство "КванТ", 1997. - 299 с.

49. Денисов О.И. Проблема конфликтологической компетентности руководителя. М.: МААН, 2000. - 35 с.

50. Деркач А.А., Анисимов С.А., Конюхов Н.И., Костенко Е.П. Психологическое обеспечение профессиональной деятельности кадров государственной службы. М.: РАГС, 1997. - 44 с.

51. Деркач А.А., Зазыкин В.Г. Профессионализм деятельности в особых и экстремальных условиях. М.: РАГС, 1998. - 178 с.

52. Деркач АА., Михайлов Г.С. Методология и стратегия акмеологического исследования. М.: МПА, 1998. - 148 с.

53. Деркач А.А., Щербина А.В. Эффективность деятельности руководителей в экстремальных управленческих ситуациях. М.: МПАКЦ, 1998. - 99 с.

54. Деркач А.А., Семенов И.Н., Степанов С.Ю. Психолого-акмеологические основы изучения и развития рефлексивной культуры госслужащих. М.: РАГС, 1998.-227 с.

55. Деркач А.А., Маркова А.К. Профессиограмма государственного служащего. М.: РАГС, 1999. - 38 с.

56. Деркач А.А., Синягин Ю.В., Морозов А.Н. Формирование эффективного стиля управленческой деятельности. М.: РАГС, 1999. - 103 с.

57. Деркач А.А., Зазыкин В.Г., Синягин Ю.В. Мониторинг личностно-профессионального развития в системе подготовки и переподготовки государственных служащих. М.: РАГС, 1999. - 141 с.

58. Деркач А.А. Методолого-прикладные основы акмеологических исследований. М.: РАГС, 2000. - 392 с.

59. Деркач А.А. Акмеология: личностное и профессиональное развитие человека. М.: РАГС, 2000. - 533 с.

60. Деркач А.А. Акмеологические основы управленческой деятельности. -М.: РАГС, 2000. 532 с.

61. Деркач А.А., Зазыкин В.Г., Маркова А.К. Психология развития профессионала. М.: РАГС, 2000. - 124 с.

62. Деркач А.А., Маркова А.К., Артемов Ю.С. Формирование мотивации акмеологической компетентности кадров управления // личностнопрофессиональное развитие персонала/ Под ред. А.А.Деркача. М.: РАГС, 2002.-С. 8-27.-219 с.

63. Деркач А.А., Зазыкин В.Г. Акмеология: познание и развитие. СПб., ПИТЕР, 2003. - 252 с.

64. Десслер Г. Управление персоналом. М.: Бином, 1997. - 432 с.

65. Дроздов И.Н. и др. Психологические аспекты управления кадрами. Владивосток: ПИППККГС, 1997. 56 с.

66. Дуракова И.Б. Управление персоналом: отбор и найм. Исследование зарубежного опыта. М.: Центр, 1998. - 160 с.

67. Дьячков В.М. Психологические условия и факторы оптимизации личностно-профессионального развития государственных служащих регионального управления. М.: МААН, 1997. - 16 с.

68. Егоршин А.П. Управление персоналом. Н.Новгород: НИМБ, 1997. - 607 с.

69. Ефимов В.М., Комаров В.Ф. Введение в управленческие имитационные игры. М.: Наука, 1980. - 272 с.

70. Жуплев А.В. Эффект горизонта: руководитель и кадры. М.: Моск. рабочий.- 1989.- 168 с.

71. Журавлев А.Л., Ломов Б.Ф. Психология и управление. М.: Знание, 1978. -64 с.

72. Журавлев П.В., Карташов С.А., Маусов Н.К., Одегов Ю.Г. Технология управления персоналом. Настольная книга менеджера. М.: Экономика, 1999.-576 с.

73. Завьялов В.Е., Петров А.В., Тихомиров М.М. Системы информационно-аналитической поддержки кадровых решений. М.: РАГС, 1999. - 121 с.

74. Зазыкин В.Г., Чернышев А.П. Менеджер: психологические секреты профессии. М.: ЦНИИТП, 1992. - 165 с.

75. Зазыкин В.Г., Чернышев А.П. Акмеологические проблемы профессионализма. М.: НИИВО, 1993. - 47 с.

76. Зазыкин В.Г. Деятельность специалистов в особых условиях (психолого-акмеологические основы). Депонир. рук. №275-94. Деп. 7.12.94. НИИВО ГКНО. 267 с.

77. Зазыкин В.Г. Конфликтологическая компетентность как фактор профессионализма государственных служащих // Российское государство и государственная служба на современном этапе: Матер, научно-практ. конф. М.: РАГС, 1998. - С.295-296. - 403 с.

78. Зазыкин В.Г. Акмеографический подход в развитии профессионализма государственных служащих. М.: РАГС, 1999. - 87 с.

79. Зазыкин В.Г. Психология проницательности. М.: РАГС, 2001. -129 с.

80. Занковский А.Н. Организационная психология. М.: ФЛИНТА, МПСИ, 2000. - 476с.

81. Зыков В.М., Рак Н.Г. Методические материалы по курсу "Организация управленческого труда". М.: ВВШУ АПК, 1985. - 136 с.

82. Иванова Е.М. Технология психологической оценки персонала // Вопр. Психол. 1991. -№4. - С.35-42.

83. Ивановская Л.В., Свистунов В.М. Обеспечение системы управления персоналом на предприятии. М.: ГАУ, 1995. - 187 с.

84. Иванцевич Д., Лобанов А. Человеческие ресурсы управления: основы управления персоналом. М.: Дело. 1993. - 304 с.

85. Игельник М.С. Психологическая компетентность руководителя и эффективность антикризисного управления. М.: МААН, 2002. - 78 с.

86. Игнатов В.Г. и др. Кадровое обеспечение Государственной службы. -Ростов н/Д.: Литера-Д, 1998. 341 с.

87. Исаенко А.Н. Кадры управления в корпорациях США. М.: Наука, 1988. -144 с.

88. Кабаков B.C., Богачев В.Ф., Осипов А.П. Кадры хозяйственных руководителей: подбор, расстановка, обучение. J1.: ЛГУ, 1982. - 269 с.

89. Кадровое обеспечение государственной службы / Под ред. Игнатова В.Г. -Ростов-на-Дону: Литер-Д, 1994. 365с.

90. Кадровый маркетинг: технология набора и отбора кадров для государственной службы. Методические рекомендации. -Новосибирск: СКЦ, 1996.- 117 с.

91. Кадровый контроль в системе государственной службы / под ред.

92. A.И.Турчинова. М.: РАГС, 2002. - 176 с.

93. Кадры управления: проблемы и система работы в России и за рубежом /Под ред. Н.П.Пищулина. М.: РАУ, 1992. - 289 с.

94. Калинин И.В. Стратегия подбора кадров как стилевая характеристика управленческой деятельности руководителя: Автореф. дисс. канд. психол. наук. М., 1996. 25 с.

95. Карякин A.M., Громов А.В., Солдатов А.А. Управление персоналом. -Иваново: МО ИГЭУ, 2002. 168 с.

96. Китов А.И. Психология управления. М.: Академия МВД, 1979. - 521 с.

97. Климов Е.А. Психология профессионала. Воронеж: НПО "Модэк", 1996.-400 с.

98. Климов Е.А. Пути в профессионализм. М.: Флинта, 2003. - 318 с.

99. Клищевская М.В. Смена профессии как феномен профессионального развития: Автореф. дисс. канд. психол. наук. М., 2001. - 25 с.

100. Книга работника кадровой службы / Общ. ред. Е.В.Охотского и

101. B.М.Анисимова: Учебно-справочное пособие. М.: Экономика, 1998. -494 с.

102. Князев В.Н. Психологические основы ситуационного подхода в оценке персонала. М.: ГАУ, 1998. - 154 с.

103. Ковалев А.Г. Руководителю о работнике. Практический аспект изучения личности. М.: Экономика, 1988. - 91 с.

104. Конюхов Н.И., Шаккум M.J1. Акмеология и тестология. М.: Российский салон, 1996. - 380 с.

105. Корниенко В.И. Управление формированием и развитием коллектива. -М.: РАГС, 1996.-89 с.

106. Коханов Е.Ф. Отбор персонала и введение в должность. М.: ГАУ, 1996. -211 с.

107. Красовский Ю.Д. Управление поведением персонала в фирме. М.: Дело, 1997.-267 с.

108. Кричевский P.JI. Если Вы руководитель. Элементы психологии менеджмента в повседневной работе. - М.: Дело, 1996. - 384 с.

109. Кудряшова Л.Д. Системно-психологическая оценка кадров руководителей и управленческих систем. Кишинев: Штиница, 1983. -158 с.

110. Кудряшова Л.Д. Каким быть руководителю. Л.: ЛГУ, 1986.187с.

111. Кузьмина Н.В. Профессионализм деятельности преподавателя и мастера производственного обучения. М.: Высш. школа, 1990. - 191 с.

112. Кузьмина Н.В., Реан А.А. Профессионализм педагогической деятельности. М.: Высшая школа, 1993. - 121 с.

113. Ш.Кузьмина Н.В. Акмеологическая теория повышения качества специалистов образования. М.: ИЦ, 2001. - 143 с.

114. Кузьмина Н.В. Предмет акмеологии. СПб.: Политехника, 2002. - 189с.

115. Кузьмина Н.В. Методы акмеологического исследования. М.: ИЦ, 2002. - 194 с.

116. Кунц Г., О.Доннел С. Управление: системный и ситуационный анализ управленческих функций: Т.2. М.: Прогресс, 1981. -512 с.

117. Ладанов И.Д. Практический менеджмент. М., 1995. - 442 с.

118. Леонтьев А.Н. Деятельность. Сознание. Личность. М.: Политиздат, 1975.-304 с.

119. Лившиц С.Б., Назыров Н.С., Суров В.Ф. Кадровая служба. Л., ЛГУ, 1985.

120. Личностно-профессиональное развитие персонала / Под ред. А.А.Деркача. М.: РАГС, 2002. - 209 с.

121. Лобанова Т.Н. Технология формирования корпоративного сознания персонала организаций // Акмеология. 1996. - №2 - С.27-40.

122. Ломов Б.Ф. О путях построения теории инженерной психологии на основе системного подхода // Инженерная психология / Под ред. Б.Ф.Ломова и В.Ф. Рубахина. М.: Наука, 1977. - С.31-55. - 304 с.

123. Ломов Б.Ф. Методологические и теоретические проблемы психологии. -М.: Наука, 1984.-448 с.

124. Лукьяненко В.И. Принципы государственной кадровой политики, механизмы и технологии реализации. М.: РАГС, 1995. - 31 с.

125. Лукьянова Л.Ю., Кудряшов А.В. Взаимосвязь управленческого имиджа и культуры организации // Акмеология. 2003. - №2,1. С.68-74

126. Магура М.И. Поиск и отбор персонала. Практическое пособие для руководителей и специалистов кадровых служб. М.: Бизнес- школа, 1997.-80 с.

127. Маньков B.C. оценка кадров управления в капиталистическом производстве (оценочные центра США). Саратов: СГУ, 1983. - 125 с.

128. Марков В.Н. Личностно-профессиональный потенциал управленца и его оценка. -М.: РАГС, 2001. 264 с.

129. Маркова А.К. Психология профессионализма. М.: Знание, 1996. - 308 с.

130. Мартанус Р.В. Социальное управление: кадры и кадровая политика. -М.: МГУ, 1986.- 141с.

131. Матирко В.И. Проблемы кадровой политики в государственном аппарате. М.: Дело, 1996. - 288 с.

132. Мельникова О.Т. Качественные методы в решении практических социально-психологических задач // Введение в практическую социальную психологию / Под ред. Ю.М.Жукова и др. М.: Смысл, 1999. -С. 265-281.-377 с.

133. Мельникова О.Т. Фокус группы в социально-психологическом исследовании: методология и техники: Автреф. дисс. доктора психол. наук.-М., 2003.-45 с.

134. Мельничук А.С., Синягин Ю.В., Яблокова Е.А. Психолого-диагностическое обеспечение профессиональной переподготовки кадров государственной службы. М.: РАГС, 2000. - 45 с.

135. Меньшиков Л.И. Оценка деловых качеств управленческого персонала. -М.: Знание, 1975.-64 с.

136. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. М.: Дело, 1995.-704 с.

137. Методы системного педагогического исследования /Под ред. Н.В.Кузьминой. М.: Народное образование, 2002. - 207 с.

138. Минцберг Г. Структура в кулаке: создание эффективной организации. СПб.: ПИТЕР, 2002. - 512 с.

139. Мироедов А.А. Управление: взгляд на проблему кадров / Российская Федерация. №6. - 1995. - С.41- 49.

140. Мироедов А.А. Психолого-акмеологические условия эффективного регионального управления: : Автореф. дисс. канд. психол. наук. М., 1995.-26 с.

141. Митина J1.M. Психология развития конкурентоспособной личности. -М.: МПСИ, 2002. 397 с.

142. Молл Е. Карьера менеджера: психология и управление. СПб.: ПИТЕР, 2002. - 320 с.

143. Мошенский М. оценка личностных качеств работников на капиталистических предприятиях // Социал. Труд. 1968. - №3. - С.117-132.

144. Найм и отбор персонала: Метод, пособие / Сост. Райтер Г.Р. -Екатеринбург: Уральское юридическое издательство, 1995. 182 с.

145. Никиенко А. Особенности кадровой политики российского холдинга // ж. Персонал МИКС. №4. - 2002. - С.21-23.

146. Носс И.Н., Носс Н.В. Психология управления персоналом предприятия (профессиологические аспекты). М.: КСП, 2002. - 234 с.

147. Общая теория управления / Под ред. Беляева А.А., Варламова К.И., Пищулина Н.П. М.: РАУ, 1994. - 300 с.

148. Общая и прикладная акмеология. Часть 1 и 2. / Общ. ред. А.А.Деркача. -М.: РАГС, 2001. 209 е.; 275 с.

149. Огнев А.С., Гончаров Ю.Н. Рабочая книга организационного психолога. Воронеж: ВГУ,2000.- 297 с.

150. Огнев А.С. Субъектогенез и психотренинг саморегуляции. Воронеж: ВГУ, 1997. -336 с.

151. Огнев А.С. Организационное консультирование в стиле коучинг. СПб.: Речь, 2003. - 186 с.

152. Олегов Ю.Г., Журавлев П.В. Управление персоналом. М.: Финстатинформ, 1997. - 878 с.

153. Омаров A.M. Руководитель: размышления о стиле управления. М.: Политиздат, 1987. - 366 с.

154. Омаров A.M. Предприимчивость руководителя. М.: Политиздат, 1990. -256 с.

155. Осипов Ю.М. Опыт философии хозяйства. М.: МГУ, 1986. - 219с.

156. Осницкий А.К. Психология самостоятельности. Методы исследования и диагностика. М.: ИПТК, 1996. - 125 с.

157. Основы военной акмеологии / Общ. ред. П.А.Корчемного, Л.Г.Лаптева и В.Г.Михайловского. М.: МО, 1996. - 313 с.

158. Основные направления и принципы работы с персоналом в государственном аппарате. Учебно-методическое пособие / Общ. ред. Е.Д.Катульского. М.: ИТ МТ и CP, 1997. - 136 с.

159. Основы психодиагностики /Под ред. А.Г.Шмелева. Ростов н/Д.: Феникс, 1996.-327 с.

160. Папулов П.А. Кадры управления производством: деятельность, формирование. М.: Экономика, 1985. - 160 с.

161. Пащенко Е.В. К вопросу об ответственности // Сознание личности в кризисном обществе. М.: ИПРАН, 1995. - С.126-135. - 276 с.

162. Перминова И.В. Оптимизация организаторской деятельности кадров управления в особых условиях: Автореф. дисс. канд. психол. наук. М., 1997.-22 с.

163. Персонал: Словарь-справочник / Авт.сост. Одегов Ю.Г. и др. М.: РЭА, 1994.-406 с.

164. Питере Т., Уотермен Р. В поисках эффективного управления. М.: Прогресс. 1986. -312 с.

165. Попов А.С. Информационно-психологическое обеспечение избирательных кампаний: теоретические основы, структура и содержание. М.: АП "Наука", 2001. - 89 с.

166. Попов А.С. Опыт формирования системы информационно-психологического обеспечения избирательных кампаний. М.: АП "Наука", 2002. - 28 с.

167. Пронин В. Как оценить специалиста? // Управление персоналом. 1998.- № 9. С.16 -23.

168. Пронников В.А., Ладанов И.Д. Управление персоналом в Японии. М.: Наука, 1989.-205 с.

169. Профессионализм административно-политических элит (философско-социологический и акмеологический подходы) / Общ. ред. Игнатова В.Г.- Ростов на /Д.: СКАГС, 2002. 424 с.

170. Психолого-акмеологическая служба / под ред. Е.А.Яблоковой. М.: РАГС, 2001.-255 с.

171. Пугачев В.П. Руководство персоналом в организации. Учебник. М.: Аспект Пресс, 1998. -331 с.

172. Пушкарев Н.Ф., Колесников И.Е. Дипломатическая кадровая служба МИД. Учебное пособие. М.: Хроногаф, 1999. - 306 с.

173. Пызин В.А. Профессиональный выбор и отбор персонала управления. -М.: Дружба народов, 1996. -142 с.

174. Рабочая книга практического психолога / Под ред. А.А.Бодалева, А.А.Деркача и Л.Г.Лаптева. М.: ИП, 2001. - 628 с.

175. Розанова В.А. Психологические парадоксы в управлении. М.: Интел-Синтез, 1997.- 144 с.

176. Рубахин В.Ф., Филиппов А.В. Психологические аспекты управления. -М.: Знание, 1973.-99 с.

177. Саймон Г., Смитбург Д., Томпсон В. Менеджемент в организациях. М.: Экономика, 1995. - 335 с.

178. Сащенко Н.П. Психологические основы продуктивных отношений в управленческой деятельности: Автореф. дисс. канд. психол. наук. М., 1993.-24 с.

179. Свенцицкий A.JI. Социальная психология управления. JL: ЛГУ, 1986. -278 с.

180. Селезнева Е.В., Маркелова Л.В. Личностно-профессиональное самосовершенствование государственных служащих. М.: РАГС, 2003. -85 с.

181. Семененко С.В. Психолого-акмеологические модели профессионализма личности управленческих кадров в особых условиях деятельности. М.: МААН, 2001.-47 с.

182. Сергиенко С.К. Центр оценки: групповая деятельность, управленческая технология, исследовательская лаборатория. М.: ГУУ. 1999. - 184 с.

183. Синягин Ю.В. Руководитель организации и его команда. М.: РАГС, 1996.- 111 с.

184. Синягин Ю.В. Психологические закономерности формирования руководителем своего окружения. Ульяновск: Ул.ГУ, 1996.-145 с.

185. Системные исследования. Методологические проблемы. Ежегодник. -М.: Наука.-1975-1987.Г.Г.

186. Ситник С.Н. Продуктивность профессиональной деятельности субъекта кадровой работы // Психология и акмеология профессиональной деятельности кадров государственной службы / Общ. ред. А.А.Деркача -М.: РАГС, 1999. С.89 - 116. - 286 с.

187. Ситник С.Н. Акмеологические условия и факторы продуктивной профессиональной деятельности руководителя кадрового подразделения: Автореф. дисс. канд. психол. наук. М., 2001. 25 с.

188. Скворцов Н. Японский феномен менеджмента // Риск 1993. - №1. - С. 12-19.

189. Словарь иностранных слов. М.: Русский язык, 1980. - 621 с.

190. Слуцкий Г.В. Управление социальным развитием персонала предприятия. М: ГАУ, 1994. - 112 с.

191. Скопылатов И.А., Ефремов О.Ю. Управление персоналом. СПб., 2000. - 287 с.

192. Соловьев И.О. Акмеологические особенности оптимизации управленческих решений: Автореф. дисс. канд. психол. наук. М., 2001. -25 с.

193. Социально-психологические методы практической работы в коллективе: диагностика и воздействие (под ред. Журавлева A.JI. и Хащенко В.А.). -М.: ИП РАН, 1990. 213 с.

194. Старобинский Э.И. Основы менеджмента в коммерческой фирме. М.: Интел-Синтез, 1994. - 196 с.

195. Степанов С.Ю, Полищук О.А., Семенов И.Н. Развитие рефлексивной компетентности кадров управления. М.: РАГС, 1996. - 48 с.

196. Степанов В.Н. Психологические механизмы управленческих решений. -Архангельск: Онега, 2002. 118 с.

197. Тарасов В.К. Персонал-технология: отбор и подготовка. М.: Машиностроение, 1989. - 269 с.

198. Теория управления / Под общ. ред. А.Л.Гапоненко и А.П.Панкрухина. -М.: РАГС, 2003.-558 с.

199. Тихонов Р.Е., Пищулин Н.П., Ковалевский В.Ф. Кадры: вопросы теории, государственной политики и практики. М.: РАУ, 1993. - 378 с.

200. Толмачев В.Н. Зависимость деятельности управленческих кадров от уровня их профессионального творчества // Прикладная психология и психоанализ. 1998. - №3. - С.23-29.

201. Травин В.В., Дятлов В.А. Основы кадрового менеджмента. М.: Дело, 1995.-336 с.

202. Турчинов А.И. Профессионализация и кадровая политика: проблемы развития, теория и практика. М.: Флинта, 1998. - 271 с.

203. Управление персоналом /Под ред. Задоркина В.И., Склярова В.Ф. М.: Союз, 1995.-376 с.

204. Управление персоналом. Учебник / Общ. ред. Т.Ю.Базарова и Еремина Б.Л. М.: Юнити, 1998. - 276 с.

205. Управление персоналом в условиях социальной рыночной экономики / Под. ред. Р.Марра и Г.Шмидта. М.: МГУ, 1997. - 480 с.

206. Управление персоналом. Учебник. / Общ. ред. А.И.Турчинова. М.: РАГС, 2002. - 488 с.

207. Филиппов А.В. и др. Производственная социология, психология и педагогика. М.: Высш. школа. 1989. - 376 с.

208. Филиппов А.В. Методология психологического анализа управленческой деятельности // Методология инженерной психологии, психологии труда и управления / Под ред. Б.Ф.Ломова и В.Ф.Венды. М.: Наука, 1981. -С.96 - 109.-285 с.

209. Фонарев А.Р. Психология личностного становления профессионала. -М.: Флинта, 1998.- 178 с.

210. Шакуров Р.Х. Исследование социально-психологических механизмов руководства педагогическим коллективом: Автореф. дисс. доктора психол. наук. Казань, 1978. - 48 с.

211. Шаховой В.А. Кадровый потенциал системы управления. М.: Экономика, 1985. - 254 с.

212. Шахбазов А.А. Оптимизация оценивания интеллектуальных способностей управленческих кадров: Автореф. дисс. канд. психол. наук. -М., 2001.-21 с.

213. Шекшня С.В. Управление персоналом в современной организации. -М.: Интел-синтез, 1998. 343 с.

214. Шепель В.М. Управленческая психология. М.: Экономика, 1984. - 244

215. Шикун А.Ф., Филинова И.М. Управленческая психология. М.: Аспект-пресс, 2002. - 332 с.

216. Шкатулла В.И. Настольная книга менеджера по кадрам. М.: Норма-ИнфраМ, 1998.-527 с.

217. Щеколдина А.А. Должностной переход в профессиональном становлении специалиста: Автореф. дисс. канд. психол. наук. М., 2002. -26 с.

218. Щербина А.В. Формирование психологической готовности руководителя к деятельности в экстремальных управленческих ситуациях. М.: МААН, 1997. - 15 с.

219. Щур Д.Л., Труханович Л.В. Кадры предприятия: 60 образцов положений об отделах и службах. М.: Дело и Сервис, 2000. 416 с.

220. Эшби У.Р. Введение в кибернетику. М.: Наука, 1959. - 438 с.

221. Янг С. Системное управление организацией. М.: Советское радио, 1972.-455 с.

222. Beaumont Н. The psychology of personnel. New York, 1946, p. 86.

223. Bretz R.D., Rynes S.L., Gerhart B. Recruiter perception of applicant fit: implications for individual career preparation and job search behavior // Journal of vocational behavior, December 1993 v. 43, n. 3, p. 310-327.

224. Fein M. Improshare: An alternative to traditional managing. USA, California, San Francisco, Jossey-Bass Inc., 1983 - 121p.

225. Harris M.M. Reconsidering the employment interview: a review of recent literature and suggestions for future research // Personal psychology, 1990 v. 42, n. 4, p. 691-726.

226. Macaii Т.Н., Dipboy R.L. The relationship of interviewers preinterview impressions to selections and recruitment outcomes // Personal psychology, 1990 -v. 43, n. 4, p. 745-768.